clima,cultura y comportamiento organizacional
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ANDREA LICETH ESTEVEZ PARRA 1330180
CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Cuando se quiere ahondar en el ambiente interno de una organización, es de gran
relevancia tener en cuenta primordialmente que una organización puede ser una
unidad o entidad social en donde los individuos interactúan para lograr objetivos
específicos, pudiendo ser formal e informal. También se puede ver una organización
como una función administrativa y parte del proceso administrativo, es decir, donde se
estructuran e integran cada uno de los recursos y órganos, relacionándolos y
fijándoles atribuciones.
Por ende, para que los recursos y cada uno de los órganos o miembros de una entidad
correlaciones sus acciones en pro de los objetivos de la empresa es fundamental
evaluar y lograr un equilibrio interno en lo que a cultura, clima y comportamiento
organizacional se refiere.
Ahora bien, se puede definir cultura organizacional como el conjunto de actitudes,
sentimientos, valores, tradiciones o hábitos que caracterizan el personal en general o
los grupos de individuos dentro de una entidad, para interactuar y dar paso a normas
informales y así encaminar el comportamiento del día a día con los objetivos de la
corporación.
Las normas anteriormente nombradas pueden ser formales, las cuales están
previamente estipuladas en lo que se llaman “manuales”, es decir todo lo escrito y
aprobado por la dirección máxima de la entidad, mientras las informales están dadas
por las creencias de los miembros de los grupos de trabajo entre lo que creen
adecuado hacer al interior de la institución.
Cada uno de estos aspectos nombrados es usado por todos los niveles de la empresa
(institucional, intermedio y operacional), y a la vez constituyen una presentación que
será mostrada al exterior, como lo que llamamos “la imagen de la empresa”.
En este orden, se debe tener en cuenta que no siempre es adecuado permitir que los
grupos de trabajo sean quienes creen las normas al interior de la empresa, sino por el
contrario se requiere una optima planeación, dirección y control de las pautas de
comportamiento; para así no ocasionar en el nuevo personal represión por normas de
los diferentes grupos de trabajo en la entidad.
Al evaluar la cultura de una empresa, se hacen estudios exhaustivos y bastantes
complejos, se pueden utilizar herramientas tales como la observación, examen de los
valores, creencias, símbolos, rituales, también se pueden realizar cuestionarios y
entrevistas dirigidas al personal a estudiar y por último se puede desarrollar un
examen de la filosofía y misión de la organización.
Una cultura organizacional puede estar evaluada como débil cuando: existe
supervisión estrecha, el personal tiene poca libertad en su trabajo (trabajo
estandarizado), la gerencia centra más su atención en la producción, mantiene un
nivel mínimo de conflicto constructivo y muestra escaso interés por su personal, reglas
y procedimientos muy formales, se premia el esfuerzo y la cooperación; existiendo
baja propensión al riesgo y poca estimulación de la innovación. También se puede
evaluar una cultura como fuerte cuando: los miembros de la entidad resuelven los
problemas autónomamente, los puestos de trabajo son flexibles, la gerencia muestra
interés por sus empleados otorgando ascensos y compensación por su productividad y
capacidad, se motiva la creatividad de los empleados y los conflictos se resuelven de
forma constructiva.
La anterior evaluación sirve para detectar problemas internos y ofrecer soluciones
óptimas y eficaces, integrar el personal, formar equipos de trabajo y no divisiones,
buscar y satisfacer las necesidades del personal; y así motivándolos a un ambiente
favorable.
A su vez, los elementos que componen una cultura organizacional están basados en
ideas de lo que está bien o mal, de lo que una acción puede generar como
consecuencia y de la coherencia en la diversidad, para generar normas comunes a
todos los miembros y no crear resistencia.
Existen al igual que unos componentes dentro de la cultura organizacional, unas
características de la misma, tales como:
· La Iniciativa individual, que se define como el grado de responsabilidad, libertad e
independencia que posee cada uno de los individuos involucrados en la organización.
· La Tolerancia del riesgo, que consiste en el grado en el que cada uno de los
miembros de la corporación están preparados y se sientes capaces de innovar, asumir
riesgos y aportar sus ideas y conocimientos de manera espontánea dentro de la
entidad y así asumir en cierto grado responsabilidades de superación para la empresa.
·El Control, es el que está determinado por la cantidad de reglas y el nivel de
supervisión directa para coordinar el comportamiento del personal, esta debe
realizarse desde el nivel superior hacia el menor para lograr un buen funcionamiento
de dichas reglas.
· La Identidad e integración, constituyen la identidad de los empleados con la
organización como un todo más que como un interés individual o particular del grupo
de trabajo, es decir, si todos están interrelacionados la identidad de la empresa va a
ser más clara y eficaz.
·El Sistema de incentivos, que está dado por las motivaciones materiales o intangibles,
tales como aumentos de salario, promociones, capacitaciones, días de descanso,
celebraciones especiales, etc.; basados para mejorar el rendimiento del personal y no
para crear favoritismo o riñas internas.
· La Tolerancia del conflicto, es la manera en como los empleados son orientados para
manejar los conflictos y resolver los problemas de forma abierta y sin llevarlos a un
grado de ruptura de los lazos del trabajo en equipo y así no degradar el ambiente
armónico que se debe tener en el espacio de trabajo.
·Y por último el Modelo de comunicación, que es el nivel que existe para la interacción
comunicativa entre el nivel operativo y la cúspide organizacional, o viceversa, sin
romper la idea de autoridad.
Todo lo anterior permite que en una entidad siempre existan lazos de cooperación, y
cada una de las actividades departamentales se integre conformando un todo
funcional y encaminado a los objetivos y el éxito de la corporación.
En el orden de ideas, cabe destacar el clima organizacional que como su nombre lo
indica es el ambiente que se genera a partir de un sin número de emociones
aportadas por cada uno de los miembros de un grupo o de la organización en general,
en otras palabras es la percepción de una persona sobre las cualidades y
características de su empresa.
Este constructo está basado en una serie de percepciones globales por parte del
individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la
interacción que se da entre las características personales y las de la organización.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que
este puede impactar significativamente en los resultados, pues así como un clima
organizacional defectuoso lleno de discordia, inestabilidad y descoordinación conlleva
un ritmo desacelerado de resultados exitosos; un clima organización en buen estado
conllevara a una integración, planeación, coordinación y control eficiente de cada una
de las actividades y por un resultados magníficos.
La medición del clima organizacional suele hacerse mediante encuestas aplicadas a
los trabajadores de la organización, o de las áreas o departamentos funcionales dentro
de ella, para controlar las riñas, intolerancias o conflictos internos que repercutan en el
desempeño e imagen de la empresa. Aunque existen distintos instrumentos,
metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en
la necesidad de medir el clima organizacional existente, y el clima organizacional que
debe existir.
La brecha entre ambas es de gran utilidad para diagnosticar o detectar problemas
organizacionales, y posteriormente ser remediados, indagados, corregidos y evitados
a futuro.
El conocer el clima de una organización ayuda a la retroalimentación de los pasos que
determinan el comportamiento en una organización, esto permite poder realizar
cambios y poder estudiarlos, analizarlos para después planificarlos, estos cambios
deben realizarse tanto en la estructura física de la organización como en las actitudes
del personal y así se logra conjuntamente un resultado satisfactorio para la empresa.
Lo relevante a la hora de controlar el clima laboral, inculcar en cada uno de los
miembros la respeto por la diferencia, una forma de ser flexibles, comprometerse con
el equipo de trabajo y la empresa en general, diferenciando relaciones personal y
particulares, de la relación laboral.
Algunas actitudes que se pueden reflejar en el clima organizacional van relacionados
con la visión hacia la compañía y la gerencia de la empresa, las oportunidades de
ascenso, el contenido del puesto laboral, la supervisión, las recompensas, las
condiciones de trabajo y aún más los compañeros de trabajo.
Así mismo, lo que se busca es evitar la desvinculación, para que el grupo actué
comprometidamente con las actividades de la empresa; la obstaculización, para los
sentimientos del deber de rutina y monotonía no sean agobiantes; intimidad, para que
los trabajadores gocen de relaciones de amistad que interrumpan la continuidad,
productividad o atenten con el bienestar del ambiente; alejamiento, para no generar
barreras entre la gerencia y el personal en general; el conflicto, para que la opiniones
no sean motivo de comentarios desfavorables a luz pública y por el contrario crear un
espíritu de colaboración, tolerancia de los errores y respeto por las diferencias.
Basados en todo lo anterior, pasamos a ahondar el comportamiento organizacional.
Los comportamientos en una organización pueden estar determinados por la edad, el
género, el estado civil y la antigüedad en la empresa.
Es fundamental mencionar que una de las principales imágenes representativa de una
empresa es el gerente, pues es a través de ellos que se logran realizar un sin fin de
actividades, que son desarrolladas por segundas y terceras personas; pues lo
primordial en una organización es la coordinación, la cual busca lograr metas en
común.
A su vez, entre las actividades que realiza un gerente es la planeación previa,
dirección, organización y control.
Enmarcando lo anterior es común oír que las personas de mayor edad son más serias
y monótonas, pero eficientes en su labor, que los hombres poseen la capacidad de
mayor resistencia, fuerza y valor para realizar actividades de riesgo, que la persona
casada tiene un grado mayor de responsabilidad y que la antigüedad es sinónimo de
conocimiento y experiencia en una empresa, en donde cada vez se perfeccionan más
las labores realizadas.
También los comportamientos están basados en las habilidades de las personas
endonde cada empleado aporta según sus capacidades e interactúa con sus
conocimientos. Cuandohablamos de habilidades debemos tener presentes no solo las
intelectuales sino también las físicas; pues el vigor y el razonamiento son
fundamentales en toda actividad.
A su vez, el Comportamiento de una organización se construye con base a las
contribuciones de diversas disciplinas como:
-La Psicología, aporta un estudio más especializado de forma de actuar e interactuar
del hombre dentro de la empresa, generalmente se evidencia en una empresa en el
área de recursos humanos donde buscan orientar el comportamiento de los
empleados al interior de la entidad.
-La sociología, estudia los cada uno de los empleados y su relación con los otros, es
decir su comportamiento en grupo o en comunidad laboral.
-La Psicología social, correlaciona los conceptos de la psicología y la sociología;
enfocarlo en las influencias de unas personas en otras.
-La Antropología, explora cada uno de los individuos, sus actividades y formas de
desenvolverse en el ambiente corporativo.
-La Ciencia política, basa el comportamiento en normas, reglas y conocimientos de
distribución y manipulación del poder para obtener beneficios.
Es importante fijarse que los empleados disponen de un auto-monitoreo, que están
dispuestos a tomar y enfrentar riesgos y adaptarse a los cambios, pues de esto
dependerá la continuidad y el éxito de una empresa cuando se vea enfrentado a
fracasos o ruinas esporádicas.
En si cada personalidad es un comportamiento, en donde cada persona actúa con los
demás y su entorno creando un ambiente laboral e imponiendo una cultura, forjándose
con el temperamento y su convivencia interpersonal con su entorno en general.
Algunos de los retos y oportunidades que ofrece el conocer el comportamiento
organizacional es dar respuesta a la globalización, en donde se puede transferir
personal operativo a otro país para satisfacer necesidades y tener mejor cobertura del
mercado global, pero que al igual puede llevar a choques culturas en el
comportamiento de los empleados; manejar la diversidad, en donde la heterogeneidad
no interrumpa la productividad; mejorar el servicio a los clientes y las capacidades del
personal, facultar el personal, enfrentar la temporalidad, estimular la innovación y el
cambio,balancear la vida personal y laboral, y por ultimo; mejorar la conducta ética.
BIBLIOGRAFIA
CAPRIOTTI, Paul. Libro Branding Corporativo. Pág. 145
SCHEINSOHN Daniel, Dinámica de la comunicación y la imagen corporativa. Pág. 31
BUSCADORES:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/cotahis.htm
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
http://thedreamteamgt.blogspot.com/2008/11/cultura-y-clima-organizacional.html
http://www.gerencie.com/cultura-organizacional.html
http://www.degerencia.com/tema/cultura_organizacional
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