el conflicto y los equipos de trabajo
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UNIVERSIDAD DE GUADALAJARASISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
DE LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Unidad 2: Manejo de conflictos y toma de decisiones
Actividad 1: El conflicto y los equipos de trabajo
Asesor: Patricia Guadalupe Camacho Cortez
Alumna: María de Jesús Rodríguez de la Cerda
Código: 212436092
Arandas Jalisco a 13 de Octubre de 2014
Etimológicamente conflicto proviene del latín “conflictus”, el prefijo “con” significa convergencia o unión, y el participio de “flictus” es golpe, por tanto se refiere “al golpe junto o entre varios”, refiriéndose a pleitos dados entre personas.
Es un desacuerdo, discordia, disconformidad, enfrentamiento, oposición, o contradicción dada entre dos o más personas ante determinada situación por incompatibilidad de intereses, valores, deseos y\o posiciones de los involucrados.
Es la oposición o incapacidad de personas para trabajar conjuntamente en la consecución de los objetivos.
.
Son enfrentamientos entre dos o más individuos o grupos de personas, o son situaciones en las que se oponen las posiciones entre individuos o grupos, que provocan problemáticas, disputas, y\o diferencias.
• Falta de claridad en las funciones, tareas y responsabilidades.
• Escasez de recursos (hacer más con menos).
• Falta de comunicación e información.
• Diferencias de intereses.
• Falta de compromiso.
• Diferencias de poder.
• Choque de personalidades.
.
El conflicto tiene efectos positivos como negativos, según sean el caso y la forma de enfrentarlos.
Los conflictos positivos generan discusiones que permiten generar ideas para el mejoramiento de procesos, alcanzar objetivos, etc.
Los conflictos negativos propician improductividad, desmotivación, desarmonía, etc.
Positivos
• Inspira creatividad.• Estimula a las personas.• Fortalece sentimientos de identidad.• Comparte y respeta opiniones.• Desarrolla capacidades de atención ante
los problemas.• Mejora la comunicación del futuro.• Promueve la innovación personal y colectiva.• Estimula el interés y la curiosidad. • Contribuye para obtener identidad personal y grupal.• Mejora la calidad para tomar de decisiones y
solucionar problemas.• Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.
Negativos
• Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad en contra de los provocadores.
• Presión grupal que puede generar agresión e inflexibilidad.
• Tensión y fricción en las relaciones interpersonales.• Pude generar disminución de productividad.• Miembros que dejan la organización.• Pude generar violencia entre los miembros.• Pueden producirse juicios erróneos basados en falsas
percepciones.
Según los efectos que producen en una organización (Teoría interaccionista):
Confrontación positiva que sucede entre
grupo que permite el rendimiento de la
organización.Son formas
constructivas.
Conflictos funcionales
positivos
Interacción entre grupos que perjudica, incluso impidiendo la consecución de los
objetivos.Afectan el desempeño
del grupo, lo destruyen.
Conflictos disfuncionales
negativos
Se distingue
n
Según los efectos que producen:
• Se relacionan con el contenido y
metas de trabajo.• Los conflictos se
vuelven disfuncionales por incertidumbre en
los roles, aumenta el tiempo
trabajando de forma opuesta. • Los conflictos
escasos y moderado
estimulan la discusión de ideas.
Conflicto de tareas
• Se generan en la relaciones
interpersonales. • Las fricciones y
hostilidades aumentan los choques de
personalidad y reducen la
compresión, obstaculizando el
trabajo.• Los conflictos de relaciones son de tipo disfuncional.
Conflicto de relaciones
• Se relacionan con la forma de hacer
el trabajo.• Los conflictos de
proceso de baja intensidad (ligeros) son funcionales.
Conflicto de procesos
Surgen cuando una
persona persigue objetivos
diferentes a los de la
organización o no se tiene claro que realizar.Generan
insatisfacciones y
contradicciones.
Intrapersonal
Surgen entre las personas
por enfrentamientos de intereses,
valores, normas,
comunicación deficiente, etc.
Interpersonal
Surge entre individuos y grupos que
se relacionan
como afrontan las presiones de conformidad impuesta en su grupo de
trabajo.
Intragrupal Intergrupal Intraorganizativo
Interorganizativo
Surge entre equipos\
grupos por diferentes puntos de vista que
persiguen los departamento
s.
Surgen cuando su
configuración organizativa provoca una
serie de debilidades.
Surge cuando se desarrollan
nuevos productos,
tecnologías y servicios. Así como a una utilización
más eficiente de los
recursos.
Según las partes implicadas\ámbito que se sitúan:
Según las causas del conflicto:
Surgen por la falta de
comunicación.
De relación
Surgen por el manejo de información
falsa.
De información De intereses Estructurale
s
Surge por la imposición de sistema de valores por alguna
de las partes.
Valores
Surgen cuando las personas
para satisfacer
sus necesidades obstruyen
los intereses de otras.
Surge por la desigualdad
de roles entre los grupos o
equipos de trabajo.
Según el efecto que producen:
Suceden cuando se llega a un
acuerdo benéfico y satisfactorio
entre los involucrados.
Constructivo
Sucede cuando los conflictos no poseen solución
aparente.
Destructivo
En función del comportamiento de los equipos de trabajo:
Surge en personas de un
mismo nivel jerárquico, provocando
luchas internas entre
departamentos.
Personas de un mismo
departamento
Se presenta en un solo
individuo, surgen por presiones
económicas, desempeño
laboral y productividad.
Individuos y su trabajo
Entre jefes de departamento
Surgen por asuntos de
remuneración, productividad, y
condiciones generales de trabajo. Se generan
sentimientos de desmotivación.
Entre jefe y subordinado
Surgen entre personas con
responsabilidades y poderes
similares, razón por la que se
generan roces.
¿
Para manejar conflictos se requiere asertividad, positivismo, prudencia, respeto, firmeza, seguridad, altruismo, condescendencia, autocritica, disciplina, tolerancia y capacidad de renuncia. Además de cultivar la empatía y perseverancia.
Las actitudes egoístas, agresivas, reprimidas, inseguras y explotadoras no permiten negociar los conflictos.
Según los autores como Rahim (1992) y Thomas (1992) desarrollaron la taxonomía conocida como los estilos de conducta en el manejo de conflictos como la competición, colaboración, compromiso, evasión y conformidad.
El individuo mantiene sus ideas e interés a costa de
los demás(gano-pierdes).
Competición
El individuo tiende a ceder y a plegarse a los intereses de los
demás.
Conformidad
El individuo piensa más en resolver sus
problemas por sí mismo
(pierdo-pierdes).
Evasión
El individuo tiende a encontrar una
solución que satisfaga a todas las partes
involucradas(gano-ganas).
Colaboración
El individuo tiende a encontrar soluciones
benéficas intermedias para él mismo y para los demás. Busca la
distribución equitativa entre el grupo.
Compromiso
• Los autores del modelo Thomas-Kilmann desarrollaron una lista de estilos o modelos para enfrentar el conflicto.
• Estilo colaborativo.
• Estilo competitivo.
• Estilo compromiso.
• Estilo evitativo.
• Estilo acomodativo.
Se defienden los intereses propios y de
los involucrados.Es eficaz para la
búsqueda de soluciones ante
intereses importantes y para aprendizaje por diferentes puntos de
vista.
Colaborativo
Se defiende los propios deseos, intereses, pensamientos y
valores sin escuchar a los otros.
Útil cuando se presentan miembros
que no participan limpiamente o en emergencias que deben tomarse
decisiones rápidas.
Competitivo
Se domina la negociación para lo
cual los involucrados deben ceder en partes para lograr acuerdos benéficos para todos.
Eficaz cuando se defienden intereses
comunes.
Compromiso
Se basa en no menosprecia el conflicto evitándolo es una forma
de afrontarlo. Útil cuando se está en
situaciones inadecuadas para afrontar un
conflicto permitiendo guardar la calma ante
posibles tenciones.
Evitativo
Se basa en ceder ante situaciones que se reconoce errores.
Útil cuando las personas aceptan que han sido
superadas.
Acomodativo
Referencias
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