auditoria de talento humano

PRESENTADO POR:

Angela Johana Cano

Viviana Andrea Zuñiga

Carlos Albeiro Quesada

La Auditoría de Personal es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal.

Se trata entonces de un método de control de calidad de toda la Gestión del Talento Humano junto con las sugerencias para su mejoramiento.

Es el análisis de las políticas y practicas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual

La meta fundamental de la Auditoría de Personal es alcanzar la excelencia de la gestión humana, mediante la identificación de sus aspectos fuertes y débiles.

Al implementar la Gestión del Talento Humano con la ayuda de programas de personal, la Auditoría de Personal se realiza con el propósito de verificar si los mismos se están aplicando correctamente y si los resultados alcanzados son congruentes con los objetivos establecidos.

Cuando no se están obteniendo los resultados esperados, los auditores determinan las causas de las desviaciones y dificultades. Para esto, analizan las políticas, procedimientos, normas y presupuestos diseñados para alcanzar los objetivos propuestos, sugiriendo los cambios que deban hacerse para mejorar la eficiencia del sistema. Es decir, la Auditoria de Personal no sólo muestra los problemas sino sus posibles causas y soluciones.

La Auditoría de Personal suministra información confiable para identificar las funciones del sistema de la Gestión del Talento Humano que requieren mayor atención y en los cuales se deben invertir los recursos disponibles para tener un mayor rendimiento en términos de productividad laboral.

En síntesis, ésta función es importante por cuanto permite descubrir los problemas de personal y sus causas. Como consecuencia contribuye a mantener el control de la Gestión del Talento Humano. Además, hace notorios los aportes del sistema a los objetivos superiores de la empresa.

Para evaluar los resultados alcanzados en la gestión de personal, la auditoría debe basarse en datos estadísticos tales como:

o   Rotación de los trabajadores o  Accidentalidad o   Tiempo y costo de entrenamiento. o   Ausentismo o  Utilización y costo de los beneficios laborales o  Movilidad interna del personal (ascensos y traslados) o   Sanciones disciplinarias o   Reclamos o   Evaluación del desempeño de los trabajadores o   Productividad por trabajador.

Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.

Identifica problemas de importancia crítica.

Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.

Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES

Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones

Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e

inducción Beneficios Evaluación de desempeño Ciclo de carreras

Los problemas no se confinan estrictamente al área del departamento de recursos humanos sino que son amplios.  Por eso, se evalúa:

El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes.

El efecto que esas actividades tienen sobre el personal

Las estrategias corporativas y la forma en que se relacionan con la sociedad en general la cual En todos los casos las decisiones de la cúpula directamente afectan al departamento de personal

El trabajo del departamento de recursos humanos

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:

Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.

Formular un seguimiento para el plan de acción.

Muy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesis Juicio critico Capacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y dirección Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Flexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocional

PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas

HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo

VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos

ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato

Identificación del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y

deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto

No todos cumplen la misma función

A mayor responsabilidad, más se valuará el cargo

Mayor productividad y rentabilidad

Valor del cargo en el mercado

ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico.

POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización.

OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.

CONTRIBUCION A RESULTADOSMetas de desempeñoAvance en Programas Estratégicos

COMPETENCIAS LABORALESDesempeño de la funciónEficiencia en su trabajo

COMPETENCIAS INTERPERSONALESTrabajo con otrosLiderazgo y supervisión

COMPROMISO CON LA INSTITUCIONCumplimiento con normativa y políticasRepresentatividad a la organización

Comportamiento Organizacional Mobbing o Acoso Moral Burnout o síndrome del quemado TMST Síndrome de demasiado tiempo

libre Personas que no toman decisiones

(padres helicópteros) Tipos de liderazgo

Es la materia que busca establecer en que forma afectan; los individuos, los grupos y el ambiente, en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa

Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología aportan al comportamiento organizacional teniendo variables dependientes e independientes.

DEPENDIENTES Productividad Ausentismo Satisfacción en el trabajo

INDEPENDIENTES Individual Grupal

El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.

La seducción El conflicto Acoso moral en el trabajo El entorno Actuación de la empresa Marginación Recuperación

Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson 1986.-

Se caracteriza por falta de energía y de satisfacción con el trabajo, actitud negativa, sujetos emocionalmente exhaustos, poca resistencia a las enfermedades, incremento del ausentismo, bajo rendimiento laboral, aislamiento social dentro del ámbito laboral y fuera de él.

Integrada multiculturalmente Solo conoce un mundo dinámico Cuestiona a los mayores y su rol Busca puestos de trabajos con cierta

autonomía y autoridad Comunicación interpersonal . E-mail,

chat, mensajes texto, etc Tiende a posponer el matrimonio por

el trabajo y la educación Netamente urbano individualistas

Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.

Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no traumar.

Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los 60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer, aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos, pero a veces equivocadamente, son los futuros padres helicópteros.

POSICIONAL Autoritario Grupalista Lidera en base al rigor Verticalista

CARISMATICO Lidera en base a la seducción En base a la admiración Sabe comunicarse Sabe desarrollar directivas Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen Es manipulador

PERSUASIVO Cooperativo Conserva buena aceptación a las normas Demuestra sentido común Sus ideas son claras y aportan

Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos humanos, que midan las percepciones que tienen los empleados sobre la justicia de la administración y el clima para la comunicación eficiente dentro de la compañía.

Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el “efecto de Halo”.-

Ver archivo anexo

BASILEA II informes sobre entidades financieras Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton HEINZ LEYMAN Mobbing FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez A.MASLOW S.ROBBINS Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo