administracion del conocimiento
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PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANOTRANSCRIPT
ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO (KM)
INTRODUCCION
La Administración del Conocimiento (KM) por sus siglas en ingles (Knowlegde Management) surge como un movimiento administrativo y área de práctica empresarial en la década de los 90's. Este surgimiento obedece al hecho de que, a partir de la Segunda Guerra Mundial, el principal factor de riqueza lo constituye la producción basada en conocimiento. Actualmente, dependiendo del sector, se estima en un promedio del 60% y creciente. Ya hace cierto tiempo que las Organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y financieros no Tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y descubren que los activos intangibles son los que aportan un verdadero valor las Organizaciones. Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de activos intangibles?. Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organización, pero que No están valorados desde un punto de vista contable. También son activos intangibles las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. En definitiva un activo intangible es todo aquello que una organización utiliza para crear valor, pero que no se contabiliza.
1. DATO, INFORMACION Y CONOCIMIENTO. Y CUALES SON SUS DIFERENCIAS?
DATO Es una representación simbólica (numérica, alfabética, algorítmica etc.), el dato no tiene valor semántico (sentido) en sí mismo.
INFORMACION Es un conjunto organizado de datos procesados, que constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenómeno.
CONOCIMIENTO Es la capacidad para convertir datos e información afectadas por experiencias y valores que terminan en acciones efectivas.
DIFERENCIAS
El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos. Para que la información se convierta en conocimiento, las personas deben hacer prácticamente todo el trabajo. Esta transformación se produce gracias ha:
Comparación. Consecuencias. Conexiones. Conversación.
Estas actividades de creación de conocimiento tienen lugar dentro y entre personas. Al igual que encontramos datos en registros, e información en mensajes, podemos obtenemos conocimiento de individuos, grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas.
2. CONOCIMIENTO TACITO Y CONOCIMIENTO EXPLICITO. Y ESTOS EN LAS ORGANIZACIONES
TACITO: Es el conocimiento informal, personal o social difícil de expresar de forma sistematizada poco visible y difícil de compartir por los medios tradicionales. La intuición y la imaginación son dos puntos importantes en este conocimiento. Posee dos dimensiones técnico que es la experiencia y cognitivo que es basado en principios, valores, creencias, modelos mentales, etc. El acceso a este conocimiento solo se logra a través de interacción directa.
EXPLICITO: Es el saber que puede ser transmitido o compartido entre las personas o en el seno de la organización con relativa facilidad, se encuentra en los libros, revistas o plasmado en algún medio de fácil de transmitir.
CON. TACITO: En las organizaciones este conocimiento se genera en las discusiones y reuniones planteadas al interior de la empresa.
CON. EXPLICITO: Es aquel conocimiento residente en la organización, fruto de un proceso de aprendizaje organizativo o proceso de hacer explícito el conocimiento tácito que puede ser compartido por miembros de la organización y/o por agentes que interactúan con la organización, ya que se encuentra materializado en soportes de fácil acceso al estar expresado en documentos, bases de datos, informes, documentos, fórmulas científicas y/o procedimientos codificados las propias tecnologías, productos y/o servicios de la organización.
www.upct.es/.../CONOCIMIENTO%20EXPLICITO%20PYMES.pdfwww.aperez.com.mx/gc_pymes.ppsaco.wikispaces.com/page/pdf/2.2+Tipos+de+conocimiento
2.1 LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
QUE ES EL RECURSO HUMANO?
El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa.
En toda empresa por pequeña que sea, siempre habrá por lo menos una persona, que además de sus tareas que realice, se dedique a acciones de personal, como por ejemplo: llenado de planillas, control de asistencia, llevado de files o carpetas de los colaboradores, etc.; sin embargo las empresas medianas y grandes han visto la necesidad de crear unidades o áreas administrativas especializadas de personal, para que desarrollen funciones específicas propias del área, estas funciones de administración de recursos humanos pueden tomarse en 2 sentidos:
a. Como parte de la labor propia de todo jefe, para con sus subordinados; es decir cumpliendo acciones de personal, a parte de las labores propias de su puesto o cargo, afirmándose que existen en una empresa tantos jefes de personal, cuantos jefes existen.
b. Como la función de un técnico especializado, son conocimientos específicos adquiridos por estudios o experiencias, se dedica en toda empresa a administrar las actividades del recurso humano, con la respectiva autoridad funcional.
Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:
A. Conocimiento del curriculum de cada persona respecto a:
- Estudios realizados
- Formación general y humanística adquirida
- Experiencia Profesional realizada
- Experiencia laboral fuera de la empresa
- Promoción y resultados obtenidos. B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:
- Capacidad de conocimientos
- Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y coordinar grupos.
- Capacidad de mando y gestión
- Capacidad en solucionar problemas.
- Capacidad en actuar en forma responsable
- Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.
PRINCIPALES PROBLEMAS DE UNA EMPRESA EN MATERIA DE COLABORADORES
Los principales obstáculos o limitantes que presentan las organizaciones, y sobre todo para quienes dirigen las instituciones:
1. Capacidad Potencial de sus Colaboradores.
No conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores, de que disponen, lo que puede suponer una condición limitante para el desarrollo y crecimiento de las mismas, sobre todo si pensamos que el nivel de calidad de estos recursos no es el adecuado al cambio cibernético y tecnológico.
2. Políticas de Gobierno.
El medio ambiente político que ejercen diversos grupos interesados y sus representantes.
3. El Aspecto Socio Cultural del Colaborador.
El contexto socio cultural afecta de distintas maneras a las empresas. Una de ellas es a través de las acciones y expectativas de sus colaboradores, los cuales traen consigo una gran variedad de orígenes, valores e influencias.
Existen colaboradores con o sin vocación de servicio, pesimistas, optimistas, sumisos, como otros por su complejidad solo quieren mandar y no ejecutar.
La segunda forma es aún más directa, ya que el éxito de las empresas depende en última instancia de sus atenciones y servicios a los clientes o consumidores y se dedica poco tiempo y esfuerzo para verificar que sus servicios sean apropiados y aceptables.
4. Falta de Planeación.
Otro de los problemas latentes en las empresas, es la falta de planeación de los recursos humamos; Es decir no existe:
- Análisis de las ampliaciones o reducciones esperadas en las unidades administrativas.
- Análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo adecuado para la planeación de cambios en la estructura de la empresa.
- Un inventario de recursos humanos
Generalmente se contrata personal sin medir la consecuencia que pueda acarrear, dándose cuenta cuando la planilla es impagable o cuando existen más gastos que ingresos, también nos damos cuenta, cuando queremos cubrir puestos o cargos nuevos, ubicamos al personal tal vez menos indicado para el desarrollo de la función, lo cual no pasaría si hubiera habido un inventario de personal, de donde se escogería al personal más adecuado
5. La Centralización de Poder.
Otro problema común es el poder de centralización, de las decisiones, en este caso los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y de la toma de decisiones; Muchas veces lo hacen, pero sin perder el control. Esto implica muchas veces que el encargado de personal esta de "pantalla". En estos casos los gerentes todavía no conocen su verdadero rol, o misión empresarial y se dirige las empresas con cierto temor de perder la autoridad, y hasta desconfianza de sus colaboradores más cercanos, ellos quieren que todo pase necesariamente por despacho, por lo que desde un punto de vista de un gerente ejecutivo no debe ocurrir así.
6. Desconocimiento de las Técnicas Mínimas de Recursos Humanos.
Uno de los más graves problemas con que se encuentran las empresas en materia de recursos humanos es que no existe un "procedimiento de reclutamiento, selección y contratación de personal"; el ingreso del personal a la empresa, se hace utilizando muchos criterios, como también se da que en algunas organizaciones se hace concurso o selección, pero solo para simular ya que muchas veces el puesto ya tiene nombre. Por ello es recomendable que existan políticas sobre el particular, estableciendo la forma técnica de reclutar, seleccionar y contratar, a fin de que sólo ingresen a la empresa personas capaces y motivadas para comportarse dentro de los estándares de control.
7. Naturaleza de los Colaboradores.
La dificultad radica en que las personas, por naturaleza somos diferentes y así como también nuestro comportamiento, los motivos que impulsan estar de acuerdo o no con las tareas encomendadas, nuestras aspiraciones y expectativas, nuestras habilidades y experiencias e incluso nuestra escala de valores y principios: la administración de recursos humanos deberá integrar todas estas diferencias, alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo resguardando un clima de sana convivencia. Allí radica la dificultad. Pero todo depende de la manera como usted maneje a sus colaboradores para obtener los resultados esperados.
8. Tino y Desinterés.
Finalmente se observa una falta y menoscabo de las empresas hacia los colaboradores, por la no fijación de objetivos y políticas en materia de personal, provocando un desinterés o motivación y baja productividad o rendimiento de parte de los colaboradores. La empresa debe tener en cuenta que sin los colaboradores está no alcanzaría los éxitos, lo que debe ponerse mayor interés y consideración estableciendo políticas y/o objetivos para tener motivados siempre al capital intelectual.
LA ADMINISTRACIÓN DEL RRHH EN LA NUEVA SOCIEDAD EMPRESARIAL
La máxima preocupación de la Administración de Recursos Humanos en la nueva sociedad empresarial, será buscar, a la vez que contribuir a que se produzca y se mantenga en el seno de la empresa, una profunda, real y efectiva solidaridad, donde no existan fricciones, conflictos ni rencillas y reine la comprensión, el entendimiento y el respeto mutuo, en beneficio de la misma organización y de la comunidad en general. Es decir buscar constantemente que haya paz y armonía laboral.
En la nueva sociedad caracterizada como globalizada, informatizada y competitiva, debemos afirmar que en las organizaciones, la Dirección de
Recursos Humanos debe dirigir en forma eficaz los recursos humanos, facilitando el desarrollo de sus capacidades, fomentando la multifuncionalidad de sus colaboradores, es decir preparándolo a desarrollar o desempeñarse en varias responsabilidades administrativas, asumir cualquier reto en el desempeño de sus labores.
Hoy en día la moderna sociedad empresarial, exige a las personas o a su personal a estar preparado a asumir retos empresariales. Por ello la empresa moderna debe tener en cuenta las siguientes características de las empresas eficaces:
a. Percepción positiva de los colaboradores, considerado como un activo importante
b. Capacitación adecuada, desarrollo y oportunidades de progresoc. Buenos salarios; buenos programas de compensación
d. Buenas comunicaciones; comunicación abierta y flexible
e. Capacidad de retención de los colaboradores; bajo giro laboral
f. Alta dirección comprometida con los colaboradores y defensa de los mismos
g. Estimulo a la participación del colaborador
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos/15947
3. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO : OBJETIVO, BASE Y MODELOS
Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.
OBJETIVO: Alinear la estrategia de recursos humanos con los objetivos de la organización para generar ventajas competitivas sostenibles.
Gestionar el Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas. Es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo.
BASE: APRENDIZAJE ORGANIZATIVO: Es adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización.
Las empresas de hoy necesitan de colaboradores competentes, para asumir retos y decisiones con firmeza y criterio técnico, ya que están en juego el presente y futuro de estas organizaciones.
MODELOS DE LA GC:
Modelo de gestión del conocimiento de KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998)
Modelo Andersen ( Andersen, 1999)
Knowledge Management Assessment Tool ( KMAT)
Proceso de creación del conocimiento ( Nonaka, Takeuchi,1995 )
http://www.gestiondelconocimiento.com/modelos.htm
4. APRENDIZAJE ORGANIZATIVO (AO) , CAPITAL INTELECTUAL (CI) Y SU RELACION CON LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
AO: El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como entrada y genera nuevo conocimiento.
El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.
CI: Es el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.
RELACION GC: El aprendizaje organizativo, la Gestión del Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos relacionados y complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.
http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm
5. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO SUS ESTRATEGIAS, METODOS Y RELACION CON LA TECNOLOGIA.
1. CODIFICACION: Personas → DocumentosEl conocimiento es cuidadosamente codificado y almacenado en bases de datos, donde se puede acceder y utilizar fácilmente por cualquier persona.
2. PERSONALIZACION: Personas → PersonasEl conocimiento esta estrechamente vinculado a las personas que lo desarrollan y es compartido principalmente a través del contacto directo de persona a persona.
http://www.slideshare.net/soreygarcia/estrategias-km
6. EL CONOCIMIENTO, LAS ORGANIZACIONES Y SU GESTION.
Las empresas comienzan a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento es ya reconocido como el patrimonio más importante de la empresa, como "el único recurso económico significativo", y por esto se hacen esfuerzos y se asigna recursos en medida creciente para definir cómo adquirirla, representarla, capitalizarla, y administrarla.
Una buena gestión del conocimiento trata de continuamente controlar cualquier tipo de conocimiento que aparezca en su esfera de competencia, para satisfacer las necesidades presentes y futuras a través de:
La identificación y la explotación de los recursos cognitivos existentes y a adquirir, utilizables para desarrollar nuevas oportunidades.
La planificación y el control de acciones orientadas a desarrollar el capital de conocimiento útiles para alcanzar los objetivos de la organización.
Se sabe que como promedio el 90% del conocimiento necesario para la operación de un puesto de trabajo (y por ende de la organización) es de tipo tácito: "conocimiento tácito". Para presentarlo en óptica euclidiana, ¿sería posible sustituir un empleado eficiente con datos o información (documentos)?
Intuitivamente, la mayoría de las personas perciben que el término conocimiento implica una visión más amplia, más rica y más intelectual del mundo (y también del mundo circunscrito de una empresa u organización) que información o dato. El conocimiento es creado y compartido por seres humanos. Estos no son criterios de la psicología, que se ocupa poco de datos o información. Aunque la definición tiene un consistente valor lógico, su aplicación es muy pragmática.
Esta definición aclara que el conocimiento no es algo evidente y simple. No es "almacenable", aunque sí representable. Es "manejable" o gestionable sólo cuando es representado. El conocimiento es tan fluido e intercambiable como las personas que lo construyen y lo utilizan. El conocimiento existe en las personas como parte de la complejidad que nos hace humanos. Nos puede parecer algo muy concreto o muy abstracto.
La transformación de información en conocimiento sucede cuando las personas: 1) comparan e integran nueva información con el conocimiento precedente; 2) imaginan las consecuencias de decisiones o actos; 3) comparten y comparan ideas con otros.
Expresiones absurdas (pero frecuentes):
"el sistema se basa en la gestión del conocimiento, que se evalúa a través de una lectura determinada”... para "certificación de competencias".
"el resultado de una búsqueda profunda y muy detallada ayuda a comprender los problemas y a planificar el futuro".
Aumenta la comprensión por parte de economistas, estrategas, profesores y analistas de que una empresa puede ser mejor considerada como la integración de sus capacidades, de algún modo relacionada con su historia y limitada en su eficacia por sus capacidades cognitivas y sociales. El componente principal de la organización es especialmente el conocimiento, que es principalmente tácito y específico de la empresa. Estas ideas han tenido un alto impacto en los dirigentes a través de la prensa, libros, programas para el desarrollo de la dirección, cursos y conferencias. Aunque las nuevas ideas non han desplazado totalmente la concepción antigua de que las empresas son principalmente procesadores de información, máquinas productivas y estructuras rígidas casi militares, se demuestran los suficientemente potentes como para instruirse y organizarse para "hacer algo" con el conocimiento.
http://www.conceptmaps.it/KM-KnowledgeManagementesp.htm#OrgKnowledge
7. POR QUE ES IMPORTANTE EL CONOCIMIENTO EN LAS EMPRESAS Y SU ENTORNO ACTUAL ( CRISIS )
La empresa aprende
La empresa aprende haciendo. Los trabajadores aprenden de la experiencia. Si la empresa es capaz de gestionar mejor el proceso de aprendizaje, puede superar las limitaciones impuestas por el concepto mismo de conocimiento tácito - puede aumentar su eficiencia. El aprendizaje en la organización va mucho mas allá de la capacitación, y desarrollar estas estrategias de aprendizaje es uno de los aspectos más importantes de la GC.
En cuanto al aprendizaje "de empresa", otro estimulador de la GC que se origina en la economía y más directamente a partir de los gestores del conocimiento (los Knowledge Masters o Ingenieros del Conocimiento) es cómo detectar y considerar las variaciones de efectividad. ¿Por qué las organizaciones que realizan las mismas operaciones globales consideran a menudo sus resultados en modo sustancialmente diverso, aunque los trabajadores de las empresas tienen acceso al misma información, tecnologías y recursos de empresa?
La crisis es de caja, según Improven y las empresas consultadas, por ello los planes deben responder en el corto plazo. Por el contrario, lo que está pasando es que las pymes, sobrevaloran como medida la reducción de personal y la reducción de gastos generales, esto es, las reducciones de plantilla, se ponen en marcha en más del 82% de los casos, y más del 50% de las empresas no solucionan los problemas y su crisis reduciendo sólo sus plantillas. El 64% de las reestructuraciones de personal no siguen una metodología estricta y criterios objetivos.
http://managementdemocratico.com/2009/05/07/la-gestion-del-conocimiento-en-el-entorno-de-crisis-actual/
http://www.conceptmaps.it/KM-KnowledgeManagementesp.htm#OrgKnowledge
8. PROCESOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO y COMO SE HACE EN COLOMBIA
Identificación del conocimiento
El proceso de identificar el conocimiento en las organizaciones adquiere cada vez mayor importancia. Han surgido alternativas para solucionar los aspectos relativos a la transparencia del conocimiento organizacional. Se eliminan jerarquías y desarrollan estilos horizontales. Los superiores dejan de ser barreras en lo que a la transmisión del conocimiento se refiere y los expertos se comunican entre ellos. Las organizaciones se orientan hacia las redes internas a partir del empleo de determinadas técnicas y herramientas que facilitan estas acciones.
Adquisición del conocimiento
Una vez identificado el conocimiento en la organización, este crece y se multiplica en la medida en que se utiliza. Esto exige a las organizaciones, que se encuentran en constante proceso de transformación, a trabajar intensamente para renovar su conocimiento. Es precisamente por eso, que la gestión del conocimiento no puede considerarse como un proceso aislado en la organización sino alineado con sus estrategias.
Desarrollo del conocimiento
Como se refirió en el proceso de identificación del conocimiento, cuando la organización no posee un determinado conocimiento, esta debe crear condiciones e invertir para su desarrollo en la propia organización. Este proceso de creación o desarrollo del conocimiento no es más que un proceso de desarrollo de las competencias y habilidades de los individuos que pertenecen a la organización, es un proceso donde se propicia el establecimiento de un ambiente que favorezca el surgimiento de nuevas ideas para fomentar la innovación y de esta forma, generar soluciones que contribuyan al progreso de la sociedad en general.
Distribución del conocimiento (compartir)
El conocimiento organizacional puede proceder de fuentes internas, propias de la organización, o externas, cuando se adquiere de otras. Si se encuentran localizados e identificados los activos del conocimiento en la organización, entonces es posible compartir y distribuir el conocimiento.
Uso del conocimiento
En el ciclo de los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento, el uso del conocimiento se ubica casi al final; sin embargo, esta ubicación es relativa, debido a que los procesos de identificación, adquisición, desarrollo y distribución del conocimiento siempre se encuentran en consonancia con las necesidades de los usuarios. Por eso, es necesario considerar un sistema de gestión de información que facilite información actualizada sobre las necesidades de los usuarios con vistas a lograr una eficiente gestión del conocimiento.
Retención del conocimiento
La retención del conocimiento constituye un proceso esencial en la gestión del conocimiento. Si no es posible retener los conocimientos en la organización, se perderán los esfuerzos realizados en los procesos anteriores.
Medición del conocimiento
Medir el conocimiento no significa calcular su valor monetario, sino evaluar en qué medida se cumplen o no los propósitos del conocimiento en la organización. Para esto, se aplican diferentes técnicas. El proceso de evaluación y medición del conocimiento puede dividirse en dos fases:
Una, donde se observan los cambios en la base del conocimiento organizacional.
Y otra, donde se interpretan estos cambios en relación con los objetivos de dicho conocimiento.
En la denominada tríada conceptual propuesta por Bueno, en la que, en forma estratégica, se relacionan los tres conceptos claves, derivados de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento (información, conocimiento y aprendizaje), se evidencia que la gestión del conocimiento es
un enfoque holístico donde se relacionan elementos como el aprendizaje organizacional y la gestión del capital intelectual, además de la gestión del conocimiento propiamente dicha
En Colombia la gestión del conocimiento es un tema reciente. Pero para cualquier empresa, sin importar su tamaño, el buen manejo del capital intelectual es la mejor estrategia para desarrollar su know how a bajo costo y, asimismo, para descubrir sus competencias más fuertes y poderlas aprovechar de la mejor forma.
http://www.dinero.com/noticias-pyme/conocimiento-tambien administra/42408.aspx
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_2_06/aci08206.htm
9. BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
En una época caracterizada como la Era de la Información, con una altísima tasa de crecimiento tanto en el ritmo como en la profundidad de los cambios; el imperativo es: innovar o quedarse atrás. Esta versión aggiornada del “adáptate o muere” darwiniano exige a las organizaciones recrearse permanentemente generando nuevas significaciones en su interacción con el entorno, lo que a su vez recrea el entorno.
A tales efectos, la implementación de Gestión del Conocimiento les permitirá alcanzar:
El encuentro de una diferenciación estratégica. Ser capaces de producir nuevo conocimiento mediante la experiencia,
las aptitudes y el cambio actitudinal en la cultura organizacional. Mejorar la comunicación.
Identificar y calificar las fuentes de conocimiento y ser capaces de transferirlo eficazmente.
Estar en condiciones de poder medir los resultados a partir de los datos, información y conocimiento dentro y fuera de la organización.
Acortar los tiempos en los proyectos de planeamiento.
Optimizar los procesos, incrementando la productividad.
Utilizar en mayor grado los recursos existentes dentro de la organización.
Posibilitar la creación de un círculo virtuoso entre el aprendizaje individual y el de la organización en pleno.
http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/jllara/respues.htm
10.LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO Y LA WEB 2.0
La relación de la Web 2.0 y la Gestión del Conocimiento está dada por su coincidencia de propósitos, que les permite complementarse y potenciarse mutuamente
¿QUÉ ES LA WEB 2.0?
Es una revolución social más que tecnológica, que da un énfasis especial al intercambio abierto de conocimiento.
HERRAMIENTAS WEB 2.0
“Compartir no es solo algo agradable, sino algo esencial para crear conocimiento”
http://www.oui-iohe.org/gestion-del-conocimiento/web-2.0-y-la-gestion-del-conocimiento.html
http://www.degerencia.com/videos/gestion_del_conocimiento_y_web2
11.LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Y LA PARADOJA DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMEINTO
Es una sociedad con capacidad para generar, apropiar, y utilizar el conocimiento para atender las necesidades de su desarrollo y así construir su propio futuro, convirtiendo la creación y trasferencia del conocimiento en herramienta de la sociedad para su propio beneficio.
En la sociedad del conocimiento y del aprendizaje, las comunidades, empresas y organizaciones avanzan gracias a la difusión, asimilación, aplicación y sistematización de conocimientos creados u obtenidos localmente, o accesados del exterior.
El término ‘sociedad del conocimiento’ ocupa un lugar estelar en la discusión actual en las ciencias sociales así como en la política europea. Se trata de un concepto que aparentemente resume las transformaciones sociales que se están produciendo en la sociedad moderna y sirve para el análisis de estas transformaciones. Al mismo tiempo, ofrece una visión del futuro para guiar normativamente las acciones políticas. Sin embargo, ha tenido una adaptación desigual en las diferentes áreas lingüísticas concurriendo también con otros términos como ‘sociedad de la información’ y ‘sociedad red’. Este artículo tiene como objetivo exponer brevemente el estado de la cuestión de la discusión alemana de la sociedad del conocimiento.
PARADOJA:
La sociedad del conocimiento es aquella en la que EL CONOCIMIENTO DEJA DE TENER VALOR
Estamos entrando en una nueva era, la de la sociedad del conocimiento. Pero ésta contiene una gran paradoja: la sociedad del conocimiento no es esa sociedad donde el conocimiento tiene valor (eso ha sido mal entendido). En la sociedad del conocimiento, el conocimiento perderá su valor.
Hace 10 años era muy valorada una persona con gran talento, pero hoy día a través del teléfono móvil o de un ordenador, podemos acceder a todo el conocimiento del mundo. Esto es una realidad, el hecho de compartir el conocimiento.
¿Qué pasará entonces?
Lo importante no es el conocimiento sino la sabiduría. Algo que no se puede describir en un texto.
Hay que ESTIMULAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA para conseguir buenas ideas.
A partir de ahora es muy importante saber cómo crear la INTELIGENCIA COLECTIVA. La revolución de la Web 2.0, ha creado un nuevo mundo: la sabiduría de la multitud. Si preguntas a una multitud experta en un tema, se genera una discusión y de ahí sale y normalmente se llega a una IDEA MEJOR QUE LA DE UN SOLO EXPERTO. Eso es lo que está pasando ahora mismo.
Antes la innovación procedía sólo de unas pocas personas con talento o de un genio. Eso ya está desfasado. Está claro que siempre existirán genios capaces de tener grandes ideas, pero lo que deberíamos hacer es ESTIMULAR LA SABIDURÍA DE LA COMUNIDAD. En otras palabras, se trata de conectar las ideas y una buena herramienta para ello es internet.
¿Cómo GESTIONAR EL CHOQUE DE CULTURAS, conservadora versus innovadora dentro de la empresa?
Mi respuesta es muy drástica: No podemos gestionar la cultura. Se trata de un PROBLEMA DE GESTIÓN DEL EGO. La gente con más experiencia, tiende a pensar que tiene la razón. Eso, a veces es verdad, pero a veces se trata de un problema de ego.
Y por otro lado, los más jóvenes de la empresa, ven que el mundo está cambiando, y que ellos son quienes deben liderar ese cambio. Es muy difícil gestionar el ego. La solución es cambiar la estructura de la compañía y transformarla en un ecosistema empresarial.
Si vamos a Silicon Valley encontramos un clima muy emprendedor e innovador. ¿Por qué se inventaron allí muchas de las nuevas tecnologías? La respuesta es que hay un ecosistema donde mucha gente tiene libertad para moverse, para intercambiar ideas, para cambiar de empresa, para cambiar las alianzas entre empresas.
Este tipo de ecosistemas son muy importantes. Por lo tanto deberíamos introducir poco a poco esos ecosistemas. No el tipo de empresas basado en una jerarquía, sino una organización horizontal y abierta.
¿Y por donde se empieza ese CAMBIO DE CULTURA?
Hace 10 años, “Intranet” era una palabra clave, pero actualmente la palabra clave son los SERVICIOS DE RELACIÓN SOCIAL (SNS - Social Networking Services) y los blogs dentro de la empresa. Eso cambiará la cultura interna de la empresa hacia una organización más abierta. Y lo hará de una manera natural, sin forzar la situación.
Mi recomendación a las empresas es que introduzcan estos servicios de networking social y los blogs.
El NUEVO CAPITALISMO
El capitalismo se convertirá en un capitalismo del conocimiento. Hasta ahora el capitalismo representaba sólo la gestión del dinero pero ahora es mucho más importante CÓMO GESTIONAMOS EL CONOCIMIENTO, ya que se trata de un capital que se reproduce por si solo.
El dinero es un juego de suma cero: Si usted toma la mitad de mi dinero, yo me quedo con la otra mitad. Pero si comparto con usted mi sabiduría, no pierdo mi
conocimiento sino que juntos podemos multiplicar este capital, así que ello implica una estrategia totalmente diferente.
El capitalismo que hemos conocido hasta ahora se enfrenta a un gran muro, porque es capaz sólo de ver las cosas visibles, el dinero. Pero el conocimiento es un valor invisible y lo importante es saber verlo, así que necesitamos sabiduría para reconocer esos valores invisibles.
Creo que el capitalismo cambiará drásticamente a través de la revolución 2.0, la que nos aporta las herramientas para gestionar el capital intelectual.
Lo que más me ha llamado la atención de lo que Tasaka plantea, es su referencia a la DIFICULTAD DE GESTIONAR EL EGO.
Realmente pienso que es uno de los mayores retos en la GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
“ego” significa orientación hacia uno mismo o concentración en uno mismo.
http://personales.com/venezuela/merida/gepsea/sc.htm
http://www.ub.es/geocrit/b3w-683.htm
http://www.elementoscomunes.com/la-paradoja-de-la-sociedad-del-conocimiento/
12.HERRAMIENTAS PARA LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/.../herramientas.pdf
13.EJEMPLOS
Trabajo colaborativo Las redes sociales y los entornos empresariales Las redes sociales y su valor dentro de la empresa La Web 2.0 y su valor para los negocios Socialnomics Facebook, Myspace Yammer Linked in Xing Wikis Flickr Deli.cio.us Crowdsourcing Secondlife Social bookmarking Skype Weblogs , blogs Rss y Atom
Podcast Youtube Microbloging Long tail
14.CONCLUSIONES
Las personas es lo más importante en las empresas.
El conocimiento está en las personas y no en los libros.
La Gestión del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y las capacidades organizativas.
Gestionar el conocimiento es hacer que su empresa u organización aprenda todos los días y que gracias a ese aprendizaje sea más competitiva, que produzca mejores resultados, que sea más eficiente y efectiva.
El conocimiento es ya reconocido como el patrimonio más importante de la empresa, como "el único recurso económico significativo", y por esto se hacen esfuerzos y se asigna recursos en medida creciente para definir cómo adquirirla, representarla, capitalizarla, y administrarla.
15. SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS (HRM, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
http://www.orangehrm.com/
OrangeHRM ofrece un flexible y fácil de usar solución para las empresas pequeñas y medianas empresas de forma gratuita. Al ofrecer módulos de gestión de información personal, servicio del empleado de auto, permisos, tiempo y asistencia, beneficios y empresas de selección son capaces de
gestionar el activo la organización fundamental - las personas. La combinación de estos módulos en una sola aplicación asegura la plataforma perfecta para la re- ingeniería y alinear sus procesos de Recursos Humanos junto con los objetivos de la organización.
Una descripción más detallada de los módulos y sus funcionalidades:
Modulo de Administracion Módulo de Información de Personal Autoservicio del Empleado Informe del módulo Módulo Deja El tiempo y el Módulo de Asistencia Módulo de Beneficios Modulo de Reclutamiento Módulo de Rendimiento
http://orangehrm.com/orangehrm-live.shtml
