Lerma, Estado de México; Marzo 2016.

 

Lic. Administración de la Organizaciones.

Materia: Organización y Coordinación de Equipos de Trabajo. Actividad de Aprendizaje 1.

El Conflicto y los Equipos de Trabajo. Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui.

 

Bélgica Anaid Gasca Código 213253978

Universidad de Guadalajara.Sistema de Universidad Virtual.

Conflicto Y RendimientoEl conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización.

Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener problemas a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organización.

Tipos de Conflicto

Funcionales

Disfuncionales

Conflicto disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. 

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Conflicto Funcional

Estilos y estrategias en el manejo de conflictos

En el estilo “Forzar” el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte, o de las relaciones entre ambas.

En el otro extremo, el estilo de “Ceder” se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.

Las personas en las que, como tendencia, predomina el estilo de “Evitar (eludir)” tratan de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto.

En el estilo “Comprometer”, se trata de encontrar una solución “de compromiso” en la que cada parte ceda algo, lo más habitual es “dividir las diferencias”.

Las personas en las que prevalece el estilo de “Colaborar” tienden a trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones de “ganar-ganar”.

Bibliografía

Reyes Ponce, A. (2002). Administración Moderna. México: Limusa.

Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración. México: Prentice Hall.

Codina Jiménez C. Alexis. (2006, noviembre 4). Manejo de conflictos, habilidad básica del directivo.