alejandra mizala, pilar romaguera y marcelo henríquez departamento de ingeniería industrial...

Alejandra Mizala, Pilar Romaguera y Marcelo HenríquezDepartamento de Ingeniería IndustrialUniversidad de Chile

Aproximaciones hacia la Evaluación Docente en Chile

Diciembre 2009

1. Antecedentes de la Política de Evaluación Docente

2. Los Sistemas de Evaluación de Desempeño en Chile• Evaluación de Desempeño Profesional Docente• Evaluación de Desempeño de Establecimientos Subvencionado

3. Los principales desafíos de los Sistemas de Evaluación del Desempeño en la actualidad

4. Lecciones de la política pública de Evaluación Docente

5. Perspectivas y tendencias

CONTENIDO

Antecedentes de la Política de Evaluación Docente

Antecedentes de la Política de Evaluación Docente

Sistema Educacional Mixto: financiamiento público y privado

Estado Familias

PúblicosEstabs. Municipales

PrivadosEstabs. Particulares

Subvencionados (5.263)

PrivadosEstabs. Particulares No

Subvencionados

Financiamiento

Establecimientos

Profesores

¿Quién evalúa el desempeño docente? ¿Cómo se evalúa?

Estatuto Docente Código del TrabajoCódigo del Trabajo

5.847 5.263 730

80.000 74.000 20.000

El Sistema Escolar Chileno

Evolución de las Componentes de la Remuneración DocenteSector Subvencionado

LIGADOS A DESEMPEÑO COLECTIVOLey Nº19.410Subvención por bonificación de excelencia según Sistema Nacional de Evaluación delDesempeño de Establecimientos Subven-cionados(equivalente a ½ sueldo anual)

LEGITIMACIÓN PAGO POR

MERITO COLECTIVO

LÓGICA RECUPERACIÓN

LÓGICA DESEMPEÑO

NO LIGADOS A DESEMPEÑOEstatuto DocenteAsignación de experiencia (hasta 100% de la RBMN)Asignación de perfeccionamiento (hasta 40% de la R.B.M.N)Asignación de responsabilidad (hasta 20% de la R.B.M.N)Asignación de desempeño en condiciones difíciles (hasta 30% de la R.B.M.N.)Asignación de zona (variable según zona geográfica)

LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.715Asignación de Excelencia Pedagógica (Equivalente a un sueldo anual)Red de Maestros de Maestros (pago por contraprestación de apoyo a pares equivalente a más de un sueldo por año)

1991 1996 2000 2004 2006

LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.933Asignación variable de desempeño individual (hasta 25% de R.B.M.N)Asignación de desempeño colectivo para directivos (hasta 15% de R.B.M.N)

Las sucesivas negociaciones incrementan el valor de estas asignaciones por la vía de incrementos reales de la R.B.M.N

Período 2004-2006 se incrementa al doble su valor y se amplia cobertura de beneficiarios

PRIMERA ETAPA: 1991 -Incentivos no atados a desempeño

SEGUNDA ETAPA: 1996 -Continuidad de los incrementos de remuneraciones generales combinados con incentivos

atados al desempeño colectivo,

Combinación entre remuneraciones en mejoramiento progresivo e incentivos atados al desempeño colectivo e individual,

con apoyo sindical

LIGADOS A DESEMPEÑO COLECTIVOLey Nº19.410Subvención por Desempeño de Excelencia según Sistema Nacional de Evaluación delDesempeño de Establecimientos Subven-cionados(equivalente a 1 sueldo anual)

LEGITIMACIÓN PAGO POR

MERITO COLECTIVO

LÓGICA RECUPERACIÓN

LÓGICA DESEMPEÑO

NO LIGADOS A DESEMPEÑOEstatuto DocenteAsignación de experiencia (hasta 100% de la RBMN)Asignación de perfeccionamiento (hasta 40% de la R.B.M.N)Asignación de responsabilidad (hasta 25% de la R.B.M.N)Asignación de desempeño en condiciones difíciles (hasta 30% de la R.B.M.N.)Asignación de zona (variable según zona geográfica)

LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.715Asignación de Excelencia Pedagógica (Equivalente a un sueldo Anual por un lapso de 10 años)Red de Maestros de Maestros (pago por contraprestación de apoyo a pares equivalente a más de un sueldo por año)

1991 1996 2000 2004 2006

LIGADOS A DESEMPEÑO INDIVIDUALLey Nº 19.933Asignación variable de desempeño individual (hasta 25% de R.B.M.N)Asignación de desempeño colectivo para directivos (hasta 15% de R.B.M.N)

Las sucesivas negociaciones incrementan el valor de estas asignaciones por la vía de incrementos reales de la R.B.M.N

Período 2004-2006 se incrementa al doble su valor y se amplia cobertura de beneficiarios

PRIMERA ETAPA: 1991-1996-Incentivos no atados a desempeño

SEGUNDA ETAPA: 1996-2000 -Continuidad de los incrementos de remuneraciones generales combinados con incentivos

atados al desempeño colectivo,

TERCERA ETAPA: 2000-2009

Fu

en

te: R

. Bo

nifa

z, C

PE

IPAntecedentes de la Política de Evaluación Docente

Sistemas de Evaluación del Desempeño

Sistemas de Evaluación del Desempeño en Chile

Dos sistemas destacables de evaluación (directa o indirecta) del desempeño de los docentes:

El Sistema Nacional del Desempeño Profesional Docente

Desempeño individual profesores de aula de establecimientos municipalesCada 4 añosObligatoria (por ley).

Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño de los Establecimientos Educacionales Subvencionados (SNED)

Desempeño a nivel de establecimientoPremia cada 2 años a los profesores de establecimientos municipales y privados subvencionados de mejor desempeño.

Enseñanza

Aprendizajes


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteCriterios de Evaluación

Centrada en proceso de enseñanza, no en resultados de aprendizaje

Creado en 2003, obligatoria a partir 2005

En base a “estándares” de desempeño (dominios del Marco de la Buena Enseñanza)


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteInstrumentos de Evaluación

Evidencia Directa (+ objetiva):

Portafolio, planificación e implementación de una unidad y filmación de una clase.

Evidencia de Contexto (+ subjetiva): Pauta de Autoevaluación, perspectiva del propio docente.

Entrevista Evaluador Par, perspectiva de un colega.

Informes de Referencia de Terceros, perspectiva de superiores jerárquicos (Director y Jefe Unidad Técnico Pedagógico de la Escuela).


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteResultados de la Evaluación

Resultado global por docente:

Este resultado ubica a cada docente en niveles de desempeño: Destacado, Competente, Básico, Insatisfactorio.

INSTRUMENTO PONDERACIÓN

Portafolio 60%

Entrevista por un Evaluador Par 20%

Referencias Director y Jefe Unidad Técnico Pedagógica 10%

Autoevaluación 10%

Destacado: Indica un desempeño que clara y consistentemente sobresale respecto a lo que se espera

Competente: Indica un desempeño adecuado. Aún cuando no excepcional, se trata de un buen desempeño

Básico: Indica un desempeño que cumple con lo esperado ocasionalmente. Se aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.

Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades y éstas afectan significativamente el quehacer docente.


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteResultados de la Evaluación

Fuente: CPEIP, 2009


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteConsecuencias de la Evaluación

Eval

uaci

ón D

ocen

te

ASIGNACIÓN VARIABLE POR DESEMPEÑO

INDIVIDUAL(*)

PLANES DE SUPERACIÓN PROFESIONAL

EVALUACIÓN AL AÑO SIGUIENTE (**)

DESTACADO

COMPETENTE

BÁSICO

INSATISFACTORIO

RECONOCIMIENTO MÉRITO DOCENTE

APOYO DESARROLLO DOCENTE

CUMPLIMIENTO ESTÁNDARES MÍNIMOS

Fuente: CPEIP, 2009

(*) Previa rendición de Prueba de Conocimientos Disciplinarios y Pedagógicos(**) Docentes evaluados con desempeño insatisfactorios 3 veces consecutivas salen del sistema escolar municipal


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteGestión de la Evaluación

A Nivel Nacional:

CPEIP–MINEDUC coordina técnicamente el proceso con el apoyo de:

Equipo técnico universitario para Elaborar y validar instrumentos Corregir portafolios mediante

profesores de aula entrenados.

Comité Técnico Asesor: Colegio de Profesores, Asociación Chilena de Municipalidades y académicos expertos

A nivel Local:

Comisión Comunal de la Evaluación en cada Municipio

Director(a) Educación Municipal Evaluadores Pares

Para conocer reportes de resultados, evaluar información de contexto del docente evaluado y pronunciarse respecto al nivel de desempeño final


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteLecciones de Política Pública: Diseño

Consenso/Legitimación: Equipo técnico tri-partito MINEDUC, Colegio de Profesores y de la Asociación Chilena de Municipalidades (2000) para elaboración del Marco para la Buena Enseñanza (2002) y la Evaluación (2003).

Participación de todos los actores: Roles para cada uno.

Incentivos: La evaluación es formativa y tiene consecuencias.

Confiabilidad: El principal factor de evaluación se evalúa externamente. Los factores subjetivos tiene un peso menor.

Información: resultados sólo conocidos por empleador y evaluado. Las familias de estudiantes no los conocen ni a nivel individual ni a nivel de establecimiento.

Resultados de aprendizaje: Evaluación no toma en cuenta resultados de aprendizaje de los estudiantes: experiencias existen y evidencia preliminar es incipiente.


Sistema Nacional del Desempeño Profesional DocenteLecciones de Política Pública: Implementación

Resistencia tradicional docente a implementación de sistemas de evaluación. Se ha reducido.

Participación de los distintos actores: Comisiones técnicas de apoyo han facilitado la implementación.

Gradualidad en cantidad y tipo de evaluados: Desarrollo de instrumentos adecuados, optimizar capacidad logística, distribuir recursos y monitorear. Contribuyó a la consolidación del Sistema.

Periodicidad: Complementa gradualidad, ¼ del sector docente municipal cada año.

Relevancia: Disponer de sistema nacional releva y pone en la agenda pública los temas de calidad de la educación y calidad de los docentes.


Sistema Nacional del Desempeño Profesional Docente

Ver más detalles en.. www.docentemas.cl

Nota:

Desde 2002 existe programa de acreditación (evaluación voluntaria) de docentes que permite acceder a una mejora salarial por 10 años y participar en actividades de mentoría:

Asignación de Excelencia Pedagógica y Red Maestros de Maestros


SNED

Creado en acuerdo con el Colegio de Profesores

Objetivos: Vincular aumentos salariales con desempeño Incentivar grupalmente a docentes destacados Proveer de información a la comunidad escolar

Selecciona cada dos años a establecimientos municipales y particulares subvencionados de mejor desempeño en cada región del país.

Entrega un incentivo monetario , “Subvención por Desempeño de Excelencia” que se distribuye entre los docentes de acuerdo a las horas cronológicas que sirve.

Premia con 100% de subvención a mejores establecimientos hasta el 25% de la matrícula de cada región y con 60% a los que siguen hasta el 35% de la matrícula.

El SNED se ha aplicado bianualmente en 7 ocasiones desde 1996.


SNEDCriterios de Evaluación

¿Qué evaluar a nivel de establecimientos?

Logros de aprendizaje vía pruebas estandarizadas de logro: SIMCE Incluye otros factores además de resultados en las pruebas estandarizadas

de logro.

¿Cómo comparar establecimientos con características diferentes que afectan su desempeño?

Problema metodológico: agrupar establecimientos similares. Comparación hacerse usando Grupos Homogéneos o correcciones

econométricas. GH son más comprensibles, más transparencia, mayor validación social.


SNEDInstrumentos de la Evaluación

65%


SNEDFactores e Indicadores en la Evaluación

Se calcula índice SNED a nivel nacional a partir de Factores e Indicadores.

La revisión de los indicadores y la selección de aquellos que forman parte del SNED tiene en cuenta requisitos técnicos:

Universalidad

Objetividad

Susceptibles de Validación.

Índice, factores y resultados son informados a los establecimientos.


SNEDResultados de la Evaluación


SNEDGrupos Homogéneos

150,0

200,0

250,0

300,0

350,0

400,0

-2,50 -1,50 -0,50 0,50 1,50 2,50 3,50 4,50

ISE Colegio

Pu

nta

je d

e S

IMC

E M

atem

átic

as

Logro promedio vs ISE del colegio. 4° Básico

Al comparar escuelas hay que considerar metodologías que permitan comparar entre escuelas similares


SNEDGrupos Homogéneos

La clasificación de establecimientos educacionales considera:

1. Zona geográfica: Urbana o Rural2. Nivel educacional: Básico (primaria) o Medio (secundaria, con o sin primaria)3. Nivel Socioeconómico de estudiantes

Ingreso promedio del hogar Educación promedio del padre y la madre Índice de vulnerabilidad (IVE)

Se utiliza la metodología de análisis de conglomerados para clasificar en el nivel 3.

En SNED 2008 – 2009 se obtuvo 111 GH


SNEDGestión del Programa

A Nivel Nacional:

MINEDUC coordina técnicamente el proceso, con apoyo de:

Equipo técnico externo (universidad)

Jefes Provinciales de Educación.

A Nivel de Establecimientos:

El directores(as) de establecimientos escolares subvencionados responden FICHA SNED, distribuyen incentivo, informan a familias.

Más detalles en www.sned.cl


SNEDLecciones de Política Pública

Consenso/Legitimación: Surge en marco en negociación salarial Colegio de Profesores y Ministerios de Educación y Hacienda.

Incentivo: Carácter colectivo de evaluación e incentivo es aceptado por docentes y valorado por los directores, pero …

Monto: El bono SNED por profesor es muy diferente, porqueestá asociado a la subvención y al número de alumnos. Para algunos docentes el monto es muy bajo y se crea diferencias horizontales.

Programa “Liviano”: Recoge, procesa y valida información proveniente de otros procesos del MINEDUC (SIMCE, Subvenciones, etc.).

Información de Resultados: Establecimientos, docentes y la familias de los estudiantes conocen los resultados.

Resultados de aprendizaje: La evaluación toma en cuenta los resultados de aprendizaje de los alumnos, medidos a través de pruebas estandarizadas.

Comparando criterios de selección:

Resultados pruebas estandarizadas de logro sin GH. Índice SNED sin GH. Pruebas estandarizadas con GH de nivel 1. (localización (urbano/ rural) y nivel educativo). Índice SNED con GH de nivel 1. Residuos de una regresión del resultado de los test vs. localización,

nivel educativo y NSE establecimiento (Dallas, EE.UU.). Índice SNED con GH de nivel 1 y nivel 2 (metodología actual)


SNED y Métodos de Selección

Gráfico 3: Comparación en términos de equidad delSNED 2002-03 con indicadores alternativos

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

N-tiles de Nivel Socioeconómico

% P

rem

iad

os

SIMCE (Sin GH) Índice SNED (Sin GH) SIMCE (Con GH Nivel 1)

Índice SNED (Con GH Nivel 1) Residuos (Puntaje Efectivo vs. Esperado) Índice SNED (Original)

Recta 45º


SNED y Métodos de Selección

Diferentes tipos de incentivos individuales y a nivel de escuela, con sistemas de evaluación del desempeño asociados.

Desempeño individual: el peso de los incentivos y premios salariales aún son pequeños y sólo una fracción de profesores los recibe.

Desempeño colectivo: SNED muestra relevancia de aspectos de diseño e implementación.

Escuelas y profesores necesitan comprender los procesos de evaluación, mejorar los ámbitos mal evaluados y obtener apoyo para ello.

Sistemas de evaluación deben ser transparentes y comparaciones entre escuelas deben ser justas (en SNED, grupos homogéneos).

Indicadores toman en cuenta complejidad y naturaleza multidimensional de la educación, pero con énfasis en resultados de aprendizaje (en SNED, efectividad y superación).

Lecciones de la política pública de Evaluación Docente

Síntesis del caso de Chile

Eficiencia y focalización: Articular distintas evaluaciones y esquemas de acreditación Alinear con políticas de calidad educativa en sectores vulnerables: los

mejores donde más se necesitan.

Fortalecer sistemas en cuanto instrumentos de gestión, con resguardos para evitar discrecionalidad de sostenedores

Implementar sistema para evaluar gestión directiva técnico-pedagógica

Evaluar los sistemas actuales: evidencia de impacto

Actualizar los factores (criterios) de evaluación (SNED)

Mejorar instrumentos y corregir ciertas vulnerabilidades del sistema

Ampliar apoyo a “mal evaluados” (acciones remediales y de recuperación) e incrementar los premios a los destacados.

Perspectivas y Tendencias

Próximos Desafíos de los Sistemas de Evaluación

Chile está realizando cambios en el marco que regula su sistema educativo, que alcanzarán a la profesión docente.

Debate sobre políticas y regulaciones de la profesión docente que promuevan desarrollo profesional y satisfagan necesidades de la gestión educacional.

El desafío actual es abordar una futura Carrera Profesional Docente e integrar los sistemas de evaluación e incentivos en la CarreraDocente.


Cambios en el Marco Regulatorio de la Educación

Anexos

33

Criterios por Dominios del MBE (1)

Preparación de la Enseñanza

A1 Domina los contenidos de las disciplinas que enseña y el marco curricular nacional.

A2 Conoce las características, conocimientos y experiencias de sus estudiantes.

A3 Domina la didáctica de las disciplinas que enseña.

A4 Organiza los objetivos y contenidos de manera coherente con el marco curricular y las particularidades de sus alumnos.

A5 Las estrategias de evaluación son coherentes con los objetivos de aprendizaje, la disciplina que enseña, el marco curricular nacional y permite a todos los alumnos demostrar lo aprendido.

Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje

B1 Establece un clima de relaciones de aceptación, equidad, confianza, solidaridad y respecto.

B2 Manifiesta altas expectativas sobre las posibilidades de aprendizaje y desarrollo de todos sus alumnos.

B3 Establece y mantiene normas consistentes de convivencia en el aula.

B4 Establece un ambiente organizado de trabajo y dispone los espacios y recursos en función de los aprendizajes.

34

Criterios por Dominios del MBE (2)

Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes

C1 Comunica en forma clara y precisa los objetivos de aprendizaje.

C2 Las estrategias de enseñanza son desafiantes, coherentes y significativas para los estudiantes.

C3 El contenido de la clase es tratado con rigurosidad conceptual y es comprensible para los estudiantes.

C4 Optimiza el tiempo disponible para la enseñanza.

C5 Promueve el desarrollo del pensamiento. C6 Evalúa y monitorea el proceso de

comprensión y apropiación de los contenidos por parte de los estudiantes.

Responsabilidades profesionales

D1 El profesor reflexiona sistemáticamente sobre su práctica.

D2 Construye relaciones profesionales y de equipo con sus colegas.

D3 Asume responsabilidades en la orientación de sus alumnos.

D4 Propicia relaciones de colaboración y respeto con los padres y apoderados.

D5 Maneja información actualizada sobre su profesión, el sistema educativo y las políticas vigentes.

Docentes Evaluados 2003 a 2008 (1)

NIVEL SUBSECTOR 2003 2004 2005 2006 2007 2008Ed. Parvularia Ed. Parvularia 4.062

Primer Ciclo Educación Básica

Generalista 3.740 922 8.028 4.978 3.137 2.062

Segundo CicloEducación Básica

Artes Musicales 479Artes Visuales 308E. y C. de la Naturaleza 151 417 1.598 420 345

E. y C. de la Sociedad 158 487 1.700 536 367

Ed. Física 1.318 343

Ed. Tecnológica 321

Inglés 1.012

Lenguaje 241 709 2.604 716 538

Matemática 249 679 2.651 661 509

Religión Católica 1.080

Religión Evangélica 256

Fuente: CPEIP, 2009

NIVEL SUBSECTOR 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Ed. Media

Artes Musicales 127Artes Visuales 143Biología 216 507Ed. Física 319 639Ed. Tecnológica 110Física 106 301Filosofía y Psicología 81Historia 432 1.063Inglés 271Lenguaje 176 364 1.174 343Matemática 171 351 1.206 265Química 174 367Religión Católica 99Religión Evangélica 21

Total Evaluados por año de origen 3.740 1.721 10,667 14.246 10.415 16.019

Total Evaluados Vigentes al 2008 1.466 2.185 12.560 26.515 36.800 52.819

Docentes Evaluados 2003 a 2008 (2)

Fuente: CPEIP, 2009

Factores, Indicadores y Fuentes de Información SNED 2010 – 2011

FACTORES E INDICADORES Fuente de información

Año/ Período de referencia

EFECTIVIDADPromedio SIMCE: lenguaje - matemática- comprensión medio

SIMCE 4º Básico 2008

Promedio SIMCE lenguaje-matemática – naturaleza - sociedad

SIMCE 8º Básico 2007

Promedio SIMCE lenguaje-matemática SIMCE 2º Medio 2008

SUPERACIÓNDiferencia promedio pruebas SIMCE (*)

SIMCE 4º Básico 2008-2007 (pruebas rendidas según nivel)

SIMCE 8º Básico 2007-2004

SIMCE 2º Medio 2008-2006

Factores, Indicadores y Fuentes de Información SNED 2010 – 2011

FACTORES E INDICADORES Fuente de información

Año/ Período de referencia

IGUALDAD

Tasa de aprobación alumnos Unidad de Estadísticas 2007-2008

Tasa de retención de alumnos

IGUA-0 Número de alumnos con discapacidad como porcentaje de la matrícula total

Unidad de Subvenciones 2008

IGUA - 1 Existencia y desarrollo de proyecto de integración escolar Ficha SNED validada 2° semestre del año escolar 2007, el año 2008 y el 1°

semestre de 2009/ Cuestionarios SIMCE 2007 y

2008

IGUA - 2 Incorporación de alumnos con discapacidad múltiple y/o severa

IGUA - 3 Ausencia de prácticas discriminatorias Encuesta SNED DEPROV/SIMCE 2007-

2008IGUA - 4 Ausencia de sanciones indebidas sobre los alumnos

INTEGRACIONIT - 1 Existencia y funcionamiento del Consejo General de Profesores Ficha SNED validada Ídem

IT - 2 Existencia y funcionamiento del Centro de Padres

IT - 3 Constitución, representatividad y funcionamiento del Centro de Alumnos

IT - 4 Establecimiento incorpora a la comunidad en compromisos educativos

IT - 5 Establecimiento informa resultados SIMCE Ficha SNED validada/ Cuestionarios SIMCE

Idem Ficha SNED, Cuestionarios SIMCE 2007 y

2008IT - 6 Establecimiento informa resultados SNED Ficha SNED validada Idem Ficha SNED

IT - 7 Establecimiento integra a padres y apoderados

• Básico

• Competente+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de

Suficiente

• Competente+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de

Competente

• 2da vez Competente+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de

Competenteo

• Destacado+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de

Competente

• 3da vez Competente+ evidencia deconocimientos,de Destacado

o• 2da vezDestacado

+ evidencia deconocimientos,a lo menos, de

Competenteo

• Destacado+ evidencia deconocimientos,de Destacado

Induc-ción

Reconocimiento adicional sobre tramo de la carrera por:• Docencia en áreas prioritarias.• Responsabilidades profesionales en la institución. • Postgrados y postítulos acreditados.

Desarrollo inicial

Desarrollo temprano

Desarrollo medio

Desarrollo superior

Desarrollo experto

Propuesta para la Discusión:Estructura de tramos para una Carrera Profesional Docente en Chile

Años ejercicio profesional


Fuente: Propuesta para la discusión, MINEDUC 2009

alejandra mizala, pilar romaguera y marcelo henríquez departamento de ingeniería industrial...

Documents