addenda de legislacion laboral portuaria y aduanera de jeancarlo villar
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ADDENDA
LEGISLACION LABORAL PORTUARIA Y ADUANERA
LUIS JEANCARLO VILLAR OSCO
EDICION 2013
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-------------------- U n i v e r s i d a d ------------------- Inca Garcilaso de la Vega
Nuevos Tiempos. Nuevas IdeasFacultad de Comercio Exterior y Relaciones Internacionales
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HOJA DE VIDA
Luis Jeancarlo Villar Osco, Nació en Lima (28/05/1979), estudio Administración en
la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Inca Garcilaso De La Vega,
obteniendo el Título de Licenciado en Administración, con experiencia en el campo en temas
de Legislación Laboral Peruana, Gestión Portuaria y Aduanera, Gestión de Compensaciones,
Consultoría en Remuneraciones y Beneficios Sociales y Gestión de los RRHH.
Cuenta con más de diez años de experiencia en el campo de la Legislación Laboral y la
Administración de los RRHH, ha trabajado en empresas como: ENAPU, RIPLEY, BURO
GROUP INTERNATIONAL, INSPECTORATE – BUREAU VERITAS.
Actualmente se desempeña como Jefe del área de Consultoría y Outsorcing de
Compensaciones de la empresa peruana TAWA.
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INTRODUCCIÓN
El presente manual instructivo es una herramienta metodológica, que busca orientar a los
alumnos para dicho curso de Legislación laboral aduanera, en un instrumento normativo
laboral portuario y aduanero, vigente en nuestro país, a fin que dominen los temas relativos
al entorno de dicha legislación.
Así como proporcionar al alumno los conocimientos teóricos y prácticos para identificar el
Marco Legal que regula la actividad laboral portuaria.
El Autor.
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ORIENTACIÓN METODOLÓGICAEl presente manual auto instructivo, referente a la legislación laboral portuaria y aduanera
comprende cuatro unidades, las cuales están distribuidas de la siguiente forma:
La unidad I comprende La Doctrina laboral y la Relación Contractual, en esta primera
unidad precisaremos los aspectos constitucionales y doctrinarios así como las nuevas
corrientes del derecho laboral y la relación laboral.
Formalizar talleres con una dinámica grupal para efectivizar la comprensión e interpretación
de las formas de tercerización e intermediación de la mano de obra, así como también de
los sistemas de capacitación laboral, brindándoles los saberes, reconocimientos y
explicándoles los principales derechos constitucionales y la conformación de una relación
contractual en la empresa aduanera.
En este primer capítulo, además abordaremos todo lo relacionado a) La Constitución y la
Legislación Laboral.,b) Los contratos de Trabajo. c) Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad. d) Los contratos con trabajadores extranjeros. e) La tercerización de la mano de
obra. f) Ley de Modalidades formativas g).¿cómo registrar los contratos y convenios en la
WEB del MINTRA?
La unidad II se refiere a los Derechos y Beneficios de la Relación Laboral y la Suspensión
y Extinción del Contrato de Trabajo, precisamente en esta Segunda Unidad identificaremos y
aplicaremos los principales derechos y obligaciones que surgen de las Relaciones
Laborales, que se encuentran contenidos en el TUO “ Texto Único Ordenado” del Decreto
Legislativo 728 (Ley de Formación y Promoción Laboral y Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), aquí analizaremos las ventajas y desventajas de las nuevas formas
de protección contra el despido arbitrario, Identificando y aplicando estrategias, para
cumplir con los beneficios y obligaciones que se generan de la relación laboral.
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g)
Taller
de
cálculo de Liquidación de Beneficios Sociales (diferentes motivos de extinción del contrato de
trabajo)
La unidad III En este capítulo está referida a las Relaciones de Trabajo y Las Relaciones
Colectivas de Trabajo, cuyo propósito es hacerles de su conocimiento al alumnado de como
reconocer los principales documentos y normas en materia laboral, para el cumplimiento de
las políticas organizacionales, así como también, la mejor gestión de los extra salariales.
Reconocimiento de las posibles contingencias laborales y la planificación para actuar ante
estos eventos.
Conocer y comprender los documentos y políticas de la materia y las Relaciones laborales
en las organizaciones, así como también, reaccionar ante las inspecciones de la Autoridad
de Trabajo.
Conocer y analizar los sobrecostos laborales y su mejor utilización en base a extra
salariales.
Conocer y comprender el Derecho de Sindicalización, Negociación Colectiva y el Derecho de
Huelga.
En esta tercera unidad como verán abordaremos a) Servicios de Relaciones de Trabajo .b)La
función inspectora de la Autoridad de Trabajo. c) Los Sobrecostos laborales. d) La
sindicalización. e) La Negociación Colectiva. f) La Huelga.
La unidad IV En esta Unidad trataremos sobre Los Regímenes Especiales y el Trabajador
Portuario, la finalidad en este último capítulo es realizar algunos talleres de dinámicas
grupales que nos facilite conocer los distintos regímenes que existen en el mercado laboral
peruano especialmente conociendo en detalle el Régimen del Trabajador Portuario,
analizando y explicando los beneficios y obligaciones del régimen del Trabajador Portuario,
con respecto al Texto Único Ordenado del Reglamento de la Ley del Trabajador portuario
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En esta Segunda Unidad, tocaremos temas como: a) Principales instituciones, b)Los
aspectos remunerativos en la Legislación Laboral, c) Las Planillas de Pago.
TREGISTRO y PLAME, d) La Suspensión del Contrato de Trabajo. e) La Extinción
del Contrato de Trabajo y la Estabilidad Laboral. f) Los Beneficios Sociales
relacionados con la Extinción del Contrato de Trabajo.
(D.S. Nº 013 – 2004 – TR (27-10-2004). El cual reglamenta a la ley del Trabajo Portuario
(Ley Nº 27866 del 16-11-2002).
B.- METODOLOGIA
Para un mejor aprovechamiento del presente manual auto instructivo, los
alumnos deberán seguir las recomendaciones siguientes.
Leer atentamente el contenido de cada lección, que incluye una
descripción y explicación de la parte conceptual y de sus aplicaciones.
Desarrollar el ejercicio práctico de auto conocimiento que incluye la
lección, con el propósito de afianzar el conocimiento.
Elaborar un resumen propio de lección.
Revisar las direcciones electrónicas que ofrece la lección, para una mayor
información sobre el tema.
Desarrollar cada una de las actividades de auto aprendizaje, con lo cual se
asegura una mejor experiencia en la lección.
Resolver las preguntas de auto evaluación a fin de medir tu aprendizaje.
C.- EVALUACION
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En esta última unidad trataremos los subtemas como: a) Los Regímenes Especiales, b) El
Trabajador Portuario. c) La ley y Reglamento del trabajador portuario, d) Régimen Laboral
y Seguridad Social e) Casos Prácticos f) Visitas practicas del alumnado a la APN.
Durante el semestre académico el sistema de evaluación del aprendizaje
comprenderá las evaluaciones siguientes:
EP: Examen Parcial (presencial)
EF: Examen Final (presencial)
PC: Evaluación Virtual permanente (practicas calificadas, participación en el
CHAT, FORO, Trabajos, etc.)
La nota final del semestre (NF) será el resultado del promedio aritmético de las
tres evaluaciones arriba indicadas.
NF= EP + EF + PC
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La calificación será sobre la base vigesimal, requiriéndose una nota aprobatoria
mínima de once (11).
BIBLIOGRAFÍA
A. BÁSICA:
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MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO.- SINTESIS DE LA LEGISLACION
LABORAL.
DRA.ROSARIO PACHECO MAITA.- MANUAL PRÁCTICO DE LA LEGISLACION LABORAL.-
Horizonte Empresarial; Lima; 2005
EDICIONES CABALLERO BUSTAMANTE.- MANUAL PRÁCTICO LABORAL: FORMATOS Y
MODELOS LABORALES.- Ediciones Caballero Bustamante; Lima; 2010.
SANTA MARÍA CALDERÓN, LUIS.- LEGISLACIÓN GENERAL DEL TRABAJO.- Editora
Normas Legales S. A.; Trujillo; 1997.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO.- LEY 29783, LEY DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO.
CONGRESO DE LA REPUBLICA.- DECRETO LEGISTAVIO 728.
LEY Y REGLAMENTO DEL TRABAJO PORTUARIO.
AELE.- EXTINCION DE LA RELACION LABORAL.- Lima; 2010.
GUSTAVO QUISPE CHAVEZ.- SUBSIDIOS LABORALES.- Contadores & Empresas; Lima;
2010.
B. COMPLEMENTARIA
BIBLIOTECA AELE.- LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU REGLAMENTO.- Asesoramiento
y Análisis Laborales S. A.; Lima; 1996.
CABANELLAS, GUILLERMO.- TRATADO DE DERECHO LABORAL.- Ediciones el Gráfico;
Argentina; 1949.
CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.- EL TRABAJO EN RÉGIMEN DE
SUBCONTRATACIÓN.- OIT, 1997.
DE LOS HEROES, ALFONSO / MORALES, PEDRO.- MANUAL LABORAL: TOMO I y II.-
Editorial Economía y Finanzas; Lima; 1997.
NEVES MUJICA, JAVIER.- DERECHO LABORAL.- Selección de Textos. Pontificia
Universidad Católica del Perú. 2000.
ELÍAS APARICIO, RICARDO / GONZÁLEZ ROSALES, GUILLERMO.- DOCTRINA Y
LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN EL PERÚ.- Talleres Gráficos Villanueva S. A.; Lima;
1959.
FERRO DELGADO, VÍCTOR.- DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.- Universidad
Católica del Perú; Industrial Papiros S. A.; Lima; 1989.
HARO CARRNZA; JULIO.- LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL
MANEJO EMPRESARIAL.- Impresiones y Servicios S. R. L.; Lima; 1997.
MORALES ACOSTA, ALONSO.- LO QUE DEBEN SABER LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO
(... Y LAS EMPRESAS QUE CONTRATAN CON ELLAS).- Asesorandina S. R. L.; Lima;
1994.
NEVES MUJICA, JAVIER.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO.- Editogrant E. I. R.
L.; Lima; 1997.
PASCO COSMÓPOLIS, MARIO.- LA FALTA GRAVE EN LA LEY PERUANA.- Revista
Actualidad Laboral; Lima; 1983.
8
PLÁ RODRÍGUEZ, AMÉRICO.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.- Editorial De
Palma; Argentina; 1978.
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS.- VI CONGRESO PERUANO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL.- Servicios Gráficos EDIAL E. I. R. L.; Lima; 1996.
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PRIMERA
UNIDAD LA DOCTRINA LABORAL Y LA
RELACION CONTRACTUAL
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1. UNIDAD: LA DOCTRINA LABORAL
1.1 Derecho Laboral: La Constitución, Legislación laboral
El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del
Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano
realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una
contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados
tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
La Constitución (del latincum- 'con, en conjunto' y statuere 'establecer', a veces llamada
también carta magna) es la norma suprema, escrita o no, de un Estado de derecho soberano
u organización, establecida o aceptada para regirlo.
La constitución fija los límites y define las relaciones entre los poderes del Estado (poderes
que, en los países occidentales modernos, se definen como poder legislativo, ejecutivo y
judicial) y de estos con sus ciudadanos, estableciendo así las bases para su gobierno y para
la organización de las instituciones en que tales poderes se asientan. Este documento busca
garantizar al pueblo sus derechos y libertades.
Legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar
las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como
también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. La legislación laboral es una rama
del derecho relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en el
siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por
mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad. La legislación laboral es sumamente
importante y siempre se recomienda a los trabajadores conocerla a modo de poder reclamar
lo que les corresponde pero también para saber cuáles son sus obligaciones frente a quien
los emplea.
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PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Entre los principales principios fundamentales tenemos:
1. Irrenunciabilidad de Derechos
2. Primacía de la Realidad
3. El Principio Protector
4. Indubio Pro Operario (la duda favorece al trabajador)
5. La norma más beneficiosa o favorable al trabajador
6. La condición más beneficiosa para el trabajador
7. Principio de la Buena Fe
8. El principio de retroactividad benigna
9. El principio de igualdad de oportunidades sin discriminación
1.2 LA RELACIÓN CONTRACTUAL
1.2.1. Los contratos de Trabajo.
1. 2. 2 Concepto.Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo dependencia o subordinación
y a cambio de un salario.
1.2.3 Características del Contrato de Trabajo.
Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral.
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los
límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el
objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja
económica (utilidad) de la prestación de la contraparte.
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Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como
equivalentes
Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen
sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este
se realice.
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes
externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc.
Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador.
No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan clausulas.
1.2.4 Elementos del Contrato de Trabajo.
1.2.4.1 Aprobación del Contrato de Trabajo.
La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola presentación de la
solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que
indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado, tiene
naturaleza accidental o temporal.
Elementos del Contrato de Trabajo:
La identidad de las partes del contrato de trabajo.
La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación
laboral temporal, la duración previsible de la misma.
El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro
de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el
trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en
centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
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La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el
trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que
permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de
determinación de dichas vacaciones
Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este
dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de
determinación de dichos plazos de preaviso
El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos
que permitan su identificación
En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero
Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el
empresario deberá dar, además de la información de carácter general indicada
anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al
extranjero:
La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
La moneda en que se pagará el salario
Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por
gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación
de servicios en el extranjero.
En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos
indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el ámbito nacional o
extranjero, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del
contrato de trabajo.
En resumen los elementos principales y esenciales para que se determine que existe una
Relación Contractual son:
1. Prestación personal de servicios.
2. El pago de una Remuneración.
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3. La Dependencia o Subordinación.
2. Los Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad.
2.1 Concepto.Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando
lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va
a ejecutar.
Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del Estado
(observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) e instituciones
públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
2.2. Tipos de Contrato de Trabajo sujetos a modalidad.
2.2.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
a. Contrato por inicio de nueva actividad
Es aquel que se celebra motivado por la constitución de la empresa, el inicio de la actividad
productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
Su duración máxima es de tres años.
b. Contrato por necesidades de mercado
Es aquel que se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción,
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate
de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.
Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva.
El contrato puede ser renovado sucesivamente hasta cumplirse el plazo máximo de cinco
años.
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c. Contrato por reconvención empresarial
Es el que se celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2.2.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
a. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
b. Contrato de suplencia
Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación, la extinción del contrato de
suplencia.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
c. Contrato de emergencia
Es el que se celebre para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
(causa no imputable a las partes, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e
irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial,
tardío o defectuoso).
La duración será la que resulte necesaria según la emergencia.
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2.2.3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
a. Contrato para obra determinada o servicio especifico
Es aquel celebrado para la realización de una obra o servicio previamente establecido y con
una duración, la misma que estará sujeta a la conclusión o terminación de la obra o del
servicio, en forma total o parcial.
El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrar-se las renovaciones que resulten
igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio respectivos.
b. Contrato intermitente
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el
contrato primigenio o en los posteriores que suscriban las partes. El derecho operará
automáticamente, sin necesidad de nueva celebración o renovación del contrato.
El contrato debe consignar con la mayor precisión, las circunstancias o condiciones
requeridas para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
c. Contrato de temporada
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad
productiva.
Se asimilan a este régimen las actividades feriales y los incrementos regulares y periódicos
de nivel de actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
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- La duración de la temporada; - La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento
o explotación; - La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas
o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado para las temporadas siguientes. Para
hacer efectivo este derecho, el trabajador deberá comunicar a la empresa dentro de los
quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a
solicitar su readmisión en el trabajo.
2.2.4. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
• Régimen de exportación de productos no tradicionales
Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a los que
se refiere el D. Ley Nº 22342 (21.11.78) se siguen rigiendo por esta norma. Sin
embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LEE en lo relativo a la
aprobación de los contratos sujetos a modalidad. Es suficiente que la industria se encuentre
comprendida en el D. Ley Nº 22342 para que proceda la contratación del personal bajo este
régimen.
Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar
personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para
exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:
- La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documentos que origina la
exportación, así como el Programa de Producción de Exportación para satisfacer- los.
- Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la totalidad del programa
y/o de sus labores parciales integrantes y poder realizarse entre las partes (renovarse)
cuantas veces sea necesario.
- En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación,
orden de compra o documento que lo origine. - El contrato deberá constar por escrito y será
entregado a la AAT para su aprobación, la misma que operara automáticamente a la sola
presentación de la solicitud respectiva dentro de los ocho días de celebrado el contrato.
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2.2.5. ZONAS FRANCAS Y OTROS REGÍMENES ESPECIALES
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como
cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.
Las empresas establecidas en las zonas francas industriales o turísticas están facultadas
para contratar personal en forma temporal en la proporción que requieran.
Los contratos pueden celebrarse a plazos o renovarse sucesivamente. No se pone límite
alguno, en ambos casos.
Las remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas de las
zonas francas señaladas se pactan libremente. Asimismo, dichas empresas quedan
exceptuadas de aplicar los regímenes de participación regulados por el D. Leg. N0677.
2.2.6. OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad, no contemplada específicamente en la
LEE podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.
En los casos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones establecidas en
la LEE relativas a los requisitos formales para la aprobación de los contratos y a los derechos
y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que se
oponga a la normatividad específica que regula dichos regímenes especiales.
2.2.7 Requisitos formales.
1. Formalidad
a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado,
consignándose en forma expresa:
- Su duración;
- Las causas objetivas determinantes de la contratación;
- Las demás condiciones de la relación laboral.
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b. Aprobación: La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola
presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una
declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el
trabajador contratado, tiene naturaleza accidental o temporal.
La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días de celebrado el
contrato. La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de la declaración
jurada. Si se establece que es falsa, el contrato se considerará de plazo indeterminado.
Si se presenta la solicitud después de los ocho días de celebrado el contrato, la validez de
éste queda supeditada a la aprobación expresa de la AAT, previa inspección, y sin perjuicio
de la multa que se le imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.
c. Declaración jurada: La falsedad de la declaración jurada formulada por el empleador, no
sólo acarrea sanciones laborales, como se ha visto, sino también sanciones de naturaleza
penal. Al violarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de Simplificación
Administrativa (Ley Nº 25035 del 10.6.89), se estaría cometiendo delito contra la
administración de justicia, tipificado en el Código Penal y sancionado con pena privativa de la
libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.
El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad,
dentro de los tres días hábiles de su aprobación.
3. PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanzaderecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período
decapacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongaciónpueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por
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escrito y nopodrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadorescalificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
El periodo de prueba es aplicable sólo en la primera contratación del trabajador.
4. Desnaturalización de los Contratos sujetos a modalidad.
4.1. DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada en
los siguientes casos:
a. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
b. En el caso de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra, materia del contrato, sin
que haya operado la renovación respectiva.
c. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el término legal o convencional,
y el trabajador contratado (sustituto) continúa laborando. En estos supuestos, los
trabajadores temporales se convierten en permanentes.
d. Cuando el trabador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la Ley.
Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las
modalidades señaladas anteriormente, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.
4.1.2. Duración de los Contratos.
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos
límites.
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En los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades, en función de las
necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración máxima
de cinco años.
4.1.3. Derechos y Beneficios
Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho apercibir los
mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadoresvinculados a un
contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a laestabilidad laboral
durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo deprueba.
5.0. Los Contratos con Trabajadores Extranjeros.
5.1. Trabajadores extranjeros considerados como nacionales.
Por regla general, los empleadores cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán
preferencia a la contratación de trabajadores nacionales (esto sucede a nivel mundial). En el
Perú, se puede contratar trabajadores extranjeros, pero sujetos a ciertos límites, cuya
regulación se encuentra contemplada en el Decreto Legislativo N° 689 del año 1991 y en su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 014-92-TR.
5.2. Límites a la contratación de trabajadores extranjeros.
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos, entre otros, en
los siguientes casos: (a) cuando se trate de personal profesional o técnico especializado; (b)
cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o
en caso de reconversión empresarial; (c) cuando se trate de profesores contratados para la
enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares
extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios nacionales, o en centros especializados
de enseñanza de idiomas; (d) cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo,
siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.
5.3. Aprobación de los Contratos con trabajadores extranjeros.
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta a los siguientes porcentajes
limitativos: Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en
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una proporción de hasta el 20% del número total de sus trabajadores. Sus remuneraciones
no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
5.4. La Tercerización de la Mano de Obra.
Según la lógica neoliberal, “la tercerización es un mecanismo para mejorar la
competitividad empresarial contratando con empresas especializadas personal o desarrollo
de funciones en las cuales no se tiene eficiencia o especialidad profesional”.
La actividad de tercerizar funciones no ha sido debidamente normada en el país. En muchos
casos se ha transformado en un mecanismo de presión para quienes se ven obligados a
acogerse a esta modalidad de contratación, y los empleados tercerizados no reciben los
mismos beneficios ni están sujetos a incorporación a nómina cuando pasan a desempeñar
funciones especializadas propias del negocio principal de la empresa que contrata la
tercerización.
Los contratos de prestación de servicios temporales o personal tercerizado, deberían
establecer claramente que las empresas tercerizadoras tienen las mismas obligaciones que
el patrono principal respecto de los profesionales que contrata y que el personal tercerizado
debe contar con protecciones laborales y un plan de carrera que asegure su estabilidad
laboral y promueva su crecimiento personal y profesional.
La intermediación laboral, es un modelo de organización que tiene como objeto social
exclusivo la prestación de todo tipo de servicios de Intermediación laboral, estando facultada
para desarrollar simultáneamente todo tipo de actividades de intermediación laboral de
servicios temporales, complementarios y especializados, análogas, afines o conexas,
previstos en la ley, lo que consta en sus estatutos y en el registro correspondiente ante la
autoridad competente, conforme lo establecen las leyes en el Perú.
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Siendo esto así, involucra a tres elementos participativos: la empresa usuaria, la empresa de
Intermediación laboral y los trabajadores, a través de los cuales, se brinda el servicio de
intermediación laboral (destaque de personal).
Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), es decir al personal
capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades requeridas por la empresas
usuarias; y sólo podrá brindarse por empresas de servicios que se encuentren constituidas
como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como Cooperativas
de acuerdo a la Ley General de Cooperativas y debidamente registradas ante autoridad
competente.
Concepto de Intermediación laboral
La intermediación laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la prestación
de servicios por parte de una tercera empresa. Así, involucra a tres agentes: una tercera
empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio
de intermediación laboral.
Por otro lado, la tercerización uoutsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza
hacia otras empresas contratistas autónomas, determinadas funciones o actividades, que
anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa no
solo otorga la fuerza de trabajo, sino también, maquinarias, infraestructura y todo aquello que
sea necesario para el desarrollo del servicio. Es decir, una empresa externa ofrece de
manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios.
Las empresas de Intermediación y Tercerización.
¿Cuál es la diferencia entre la intermediación laboral y la tercerización?
La intermediación laboral es aquella figura que tiene como finalidad exclusiva la prestación
de servicios por parte de una tercera empresa. Así, involucra a tres agentes: una tercera
empresa, la empresa usuaria y a los trabajadores mediante los cuales se brinda el servicio
de intermediación laboral.
24
Es así que sólo se otorga la fuerza de trabajo, es decir al personal capacitado y calificado
para el desarrollo de la actividad; y sólo podrá prestarse por empresas de servicios que se
encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades
y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas.
Así también, existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un
supuesto de impago, la empresa usuaria responde solidariamente por la empresa de
intermediación.
Sin embargo, es posible mencionar que la empresa usuaria no podrá contratar a una
empresa de intermediación laboral paran cubrir personal que se encuentre ejerciendo el
derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo al
artículo 8° de la Ley N° 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de
servicios y de las cooperativas de trabajadores. Sólo procede la intermediación laboral en los
supuestos de temporalidad (contratos ocasionales y de suplencia), complementariedad o
especialización; es decir, que los trabajadores de la empresa que brinda el servicio, no
pueden formar parte dentro del desarrollo principal de la empresa usuaria.
Asimismo, la Ley en mención establece porcentajes limitativos para el número de
trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las empresas
usuarias. Esta limitación consiste en exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa
usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un incumplimiento respecto de los
límites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuera de los supuestos
establecidos por la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación laboral,
entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con los trabajadores, fuera de las
sanciones que se le imputarían a las empresas partes.
Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral, o un
contrato de tercerización, se debe tomar en cuenta todo supuesto de la norma
correspondiente, con la finalidad de no caer en alguna invalidez; teniendo presente el
principio de "Primacía de la Realidad", para conservar la naturaleza de la actividad que
constituye tanto la intermediación laboral como la tercerización.
Ley sobre Modalidades formativas
25
El 24 de mayo del 2005 se publicó en el Diario El Peruano la LEY No. 28518, Ley Sobre
Modalidades Formativas Laborales. Dicha Ley, regula las Prácticas Pre profesionales y
Profesionales.
D.S. 007-2005-TR (REGLAMENTO) R.M. Nº 322-2005-TR (Aprueban modelos y formatos
que se utilizarán en los procedimientos sobre Modalidades Formativas Laborales) RM. No.
014-2006-TR (Aprueban nuevo formato de Información Estadística Trimestral- Empresas y
Entidades que realizan Intermediación Laboral)
Los convenios de Formación Laboral Juvenil.
La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso
formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios
ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
En esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha
interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel
superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el
trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a
la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de
Capacitación Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.
La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de
dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas.
El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la
reglamentación y normatividad de la empresa.
El número máximo de beneficiarios en Capacitación Laboral Juvenil El número de
beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del
total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de
trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.
Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último
porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por
jóvenes madres con responsabilidades familiares.
26
En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez
trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.
Los convenios de Prácticas Pre - Profesionales.
Prácticas Pre profesionales. Es la modalidad que permite a la persona en formación durante
su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el
desempeño en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante
un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona en formación y centro de formación profesional.
Los convenios de Prácticas Profesionales.
Práctica Profesional Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo
largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de
trabajo.
Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de
Práctica Profesional que se celebra entre:
1. Una empresa 2. Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o
Universidad.
El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de
Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una
extensión mayor.
El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o
Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta
modalidad.
6.0. ¿cómo registrar los contratos y convenios en la WEB del MINTRA?
27
Contratos y convenios
¿En qué consiste?
En registrar los contratos y convenios de modalidades formativas laborales vía web, para ello deberá considerar que obligatoriamente:
Se debe acreditar la empresa ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, presentando el mesa de partes SEGÚN FORMATO
El registro de los contratos y convenios son realizados a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
¿Dónde se realiza?
Se realiza en página web del Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales.
¿A quién está dirigido?
Va a dirigido a todas las empresas.
¿Cuáles son los requisitos?
PROCEDIMIENTOS PARA LA PRESENTACIÓN DE CONTRATOS MASIVOS VIA WEB Para mayor comodidad en el envío de sus contratos nacionales, a partir de la fecha ponemos a su disposición un procedimiento para el envío de contratos nacionales por cada una de sus sucursales via web. (Recuerde que el navegador a utilizar deberá ser internet explorer en sus versiones 6 en adelante).Descargue:
Guía de Procedimiento Instaladores
Habilitar FTP en el navegador Internet Explorer
28
SEGUNDA
UNIDAD DERECHOS Y BENEFICIOS DE LA
RELACIÓN LABORAL Y LA SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
29
30
PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanzaderecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período
decapacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongaciónpueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por
escrito y nopodrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadorescalificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
DE LA JORNADA DE TRABAJO1. JORNADA ORDINARIA:
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horasdiarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a lasmáximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de tercer
grado, deconformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de
Trabajo y Defensa delTrabajador, y sus normas reglamentarias.
2. FACULTADES DEL EMPLEADOR – PROCEDIMIENTOS:
El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a losiguiente:
1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la
jornada ordinaria seamayor y en otra menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la
jornada ordinaria exceda enpromedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose
autorizado aprorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose
las horas prorrateadas comoparte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no
31
podrá exceder en promedio de cuarenta yocho (48) horas semanales. En caso de
jornadasacumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadasen el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajos fijos o
rotativos, los quepueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida:
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral
1 del presenteartículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a
falta de éste a losrepresentantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados, la medida a adoptarse ylos motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o
en su defecto,los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una
reunión a fin de plantearuna medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la
fecha y hora de la realización de lamisma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio delderecho de los trabajadores a impugnar tal
acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que serefiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el
derecho deimpugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre laprocedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles,
en base a los argumentos yevidencias que propongan las partes.
3. JORNADAS MENORES A OCHO HORAS:
En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta
yocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos
límites,incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se
observará el criterio deremuneración ordinaria contenido en el Artículo 12 de la presente Ley.
4. REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO:
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicosde jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las
actividades de la empresa, elpromedio de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar los máximos que son de 48 horas semanales.
32
5. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA:
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los
queno se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera,vigilancia o custodia.
DEL HORARIO DE TRABAJO
1. DEFINICIÓN - FACULTAD DEL EMPLEADOR:
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora
deingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el dentro de la facultades del empleador
Igualmente está facultado amodificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva dehorario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a laAutoridad Administrativa de Trabajo
para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en unplazo no mayor de diez (10)
días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan laspartes. La
resolución es apelable dentro del tercer día.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se
efectuaráconforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
2. TRABAJO EN HORARIO CORRIDO – REFRIGERIO:
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos
deacuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. Eltiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos. El tiempo derefrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que
por convenio colectivo se dispongaalgo distinto.
TRABAJO NOCTURNO
1. JORNADA NOCTURNA:
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadasen horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que
labora en horarionocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneraciónmínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del
treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
33
SOBRETIEMPO
1. CARACTERÍSTICAS:
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor Resulteindispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga
en peligro inminente a laspersonas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de tercer
grado, deconformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa delTrabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador
infractor deberá pagar al trabajadoruna indemnización equivalente al 100% del valor de la
hora extra, cuando éste demuestre que le fueimpuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma
permanente conel objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras
laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo
aun cuando nohubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido
otorgada tácitamente, por lo queprocede el pago de la remuneración correspondiente por el
sobretiempo trabajado.
2. PAGO:
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y
seabona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco porciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valorhora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para
las horas restantes
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
Cuando elsobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo
horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en
horario nocturno, elvalor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la
remuneración establecida para lajornada nocturna.
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo
con elotorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
34
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se
regula por elDecreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de
tercer grado,de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa delTrabajador, y sus normas reglamentarias.
3. REGISTRO:
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante
lautilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el
sistema de registrono impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador
acredita mediante otros mediossu real y efectiva realización.
4. REMUNERACIÓN ORDINARIA:
Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artículo39
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el trabajador, semanal,
quincenal omensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así
comoaquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda.
5. VALOR HORA:
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneraciónde
un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
6. ÓRGANO CONTROLADOR:
Encárguese al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo velar por el
estrictocumplimiento de las disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley, y
ejercerá su funciónsancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de
inspección correspondientes.
DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en
cadasemana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.
35
Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador
podráestablecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos
respetando ladebida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en quelos trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma
individual o colectiva.
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la
mismasemana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más unasobretasa del 100%.
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
unajornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamentetrabajados. El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de
trabajadores cuyaremuneración se encuentre establecida por quincena o mes.
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento
debonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en
la labor,condicionando su percepción a tales factores.
DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados
enesta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.
Son días feriados los siguientes:
- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).
Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva.
Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día
lunesinmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador.
36
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la
remuneraciónordinaria correspondiente a un día de trabajo,salvo el Día de Trabajo, que se
percibirá sin condición alguna.
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar
alpago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
DE LAS VACACIONES ANUALES
El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada
añocompleto de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del
récord que seseñala a continuación:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber
realizado laborefectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizadolabor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana
o sufraparalizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadorestendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dichoperíodo. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no
computables para el récord.
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al
serviciodel empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción
de servicioscorrespondiente.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo lossiguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todoslos casos siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión
del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
37
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado
porenfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene
durante el período devacaciones.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador yel
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
interesespropios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su
facultad directriz.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibidohabitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo
de servicios,aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo,a
solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos
que nopodrán ser inferiores a siete días naturales.
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dosdescansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos
deun descanso de siete días naturales.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación deperíodos vacacionales por dos o más años.
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la
respectivacompensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe
constar por escrito.
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fechadel
descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año yno
menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada
mescompleto de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se
aplica dichaproporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.
Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el
correspondienterécord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del
íntegro de la remuneraciónvacacional.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavo y treintavos de la remuneración
comomeses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
38
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente
aaquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
Estaindemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador
en laoportunidad en que se efectúe el pago.
CasosPrácticos:
Caso 1:Trabajador : LOPEZ PEREZ, SANTIAGORemuneración: S/. 750.00HE al 25% : 10 horasHE al 35% : 5 horas
Caso 2:Trabajador : LOPEZ PEREZ, SANTIAGORemuneración: S/. 750.00Horas Nocturnas al 35% - 8 horas (de 10 pm – 06 am)
REMUNERACION 750.00REM MIN NOCT 1,013BASE 240HORAS NOCT 8
PAGO POR 8 HN 33.75
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REMUNERACION 750.00BASE 240.00HE 25% 10HE 35% 5
PAGO POR 10 HE 39.06PAGO POR 5 HE 21.09
Caso 3:Trabajador : LOPEZ PEREZ, SANTIAGORemuneración: S/. 750.00
Disfruta vacaciones todo el mes de Junio (30 días)
- su remuneración vacacional sería de S/. 750.00, si solo disfrutara de 15 días sería de S/. 375.00
LOS ASPECTOS REMUNERATIVOS EN LA LEGISLACION LABORAL
La remuneración es, lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus
servicios. En la medida que la remuneración que percibe el trabajador le sirve de sustento no
sola- mente a él sino también a su familia, tiene naturaleza alimentaria, por lo tanto ha
merecido especial protección, a nivel constitucional, confiriéndosele la calidad de
“irrenunciable” (1) y en cuanto al pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad (2) sobre cualquier otra obligación del empleador, es decir, tienen
primer orden de prioridad en la jerarquía de acreedores del empleador. Respecto a los
pronunciamientos jurisdiccionales, éstos han reforzado dicho criterio y, a su vez, han
invocado el criterio de “intangibilidad” de las remuneraciones, en el sentido que solo podrán
ser afectadas cuando exista orden judicial que así lo determine, o cuando sea autor- izado
por el propio trabajador. En la práctica y como ejemplo de dichas situaciones pueden ser,
respectivamente, un proceso judicial de alimentos iniciado por el/la cónyuge de un(a)
trabajador(a) y préstamos otorgados por el empleador que se descontarán periódicamente de
las remuneraciones. En este último caso, se requerirá autorización expresa del trabajador.
En cuanto a la reducción de la remuneración es un acto válido cuando exista acuerdo ex-
preso entre trabajador y empleador, en ningún caso debe obedecer a la voluntad unilateral
del empleador. Finalmente, en lo referido a la igualdad de remuneraciones la tendencia
actual de los fallos judiciales es que no debe darse tratos desiguales cuando objetivamente
no existan elementos que justifiquen la diferenciación, así por el mismo trabajo debe
corresponder igual remuneración. Esto a pesar de que en la práctica empresarial los
empleadores asignan remuneraciones diferentes a trabajadores de igual o similar categoría,
por criterios de confianza y consideración a uno u otro.
40
La remuneración y los beneficios sociales reconocidos al trabajador tienen prioridad sobre
cualquier obligación del empleador, ya que son derechos constitucionales establecidos en el
artículo 23° de la Constitución. Así, nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución por lo
que tal derecho constitucional no puede ser puesto en cuestión en la relación laboral siendo
que cualquier acto que conduzca a limitar el ejercicio del derecho constitucional que
antecede, puede generar el reclamo atendible por el trabajador, por atentar contra una norma
de orden público de mayor rango, como es la constitucional”.
4. ¿A un trabajador que percibe remuneración integral debe liquidársele en base a la
remuneración básica? “(…) al no diferenciar que el básico es un concepto que forma parte de
la remuneración, en tanto que la remuneración integral anual es aquella que comprende
todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa; por consiguiente
resulta errónea la liquidación practicada por el a quo por cuanto se ha realizado sobre la
base de la remuneración integral ( que ya incluye en su estructura todos los demás
conceptos que el actor percibía en forma regular y permanente) más, los conceptos que
forman parte de la remuneración, es decir, ha duplicado el monto que por estos últimos
beneficios perciba el actor, cuando debió practicarse teniendo en cuenta solamente el básico
al mes de abril de mil novecientos noventa y seis más los conceptos
LAS PLANILLAS DE PAGO. TREGISTRO Y PLAME
TREGISTRO .-Es el documento llevado a través de los medios informáticos desarrollados
por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa laboral
y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.
A partir del 1.08.2011, la Planilla Electrónica se encuentra conformada por la información del
T-Registro (Registro de Información Laboral) y la PLAME (Planilla Mensual de Pagos).
Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica los Empleadores que:
Tengan a su cargo uno (1) ó más trabajadores.
Paguen pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión,
cualquiera fuera el régimen legal al cual se encuentre sujeto.
Contraten a un personal en formación – modalidad formativa laboral.
Cuenten con uno o más Personal de Terceros.
41
Cuenten con uno o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados al Sistema
Nacional de Pensiones.
Se encuentran obligados a efectuar alguna retención de cuarta o quinta categoría.
Tengan a su cargo uno o más artistas, de acuerdo a lo previsto en la Ley N.° 28131.
Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud u otorguen
servicios propios conforme a lo dispuesto en la Ley N.° 26790.
Hubieran suscrito con el ESSALUD un contrato por SCTR.
Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
Se encuentran exceptuados de utilizar la Planilla Electrónica, aquellos Empleadores
que únicamente :
Empleen trabajadores del hogar.
Empleen trabajadores de construcción civil eventuales.
Contraten prestadores de servicios de cuarta categoría y no tengan la calidad de
agentes de retención de cuarta categoría.
¿A qué se denomina PLAME?
Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la Planilla
Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en
el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO), así como de los Prestadores de
Servicios que obtengan rentas de 4ta Categoría; los descuentos, los días laborados y no
laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; así como información
correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no
tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la SUNAT.
La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en el T-
REGISTRO.
La Suspensión del Contrato de Trabajo.
1. Concepto Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. Clases de suspensión La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta
e imperfecta.
42
2.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo Es perfecta la suspensión del contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva. Como ejemplo encontramos el caso fortuito
o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
2.2. Suspensión imperfecta del con- trato de trabajo Se suspende, también, de modo imper-
fecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de
labores. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de
permiso por lactancia materna, etc.
Causas y efectos de la suspensión del contrato
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Por decisión del trabajador que se vea obligado a abandonar su puestos de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL
1. La estabilidad laboral:
Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la
permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en
la ley. Nuestra Constitución Política prevé que “la ley otorga al trabajador adecuada
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protección contra el despido arbitrario”; en consecuencia, la constitución ha delegado a la ley
la determinación del tipo de protección que debe existir ante un despido arbitrario.
Ahora bien la doctrina ha reconocido dos tipo de estabilidad que son
1.1.1. Estabilidad Absoluta, según la cual ante la terminación de un contrato de trabajo no
prevista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador, dejando
como facultad del trabajador optar por la indemnización en lugar de la reposición.
1.1.2. Estabilidad Relativa, que puede ser a su vez:
a. Propia, que lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposición efectiva, sino
simplemente el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y
b. Impropia, la cual conlleva únicamente a la indemnización, siendo que el despido no ser
declara nulo, éste último sistema es el que se aplica en el Perú, pues ante los despidos
arbitrarios únicamente procede según la ley la indemnización; sin embargo para criterio del
Tribunal Constitucional con la sentencia Flores Baylón ha sentado un criterio jurisprudencial
sobre los despidos arbitrarios que pueden ser objeto de reposición. (Exp. 206-2005-AA/TC).
2.2. Extinción del Contrato de Trabajo:
El contrato de trabajo, al igual que otras relaciones jurídicas de naturaleza distinta a la
laboral, puede extinguirse como consecuencia de un hecho, voluntario o extraño a la
voluntad de los contratantes, que por sí mismo o por mandato de la ley, tiene efectos
extintivos
2.2.1. Causas de extinción del contrato de trabajo
Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa pueden agruparse en
varios supuestos previstos en el artículo 16° del Decreto Legislativo 728 aprobado mediante
Decreto Supremo N° 003-97-TR, así tenemos:
1. a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
Esta causal contempla dos situaciones:
El fallecimiento del trabajador, es evidente que teniendo en cuenta el carácter
personalísimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador extingue la relación laboral de
hecho, sin necesidad de formalidad alguna. Debe tenerse presente que si bien la muerte del
trabajador termina con el contrato de trabajo, ello no extingue los derechos económicos que
conforme a ley pudiera corresponder a sus causahabientes.
El fallecimiento del empleador persona natural, al igual que en el anterior caso
cuando se trata del fallecimiento del empleador pero como persona natural y no jurídica,
también se extingue la relación laboral, a menos que los herederos del empleador acuerden
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por escrito con los trabajadores continúen sus labores por un breve plazo que no excederá
de un año a efectos de efectuarse la liquidación del negocio.
1. b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia, llamada también retiro voluntario, es la decisión unilateral del trabajador por
medio de la cual comunica a su empleador, en la forma y plazo establecidos por ley, su
voluntad de extinguir el contrato de trabajo que mantenía. La renuncia no requiere que el
trabajador exprese la causa de esta, basta que la presente en forma escrita y con un plazo
de anticipación de 30 días a la fecha en que se producirá la cesación definitiva de los
servicios, pudiendo inclusive solicitar la exoneración de este plazo de espera caso en el cual,
si el empleador no da por escrito respuesta dentro de los 3 días de recepcionada la solicitud
se tendrá por aceptada.
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
Esta causal tiene su origen en la autonomía de la voluntad que tienen las partes para pactar
libremente que el contrato de trabajo se extinga cuando termine la obra o la prestación del
servicio que lo origina. El periodo de duración de la obra o servicio debe ser de fácil
determinación al inicio del contrato, pues de lo contrario, se desnaturalizaría el carácter
temporal de la relación de trabajo.
d. El muto disenso entre el trabajador y empleador
Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y
el empleador, resulta lógico que también pueda ser extinguido por acuerdo de quienes le
dieron origen. La ley exige que el acuerdo que pone fin a la relación laboral de mutuo
acuerdo deba constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
e. La invalidez absoluta permanente
La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien
después de haber sido sometido a un tratamiento médico, presenta una reducción
probablemente permanente de sus facultades físicas o mentales, que disminuyen o anulan
su capacidad para el trabajo.
f. La jubilación
La jubilación ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de ejercer
una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar determinada edad,
percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laborada.
g. El despido, en los casos y forma permitida por la ley
El despido constituye pues, una causal de terminación de la relación laboral atribuible a la
voluntad unilateral del empleador, pudiendo fundarse en la presencia de una causa justa
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prevista por la ley o carecer de la misma, acarreando en este último caso las
responsabilidades que la legislación establece.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente ley.
Las causas objetivas pueden definirse como aquellas situaciones extraordinarias vinculadas
al funcionamiento de la empresa que justifican la extinción del contrato de trabajo de una
pluralidad de persona.
De conformidad con el artículo 46° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son
causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo las siguientes:
El caso fortuito y la fuerza mayor
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos
La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra y
La restructuración patrimonial.
LOS BENEFICIOS SOCIALES RELACIONADOS CON LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
TEMA 1 LOS BENEFICIOS SOCIALES
1. Concepto:Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de
sus labores prestadas de manera dependiente. No importa su carácter remunerativo, el
monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su
condición de tal y por mandato legal. Si bien es cierto la legislación no define el concepto de
beneficios social, si lo ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta
como la dimensión social de la remuneración de origen legal que garantiza condiciones
sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena. Cabe señalar que estas
percepciones sociales también nacen como consecuencias de la negociación colectiva
reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los
empleadores. Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de
origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a
continuación: a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad b) La asignación familiar c)
La bonificación por tiempo de servicios d) El seguro de vida e) La participación laboral: las
utilidades f) La compensación por tiempo de servicios De los beneficios laborales señalados,
la legislación considera que los tres primeros tienen carácter remunerativo y los tres último
no. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las
cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley
46
Nº 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho durante
dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y
condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que
realicen labores análogas. Recuerda…
Los beneficios sociales son conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus
labores prestadas de manera dependiente, no importa que estas tengan carácter
remunerativo o no.
Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios sociales
establecidos en el régimen laboral de la actividad privada que pudieran corresponderles por
ley o por convención colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que
desarrollan su prestación. En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen
laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para
su percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de labor. Se
considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del
trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en promedio no menor
a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la
asignación familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades,
puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar
como mínimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad
tienen derecho a percibir los mismo beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del respectivo centro de
trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba.
2. La remuneración o salario: La remuneración es uno de los tres elementos esenciales
del contrato de trabajo, es un deber del empleador el de remunerar por el trabajo
subordinado ejercido por el trabajador tal como consta en el artículo 4 del Decreto Supremo
Nº003-97-TR, para el trabajador es la ventaja patrimonial que se recibe como
contraprestación del trabajo que ha ejercido subordinadamente. Esta relación recíproca
trabajo- subordinación determina el carácter oneroso de la relación de trabajo. La
Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe al salario utilizando
como término equivalente a la remuneración como “… la ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
47
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a su trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” En la legislación peruana, el
artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral señala que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición. Recuerda…
Nuestra legislación contemplan los siguientes beneficios laborales: a) Las gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad b) La asignación laboral c) La bonificación por tiempo de servicios
d) El seguro de vida e) La participación laboral: las utilidades f) La compensación por tiempo
de servicios.
Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le
corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante
a como el “beneficio” es el rédito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y
contractual. La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa mayoría de
los trabajadores el salario tiene una muy evidente finalidad de subsistencia: se trabaja para
vivir, es decir, para procurarse los bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si
es el caso, su familia. A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la
población económicamente activa de cada país, en la actual organización de la producción,
contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad
tienen carácter laboral. La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población
activa, hace que el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección
del crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En esta
perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida del trabajador: “es el
hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida, representada por el único medio de
ganársela, que es su trabajo, lo que entra en la prestación del obrero. El aporte vital del
trabajador constituye la prestación del mismo.” El tema de justicia en el salario proyecta a su
vez el tema de salario lesivo que significa una “deshonesta desproporción” entre las
recíprocas prestaciones de las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero.
Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual tarea” o “igual
remuneración por trabajado de igual valor” que trata de impedir la discriminación injustificada
entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comunidad. Ahora
bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se puede exigir el salario
cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose a disposición del empleador para
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cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no reciba o impida el efectivo
cumplimiento del trabajo, es decir, si el empleador no una las energías ofrecidas por el
trabajador, porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación
de abonar el salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades
para prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador.
3. Conceptos remunerativos: Además de la remuneración como contraprestación por la
labor realizada, existen conceptos considerados como remunerativos por disposición expresa
de la norma que los regula. Entre estos ingresos tenemos:
3.1. Asignación familiar: Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores a
su caro, o hijos mayores que estén cursando estudios superiores (en este caso el beneficios
se extenderá hasta la culminación de los estudios, hasta un máximo de 6 años desde que
adquirió la mayoría de edad), percibirán mensualmente, por concepto de asignación familiar,
el 10% del Ingreso Mínimo Legal (actualmente sustituido por la Remuneración Mínimo Vital)
vigente en la oportunidad del pago, cualquier sea el número de hijos que tengan. Si el padre
y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho al pago de esta
asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un empleador, percibirá la
asignación por cada uno de ellos. Para obtener esta asignación familiar, es decir para
obtener el derecho de percibir esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los
documentos respectivos, su maternidad o maternidad. Este beneficio se encuentra regulado
por la Ley Nº 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. Nº 035-90-TR.
3.2. Bonificación por tiempo de servicios: Compensación contemplada en el D. Leg. Nº
688, la cual fue derogada por la Ley Nº 26513 (28.07.95) y su pago se mantiene sólo
respecto de aquellos trabajadores que al 28de julio de 1995 inclusive, alcanzaron el derecho
a percibirlas. Este Decreto Legislativo contemplaba dos bonificaciones: - La bonificación por
30 años de servicios: que se otorgaban a todos los trabajadores empleados y obreros sujetos
al régimen laboral de la actividad privada que contaban con 30 años de servicios prestados a
un mismo empleador. Dicha bonificación equivaldría al 30% de la remuneración mensual
computable (básico y horas extras) que percibía el trabajador. Esta bonificación se encuentra
establecida en el artículo 20ºal 22º del D. Leg. Nº 688 (05.11.91). - La bonificación por 25
años de servicios se otorgaba a todas las trabajadoras empleadas y obreras que contaban
con 25 años de servicios prestados a una misma empresa y equivalía al 25% de su
remuneración mensual. Esta bonificación constaba en la Tercera Disposición Transitoria del
D. Leg. 688 (05.11.91)
49
3.3. Prestaciones alimentarias: bajo la modalidad de suministro directo e indirecto; Este
beneficio es el que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o
concesionario provisto en su centro de trabajo. Si bien es cierto no hay normas expresa que
señale que estas prestaciones tienen carácter remunerativo, del análisis de las disposiciones
contenidas en la Ley Nº 28051 (02.08.2003), Ley de Prestaciones Alimentarias, y su
reglamento aprobado mediante el D.S. Nª 013-2003-TR (28.10.2003), se puede concluir que
si tienen carácter remunerativo.
3.4. Otras remuneraciones por disposición legal expresa: Remuneración percibida
durante los primeros 20 días de descanso por incapacidad temporal. - Remuneración
percibida durante la hora de lactancia. - Remuneración percibida durante la licencia de
adopción. - Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales. -
Remuneración percibida durante el cierre patronal del establecimiento por infracción
tributaria. - Remuneración a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido ha sido
declarado nulo. - Remuneración por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y
fuerza mayor alegadas por el empleador, que luego no hayan sido comprobados por la ATT.
- Remuneración pagada durante una paralización de labores impuesta por un inspector de
seguridad y salud en el trabajo.
3.5. Otras remuneraciones por disposición legal expresa De forma adicional: el
trabajador puede percibir otros beneficios laborales, ya sean establecidos por el empleador,
por acuerdo entre el trabajador y empleador o por convenio colectivo. Es de esta forma que
el trabajador recibirá bonificaciones de productividad, el pago de alquiler de vivienda, de un
seguro médico, entre otros. Para determinar si estamos hablando de un concepto
remunerativo, se tiene que analizar las particularidades del caso y ver si responde a una
contraprestación que el trabajador reviva por sus servicios. 4. Conceptos no remunerativos
No se considera remuneraciones computables para todo efecto legal, con excepción de la
Ley de Impuesto a la Renta, los siguientes conceptos: - Gratificaciones extraordinarias y
otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador
que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego. - Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
- El costo o valor de las condiciones de trabajo. - La canasta de Navidad o similares. - El
valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado; se incluye en este concepto el monto fijo que el
50
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados. - La asignación o bonificación por educación, la cual
comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador por educación, la cual
comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el
caso, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios; e inclusive
aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como
uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para
el trabajador. Requisito central es que este concepto se entregue por un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentado. - Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. - Los bienes que la empresa
otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo
directo y de su familia. - Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en
dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuarios y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador. - El refrigerio que no constituya la alimentación principal según el artículo 5° del
D.S. N° 04- 97-TR (15.04.97) MODIFICADO POR EL D.S. N° 06-2005-TR (02.09.2005). - La
alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condición
de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con la ley
correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. - Es el seguro de vida obligatorio
regulado por el D.Leg. N° 688, es aquel por el cual una persona (asegurador) se obliga, a
cambio de una suma de dinero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad
convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de la ocurrencia de un evento
incierto (riesgo), que es este caso es la muerte o invalidez total y permanente del asegurado.
El pago del mismo es una obligación del empleador, estos tienen que contratar el seguro
para los trabajadores que tengan más de cuatro años de servicios prestados, siendo, en caso
de reingreso, acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad. El empleador
puede contratarlo facultativamente a partir de tres mese de servicios de personal. -
Compensación por tiempo de servicios. - Indemnizaciones laborales, ya sea por vacaciones
no pagadas, retenciones indebida de CTS, Por despido arbitrario, indemnización por actos de
hostilidad, indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento de
cese colectivo, indemnización por realizar horas extras impuestas por el empleador. -
51
Compensación por invenciones, Según el D. Leg. N° 823 (24.04.96), Ley de Propiedad
Industrial, las invenciones desarrolladas por el trabajador durante el transcurso del curso de
la relación de trabajo que tenga como objeto parcial o totalmente la realización de actividades
inventivas, pertenecerán al empleador, salvo pacto contrario. Sin embargo el empleador
deberá asignar al trabajador una compensación adecuada si el aporte personal del trabajador
a invención, el valor económico de la misma o la importancia de tal invento excede los
objetivos explícitos o implícitos de la relación laboral o de servicios. El monto de
compensación que no tiene carácter remunerativo, será fijado por el juez especializado en lo
civil, de conformidad con las reglas del proceso sumarísimo a falta de acuerdo entre las
partes.
GRATIFICACIONES LEGALES
1. Concepto:Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional
a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que
cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año. No
tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del
trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestación de servicios tal como refiere Elmer Arce. En este sentido, los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones
equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con
motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los
meses de julio y diciembre.
2. Régimen normativo: aplicable Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las
Gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias
y Navidad, de 28 de mayo de 2,002. Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas
reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los
trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio
de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2,002. Decreto Supremo N° 017-2002-TR:
Modifican el artículo del D.S. N° 005-2002-TR que reglamentó la Ley que regula el
otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la actividad privada por
Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2,002.
3. Quienes tienen derecho a percibir gratificaciones legales Todo trabajador perteneciente al
régimen laboral de la actividad privada tiene derecho al pago de las gratificaciones legales de
52
Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido,
tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. También tienen
derecho a las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo.
Recuerda…
Las gratificaciones se otorgan al trabajador porque se supone un incremento patrimonial para
atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas importantes del año, no tienen
naturaleza asistencial ni de liberalidad, sino de beneficio social legal.
4. Qué requisitos debe cumplir el trabajador para percibir la gratificación El derecho a las
gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente
laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, según se trate de la gratificación
por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de
licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por
accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerándose los
supuestos de suspensión de laborales antes mencionados como días efectivamente
laborados.
Gratificación
Fiestas patrias Pago: En la primera quincena de julio Periodo: Del mes de enero a
junio.Navidad Pago: En la primera quincena de diciembre Periodo: Del mes de julio a
diciembre.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en
forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y
diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio. De otro
lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones,
podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al tiempo laborando hasta el
cese.
5. Qué conceptos remunerativos se toman en cuenta para el cálculo de las gratificaciones El
monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficios, entendiéndose como
tal, la remuneración computable para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y
30 de noviembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad,
respectivamente. Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben
remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la
siguiente manera:
5.1. Trabajadores que perciben remuneraciones fijas que a su vez se dividen en:
53
-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación de su labor (cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los
mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.
-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador (en
dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.
5.2. Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En caso de que estos
trabajadores perciban, además de la remuneración básica, remuneraciones variables o
imprecisas, se aplicarán las siguientes reglas:
-Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que perciba un
trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el
número de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificación
respectiva. -Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular que
perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades en un
periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la suma de lo percibido
por concepto de remuneraciones imprecisas en el periodo computable para el pago de la
gratificación respectiva y dividirlo entre seis.
5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas El monto de la gratificación de
los trabajadores que perciban remuneración imprecisa, el monto de las gratificaciones se
calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses
anteriores al mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre. 6. La asignación
familiar y las gratificaciones La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el
pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la asignación familiar un
concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de
remuneración, quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones.
7. Gratificaciones truncas: Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo
laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera
laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto
de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario
completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese. El derecho a las
gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por lo tanto, el derecho a
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percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes. La remuneración computable es
la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificación
trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vínculo. 8. Ley N° 29351 Ley Que Promueve La Inafectación a Los Aguinaldos
Y Gratificaciones Por Fiestas Patrias Y Navidad Mediante la Ley N° 29351, publicada el 1 de
mayo en el diario oficial, se ha aprobado la Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos
y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, con la finalidad de que los trabajadores
cuenten con mayor liquidez y así se fomente el consumo interno. De esta manera, se
modifica el artículo 8 de la Ley N° 27735- Ley que Regula el Otorgamiento de las
Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas
Patrias y Navidad, estableciéndose que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no
se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna;
excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. En el
Sector Público, los aguinaldos o gratificaciones a que se refiere el numeral 2 de la quinta
disposición transitoria de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de
Presupuesto, no se encuentran sujetos a aportaciones, contribuciones ni descuentos de
índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el
trabajador. Por otro lado, respecto a las aportaciones a ESSALUD se establece que el monto
que abonan los empleadores por este concepto con relación a las gratificaciones legales
deberá ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de
carácter temporal no remunerativo ni pensionable. Finalmente, se dispone que la Ley Nº
29351 regiráhasta el 31 de diciembre de 2014.
Los trabajadores que aporten a ESSALUD recibirán el 9% de la Gratificación como
Bono Extraordinario de Gratificación y los que aporten a la EPS recibirán el 6.75% de
la Gratificación como Bono Extraordinario de Gratificación.
ASIGNACIÓN FAMILIAR
1. Concepto Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera
fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos
menores, con independencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento
mensual de la remuneración mínima vital vigente que es de S/. 750.00 (S/.75.00 mensual) en
la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.
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2. Quienes tienen derecho a percibirla Tienen derecho a percibir este beneficio los
trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de
manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de
edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el
beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el
trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo laboral vigente, además, el trabajador
está obligado a acreditar la existencia de los hijos.
3. En qué momento se paga la asignación familiar La asignación familiar debe ser pagado
por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las
remuneraciones a los trabajadores. 4. En caso de una pareja de esposo en un mismo trabajo
Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir
la asignación familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para
varias empresas tendrá derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de
los empleadores para los cuales labora.
BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
1. Concepto Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios
prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral de
la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los
servicios prestados para una sola empresa. Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio
cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de
1995, cumplían 30 años de servicios para un solo empleador. Todos aquellos trabajadores
que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de
1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los
derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio. 2.
Cómo se adquiría el derecho a percibir esta bonificación Se adquiría el derecho a este
beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta años de servicios prestados por un mismo
empleador, para este efecto se consideraban indistintamente los servicios que se había
prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este
último caso se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio
de giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado
a un mismo empleador. Esta bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la
remuneración mensual computable. Está integrada solamente a la remuneración básica y a
las horas extras que percibía el trabajador. 3. Cómo se adquiría el derecho a percibir esta
bonificación para las mujeres A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando
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cumplían 25 años de servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la
remuneración básica hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación
aumentaba el 30% de la remuneración básica. De existir trabajadoras que a la fecha de
derogación de este beneficio, venían gozando el 25% de su bonificación, se les deberá
mantener el beneficio vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya
no se tendría el derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho
beneficio. En este caso, se congelaría el beneficio en 25%.
PÓLIZA DE SEGURO DE VIDA
1. Concepto: Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los
beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de Consolidación de Beneficios
Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos
ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar
a los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios
trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado
como concepto remunerativo para los trabajadores.
2. Oportunidad: El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o
acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los
tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador,
el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en función de la remuneración
del trabajador y su categoría de empleado u obrero.
3. Obligaciones del empleador: El empleador está obligado a pagar las primas mensuales
correspondientes a la compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no
cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo
invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una
obligación del empleador contratar el seguro de vida El empleador que no cumpliera con esta
obligación tendría que abonar de la siguiente manera:
Por Muerte Natural:
16 Remuneraciones. Por Muerte Accidental:
32 Remuneraciones. Por Invalidez Total y Permanente por accidente: 32
Remuneraciones.
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4. Los beneficiarios: El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge
o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponderá a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deberá
entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el
juez de paz a falta de notario, dando razón sobre los beneficios del seguro de vida,
respetando el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios. Cabe
anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un beneficiario no
previsto en las normas legales.
5. La prima y su monto: Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. Las
remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el
trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensación
vacacional adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente,
pese su carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también excluidos los conceptos
que no tienen carácter remunerativo. Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o
destajo, se considerará el promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de
suspensión de labores, la primera se calcula a partir de la última remuneración percibida
antes de la suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta de pago. La prima es
como sigue:
La Tasa de Ley es la siguiente:
Porcentaje de remuneración Empleados: 0.53% Obreros Alto Riesgo (*): 1.465% Obreros:
0.71% (*) Actividades de alto riesgo como trabajo con explosivos, fuegos artificiales, minería,
petróleo, municiones, policías particulares y perforación de pozos.
6. Suspensión de la relación laboral: Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral
por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de
inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador está
obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compañías de seguros
deberán continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.
7. En qué caso el empleador puede cobrar la póliza de seguro de vida del trabajador: El
empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador y
vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios
señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el trabajador sufra un
accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital
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asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la
invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
PARTICIPACION DE UTILIDADES
1. Concepto: En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales
realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por parte de sus
empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que después de un año de
prestación de servicios a su empleador se les la participación legitima y reivindicativa a
recibir un reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte
importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un
derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el
estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestión empresarial.
2. Participación de los trabajadores en la gestión y propiedad del empleador: A la
fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha desaparecido. La
participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida a la conformación
de comités destinados a mejorar la producción y productividad del empleador, en las que
participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos
no se han implementado todavía. La participación en la propiedad se mantiene para las
acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de
inversión antes llamados acciones laborales.
3. Trabajadores excluidos: Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de
empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las
asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabajadores. Asimismo
están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades
anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del
Estado de derecho público o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de
ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten
hasta veinte trabajadores.
4. Trabajadores con derecho:Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades,
deben presentarse las siguientes situaciones:
Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada.
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Laborar en una empresa que genere rentas de tercera categoría. Estar incorporado a la
empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o
a tiempo parcial.
. Artículos 1º y 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96)
5. Monto de participación:Los porcentajes de participación de los trabajadores según la
actividad desarrollada por la empresa, son los siguientes:
Tipo de empresa Participación
Empresas pesqueras 10% Empresas de telecomunicaciones 10% Empresas industriales.
10% Empresas mineras. 8% Empresas de comercio al por mayor y al por menor y
restaurantes. 8% Empresas que realizan otras actividades. 5%.
Para efectos de determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir
utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme de las
Naciones Unidas (CIIU), salvo que mediante ley se señale algo distinto. Si una empresa
realiza más de una actividad, para efectos de la distribución de utilidades se tomará en
cuenta sólo la principal, entendiéndose por tal aquella que generó mayores ingresos brutos
en el respectivo ejercicio. Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-
TR (06.08.98). De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de
la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la
capacitación de trabajadores y la promoción de empleo, a través de la creación de fondos, de
acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; así
como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados
exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de
Lima y Callao.
6. Base de cálculo: La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensará la pérdida de ejercicios
anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de
la participación de los trabajadores en las utilidades. Artículos 2º y 4°, D.Leg. Nº 892
(11.11.96) y artículo 2º, Ley Nº 28873 (15.08.2006).
7. Distribución de las utilidades: El porcentaje de la renta se distribuye en la forma
siguiente:
• En función de los días laborados – Un 50% del monto de la participación se liquida a
prorrata entre los trabajadores, dividiéndole dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número
de días laborados por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como días laborados,
60
aquellos en los cuales el trabajadorpresta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple
con la jornada ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de ausencia
considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de
trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas
hasta completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la
máxima establecida en la empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la
jornada laborada. Artículo 4º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) y artículo 5º, D.Leg. Nº 892
(11.11.96). Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y
salida se considerarán como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa,
salvo prueba en contrario. Artículo 5°, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)
• En función a las remuneraciones percibidas – El otro 50% se distribuye en proporción a las
remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las
remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se
multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio. Para determinar las remuneraciones que sirven de base de cálculo para este
beneficio se debe tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR
(27.03.97). Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 6º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)
El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá como límite
máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de
las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
Artículo 2º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 7°, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98).
8. Plazo para la distribución: El monto de las utilidades que le corresponde a cada
trabajador será distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo
señalado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentación de la Declaración
Jurada Anual del Impuesto a la Renta. a. Intereses al vencimiento del plazo Vencido este
plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores -el cual puede
realizarse mediante una carta simple- la participación en las utilidades que no se haya
entregado, genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco
Central de Reserva del Perú, no capitalizable, tal como lo señala el D. Ley Nº 25920
(03.12.92). b. Plazo en el caso de suspensión de relación laboral En los casos de
suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales para efectuar el pago de las
utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Vencido este plazo,
sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento del
caso. c. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades en un
procedimiento judicial, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.
61
Artículo 6º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 15º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) d. Plazo
en casos de término de la relación laboral Los trabajadores que hubieran cesado antes de la
fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución, sin que se generen los intereses legales laborales antes
mencionados. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos
derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años, contados desde que ésta se
extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a
participar en las utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el
reparto de éstas. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a
distribuir por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho
plazo. Artículo 9º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 18º, D.S Nº 009-98-TR (06.08.98)
Hoja de liquidación Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas
deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidación que contenga la
siguiente información:
– Nombre o razón social del empleador.
– Nombre completo del trabajador.
– Número de días laborados por el trabajador.
– Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo de las utilidades.
– Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a
percibir utilidades.
– Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.
– Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
Artículo 7º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 16º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)
9. Fondoempleo: Si producto de la aplicación del límite de las 18 remuneraciones para la
distribución de utilidades para cada trabajador, existe un remanente, éste será destinado de
la siguiente manera: – Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitación
Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO). – Excepción: Si una región genera
remanentes superiores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deberá destinarse para proyectos
de inversión pública de la región que generó el recurso, que cuente con estudios de
factibilidad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversión Pública (S.N.I.P.). Estos
recursos serán transferidos al Gobierno Regional. FONDOEMPLEO informará a las
empresas aportantes si el monto de sus remanentes excede las 2200 UIT que corresponden
por cada región, para que éstas puedan transferir el exceso al Gobierno Regional. Para ello,
se considerará el valor de la UIT vigente al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el
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remanente. El aporte del remanente al Fondo, y a la región en la que se generó éste, de ser
el caso, será efectuado al vencimiento del plazo previsto para la distribución de utilidades;
dichos aportes serán de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a
distribuirse. Podrán efectuarse adelantos de los aportes, a decisión de la empresa
generadora del remanente. Artículo 3º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) modificado por la 2ª D.C. y
F. Ley N° 28756 (08.06.2006) y artículo 8º D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) modificado por D.S.
N° 002-2005-TR (06.05.2005). El FONDOEMPLEO es una persona jurídica de derecho
privado, con autonomía administrativa, económica y financiera. Será administrado por un
Consejo Directivo, con jurisdicción en todo el país, el cual estará integrado por los siguientes
representantes:
a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien lo presidirá; b) Uno del
Ministerio de Agricultura; c) Uno del Ministerio de la Producción; d) Uno de las empresas
generadoras de los remanentes aportados al Fondo (1); e) Un representante de los
trabajadores de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fondo (2).
Artículo 10º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) modificado por el D.S. N° 002-2005-TR
(06.05.2005) Los remanentes no aportados oportunamente generarán automáticamente la
tasa máxima de interés moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Perú a partir del
día siguiente de vencido el plazo previsto en el artículo 8º, sin que sea necesario que se haya
exigido judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de dicha obligación”. Artículo 15-A
incorporado al D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) por el D.S. N° 002-2005-TR (06.05.2005) •
Comunicación al MTPE Las empresas en las que se hayan generado remanentes, se
encuentran obligadas a comunicar ello al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, al
vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada de Pago Anual del
Impuesto a la Renta. En la comunicación, deberán especificar el ejercicio en que se generó
el remanente y el monto del remanente que corresponde a cada región, considerando el
centro de trabajo en el que habitualmente prestan servicios los trabajadores a los que se les
aplicó el límite individual de 18 remuneraciones. Art. 9º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)
modificado el D.S. N° 002-2005-TR (06.05.2005) Mediante trámite gratuito ante la Oficina de
Administración Documentaria se realizará la comunicación de remanente de utilidades: –
Comunicación según formato, indicando el importe del remanente de las utilidades y
adjuntando. – Copia del Comprobante de Información Registrada de la Superintendencia
Nacional de Administración Tributaria (Registro Único de Contribuyente - RUC). – Copia del
documento de identidad del representante legal de la empresa.
10. Situaciones especiales: Fusión, disolución o escisión de empresa En los casos de
fusión, disolución o escisión de empresas, las utilidades serán calculadas al día anterior de la
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fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones. De extinguirse la relación laboral, el
pago se efectuará dentro de los 15 días útiles siguientes a la entrada en vigencia de estos
eventos. De subsistir la relación laboral, el pago se realizará dentro del plazo señalado en el
punto 1.6. En caso de fusión, el cálculo de los períodos posteriores, se realizará tomando
como base los estados financieros consolidados. Artículo 17º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)
y artículo 8º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96).
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS – CTS: Los empleadores cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada deberán cumplir
con efectuar los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios correspondientes al
semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince días naturales de mes de mayo y
del semestre Mayo – Octubre, dentro de los primeros quince días naturales del mes de
Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650.
1. La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Dec. Leg. Nº 650
cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el 01.03.1997, esta
norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha.Las normas
reglamentarias están contenidas en el D. S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el
15.04.1997.
El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados no cumple con realizar
los depósitos que le corresponden, quedará automáticamente obligado al pago de los
intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su
caso, a asumir la diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa
administrativa correspondiente.
2. CONTENIDO DE LA CTS: La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la
Remuneración Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que
hubiera prestado en el período semestral correspondiente.
Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se compensará por
treintavas partes de un dozavo de la RC.
3. TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TÉRMINO DEL
SEMESTRE Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene
un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará en el depósito
64
respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, más bien, se considerará cuando
tenga que depositarse la CTS del período siguiente o bien, si el trabajador cesa, se le
abonará directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D. S. Nº 004-
97-TR, art 9º).
4. TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGÚN TUO DEL
DEC.LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº 003-97-TR: Tratándose de trabajadores
contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y
competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al
vencimiento de cada contrato, si la duración de este es inferior o igual a seis meses lo cual
extingue (cancela) la obligación. Si la duración del contrato original con o sin prórrogas es
mayor a seis meses no procederá dicho pago sino que el empleador debe efectuar los
depósitos de CTS.
A su vez, en el art. 18º del Reglamento se precisa que si el empleador no efectuó el depósito
por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o menor a seis (6) meses,
pero éste se prorrogó, deberá proceder a la regularización del depósito, sin intereses, dentro
de los quince (15) días naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses
de labor.
5. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE: Para efectos de determinar el tiempo de
servicios del trabajador en el período del depósito semestral, se consideran como días
computables los indicados en el cuadro siguiente:
Son computables los días de trabajo efectivo
6. TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE: No se consideran los días de inasistencia
injustificada, así como aquellos que no resultan computables.
Como se presume que un mes tiene 30 días, los no computables se deducirán del tiempo de
servicios a razón de un treintavo por cada uno, tal como se grafica en el caso práctico
siguiente:
DÍAS COMPUTABLES (Art. 8º)
DÍAS COMPUTABLES POR EXCEPCIÓN (Art. 8º) • Inasistencias motivadas por accidente
de trabajo, enfermedad profesional o enfermedad, debidamente comprobados (ESSALUD o
médico particular), en todos los casos hasta por 60 días. Dicho límite se computa en cada
período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año
siguiente. • Los días de descanso pre y post natal (90 días, que se extienden a 120 en caso
de nacimiento múltiple) • La suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por
el empleador. Se considera la licencia con goce de haber, los días de licencia sindical
pagados, los permisos con pago de remuneraciones para acudir a ESSALUD, los días de
65
vacaciones, feriados y de descanso semanal obligatorio, entre otros. • Los días de huelga,
siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. • Los días que devenguen
remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido. • El tiempo de servicios
prestado en el extranjero siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el
empleador que lo contrató en el Perú (D.S. Nº 004-97- TR, Art. 4º)
7.0. Alimentación Principal (AP): Se entiende por este concepto, indistintamente:
La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene connotaciones
remunerativas, pero para efectos de su incorporación en la remuneración computable para
determinar la Compensación por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que
analizaremos en esta oportunidad.
a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentación Principal puede ser otorgada en diversas
formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a través de las cuales se valoriza
el monto que asumirá para consignarse en la Planilla, valor que tendrá carácter remunerativo
para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley
de Productividad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº 003- 97-TR. b.
Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual fuere su
origen, han sido clasificadas por nuestra legislación atendiendo a si se concede en especie o
en dinero. Las modalidades indicadas son:
• Suma que se otorga en dinero al trabajador. • Alimentación Principal otorgada a través de
formas especiales: - Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada vía
concesionario) - Otras formas concesorías que no impliquen pagos en efectivo (vales, tickets,
otros). El monto concedido o la valorización del beneficio se considerarán remuneración
para todo efecto legal, y por tanto, será computable para todos los derechos sociales. Sin
embargo, para la compensación de Tiempo de Servicios se deberán aplicar normas
especiales según se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no
se afectará a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los casos en que el
empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de Alimentación
Principal, la suma que para todos, los efectos deberá registrarse en la Planilla electrónica o
Planilla de Pago, de ser el caso. En estos casos la legislación ha determinado dos variables,
una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por día
laborable, tal como lo desarrollamos a continuación:
• Días de inasistencia injustificada.
BASE LEGAL
66
• Almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo TUO del Dec. Leg. Sustituya
Nº 650. Art. 12º
• Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de
Alimentación Principal, se considerará remuneración para todo efecto legal el monto
percibido por el trabajador. Se computará para todos los beneficios y estará afecta a aportes,
contribuciones e impuestos. Para efectos de los depósitos del CTS, se deberá computar el
monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por
ejemplo s/.200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el trabajador
perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variará la disposición de considerar
computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº
650 aprobado por D. S. Nº 001-97-TR pues se le reconoce el carácter de regular.
• Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por Alimentación Principal,
por ejemplo s/.4.00 por día laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes tendrá
carácter remunerativo para todo efecto legal, pero constituirá una suma variable e imprecisa
que estará en función a los días laborados y a los días laborales del mes. Para efecto de la
CTS se deberá computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata
de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa.
d. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales: Comprende todas aquellas
categorías de alimentación principal en especie, directa o indirectamente otorgadas por el
empleador o a través de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre disposición en este
caso. Es necesario desarrollar cada una de las categorías que comprende esta modalidad y
al final se analizará la forma como se computan para la CTS.
• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentación tiene que
valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organización
sindical y los empleadores, según corresponda, y su importe se consignará en el Planilla
Electrónica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendrá el carácter remunerativos
para todo efecto legal. El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el monto deberá
tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que señalar
un monto de s/. 1.00 alo que en verdad tiene un precio mayor, constituiría una simulación
que contraviene el Principio de Primacía de la Realidad que es propio del Derecho del
Trabajo. Es pues, necesario que las partes efectúen las valorizaciones bajo criterios de
67
razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorización, regirá la que
establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
• Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría las empresas unilateralmente
o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los trabajadores
consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las
instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentación Principal o bien una parte.
Casos típicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del
50% del costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del
menú y el trabajador s/1.00 en consecuencia, será remuneración para todo efecto legal, el
monto a cargo del empleador, que en el último ejemplo asciende a s/3.00.
En caso que no pudiera determinarse el valor del menú, éste se establecerá por acuerdo de
partes y, de no arribarse a un acuerdo, será fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y
Nutrición u organismo que lo sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en la planilla es el monto
que asume el empleador.
• Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual en estos
casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual
consumen en restaurantes un menú. El ticket puede o no tener valor nominativo. En otras
circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los
trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que consumen,
peor el monto deberá tener una correspondencia razonable con el valor que representa el
beneficio. Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios de
razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del menú éste se establecerá por acuerdo de
partes y, de no arribarse a un acuerdo, éste será fijado por el Instituto Nacional de
Alimentación y Nutrición u organismos que lo sustituya.
Constituye pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto que asume el empleador.
Aquí nos encontramos el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas que
mediante la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de
alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante
convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de
Trabajo y Promoción del empleo, constituyen remuneración no computable para el cálculo de
68
otros beneficios laborales, así como tampoco para el cálculo de aporte ni contribuciones a la
seguridad social.
En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro
indirecto) no resulta computable, para el cálculo de la compensación por tiempo de Servicios.
e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS: Según lo expuesto, la inclusión de la
alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor problema,
ya que se realizará conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga
en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categorías desarrolladas en el
inciso d) antes reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes: • Se considerará el valor
que tenga Alimentación Principal en el último día laborable del mes anterior a aquél en que
se efectúe el depósito correspondiente. Supongamos que éste será s/.4.00. • El valor
mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador
acumuló mayor número de días de goce de este beneficio consignado en la Planilla de
Pagos. Supongamos que el mayor número de días en que gozó este beneficio fue en el mes
de junio pues lo recibió en 26 días. • En consecuencia, se agregará a la Remuneración
computable s/.104.00 de Alimentación Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 días.
7.1. Remuneraciones Regulares: Se definen así a las que se perciben habitualmente, aún
cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.
Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como
es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su
incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado
se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-TR, art 6º)
7.2. Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneración Principal
Imprecisa: En estos casos, la remuneración computable se establece en base al promedio de
las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo.
En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además sueldo o jornal básico, se
tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo cual se
adicionará el promedio de la comisión o el destajo, respectivamente.
CASOS PRACTICOS:
TALLER DE CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES(DIFERENTES MOTIVOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO)
69
Casos Prácticos: Liquidación de Beneficios Sociales a Trabajadores contratados en una Pequeña Empresa
APLICACIÓN PRÁCTICA** En los casos se considera como remuneración mínima S/. 600.00 porque hasta la fecha de la edición de este artículo no se publicaba el nuevo monto. CASO Nº 1: TRABAJADOR CONTRATADO A TIEMPO PARCIAL CON REMUNERACIÓN FIJAInformación
Fecha de ingreso: 01.10.2008 Fecha de renuncia: 08.08.2011 Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 12:30 p.m. Remuneración: S/. 600.00 mensual El trabajador cuenta con dos hijos menores de edad Se le pagó todas sus gratificaciones hasta las de Fiestas Patrias de julio 2011 Trabajador afiliado a la ONP
SOLUCIÓN:Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor. a) Compensación por Tiempo de ServiciosEl artículo 41º del D.S. Nº 007-2008-TR señala que los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a la CTS con arreglo a las normas del régimen común.Por tanto, en aplicación de este dispositivo y del artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS, si el trabajador no cuenta con una jornada de cuatro (4) horas en promedio diario no tiene derecho a la CTS. b) VacacionesPara el caso de las vacaciones, el artículo 46º del D.S. Nº 007-2008-TR establece que rige el Decreto Legislativo Nº 713, norma sobre descansos remunerados, en lo que sea aplicable. Es así que el artículo 12º de dicha norma considera que la jornada mínima para determinar el récord vacacional es cuatro (4) horas. Por tanto, el trabajador no tendrá derecho al descanso vacacional. c) GratificacionesLos trabajadores de una pequeña empresa tienen derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año. El pago de este beneficio se rige, en lo que sea aplicable, por la Ley Nº 27735 y su Reglamento, como en la mencionada norma no se exige una jornada laboral mínima de cuatro (4) para gozar del derecho, se deberá pagar al trabajador gratificaciones truncas por Navidad, por el periodo laborado entre el 01.07.2011 al 31.07.2011. El monto de la gratificación por Navidad equivale a media remuneración, pero como el trabajador laboró sólo julio le corresponderá un sexto.
Gratific. Trunca = S/. 600.00 / 6 x 1 = S/. 100.00 La Ley Nº 29531 prorrogada por Ley Nº 29714, establece la inafectación de las gratificaciones y el pago de una Bonificación Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran gravadas. Por las Leyes Nº 29351 y Nº 29714 la inafectación también será aplicable para el periodo 20.06.2011 al 31.12.2014.
70
d) Asignación FamiliarNo le corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa el derecho a la Asignación Familiar. e) RemuneraciónAl ser su remuneración mensual S/. 600.00, su remuneración por ocho (8) días será S/. 160.00
Remuneración S/. 160.00Dcto. 13% ONP 20.80Neto S/. 139.20
f) Resumen
CTS S/. 0.00Vacaciones 0.00Gratificación 100.00Bonificación Extraodinaria: 9% de Gratif. 9.00Remuneración S/. 139.20Total a pagar 248.20
CASO Nº 2: TRABAJADOR CON JORNADA COMPLETA Y REMUNERACIÓN FIJAInformación
Fecha de ingreso: 01.10.2008 Fecha de renuncia: 08.08.2011 Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 6:00 Remuneración: S/. 600.00 mensual Descanso vacacional: El trabajador gozó descanso vacacional sólo por el periodo 01.10.2008 al
30.09.2009 Se le pagó todas sus gratificaciones hasta julio 2011 Se depositó CTS hasta el mes de abril de 2011 Trabajador afiliado a la ONP
SOLUCIÓN:a) Compensación por Tiempo de ServiciosSi el trabajador cuenta con una jornada de 4 ó más horas en promedio diario tiene derecho a la CTS. Conforme al artículo 41º del D.S. Nº 007-2008-TR, la CTS equivale a quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones básicas, es decir, al depositarse por CTS un monto equivalente a noventa (90) remuneraciones básicas, se habrá concluido la obligación de pagar CTS al trabajador. En aplicación del artículo 41º del D.S. Nº 007-2008-TR, la CTS pendiente de pago corresponde al Periodo 01.05.2011 al 08.08.2011 es:a.1 Tiempo ComputableEl tiempo computable para el pago de CTS es 3 meses y 8 días. a.2 Remuneración ComputableLa remuneración computable será la vigente a la fecha de cese más un sexto de la gratificación percibida por Fiestas Patrias.
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Remuneración S/. 600.001/6 de gratificación de Julio 50.00Total S/. 650.00
a.3 CTS
Por 3 meses: S/. 650.00 / 12 x 3 = S/. 162.50Por 8 días: S/. 650.00 / 360 x 8 = 14.44Total S/. 176.94
b) VacacionesLos trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios.El descanso vacacional se rige por el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que sea aplicable. En este caso el trabajador gozó de su descanso sólo por el primer año, quedando pendientes los periodos:
Del 01.10.2009 al 30.09.2010 Del 01.10.2010 al 08.08.2011
Conforme al Decreto Legislativo Nº 713: Por el periodo 01.10.2009 al 30.09.2010 pudo gozar el descanso hasta el 30.09.2011, es decir, aun no
vencía el plazo máximo; por tanto, se le adeuda 15 días de remuneración. Por el periodo 01.10.2010 al 08.08.2011 aun no se cumplía el record vacacional, por tanto se le
adeuda las vacaciones truncas. Luego, al trabajador se le adeuda por vacaciones:
• Período 01.10.2009 al 30.09.2010: S/. 300.00• Período 01.10.2010 al 08.08.2011:Por 10 meses: S/. 300.00 / 12 x 10 250.00Por 8 días: S/. 300.00 / 360 x 8 6.67
256.67 556.67Dcto. ONP 13% 72.37Total S/. 484.30
c) GratificacionesEl monto de la gratificación por Navidad equivale a media remuneración, pero como el trabajador laboró sólo julio le corresponderá un sexto.
Gratific. Trunca = S/. 300.00 / 6 x 1 = S/. 50.00 La Ley Nº 29531 prorrogada por Ley Nº 29714, establece la inafectación de las gratificaciones y el pago de una Bonificación Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran gravadas. Por las Leyes Nº 29351 y Nº 29714 la inafectación también será aplicable para el periodo 20.06.2011 al 31.12.2014.
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d) Asignación FamiliarNo les corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa el derecho a la Asignación Familiar. e) RemuneraciónAl ser su remuneración mensual S/. 600.00, su remuneración por ocho (8) días será S/. 160.00.
Remuneración S/. 160.00Dcto. 13% ONP 20.80Neto S/. 139.20
f) Resumen
CTS S/. 176.94Vacaciones 484.30Gratificación 50.00Bonificación Extraodinaria: 9% de Gratif. 4.50Remuneración 139.20Total a pagar S/. 854.94
CASO Nº 3: TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN MIXTA QUE ES DESPEDIDOInformación
Fecha de ingreso: 01.10.2008 Fecha de despido injustificado: 08.08.2011 Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 6:00 Básico S/. 600.00 Comisiones 2011:
Enero S/. 365.00Febrero 460.00Marzo 450.00Abril 390.00Mayo 400.00Junio 420.00Julio 395.00Agosto 100.00
• Horas extras: Marzo S/. 110.00Abril 108.00Mayo 102.00Junio 106.00Julio 110.00Agosto 30.00
Descanso vacacional: El trabajador no gozó nunca descanso vacacional
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Se le pagó todas sus gratificaciones hasta julio 2011 Se depositó CTS hasta el mes de abril de 2011 Trabajador afiliado a la ONP El trabajador a partir de marzo realiza horas extras permanentemente. Gratificación Julio 559.46
SOLUCIÓN:a) Compensación por Tiempo de ServiciosEl trabajador tiene derecho a la CTS, siendo de Aplicación el Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Además, la CTS equivale a quince (15) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones básicas. Conforme al D.S. Nº 007-2008-TR, al depositarse por CTS un monto equivalente a noventa (90) remuneraciones básicas, se habrá concluido la obligación de pagar CTS al trabajador.
La CTS pendiente de pago corresponde al periodo 01.05.2011 al 08.08.2011 es:
Tiempo ComputableEl tiempo computable para el pago de CTS es 3 meses y 8 días.
Remuneración ComputableLa remuneración equivale a la remuneración básica y todas la cantidades que regularmente perciba el trabajador que son de su libre disposición más un sexto de la gratificación percibida. Las comisiones por ser remuneración principal no requieren cumplir el criterio de regularidad para ser computable. Como el tiempo a liquidar es menor a seis meses se considera la remuneración computable en base al promedio diario de lo percibido durante los 3 meses y 8 días. Las horas extras son remuneración complementaria por lo tanto deben cumplir el criterio de regularidad para ser computables. En este caso cumple el criterio de regularidad. El número de días para determinar el promedio mensual (PM) es 100. Remuneración computable:
Básico S/. 600.00Comisiones: Mayo 400.00 Junio 420.00 Julio 395.00 Agosto 100.00 Total 1315.00 PM S/. 1,315.00 / 100 x 30 = 394.50
Horas Extras:
Mayo 102.00 Junio 106.00 Julio 110.00 Agosto 30.00 Total 348.00
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PM S/. 348.00 / 100 x 30 = 104.401/6 de gratificación Julio 93.24Total S/. 1,192.14
CTS
Por 3 meses: S/.1192.14 / 12 x 3 = S/. 299.73Por 8 días: S/. 1192.14 / 360 x 8 = 26.64Total S/. 324.53
b) VacacionesLos trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios. El descanso vacacional se rige por el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que sea aplicable. En este caso el trabajador nunca gozó de su descanso vacacional, estando pendientes de pago los periodos:
Del 01.10.2008 al 30.09.2009 Del 01.10.2009 al 30.09.2010 Del 01.10.2010 al 08.08.2011
Conforme al Decreto Legislativo Nº 713:
Por el periodo 01.10.2008 al 30.09.2009 debió gozar el descanso hasta el 30.09.2010, al no hacerlo el empleador debe pagar una remuneración por las vacaciones, una remuneración como indemnización por no gozar del descanso en el plazo establecido y una por el trabajo realizado. Sin embargo, está última ya la percibió en el periodo 01.10.2008 a 30.09.2009, quedando pendientes de pago dos remuneraciones.
Se entiende aquí que las remuneraciones a la que hace mención en el Decreto Legislativo 713 debe corresponder, según el régimen especial, a 15 días de remuneración, en cada caso.
Por el periodo 01.10.2009 al 30.09.2010 pudo gozar el descanso hasta el 30.09.2011, es decir, a la fecha de despido aun no vencía el plazo máximo; por tanto, se le adeuda 15 días de remuneración.
Por el periodo 01.10.2010 al 08.08.2011 aun no se cumplía el record vacacional, por tanto se le adeuda las vacaciones truncas.
La remuneración equivale a la remuneración básica y todas la cantidades que regularmente perciba el trabajador que son de su libre disposición. Las comisiones por ser remuneración principal no requieren cumplir el criterio de regularidad para ser computable. Cuando el tiempo a liquidar es menor a seis meses, la remuneración computable se establece en base al promedio diario de lo percibido durante el periodo. Las horas extras son remuneración complementaria por lo tanto deben cumplir el criterio de regularidad para ser computables. En este caso cumple el criterio de regularidad. Remuneración computable:
Básico S/. 600.00Comisiones último semestre: Febrero 460.00
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Marzo 450.00 Abril 390.00 Mayo 400.00 Junio 420.00 Julio 395.00 Total 2,515.00 PM S/. 2,515.00 / 6 = 419.17
Horas extras: 161 días
Marzo 110.00 Abril 108.00 Mayo 102.00 Junio 106.00 Julio 110.00 Agosto 30.00 Total 566.00 PM S/. 566.00 / 161 x 30 = 105.47Total S/. 1,124.63
Luego, al trabajador se le adeuda por vacaciones:
Por el periodo 01.10.2008 al 30.09.2009: 1,124.63Vacaciones S/. 562.32 Indemnización 562.32 Por el periodo 01.10.2009 al 30.09.2010: S/. 562.32Por el periodo 01.10.2010 al 08.08.2011: Por 10 meses: S/. 562.32 / 12 x 10 468.60 Por 8 días: S/. 562.32 / 360 x 8 12.50 481.10 2,168.04Dcto. ONP 13% 281.85Total S/ 1,886.20
c) GratificacionesEl monto de la gratificación por Navidad equivale a media remuneración, pero como el trabajador laboró sólo julio le corresponderá un sexto de dicho monto.El pago de gratificaciones se rige, en lo que le sea aplicable por la Ley Nº 27735 y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2002-TR. La remuneración equivale a la remuneración básica y todas la cantidades que regularmente perciba el trabajador que son de su libre disposición. Las comisiones por ser remuneración principal no requieren cumplir el criterio de regularidad para ser computable. Cuando el tiempo a liquidar es menor a seis meses se considera las remuneración computable se establece en base al promedio diario de lo percibido durante el periodo. Las horas extras son remuneración complementaria por lo tanto deben cumplir el criterio de regularidad para ser computables. En este caso cumple el criterio de regularidad, ya que son permanentes.Remuneración computable:
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Básico S/. 600.00Comisiones: 39 días Julio 395.00 Agosto 100.00 495.00 PM S/. 495.00 / 39 x 30 = 380.77Horas extras: 39 días Julio 110.00 Agosto 30.00 140.00 PM S/. 140.00 / 39 x 30 = 107.69Total S/. S/. 1,088.46
Como se paga por gratificación el equivalente a 15 días de remuneración, la remuneración computable es S/. 544.23
Monto a pagar:Luego, al trabajador se le adeuda por gratificación trunca por NavidadS/. 544.23/ 6 = S/. 90.71
La Ley Nº 29531 prorrogada por Ley Nº 29714, establece la inafectación de las gratificaciones y el pago de una Bonificación Extraordinaria, monto abonado a los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le hubiera correspondido efectuar al empleador si la gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran gravadas. Por las Leyes Nº 29351 y Nº 29714 la inafectación también será aplicable para el periodo 20.06.2011 al 31.12.2014. d) Asignación FamiliarNo le corresponde a los trabajadores de la pequeña empresa el derecho a la Asignación Familiar. e) RemuneraciónLa remuneración de Agosto es: Básico: S/. 600 / 30 x 8 = 160.00Comisiones 100.00Horas extras 30.00Total 290.00Dcto. 13% ONP 37.70Neto 252.30
f) Indemnización por despido injustificado• Fecha de ingreso: 01.10.2008• Fecha de despido injustificado: 08.08.2011• Tiempo de servicios: 2 años, 10 meses y 8 días Tiempo computable:Las normas para pequeña y microempresa establecen que en caso de despido injustificado se pagará al trabajador como única reparación, en caso de pequeña empresa, 20 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de 120 remuneraciones diarias. La fracción de años se paga por dozavos. Por lo tanto, se establece un pago por años y meses laborados. En este caso se indemnizará por dos (2) años y diez (10) meses. Remuneración computable:
77
Para determinar la remuneración diaria (RD) habrá que considerar la remuneración básica, las comisiones y horas extras del último semestre.
Remuneración computable: Básico diario S/. 20.00Comisiones último semestre: Febrero 460.00 Marzo 450.00 Abril 390.00 Mayo 400.00 Junio 420.00 Julio 395.00 Total 2,515.00 RD = S/. 2,515.00 / 6 / 30 = S/. 13.97
Horas extras: 161 días Marzo 110.00 Abril 108.00 Mayo 102.00 Junio 106.00 Julio 110.00 Agosto 30.00 Total 566.00 RD S/. 566.00 / 161 = 3.52Total 37.49
Indemnización: Por años: S/. 37.49 x 20 x 2 = S/. 1,499.51Por meses: ((S/. 37.49 x 20 )/12) x 10 624.80Total 2,124.31
g) Resumen CTS 324.53Vacaciones 1,886.20Gratificación 90.71Bonificación Extraordinaria: 9% de Gratif. 8.16Remuneración 252.30Indemnización por despido 2,124.31Total a pagar S/. 4,686.21
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TERCERA
UNIDAD LAS RELACIONES DE TRABAJO Y LAS
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
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SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO
EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Concepto
Es un documento normativo interno, que regula las relaciones entre los trabajadores y el
empleador en forma más precisa y detallada que las leyes laborales. En ellas detallan las
principales funciones, deberes y derechos de los trabajadores y del empleador.
Es de uso obligatorio de acuerdo a la Ley para las empresas que cuenten con más de 100
trabajadores.
Contenido del Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre
ellas:
a) La Admisión o ingreso de los trabajadores;
b) Las jornadas y horarios de trabajo, tiempo de alimentación principales;
c) Normas de control de asistencia del trabajo;
d) Normas de permanencia en el puesto,conteniendo:permisos, licencias e asistencias;
e) Modalidad de los descansos semanales;
f) Derechos y obligaciones del empleador;
g) Derechos y obligaciones del trabajador;
h) Normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y
empleadores;
i) Medidas disciplinares;
j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación
de los mismos;
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral, para evitar accidentes o riesgos profesionales;
l) Otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la
empresa.
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Procedimiento de Aprobación
Los empleadores presentaran a la Autoridad Administrativa de trabajo tres ejemplares, los
que quedaran automáticamente aprobados a su sola presentación.
Para efectos de modificación se procederá de la misma manera que en el de la aprobación.
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento
interno, presentado a la Autoridad de Trabajo, dentro de los 5 días naturales de realizado el
mismo.
Los trabajadores o la Organización sindical podrán impugnar al reglamento Interno de
Trabajo, si es que este viola disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro de
trabajo, en la vía judicial.
EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES (RRII)
Concepto
El servicio de RRII, a ser prestados por el Empleador, consiste en que este deberá designar
una dependencia y la persona o profesional responsable, quienes se encargaran de atender
las reclamaciones de los trabajadores, para fomentar la armonía y la colaboración, aplicando
técnicas de administración de salarios, selección y entrenamiento de personal, la asistencia
social, la higiene y seguridad y las comunicaciones.
Este servicio tiene carácter de obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100
trabajadores.
Reuniones con los trabajadores
La ley establece que deben efectuarse reuniones, tanto con el personal jerárquico como con
los trabajadores, a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar medidas
preventivas.
Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales, se deben de
realizar, por lo menos, una vez al mes. La representación, tanto de empleador como de los
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trabajadores, debe ser de un máximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben implicar
modificación de pactos o contratos.
EL SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL
Concepto
El Servicio Social en las empresas reviste un carácter de vital importancia, en razón a que
tocan aspectos relacionados con el trabajador, con la familia y con la sociedad. Este servicio
fue considerado como parte del servicio de Relaciones Industriales, sin embargo, para las
empresas con más de 100 trabajadores, debe incorporarse el servicio de una asistenta social
diplomada.
En casos de empresas con más de 300 trabajadores, el servicio de Asistenta Social adquiere
mayor importancia y por lo tanto tendrá una dependencia exclusiva y el personal
debidamente titulado y colegiado.
Comunicación a la Autoridad de Trabajo
Todas las empresas con más de 100 trabajadores , deberán informar a la autoridad
Administrativa de Trabajo el nombre de la profesional en Asistencia Social , así como el
número de registro de su título y los horarios establecidos, en el cerebro laboral, para la
atención de los trabajadores.
LA FUNCION INSPECTIVA DEL MINISTERIO DE TRABAJO
CONCEPTO Y ASPECTOS DOCTRINARIOS
La inspección es una de las más impórtantes funciones que cumple la autoridad
Administrativa de trabajo, y consiste en la constatación” insitu”, es decir, en los centros de
trabajo, el adecuado cumplimiento de la normatividad laboral en cautela de los derechos de
los trabajadores .El convenio Nro. 081 de la Organización Internacional de Trabajo OIT,
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debidamente ratificado por el Estado Peruano en el año 1959, establece que Inspección del
trabajo se encarga de:
1. Velar por el cumplimiento de las normas legales sobre condiciones laborales y
protección al trabajador en el ejercicio de su profesión.
2. Facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de las disposiciones legales.
3. Poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos no
contemplados en la normatividad vigente.
Esta importante función cumplió un destacado papel en la etapa del garantismo social o de
intervencionismo estatal, sin embargo, en la etapa de la flexibilización laboral, esta función ha
sido disminuida, teniendo en cuenta que el modelo liberal, donde se desarrolla la legislación
actual propone la menor intervención de las autoridades en las relaciones económicas y de
trabajo.
Actualmente se encuentra en vigencia el Decreto legislativo 910 denominada “Nueva Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador” que define a la inspección
como un servicio Público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que
tiene por objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en
materia laboral ,de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el
trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre
trabajadores y empleadores.
CLASES DE INSPECCIONES
Las visitas inspectivas pueden ser de dos clases: programadas y no programadas o
especiales.La norma actual también considera la denominada Diligencia Previa.
Inspección Programada o de Oficio
Es la que lleva a cabo por iniciativa por el Autoridad Inspectiva de Trabajo, dentro de un
programa de visitas a realizar planificadamente. Tiene por objeto constatar el cumplimiento
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de las disposiciones legales y prevenir los riesgos laborales. De acuerdo a a la norma si en
esta inspección se constatase alguna infracción y esta subsistiese en la re inspección, se
impondrá al empleador una multa.
Inspección No Programada o Especial o a pedido de parte
Es la que se lleva a cabo por iniciativa de la Autoridad de Trabajo o a petición del trabajador,
empleador o Autoridad Judicial. Cuando el mandato para realizar la inspección provenga de
una dependencia administrativa, distinta a la Autoridad Inspectiva, debe notificarse
previamente a las partes la fecha de la visita inspectiva.
Se lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la
Autoridad de trabajo o a petición del trabajador, empleador o Autoridad Judicial. Cuando el
mandato para realizar la inspección provenga de una dependencia administrativa, distinta a
la Autoridad Inspectiva, debe notificarse previamente a las partes la fecha de la visita
inspectiva.
Se lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la relación
laboral, a la formación y promoción para el trabajo o que se refiere a la seguridad o salud en
el trabajo, que requiera de una inmdiata aprobacio o que evidencie un notorio incumplimiento
de las normas legales o convencionales.
Estas inspecciones se efectúan también para otorgar al trabajador la constancia del cese si
el empleador no lo hace, a fin de que retire del depositario su compensación por tiempo de
servicio tal como esta establecido en la norma de la materia.
La Diligencia Previa
Considerada en la norma con carácter opcional, tiene por objeto levantar información a fin
que la posterior visita inspectiva pueda cumplir con su finalidad, elaborando el inspector una
hoja informativa. Algunos especialistas sostienen que este es un trámite negativo ya que deja
sin efecto el factor sorpresa que deberían tener las inspecciones no programadas la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
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EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
El procedimiento inspectivo tiene las siguientes etapas:
El Apersonamiento del Inspector al Centro de Trabajo
El inspector debe acudir al centro de trabajo premunido de su credencial vigente y con la
orden de visita correspondiente, e informa el motivo de su visita, solicitando las facilidades
para el cumplimiento de su labor.
La Inspección se inicia con la audiencia de partes, es decir con la presencia del empleador o
su representante que puede ser la organización sindical.
Verificación del cumplimiento de las Obligaciones Laborales o de la ocurrencia de
determinados hechos
El inspector deberá verificar, físicamente, el cumplimiento de las obligaciones laborales o la
verificación de determinados hechos y que es materia de inspección. El inspector está
facultado para recorrer todas las instalaciones de la empresa que crea necesario para el
cumplimiento de sus objetivos, debiendo el inspector dejar constancia de tales hechos en el
acta de visita inspectiva.
Cualquier abandono u obstrucción de la inspección del empleador o del trabajador, así como
los actos que tiendan a impedirla o desnaturalizarla, son sancionados con las multas
correspondientes, sin perjuicio de la denuncia penal, si los hechos mencionados tuvieran
carácter delictivo.
Levantamiento del Acta de la Visita Inspectiva
Concluida la diligencia el inspector debe levantar el acta por triplicado de trabajo, dejando
constancia de los hechos verificados o las obligaciones laborales incumplidas. El acta debe
ser suscrita por las partes intervinientes y si alguna de estas o ambas se niegan a firmarla,
ello no la invalida, debiendo el inspector dejar constancia en el acta de la negativa
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suscitada .Si lo verificado está relacionado con la higiene o seguridad ocupacional, el
inspector debe dejar constancia en el Acta las recomendaciones correspondientes.
Concluida la diligencia el inspector entrega el Acta Inspectiva y cualquier otra documentación
adicional a la Autoridad Inspectiva y una copia de la misma es entregada a cada una de las
partes.
Si alguna de las partes no está de acuerdo con lo asentado en el Acta, podrá impugnarla
siempre que no hayan declarado su conformidad con ella .Se puede impugnar el acta dentro
del tercer día de la inspección, ante la Autoridad Inspectiva .Si es declarada fundada la
impugnación se dispone la realización de una segunda y últimainspección , pero si es
declarada improcedente o infundada , la Autoridad Inspectiva aplicara la multa
correspondiente.
Valor Probatorio de la Inspección
De acuerdo a la norma correspondiente el acta de inspección tiene carácter de instrumento
público, pero para tener validez y merito probatorio debe haber sido elaborada en la
diligencia de inspección y llevar las firmas de la partes que hayan participado o la constancia
de que se negaron a firmar.
Realización de la Re inspección
Esta se lleva a cabo tratándose de las inspecciones programadas. Si en la re inspección se
constata que no han sido subsanadas, total o parcialmente las infracciones detectadas en la
inspección, el inspector levanta el Acta reinspectiva y lo entrega a la autoridad para la
imposición de la sanción correspondiente.
Infracciones a las disposicioneslegales en el centro de trabajo
De acuerdo a la ley sobre inspección de trabajo, las infracciones pueden ser:
Infracciones de Tercer Grado:
No pagarbeneficios y derechos laborales de carácter irrenunciables.
No registrar en planilla a un trabajador
Contar con un adolecente laborando sin autorización
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Infracciones de Segundo Grado
Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo;
Obstrucción, inasistencia o abandono en las diligencias inspectivas;
Incumplir las obligaciones relativas a la promoción y formación para el trabajo.
Infracciones de Primer Grado
Incumplir obligaciones formales, así como las demás obligaciones del empleador, no
mencionadas anteriormente.
La Ley establece que las multas se aplican atendiendo a la gravedad de la falta cometida, al
número de trabajadores afectados y a otros criterios para su graduación.
LOS SOBRECOSTOS LABORALES
Los sobrecostos laborales, que son además costos laborales, son los pagos que realiza el
empleador a diferentes instituciones o al mismo trabajador como consecuencia del pago de
una remuneración directa al trabajador. Se subdividen en: aportaciones, contribuciones y
beneficios indirectos. Debemos precisar, que serán sobrecostos los pagos que realiza en
empleador, más no las retenciones que se le hace al trabajador para entregarlo a los
sistemas de pensión (AFP, a través del AFPNET) o a la SUNAT (ONP – Quinta Categoría.)
APORTACIONES
Son los montos que paga el empleador o el trabajador a las diferentes instituciones sociales
y/o previsionales, las mismas que son devueltas con prestaciones de la misma naturaleza.
Entre ellas tenemos:
Prestaciones de Seguridad Social: (ESSALUD)
Son aquellos regímenes, normados por la Ley No. 26790 – Ley de la Modernización de la
Seguridad Social, por la que se brinda prestaciones económicas y asistenciales a los
trabajadores aportantes y a sus familiares directos.
Son asegurados obligatorios los trabajadores que dependen de un empleador, bajo el
régimen de la actividad pública y/o privada. La tasa de aportación es del 9% y es
íntegramente de cargo del empleador.
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Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: (SCTR)
Este seguro reemplaza al Seguro de Accidentes de trabajo y tiene por finalidad brindar
atención médica y económica por accidente de trabajo o por enfermedades profesionales.
La tasa de aportación varía de acuerdo al riesgo de cada empresa y corre a cargo en forma
íntegra del empleador
Aportación al Sistema Privado de administración de Fondo de Pensiones: (AFP)
Este sistema conformado por fondos privados, se encargará de administrar los fondos de
pensiones y proporcionará a los trabajadores aportantes las pensiones que le correspondan
en el momento de su jubilación.
La tasa de aportación es del 10% para el fondo y la comisión variable y la prima seguro
varían según cada una de las AFP´s. Actualmente existen 5 AFP´s y dos tipos de
comisiones, todo a cargo del trabajador, es decir no genera sobrecosto laboral.
AFP HORIZONTE, PROFUTURO, PRIMA, INTEGRA y HABITAT.
Comisión por Flujo y Mixta.
Sistema nacional de Pensiones: (SNP)
Este sistema, a cargo del Estado brinda prestaciones por jubilación, muerte e invalidez a los
trabajadores asegurados, estando, en la actualidad, administrado por la Oficina de
Normalización Previsional.
La aportación es del 13%a cargo del trabajador por lo tanto, no constituye sobrecosto laboral.
La Quinta Categoría:
Es el impuesto que pagan los trabajadores por ser dependientes a un empresa, las escalas
son las siguientes:
15% los que ganan hasta 27 UIT
21% los que ganan hasta 54 UIT (el exceso)
30% más de 54 UIT (el exceso)
Valor de UIT 2013: S/. 3,700.00
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CONTIBUCIONES
Son aquellos pagos realizados por los empleadores en función a las remuneraciones
pagadas a sus trabajadores, a diferentes instituciones del Estado, pero sin que ellos
devuelvan un servicio inmediato y directo hacía los mismos.
SENATI
El SENATI es una institución de capacitación tecnológica que es financiada, casi
exclusivamente, con el aporte de los empleadores que desarrollan actividades industriales, y
una de sus principales funciones es la proporcionar capacitación y adiestramiento técnico
industrial a todos los trabajadores de las empresas aportantes, tal como dispone la Ley No.
26272 que le da el marco normativo vigente.
La tasa de contribución al SENATI es del 0.75%, corriendo a cargo en forma exclusiva del
empleador, por lo tanto es sobrecosto.
BENEFICIOS LABORALES INDIRECTOS
Los empleadores calculan también como sobrecostos, algunos beneficios laborales
establecidos por la leyes o convenios colectivos, que dependen del monto de la
remuneración directa que entregan al trabajador, como son: Asignación Familiar,
Gratificaciones, Utilidades; Vacaciones, Feriados obligatorios y costo por resolución de
contratos.
Asignación Familiar
La asignación familiar es un beneficio remunerativo que tiene por objeto asistir al trabajador
en la mantención de sus hijos. Les corresponde estos beneficios a los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva. El monto de la asignación familiar es equivalente al 10% de la Remuneración
Mínima Vital vigente a la fecha de pago, y se percibe condicionada a que el trabajador
mantenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años.
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Gratificaciones
Las gratificaciones son las remuneraciones adicionales que reciben los trabajadores en los
meses de julio y diciembre, y cuyas características se han detallado anteriormente.
Utilidades
Son los beneficios obtenidos por los trabajadores y establecidos por Ley relacionados con la
rentabilidad anual de las empresas donde laboran, y cuyas características se han detallado
anteriormente.
Vacaciones
El trabajador también tiene derecho al beneficio anual por vacaciones, de una remuneración
mensual sin realizar labor efectiva, y cuyas características se han detallado anteriormente.
Feriados Obligatorios
Los trabajadores tienen derecho al pago de la remuneración completa, sin la obligación de
prestar trabajo efectivo en los días feriados obligatorios.
La Compensación por Tiempo de Servicios - CTS
Estos beneficios son considerados como remuneraciones diferidas que deben ser pagadas al
trabajador al cese de sus labores, y cuyas características se han detallado anteriormente.
Costo por Resolución de Contratos
El empleador que quiere resolver la relación laboral con un trabajador, sin que medie causa
justa, deberá pagar una indemnización por despido arbitrario.
TABLA DE SOBRECOSTOS LABORALES
RUBRO PORCENTAJE
ESSALUD 9%
ASIGNACION FAMILIAR 4.10%
SENATI 0.75%
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SCTR – TRABAJO DE RIESGO 2%
CTS 9.72
GRATIFICACIONES 18.17%
RESOLUCION DE CONTRATOS 12.5%
VACACIONES 9.08%
FERIADOS OBLIGATORIOS 3.84%
TOTAL 69.16%
LOS CONFLICTOS LABORALES Y LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Los Conflictos Laborales
Las relaciones laborales, por ser una relación entre dos sujetos de diferente nivel económico
y con diferentes intereses de tipo personal, están propensas a numerosas contradicciones y
por lo tanto, a la creación de conflictos laborales que pueden tener diferentes causas, siendo
las más importantes:
Causas Psicológicas: Puede existir un clima psicológico desfavorable entre los propios
trabajadores y entre estos con sus jefes inmediatos. Esto puede ser provocado por algunas
actitudes y conductas prepotentes de los gerentes de las empresas, lo que va creando una
gran desconfianza y gran recelo entre los trabajadores.
Causas Administrativas: En algunas organizaciones se observan inadecuadas definiciones
de la autoridad de los jefes y de su responsabilidad, así como también, las obligaciones,
deberes y responsabilidades de cada trabajador. Es frecuente no contar con un manual de
organización y funciones de cada uno de los puestos de trabajo.
Causas debidas a Condiciones Laborales: Estas se presentan cuando no hay adecuadas
condiciones de trabajo, ose utiliza equipos o tecnologías de trabajo anticuadas. Los
implementos de seguridad que se debe prestar al trabajador son inservibles o simplemente
no se les entrega.
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Causas Económicas, Políticas y Sociales: Las remuneraciones bajas e injustas son motivo
para los conflictos laborales. De esto se aprovechan algunos líderes demagógicos o con
tendencias políticas para desvirtuar el justo reclamo y llevarlos a conflictos laborales de
insospechadas consecuencias.
La Ley ha propuesto algunas medidas pertinentes para la solución de los conflictos laborales:
La Conciliación
Es una forma especial de conclusión de los conflictos laborales, que consiste en la
intervención de un tercero ajeno a las partes, el cual busca acercar a las mismas para que
lleguen a un acuerdo y a la solución del conflicto.
La Mediación
Es una variante de la conciliación, sin embargo, el mediador se diferencia del conciliador en
que el segundo, solo intenta acercar a las partes, el primero puede proponer alternativas de
solución a las controversias planteadas.
En ambos casos, ni el conciliador ni el mediador pueden resolver el conflicto, salvo la
aceptación previa de los trabajadores y empleadores. En el primer caso, se carca a las
partes y en el segundo va más allá, en el sentido que propone fórmulas de solución.
El Arbitraje
Es el mecanismo por el cual, un tercero denominado árbitro tiene capacidad para resolver el
conflicto laboral, a través de un documento denominado “Laudo Arbitral”. Debemos
precisar que el arbitraje surge como consecuencia de la imposibilidad que los trabajadores y
los empleadores se hayan puesto de acuerdo en la etapa de trato o negociación directa.
Negociación Colectiva
Es un proceso establecido por Ley, a efectos de solucionar las demandas de los trabajadores
en aspectos económicos y de condiciones de trabajo, traducido en un Pliego de Reclamos,
siendo sus etapas más importantes: la de trato directo, de conciliación y de solución del
conflicto.
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LAS RELACIONES COLECTIVAS
Las Relaciones Colectivas de Trabajo es una rama del Derecho Laboral que estudia las
normas que regulan y le dan sustento a tres importantes instituciones laborales, como son: la
Libertad Sindical o Sindicación, la Negociación Colectiva y la Huelga.
LA SINDICALIZACIÓN
1.- ¿Cuál es la función de un sindicato?
El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser a nivel de empresa,
de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y los de actividad,
gremio u oficio. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores
de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito. Por lo
que, si una reclamación hubiera sido planteada por una organización, de grado superior,
queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al
haber aquella asumido la representación del conjunto de afiliados.
2.- ¿Qué es la libertad sindical?
Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin previa autorización de
su empleador, a fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e
intereses en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.
3.- ¿Qué tienen que hacer los trabajadores para formar un sindicato?
Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de
sindicato; no formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita y no estar afiliado a otro sindicato
del mismo ámbito.
4.- ¿Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que se
pueda constituir?
Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratándose de sindicato de empresa; o a cincuenta (50), tratándose de sindicato
de otra naturaleza (actividad, gremio y/o oficios varios). Tratándose de sindicatos de
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servidores públicos para su constitución se requiere el 20 % del total de la repartición y que
tenga un mínimo de 20 trabajadores afiliados.
Para formar una Federación se unen 2 sindicatos y para formar una Confederación se tienen
que unir 2 federaciones.
5.- ¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir?
Los sindicatos pueden ser:
De empresa: que son aquellos formados por trabajadores de diversas profesiones.
Oficios, o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
De actividad: que son los que están formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad.
De gremio: conformado por trabajadores de oficio, profesión o especialidad
De oficios varios: conformado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal
necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
6.- ¿Cuáles son los primeros pasos para constituir un sindicato?
La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una Asamblea, en la cual se
aprobará el estatuto (reglas que regirán en la organización) y se elegirá a la Junta Directiva
(se nombrarán a los dirigentes sindicales). Todo esto deberá constar en un acta que deberá
ser refrendada por notario público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad,
indicándose el lugar, fecha y relación de asistentes para que proceda la legalización del acto.
El sindicato deberá inscribirse en el registro correspondiente en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) o en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del
Empleo (DRTPE). Los documentos que deberán llevar son los siguientes:
Solicitud en forma de Declaración Jurada, según Formato, indicando nombre y
dirección de la empresa en que laboran, cuando corresponda
Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato en la que deberá constar
nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, así como
denominación de la organización sindical, aprobación de estatutos y nómina de la Junta
Directiva elegida, indicando período de vigencia.
Estatutos (mecanografiados).
Nómina (relación) de afiliados señalando nombres y apellidos, profesión, oficio o
especialidad, número de documento nacional de identidad (DNI), así como fecha de ingreso.
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Nómina (relación) de la Junta Directiva
LA NEGOCIACION COLECTIVA
I. CONCEPTO:
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los
trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las
relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las
partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable.
Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio
para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de
relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de
trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de
por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.
La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el
jurista Octavio Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización
del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre
condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una
o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro,
con miras a la realización de un acuerdo.
Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades
negociadoras, delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe.
El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas,
constituyendo, ambos, expresión de la autonomía colectiva.”
A continuación veremos cada uno de los tres elementos o momentos en el proceso de la
negociación colectiva:
Determinación de las unidades negociadoras:
Que parte de la elección interna de los representantes de cada una de las partes hasta su
acreditación formal como representantes en la negociación colectiva.
La elección de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los trabajadores,
ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por un lado, participarán de la
negociación colectiva como representantes de la negociación, sino un grupo de trabajadores
especialmente elegidos para esta ocasión, a quienes se les inviste de facultades también
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especiales para negociar, adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo.
Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la organización de
empleadores, necesariamente tienen que participar directamente en la negociación colectiva,
sino el número de representantes debidamente facultados que ellos elijan explícitamente
para este efecto. Dicha elección se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de
presentación del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los empleadores,
al momento de citar al trato directo.
Delimitación del objeto de la negociación:
Consiste en la elección de los puntos o materias que serán objeto de la negociación
colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las propuestas formuladas por
ambas y en el inicio de la negociación deciden cuáles puntos del proyecto de convenio
colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el empleador, serán
materia de la negociación colectiva.
Las partes no siempre podrán llegar a un acuerdo sobre el cual será el objeto de la
negociación. Es más, no siempre se podrá llegar a un acuerdo sobre el convenio colectivo
mismo. Delimitar los puntos de discusión por lo tanto marca el inicio de una etapa importante
de este proceso.
Obligación de negociar de buena fe:
Las partes tienen la obligación de negociar de buena fe. Que implica, de un lado, presentar
propuestas realistas y coherentes que respondan a sus intereses profesionales en el marco
del derecho, de otro, negociar estas proposiciones con probidad, el ánimo franco de arribar a
conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de
encontrarse asistido por la razón.
Para la OIT, la negociación colectiva la constituyen todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
II. MARCO LEGAL:
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La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º
de la Constitución Política de 1993, la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo
siguiente:
“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado”.
Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.,
así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-
TR., en calidad de disposición reglamentaria.
III. FINES DE LA NEGOCIACIÓN:
a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida
que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.
b) Garantía:
La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de
los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las
condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa,
en aspectos como la producción, inversión etc.
Solución de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los
conflictos colectivos de trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a
través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se
concreta con la suscripción del convenio colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al
conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más que eso, representa una trayectoria de
preservación de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN señala que el convenio colectivo es
un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y principalmente por el
empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.
d) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales.
Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral
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deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios
laborales.
IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por
éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores.
Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la
negociación, ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como
regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el
enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos
intervencionista, más o menos protector, etc.
V. NIVELES DE NEGOCIACIÓN:
La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples
factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del
Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder
de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa,
sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en
determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.
En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de
una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados,
las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A
falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.
De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de
partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.
98
Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la
organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas
y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo anivel local regional o nacional y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o
gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad,
actua1mente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en
dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia de la
LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se
llevará a cabo a nivel de empresa.
VI. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:
La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto
anterior.
1. De empresa: Está a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de éste, de los representantes
elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.
2. De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o
gremio correspondiente.
De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere LEGITIMIDAD
NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole
de este modo, la conducción de la negociación colectiva.
VII. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:
Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe
consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la
representación laboral que proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de
los requisitos de presentación del petitorio.
VIII. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:
Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la
negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave
que ocasione la extinción del vínculo laboral por causal de despido.
En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida
99
para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la
que corresponde a los trabajadores.
La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en
las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en
cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por
acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.
En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la
negociación y en la conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas,
suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva.
IX. LÍMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:
- Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría
absoluta de trabajadores.
- Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50
trabajadores.
- Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que
exceden al número señalado anteriormente.
X. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al
empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.
XI. PLIEGO DE RECLAMO:
El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores
acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que
será llevada a cabo con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se
le conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o
proyecto de convención colectiva.
El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que
dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva, pudiendo
volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión
del vencimiento del convenio.
100
Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:
1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el
proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan
identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.
2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos
por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones
de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros
factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de
cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito
de empresa.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
PLAZO DE PRESENTACIÓN:
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios
anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma
directamente proporcional al retardo.
TRÁMITE:
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite
Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.
La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a
dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la material.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia.
Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en
segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas.
101
XII. NEGOCIACIÓN DIRECTA:
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los
10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al
pliego de reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Obligación de Negociar de Buena Fe:
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda
resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.
Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo
menos un año de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en
funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aun
cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las
disposiciones legales.
Formalidad y Plazos:
La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidad en que las partes acuerden,
dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de
presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores. Dichas cláusulas deberán integrarse
armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. Sólo es obligatorio
levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de
las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia
iniciativa o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado.
Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacifica de la
controversia.
La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes
acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes
no estuviera de acuerdo con proseguidas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.
VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:
- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.
- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.
- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.
ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION DIRECTA:
102
NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente
por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma
mínima.
Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.
NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación involucra a las
partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de
cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las
necesidades y valores que desean preservar.
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.
Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos,
cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.
Suspensión de la Negociación:
Es causal para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas, e impedimento
para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el artículo 81 de la LRCT
(modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece
de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso,
bajo presión derivada de tales hechos.
XIII. CONCILIACIÓN:
La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a
personas privadas.
El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la
finalidad que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:
La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación directa.
CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN:
La función conciliadora estará, a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, integrado en función a las necesidades del
servicio, por especialistas de diversas áreas, nombrados o contratados de dicho sector,
103
pudiendo las partes, sin embargo, sí así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas,
caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y
la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la
promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar
como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno presentará una o
más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.
Procedimiento de Conciliación:
Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las
partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no
estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.
XIV. ARBITRAJE:
Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores,
las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten
alternativamente por ejercer el derecho de huelga.
En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso
Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.
XV. CONVENCIÓN COLECTIVA:
Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las
relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante,
esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes
les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la
empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.
Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de
recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas
presentarán solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas, adjuntando el
Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.
Las materias que pueden regular una convención colectiva son:
Remuneraciones
Condiciones de Trabajo
Productividad
104
Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Características de la Convención Colectiva
Vigencia:
a) La convención colectiva tendrá una duración no menor de un año, pudiendo las partes
establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o si no la hubiera
desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale
plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán
desde la fecha de su suscripción.
c) Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
Caducidad y Revisión:
La convención colectiva caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en
aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
Al promulgarse la LRCT se estableció que la negociación colectiva en trámite o la primera
negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir de la vigencia de la
LRCT, (03.07.92) deberá incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colectivos
vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de acuerdo se procederá
conforme a las normas establecidas en la LRCT.
La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en
vigencia de la LRCT si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de su cuarta
Disposición Transitoria y Final, tal caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1
laudo arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer cláusulas sustitutorias.
Formalidad:
Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
Obligatoriedad:
La LRCT reconoce a la convención colectiva su naturaleza normativa (fuente de derecho). Se
establece que tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma,
con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
La fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el
alcance, las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerden con arreglo a ley.
105
La ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el artículo
1355 del Código Civil, en concordancia con el artículo IX de su Titulo Preliminar. El artículo
1355 del Código Civil, señala que “La Ley, por consideraciones de interés social, público o
ético puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de los contratos”. Y el
artículo IX del Titulo Preliminar señala que “Las disposiciones del Código Civil se aplican
supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras leyes, siempre
que no sean incompatibles con su naturaleza”.
La convención colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo
sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a
aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones
de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las
convenciones adoptadas en negociación directa.
Efectos:
La convención colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga omnes) si se aplica a
todos los trabajadores (sindicalizados o no) comprendidos en determinado nivel de
negociación, o limitados si solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren
afiliados a la organización que la suscribió.
Si la organización u organizaciones sindicales, o los representantes de los trabajadores a
falta de éstas negociaron en representación de la totalidad de trabajadores comprendidos en
el nivel donde se desarrolló la negociación, los efectos de la convención colectiva serán
generales. En el caso de haber negociado sólo en representación de los trabajadores
afiliados a la organización pactante, los efectos serán limitados.
Tipos de Cláusulas:
a) Cláusulas Normativas:
En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan
automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su
cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.
b) Cláusulas Obligacionales:
Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva
laboral entre las partes del convenio.
c) Cláusulas Delimitadoras:
Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio
colectivo.
Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.
106
.
CONCLUSIONES
La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la
igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los
temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina.
Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de
las mujeres en los procesos de negociación colectiva, debido a que están sobre
representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la
todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias
negociadoras, a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar con
los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de oportunidades y de
trato, y a una aún baja priorización del tema en las estrategias sindicales.
Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos, como por
ejemplo nuestro país, han realizado esfuerzos significativos en la última década en el sentido
de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de acción. Eso se ha
reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias
negociadoras como en los resultados concretos de la negociación colectiva.
En un cuadro de debilitamiento de la negociación colectiva que se verifica en varios países
latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalización y
desregulación del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutención o
aumento del número de cláusulas relativas a los temas de la igualdad de género y de
ampliación de sus contenidos.
Los principales temas que han sido objeto de negociación, y que representan avances
importantes son: ampliación de la duración de la licencia por maternidad y del período en que
la mujer embarazada y lactante tiene protección contra el despido; institución de la licencia
por paternidad y ampliación de su duración; protección del padre contra el despido durante
un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos; garantía de integridad del
salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos relacionados con el cuidado de
los hijos y la adopción y reafirmación de los principios de no discriminación y remuneración
igual para trabajo de igual valor.
LA HUELGA
La huelga es el cese de alguna actividad que una persona o una colectividad hace para
ejercer presión social y así obtener algún beneficio sea nuevo o alguno que por cualquier
razón se ha perdido. La huelga laboral es la que más conocemos y ocurre cuando un grupo
107
de trabajadores deja de laborar por una razón u otra. También son conocidas como huelgas
generales cuando la huelga laboral se extiende a varios gremios de trabajadores y muchos
ámbitos de actividad en un país y que suele lograr la parálisis de sus actividades
(económicas principalmente). Existe la huelga de hambre que algunas personas hacen para
hacer presión con su propia vida. Esto nos lleva a lo que es una huelga ilegal, muchos
estados tienen una legislación sobre las huelgas y las consideran como un derecho de los
trabajadores pero hacen excepciones en esto, por ejemplo con los empleados de hospitales,
considerando que el servicio hospitalario es esencial para la salud de las personas, entonces
la huelga se considera ilegal. Muchos otros servicios como el de la producción de
electricidad, la distribución de agua o la educación son considerados esenciales y por tanto
muchas de las huelgas en estos sectores son declaradas ilegales por los tribunales laborales
de algunos países.
Este trabajo comprueba el carácter procíclico de las huelgas en el sector privado peruano; es
decir, la actividad huelguística se incrementa conforme la economía experimentafases
expansivas y se retrae en épocas de recesión económica. En un contexto expansivo, los
trabajadores sentirían un mayor espacio para negociar incrementos en sus beneficios
económicos y un menor temor por represalias y pérdidas del puesto de trabajo. Lo contrario
ocurriría en momentos de recesión económica. En segundo lugar, el trabajo encuentra que la
actividad huelguística es afectada importantemente por los cambios en la legislación laboral
peruana. Concretamente, con la reforma laboral de 1992 se redujeron todos los indicadores
de huelgas, en todas las fases del ciclo económico. Más aún, este estudio constata que la
elasticidad de respuesta de las huelgas al estado de ciclo económico ha caído drásticamente
(aunque conservando el signo positivo) luego de la reforma laboral de 1992. En términos
técnicos, se halla un cambio tanto en el intercepto como en la pendiente de la regresión
estimada. Los resultados del estudio nos permiten simular el nivel de actividad huelguística
que hubiese prevalecido en el Perú de no haberse efectuado la reforma laboral de 1992. De
esta forma, se estima que en nuestro país dejaron de perderse en promedio más de 15
millones de horas hombre anual y cerca de 300 mil trabajadores comprendidos, como
producto del cambio en la legislación laboral.
1. Introducción
Los estudios sobre huelgas y organización sindical, en el Perú, se han abordado
principalmente desde el ámbito del derecho y la historia. Así por ejemplo, el estudio de Jorge
Santistevan (1980) examina la relación entre la evolución legal, el desarrollo del movimiento
obrero y las diferentes políticas del Estado, desde comienzos del siglo XX hasta la conclusión
108
del docenio militar. Los avances en materia de investigación económica han sido más bien
limitados. Las escasas referencias económicas corresponden fundamentalmente a artículos
de Javier Iguiñiz (1997). Este hecho contrasta con la oportunidad casi única de tener
variables laborales, como indicadores de huelgas en el sector privado1 (número de las
mismas, trabajadores comprendidos y horas hombre perdidas), con datos de alta frecuencia
(mensual)2. Por tanto, existe un campo amplio de investigación económica empírica que
explorar y el presente es un primer paso centrado en los determinantes económicos e
institucionales que explican las variaciones en la actividad huelguística en el Perú
contemporáneo.
La discusión teórica internacional gira en torno a la determinación o el contexto bajo el cual
se desarrolla el movimiento huelguístico. Trabajos como los de Robert Franzosi (1989) y
Javier Silvestre (2004) intentan exponer un marco de referencia en el que se conjuguen las
dos aristas principales de esta discusión. Ciertamente, la protesta laboral puede entenderse
como un fenómeno económico o como un fenómeno social-político enmarcado dentro de los
límites institucionales impuestos por una legislación concreta. El1 Más precisamente se trata
de huelgas en empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, que incluye
también a empresas y organismos públicos descentralizados. 2 Como se sabe, la única otra
variable laboral de frecuencia mensual disponible a escala nacional es la variación de empleo
en empresas urbanas con diez y más trabajadores. Para una revisión detallada de los
avances recientes en el estudio de la economía laboral en el Perú y las tareas pendientes
pueden consultarse Yamada (2004) y Chacaltana, Jaramillo y Yamada (2005).
EL presente documento aborda una perspectiva integradora. La segunda sección expone los
puntos de vista económico y social-político e institucional y su importancia en el análisis.
La tercera sección muestra algunos resultados empíricos relativamente robustos
considerando ambas perspectivas. Finalmente, en la cuarta sección se concluye.
2. Huelgas: fenómeno económico vs. Institucional
Los trabajos que abordan el tema de la huelga como un fenómeno económico tienen su inicio
con el estudio de Albert Rees (1952), y posteriormente con el trabajo de Ashenfelter y
Johnson (1969). El primero trata de explicar la coincidencia de ciclos entre la actividad
económica y el movimiento huelguístico, debido a cambios en el poder de negociación. Así,
durante los movimientos ascendentes del ciclo económico se acentúa la protesta laboral,
debido a que los trabajadores tienen mayor poder de negociación, esto es, tienen mayores
oportunidades de empleo; mientras que el empleador tiene problemas para contratar nuevos
trabajadores, al mismo tiempo que le es más difícil detener el proceso productivo. De otro
109
lado, durante los movimientos descendentes del ciclo económico, el poder de negociación de
ambas partes se mueve en sentido contrario.
Sin embargo, el cambio en el poder de negociación no explica por sí solo toda la actividad
huelguística, Fransozi (1989) acota que debe existir falta de información entre los actores,
pues si se supone que éstos están bien informados, las variaciones del poder de negociación
repercutirían en cambios en las remuneraciones más que en la actividad de protesta. El
segundo trabajo de importancia, Ashenfelter y Johnson (1969), extiende a tres el número de
participantes dentro del proceso de negociación desde el punto de vista teórico: además del
empleador y el líder sindical, examina por separado al grueso de los trabajadores
pertenecientes al sindicato. Asume que tanto el empleador como el líder sindical tienen
información completa, pero los demás trabajadores no. El líder sindical conoce las
expectativas de los trabajadores y las pretensiones del empleador, y la huelga surge como
un mecanismo de presión para alinear ambas expectativas. Sin embargo, este modelo
perdería validez encontextos en los que trabajadores sindicalizados tienen acceso a un
conjunto de información similar al que accede la dirigencia sindical. El punto en común de
estos dos trabajos reside en la asimetría de información como motor de presión para la
protesta laboral.
Estudios siguientes trataron de desagregar la base de información para la determinación del
movimiento huelguístico. Incluyeron otro tipo de variables que influyen sobre la decisión de
los trabajadores, tales como el nivel de desempleo, la duración de la negociación anterior,
tamaño de la firma, características demográficas de la industria, así como del grupo
negociador, entre otros. De este modo, los trabajos se extienden a distintas maneras de ver
el conflicto: huelgas como producto de errores de negociación, como resultado de
información incompleta, su relación con el desempleo, probabilidad de ocurrencia de acuerdo
a los costos para el sindicato y para la firma, duración de la huelga determinada por estado
del mercado laboral y del mercado de productos, simultaneidad en la determinación de
huelgas y salarios, entre otros.
Toda esta amplia gama de trabajos ha sido posible gracias a la disponibilidad de estadísticas
a nivel de empresas individuales y de sectores económicos. Evidentemente, este tipo de
estadísticas no están disponibles en el Perú. Con los datos agregados con que se cuenta se
puede avanzar fundamentalmente en los determinantes del fenómeno de huelgas a nivel
muy macro.
Las Figuras 1 y 2 sugieren que durante el periodo 1970-1991 dos de los principales
indicadores del nivel de huelgas (el número total de horas hombre perdidas y el número total
de trabajadores comprendidos)3 mantuvieron una relación positiva con el nivel del PBI por
110
habitante, a excepción de los “picos” de 1978 y 1988. A partir de la reforma laboral de 1992
es más difícil establecer visualmente dicha relación debido en parte a un fenómeno de escala
gráfica. En todo caso pareciera que la relación procíclica se habría debilitado.
CUARTA UNIDADREGIMENES ESPECIALES Y EL TRABAJADOR
PORTUARIO
111
TRABAJADORES DE CONSTRUCCION CIVIL
112
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES.- Según el decretoLegislativo Nº 727 y
la resolución Nº 051-96-TR, los trabajadores de este sectortienen las siguientes
Remuneraciones y beneficios:
a) Remuneración Básica (Jornal)
.- Se creó mediante el D.S. del 02 de Marzo de1945, la remuneración básica es negociada,
mediante la negociación colectiva enmérito a la R.M. Nº 051-96-TR, que indica que la
negociación Colectiva de lostrabajadores de Construcción Civil , se sujetará a los alcances
de la Ley de RelacionesColectivas de trabajo, su reglamento y las disposiciones contenidas
en ella.
En la actualidad la remuneración básica de los trabajadores de Construcción Civil,
deacuerdo a las categorías es la siguiente:
CATEGORIA JORNALS/.
Operario 45.50
Oficial 39.50
Peón 35.30
b) Remuneración por los días de descanso.- los trabajadores de este sector
tienenderecho a descanso remunerado en los días establecidos en el D.Leg. Nº 713, Ley
deDescansos Remunerados.
b1) Descanso en días feriados, según el D. Leg. Nº 713 estos días son:
- Año Nuevo (1º de Enero)
- Jueves y viernes santo (semana santa)
- Día del Trabajo (1º de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
- Combate de Angamos (8 de Octubre)
- Todos los Santos (1º de Noviembre)
- Inmaculada Concepción (8 de Diciembre)
- Navidad (25 de Diciembre)
- Día de los trabajadores de Construcción Civil (25 de Octubre)
Monto de la remuneración.- Es el equivalente a la remuneración ordinaria, la que seabonará
en forma proporcional a los días efectivamente laborados, salvo el día deltrabajo que se
abonará sin condición alguna.
113
La remuneración cuando se labore en día feriado sin sustituirlo por otro día, el trabajador
tendrá derecho al pago de la retribución a la labor efectuada más unasobretasa del 100%.
b2) Descanso semanal.- El día de descanso semanal obligatorio será equivalente al deuna
jornada ordinaria, y se abonará en forma directamente proporcional al número dedías
efectivamente trabajadas.
La remuneración cuando se labore en el día de descanso semanal obligatorio sinsustituirlo
por otro día, el trabajador tendrá derecho al pago de la retribución a la laborefectuada más
una sobretasa del 100%.
Cuando los requerimientos de la Construcción lo hagan indispensables, el empleadorpodrá
establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo ydescansos,
respetando la debida proporción o designar como día de descanso otro díadistinto al
domingo, que puede ser en forma individual o colectiva.
c) Bonificaciones.- Encontramos las siguientes bonificaciones:
c1) Bonificación unificada de construcción (BUC)
.- Tiene carácter de condición detrabajo, está referido al desgaste de herramientas y ropa,
por alimentación, porcompensación, por falta de agua potable y por especialización para el
operario.
El monto que se abona al trabajador está en función a un porcentaje de la
remuneraciónbásica, estos son:
- Operario 32%
- Oficiales 30%
- Peón 30%
La condición para el pago es:
1) Se otorga por día laborado,
2) No se considera el Dominical y
3) No es computable para el cálculo de: Gratificaciones (Julio y Diciembre), Compensación
por tiempo de servicios, Compensación vacacional y asignaciónpor escolaridad.
C2) Bonificación por movilidad acumulada.- Se debe otorgar el valor de 6
pasajesurbanos, según la R.S.D. Nº367-85-SD-NEC y la R.D.D.Nº 232-1SD-NEC y
RDNº77787-DL-LIM. Las condiciones son las siguientes:
1) Se otorga por día laborado, sin distinción de categoría,
2) No se paga cuando se trata de obreros en campamento
3) No se paga cuando el trabajador no asiste al centro de trabajo
4) No se paga cuando se trata de día de descanso remunerado
114
5) No está afecta a los aportes ni descuentos que se efectúan por planilla (ESSALUD, ONP y
SPP)
C3) Bonificación por altura.- Según R.M. Nº 480, Equivale a un 5% del salario básicopor
cada 4 pisos a partir del cuarto piso, si no se puede determinar los 4 pisos seconsidera a
partir de los 10 metros, contados desde la cota del suelo.
También se paga esta bonificación por trabajos de tanques elevados en urbanizaciones, a
partir de cinco (5) metros de altura.
Esta bonificación no se considera para la Compensación por tiempo de servicios, ni paralas
vacaciones.
C4) Bonificación por altitud.- Según la R.S.D. Nº 058-76-911000 Y R.S.D. Nº
443884SD/NEC; cuando se contrate trabajadores de costa para realizar labores en lugares
ubicados a más de tres mil (3000) sobre el nivel del mar, se le debe pagar este beneficio, por
un monto de S/.40 nuevos soles por día laborado.
Esta bonificación no se considera para la Compensación por tiempo de servicios, ni paralas
vacaciones.
C5) Bonificación por Trabajo Nocturno.- Según R.M. Nº 480, R.M. 072 y R.D. Nº 10072-
DPRTEES, Se considera a partir de las11 p.m. El monto a pagar es la remuneraciónbásica
por una jornada de 8 horas con una bonificación del 20%, con una ½ media horapara tomar
refrigerio, que está incluida dentro de las ocho (8) horas.
C6) Bonificación por contacto Directo con el agua.- Según R.M. Nº 480,Se aplica
unabonificación del 20% sobre el Salario Básico. Se entiende por contacto directo con elagua
a la situación por la cual el trabajador tenga que ingresar al agua e inclusosumergirse en ella,
tales como trabajo en inundaciones, ríos, lagos, represas, y demásque le sean semejantes,
tales como trabajos en contacto directo con aguas servidas.
d) Asignaciones.- Se consideran los siguientes:
d1) Asignación por Escolaridad.- Se paga el equivalente a 30 jornales básicos por
cadahijo menor de dieciocho (18) años que curse estudios de nivel inicial, primario
osecundario, estudios técnicos o superiores.
Se acredita tal condición con la partida de nacimiento y el documento otorgado por
laautoridad de Educación correspondiente.
La asignación no está afecta a los aportes de Essalud ni a los descuentos por
pensiones.Esta asignación podrá ser pagada en 12 cuotas, la última semana de cada mes, a
razónde 1/12 del total de la asignación por cada hijo.
d2) Asignación por sepelio.- Según la R.D. Nº 604-75-91100, R.D. Nº 55S-688,Equivale a
una (1)UIT, vigente al momento del fallecimiento del trabajador. Se otorgaeste beneficio a
115
los familiares del trabajador fallecido, cuando el costo de la obra ha sidopresupuestado en un
monto mayor a 500UIT.
e) GRATIFICACIONES.- Según la R.D. Nº 777-87-DR-LIM, los trabajadores deConstrucción
Civil tienen derecho al pago de:
- Gratificación por fiestas patrias (Julio), Cuarenta jornales básicos, si es que eltrabajador
laboró en una misma obra de siete (7) meses anteriores. En caso contrario eltrabajador
percibirá tantos sétimos como meses hubiere laborado.
- Gratificación por navidad (Diciembre),Cuarenta jornales básicos, si es que eltrabajador
laboró en una misma obra de cinco (5) meses anteriores. En caso contrario eltrabajador
percibirá tantos quintos como meses hubiere laborado.
En el caso de que un trabajador cesara antes de cumplir un mes calendario, percibirátantas
partes proporcionales (treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada unade las
gratificaciones, como días haya laborado.
Las gratificaciones se pagarán en la semana anterior a las fiestas patrias o navidad, salvoel
caso de renuncia o despido.
El trabajador podrá percibir gratificaciones solo en una obra.
f) VACACIONES.- Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a30 días
dedescanso vacacional, por un año de servicio a un mismo empleador, si ha cumplido con
260 días efectivos de labor si la jornada es de seis (6) días a la semana; si la jornadafuera de
5 días semanales, se deberá cumplir el récord de 210 días efectivos de labor.
La compensación vacacional equivale al 10% del salario básico percibido durante elaño de
servicios.
Récord trunco.- tendrá derecho en las siguientes situaciones:
- Por despido, después de 6 (seis) días de labor, la compensación será de todos lossalarios
básicos percibidos durante el período de trabajo (Sin remuneración dominical)
- Los que renuncien después de haber laborado 18 días la compensación será detodos los
salarios básicos percibidos durante el período de trabajo.
- Si la despedida o el retiro involuntario se realizara exactamente al cumplir los18 días de
labor efectiva, la compensación vacacional será de 2 jornales ymedio (21/2).
.
No se incluye las horas extras.
Si el trabajador comete falta grave, debidamente comprobada perderá susderechos al pago
de la compensación vacacional.
g) Compensación por tiempo de servicios.- Según el D.S. Nº 012-OT 02/11/1953),
Lostrabajadores de construcción civil tienen derecho al 15% de las remuneraciones básicas
116
(El último jornal vigente a la fecha del cese del trabajador) percibidas por el
trabajadordurante el tiempo que laboró para un mismo empleador.
También se incluye el monto de las horas extras, los cuales son computados como
horassimples, sin sobretasa del 20%.
El 15% está conformado por 12% CTS y el 3% es una sustitución de la participación delas
utilidades.
h) Horas Extras.- Conforme al pacto colectivo del 08/05/1951, las horas extras se
calcularán:
- Por las horas extras a la jornada normal de trabajo, y hasta la décima hora, se pagaráuna
sobretasa del 60% sobre el jornal ordinario.
- Por las horas extras a la jornada normal de trabajo, desde la décima hora hasta la 11 dela
noche, se pagará una sobretasa del 100% sobre el jornal ordinario.
- Pasadas las 11 de la noche el valor de la hora extra se fijará por acuerdo entre laspartes.
Si se trabaja en turnos partidos, si se trabajara durante las 2 horas intermedias, setendrá
derecho a doble remuneración, siempre y cuando el trabajo sea de necesidad yurgencia.
i) OTROS BENEFICIOS LABORALES.- Se tiene los siguientes beneficios:
i1) Seguro de vida.- Contratarán y pagarán a Essalud un monto de S/. 3.00 cada mespor
cada trabajador con contrato vigente de seguro Complementario por trabajo deRiesgo
(SCTR), si el monto de la obra supere los 400UIT.
i2) ESSALUD.- El aporte equivale al 9% de la remuneración computable, según
loestablecido por los arts. 6º y 7º del D.SNº 003-97-TR y los arts. 19º y 20º del D.S.Nº001-
97.TR
i3) Seguro complementario de riesgo.- Según el anexo 05 de la LEY Nº 26790 y elD.S.Nº
003-98-SA, este3 seguro comprende:
- Cobertura de salud por trabajo de riesgo.- Cubre prestaciones preventivas ensalud
ocupacional, atención médica farmacológica, hospitalaria y quirúrgicacualquiera fuera el nivel
de complejidad de la lesión, hasta su recuperación total de aparatos ortopédicos y prótesis,
rehabilitación y readaptación laboral, que sepuede contratar libremente con ESSALUD o una
entidad prestadora de salud (EPS)
- Cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo.- Tiene por finalidadotorgar las
pensiones de invalidez total o parcial, temporal o permanente, o desobrevivientes así como la
de cubrir los gastos de sepelio.
Se puede contratar con la ONP o con una empresa aseguradora,autorizada por la SBS.
La tasa es de 1.30% + IGV, lo que da un total de 1.53% de la remuneraciónasegurable.
117
i4) SENCICO.- Se aplica un porcentaje del 2 por mil, sobre el valor de lasremuneraciones
mensuales. La base imponible está conformado por el total deingresos que perciban por:
Concepto de materiales, mano de obra directa, gastosgenerales, dirección técnica, utilidad y
cualquier otro elemento facturado al cliente,cualquiera sea el sistema de contratación de
obra.
j).- Descuentos a los trabajadores.- A los trabajadores de construcción civil se ledescontara
los: siguientes conceptos:
j1) Régimen de pensiones.- Se pueden afiliar a cualquiera de los sistemas existentes: En el
Sistema Nacional de Pensiones el descuento es el del trece por ciento (13%) de
laremuneración asegurable. Están exonerados del procedimiento de inscripción
ypermanencia en el sistema nacional de pensiones.
En el Sistema Privado de Pensiones, se descuenta los siguientes conceptos:
- Fondo de pensiones 11% de la remuneración computable (A cargo deltrabajador)
- Fondo de pensiones 1% de la remuneración computable (A cargo del empleador)
- Prima de seguro, de acuerdo a la AFP que elijan
- Comisión variable, de acuerdo a la AFP que elijan.
j2) CONAFOVICER.- Comprende una cobertura para la construcción de viviendas deinterés
social y centros recreacionales a favor de los trabajadores. La tasa de aportaciones del 2%
sobre el jornal básico del trabajador, que incluye la remuneración pordescanso dominical,
días feriados no laborables y descansos médicos.
i3) Cuota Sindical.- El empleador a pedido del sindicato y con autorización escrita
deltrabajador está obligado a deducir de la remuneración mensual, las cuotas
sindicaleslegales, ordinarias y extraordinarias. Similar obligación rige respecto de
aquellascontribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas
porlos trabajadores sindicalizados.
118
119
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121
122
TRABAJADORES EXTRANJEROS
1.-D E F IN I CION D E L T RA B AJADOR E X T RANJ E R O .- Es aquel quepresta servicios
en un país queno es suyo, ni por nacimiento ni por nacionalización
Se considerancomo trabajadores nacionalesalos siguientes extranjeros:
- Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.
- Al extranjero con visadeinmigrante
- Al extranjero con cuyo país existareciprocidad laboral o dedoblenacionalidad
- Al personal deempresasextranjeras dedicadas al servicio internacional de
transporteterrestre,aéreoo acuáticocon banderaymatrícula extranjera.
- Al personal extranjero quelaboreen las empresasdeservicios o bancos
multinacionales.
- Al personal extranjero que en virtud de conveniosbilaterales o multilaterales
celebradas porel gobierno del Perú, prestasus servicios en el país.
- Al inversionista extranjero, hayao no renunciadoala exportación del capitaly
utilidades desu inversión, siemprequetengaun monto permanentedurantela
vigenciadel contrato nomenor de5 UIT.
- Loaartistas, deportistasyen general aquéllos queactúen enespectáculos públicos en
el Perú, duranteun período máximo de3 meses consecutivos o alternados. Si
superan lostres meses sesujetanalos trámites de contratación de extranjeros.
BE N E F ICIARIOS .- Trabajadores con contratosfirmadosyaprobados por la autoridad
administrativadetrabajodela jurisdicción dondese encuentra elcentro detrabajo, el contrato
es máximo por tres (3) años prorrogablessucesivamentepor períodos iguales.
L M I TE S .- En una empresaPeruanasetienelos siguientes límites:
a) Nº detrabajadores no podrán exceder del 20% delnúmero total detrabajadores
123
empleadosyobreros sean permanentes ocontratados que cuentalaempresa.
b) Límite de remuneración, los trabajadores extranjeros no podrá exceder del30%del
total delaplanilladesueldosysalarios (considerados conjuntamente).
E XONE RACION DEL IMITE S .- existen casos permitidos queson los siguientes:
Personal profesional o técnico especializado
- Personal dedireccióny/ogerencialdeunanuevaactividad o reconversión
empresarial
- Profesores paralaenseñanzasuperior o enseñanzadeidiomas.
- Personal de empresas delsector público o privadas quetengan celebrados
contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público.
2.-R E M UN E RACIO N E SY BE N E F ICIOS L A B ORA LE S .-Las remuneraciones están
regidas por el D.Legislativo Nº 713y689ynormas aplicablesal régimen laboral dela
actividad privadaD.S. Nº 003-97-TRTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.
2.1.-Remuneraciones.-Se establecen entrelas partesyel monto total delas
remuneraciones al personal extranjero no debesermayoral 30% delaplanillatotal de la
empresa, salvo determinados supuestos señalados en la exoneración delímites del
punto b) punto 1.
2.2Gratificaciones, CTS, descanso semanal obligatorio, Horas extras,horas
nocturnas y asignaciónfamiliar.- El tratamientoparatodos estos conceptos se aplica el
régimen laboral delaactividad privada, segúnArt. 23º del D.S. Nº 014-92-TR.
2.3.-VACACIONES.- Segúnel Art. 18º del D. Leg. Nº 713, el trabajador extranjero,
puede acumular m ás d e d os d e s c a n sos va c a c io n al e s , adiferenciadelos trabajadores
Peruanos, quienes solo pueden acumular dos descansos vacacionales, siempreque
después de un (1) año de servicios disfrute por lo menos de siete (7) días naturales de
descanso.
124
2.4.-Indemnizaciones.-Sepresentan los siguientes casos:
a) Despido injustificadoantes del cumplimiento del contrato.- El empleador debe abonar
una indemnización de una remuneración y media (11
/2) por cada mes dejado delaborar
hasta el vencimiento del contrato, con un máximo de doce (12) remuneraciones.
b) Despido injustificado para un trabajador a plazo indefinido.-El empleador debe abonar
una indemnización de una remuneración y media(11
/2)por cada año completo detrabajo,
con un máximo dedoce(12) remuneraciones.Las fracciones del año se abonarán por
dozavosytreintavos si hubiera.
2.5.-Laparticipación delos trabajadoresen las utilidades.- Seda el tratamiento
conformeel D.Legislativo Nº 892.
2.6.-Impuesto alaRenta.- El trabajador extranjero, entregaráala autoridad migratoria al
momento desalir del país, un Certificado deRentasyRetenciones emitido por el pagador
delaRenta, elempleador o losrepresentantes legales de éstos, según corresponda. Aquí
hay que diferenciar a los trabajadores extranjeros domiciliados y no domiciliados.
2.7.-SEGURIDAD SOCIAL.-Los trabajadoresextranjeros tendrán lacondición de
afiliados regulares deESSALUD, deacuerdoal D.S. Nº 003-97-TR.
2.7.-REGIMENPREVISIONAL.- El trabajador extranjero no estáobligado a cotizar en
Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Pensiones, pues generalmente
son trabajadores temporales; con excepción de aquéllos trabajadoresindicados en el Art.
3º del D.Leg.689.
APL ICA CIÓNPR ACT ICA
1.-Cálculo deLímites.
A) La empresa Deustsch GmB desea contratar 10 trabajadores extranjeros con una
remuneración mensual de S/.4,500 cada uno. La empresa cuenta con 92 trabajadores
125
nacionales con una remuneración mensual de S/. 101,500.
SePide calcular losLímites en Nº detrabajadoresylas remuneraciones
B) Cálculos.
CONCEPTO Trabajadores
Nacionales
Trabajadores
Extranjeros
Total Porcentaje
Nºtrabajadores
Remuneraciones
LímitesNºtrabajadores
%detrabajadores
Límitederemuneracione
s
%de remuneraciones
92
101,500.00
80%
90.20%
70%
69.30%
10
45,000.00
20%
9.80%
30%
30.70%
102
146,500
Seencuentra
dentro delos
límites
Supera en
0.70%
9.80%
30.70%
Sedebeconsiderarsoloa9trabajadoresextranjerosoincrementarlaremuneraciónalos
trabajadores nacionales.
Si se disminuye el Nº de trabajadores extranjeros a 9,el cuadro quedará así:
CONCEPTO Trabajadores
Nacionales
Trabajadores
Extranjeros
Total Porc
entaj
e
Nºtrabajadores
Remuneraciones
LímitesNºtrabajadores
%detrabajadore
s Límite de
remuneraciones
%de remuneraciones
92
101,500.00
80%
91.10%
70%
71.48%
9
40,500.00
20%
8.90%
30%
28.52%
101
142,000.00
Seencuentra dentro
delos límites
Seencuentra dentro
delos límites
8.9
0%
28.5
2%
126
2.-Indemnizaciones.
La empresa Santos SAC, ha contratado a dos trabajadores brasileños que tienen los
siguientes datos:
A) información
NOMBRE DURACION DELCONTRATO REMUNERACION
DESPIDO SIN
JUSTIFICACION
Jair Torel
RicardoTexeira
01/02/2008al 31/01/2012
01/02/2008al 31/01/2013
S/.4,800
S/.5,800
30/11/2011
30/11/2011
B) CALCULO DE INDEMNIZACIONES
NOMBRE
Mesesfaltantesparatérmino
Contrato
Indemnizaciónx
Mes TOTAL LIMITE
Jair Torel (1)
RicardoTexeira(2)
2Meses
14Meses
S/.4,800x2
S/.5,800x14
S/.9,600
S/.81,200
S/.57,600
S/.69,600
(1) La indemnización para el Sr. Jair Torel está dentro de los límites, se paga S/. 9,600
(2) La indemnización para el Sr. Ricardo Texeira es superior al límite, se paga solo
S/.69,600.
127
FUTBOLISTAS
1.-D E F IN I CION D E F U TB O L I ST AS P ROF ES IONA LE S .- Es aquel que en virtud de una
relación establecida con carácter regular se dedican voluntariamente a la práctica del fútbol
por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club, a cambio de una
remuneración.
2.-CON T RA T OSDE T RA B AJO:
a) Contratos aplazo determinado.- Debe celebrarse por escrito y registrarse ante la
federación peruana de fútbol y el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo.
3.-R E M UN E RACIO N E S Y BE N E F ICIOS L A B ORA LE S .-Las remuneraciones están regidas
por el D.Legislativo Nº 713y689ynormas aplicablesal régimen laboral dela actividad
privadaD.S. Nº 003-97-TRTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.
2.1.-Remuneraciones.- Se establecen entrelas partes ydebeseñalarseen el Contrato de
trabajo.
2.2Derechos.- tienederecho alo pactado en elcontrato, entreellos tenemos:
-Descanso semanal, días feriados y descanso vacacional, de acuerdo a la naturaleza del
contrato.
-Explotación comercialdesu imageny/o participar en laque el club hagadelamisma participación
por su transferencia enel pago querealiceel clubadquiriente.
-Ocupación efectiva, nopudiendo, salvo el caso desanción o lesión, serexcluido delos
entrenamientosydemás actividades instrumentales o preparatorias para elejercicio
delaactividad deportiva.
II.-APLICACIÓNPRÁCTICA
ELCLUB"LOS CHOLOS DEL PERU", es un equipo queparticipa enelcampeonato de fútbol
profesional del Perú.
El05/01/2012 contrata al Jugador Cholito Baby, con un sueldo deS/. 10,000 cadames.
Además el Club hapagado por el contrato unaprimadeS/. 50,000 por únicavez,monto queno
es tomadoen cuentaparalos beneficios laborales .
Seha acordado el pago depremios si el jugador juega+delamitad del partido dela
siguienteforma:
Partido ganado como local premio S/. 100
Partido ganado como visitante premio S/. 250
Si el equipo queda en el1er lugar S/. 10,000
Si el equipo queda en el2do lugar S/. 5,000
Si el equipo queda en el3er lugar S/. 3,000
Durante el campeonato 2012 "Los cholos dePerú" logró el Sub campeonatoysetienelas
siguientes cifras:
Partidos ganados como local 12, el jugador Cholito Babyjugó 9 partidosy3 estuvo
lesionado
Partidos ganados como visitante7, el jugador Cholito Babyjugó todos lospartidos. SE
SOLICITA CALCULARLAS REMUNERACIONESDELAÑO 2012
SOLUCION
1.-REMUNERACIONESMENSUALES S/.
10,000 * 12MESES=S/. 120,000
2.-VACACIONES
S/. 10,000 , tienederechode acuerdo al régimen laboral común.
3.-GRATIFICACIONES, noestá contempladoni en laLey, ni en el Contrato.
4.-PAGO EXTRAORDINARIO DE CONTRATACION S/. 50,000 .
-PREMIOS:
PARTIDOSGANADOSDELOCALS/. 100*9 =S/.900
PARTIDOSGANADOSCOMO VISITANTE S/. 250*7 =S/.1,750
2doLUGAREN ELCAMPEONATO 2012 =S /. 3,000
Total Premios =S/. 5,650
PERIODISTAS
1.-CONS IDE RACION E S GE NE RALE S
El contrato de trabajo de los periodistas se rige por la ley de Productividad y
competitividad laboral.
También en los beneficios laborales se rige por el D.S. Nº 003-97-TR, con algunas
precisiones que se pasa a enumerar:
JORNADALABORAL.- No mayor de 5 días ni mayor de 40 horas semanales, sea cual
fuerasu centro detrabajo.
DESCANSOSREMUNERADOS.-Independientemente del día de descanso regular que han
venido gozando los periodistas, será acumulado un día de descanso adicional de 24 horas
(inmediatamente anterior o posterior a aquel, en total 48 horas continuas de descanso), por el
cual se abonará una remuneración igual a la de un (1) día ordinario de labor.
REMUNERACION MINIMA.- Se considera así:
- Periodistas del sector privado.- No podrá ser menor de 3 sueldos Mínimos Legales,
esto es S/. 2,250.00, requiere estar Colegiado.
Tiene derecho a la percepción del sueldo mínimo que establece la Ley Nº 25201 los
periodistas profesionales colegiados quepresten servicios en empresas de
comunicación masiva demás de25 trabajadores en total, incluidos los contratados,
eventuales y de servicios que se señalan en su Artículo, así como los que ejercen sus
actividades en diarios y radio difusoras de ámbito local o regional, siempre que
cuenten con el número de trabajadores antes mencionado.
Periodistas del sectorpúblico.- Percibirán la remuneración correspondiente al
grupo y nivel profesional prevista en el D. Legislativo Nº 276 y demás normas
complementarias y conexas.
Serequiereque el periodistaprofesional tengamás de5 años de experiencia
profesional.
No se exige que hubiera contado con título profesional o estar colegiado.
2.-BENEFICIOS SOCIALES
A) VACACIONES.- Se aplica las normas laborales del régimen común, es decir
unavezcumplidos los 260 días de trabajo efectivo, se tiene derecho a gozar de
un descanso físico de 30 días.
B) GRATIFICACIONES.- Igual que en el régimen común se paga
gratificaciones en los meses de Julio y Diciembre de cada año.
El monto de la remuneración es la remuneración que se percibe en el mes del
pago de la Gratificación, es decir la remuneración de Julio y Diciembre. Solo en
caso que la remuneración sea variable, se calcula el promedio delos últimos tres
meses anteriores a la fecha de pago.
C) COMPENSACIÓNX TIEMPO DE SERVICIOS:- También se aplicalas reglas del
régimen Común, es decirel empleadordeposita en los meses de Mayo y
Noviembre de cada año, a una institución financiera y en la moneda que el
trabajador decida.
D) PENSIONES.- El trabajador puede decidir por una AFP o por la ONP, el monto
que se paga corresponde al trabajador.
E) SEGURO COMPLEMENTARIO DERIESGO:- Están afectos aquellos
profesionales en periodismo y camarógrafos de la prensa televisiva, radial y
escrita y que se dedican a la investigación de campo y que implique riesgo para
su vida y salud.
III.-CASO PRÁCTICO
1.-LaSrita. Yovana Paredes, es periodista Colegiada en Lima el 02/05/2010. Estudió en
laPUCPfinalizando susestudios el año 2,009, realizó prácticas en una empresade televisión por
2 años. Actualmentetrabajaen el Diario gestiónysu remuneración mensual es deS/. 1,500
(ingresóel 05/05/2010).Indicar si le correspondela remuneración mínimadel periodista, además
calcular los otros beneficiosquele corresponden en unaño.
SOLUCION
- Remuneración mínima del periodista, no le corresponde por cuanto no tiene los 5
años de experiencia profesional. La calidad de Colegido sí lo tiene, faltándolela
experiencia.
- Cálculo deCTS, VACACIONESY GRATIFICACIONES.
A)CTS
(S/. 1,500 +1/6 gratificaciones (3,500))/12
1,500+250 =1,750.00 por todo el año, se habrá depositado en una entidad bancaria
la remuneración computable hasta el mes de octubre, restando los meses
deNoviembreyDiciembre.
B) VACACIONES
S/. 1,500, sepagalaremuneración mensual.
B) GRATIFICACIONES
Julio S/. 1,500 +9% (1,500) =S/. 1,635.00 (Sin descuento alguno).
DiciembreS/. 1,500 +9%(1,500) =S/. 1,635.00 (Sin descuento alguno)
TRABAJADORAS DEL HOGAR
1.-CONCEPTO.- Son trabajadores del Hogar los que efectúan labores deaseo, cocina,
lavado, asistencia, cuidado deniñosydemás propias delaconservación deuna
residenciaocasahabitaciónydel desenvolvimiento delavidadeun hogar,queno importen lucro o
negocio para el empleador o sus familiares y siempre que laboren una jornada mínima de 4
horas diarias.
2.-MODALIDADESDE TRABAJO.- Se consideran dos tipos:
a) Modalidad “camaafuera”.- servicios prestadospor trabajador queno vive en el hogar.
b) Modalidad “cama adentro ”servicios prestados por un trabajador que vive en el hogar.
3.-BENEFICIOS LABORALES
3.1.-Compensación por tiempo deservicios.-equivale a 15 días de remuneración por cada
año de servicios.
3.2.-Gratificaciones.- les correspondeunaGratificación porel mes deJulioyDiciembre, el monto
es del 50% delaremuneración mensual del trabajadordel hogar.
3.3..-CTS.-Laremuneración equivalea15 días de remuneración porcadaaño de
servicios, o laparteproporcional dedicha cantidad por lafracción deunaaño.
3.4.-Seguridad Social.-Son consideradascomo asegurados obligatorios,siempreque laboren
más de4 horas diarias, latasaes del 9% sobrelaremuneración mínimavital, aun cuando
laremuneración del trabajador seamenor a esacifra.
3.5.-Pensiones.- los trabajadores pueden optarentrelaONPylas AFP, esobligatorioy el monto
sobrelaquesepaga es el Sueldo Mínimo Vital.
3.6.- Exclusiones.- son los siguientes:
¿Quiénes no puedenafiliarse como trabajadoresdel hogar?
Aquellos que tengan alguna familiaridad con el empleador, según el grado de parentesco de
consanguinidad o afinidad:
P or c o n sa n g u i n i d ad h a s ta e l c u a r to g r a d o :
Enlínea recta
1ºgrado- padres/ hijos
2ºgrado- abuelos/ nietos
3ºgrado- bisabuelos/ bisnietos
Enlínea colateral
2ºgrado- hermanos
3ºgrado- tíos/ sobrinos
4ºgrado- primos, sobrinos, nietos tíos, abuelos
P ora f i n i d ad( P a r i e n t e s p olíti c os) h asta e l s e g u n d o g r a do
Enlínea recta
1ºgrado- suegros/yernos- nuera
2ºgrado- abuelos del cónyuge
Enlínea colateral
2ºgrado- hermanos del cónyuge(cuñados)
Asimismo,no puede existir relación laboral como trabajador del hogar entre los cónyuges.
II.-CASOSPRÁCTICO
1.-LaseñoraNatividadCoala, laboraen la casadel Sr. Martín Casas,bajo lamodalidad de“cama
afuera” conel horario de7.30a.m. hastalas 12 m., delunes asábado, la remuneración quepercibe
cadames es deS/. 400.
SE PIDE:
1.-Si le correspondelos beneficios delos trabajadores del hogarylaRemuneración
mínimavital.
2.-Cálculo de: Gratificaciones, CTS, Vacaciones. AporteaESSALUDyONP.
SOLUCION
1.-Las horas trabajadas en formadiariason de4.30 cadadíapor lo quesíle
correspondetodos los beneficios delos trabajadores del hogar.
La remuneración mínima vital no le corresponde, por cuanto la ley no lo contempla.
2.-Cálculo de:
a) Gratificaciones.-Le corresponde el 50% de la remuneración mensual, es decir: S/.
400/30*50% =S/. 200.00
b) Compensación por tiempo de servicios.-Le corresponde 15 días de remuneración,, que
calculado será así:
S/. 400/30*15 =S/. 200.00
c) Vacaciones.-Le corresponde el 50% de la remuneración mensual, es decir: S/.
400/30*50% =S/. 200.00
d)AporteaESSALUD.- le corresponde al empleador sobrelabasedel sueldomínimo vital,
así el monto delaremuneración fueramayor que ésta..
Cálculo: S/750.00 * 9% =s/. 67.50
e) AportealaONP.- lecorrespondeal empleadorsobrelabasedel sueldomínimovital, así el monto
delaremuneración del trabajador fueramayor o menor queésta. También el trabajador
puedeoptarpor afiliarseaunaAFP.
Cálculo: S/750.00 *13% =S/. 97.50
REGLAMENTO DE LA LEY DEL TRABAJADOR PORTUARIO
DECRETO SUPREMO Nº 003-2003-TR
Artículo 1.- De la Ley
Cuando en el presente Reglamento se haga mención a la Ley, se entenderá referida a la Ley Nº
27866 - Ley del Trabajo Portuario.
Artículo 2.- De las Relaciones Laborales
Las relaciones laborales a las que se refiere el artículo 1 de la Ley, son aquellas que mantienen
los trabajadores portuarios con las empresas y/o cooperativas de estiba y desestiba,
consistentes en prestaciones personales, subordinadas y remuneradas que prestan los
trabajadores portuarios registrados en uno o más puertos a los empleadores portuarios.
Artículo 3.- Del Trabajador Portuario
El trabajador portuario es una persona natural con inscripción en el Registro de Trabajadores
Portuarios del mismo puerto en donde va a laborar. Su trabajo es personal, subordinado y
remunerado. Es personal, porque lo realiza sin valerse de sustitutos o auxiliares a su cargo, y
es subordinado, porque lo ejecuta bajo la dirección y dentro del ámbito de organización del
empleador portuario.
Artículo 4.- Del Empleador Portuario
El empleador portuario es una persona jurídica con licencia para operar como Empresa de
Estiba o Desestiba o Cooperativa de Trabajadores de Estiba o Desestiba, en un puerto
determinado, lo que lo faculta a contratar trabajadores portuarios, de conformidad con el D.S. Nº
010-99-MTC y normas complementarias y sustitutorias.
Artículo 5.- Alcance del Trabajo Portuario
El trabajo portuario se realiza dentro del área operativa de cada puerto, por especialidades y
siguiendo las instrucciones del empleador. Comprende las operaciones siguientes:
5.1. Estiba o carga
Colocación conveniente y en forma ordenada de la carga a bordo de la nave de acuerdo a las
instrucciones proporcionadas por el Empleador.
5.2. Desestiba o descarga
El retiro conveniente y en forma ordenada de la carga que se encuentra a bordo de una nave
según las instrucciones del Empleador.
5.3. Movilización de Carga
Cualquier movimiento de carga, sea a bordo del buque, en bahía, en el muelle o en otra área
operativa del puerto. Incluye la colocación de carga en contenedores u otro tipo de embalajes y
su retiro, y también el trasbordo de carga de un buque a otro buque.
5.4. Tarja
Conteo y registro de la mercancía que se carga o descarga, debiendo anotarse la información
que en cada caso se requiera, y fundamentalmente: tipo de mercancía, cantidad, marcas y
estado y condición exterior del embalaje y si se separó para inventario.
Artículo 6.- Especialidades de los Trabajadores Portuarios
Conforme a lo establecido en el artículo 3 de la Ley, los trabajadores portuarios podrán tener
cualquiera de las siguientes especialidades:
6.1 ESTIBADOR
Especialidad que comprende la ejecución de todas las tareas, labores y funciones ordinarias del
trabajo portuario en las operaciones de carga o estiba, descarga o desestiba y movilización de
carga, así como las que usualmente ejecutan aquellos trabajadores que en determinados
puertos de la República, de acuerdo a los usos y costumbres de los mismos se les denomina:
lanchero, muellano,estibador de nave, maniobrista, capataz de maniobra, carreros, capataz de
carreros, capataz de ribera, levantadores de carga u otra denominación que involucre la
ejecución de trabajo similar.
El Capataz de Estiba es el estibador que por su experiencia es el responsable de supervisar a
las cuadrillas de trabajadores nombrados por los empleadores para laborar en la nave para que
ejecuten el plan de trabajo dispuesto por el Jefe de Cubierta. Ejerce control disciplinario del
personal a su cargo y verifica el cumplimiento de las normas de seguridad industrial.
6.2 GRUERO-WINCHERO
Especialidad que comprende la operación de grúas, winches, aparejos y otros aparatos de la
propia nave durante las operaciones de carga, descarga y movilización de carga.
6.3 PORTALONERO
Especialidad que consiste en asistir al Gruero- Winchero cuando las condiciones de visibilidad
sobre cubierta impidan al Gruero-Winchero realizar su labor sin asistencia.
6.4 ELEVADORISTA
Especialidad que comprende el manejo de elevadores en el muelle u otra área operativa del
puerto, así como en las bodegas del buque.
6.5 TARJADOR
Especialidad que consiste en el conteo de la mercancía que se carga o descarga, de productos
recibidos en muros al costado de la nave, o a bordo, según corresponda, y que se ejecuta al
costado del buque. Comprende además la obligación de anotar en la nota de Tarja toda la
información a verificar, especialmente, el tipo de mercancía, cantidad, marcas, estado y
condición exterior del embalaje y si ésta fue separada para inventario, otros documentos que
correspondan al detalle de las cargas de toda índole, manipuladas o movilizadas por su
cuadrilla. Dicha nota de Tarja debe ser suscrita por el Tarjador. Asimismo el Tarjador debe
verificar la correcta remisión de los embarques al puerto de su destino y de las descargas a los
lugares de almacenamiento designados o de forzoso e inmediato despacho; así como, la
movilización de contenedores vacíos y del equipaje no acompañado. Dependiendo del trabajo
operativo que se requiera en puerto específico, también se considerarán especialidades
portuarias, las que establezca la entidad administradora de cada puerto, o los usos y
costumbres. (*)
(*) Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
“Dependiendo del trabajo operativo que se requiera en cada puerto de la República, se
conformará una Comisión que considerará especialidades portuarias distintas a las señaladas
en el presente artículo."
Artículo 7.- De la Autoridad Administrativa de Trabajo
La Autoridad de Trabajo en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley, tiene
competencia en los temas relacionados a las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores portuarios con las facultades y funciones que determina el Decreto Legislativo Nº
910, su reglamento y normas complementarias y/o sustitutorias, así como las demás normas
aplicables a la labor de la Autoridad Administrativa de Trabajo a nivel nacional respecto de su
función como ente rector de las relaciones de trabajo. Asimismo, es competente para resolver
los conflictos derivados del Registro de los Trabajadores Portuarios a cargo de la Entidad
Administradora del Puerto, pudiendo resolver las impugnaciones que se deriven de la
inscripción y/o renovación en el Registro.
Artículo 8.- Del Registro de Trabajadores Portuarios
De conformidad con lo prescrito en el artículo 6 de la Ley, en cada puerto deberá existir un
Registro abierto, libre y voluntario de Trabajadores Portuarios que contiene la nómina de
trabajadores aptos para realizar trabajo portuario. En éste se inscribirán los trabajadores que
cumplan con los requisitos señalados por los artículos 7 y 8 de la Ley.
Es requisito esencial para poder prestar servicios laborales portuarios, encontrarse inscrito en el
registro correspondiente. El Registro podrá consignar hasta dos especialidades por cada
trabajador, siempre que éstos acrediten capacitación o experiencia en la segunda especialidad,
la que quedará anotada como especialidad accesoria a la principal. (*)
(*) Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
"El Registro podrá consignar una o más especialidades por cada trabajador, siempre que éstos
acrediten capacitación o experiencia en cada una de ellas, según los usos y costumbres de
cada puerto."
Artículo 9.- De las funciones de la Entidad Administradora del Puerto
El Registro de Trabajadores Portuarios estará a cargo de la entidad administradora de cada
puerto. Para tal efecto, esta entidad tiene las siguientes funciones:
9.1 Inscribir a los trabajadores portuarios en el respectivo Registro de Trabajadores Portuarios
por especialidad, según lo establece el presente reglamento.
9.2 Revisar, publicar y enviar a los empleadores portuarios de la jurisdicción del puerto que
operan, a la Autoridad Administrativa de Trabajo, y a la Capitanía de Puertos cada 6 meses la
relación de los trabajadores inscritos en el Registro de Trabajadores Portuarios.
9.3 Verificar la validez y veracidad de la información proporcionada por los trabajadores
inscritos en el Registro, así como actualizarla periódicamente.
9.4 Promover planes de formación y capacitación en coordinación con los gremios de
Trabajadores Portuarios, los empleadores portuarios y/o los institutos de capacitación para
labores portuarias.
9.5 Controlar el acceso a los puertos, a través de la verificación de la información contenida en
el Formato único de Nombrada a que se refiere el artículo 12 de la Ley y los artículos 21 y 22 de
este Reglamento. Sólo se permitirá el acceso al puerto a los trabajadores que estando
habilitados para prestar servicios como tales, hayan sido nombrados conforme al artículo 15 del
Reglamento.
Asimismo, la Autoridad Administradora del Puerto extenderá a los trabajadores portuarios un
certificado en el que constarán sus datos personales, puerto en el que están autorizados a
laborar, su especialidad laboral y su número de registro.
Se entiende por entidad administradora a la entidad operadora de cada puerto.
Artículo 10.- Seguridad del Recinto Portuario
Si por razones de seguridad la Capitanía de Puertos impide el acceso de un trabajador al
recinto portuario, ésta debe comunicarlo a la empresa para la cual el trabajador iba a prestar el
servicio, así como a la entidad administradora del puerto, antes del inicio del turno respectivo.
(*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 11.- Inscripción de los Trabajadores Portuarios en el Registro
Los Trabajadores que cumplan con los requisitos exigidos en los artículos 7 y 8 de la Ley,
podrán solicitar su inscripción en el Registro de Trabajadores Portuarios a la respectiva Entidad
Administradora del Puerto, conforme a la especialidad o especialidades que acrediten. Para tal
efecto, el Trabajador Portuario deberá, evidenciar aptitud para el trabajo portuario a través de
cuales quiera de los siguientes mecanismos:
11.1 Acreditar la efectiva prestación de trabajo portuario en los dos (2) años inmediatamente
precedentes a la presentación de la solicitud de inscripción en el Registro de Trabajadores
Portuarios, con un mínimo de 50 turnos prestados efectivamente durante dicho período, a
través de:
a) Planillas o boletas de pago, en las que se indique la especialidad laboral que le corresponde
al trabajador; o,
b) Certificado o constancia del empleador que acredite la experiencia del trabajador portuario, el
mismo que deberá contener los datos generales del Empleador, así como de la licencia de la
Empresa de Estiba o Desestiba o Cooperativa de Trabajadores, otorgada de conformidad con el
D.S. Nº 010-99-MTC y sus normas complementarias y/o modificatorias, los datos generales del
trabajador, la especialidad del trabajador y el tiempo de servicios prestados por el trabajador
para la referida empresa.
"Los documentos que se presenten para dar cumplimiento a los incisos a) y b), deberán
corresponder al puerto en el cual se solicite el registro" (*)
(*) Párrafo adicionado por el Artículo 2 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003.
11.2 Presentar el correspondiente certificado emitido por INFOCAP u otro instituto similar de
capacitación debidamente autorizado, cuya antigüedad no puede superar los dos (2) años. (*)
(*) Numeral modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
“11.2. Presentar el correspondiente certificado emitido por INFOCAP u otro instituto similar de
capacitación debidamente autorizado, el que debe ser otorgado en base a los requisitos
académicos y prácticos de cada especialidad del trabajo portuario, bajo responsabilidad de la
entidad otorgante. El certificado, no podrá tener una antigüedad mayor a los dos (2) años."
Artículo 12.- Del Examen de Aptitud Psicofísica
El requisito de aptitudes físicas para el trabajo portuario no se agota al momento de la
presentación de la solicitud de acceso al Registro, sino que es un requisito indispensable para
el mantenimiento del trabajador en dicho registro, debiendo renovarse anualmente el Certificado
a que se refiere el inciso d) del artículo 7 de la Ley.
El examen de aptitud psicofísica constará como mínimo, de pruebas broncopulmonares,
serológicas, electrocardiograma y de una evaluación médica general respecto de las
condiciones y aptitud psicofísica requeridas para desempeñar el trabajo portuario.
Artículo 13.- Del Certificado de Antecedentes Penales y Policiales
El Certificado de Antecedentes Penales y el Certificado de Antecedentes Policiales a que se
refiere el artículo 7 inciso d) de la Ley, deberá ser actualizado a la fecha de la solicitud de
inscripción en el Registro. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
Artículo 14.- Del Lugar de Nombramiento de los Trabajadores Portuarios
La nombrada o nombramiento de los trabajadores portuarios se realiza en el lugar habilitado por
la Entidad Administradora del Puerto, en un área de libre acceso del recinto portuario, salvo que
los empleadores portuarios hayan habilitado un lugar común para tal efecto. En este caso, se
deberá entender como lugar común, aquel señalado por los empleadores portuarios, en forma
individual o conjunta, de forma constante, de tal manera que se configure como un lugar
previsible y estable para la emisión de la oferta de trabajo. En caso el domicilio de los
empleadores y los trabajadores portuariosquedara alejado del recinto portuario, el lugar de la
nombrada podrá ser habilitado por los empleadores en un lugar cercano al domicilio de los
trabajadores y empleadores portuarios.
Para realizar un cambio del lugar de nombrada, el empleador debe comunicarlo a través de un
medio cognoscible por los trabajadores portuarios, con una anticipación no menor de 10 días,
así como a la Entidad Administradora del Puerto. Dicha comunicación deberá indicar el nuevo
lugar de nombrada y los motivos de dicha modificación.
De manera excepcional, ante la ocurrencia de un caso fortuito o fuerza mayor, el empleador
portuario podrá omitir el procedimiento señalado en el párrafo anterior, debiendo comunicar a
los trabajadores el nuevo lugar de nombramiento a través de algún medio cognoscible para los
trabajadores.
Artículo 15.- De la Nombrada o Nombramiento de los Trabajadores Portuarios.
Conforme a lo establecido por el artículo 11 de la Ley, la nombrada o nombramiento de los
trabajadores portuarios se realizará por función o especialidad y por jornada, a elección de los
empleadores portuarios, según sus requerimientos, entre los trabajadores que se encuentren
inscritos en el Registro de Trabajadores Portuarios. Para tal efecto, el empleador portuario
designará al personal que formará parte de la Nombrada, según su especialidad. Asimismo,
indicará los períodos de contratación, la conformación y número de las cuadrillas, la cantidad de
personal de cada cuadrilla, la jornada, horario y turno de trabajo y las demás condiciones de
trabajo necesarias para atender los requerimientos de la nave durante su estadía en el puerto
respectivo. Esta información deberá ser remitida a la entidad administradora del respectivo
puerto, por escrito, o a través de medios electrónicos.
El nombramiento o nombrada de los trabajadores portuarios se efectúa a través de un
nombrador designado por cada empleador portuario, quien en su representación, nombrará a
los trabajadores portuarios designados para la respectiva jornada. Se entregará a la Empresa
Administradora del Puerto copia de la relación de trabajadores nombrados, lo que podrá
hacerse a través de medios electrónicos o por escrito. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
"Artículo 15.- De la Nombrada o Nombramiento de los Trabajadores Portuarios
Conforme a lo establecido por el artículo 11 de la Ley, la nombrada o nombramiento de los
trabajadores portuarios se realizará por función o especialidad y por jornada, a elección de los
empleadores portuarios, según sus requerimientos, entre los trabajadores que se encuentren
inscritos en el Registro de Trabajadores Portuarios.
Para tal efecto, el empleador portuario nombrará al personal que formará parte de la Nombrada,
según su especialidad. Asimismo, indicará los períodos de contratación, la conformación y
número de las cuadrillas, la cantidad de personal de cada cuadrilla, la jornada, horario y turno
de trabajo y las demás condiciones de trabajo necesarias para atender los requerimientos de la
nave durante su estadía en el puerto respectivo y demás actividades a que se refiere el artículo
2 de la Ley. Esta información, será remitida a la entidad administradora del respectivo puerto,
por escrito o a través de medios electrónicos.
El nombramiento o nombrada de los trabajadores portuarios se efectúa por cada empleador
portuario, a través de personal de su empresa quien actuará en su representación y nombrará a
los trabajadores portuarios designados para la respectiva jornada. Se entregará a la Empresa
Administradora del Puerto copia de la relación de trabajadores nombrados, lo que podrá
hacerse por escrito o a través de medios electrónicos.
El nombramiento, se hará conforme a los principios de igualdad de trato, oportunidad de trabajo
y no discriminación."
Artículo 16.- Contratación excepcional de Trabajadores
No Inscritos Sólo se autorizará la contratación de trabajadores no inscritos en el Registro, en
forma excepcional, ante la falta de trabajadores portuarios inscritos en el Registro de
Trabajadores Portuarios del respectivo puerto.
Artículo 17.- De la Jornada de Trabajo
Las labores portuarias se realizan en cada puerto hasta en tres turnos diarios. Para efectos de
lo señalado en el artículo 11 de la Ley, entiéndase como Jornada a cada turno de trabajo para
el cual es nombrado el trabajador portuario. En consecuencia, ningún trabajador portuario podrá
laborar más de dos jornadas consecutivas, sea para una o más empresas, ni más de veintiséis
turnos al mes. El empleador establecerá, de acuerdo a sus necesidades operativas, el inicio y el
término de cada turno de trabajo.
El número máximo de horas ordinarias de trabajo que pueden ser laboradas por un trabajador
portuario será de 48 horas semanales, sin perjuicio del trabajo en horas extras, conforme a lo
regulado en la Ley Nº 27671 que modificó el Decreto Legislativo Nº 864 sobre Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo y/o regulado en el artículo 25 del presente
Reglamento.
Artículo 18.- Control mensual de la Jornada de Trabajo
En cualquier modalidad, está prohibido el nombramiento de un trabajador cuando éste haya
acumulado durante el mes correspondiente, veintiséis (26) turnos laborales efectivos, para cuyo
efecto la empresa administradora del puerto llevará un control mensual. Este control mensual a
que se refiere el párrafo anterior, se llevará a través de un padrón único en el cual deberá
consignarse el número de turnos que viene laborando cada trabajador en dicho mes. Asimismo,
deberá contener el nombre y número de documento de identidad de todos los trabajadores
registrados en el puerto respectivo y su especialidad.
Dicho padrón deberá estar a disposición de los empleadores portuarios en forma permanente, a
través de medios electrónicos o en forma directa, de manera tal que puedan conocer el número
de turnos que vienen desempeñando los trabajadores portuarios, para evitar la nombrada de un
trabajador que supere los veintiséis (26) turnos al mes. Al final de cada mes, deberá remitirse a
la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del padrón.
El incumplimiento de lo dispuesto en este artículo por parte del empleador, será sancionado
como incumplimiento de obligaciones formales, conforme al artículo 19 del Decreto Legislativo
Nº 910, sus normas reglamentarias, complementarias y/o sustitutorias. A tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, aplicará dichas sanciones en virtud de lo establecido en el artículo 7
del presente Reglamento.
Artículo 19.- Vínculo Laboral
De acuerdo a lo señalado en el artículo 2 del presente reglamento, concordado con los artículos
11 y 14 de la Ley, la relación que vincula a las partes es una de naturaleza indeterminada y
discontinua. Dicho contrato constituye un contrato de trabajo intermitente, regulado por la Ley,
el presente Reglamento y supletoriamente, por las disposiciones relativas al contrato
indeterminado señaladas en el Texto Único de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y sus normas reglamentarias,
complementarias y/o modificatorias. Cuando la temporalidad del servicio así lo permita, las
partes podrán celebrar cualquiera de los contratos de trabajo sujetos a modalidad establecidos
en el régimen general.
"Por Reglamento Interno de Trabajo, se regularán las disposiciones relativas a las normas
disciplinarias de la relación laboral del Trabajo Portuario"(*)
(*) Párrafo adicionado por el Artículo 2 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003.
Artículo 20.- Imposibilidad de realizar el trabajo por causas no imputables al Trabajador
Si una vez formalizada la nombrada, la ejecución del trabajo no se llegara a realizar por motivos
ajenos al trabajador y/o al empleador, el trabajador adquiere el derecho de preferencia para la
siguiente necesidad de contratación en la ejecución de tareas portuarias.
Este derecho se ejerce frente al empleador portuario que figura en el Formato único, y por el
trabajador cuya prestación se frustró. Este derecho es personal e intransferible. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003.
"Artículo 20.- Imposibilidad de realizar el trabajo por causas no imputables al trabajador
Si una vez formalizada la nombrada, la ejecución del trabajo no se llegara a realizar total o
parcialmente por motivos ajenos al trabajador y/o al empleador, aquel percibirá el íntegro de la
remuneración por la jornada establecida, salvo que el empleador dé aviso al trabajador antes
del inicio de ésta."
Artículo 21.- Formato Único de Nombrada
El Formato Único de Nombrada es el documento que acredita la contratación de personal para
la prestación de servicios específicos en los turnos expresamente establecidos en la misma.
Este documento lo extiende el empleador por triplicado, permaneciendo el original con el
empleador en el lugar de trabajo. Una copia se deberáentregar a la Entidad Administradora del
Puerto, y la otra copia se remite a la Autoridad Administrativa del Trabajo. (*)
(*) Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
"Este documento lo extiende el empleador en original y tres copias, conservando el empleador
el original en el lugar de trabajo. Una copia se entregará a la Entidad Administradora del Puerto,
otra a la Autoridad Administrativa de Trabajo y, la última, se proporcionará a la cuadrilla de
trabajadores nombrados."
Artículo 22.- Contenido del Formato Único de Nombrada
De conformidad con lo señalado por el artículo 12 de la Ley, el Formato Único de Nombrada
deberá contener la siguiente información:
1 Nombre del Trabajador Portuario;
2 Número del Documento Nacional de Identidad o documento similar vigente;
3 Número de Registro;
4 Especialidad;
5 Puerto;
6 Día, horario, turno y jornada de trabajo en que se efectuarán las labores;
7 Lugar de ejecución de labores;
8 Nombre, dirección y RUC del Empleador;
9 Nombre y ubicación de la nave en puerto.
Artículo 23.- Régimen Laboral de los Trabajadores Portuarios
Los trabajadores portuarios se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad
privada, con la particularidad de prestar servicios a múltiples empleadores. Les corresponde los
derechos y beneficios de este régimen, así como los establecidos en las normas generales
aplicables al régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 24.- Forma de Pago de la Remuneración y Beneficios Sociales de los Trabajadores
Portuarios
De acuerdo a lo establecido en el artículo 15 de la Ley, el abono de la remuneración y
beneficios sociales se efectuarán semanalmente y en forma cancelatoria de acuerdo a los
siguientes porcentajes:
- 16.67% de la remuneración diaria por Descanso Semanal Obligatorio.
- 16.67% de la remuneración diaria por Gratificaciones Legales.
- 8.33% de la remuneración diaria por CTS.
- 8.33% de la remuneración diaria por Vacaciones.
- La parte proporcional de la Asignación Familiar de acuerdo a ley.
La remuneración y los Beneficios Sociales legales anteriormente descritos se calculan y
cancelan sólo por el tiempo efectivamente laborado.
Artículo 25.- Abono de la Jornada de Trabajo
Para efectos del cómputo de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores,
entiéndase que cada turno efectivamente laborado equivale a un día de trabajo. En el caso que
los servicios no completen una jornada, se deberá abonar en forma proporcional los beneficios
sociales que correspondan, de conformidad con las normas del régimen laboral de la actividad
privada.
En caso el trabajador labore más de 48 horas semanales, tendrá derecho al pago de la
sobretasa correspondiente por trabajo en sobretiempo, conforme a la Ley Nº 27671 que
modificó el Decreto Legislativo Nº 854 sobre Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, y a sus normas reglamentarias.
En todo lo no regulado por el presente Reglamento, se aplicarán las disposiciones del Decreto
Supremo Nº 001-98-TR, referido a las planillas y boletas de pago y/o sus normas ampliatorias,
modificatorias o sustitutorias.
Artículo 26.- Trabajo en día feriado y pago de sobretasa
En caso el trabajador labore en día feriado no laborable y no se le conceda el descanso
sustitutorio durante cualquier otro día de la semana siguiente, el empleador deberá abonar una
sobretasa del 100% por los turnos laborados en el respectivo feriado, siempre y cuando en la
semana siguiente dicho trabajador labore exclusivamente todos los días para el mismo
empleador. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2003-TR, publicado el 15-
12-2003, cuyo texto es el siguiente:
"Artículo 26.- Trabajo en día feriado y pago de sobretasa En caso el trabajador labore en día
feriado no laborable, el empleador deberá abonar una sobretasa del 100% por los turnos
laborados en el respectivo feriado."
Artículo 27.- Prestaciones de Salud
Para el otorgamiento de las prestaciones de salud y económicas a que se refiere el artículo 16
de la Ley, el trabajador portuario debe cumplir con las condiciones de derecho de cobertura a
que se refiere la Ley Nº 26790 y sus normas complementarias. Para efectos de acceder a las
prestaciones a que se refiere el párrafo anterior, durante el período de los tres (3) meses a que
se refiere el citado artículo 16 de la Ley, se considerará que el trabajador portuario se encuentra
en baja temporal. Transcurrido dicho plazo se le considerará cesado y con derecho de
cobertura por desempleo, de cumplir con las condiciones necesarias.
Las prestaciones económicas se otorgan desde el primer día de incapacidad laboral y son
abonadas por los empleadores a quienes el trabajador estuviera prestando el servicio al
momento de la ocurrencia del hecho generador de las prestaciones económicas, sin perjuicio
de solicitar el reembolso de los subsidios de acuerdo a las normas generales establecidas.
Si cuando ocurriera el hecho, el trabajador no se encontrara prestando labor efectiva para
ningún empleador, ESSALUD deberá asumir directamente el pago de los subsidios
correspondientes. De ser necesaria la acreditación de las aportaciones sociales, bastará con la
sola presentación de las anteriores boletas de pago expedidas por los empleadores portuarios.
Artículo 28.- Actividad de Riesgo
De conformidad con lo previsto en el artículo 18 de la Ley, considérese como una actividad de
riesgo a los servicios realizados por los trabajadores portuarios. Para tales efectos, es de
aplicación el artículo 19 de la Ley Nº 26790 y las demás normas legales sobre la materia.
Artículo 29.- Relaciones de Trabajo y Derecho de Huelga
De acuerdo a lo establecido en el artículo 19 de la Ley, las relaciones individuales y colectivas
en materia laboral se regulan de conformidad con las normas laborales vigentes.
El derecho de huelga se ejerce conforme a Ley. El conflicto laboral entre los trabajadores y un
empleador no deberá afectar la actividad de los demás empleadores portuarios, ni las
actividades portuarias que se realizan en el recinto portuario.” (*)
(*) Artículo agregado por el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2003-TR, publicado el 05-
04-2003.
CONCEPTOS MAS USADOS DE LA LEY DEL TRABAJO PORTUARIO
LEY Nº 27866
Texto Único Ordenado del Reglamento de la ley del trabajador portuario (D.S. Nº 013 – 2004 –
TR (27-10-2004)
TRABAJO PORTUARIO (Art. 2º de la ley)
Se entiende por trabajo portuario a la actividad económica que comprende el conjunto de
labores efectuados en los puertos privados de uso público y en los puertos públicos de la
República, para realizar las faenas de carga, descarga, estiba, desestiba, transbordo y/o
movilización de mercaderías, desde o hacia naves mercantes entre bodegas de la nave y en
bahía, incluyendo el consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del
área operativa de cada puerto.
TRABAJADOR PORTUARIO (Art. 3 de la ley)
El trabajador portuario es la persona natural que bajo relación de subordinación al empleador
portuario, realiza un servicio específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo
portuario, tales como: estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de costado
de nave y/o las demás especialidades que según las particularidades de cada puerto
establezca el reglamento de la presente ley
EMPLEADOR PORTUARIO (Art. 4º de la ley)
Persona jurídica debidamente autorizada para operar en determinado puerto y contratar
trabajadores portuarios.
ESPECIALIDADES DE LOS TRABAJADORES CIALIDADES DE LOS TRABAJADORES
PORTUARIOS (Art. 6º del Reglamento)
Estibador
Estibador
Gruero-Winchero
Gruero-Winchero
Portalonero
Portalonero
Elevadorista
Elevadorista
Tarjador
Tarjador
JORNADA DE TRABAJO (Art. 17º del Reglamento)
El trabajo se realiza hasta en 3 turnos, cada turno es igual a una jornada, ningún trabajador
portuario puede trabajar más de 2 jornadas consecutivas ya sea para una o más empresas, ni
más de 26 turnos al mes; el inicio y término de la jornada lo establece el empleador acorde con
sus necesidades.
VINCULO LABORAL (Art. 19º del Reglamento)
Es de naturaleza indeterminada y discontinua (bajo un contrato de trabajo intermitente).
RÉGIMEN LABORAL (Art. 23º del Reglamento)
(Art. 23º del Reglamento)
Los trabajadores portuarios se encuentran en el régimen laboral de la actividad privada y
pueden prestar servicios a múltiples empleadores, tienen derechos y beneficios de este
régimen.