administracion iii gestión de desarrollo de personal -parte b – documento de apoyo no. 10 primer...

ADMINISTRACION III

Gestión de Desarrollo de Personal

-Parte B –

Documento de Apoyo No. 10

Primer Semestre 2013

Profesor Miguel Punte

Índice

La Gestión del Desarrollo Parte 2:

Documento 9: El Plan Individual de Desarrollo (PID).

1.Desarrollo y Auto Desarrollo.

2.Plan Individual de Desarrollo:

2.1. Looking Inward

2.2. Looking Outward

2.3. Looking Forward.

3. Reflexión final.

Anexo de Consulta: Toolkit para el desarrollo y autodesarrollo de

competencias a nivel de un profesional junior.

Definir lo “a hacer”

Gestión Estratégica

Efectividad

1. Definir el Fin

2. Leer el Contexto

3. Diseñar un Plan

Actuar y cumplir el

plan

Gestión Operativa

Cumplimiento

1. Programas el Plan

2. TACO (Tablero de Comando)

3. Análisis de la Gestión

4. Corrección de la Gestión (PMP y To do List).

Ajustar la forma de trabajo

Gestión de Competencias

Desempeño

2.1. Auto análisis (looking inward)

2.2. Análisis de demandas futuras (looking outward)

2.3. Programa de Trabajo (looking forward)

1. Capacitación2. Desarrollo y Maestría Personal (Plan Individual de Desarrollo o PID)

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1. Desarrollo y Autodesarrollo1.1. Desarrollo y Gestión

1. Desarrollo y Autodesarrollo1.2. Conceptos básicos

• Dentro de la Gestión de Competencias podemos diferenciar la Capacitación

como un proceso con más foco en la tarea actual, y el Desarrollo como una

visión dinámica de preparación a futuro.

• Desde la óptica Empresa la Capacitación es responsabilidad preferente del

jefe directo, mientras que el Desarrollo requiere un tutor responsable de

nivel superior que tenga la visión global del ámbito de crecimiento de la

persona.

• Debemos retomar la distinción de los conceptos de:

- Carrera: crecimiento jerárquico/económico de la persona.

- Desarrollo crecimiento cualitativo de las competencias de la persona.

- Desarrollo y Autodesarrollo o Maestría Personal: El Desarrollo

puede tomarse como el proceso gestionado desde la Organización, y el

Autodesarrollo como el proceso ejercido por cada persona desde la

responsabilidad primaria que tiene como actor principal de su vida.


El proceso de Desarrollo o de Autodesarrollo requiere la implementación de lo

que llamaremos un Programa Individual de Desarrollo (PID) que tiene:

a. Tres preguntas básicas:

- ¿Cuáles son mis capacidades, intereses y posibilidades? Verse y conocerse a

sí mismo (el famoso gnoti seauton de los griegos) o looking inward.

- ¿Cuáles son las demandas que me planteara la realidad? Mirar el contexto

actual y futuro, o looking outward.

- ¿Cómo puedo hacer para optimizar el desarrollo de mis potencialidades e

intereses en forma integrada al medio en que debo vivir? Hacer un plan de

trabajo o looking forward.

b. Distintos horizontes: según la persona mire su integración inicial en la

empresa; su consolidación como senior en sus funciones básica; como

llegar a su máxima potencialidad en la etapa media de su vida laboral; qué

hacer para consolidarse en la misma; o para prever su vida postlaboral.

c. Distintos escenarios: según la pregunta se la haga un profesional, un

empleado, un técnico, un operario o una secretaria, etc.

B.Looking

B.LookingOUTWARD

OUTWARD

A. A. LookingLookingINWARDINWARD

Herr

am

ien

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Herr

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de

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UNIVERSIDAD

CONTEXTO

Horizonte 1

Junior(JP)

Horizonte 1

Junior(JP) Horizonte 2

Senior(PJ)

Horizonte 2

Senior(PJ) Horizonte 3

MiddleCareer

Horizonte 3

MiddleCareer

Horizonte 4

Pre-retiro

Horizonte 4

Pre-retiro

¿Quédeseo y valoro?: Valores laborales;anclas de carrera; trabajo, familia y habitat.¿Cómo soy ?: Perfil de comportamiento personal;

perfil Laboral; curriculum y capital profesional.¿Cómo aprendo?: Experiencias propias de desarrollo

C.Looking

C.LookingFORWARD

FORWARD

INWARD

Oportunidades y Requerimientos:

- Físico, cultural, social,político, familiar,

profesional y laboral

OUTWARD

¿Quéplanes tengo?

FORWARD

¿Quéplanes tengo?

FORWARD

El esquema propuesto desarrolla las tres preguntas y los distintos horizontes, en el escenario del desarrollo de un profesional junior


1. Desarrollo y Autodesarrollo:1.3. Perspectiva Integral

Físico

Político

Trascendente

FamiliarCultural

Laboral

Profesional

Deportivo

El desarrollo y el autodesarrollo deben partir de una visión integral de la persona. Toda visión parcial pone en riesgo incluso la gestión laboral.

2. El Plan Individual de Desarrollo (PID) Guía General

Sea desde la óptica del Desarrollo (Organización) o el Autodesarrollo (Persona) el proceso requiere:

• Un trabajo reflexivo siguiendo las tres preguntas indicadas.

• Una acción concreta y sostenida en el tiempo para la maduración de las conductas y en manejo de las situaciones emergentes o proactivamente inducidas en el propio contexto.

En las páginas siguientes hay un modelo de «bitácora» del desarrollo o del Autodesarrollo (PID), que podrás llenar siguiendo la guía de los documentos incluidos en el Anexo 1 y 2.

Reflexión Inicial: Experiencias Enriquecedoras

Como inicio del Plan Individual de Desarrollo, puede ser muy válido recordar y recuperar las experiencias mas enriquecedoras de la propia vida en cualquiera de sus aspectos es un aporte importante al conocimiento de si mismo.

Hacerlo implica recorrer la historia personal desde el nacimiento consolidando una lista de estas situaciones, cuya sola lectura y recuerdo tienen un aporte por si mismo:

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2. El Plan Individual de Desarrollo: Reflexión inicial

2. El Plan Individual de Desarrollo: A. Looking Inward

A. Looking inward

1. ¿Qué deseo y valoro?

1.1. Valores que motivan mis comportamientos y elecciones 1. 2. 3. 4. 5.

1.2. Familia 1. 2. 3. 4. 5.


1.3. Hábitat Preferencias 1. 2. 3. Factores a evitar 1. 2. 3.

1.4. Amarres vocacionales Características destacadas Amarres predominantes (test) 1 1. 2 3 2. 4 5 Análisis:


2. ¿Cómo me comporto / “soy”?

2.1. Mi Perfil de Comportamiento 1. 2. 3. 4. 5.

2.2. Mi Perfil Laboral

2.2.2. El perfil de Rendimiento visto en mis evaluaciones 10 9 8 7 6 5 4

EFECTIVIDAD: Contribución a la Gestión Global EFICACIA: Cumplimiento de los objetivos en cantidad y plazo CALIDAD: Cumplimiento de las especificaciones PRODUCTIVIDAD, EFICIENCIA Y NIVEL DE COSTOS

FORTALEZA ÁREA DE

OPORTUNIDAD

2.2.1. Aspectos relevantes de mi entrevista de selección


2.3. Mi Perfil Curricular

ESTUDIOS

Nivel Institución/ Universidad

Título Año de

obtención

HISTORIA LABORAL

Desde Hasta Sociedad/Empresa

Puesto Principales

responsabilidades Principales

contribuciones

CAPACITACIÓN Fecha Curso

DEFICITS IDENTIFICADOS


3. ¿Cómo aprendo?

2.4. Resumen

2.4.1. Mis fortalezas 2.4.2. Mis áreas de oportunidad

3.1. ¿Qué experiencias me ayudan más a aprender? 3.2. ¿Por qué?

2. El Plan Individual de Desarrollo: B. Looking Outward

B. Looking Outward: ¿Qué me demandarán?

1. Ámbito físico y de salud 2. Ámbito cultural, social y político 3. Ámbito familiar 4. Ámbito profesional 5. Ámbito laboral

2. El Plan Individual de Desarrollo: C. Looking Forward

C. Looking forward: ¿Qué planes tengo?

1. Objetivos a largo plazo ¿Cuál es el mejor futuro que preveo en 5 años?

1.1 Ámbito Personal (Físico, de Salud, Cultural, Social, Político, Familiar) 1.2. Ámbito Profesional 1.3. Ambito Laboral

2. Objetivos a mediano plazo ¿Qué objetivos necesito alcanzar exitosamente mis objetivos de largo plazo? ¿Qué necesito para mantenerme competente en mi puesto actual hoy y en los próximos 5 años?

2.1. Ambito Personal (Fisico, de Salud, Cultural, Social, Político, Familiar) 2.2. Ambito Profesional 2.3. Ambito Laboral


3. Reflexiónes sobre la temática del Desarrollo hoy:

Expectativas y Posibilidades reales• La gestión de Desarrollo tiene como target , además de garantizar la cobertura de las posiciones y potenciar el crecimiento de las personas, mantener un equilibrio entre sus expectativas sea cual fuera el nivel en el que esté con las posibilidades de acción y desarrollo que le de la organización.

• La progresiva culturización y escolarización de la sociedad entra en conflicto con las exigencias de la estructura empresaria a medida que las nuevas generaciones cambian y las organizaciones no encuentran o no pueden tener caminos de cambio.

• Aquí se aplica también lo visto anteriormente sobre el tema de los cambios generacionales en perfil de la Fuerza Laboral.

3. Reflexiones sobre la temática del Desarrollo hoy:

Expectativas y Posibilidades reales• La gestión de Desarrollo tiene como target , además de garantizar la cobertura de las posiciones y potenciar el crecimiento de las personas, mantener un equilibrio entre sus expectativas sea cual fuera el nivel en el que esté con las posibilidades de acción y desarrollo que le de la organización.

• La progresiva culturización y escolarización de la sociedad entra en conflicto con las exigencias de la estructura empresaria a medida que las nuevas generaciones cambian y las organizaciones no encuentran o no pueden tener caminos de cambio.

• Aquí se aplica también lo visto anteriormente sobre el tema de los cambios generacionales en perfil de la Fuerza Laboral.


La utilidad del Coaching Hoy• La evolución del contexto y la abundancia de posibilidades de formación de grado o posgrado tanto a nivel Medio como Superior, hace que hoy sea mucho menos crítica para el Desarrollo la problemática relacionada con la formación técnico-profesional, e incluso la misma formación Gestional.

• Esto lleva a que tenga hoy una prioridad en las agendas del desarrollo todo lo referido a las Competencias básicas de la persona a nivel de sus conductas personales (equilibrio emocional, capacidad de decisión, sensatez y equilibrio integradas con audacia y valentica etc), y las de su relación con los otros (que podemos focalizar en las compentencias comunicacionales de la escucha, el habla, la capacidad de ser un observador multiple etc).

• De allí el valor relevante que tiene hoy el coaching en el apoyo a los procesos de Desarrollo.


La responsabilidad personal

El principal interesado y responsable del proceso de su propio desarrollo es cada persona que «desde sí y a pesar de» lo que hagan o dejen de hacer tanto la empresa como sus jefes en este sentido, no puede permitirse no crecer al máximo de sus posibilidades como responsabilidad hacia sí mismo y su familia.

Anexos (clickear para ver)

1. Plan Individual de Desarrollo: Marco Conceptual.

2. Plan Individual de Trabajo: Guía Práctica.

3. Toolkit de acciones para el Desarrollo de Competencias de un

Profesional Senior.

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