analisis de puestos
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ANALISIS DE PUESTOSANALISIS DE PUESTOS
Pablo Visalot LévanoAbogado Master en RRHH
UBICACIÓN DEL TEMAUBICACIÓN DEL TEMA
Análisis y Diseño de Puestos
Organización del Trabajo
DISEÑO DE CARGOSDISEÑO DE CARGOSCargo o puesto: conjunto de tareas
específicas que deben ejecutarseContenido:
Conjunto de tareas a desempeñar Cómo debe ser desempeñado
(métodos y procesos de trabajo) A quién informa (responsabilidad) A quién supervisa (autoridad)
Quién diseña el cargo? El área respectiva. TT.HH. apoya y asesora.
Aspectos Generales del Aspectos Generales del Diseño y Análisis de CargosDiseño y Análisis de Cargos
LO QUE ES
AnálisisCargos / RolesHechos
LO QUE NO ES
EnumeraciónPersonasJuicios de
Valor
DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ModelosModelosModelo Clásico:
◦ Teoría administrativa de Taylor y Gant.◦ Mejor manera de desempeñar las tareas de un
cargo◦ Incentivos salariales para preservar adhesión del
empleado a las tareas.◦ Estudio de tiempos, movimientos y métodos de
trabajo (Hacer y no pensar)◦ A mayor simplicidad y repetición mayor sería la
eficiencia del trabajador.Ventajas: admisión de empleados con
calificaciones mínimas y reducción de costos de entrenamiento, mayor control.
Desventajas: rutina excesiva y monotonía. Inflexible. Trabajadores considerados como “máquinas”, no hay motivación, centrado en su función, no toma en cuenta el conjunto.
Modelo de relaciones humanas◦Se centra en el contexto del cargo.◦Permite mayor interacción entre el
colaborador y su superior, y participación en algunas decisiones del área, sin afectar el flujo y la secuencia del trabajo.
◦Superior debe promover una atmósfera amigable y cooperativa de las personas a su cargo y minimizar fricciones.
◦Superior debe promover la rotación de cargos
◦Tiempo libre y mejora de condiciones físicas y comodidad son medios para reducir la monotonía y promover mayor interacción individual.
DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ModelosModelos
Modelo de recursos humanos◦Empleado logra satisfacción al ejercer la
capacidad de autodirección y de autocontrol por los objetivos planeados con su supervisor.
◦Diseño del cargo reúne cuatro dimensiones: Variedad: conjunto de tareas y procedimientos. A
mayor variedad mayores capacidades requeridas. Autonomía: libertad del empleado para
desempeñar su trabajo, escogiendo equipos y procedimientos.
Identificación con la tarea: El cargo reúne funciones que permitan visualizar la claridad de los resultados.
Retroalimentación: Información que recibe el empleado de cómo se está desempeñando
DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ModelosModelos
DISEÑO DE CARGOS: DISEÑO DE CARGOS: ComparaciónComparaciónModelo clásico y humanista:
◦ Suponen que tecnología de la empresa es constante, sin cambiar.
◦ Las tareas son constantes y repetitivas, pero también se preocupa por los factores ambientales.
Modelo de Recursos Humanos:◦ Es dinámico, en continua ampliación y
enriquecimiento de tareas.◦ Énfasis en la autodirección y el autocontrol.
Planeación conjunta de objetivos entre superior y subordinado. Este último se le debe proporcionar información.
◦ Toma en cuenta el conjunto, para anticiparse al cambio
Consideraciones Consideraciones adicionalesadicionalesSatisfacción Intrínseca en el
cargo: Motivación. Tres condiciones:◦ Responsabilidad por el éxito de las
tareas: del supervisor o de él mismo? Autonomía.
◦ Significación del trabajo para el individuo: Dos maneras: El trabajo como un todo y los resultados
pueden reconocerse El trabajo tiene un significado personal para el
individuo
◦ Retroalimentación y reconocimiento
Consideraciones Consideraciones adicionalesadicionalesEnriquecimiento del cargo:
Ampliación de la responsabilidad, objetivos o desafíos del puesto. Puede ser:
◦ Lateral: adición de responsabilidad del mismo nivel
◦ Vertical: adición de responsabilidad de nivel gradualmente más elevado.
Se espera un aumento de la motivación y la productividad, y disminución de tasas de rotación y ausentismo.
Algunos grupos lo consideran como una maniobra patronal: aumentar la productividad y responsabilidad a costa del mismo sueldo.
PROCESOS Y PUESTOSPROCESOS Y PUESTOSTT.HH no diseña los procesos. Toma
conocimiento para:◦Identificar competencias técnicas
(proceso, área)◦ Identificar puestos claves
Identificación de Puestos Clave:◦Puntos críticos del proceso◦Métodos:
Observación Directa Cuestionario Entrevista Mixto
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTODEL PUESTOConceptos básicos:
◦Descripción del puesto: Conjunto de funciones, tareas, actividades y responsabilidades.
◦Perfil del Puesto: Requerimientos que debe reunir la persona para cumplir con la descripción del puesto (requisitos, competencias, experiencia, etc.)
Ambos son herramientas base para la gestión de los diversos subprocesos de TT.HH. (reclutamiento, selección, gestión del desempeño, línea de carrera, compensaciones, etc.)
Principales Elementos del Principales Elementos del PuestoPuestoIdentificaciónMisiónFuncionesRelaciones del CargoPerfil del Cargo (exigencias)
◦Educación◦Idioma◦Experiencia
Competencias (nivel de exigencia)◦Organizacionales o Genéricas◦Técnicas o Específicas
Gestión avanzada de la CalidadTomás Fontalvo HerreraColombia, 2007.http://site.ebrary.com/lib/bibudlimasp/Doc?id=10179523&ppg=322
Gestión avanzada de la CalidadTomás Fontalvo HerreraColombia, 2007.http://site.ebrary.com/lib/bibudlimasp/Doc?id=10179523&ppg=322
Fuente: Gestión de RR.HH.Luis Gómez Mejía y otrosMadrid, 1998
Fuente: Gestión de RR.HH.Luis Gómez Mejía y otrosMadrid, 1998
Ejercicio GrupalEjercicio GrupalEscoger 3 puestos de trabajo de
diversos niveles jerárquicosPreparar la descripción y el perfil
del puestoSeñalar las competencias por
niveles de exigencia
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