ADMINISTRACIONADMINISTRACION

DELDEL

SALARIOSALARIO

SUELDO Y SALARIOSUELDO Y SALARIO

Su etimologíaSu etimología

El tEl término érmino salariosalario, deriva de “sal”, , deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.alguna vez se pagó con ella.

SueldoSueldo, proviene de “sólidus”: , proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.moneda de oro de peso cabal.

Su diferenciaSu diferencia

El El salariosalario se paga por hora o por día, se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de aunque se liquide semanalmente de ordinario. El ordinario. El sueldo sueldo se paga por mes o se paga por mes o quincena.quincena.

Pero la verdadera diferencia es de Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.supervisión o de oficina.

Su definiciónSu definición

En un sentido lato, aplicable tanto a En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede sueldo como a salario, puede definirse: “toda retribución que definirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de un percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su servicio que ha prestado con su trabajo”.trabajo”.

Mas concisamente: “la remuneración Mas concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.por una actividad productiva”.

ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOSSUELDOS Y SALARIOS

Es importante que entendamos la Es importante que entendamos la importancia de cada uno de los importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos, ya que el área de recursos humanos, ya que mundialmente las economías han mundialmente las economías han dado un giro significativo sobre sus dado un giro significativo sobre sus áreas de interés. áreas de interés.

Manejo efectivo y eficaz de los sistemasManejo efectivo y eficaz de los sistemasorganizacionales y de la administración deorganizacionales y de la administración de

los recursos humanos (ARH).los recursos humanos (ARH).

La ARH es un proceso que consta de cincoLa ARH es un proceso que consta de cincosubsistemas (Idalverto Chiavenato).subsistemas (Idalverto Chiavenato).

a)a) Alimentación Alimentación b)b) Aplicación Aplicación c)c) Mantenimiento Mantenimiento d)d) Desarrollo Desarrollo e)e) Control Control

La ARH trata sobre asuntos que se La ARH trata sobre asuntos que se refierenrefieren

tanto a aspectos internos de la tanto a aspectos internos de la organización como aspectos organización como aspectos

externos o ambientales. externos o ambientales.

Técnicas utilizadas Técnicas utilizadas en el ambiente en el ambiente

externoexterno

Técnicas utilizadas Técnicas utilizadas en el ambiente en el ambiente

internointerno Investigación de Investigación de mercado de recursos mercado de recursos humanoshumanosReclutamiento y Reclutamiento y selecciónselecciónInvestigación de Investigación de salarios y beneficiossalarios y beneficiosRelaciones con el Relaciones con el sindicatosindicatoRelaciones con Relaciones con instituciones de instituciones de formación formación profesionalprofesionalEtc. Etc.

Análisis y Análisis y descripción de cargosdescripción de cargosEvaluación de Evaluación de cargoscargosCapacitaciónCapacitaciónEvaluación del Evaluación del desempeñodesempeñoPlan de carrerasPlan de carrerasPlan de beneficios Plan de beneficios socialessocialesPolítica salarialPolítica salarialHigiene y seguridad Higiene y seguridad

Técnicas de la ARH aplicadas Técnicas de la ARH aplicadas directamente sobre las personas directamente sobre las personas o indirectamente a través de los o indirectamente a través de los

cargos ocupados.cargos ocupados.

TECNICATECNICAS S

DE DE ADMINISADMINIS--TRACION TRACION DE DE RECURSRECURSOSOS

HUMANOHUMANOSS

AplicadaAplicadas s directamdirectame-nte e-nte sobre las sobre las personas personas

ReclutamientoReclutamientoEntrevistaEntrevistaIntegraciónIntegraciónEvaluación del desempeñoEvaluación del desempeñoCapacitaciónCapacitaciónDesarrollo de recursos Desarrollo de recursos humanos humanos

AplicadaAplicadas s indirectaindirecta-mente -mente sobre las sobre las personas personas a través a través de: de:

Cargos Cargos

ocupaocupados dos

Análisis y descripción Análisis y descripción de cargosde cargosEvaluación y Evaluación y clasificación de cargosclasificación de cargosHigiene y seguridadHigiene y seguridad

Planes Planes

genérigenéricos cos

Plantación Plantación Banco de datosBanco de datosPlan de beneficios Plan de beneficios socialessocialesPlan de carrerasPlan de carrerasAdministración de Administración de salariossalarios

ADMINISTRACIÓN DEL ADMINISTRACIÓN DEL SALARIOSALARIO

Puede definirse como el conjunto de Puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la de salarios equitativas y justas en la organización. organización.

Estas estructuras de salario deberán serEstas estructuras de salario deberán serequitativas y justas con relación a:equitativas y justas con relación a:

Los salarios con respecto a los demás Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.interno de estos salarios.

Los salarios con respecto a los mismos Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los entonces el equilibrio externo de los salarios.salarios.

La función principal de la La función principal de la administraciónadministración

de salario es:de salario es:

Lograr que todos los trabajadores Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.trabajo a cada puesto.

Subfunciones:Subfunciones:

Asignación de funcionesAsignación de funciones Determinación de salarios Determinación de salarios Calificación de meritos Calificación de meritos Incentivos y premiosIncentivos y premios Control de asistenciaControl de asistencia

ObjetivosObjetivos

Con el establecimiento y/o mantenimiento deCon el establecimiento y/o mantenimiento deestructuras de salarios equilibradas, laestructuras de salarios equilibradas, laadministración de salarios se propone alcanzar administración de salarios se propone alcanzar

loslossiguientes objetivos:siguientes objetivos:

a)a) Remunerar a cada empleado de acuerdo Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.con el cargo que ocupa.

b)b) Recompensarlo adecuadamente por su Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.desempeño y dedicación.

c)c) Atraer y retener a los mejores candidatos Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos.requisitos exigidos.

d) d) Ampliar la flexibilidad de la Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.posibilidades de desarrollo y de carrera.

e) e) Obtener de los empleados la aceptación Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.adoptados por la empresa.

f) f) Mantener el equilibrio entre los Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los y su política de relaciones con los empleados.empleados.

g)g) Facilitar el proceso de la nomina.Facilitar el proceso de la nomina.

PolíticasPolíticas

La política salarial de una empresa es el La política salarial de una empresa es el conjuntoconjunto

de principios y directrices que reflejan lade principios y directrices que reflejan laorientación y la filosofía de la organización, orientación y la filosofía de la organización,

en loen loque corresponde a los asuntos de que corresponde a los asuntos de

remuneraciónremuneraciónde sus empleados. De esta manera todas lasde sus empleados. De esta manera todas lasnormas presentes y futuras, así como lasnormas presentes y futuras, así como lasdecisiones sobre cada caso, deberán estardecisiones sobre cada caso, deberán estarorientadas por estos principios y directrices.orientadas por estos principios y directrices.

Una política salarial debe Una política salarial debe contener:contener:

a)a) Estructura de cargosEstructura de cargos

b)b) Salarios de admisión para diversas Salarios de admisión para diversas clases salariales clases salariales

c)c) Previsión de reajustes salarialesPrevisión de reajustes salariales

- Determinación legal- Determinación legal

- Espontáneos- Espontáneos

Los reajustes salariales pueden Los reajustes salariales pueden ser:ser:

Reajustes colectivosReajustes colectivos Reajustes individualesReajustes individuales Reajustes por promociónReajustes por promoción Reajustes por escalafonamientoReajustes por escalafonamiento Reajustes por méritosReajustes por méritos

La política salarial debe tener en La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño estímulos e incentivos al desempeño dedicado de los empleados, dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento o oportunidades de crecimiento o progreso profesional, garantía de progreso profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), empleo (estabilidad en la empresa), etc.etc.

Ubicación organizacionalUbicación organizacional

La ubicación organizacional de la La ubicación organizacional de la función de la ARH es muy variada y función de la ARH es muy variada y de acuerdo al tipo de empresa que de acuerdo al tipo de empresa que se trate, ya que dependerá de la se trate, ya que dependerá de la empresa, sus objetivos, sus recursos, empresa, sus objetivos, sus recursos, etc., y sobre todo, sus necesidades etc., y sobre todo, sus necesidades de información. de información.

ElementosElementos

Es muy común enfocar la actividadEs muy común enfocar la actividadorganizacional, en general, y la actividadorganizacional, en general, y la actividadindustrial, en particular, como un proceso deindustrial, en particular, como un proceso deconversión de varias entidades en unconversión de varias entidades en unsistema, para proporcionar salidas. El proceso sistema, para proporcionar salidas. El proceso

dedeconversión implica combinación optima deconversión implica combinación optima deentradas como capital, terrenos, esfuerzo entradas como capital, terrenos, esfuerzo

humano,humano,materias primas, tecnologías, etc., en conjunto materias primas, tecnologías, etc., en conjunto

conconel trabajo para producir un resultado deseado.el trabajo para producir un resultado deseado.

El elemento de esfuerzo humano es El elemento de esfuerzo humano es parte integral de esta actividad y debe parte integral de esta actividad y debe abstraerse para verificar el valor de su abstraerse para verificar el valor de su contribución particular. Para efectos contribución particular. Para efectos de compensación (o administración de de compensación (o administración de salarios) se denominara simplemente salarios) se denominara simplemente <<trabajo>>. El trabajo es un gasto <<trabajo>>. El trabajo es un gasto de energía, de esfuerzo o de de energía, de esfuerzo o de aplicación de esfuerzo para algún aplicación de esfuerzo para algún propósito.propósito.

SalarioSalario

Es la retribución en dinero o su Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que que este ejerce y de los servicios que presta.presta.

Existen:Existen: Salario directoSalario directo Salario indirecto Salario indirecto

La suma del salario directo y del La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la salario indirecto constituyen la remuneración.remuneración.

Así la remuneración abarca todos los Así la remuneración abarca todos los ítems del salario directo y todos los ítems del salario directo y todos los ítems del salario directo. ítems del salario directo. La La remuneraciónremuneración constituye todo cuanto constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una trabajo que desarrolla en una organización.organización.

También existe una distinción También existe una distinción entre:entre:

Salario nominalSalario nominal Salario realSalario real

Debido a su complejidad, el salarioDebido a su complejidad, el salario

puede considerarse de muchas puede considerarse de muchas manerasmaneras

diferentes:diferentes:

a)a) Es el pago de un trabajo.Es el pago de un trabajo.

b)b) Constituye una medida del valor de Constituye una medida del valor de individuo en la organización.individuo en la organización.

c)c) Ubica a una persona en una jerarquía Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.de estatus dentro de la organización.

El salario para las personasEl salario para las personas

Los salarios representan una de las Los salarios representan una de las mas complejas transacciones, ya que mas complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un organización, por lo cual recibe un salario.salario.

El salario para las El salario para las organizacionesorganizaciones Para las organizaciones, los salarios Para las organizaciones, los salarios

son la vez un costo y una inversión. son la vez un costo y una inversión. Costo por que los salarios se reflejan Costo por que los salarios se reflejan

en el costo del producto o del servicio en el costo del producto o del servicio final.final.

Inversión, porque representa Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de aplicación de dinero en un factor de producción el trabajo como un intento producción el trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.por conseguir un retorno mayor.

El compuesto salarialEl compuesto salarial

Hay una porción de factores Hay una porción de factores internos (organizacionales) y internos (organizacionales) y externos (ambientales) que externos (ambientales) que condicionan los salarios, condicionan los salarios, determinando sus valores. El determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y conjunto de estos factores internos y externos se denominan compuesto externos se denominan compuesto salarial (Wage Mix).salarial (Wage Mix).

El compuesto salarial cobija El compuesto salarial cobija los siguientes factores:los siguientes factores:

Tipología de los cargos de la organización.Tipología de los cargos de la organización. Política salarial de la organización.Política salarial de la organización. Capacidad financiera y desempeño general Capacidad financiera y desempeño general

de la empresa.de la empresa. Situación de mercado de trabajo.Situación de mercado de trabajo. Coyuntura económica (inflación, rescisión, Coyuntura económica (inflación, rescisión,

costo de vida).costo de vida). Sindicatos y negociaciones colectivas.Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislación laboral.Legislación laboral.Estos factores actúan independientemente o Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de armónicamente unos con otros, con el fin de

elevar o elevar o bajar los salariosbajar los salarios

SueldosSueldos

Es la retribución que recibe el Es la retribución que recibe el empleado de confianza y su empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a distinción corresponde únicamente a la periodicidad que es generalmente la periodicidad que es generalmente quincenal.quincenal.

RemuneracionesRemuneraciones

Son cuatro los elementos que deben considerarseSon cuatro los elementos que deben considerarse

para determinar la remuneración del trabajo.para determinar la remuneración del trabajo.

El salario mínimo:El salario mínimo: De acuerdo con la De acuerdo con la Legislación Laboral Mexicana, salario mínimo Legislación Laboral Mexicana, salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo debe ser suficiente para salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. obligatoria de los hijos.

El salario del puesto:El salario del puesto: La remuneración La remuneración justa al trabajador no implica que sea justa al trabajador no implica que sea igual, ya que es preciso que exista la igual, ya que es preciso que exista la diferenciación a los salarios de acuerdo diferenciación a los salarios de acuerdo con los requerimientos del trabajo, su valor con los requerimientos del trabajo, su valor relativo en relacion a los que existen en el relativo en relacion a los que existen en el resto de la organización, etc.resto de la organización, etc.

El pago al merito del trabajador en su El pago al merito del trabajador en su puesto:puesto: Para remunerar al individuo de Para remunerar al individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza la técnica de clasificación de se utiliza la técnica de clasificación de meritos que pretenden disminuir la meritos que pretenden disminuir la subjetividad apreciado el desempeño subjetividad apreciado el desempeño laboral de manera menos arbitraria.laboral de manera menos arbitraria.

El pago a la productividad o El pago a la productividad o eficiencia:eficiencia: Los sistemas de remuneración Los sistemas de remuneración por rendimiento (incentivos económicos) por rendimiento (incentivos económicos) tienen en cuenta la eficiencia con la que tienen en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja.el individuo trabaja.

PuestoPuesto

Es el conjunto de operaciones, cualidades, Es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo, especifica e impersonal.una unidad de trabajo, especifica e impersonal.

Análisis de puestoAnálisis de puesto

Es una técnica que consiste en determinar las Es una técnica que consiste en determinar las actividades que se realiza en un puesto, los actividades que se realiza en un puesto, los requisitos, tales como; experiencias, requisitos, tales como; experiencias, habilidades, etc. habilidades, etc.

Evaluación De PuestoEvaluación De Puesto Es la técnica que se utiliza para analizar y Es la técnica que se utiliza para analizar y

comparar el contenido de los cargos, con el fin comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirven de colocarlos en un orden de clases, que sirven de base para un sistema de remuneración.de base para un sistema de remuneración.

Clasificación de meritosClasificación de meritos Se refiere a la determinación de una serie de Se refiere a la determinación de una serie de

factores o características que apuntan mas factores o características que apuntan mas directamente hacia la calidad en el desempeño directamente hacia la calidad en el desempeño de un puesto, y son los siguientes: criterio, de un puesto, y son los siguientes: criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad del iniciativa, previsión, cantidad y calidad del trabajo, responsabilidad, entusiasmo, etc. trabajo, responsabilidad, entusiasmo, etc.

CLASIFICACIÓN DE CLASIFICACIÓN DE SALARIOS DE ACUERDO AL SALARIOS DE ACUERDO AL

MEDIO DEMEDIO DEPAGOPAGO

En moneda:En moneda: EL pago realizado en la EL pago realizado en la moneda circulante, en México es el peso.moneda circulante, en México es el peso.

En especie:En especie: es el pago realizado no en es el pago realizado no en moneda, como despensas, vales de moneda, como despensas, vales de despensas, vales de gasolina; hay que hacer despensas, vales de gasolina; hay que hacer notar que no se puede realizar todo el pago notar que no se puede realizar todo el pago por el trabajo realizado en esta forma.por el trabajo realizado en esta forma.

Mixto:Mixto: Es el pago realizado tanto en Es el pago realizado tanto en

moneda circulante como en especie. moneda circulante como en especie.

Clasificación de los salarios de Clasificación de los salarios de a cuerdo a su capacidad a cuerdo a su capacidad adquisitivaadquisitiva Nominal:Nominal: Es la cantidad de dinero Es la cantidad de dinero

asignada como pago por la función asignada como pago por la función desempeñada del trabajador.desempeñada del trabajador.

Real:Real: Es el valor que representa el salario Es el valor que representa el salario con referencia a la compra que se puede con referencia a la compra que se puede realizar al momento del pago por el efecto realizar al momento del pago por el efecto de la inflación.de la inflación.

Clasificación de los salarios de Clasificación de los salarios de acuerdo a su capacidad acuerdo a su capacidad satisfactoriasatisfactoria

Individual:Individual: Es el salario que percibe una Es el salario que percibe una persona en lo individual.persona en lo individual.

Familiar:Familiar: Es el salario que percibe una Es el salario que percibe una familia sumando todos los salarios familia sumando todos los salarios individuales.individuales.

Clasificación de los salarios de Clasificación de los salarios de acuerdo a sus limitesacuerdo a sus limitesMínimo:Mínimo: Es al cantidad menor que el trabajador debe Es al cantidad menor que el trabajador deberecibir en efectivo por los servicios prestados en unarecibir en efectivo por los servicios prestados en unajornada de trabajo y debe de ser suficiente para satisfacerjornada de trabajo y debe de ser suficiente para satisfacerlas necesidades del trabajador y de su familia.las necesidades del trabajador y de su familia.

El salario mínimo se subdivide en:El salario mínimo se subdivide en:General:General: Es el que se paga obligatoriamente a toda clase Es el que se paga obligatoriamente a toda clasede labores.de labores.Máximo:Máximo: Legalmente no existe la estimulación de salario Legalmente no existe la estimulación de salariomáximo. Se refiere al samario mas alto que se paga ya máximo. Se refiere al samario mas alto que se paga ya

seaseaen una organización o en una industria como la industriaen una organización o en una industria como la industriaautomotriz.automotriz.

Clasificación de salario por la Clasificación de salario por la forma de pagoforma de pago

Por unidad de tiempo:Por unidad de tiempo: Es aquel que solo Es aquel que solose toma en cuenta el tiempo (hora, días,se toma en cuenta el tiempo (hora, días,semanas, meses) que el trabajador prestasemanas, meses) que el trabajador prestasus servicios a la empresa u organización.sus servicios a la empresa u organización.

Salario por unidad de obra:Salario por unidad de obra: Es aquel en Es aquel enque la retribución se mide en función de losque la retribución se mide en función de losresultados del trabajo que preste el resultados del trabajo que preste el

trabajador.trabajador.

CLASIFICACION DE CLASIFICACION DE MERITOS MERITOS

EVALUACION DEL EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

DefiniciónDefinición

Es una sistemática apreciación Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el desarrollo del individuo en el cargo. Es el proceso para cargo. Es el proceso para estimular o juzgar el valor, las estimular o juzgar el valor, las cualidades de alguna persona.cualidades de alguna persona.

Orden de ideas en la evaluación del desempeño Orden de ideas en la evaluación del desempeño Sobre al gestión de recursos humanos sus Sobre al gestión de recursos humanos sus

principalesprincipalescontribuciones son las siguientes:contribuciones son las siguientes:

a)a) Capacitación de recursos humanos.Capacitación de recursos humanos. Revisar y valorar los criterios de selección.Revisar y valorar los criterios de selección. Poner en evidencia debilidades existentes entre Poner en evidencia debilidades existentes entre

personas procedentes de una determinada personas procedentes de una determinada selección. selección.

b)b) CompensacionesCompensaciones Completar en forma eficaz la política de Completar en forma eficaz la política de

compensaciones basadas en la responsabilidad compensaciones basadas en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del persona realiza en función de los objetivos del puesto. puesto.

c)c) MotivaciónMotivación Contribución como medio eficaz para servir Contribución como medio eficaz para servir

de instrumento de motivación, y no solo de de instrumento de motivación, y no solo de valoración cuantitativa.valoración cuantitativa.

d) d) Desarrollo y promoción.Desarrollo y promoción. Controlar los diferentes puntos de vista de Controlar los diferentes puntos de vista de

los diferentes niveles jerárquicos y abordar los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones los problemas de relaciones interpersonales, si como el clima de la interpersonales, si como el clima de la empresa.empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional. Sirviendo persona en su carrera profesional. Sirviendo de base los programas de planes de carrera.de base los programas de planes de carrera.

e)e) Comunicación.Comunicación. Permite el dialogo constante entre los Permite el dialogo constante entre los

responsables y los subordinados, tanto en la responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.conseguir.

f)f) Descripción del puesto.Descripción del puesto. Analizar las características del puesto Analizar las características del puesto

desempeñado, así como su entorno.desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada Revisar los objetivos previstos en cada

puesto de trabajo.puesto de trabajo. Capacitación.Capacitación.

Estos efectos evalúan el desempeño del Estos efectos evalúan el desempeño del

trabajador no debe de ser considerado un trabajador no debe de ser considerado un examen examen

anual, ni un procedimiento para juzgar y anual, ni un procedimiento para juzgar y

sancionar, sino fundamentalmente sancionar, sino fundamentalmente ayudar,ayudar,

colaborar y mejorar las relaciones colaborar y mejorar las relaciones humanas en lahumanas en la

empresa.empresa.

Principios que guían la evaluación Principios que guían la evaluación del desempeñodel desempeñoa.a. La evaluación del desempeño debe estar unida La evaluación del desempeño debe estar unida

al desarrollo de las personas a la empresa.al desarrollo de las personas a la empresa.b.b. Los estándares de la evaluación del Los estándares de la evaluación del

desempeño deben estar fundamentados en desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.información relevante del puesto de trabajo.

c.c. Debe definirse claramente los objetivos del Debe definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.sistema de evaluación del desempeño.

d.d. El sistema de evaluación del desempeño El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.de todos los trabajadores.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia no se Sin embargo, de este proceso, con frecuencia no se alcanzan alcanzan

resultados satisfactorios. ya sea por sentimientos de resultados satisfactorios. ya sea por sentimientos de explotación, explotación,

indiferencias etcindiferencias etc..

Objetivo de cualquier programa Objetivo de cualquier programa de evaluación del desempeñode evaluación del desempeñoa.a. Adecuar el trabajador al cargo.Adecuar el trabajador al cargo.b.b. Distribuir incentivos salariales.Distribuir incentivos salariales.c.c. Permitir el mejoramiento de las relaciones Permitir el mejoramiento de las relaciones

empresariales empresa-empleado.empresariales empresa-empleado.d.d. Establecer controles sobre al conducta de las Establecer controles sobre al conducta de las

personas o provocar cambios en su conductapersonas o provocar cambios en su conductae.e. Detectar necesidades de adiestramiento.Detectar necesidades de adiestramiento.f.f. Tomar decisiones de despido.Tomar decisiones de despido.g.g. Manejar la política de sueldos y salarios.Manejar la política de sueldos y salarios.

Las organizaciones han utilizado este proceso, casi Las organizaciones han utilizado este proceso, casi excesivamente, excesivamente,

para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso el recurso

humano.humano.

MétodosMétodos

Existen diversas metodologías Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas de evaluación, entre estas pueden mencionarse las pueden mencionarse las siguientes: de escala graficas, de siguientes: de escala graficas, de comparación, de comprobacióncomparación, de comprobación

SERVICIOS Y SERVICIOS Y PRESTACIONESPRESTACIONES

La ley federal del trabajo en su articulo 84 La ley federal del trabajo en su articulo 84 aclara que : “El salario se integra por los aclara que : “El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por una cuota diaria, pagos hechos en efectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”.entregue al trabajador por su trabajo”.

Las prestaciones son aportaciones financieras Las prestaciones son aportaciones financieras con las que la organización incrementa con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por concepto de indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el trabajador. salario percibe el trabajador.

Las prestaciones son aquellas Las prestaciones son aquellas compensaciones que en forma adicional, compensaciones que en forma adicional, al salario nominal, recibe el trabajador al salario nominal, recibe el trabajador en dinero o en especie que van a en dinero o en especie que van a representar un ingreso o el ahorro de un representar un ingreso o el ahorro de un gasto, que de otra manera, el trabajador gasto, que de otra manera, el trabajador hubiera tenido que realizar. Las hubiera tenido que realizar. Las prestaciones se proporcionan de acuerdo prestaciones se proporcionan de acuerdo con la capacidad económica de la con la capacidad económica de la organización y con base en las organización y con base en las necesidades de los trabajadores de cada necesidades de los trabajadores de cada lugar y de acuerdo con la época.lugar y de acuerdo con la época.

CaracterísticasCaracterísticas

Están constituidas por bienes, instalaciones, Están constituidas por bienes, instalaciones, facilidades o actividades.facilidades o actividades.

Son proporcionadas para la organización.Son proporcionadas para la organización. Se dan a favor de los trabajadores de la Se dan a favor de los trabajadores de la

empresa.empresa. Se proporcionan además de lo estrictamente Se proporcionan además de lo estrictamente

debido por el trabajo.debido por el trabajo. Buscan como finalidad básica el Buscan como finalidad básica el

mejoramiento del trabajador, de su trabajo, mejoramiento del trabajador, de su trabajo, de sus ingresos, de las relaciones empresa-de sus ingresos, de las relaciones empresa-trabajador y del medio social en que trabajador y del medio social en que trabajador vive y actúa.trabajador vive y actúa.

Clasificación Clasificación Prestaciones que otorgan la ley federal del Prestaciones que otorgan la ley federal del

trabajotrabajo Prestaciones que otorga la ley del instituto Prestaciones que otorga la ley del instituto

Mexicano del seguro socialMexicano del seguro sociala) Al asegurado y a sus beneficiariosa) Al asegurado y a sus beneficiariosb) Al aseguradob) Al asegurado

Prestaciones que otorga la Ley del Instituto Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del EstadoTrabajadores del Estado

a) Al trabajador pensionista y a) Al trabajador pensionista y derechohabientesderechohabientes

(familiares del trabajador)(familiares del trabajador)b) Al trabajo y al pensionistab) Al trabajo y al pensionista

Prestaciones que otorgan las Prestaciones que otorgan las organizacionesorganizaciones

Prestaciones mas frecuentes en el Prestaciones mas frecuentes en el mercado laboralmercado laboral

a) Automóvil de la empresaa) Automóvil de la empresab) Gastos de gasolina y b) Gastos de gasolina y

mantenimiento demantenimiento de automóvilautomóvil

c) Prima de vacaciones superior a la c) Prima de vacaciones superior a la legallegal

INCENTIVOSINCENTIVOS

Los incentivos se vinculan con:Los incentivos se vinculan con: 1.- El m1.- El méérito (puntualidad, rito (puntualidad,

antigüedad, sistemas de sugerencia, antigüedad, sistemas de sugerencia, etc.)etc.)

2.- El desempeño2.- El desempeño

-Desempeño real-Desempeño real

-Desempeño artificiales -Desempeño artificiales

REMUNERACIÓNREMUNERACIÓN

Recompensar a los miembros de la Recompensar a los miembros de la organización de acuerdo con los organización de acuerdo con los resultados de la misma.resultados de la misma.

Obstáculos para la negociación Obstáculos para la negociación de los sistemas de de los sistemas de remuneraciónremuneración a) La existencia de topes salariales que el a) La existencia de topes salariales que el

gobierno de algunos países ha impuesto, lo gobierno de algunos países ha impuesto, lo cual impide recuperar el poder adquisitivo cual impide recuperar el poder adquisitivo de los trabajadoresde los trabajadores

b) La rigidez de los escalafonesb) La rigidez de los escalafones

c) La falta de una relación real entre el c) La falta de una relación real entre el incremento de la productividad y los incremento de la productividad y los salariossalarios

d) El salario recibido realmente vs. el d) El salario recibido realmente vs. el señalado en el contrato colectivo de trabajoseñalado en el contrato colectivo de trabajo

e) Falta de claridad y visión en la e) Falta de claridad y visión en la determinación de las acciones a seguir determinación de las acciones a seguir por parte del sindicato.por parte del sindicato.

f) Inseguridad en el empleof) Inseguridad en el empleo

g) Extensión de la contratacióng) Extensión de la contratación

h) Situación económica de las empresas y h) Situación económica de las empresas y su posición en el mercadosu posición en el mercado

i) Procedimientos de ascenso i) Procedimientos de ascenso

INTEGRANTESINTEGRANTES

Andrade Gonzalez Griseida AracelyAndrade Gonzalez Griseida Aracely Lopez Balderrama Diana NallelyLopez Balderrama Diana Nallely Magaña Flores Ana KarenMagaña Flores Ana Karen