Unidad 4. Subsistema de Mantención

CLASE N°9: RELACIONES LABORALES

Objetivos de la Clase 9

• Comprender en qué casos es necesario entregar una carta de amonestación al trabajador.

• Analizar la importancia del reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

• Aprender el procedimiento para llevar a cabo una amonestación verbal.

Actividad Diagnóstica

Libro guía

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http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-95516_recurso_1.pdf

Tipos de Sanciones

Es importante señalar que la amonestación es una sanción, por lo tanto es aplicable enla medida que el empleador esté facultado para ello.

Sólo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un

trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito.

En el inciso N° 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno deorden, higiene y seguridad que las empresas están obligadas a tener si cuentan con 10o más trabajadores, debe contener una mención referidas a las sanciones, las quepueden aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el propio reglamentointerno, las que sólo pueden consistir en:

Amonestación verbalAmonestación escrita

Multa de hasta 25% de la remuneración diaria del infractor.

Tipos de Sanciones

Si el mencionado reglamento no existe, la amonestación sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la

sustente.

Finalmente, cabe señalar que las cartas que el empleador dirija al trabajadorque tengan por finalidad lograr, por ejemplo, su mayor rendimiento laboral, nose encuentran prohibidas en la legislación laboral, sin perjuicio que decontener apercibimiento de aplicación de una causal de despido será el juezdel trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamacióndeducida por el trabajador.

Sanciones Verbales

En calidad de supervisor o gerente, tienes que ser capaz de llevar a cabo reunionescon empleados, tanto positivas como negativas. Una de las cosas más importantesque puedes hacer por un empleado con problemas de poca importancia esreunirte con él para amonestarle verbalmente.

Primero, debes asegurarte de que está en orden todo el papeleo para eldepartamento de Recursos Humanos, es decir, que todos los formularios tienen losdatos correctos y están correctamente documentados en el archivo del empleado.

Segundo, cuando te reúnas con el trabajador, siempre te un testigo del hecho.

Tercero , que firmen un Acta las partes, que permita generar mejoras en eldesempeño.

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Sanciones Verbales

2La mejor opción es no dar a conocer a los demás empleados que necesitas unareunión personal con uno de sus colegas. Haz una llamada o envía un correoelectrónico para acordar una reunión en un momento que convenga al empleadoy a la empresa (por ejemplo, que no sea durante la hora punta de llamadas en elentorno, ni durante la hora del café, ni durante el descanso para comer delempleado). El mejor momento para llevar a cabo una reunión con un empleadoes hacia el final de la jornada laboral o antes de un descanso, lo que le da tiempoal empleado para que reflexione y pueda desarrollar un plan para corregir elproblema.

Sanciones Verbales

3Una vez sentados, empieza la conversación con el empleado preguntándole cómoestá, para que sepa que realmente te preocupas por él o ella.

Si el empleado realiza bien algunas partes de su trabajo, dile primero que estássatisfecho con su rendimiento laboral. Los empleados quieren saber cuándo estánrealizando bien su trabajo (en algún aspecto), aunque también tengas quedecirles que hay algo que hacen mal o de manera poco eficiente.

Sanciones Verbales

4Haz saber al empleado que, aunque lo están haciendo bien en un área, tienen unmal rendimiento en otra. Entrégales una copia de la amonestación verbal y expónla razón específica de la amonestación, la duración de esta y las consecuencias delmal rendimiento según la política de la empresa.

Responde a cualquier pregunta que tenga el empleado de la forma más sincera ypaciente que puedas.

Sanciones Verbales

5Termina la conversación y felicita de nuevo al empleado cuando sea posible. Estees un enfoque «galleta Oreo» para darle a los empleados mensajes no favorablesjunto con mensajes favorables. La amonestación va en el centro y los mensajesfavorables en los extremos.

Amonestación Escrita

La empresa podrá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o porcarta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la olas causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse o comunicarlo en formapersonal, dentro de los tres días hábiles siguientes, de ocurrido el hecho.

Y deberá enviarse copia a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismoplazo.

La carta de amonestación se emitirá en 3 copias, uno quedará en poder del trabajador, otra en poder de la empresa y otra en poder de la Inspección del Trabajo:

Carta Amonestación

Santiago, ____ de ______________ de 2004.- Señor: XXXXXXX XXXX C.I.: xxxxxxxxx P R E S E N T E Por medio de la presente carta, comunico a Ud. que con fecha ………………………. se dispuso a cursar la primera amonestación a su hoja de vida. La amonestación fue generada por no dar cumplimiento al uso de los elementos de protección personal que la empresa le tiene asignado. En donde no da cumplimiento a lo estipulado en : Artículo 184 párrafo 1 y 2 del Código del Trabajo, Artículo 154 Número 5, 9 y 10 del Código del trabajo.-

De lo anterior se envía copia a la Inspección del Trabajo, por la gravedad de su accionar al no protegerse adecuadamente, según las normas de la empresa. La presente Carta se emite en 3 copias, una quedando en poder del trabajador, otra en poder de la empresa y otra en poder de la Inspección del Trabajo. La presente carta se emite cómo medio probatorio para futuras medidas. Nombre, RUT y Firma Nombre, RUT y Firma Representante Legal Trabajador C.C. Inspección del Trabajo Carpeta personal, Dpto Trabajador

Cartas Constancia

Servicio que permite a los empleadores dejar registro, ante la autoridad laboral,de su versión frente a hechos que pudieran ser conflictivos y causantes desanciones, denuncias o despidos.

Este procedimiento de la Dirección del Trabajo, consiste en una declaración querealiza el empleador ante un ministro de fe, respecto de determinados hechos decarácter laboral.

Su finalidad es dejar registro de su versión frente a hechos que pudieran ser conflictivos, como atrasos, incumplimientos de

contrato y mal desempeño, entre otros, y que puedan ser causa de posibles acciones como sanciones, denuncias y despidos.

El empleador debe estar registrado en www.dt.gob.cl

Evaluación Sumativa