capital humano encuesta lid e innov
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11Madrid, Abril de 2008
La Innovación
Empresarial y el Capital
HumanoVirginio Gallardo
www.supervivenciadirectiva.c
om
22
Agenda de Políticos, Instituciones y universidades
En la Agenda de la Empresa
Una nueva palabra mágica
1.
Con
texto
del E
stu
dio
Algunos países del Este son más
competitivos que España, Italia,
Portugal y Grecia.
Según el World Economic Forum, España
está en el pelotón de cola.
El Gobernador del Banco de España, pidió a las empresas españolas un “esfuerzo innovador” con objeto de adaptarse al cada vez más competitivo escenario económico internacional.
Automóviles
“made in China”
con I+D español
La competitividad de las exportaciones españolas
bajó un 1,8% en el segundo trimestre.
Las empresas familiares temen por su relevo y la creciente competencia.
¿Por qué lo llaman competitividad cuando quieren decir “management”?
33¿Cómo se sistematiza?
Tecnología Personas
Emprendedores
Creatividad y conocimiento
Cultura Innovadora
Reforzar el Capital Humano
Flexibilidad y rapidez organiztiva
I+D
Procesos y tecnologías de la Información
Relación con Cliente
Producto y Mercados
1.
Con
texto
del E
stu
dio
44
Inicio en Portugal
CIP Univ. Luisiada y Univ. Católica, Semanario Economico
Objetivo del Estudio
Barómetro de Capacidad Innovadora
Herramienta de diagnóstico organizativo rápido
2.
Ob
jeti
vo y
Dis
eñ
o
Comité Académico España
ESADE, Instituto de Empresa, UPC, EuropaInnova, Aedipe Centro
55
Metodología y Muestra
Percepciones de directivos (Dirección General y de RRHH)
Encuesta Empresarial
Contestats 335 Mostra 200
Tipus de Directius
SECTORS- TAMANY
2.
Ob
jeti
vo y
Dis
eñ
o
Entidades Colaboradoras España
CEOE, Fomento, Consejo Superior de Cámaras (Cámara Barcelona).
Acc10, Aedipe Catalunya
Medios de Comunicación
Expansión & Empleo, Capital Humano, RRHH Digital
66
Modelo de Innovación
3.
Mod
elo
de In
novaci
ón
Los ítems que preguntan por comportamientos directivos y empresariales
tienen una doble escala Actual y Deseada 1-10
77
¿Cómo medimos el Liderazgo?
4.
Lid
era
zgo
POTENCIADOR PROACTIVO
DESARROLLADOR
MOTIVADOR DE LOGRO
INTEGRADOR
Personas Resultados
Futuro
Presente
Crear Equipo
88
Resultados de Liderazgo
1. ¿Qué GAP es mayor? Futuro, Personas
¿Qué creéis que ha salido?
4.
Lid
era
zgo
99
Resultados de Liderazgo
Integradores de Equipo
Motivadores de logro (importante)
Puntos Fuertes Actuales
Dos características a potenciar: Personas y Futuro
1. El Cortoplacismo
2. La Gestión Personas
Puntos Débiles
4.
Lid
era
zgo
1010Dimensiones del Modelo de los Cuatro Factores Adaptativos
Factor 2 ORIENTACIÓN A PERSONAS
2.1 Desarrollo y profesionalidad
2.2 Afiliación y respeto
2.3 Identidad y Lealtad
2.4 Colaboración y Equipo
Factor 4 ADAPTACIÓN INTERNA
4.1 Rol Jerárquico
4.2 Control y Riesgo
4.3 Autonomía y Empowerment
Factor 3 ADAPTACIÓN AL ENTORNO
3.1 Iniciativa estratégica
3.2 Innovación y aprendizaje
3.3 Orientación al entorno
Factor 1 ORIENTACIÓN A RESULTADOS
1.1 Exigencia de estándares
1.2 Reconocimiento y recompensa
1.3 Claridad de Objetivos
¿Cómo medimos la Cultura?
5.
Cu
ltu
ra
1111
¿Cómo medimos la Cultura?
5.
Cu
ltu
ra
1212
Puntos Fuertes
Identidad y Lealtad
Respeto, Afiliación
Alinear resultados y Personas: Reconocimiento y Claridad
Desarrollo, Autonomía y Riesgo
Puntos Mejora
Resultados
5.
Cu
ltu
ra
1313
Resultados de la Cultura
Nuestra organización se caracteriza por: Actual Deseada
Hay sistemas que permiten que los objetivos estén claros para la mayoría de los colaboradores 6,4 8,8
El reconocimiento y la recompensa están alineados con el desempeño de las personas 6,3 8,8
Somos exigentes y rigurosos en la mayoría de nuestras áreas organizativas 6,6 8,7
Se fomenta el trabajo entre los profesionales de diferentes departamentos 6,6 8,8
Las personas de nuestra organización se sienten muy identificadas con nuestra empresa 7,1 9,0
Nuestra organización se caracteriza por preocuparse de las personas 7,0 8,9
En nuestra organización existe interés y compromiso por el desarrollo profesional a largo plazo 6,5 8,7
En nuestra organización se fomentan y aprovechan las ideas y los puntos de vista diferentesque ayudan a mejorar
6,7 8,8
Tenemos mecanismos claros para saber qué pasa en nuestro mercado y planificar necesidades futuras 6,2 8,8
Las personas de nuestra organización tienen suficiente información, autonomía y capacidad de decisión 6,4 8,7
En nuestra empresa se anima a tomar riesgos calculados con el objetivo de mejorar,asumiendo la posibilidad de equivocarnos
6,2 8,4
Nuestra empresa informa frecuentemente sobre los resultados, las metas y los cambios del entorno 6,5 8,6
En nuestra organización es fácil comunicarse con los superiores jerárquicos 7,9 8,9
5.
Cu
ltu
ra
1414
AdaptaciónInterna
AdaptaciónExterna
OrientaciónResultados
OrientaciónPersonas
++++Integrador
++++Desarrollador
++++Potenciador
+++Motivadorde Logro
++++Proactivo
Correlación entre Estilos de Liderazgo y Cultura
Todos los factores correlacionan de forma positiva
5.
Cu
ltu
ra
1515
6.
Las
Otr
as
Vari
ab
les
Modelo de Innovación
Esta Cultura Empresarial es la responsable de que las empresas tengan Conductas Innovadoras y Resultados más exitosos
El liderazgo de los directivos es el responsable de una Cultura (Innovadora)
Factores más relevantes del Modelo de Innovación
1616
Radar de Innovación: Conductas Innovadoras
Factores Externos: + Importancia + puntuación
Gestión de Personas: con mayor GAP
Resultados del Radar
Factores Cliente y MercadoFactores Organizativos e Internos
6.
Las
Otr
as
Vari
ab
les
1717
Conclusiones
El estudio analiza la relación entre liderazgo e innovación en las
empresas españolas desde el punto de sus directivos
La innovación es un tipo de cultura empresarial que depende
básicamente del liderazgo de los directivos.
7.
Con
clu
sion
es
1818
¿Qué papel tiene RRHH en crear una Cultura
Innovadora y en la Innovación?
¿Cómo se hace?
Principio de Acción
La capacidad de los directivos para promover la cultura del
cambio a través del ejercicio de su liderazgo y el papel de
RRHH.
7.
Con
clu
sion
es
1919
Modelo de Intervención de KONSAC. Experiencias Prácticas
1. Medidas de Cultura y Clima Innovador 360º
2. Desarrollo Organizativo
3. Comportamientos Organizativos a Cambiar
1. Comités de Innovación: Sistematizar la Innovación
2. Alinear Procesos: Desempeño-Potencial-Retribución
3. Quick Audit
1. Medición 360º. Estilos de Liderazgo
2. Desarrollo Directivo
3. Identificación y medidas de Potencial
1. Estructuras más flexibles
2. Puestos Clave/Roles
3. Claridad Organizativa-CMI
8.
Mod
elo
de In
terv
en
ción
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