capacitaciòn y adiestramiento del factor humano
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UNIVERSIDAD VALLE DE MEXICOCAMPUS NUEVO LAREDO
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
EL DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESAS
INFORME DE INVESTIGACION
Que para obtener el título de
INGENIERO INDUSTRIAL ADMINISTRADOR
Presenta:
RAFAEL PONCE ANGUIANO
Asesor:
LII CARLOS FERNANDO DÍAZ CORDERO
Nuevo Laredo, Tam. 07 de Abril del 2011
INDICE
DEDICATORIA i
AGRADECIMIENTOS ii
ANTECEDENTES 1
OBJETIVO 4
JUSTIFICACION 5
INTRODUCCIÓN 6
CAPITULO 1 CAPACITACIÓN Y PLAN DE DESARROLLO EN LA ACTUALIDAD 7
1.1- BASES LEGALES 7
1.2- DOCUMENTOS DE CALIDAD ACERCA DE PERFILES DE PUESTO Y PROCESOS 10
1.3- CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL EMPLEADO 13
1.4- CERTIFICACIÓN PROGRAMADA 15
1.5- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 16
1.6- PUBLICACION DE EVALUACIONES 18
CAPITULO 2 LA MEJORA CONTINUA COMO DESARROLLO LABORAL 19
2.1- LABORES DE LA SUPERVISIÓN 202.2- DELEGACIÓN DE AUTORIDADES 22
2.3- GRUPOS DE REVISIÓN DE PROCESOS INCLINADOS A LA MEJORA CONTINUA 23
2.4- SIMPLIFICACION DE DOCUMENTOS Y PROCESOS 24
2.5- AYUDA VISUAL DE AUTOCORRECCIÓN 26
CAPITULO 3 EL FACTOR HUMANO; BASE DEL ÉXITO EMPRESARIAL 29
3.1- RETROALIMENTACIÓN IMPULSORA 29
3.2- ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN LABORAL 30
3.3- PROGRAMA DE DESARROLLO INTERNO 32
3.4- INTERCAMBIO LABORAL ENTRE LOCALIDADES DE UNA EMPRESA 35
CAPITULO 4 LA APORTACION DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DE FACTOR HUMANO 36
4.1- PROGRAMAS DE DESARROLLO EXTERNO 37
2
4.2- CONCURSOS LABORALES DE CALIDAD 38
4.3- DESARROLLO ACADÉMICO AL TRABAJADOR 38
CONCLUSION 41
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado en especial a mi Madre que se ha forjado la idea de formar un
hombre de provecho para el mundo y que se empeño jornadas enteras para lograr
brindarnos una vida digna (A mis hermanas y a un servidor) y con lo suficiente para
obtener no solo o necesario para sobrevivir; sino también para saber discernir entre lo
bueno, lo malo y lo mejor para realizarme como persona.
A mi Padre que aunque poco he podido compartir con él, también ha sido
suficiente para aprender la importancia del trabajo y de saber trabajar. El aprender tomar
decisiones ver con optimismo la vida.
Al Tío Roberto que mucho tuvo que ver en la formación de una personalidad firme
y una decisión de acción para realizar las metas y obtener los mejores resultados, así
como la importancia de convivir en familia.
3
AGRADECIMIENTOS
Agradezco por la ayuda que me brindo a mi asesor y amigo el Ingeniero Industrial Carlos
Fernando Díaz Cordero, quien ha estado presente para esos momentos importantes en
mi desarrollo profesional y académico, A la Ingeniero Industrial Manuela Flores Montijo
estimada amiga, especial persona y fuente de inspiración en infinidad de aspectos, a la
Licenciada Elizabeth González Maestra de la materia que originó este documento.
También incluyo en mis agradecimientos a todas las personas que me han apoyado e
impulsado a seguir mi formación académica que por no omitir un nombre evocaré su
recuerdo y forman parte de mi vida en las diferentes etapas de la misa.
Por supuesto no podrían faltar mi Madre y Padre que se encargaron de la primera parte
de mi incursión en los estudios y mis hermanas que siempre han estado vigilantes
motivando a dar más para lograr mis sueños y alcanzar mis metas.
Al creador, a todos ¡GRACIAS!
4
ANTECEDENTES
En el contexto histórico el lector podrá encontrar que la capacitación aparece en sus
inicios como la misma educación en sí, donde entre los individuos se comenzaba a
intercambiar las diferentes formas de conseguir el sustento propio.
Así pues el intercambio de conocimientos básicos para la supervivencia se han
tomado como las bases mismas de la capacitación actual. En la primera mitad del siglo
XVIII con la revolución industrial, nació la necesidad de enseñar a los trabajadores las
diferentes máquinas para ser utilizadas en las fábrica, entonces es que comenzó a tomar
forma el nacimiento de los métodos y procedimientos para realizar una tarea en el menor
tiempo posible.
El ámbito militar fue el parte aguas con respecto de formar nuevos métodos para
capacitar a los soldados, por medio de los 4 pasos en un inicio dentro de los Estados
Unidos alrededor de 1915:
a ) Mostrar
b) Decir
c) Hacer
d) Comprobar
5
En 1970 la Ley Federal del Trabajo, incluye dentro de sus artículos como una obligación
de las empresas, el capacitar a sus trabajadores.
En 1977 la capacitación para el trabajo, se vuelve un derecho para todo empleado
asalariado.
Para 1978 se origina entonces un sistema de capacitación y desarrollo; mismas
que han evolucionado de acuerdo a las diferentes teorías de capacitación.
Teoría neoclásica:
Dirigida a incrementar el nivel de eficiencia en las actividades realizadas para
obtener mejores ganancias.
Teoría conductista:
Con el propósito principal de proporcionar a los Directivos, Gerentes y
Supervisores; las herramientas necesarias para la correcta motivación de sus
subordinados, con el fin de que éstos obtuvieran los resultados buscados.
Teoría sistemática:
6
El propósito dentro de esta teoría, era lograr que los empleados se identifiquen con
sus actividades involucrándose y comprometiéndose de manera voluntaria dentro de las
mismas.
Teoría clásica:
Que planteaba como llegar a los objetivos propuestos través de un plan definido.
Teoría humanista:
Observar al individuo dentro de la organización para definir sus formar de trabajo
así como el propio comportamiento, de manera que se pudiera enfocar de manera
eficiente el su capacidad y entonces formar grupos de trabajo de acuerdo a sus
habilidades natas.
Teoría estructuralista:
Que se inclinaba a estudiar los problemas que obstaculizaban el desarrollo con el
fin de encontrar solución a las mismas y poder así lograr los objetivos definidos.
7
OBJETIVO: Se dará a conocer al lector por medio de este informe; las diferentes
herramientas existentes para el desarrollo del factor humano.
El objetivo del presente informe de investigación será Identificar las herramientas
existentes en la actualidad, con respecto del desarrollo del factor humano (Empleados) en
las empresas, tomando como ejemplo, algunas empresas y sus procesos. Para eso nos
basaremos en la información existente al respecto de este tema de manera que podamos
comparar las diferentes corrientes.
Se investigarán y tomarán en cuenta las bases legales y de calidad que hablan
acerca de la capacitación y adiestramiento, certificaciones y evaluaciones; para asentar el
punto de observación, de manera que con ello, el lector pueda identificar las áreas de
oportunidad de una empresa. De esta manera este informe de investigación estará
enfocado hacia una mejora continua que sea aplicable de manera general, con el fin de
que empresas y empleados desarrollen en conjunto una labor de calidad, capitalizando
así sus resultados de manera colectiva tanto como de manera individual.
8
JUSTIFICACION:
Si el lector observa las diferentes localidades de una misma empresa, podrá darse cuenta
que el factor humano (tanto empleados como administradores) aún contando con
procesos de calidad definidos; no todas funcionan de una misma manera.
La productividad de cada una de estas localidades es diferente. Esta observación
llevará al lector a preguntarse. ¿Por qué teniendo una misma base de calidad en sus
procesos y siendo una misma empresa –En ocasiones hasta dentro de una misma
ciudad- se obtienen diferentes resultados?
Además el presente informe representa una base necesaria para el estudiante y
profesional que busca documentarse de manera adecuada con respecto de la
capacitación y adiestramiento, ya que es una realidad la necesidad de establecer un
sistema consolidado para que toda empresa pueda capitalizar todos los esfuerzos de sus
empleados de una manera eficiente.
9
INTRODUCCION:
En el primer capítulo; se llevará al lector a conocer las bases legales que existen con
respecto del tema, se mostrarán algunos documentos utilizados para este efecto, así
como los diferentes planes de capacitación y desarrollo del factor humano que se utilizan
dentro de las empresas en la actualidad, realizando una revisión a los mismos, con el fin
de encontrar las ventajas y desventajas en pos de una mejora continua.
En el segundo capítulo; el lector podrá observar las diferentes técnicas de mejora
continua en materia del desarrollo del factor humano, que las empresas más competitivas
llevan a cabo en sus filas y se podrá mostrar al lector la importante participación del área
de supervisión dentro del tema tratado así como se enfatizará en la importancia de crear
grupos de mejora continua con la colaboración de especialistas y por supuesto del
personal operativo que tiene la experiencia vivencial y por supuesto el valor de las ayudas
visuales dentro de la capacitación y adiestramiento que llevará a optimizar los tiempos de
trabajo.
El capítulo tercero; nos llevará por las diferentes pasos usados por las empresas
ya mencionadas para detectar las áreas de oportunidad tanto correctoras como
impulsoras que llevan a incrementar la productividad y desempeño de manera individual
tanto como en equipo; dando a éstas empresas una competitividad relevante dentro de
cada uno de sus diferentes giros.
10
El capítulo cuarto; ofrecerá al lector las diferentes alternativas utilizadas por las
mejores empresas para desarrollar a sus empleados más allá de los límites de acción
empresarial en pos de un crecimiento individual, finalizando con un extracto de la Ley
Federal de trabajo que habla acerca de la obligación de las empresas con respecto de la
educación de los trabajadores.
CAPITULO 1
CAPACITACIÓN Y PLAN DE DESARROLLO EN LA ACTUALIDAD
1.1 BASES LEGALES
La capacitación de los empleados en toda empresa; es un tema estipulado en la
Constitución:
CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS:
ARTÍCULO 123
Articulo 123 Constitucional Fracción XIII
Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los
trabajadores.
Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la
capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y
funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
También la Ley federal de trabajo define:
Artículo 153-ATodo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y 11
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el
patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
Artículo 153-BPara dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo
anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,
instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los
sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las
cuotas respectivas.
Artículo 153-ELa capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A,
deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá
impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en
una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la
capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153-FLa capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en
ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
12
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Además las Normas de ISO tienen varios artículos referidos al tema que nos compete en
ésta investigación:
1.- Ley N° 19.518 publicada en el Diario Oficial el 14 de Octubre de 1997 (Fija
Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo): En su artículo 10; que el lector podrá
consultar y comprobar en la página oficial de el Instituto Mexicano de Normalización y
Certificación.
TITULO I
De la capacitación
Pàrrafo1
Normas generales
Art. 10. Se entenderá por capacitación el proceso destinado a promover,
facilitar, fomentar, y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos
de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de
vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria
adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones
estructurales de la economía.
Por tanto debe aparecer debidamente mencionado dentro del contrato colectivo de
trabajo de toda empresa; en el que la misma se compromete a capacitar y desarrollar a
13
todos y cada uno de sus empleados en cuanto a las actividades a desempeñar dentro de
cada uno de los puestos asignados.
Aún que es por ley que las empresas deben acatar está disposición, cada empresa se
reserva la forma en que llevará a cabo dicho actividad; de manera que pueden variar los
estilos. Las Normas de calidad guían a las empresas en todo cuanto se refiere a las
generalidades acerca de la información con que deben contener cada uno de los
documentos que se registren para su seguimiento.
Uno de los principales factores que lleva a elegir diferentes estilos a cada empresa
es la cantidad de personal que maneja cada una ya que esta definirá los costos que se
encauzarán a dicha área, y por tal el material ó medios a utilizar.
1.2 DOCUMENTOS DE CALIDAD ACERCA DE PERFILES DE PUESTO Y
PROCESOS
Cada empresa; debe tener dentro de sus procesos, documentos de calidad que refieran
los perfiles de puestos así como los procesos y actividades desempeñadas por los
empleados contratados en sus filas.
Estos documentos no sólo describen las habilidades, aptitudes y capacidades que
debe tener la persona a cubrir un determinado puesto, sino que también indican las
actividades a desempeñar de manera detallada, por lo cuál son denominadas de calidad
haz lo que dices y di lo que haces es el lema de calidad de las Normas ISO
14
A continuación se muestra un modelo de la descripción de puesto:
PUESTO Auxiliar de Almacén e Inventarios
JEFE INMEDIATO
Secretario Administrativo
MISIÓN DE PUESTO
Brindar un servicio de la mejor manera posible utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos administrativos de la Institución.
PROPÓSITOClasifican, almacenan y distribuyen diversos productos conforme a los procedimientos establecidos.
ACTIVIDADES
a) Reciben, verifican y clasifican los productos, mercancías por almacenar. a) Colocan o estiban, a mano o con máquinas, las mercancías en los espacios correspondientes dentro del almacén, conforme a las Normas de Seguridad e Higiene. b) Llevan registros de la cantidad, tipo, ubicación de los productos y/o mercancías almacenados, para lo cual, pueden operar programas de cómputo. c) Verifican que los comprobantes y registros diarios de movimientos de mercancías o productos existentes en el almacén correspondan entre sí. d) Formulan inventarios físicos de los productos o mercancías almacenados, con el propósito de comprobar que concuerden con los movimientos realizados.e) Formulan informes de los movimientos realizados en el almacén.f) Pueden operar montacargas y paletizadoras automáticas para la estiba de las mercancías. g) Pueden dar mantenimiento preventivo al equipo y herramientas utilizados para el movimiento de los productos o mercancías. h) Pueden atender y observar una báscula de plataforma para pesar diversos insumos y productos. i) Pueden empacar y embarcar los productos de acuerdo con los requerimientos del solicitante.
RELACIONES INTERNAS
Con todo el personal de la dependencia.
RELACIONES EXTERNAS
No aplica.
ESCOLARIDAD Certificado de secundaria o pre vocacional
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REQUISITOS Presentación de la documentación oficial que requiera la institución
DESTREZASBases de datos, alto sentido de responsabilidad y honorabilidad, aptitudes para el desempeño del puesto y capacidad para establecer adecuadas relaciones humanas.
EXPERIENCIA En las actividades del puesto.CONDICIONES DE TRABAJO
Capaz de trabajar bajo presión.
Como podrá observar el lector en el formato que muestra la página anterior; éste no sólo
se ha limitado a observar dentro del mismo lo comentado acerca de las características de
la persona que debe cubrir el puesto al que se refiere esta descripción en lo particular;
sino que va aún más allá.
Muestra por separado puntos tales como:
Posición del jefe inmediato
Misión del puesto
El propósito al que será encauzado
Las actividades a desempeñar
Los clientes internos y externos
La escolaridad requerida para aplicar a dicho puesto
Los requisitos que tiene que cubrir la persona que aplique a tal
Destrezas y experiencia necesarias para poder desempeñarlo
Las condiciones bajo las cuáles trabajará el individuo
Sin duda que éste documento será mostrado como uno de los más completos para
cubrir su función de calidad. Observe el lector la facilidad de lectura de dicho documento y
16
colóquese en el puesto de un individuo que deseé aplicar al puesto. El propósito principal
de una descripción de puesto, es facilitar al empleador como al empleado una rápida
evaluación de las posibilidades para cubrir un puesto.
Asimismo para un empleado que ya esté cubriendo dicho puesto; el perfil servirá como
guía de objetivos que deberá alcanzar para primero llamarse “Auxiliar de Almacén e
Inventarios” En referencia a este perfil- para después poder aspirar a cubrir un puesto
superior con un mejor salario.
El primer paso hacia la capacitación y adiestramiento ha sido dado con este primer
tema del perfil de puesto, ya que también una de sus primeras funciones es dar
rápidamente un bosquejo de lo que se debe hacer –Mucho más ayuda recibirá un
individuo cuando un documento como éste se muestre el proceso lineal de un puesto
determinado- de primera mano.
1.3 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL EMPLEADO
La capacitación para un empleado de primer ingreso; comienza en su primer día
después del proceso de reclutamiento. Se dará al aspirante al puesto su primera
inducción a la empresa con la que va a colaborar un tiempo indefinido según los intereses
cubiertos por ambas partes, empleado-empleador. Pero lo que nos compete aquí; es que
las diferentes empresas, para obtener resultados convenientes a los resultados buscados,
deberán “capacitar” al empleado para poder cubrir el puesto a desempeñar, ya que
aunque tenga los conocimientos necesarios; cada empresa tiene un proceso diferente
aún con puestos similares.
17
Es entonces en esta etapa que la empresa se da a la tarea de efectuar las
diferentes acciones que proporcionarán al aspirante la posibilidad de desempeñar las
actividades necesarias en el puesto al que aspira.
Existen varios tipos de capacitación a saber:
La Capacitación Preventiva: Como su nombre lo dice, es dada para prevenir todo
evento posible conocido y evitar cualquier problema o situación de riesgo, ya sea,
material, físico o financiero.
La Capacitación Correctiva: Una vez surgidos nuevos eventos y por tanto
desconocidos; que resultarán de situaciones difícilmente previsibles, se debe atender una
capacitación correctiva, que ayudará a dar los conocimientos nuevos necesarios al
personal, con respecto de los hallazgos recientes y para evitar que éstos vuelvan a
suceder.
La Capacitación Promocional: Éste tipo de capacitación se presenta cuando un
individuo es aspirante a un nuevo puesto, de manera que se le otorguen los
conocimientos que completarán sus habilidades y destrezas para desempeñarlo sin
problemas.
La Capacitación Especial: Va dirigida a un grupo pequeño de personas que
tienen puestos donde se requieren habilidades específicas y que por tanto no se ofrecen
18
a todo al personal; este tipo de capacitación es la que reciben: Bomberos, Policías;
Operarios de Maquinaria, Personal Médico, etc.
ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento se refiere a la acción de encauzar los conocimientos, actitudes y
aptitudes para alcanzar los objetivos de una empresa. Desde que toda empresa tiene
diferentes maneras de llevar a cabo las actividades en puestos de actividades similares,
es por tal que se adiestra a los empleados para adecuar sus aptitudes dentro del puesto a
desempeñar, así como ayudarles a desarrollar nuevas habilidades.
Según el giro de las empresas o puestos a desempeñar, será el adiestramiento
recibido por los empleados.
1.4 CERTIFICACIÒN PROGRAMADA
Tanto como la capacitación y el adiestramiento; también la actualización de los
conocimientos es importante; y a ello se refiere la certificación. Es necesario para todo
empleado, estar certificado en las funciones que desempeña, de manera que realice las
mismas con la calidad esperada según las necesidades.
Certificaciones de sistemas, certificaciones de calidad y hasta certificaciones de
puesto; deben ser realizadas periódicamente para confirmar el buen desempeño de las
labores diarias de un empleado y la correcta observación de los procesos.
19
También éstas certificaciones ayudan al empleado a mejorar su expediente con respecto
de los posibles puestos a los que puede aspirar y por tanto ayuda asimismo a llevar un
correcto inventario de Recursos Humanos para las diferentes plazas que resulten dentro
de la misma empresa, ya que siempre será de de ayuda para la empresa minimizar el
impacto financiero, evitando las nuevas contrataciones.
1.5 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
Toda empresa se da a la tarea de realizar evaluaciones periódicas al desempeño
de actividades de cada uno de los trabajadores, desde el operativo, hasta la dirección en
muchas ocasiones.
Y, como ya hemos observado con anterioridad cada empresa decide la manera, el
margen de tiempo y los aspectos que habrá de tomar en cuenta en estas evaluaciones.
De igual manera existen evaluaciones según el caso o el objetivo de la administración.
El propósito principal de una evaluación de desempeño; es lograr una visión
objetiva acerca de las capacidades, aptitudes y actitudes del evaluado; para entonces
tomar las decisiones acordes a los resultados en materia, de ajustes de sueldos y
promociones.
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Aquí algunos de los aspectos que califican las mencionadas evaluaciones:
1. Responsabilidad
2. Iniciativa
3. Trabajo en equipo
4. Actitud
5. Conocimiento del cargo
6. Calidad del trabajo
Algunas empresas utilizan en el formato de evaluación una segmento para la auto
calificación del evaluado, donde debe calificar según su criterio el propio desempeño, a su
vez; dicho formato es calificado por el jefe inmediato, la gerencia y la dirección en ese
orden para al final tomar las decisiones pertinentes con respecto de los resultados.
Otra de las partes importantes de una evaluación de desempeño, es; la planeación
de objetivos a tomar en cuenta para el próximo periodo en que se realizará el siguiente
evento, para sumarlos a la puntuación ya obtenida y cuadrar los resultados.
En esta parte de la evaluación se califican aspectos tales como:
1. Productividad
2. Puntualidad y asistencia
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3. Atención al cliente
4. Ahorro en el área de trabajo
5. Observación de reglas y procedimientos
6. Participación en cursos y áreas de mejora continua
1.6 PUBLICACION DE EVALUACIONES
Para hacer llegar los resultados de las evaluaciones a los empleados; también va de la
mano según el giro de las empresas y sus propósitos u objetivos estratégicos.
Empresas como Sabritas y Marinela que generan producción por ejemplo; hacen
completamente púbicas las evaluaciones debido al manejo de escalafones dentro de su
proceso de producción; es decir, cada empleado debe permanecer determinado tiempo
en un puesto definido y una vez alcanzados los estándares de calidad y conocimiento del
puesto, entonces debe continuaren su desempeño hacia la siguiente actividad dentro del
proceso. Esta es una manera de combinar la capacitación cruzada encauzada hacia el
desarrollo laboral del individuo. Dicha estrategia tiene como fin dar las mismas
capacidades y por tanto probabilidades de desarrollo a todos y cada uno de los
empleados; de manera que a partir de su empeño en el rápido aprendizaje serán sus
resultados personales en el propio crecimiento.
Otras empresas sin embargo, manejan las publicaciones de manera individual
manteniendo más personal el desarrollo y por tanto un compromiso más íntimo del
empleado hacia la empresa. Ésta forma de publicación “privada” se presenta en las
22
empresas donde el personal es más competitivo y de acuerdo a la estrategia de las
empresas donde regularmente existen profesionistas; estamos hablando de los niveles
administrativos en esta etapa.
CAPITULO 2
LA MEJORA CONTINUA COMO DESARROLLO LABORAL
La mejora continua dentro del desarrollo del factor humano; está encauzada al
crecimiento del individuo mismo dentro de las diferentes áreas laborales.
El propósito de la mejora continua es por tanto el seguimiento y fortalecimiento de
los diferentes aspectos que son tomados en cuenta dentro de la evaluación de
desempeño, dirigidos por ello a elevar el nivel personal-laboral de cada empleado de
manera que se pueda capitalizar su productividad; y claro debido a esto mejorar la calidad
de trabajo de la empresa en general.
La supervisión será el área que deberá enfocar sus esfuerzos para facilitar la
obtención de los recursos requeridos por el personal operativo para lograr el objetivo de
elevar la productividad.
23
2.1 LABORES DE LA SUPERVISIÒN PARA EL DESARROLLO DE LA MEJORA
CONTINUA
“La supervisión que impulsa mejora” es el nombre de un seminario impartido por la Mag.
Pilar Pozner.
Precisamente la labor de un supervisor; será la que defina la dirección que tomará
el área de la que se hace cargo y las principales capacidades que le ayudarán con esa
ardua tarea serán:
1. Buen comunicador
2. Facilitador
3. Objetivo
4. Firme y/o flexible cuando amerite
5. Observador
6. Conocedor del área que supervisa
La tarea del supervisor dentro del desarrollo del factor humano -Ya que no es la
única labor otorgada a quién ocupe este puesto- Será observar las áreas de oportunidad
de cada uno de sus subordinados; de manera que pueda abordarlas según la naturaleza
24
de las mismas. Hace mucho tiempo los esfuerzos de un supervisor eran encauzados por
alguna razón, para encontrar los fallos de los individuos y corregirlos.
Hoy día las herramientas otorgadas por las materias del Desarrollo Organizacional
facilitan aún más la labor del supervisor e invitan a las personas que ostentan estos
puestos, para que impulsen a los colaboradores operativos de manera que se desarrollen
ellos y por tanto él mismo obtenga resultados individuales para su crecimiento, haciendo
de este proceso una mejora continua y un desarrollo sin fin.
La pregunta sería ¿Como ayuda un supervisor al desarrollo del factor humano?
Su labor será aún mas fácil si dirige sus esfuerzos, no a realizar las tareas de los
colaboradores, sino a enseñarles a disipar sus dudas, a encontrar ellos mismos la salida,
a utilizar todas y cada una de las herramientas disponibles y, por supuesto a observar
todo el proceso, ya que siempre existen colaboradores mucho más eficientes y con
conocimientos que siempre ayudarán a facilitar el proceso entero si comparten sus ideas,
y quien mejor que el supervisor el que desde un lugar privilegiado puede observar los
movimientos y discernir las mejores prácticas que se llevan a cabo dentro de su campo
de acción.
Entonces dentro de sus actividades principales deberán estar:
25
1. Observar
2. Comprobar
3. Implementar
2.2 DELEGACIÒN DE AUTORIDADES
Delegar autoridad a los subordinados es una tarea difícil, desde que implica una
responsabilidad sobre las actividades a realizar que derivará del resultado obtenido. Sin
embargo ésta será una de las herramientas principales que ayudará al supervisor a
identificar aquellos elementos autosuficientes de manera que al mismo tiempo se facilite
el orden de prioridad y los campos en los que habrá que trabajar con cada uno de los
trabajadores que conformen su plantilla de trabajo.
Éste delicado tema del delegar autoridad, se facilitará al supervisor con el trato
diario y la observación debida de cada uno de sus colaboradores misma que ayudará a
crear un ambiente de confianza con su equipo de trabajo.
Asimismo esta actividad ayudará al supervisor a capacitar de manera directa y con
observación continua al personal elegido para esta práctica, obteniendo de esta manera
resultados prácticamente inmediatos dentro de la labora de capacitación y adiestramiento
dando un una atención personalizada y por tanto de mejor calidad.
26
2.3 GRUPOS DE REVISIÓN DE PROCESOS INCLINADOS A LA MEJORA CONTINUA
Dos cabezas piensan mejor que una reza un refrán y que mejor frase para describir la
funcionalidad de un grupo de revisión de procesos para una mejora continua. La
modalidad de grupos de revisión esta cada vez más aceptada dentro de las empresas
conforme el paso de los años y la cosecha de buenos resultados.
Empresas como JABIL CIRCUIT DE MEXICO, S. DE R.L. DE C.V. no solo hacen
uso de esta modalidad, sino que aun la utilizan para obtener provecho de sus
colaboradores y premiarlos, motivando a éstos a trabajar en equipo y desarrollar su
creatividad, capitalizando sus ideas de manera individual y colectiva.
La funcionalidad de los grupos de mejora continua se basa en la lluvia de ideas, y
las percepciones de los colaboradores dentro de cada una de sus áreas, fomentando la
sinergia de manera coordinada para encontrar diferentes soluciones a problemas
comunes en la empresa; e incluso justo en los procesos de intersección entre áreas de
trabajo.
CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS PARA LA MEJORA CONTINUA
27
Los equipos de trabajo deben vigilar las características de sus grupos de trabajo
para obtener los mejores resultados, ésta tarea corresponde a la administración dentro de
la empresa.
Las características generales de un grupo de alto desempeño son:
Asesores
Número de miembros
Actividades definidas para cada uno de los integrantes
Actitud de compromiso y voluntad
Horario establecido
Roles definidos
Un grupo de revisión de procesos no necesariamente debe ser integrado solo por
ingenieros y administrativos ò por trabajadores, sino por una combinación de todos ellos
para obtener mejor los mejores resultados; la experiencia del personal operativo y la guía
de los expertos teóricos llevará al éxito a los grupos que se empeñen en su tarea.
Por supuesto será beneficioso al doble si un grupo de mejora continua sea creado
para con fines de previsión y no de corrección.
28
2.4 SIMPLIFICACIÒN DE DOCUMENTOS Y PROCESOS
La simplificación administrativa, que se refiere a eliminar documentos repetitivos o
simplemente digitalizarlos para facilitar el proceso diario en una empresa, también se ha
extendido hacia la simplificación de procesos.
Los documentos necesarios dentro de un proceso varían dentro de cada empresa
según la administración, esquema de trabajo o incluso el giro, sin embargo en las
empresas con actividades similares, existen diferencias sustanciales con respecto de este
tema.
Los propósitos de la simplificación de documentos son:
1. Facilitar el trabajo
2. Reducir costos
3. Incrementar la calidad de trabajo
4. Aumentar la productividad
5. Reducir tiempos innecesarios
29
Todo lo antes mencionado es parte de una capacitación eficaz, desde que aún el
elemento más capaz en su primer día de trabajo se encontrara dentro de un mundo
totalmente nuevo. Entonces con un proceso de fácil seguimiento y asimilable a primera
vista se disminuirá considerablemente el tiempo de capacitación y las labores diarias del
equipo de trabajo al que se integrará este nuevo elemento.
2.5 AYUDA VISUAL DE AUTOCORRECCIÒN
Realizar una tarea de manera correcta, es crucial en cualquier empresa para eficiente
cualquier proceso, por lo cual dentro de la capacitación efectiva resulta de gran ayuda;
evitando así contratiempos y una mejor captación para los nuevos elementos de trabajo.
Fig. 1 Diagrama de flujo como ayuda visual
30
El seguimiento de un proceso o actividad dentro de las empresas, resulta en más
de las ocasiones una tarea difícil de transmitir a los nuevos empleados, por lo cual las
ayudas visuales son una forma eficaz de guiar en sus labores al personal operativo y
administrativo.
De la misma manera estos esquemas y diagramas ayudan a evitar errores, y en algunos
casos a corregir la manera en que unos está realizando una tarea y por tanto a realizar
una actividad con calidad garantizada.
Además para las empresas con recursos limitados en materia de capacitación esta
modalidad de ayuda, auxilia de manera eficaz a enseñar los pasos de sus procesos a los
nuevos empleados y a recordar o actualizar todo proceso existente.
Para elaborar ayudas visuales de manera eficaz; deben tomarse en cuenta:
1. Objetivo
2. Personal al que va dirigido
3. Área de trabajo en que será colocada
4. Claridad del mensaje-ayuda
OBJETIVO
La elaboración y diseño de la ayuda visual dependerá del objetivo principal para la
que fue concebida, ya sea:
31
Señalamiento
Instrucción
Diagrama de flujo
Advertencia
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDO
También debe tomarse en cuenta el personal para el que va dirigido, ya que debe ser
comprensible por todos los empleados que trabajen en dicha área. Para este efecto
deben tomarse en cuenta los símbolos correctos a usarse según el objetivo fijado, tal
como muestra a Fig. 1
Existen empresas Industriales donde trabajan obreros y no profesionistas. Éstos
obreros, aunque se les otorga cierta inducción no están familiarizados con muchos de los
lenguajes técnicos usados por los especialistas, por lo cual se debe diseñar la ayuda
visual de manera comprensible tanto para obreros como para los especialistas.
ÀREA DE TRABAJO
Con respecto del área de trabajo se refiere a las instalaciones de la empresa
donde efectúan sus actividades los empleados, de manera que toda ayuda visual se
encuentre ubicada de manera ergonómica, visibilidad y de fácil acceso.
CLARIDAD DEL MENSAJE
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Por supuesto se reitera la claridad de la ayuda visual donde el mensaje que se
desea hacer llegar debe cumplir con el objetivo para el cual fue diseñado.
CAPACITACIÒN –AUTOCORRECCION-CALIDAD
CAPITULO 3
EL FACTOR HUMANO BIEN DESARROLLADO; BASE DEL ÉXITO EMPRESARIAL
Un empleado bien capacitado y además contento con su trabajo, siempre será un
elemento valioso para la empresa, ya que esto ayudará a afianzar el compromiso del
mismo par con la empresa, elevará su entusiasmo y lo motivará a realizar cada vez mejor
su trabajo.
Por tal, las empresas con mayor éxito en todo el mundo invierten lo necesario
dentro de su personal y de manera estratégica para elevar su productividad general.
La retroalimentación Empleado-Empresa-Empleado entonces resulta un elemento
de vital importancia que va a generar una verdadera mejora continua y mayor calidad en
los resultados de la empresa.
3.1 RETROALIMENTACION IMPULSORA
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La retroalimentación dentro de las empresas es, como ya comentamos, vital para
todo proceso ya que la comunicación y resultados van mejorando con los datos recibidos
en cada evento de la misma.
Dentro de cada empresa cada área de trabajo tiene su función específica: Dirección,
Finanzas, Recursos Humanos, Producción etc. Sin embargo todas están ligadas y
dependen unas de otras. Por tanto es necesario que todas la áreas trabajen logrando una
sinergia para mejorar y eficiente todo el proceso general de la empresa.
Una de las formas en que se puede observar el beneficio de la retroalimentación es
precisamente, como comentamos anteriormente, con los grupos de mejora continua,
donde como parte de la actividad de dicho grupo se revisan los procesos comúnmente
involucrando a elementos de las diferentes áreas, ayudando de esta manera a
comprender mejor cada unos de los pasos de las actividades realizadas y saliendo a flote
detalles que en las más de las ocasiones no es observado de manera unilateral.
Y la mejor retroalimentación, la que da más dividendos a las empresas más
grandes es la retroalimentación que otorgan los empleados acerca de su posición de
trabajo, actividades, colaboradores, equipo y superiores. Toda esta información ayuda a
cada empresa a mejorar el ambiente interno elevando la calidad de trabajo y también por
mucho la calidad de vida y satisfacción laboral de sus empleados.
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3.2 ENCUESTAS DE SATISFACCIÒN LABORAL
Para efectos de retroalimentación con sus empleados, existen empresas que
efectúan encuestas de satisfacción laboral, para detectar áreas de oportunidad dentro de
diferentes campos de importancia, según sea el caso y estrategia definida por la
administración.
Este tipo de encuestas, tratan de dar una visión general de la cantidad de empleados que
están satisfechos con su trabajo principalmente, y las razones específicas del porqué de
ello, así como también muestra las áreas de oportunidad en el caso de los empleados
que no están satisfechos con su trabajo.
Tienen una doble función, a saber,
Índice motivacional del empleado
Calidad de las condiciones de trabajo
Adjunto vea un cuestionario como ejemplo:
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El cuestionario en la página anterior es la primera de dos partes, dentro de la encuesta
dirigida a saber el entorno general de satisfacción laboral. Como el lector puede ver,
aborda 6 temas diferentes de importancia dentro de la empresa.
Las peguntas directas son acerca del salario, las actividades dentro de su puesto,
sus relaciones etc.
En la 2a parte se podrá observar que la encuesta aborda temas más específicos
que otorgan a la empresa un conocimiento definido y de manera individual con respecto
de los empleados encuestados.
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Enumera los logros, reconocimiento de méritos, gusto por el trabajo,
responsabilidad y la promoción. Entre los determinantes de insatisfacción la política y
administración de la empresa, la vigilancia excesiva, los salarios y las condiciones de
trabajo.
A continuación podrá observar el lector una muestra gráfica de la 2ª parte de una
encuesta laboral.
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3.3- PROGRAMA DE DESARROLLO INTERNO
En cuanto a los Programas de Desarrollo interno en las empresas, en la actualidad éstos
tratan la mayoría de los casos en cuanto a la aptitud y detección de líderes, por lo cual
está dirigida a las áreas administrativas desde coordinadores de área hasta gerentes.
Y están encauzados por supuesto para detectar los elementos sobresalientes
dentro de la empresa para reforzar sus cualidades y así lograr desarrollar su carrera
laboral dentro de la empresa; con vías de capitalizar sus capacidades para el bien de los
objetivos establecidos por la administración general.
Para las áreas operativas, corresponde a los supervisores la tarea de definir
quiénes son aptos para ayudarlos en su desarrollo dentro de la empresa, debido
precisamente a que éstos son los que tienen mayor y más cercano contacto con cada
elemento, entonces eligen y planean en conjunto con la gerencia y Recursos Humanos el
crecimiento de los elementos elegidos. Este tipo de Programas son parte del Desarrollo
Organizacional de toda empresa.
Podemos agregar que la capacitación cruzada es una herramienta utilizada por las
empresas con el propósito principal de conocer la capacidad de adaptabilidad de los
empleados, definir quién de ellos tiene la mejor capacidad de respuesta ante los
problemas suscitados dentro de las diferentes áreas a las que se ha dirigido su
capacitación y por supuesto la principal, que cada elemento tenga el conocimiento
general de las actividades de todos o de la mayoría de los puestos dentro de su área de
trabajo.
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Por tanto el intercambiar de puesto a los empleados brinda a la empresa la posibilidad de:
1. Identificar a los elementos más competentes
2. Minimizar costos de capacitación y rotación de empleados
3. Un funcionamiento homogéneo dentro de las empresas donde la
practican.
3.5 INTERCAMBIO LABORAL ENTRE LOCALIDADES DE UNA EMPRESA
El tema de intercambiar a los empleados entre diferentes sucursales de una
empresa no es algo común, y siempre está definido más que nada por la demanda de
personal; que por el desarrollo laboral dirigido.
Llamaremos a ésta una nueva modalidad propuesta con el fin de mejorar la
relación entre localidades, ya que toda empresa centralizada sufre de problemas
comunes, como son:
1. Comunicación ineficiente
2. Desviación de procesos
3. Filtración de recursos
Por tal, el fin de intercambiar empleados entre localidades tendría el fin de homogeneizar
procesos, mejorar y dar seguimiento a la calidad en los procesos y minimizar gastos de
contratación. Optimizando así los resultados de la empresa en pos de sus objetivos.
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CAPITULO 4
LA APORTACION DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DEL DESARROLLO AL
FACTOR HUMANO
En el presente capitulo, se abordará algunas de las mejores empresas que están en pos
del desarrollo de sus empleados y que llevan a cabo actividades que ayudan a mejorar el
desempeño, actitudes, aptitudes y crecimiento de sus elementos.
El conjunto de los esfuerzos empresa-empleado y la calidad que imprimen las
empresas para lograr optimizar la obtención de sus objetivos y metas Organizacionales
por medio del desarrollo de sus empleados, es una labor loable porque incluso esta
práctica de las empresas va enfocado a tener una mejor sociedad en la mayoría de los
casos; es decir que no sólo se ocupa de el área laboral sino que también encauza sus
esfuerzos para el mejoramiento social de su gente.
Las empresas que se preocupan por desarrollar a su personal obtienen por
supuesto mejores dividendo, desde que tienen una mejor calidad laboral en todos los
aspectos. ¿Pero cuál es forma de actuar de ellos para desarrollar a sus empleados y
obtener así la mayor satisfacción de los mismos?
1. Instalaciones dignas
2. Programas de desarrollo académico y laboral
3. Concursos motivacionales
4. Retroalimentación continua
5. Reconocimiento al desempeño
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4.1- PROGRAMAS DE DESARROLLO EXTERNO
En este tema; las mejores empresas se preocupan por aumentar la competitividad y
desempeño laboral de sus empleados, enfocados a la mejora de la productividad por
supuesto; desarrollando programas de capacitación externa especializada con el fin de
optimizar las cualidades y aptitudes personales de sus colaboradores.
1. Cursos de mejoramiento Organizacional
2. Especialización en los sistemas manejados creando expertos
3. Optimización del tiempo
4. Integración como equipo
Todos estos, las más de las veces con asesores externos para evitar viciar el
desarrollo y para detectar por supuesto áreas de mejora dentro de la empresa y de sus
empleados.
Incluso hay empresas que hacen sinergia con sus clientes y proveedores, enviando
a sus trabajadores a laborar con ellos para mejorar su desempeño, por vía de aprendizaje
de sus procesos; llevando esto a mejorar también las relaciones entre ellos combinando
esfuerzos hacía un mismo objetivo, la optimización de sus resultados.
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4.2- CONCURSOS LABORALES DE CALIDAD
Existen empresas que fomentan las capacidades y aptitudes de sus empleados por medio
de concursos que desarrollan las habilidades de sus participantes y que motivan al resto
de ellos a integrarse al equipo laboral. Por medio de estos concursos otorgan a los
colaboradores premios, en productos de la empresa, remuneraciones monetarias,
promociones, reconocimientos.
Las empresas que realizan estas prácticas también tienen una mayor facilidad para
la detección de personal con aptitudes de crecimiento, por lo cual estos concursos se
convierten en ocasiones en semillero de prospectos para desarrollar profesionalmente
dentro de la misma empresa. Por supuesto esto logra un valor agregado para la empresa
desde el punto de vista social logrando que las personas busquen laborar en ellas y que
más clientes soliciten sus servicios.
Por lo general los concursos que se llevan a cabo; tratan de materia de seguridad,
mejora continua, desarrollo organizacional, nuevas implementaciones dentro de los
procesos etc.
Lo que lleva a capitalizar los resultados en beneficio real, dentro del campo
operativo y organizacional.
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4.3- DESARROLLO ACADÉMICO AL TRABAJADOR
En materia de educación, remitimos el siguiente extracto:
Ley Federal Del Trabajo
TITULO CUARTO
Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones
CAPITULO I
Obligaciones de los Patrones
XIV.- HACER POR SU CUENTA, CUANDO EMPLEEN MAS DE CIEN Y MENOS
DE MIL TRABAJADORES, LOS GASTOS INDISPENSABLES PARA SOSTENER EN
FORMA DECOROSA LOS ESTUDIOS TECNICOS, INDUSTRIALES O PRACTICOS, EN
CENTROS ESPECIALES, NACIONALES O EXTRANJEROS, DE UNO DE SUS
TRABAJADORES O DE UNO DE LOS HIJOS DE ESTOS, DESIGNADO EN ATENCION
A SUS APTITUDES, CUALIDADES Y DEDICACION, POR LOS MISMOS
TRABAJADORES Y EL PATRON. CUANDO TENGAN A SU SERVICIO MAS DE MIL
TRABAJADORES DEBERAN SOSTENER TRES BECARIOS EN LAS CONDICIONES
SEÑALADAS. EL PATRON SOLO PODRA CANCELAR LA BECA CUANDO SEA
REPROBADO EL BECARIO EN EL CURSO DE UN AÑO O CUANDO OBSERVE MALA
CONDUCTA; PERO EN ESOS CASOS SERA SUBSTITUIDO POR OTRO. LOS
BECARIOS QUE HAYAN TERMINADO SUS ESTUDIOS DEBERAN PRESTAR SUS
SERVICIOS AL PATRON QUE LOS HUBIESE BECADO, DURANTE UN AÑO, POR LO
MENOS.
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Por tanto las empresas sólo están comprometidas en parte para ayudar con la educación
del Factor Humano. En la actualizad existen empresas que brindan este apoyo a el total
de sus empleados de acuerdo a el siguiente apartado de la ley Federal del Trabajo.
XII.- ESTABLECER Y SOSTENER LAS ESCUELAS "ARTICULO 123
CONSTITUCIONAL", DE CONFORMIDAD CON LO QUE DISPONGAN LAS LEYES Y LA
SECRETARIA DE EDUCACION PUBLICA
Con este respecto algunas empresas apoyan a sus empleados realizando algún
tipo de intercambio comercial con las instituciones educativas, mismas que ofrecen
descuentos sobre las inscripciones y colegiaturas en la mayoría de los casos y de esta
manera la empresa asegura que sus trabajadores alcancen un buen nivel académico
logrando capitalizar su rendimiento.
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CONCLUSION
El presente informe de investigación, representa en su mayor parte un compendio de la
información necesaria para formar una cultura robusta hacia la capacitación y muestra la
necesidad de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en cualquiera de los
niveles de que se hable.
Desde un jornalero hasta un directivo de alto nivel, necesita de ser capacitado para
llevar correctamente las actividades que se le confíen dentro de una empresa ya que es
importante para la misma que toda actividad que realice su personal, vaya de acuerdo
con las políticas, el giro y los valores que se han establecido para obtener el éxito dentro
de la industria en que se desenvuelve.
Así pues el lector podrá deducir que la capacitación y adiestramiento son un campo
que necesita de un amplio estudio, para determinar si dentro de las empresas mexicanas
se llevan a cabo las mismas además de poder comprobar el nivel de eficiencia de cada
uno de los sistemas de capacitación existentes.
Quizá se pueda llegar establecer un sistema consolidado eficaz que logre no solo
capitalizar los esfuerzos de toda empresa, sino que también catapulte a todos y cada uno
de los individuos que se desarrollen dentro de ese sistema de capacitación y
adiestramiento eficiente.
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