11Madrid, Abril de 2008

La Innovación

Empresarial y el Capital

HumanoVirginio Gallardo

www.supervivenciadirectiva.c

om

22

Agenda de Políticos, Instituciones y universidades

En la Agenda de la Empresa

Una nueva palabra mágica

1.

Con

texto

del E

stu

dio

Algunos países del Este son más

competitivos que España, Italia,

Portugal y Grecia.

Según el World Economic Forum, España

está en el pelotón de cola.

El Gobernador del Banco de España, pidió a las empresas españolas un “esfuerzo innovador” con objeto de adaptarse al cada vez más competitivo escenario económico internacional.

Automóviles

“made in China”

con I+D español

La competitividad de las exportaciones españolas

bajó un 1,8% en el segundo trimestre.

Las empresas familiares temen por su relevo y la creciente competencia.

¿Por qué lo llaman competitividad cuando quieren decir “management”?

33¿Cómo se sistematiza?

Tecnología Personas

Emprendedores

Creatividad y conocimiento

Cultura Innovadora

Reforzar el Capital Humano

Flexibilidad y rapidez organiztiva

I+D

Procesos y tecnologías de la Información

Relación con Cliente

Producto y Mercados

1.

Con

texto

del E

stu

dio

44

Inicio en Portugal

CIP Univ. Luisiada y Univ. Católica, Semanario Economico

Objetivo del Estudio

Barómetro de Capacidad Innovadora

Herramienta de diagnóstico organizativo rápido

2.

Ob

jeti

vo y

Dis

eñ

o

Comité Académico España

ESADE, Instituto de Empresa, UPC, EuropaInnova, Aedipe Centro

55

Metodología y Muestra

Percepciones de directivos (Dirección General y de RRHH)

Encuesta Empresarial

Contestats 335 Mostra 200

Tipus de Directius

SECTORS- TAMANY

2.

Ob

jeti

vo y

Dis

eñ

o

Entidades Colaboradoras España

CEOE, Fomento, Consejo Superior de Cámaras (Cámara Barcelona).

Acc10, Aedipe Catalunya

Medios de Comunicación

Expansión & Empleo, Capital Humano, RRHH Digital

66

Modelo de Innovación

3.

Mod

elo

de In

novaci

ón

Los ítems que preguntan por comportamientos directivos y empresariales

tienen una doble escala Actual y Deseada 1-10

77

¿Cómo medimos el Liderazgo?

4.

Lid

era

zgo

POTENCIADOR PROACTIVO

DESARROLLADOR

MOTIVADOR DE LOGRO

INTEGRADOR

Personas Resultados

Futuro

Presente

Crear Equipo

88

Resultados de Liderazgo

1. ¿Qué GAP es mayor? Futuro, Personas

¿Qué creéis que ha salido?

4.

Lid

era

zgo

99

Resultados de Liderazgo

Integradores de Equipo

Motivadores de logro (importante)

Puntos Fuertes Actuales

Dos características a potenciar: Personas y Futuro

1. El Cortoplacismo

2. La Gestión Personas

Puntos Débiles

4.

Lid

era

zgo

1010Dimensiones del Modelo de los Cuatro Factores Adaptativos

Factor 2 ORIENTACIÓN A PERSONAS

2.1 Desarrollo y profesionalidad

2.2 Afiliación y respeto

2.3 Identidad y Lealtad

2.4 Colaboración y Equipo

Factor 4 ADAPTACIÓN INTERNA

4.1 Rol Jerárquico

4.2 Control y Riesgo

4.3 Autonomía y Empowerment

Factor 3 ADAPTACIÓN AL ENTORNO

3.1 Iniciativa estratégica

3.2 Innovación y aprendizaje

3.3 Orientación al entorno

Factor 1 ORIENTACIÓN A RESULTADOS

1.1 Exigencia de estándares

1.2 Reconocimiento y recompensa

1.3 Claridad de Objetivos

¿Cómo medimos la Cultura?

5.

Cu

ltu

ra

1111

¿Cómo medimos la Cultura?

5.

Cu

ltu

ra

1212

Puntos Fuertes

Identidad y Lealtad

Respeto, Afiliación

Alinear resultados y Personas: Reconocimiento y Claridad

Desarrollo, Autonomía y Riesgo

Puntos Mejora

Resultados

5.

Cu

ltu

ra

1313

Resultados de la Cultura

Nuestra organización se caracteriza por: Actual Deseada

Hay sistemas que permiten que los objetivos estén claros para la mayoría de los colaboradores 6,4 8,8

El reconocimiento y la recompensa están alineados con el desempeño de las personas 6,3 8,8

Somos exigentes y rigurosos en la mayoría de nuestras áreas organizativas 6,6 8,7

Se fomenta el trabajo entre los profesionales de diferentes departamentos 6,6 8,8

Las personas de nuestra organización se sienten muy identificadas con nuestra empresa 7,1 9,0

Nuestra organización se caracteriza por preocuparse de las personas 7,0 8,9

En nuestra organización existe interés y compromiso por el desarrollo profesional a largo plazo 6,5 8,7

En nuestra organización se fomentan y aprovechan las ideas y los puntos de vista diferentesque ayudan a mejorar

6,7 8,8

Tenemos mecanismos claros para saber qué pasa en nuestro mercado y planificar necesidades futuras 6,2 8,8

Las personas de nuestra organización tienen suficiente información, autonomía y capacidad de decisión 6,4 8,7

En nuestra empresa se anima a tomar riesgos calculados con el objetivo de mejorar,asumiendo la posibilidad de equivocarnos

6,2 8,4

Nuestra empresa informa frecuentemente sobre los resultados, las metas y los cambios del entorno 6,5 8,6

En nuestra organización es fácil comunicarse con los superiores jerárquicos 7,9 8,9

5.

Cu

ltu

ra

1414

AdaptaciónInterna

AdaptaciónExterna

OrientaciónResultados

OrientaciónPersonas

++++Integrador

++++Desarrollador

++++Potenciador

+++Motivadorde Logro

++++Proactivo

Correlación entre Estilos de Liderazgo y Cultura

Todos los factores correlacionan de forma positiva

5.

Cu

ltu

ra

1515

6.

Las

Otr

as

Vari

ab

les

Modelo de Innovación

Esta Cultura Empresarial es la responsable de que las empresas tengan Conductas Innovadoras y Resultados más exitosos

El liderazgo de los directivos es el responsable de una Cultura (Innovadora)

Factores más relevantes del Modelo de Innovación

1616

Radar de Innovación: Conductas Innovadoras

Factores Externos: + Importancia + puntuación

Gestión de Personas: con mayor GAP

Resultados del Radar

Factores Cliente y MercadoFactores Organizativos e Internos

6.

Las

Otr

as

Vari

ab

les

1717

Conclusiones

El estudio analiza la relación entre liderazgo e innovación en las

empresas españolas desde el punto de sus directivos

La innovación es un tipo de cultura empresarial que depende

básicamente del liderazgo de los directivos.

7.

Con

clu

sion

es

1818

¿Qué papel tiene RRHH en crear una Cultura

Innovadora y en la Innovación?

¿Cómo se hace?

Principio de Acción

La capacidad de los directivos para promover la cultura del

cambio a través del ejercicio de su liderazgo y el papel de

RRHH.

7.

Con

clu

sion

es

1919

Modelo de Intervención de KONSAC. Experiencias Prácticas

1. Medidas de Cultura y Clima Innovador 360º

2. Desarrollo Organizativo

3. Comportamientos Organizativos a Cambiar

1. Comités de Innovación: Sistematizar la Innovación

2. Alinear Procesos: Desempeño-Potencial-Retribución

3. Quick Audit

1. Medición 360º. Estilos de Liderazgo

2. Desarrollo Directivo

3. Identificación y medidas de Potencial

1. Estructuras más flexibles

2. Puestos Clave/Roles

3. Claridad Organizativa-CMI

8.

Mod

elo

de In

terv

en

ción