auditoria de talento humano final (1)

JOHANA CAÑÓNMARYLIN LEÓN

MARILYN MUÑOZ

LA AUDITORIA

“Es la actividad que consiste en la evaluación objetiva de la Información

económica de una entidad”

OBJETIVO PRINCIPAL

Detectar el grado de eficacia y eficiencia de

los procesos como : Selección, formación y desarrollo, medición

del desempeño y mantenimiento del personal, y hacer

propuestas en vistas a su mejora.

CONTROL

Busca asegurar que las distintas unidades de la organización trabajen de acuerdo con lo previsto. Si las unidades no lo hacen en armonía y al mismo ritmo, la organización

deja de funcionar con eficiencia.

Modos de Control Organizacional

Med

ios

de

Con

trol

Jerarquía de Autoridad

Establecimiento de objetivos

Sistema vertical de Información

Relaciones laterales

Organización matricial

Reglas y Procedimientos

La conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la

empresa sobre el talento humano.

La eficiencia económica del sistema.

La eficiencia técnica del sistema objeto de auditoria, a dos niveles: Planificación, operativización y resultados de la gestión del talento humano

respecto a los obtenidos por la organización.

La eficiencia del talento humano.

Valora la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de consecución de

los objetivos fijados.

Emite recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que conduzcan a la superación de la limitaciones detectadas y a la elaboración de

una estrategia de futuro.

EVALÚA:

La auditoria de talento humano se puede enfocar hacia los siguientes aspectos:

A)Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

B) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;

C) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

D) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

F) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

ESTÁNDARES DE CONTROL

Estándares de

Control

Normas o estándares de cantidad

Normas o estándares de calidad

Normas o estándares de tiempo

Normas o estándares

de costo

Número de empleadosVolumen de Producción/ VentasÍndice de accidentesÍndice de rotaciónCalidad de los productosCalidad de los ServiciosAsistencia técnicaMantenimiento de equiposTiempo estándarTiempo promedioHoras/ hombre trabajadasCiclo de producciónCosto de cada orden de servicioCosto promedio de selecciónCosto promedio de CapacitaciónCosto de salario indirecto

PRINCIPIOS

Estar al servicio de la toma de decisionesSer dinámica y prospectivaSer participativa y educativaadoptar una postura externa pero comprometidaBasarse en un conjunto de referenciales rico y

pertinenteReconocer la complejidad de los actoresAtender a la actitud de la entidad auditada hacia

el cambio

La auditoria de Recursos Humanos

Proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de

gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer

soluciones y sugerencias de mejora.

MODELO DE AUDITORIA A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

AUDITORIA DEL ENTORNO

Como se dijo anteriormente, es importante para la

auditoria a la Gestión del Talento Humano, recoger información del entorno

(externo) para analizar tipo de impacto hacia la

empresa, pero además para evidenciar si dicha gestión en la empresa se propone

para responder estratégicamente a una posible intervención o afectación del entorno.

Administración por excepción

Sistema de información y control que presenta sus datos sólo cuando los

resultados se alejan o no coinciden con los resultados previstos o esperados.

Principio de la excepción

Excepciones Excepciones

Zona de Normalidad

Fre

cuen

cia

Ocurrencias

Patrón

Medida de desempeño

¿Hay desviación?

¿La desviación es excepcional?

? Analizar y evaluar la desviación

Actuar para

corregir

No es necesario actuar para

corregir

Si

NoNo

Si

Aplicación del principio de la excepción

INSTRUMENTOS DE AUDITORIA PARA LA GESTION DELTALENTO HUMANO

Existen muchos instrumentos de auditoria, sin embargo hay varios instrumentos elaborados

para auditar el área de gestión del talento humano en una empresa y deben ser

aplicados a cualquier tipo de organización. Cada uno permite adquirir información sobre

determinados aspectos.

Auditoria de la cultura OrganizacionalAuditoria Proceso de Selección de PersonalAuditoria Proceso de Formación y DesarrolloAuditoria Proceso Medición del DesempeñoAuditoria Proceso de Mantenimiento de

PersonalAuditoria Proceso de Formación y Desarrollo

INSTRUMENTOS DE AUDITORIA PARA LA GESTION DELTALENTO HUMANO

BENEFICIOS

Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.

•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal.

•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

MÉTODOS

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa:

CuestionariosEntrevistasAnálisis de Documentación

Pasos para la auditoría de rr.hh.

PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA

EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍAELABORACIÓN Y ENTREGA DEL

INFORME

Evaluación de los procesos para monitorear al personal

Se pueden evaluar con el continuum que parte de una situación precaria e incipiente (ext. Izq.) hasta una

situación de desarrollo y sofisticación (ext. Der.)

Monitoreo delas

Personas

Teoría XControl externo y rígidoRestricciones y limitacionesCentralización

Teoría YAutocontrol y flexibilidadLibertad y AutonomíaDescentralización

CONCLUSIONES

El diseño y aplicación de unos adecuados instrumentos para la Auditoría de Recursos

Humanos Permitirá: Conocer y determinar periódicamente los puntos

fuertes y áreas de mejora que afectan a las personas

Evitar la reincidencia de posibles fallos o errores. Detectar los costes sociales ocultos o excesivos

Verificar si los cambios requeridos en las personas y en la organización para apoyar la

estrategia, se dan y en qué medida

CONCLUSIONES

Contribuir a conocer el estado de salud/calidad de vida en el trabajo y descubrir las áreas problemáticas.

Fomentar y facilitar el cambio y la mejora continua

El trabajo de Auditoría debe ser realizado por persona o

personas que, teniendo formación técnica adecuada,

puedan demostrar experiencia y capacidad

profesional como auditores.