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Financia:

Febrero 2011Gutiérrez Arrudi. Abogados

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J. Ignacio Gutiérrez ArrudiJavier Ventura AlarmaVictor M. Ochoa RuberteIñigo Gutiérrez Velasco Abogados

aproximación práctica

PRÓLOGO ESTUDIO DEL ABSENTISMO EN EL ÁMBITO LABORAL

El absentismo en el ámbito laboral es fenómeno de preocupación creciente entre las organizaciones empresariales y sindicales. Ya en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva del año 2007, se incluían compromisos para la reducción del absentismo injustificado en las empresas como un elemento que influía negativamente en trabajadores y empresas. El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva para los años 2010 a 2012, en su disposición adicional única recoge el compromiso de iniciar negociaciones en diversas materias entre las que se menciona el absentismo. En Aragón, esta misma preocupación se plasmó en el Acuerdo para el Progreso Económico y Social de Aragón 2008-2011 firmado por el Gobierno de Aragón y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en el que se prevé la realización de un estudio para analizar las causas del absentismo en el ámbito laboral, y posibles medidas para combatirlo.

Es opinión compartida por toda la sociedad aragonesa que, sin ser el único, es un factor que influye en la productividad de nuestras empresas y por tanto en la competitividad de la economía de Aragón. El problema principal a la hora de abordar el estudio ha sido el propio concepto de absentismo que puede englobar, en función de las consideraciones de cada una de las organizaciones sociales o instituciones implicadas, diferentes fenómenos ya sea justificado e injustificado, sumergido, legal o ilegal. Por ello, el Consejo de Relaciones Laborales de Aragón, con ánimo de avanzar en la reducción de los índices de absentismo y sin que los planteamientos meramente conceptuales fueran obstáculo, acordó que se profundizase en el estudio del absentismo encargándose la elaboración del mismo a un despacho de abogados de Zaragoza, con objeto que se abordase desde una perspectiva práctica y enfocado a la formulación de propuestas o soluciones que permitiesen la reducción del absentismo en las empresas.

Este estudio, elaborado por una entidad independiente dedicada al ejercicio de la práctica profesional en el ámbito de las relaciones laborales, recoge las diversas definiciones existentes, el marco legal y jurisprudencial, contiene estadísticas y plantea diversas soluciones prácticas, que en algunos casos no son compartidas por las organizaciones representadas en el Consejo.

Por tanto, la motivación principal de todas las organizaciones presentes en el Consejo ha sido la búsqueda de soluciones a un problema real de nuestra economía sin que ello implique una renuncia a los planteamientos propios de cada una de las organizaciones presentes en el Consejo.

6 ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA

I. INTRODUCCIÓN. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 9

II. CONCEPTOS BÁSICOS: REALES Y LEGALES ............................................................................................... 11

1. Conceptos de absentismo ...................................................................................................................................... 112. Marco regulador básico del absentismo laboral ............................................................................................................... 143. Especial referencia a la Incapacidad Temporal ................................................................................................................. 174. Últimas disposiciones legales ...................................................................................................................................... 225. Absentismo y despido objetivo hoy: despido objetivo por falta de asistencias justificadas del Art. 52.d) TRLET ......................... 23

III. COSTE LABORAL DEL ABSENTISMO: ESTADÍSTICAS Y VALORACIONES ........................................... 25

1. Estadísticas y fuentes ...................................................................................................................................... 252. Escenario actual ...................................................................................................................................... 263. Situación de la Incapacidad Temporal ............................................................................................................................. 274. Coste laboral del absentismo y valoraciones .................................................................................................................... 28 4.1 Coste de horas por sectores .................................................................................................................................. 28 4.2 Coste de horas por comunidades autónomas ........................................................................................................... 29 4.3 Conclusiones ...................................................................................................................................... 305. Condiciones de trabajo y absentismo ............................................................................................................................. 32 5.1 Introducción ...................................................................................................................................... 32 5.2 Estadísticas ...................................................................................................................................... 346. Herramientas y soluciones ...................................................................................................................................... 51

IV. ABSENTISMO: PROBLEMA O CONSECUENCIA. NUEVAS ESTRATEGIAS ............................................ 56

1. Estrategia: Productividad Global .................................................................................................................................... 562. Absentismo versus recuperación de horas ....................................................................................................................... 58

7ABSENTISMO LABORAL EN ARAGÓN: APROXIMACIÓN PRÁCTICA

V. NUESTROS CONVENIOS COLECTIVOS: INSTITUCIONALES, SECTORIALES Y DE EMPRESA ........... 66

1. Convenios colectivos institucionales ................................................................................................................................ 66 1.1 Absentismo ...................................................................................................................................... 71 1.2 En materia de complementos salariales ................................................................................................................... 72 1.3 Incapacidad Temporal ...................................................................................................................................... 72 1.4 Permisos y licencias retribuidos .............................................................................................................................. 72 1.5. Flexibilidad horaria ...................................................................................................................................... 722. Convenios colectivos sectoriales .................................................................................................................................... 72 2.1 Absentismo ...................................................................................................................................... 88 2.2 Complementos salariales ...................................................................................................................................... 89 2.3 Incapacidad temporal ...................................................................................................................................... 90 2.4 Permisos y licencias ...................................................................................................................................... 91 2.5 Flexibilidad horaria ...................................................................................................................................... 913. Convenios colectivos de Empresa .................................................................................................................................. 92 3.1 Absentismo ...................................................................................................................................... 106 3.2 Complementos salariales ...................................................................................................................................... 107 3.3 Incapacidad temporal ...................................................................................................................................... 109 3.4 Permisos retribuidos ...................................................................................................................................... 110 3.5 Flexibilidad horaria ...................................................................................................................................... 111

VI. MODELOS INDICATIVOS DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES ............................................................ 113

1. Complementos salariales ...................................................................................................................................... 1132. Complemento por incapacidad temporal ......................................................................................................................... 1153. Absentismo ...................................................................................................................................... 1164. Permisos y licencias ...................................................................................................................................... 1185. Flexibilidad ...................................................................................................................................... 121

VII. GM ESPAÑA: ABSENTISMO 2009 / 2010 ...................................................................................................... 122

1. Datos generales de absentismo ...................................................................................................................................... 1222. Análisis de las bajas por enfermedad .............................................................................................................................. 123

VIII. NUESTROS TRIBUNALES Y SENTENCIAS ................................................................................................. 125

1. Despido objetivo por faltas justificadas de asistencia, ex Art. 52.d) TRLET vigente ................................................................ 1252. Despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, ex Art. 54.2.a) TRLET ................................. 1263. Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo .... 1274. Sistema retributivo ...................................................................................................................................... 1285. Subsidio de incapacidad temporal /mejora voluntarias de IT ............................................................................................... 1296. Absentismo y respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores ............................................................................... 130

IX. ALGUNAS CONCLUSIONES PRÁCTICAS .................................................................................................... 131


INTRODUCCIÓN. OBJETIVOS

El presente estudio es un intento declarado y expreso de reflejar unas valoraciones prácticas, en atención a la experiencia profesional acumulada por los abogados laboralistas que integramos el despacho GUTIÉRREZ ARRUDI.

Partimos del estudio estadístico elaborado por CEZ y CREA “La incapacidad temporal por contingencias comunes y el absentismo” 1 , que consideramos el más completo de los existentes en Aragón y una referencia necesaria para afrontar el estudio de la principal causa del absentismo.

Las actualizaciones estadísticas desde julio de 2009 hasta el tercer Trimestre de 2010, que utiliza este estudio, se ali-mentan de las encuestas del Instituto Nacional de Estadística, del Ministerio de Trabajo e Inmigración y de la Seguridad Social, al constatar que no disponemos de estadísticas propias en las Direcciones Provinciales del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Zaragoza, Huesca y Teruel, que además solo proyectarían datos de pago directo, no de pago delegado de la IT (incapacidad temporal).

Las estadísticas confirman básicamente las valoraciones preexistentes, si bien constatan una leve reducción porcentual del absentismo, sin duda atribuible a la grave crisis económica y de empleo que atraviesa España y Aragón, y a la co-rrelativa necesidad subjetiva de proteger el empleo, que perciben los trabajadores No pretendemos como abogados laboralistas abordar doctrinalmente la regulación legal del absentismo, aún cuando sus conceptos jurídicos básicos sean imprescindibles y con ello se hace necesaria una referencia a la normativa de aplicación y a su interpretación prácti-ca. Este informe no pretende construir un cuerpo teórico Gutiérrez Arrudi. Abogados Absentismo laboral en Aragón: aproximación práctica sobre el absentismo. El estudio “El marco regulador de las ausencias al trabajo y el absentismo laboral” 2 encargado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, afronta con solvencia la proyección doctrinal del problema del absentismo.

En definitiva, nuestro trabajo quiere proyectarse en el ámbito de Aragón, entre el mundo de las estadísticas y sus di-ferentes valoraciones, de una parte, y los genéricos conceptos doctrinales y legales, de otra, acudiendo a la práctica profesional, al análisis riguroso del marco legal, convencional y jurisprudencial de aplicación, intentando superar los prejuicios y tópicos preexistentes, e intentando centrar de modo equilibrado, un debate que parte muchas veces de posiciones dogmáticas y antagónicas.

Nuestro objetivo es efectuar un diagnostico del absentismo laboral en Aragón al 31 de diciembre de 2010 y desarrollar propuestas concretas y posibles que sean de aplicación inmediata en las empresas aragonesas. Propuestas que pasan inicial y categóricamente por un cambio de estrategia en la gestión empresarial y de estrategia en la negociación colectiva, estatutaria o extraestatutaria. Los modelos propuestos en el estudio son sólo meras referencias de aproximación práctica.

I.

1 CEZ y CREA. La Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes y el Absentismo. Julio 2009.2 SALVADOR DEL REY GUANTER, DANIEL MARTÍNEZ FONS Y ANNA GINÉS GABRELLAS (Universidad de Pompeu Fabra). El Marco Regulador de las Ausencias al Trabajo y el Absentismo Laboral . Abril de 2010.


CONCEPTOS BÁSICOS: REALES Y LEGALES

1. Conceptos de absentismo

Asumiendo que no existe un concepto único, homogéneo y armonizado de “absentismo” y que inicialmente lo podemos definir como: “toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que corresponden a un día laborable, dentro de la jornada de trabajo”, o como afirma la Real Academia de la Lengua Española como: “abstención deliberada de acudir al trabajo”, o a efectos de cálculos estadísticos como: “el cociente entre las horas no trabajadas, y las horas teóricas que debieran haberse trabajo, según el calendario de la empresa”, constatamos como en demasiadas ocasiones nos encontramos ante diferentes estudios, con diferentes indicadores y diversas fuentes 3 .

Tres diferentes definiciones pivotan sobre el concepto de absentismo:

(i) Concepto amplio de absentismo: entendido como toda ausencia al puesto de trabajo, que podrá ser relevante desde una óptica propia de Recursos Humanos.

(ii) Concepto legal de absentismo: definido por el propio Estatuto de los Trabajadores como “las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes” 4 .

(iii) Concepto de absentismo impropio o ausentismo: posibilidades de incumplimiento de las obliga-ciones por trabajadores que están físicamente en la empresa pero que aprovechando los medios informáticos se ausentan virtualmente del trabajo 5.

II.

3 Estudio de absentismo laboral. Sector Siderometalúrgico en Zaragoza desde 1 de enero de 2005 hasta 31 de diciembre de 2007 y una empresa de referencia elaborado por Creade. Estudio de absentismo laboral 2009 de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia. Federación Vizcaína de Empresas del Metal.4 Artículo 52.d) ET, modificado por la Ley 35 / 2010, de 17 de Septiembre.5 LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ; en Absentismo. Aranzadi Social núm. 7 / 2008. Editorial Aranzadi: Pamplona, 2008.


En el presente Informe utilizaremos el “concepto legal” de absentismo limitado por el propio Estatuto de los Trabajadores mediante la exclusión, en su cómputo, de las ausencias por los siguientes motivos:

• huelga legal por el tiempo de duración de la misma, • ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, • accidente de trabajo, • maternidad, • riesgo durante el embarazo y la lactancia, • enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, • licencias y vacaciones, • enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Nos referiremos también a la distinción entre:

1. Tiempo no trabajado como derecho del trabajador y consecuentemente con retribución equivalente al trabajo efectivo (vacaciones, festivos, permisos retribuidos - legales o convencionales, actividades de representación legal o sindical, maternidad, formación, viajes de trabajo y “mora accipiendi” empresarial - ex art. 30 del E.T.).

2. Tiempo no trabajado, en atención a la voluntariedad o involuntariedad:

A) Ausencias involuntarias del trabajador (básicamente incapacidad temporal, fuerza mayor y expedientes de regulación de empleo para la suspensión de los contratos de trabajo).

B) Ausencias voluntarias del trabajador:

• Legales, con independencia de la necesidad o / y oportunidad (huelga legal, actividades de repre-sentación legal o sindical, formación).

• Ilegales (inasistencias injustificadas, huelgas ilegales, impuntualidad y fraude en procesos de incapacidad temporal).


Por su parte la Encuesta de Coyuntura Laboral elaborada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración distingue para las horas no trabajadas, las siguientes causas de absentismo:

a) Vacaciones y festivos

• Vacaciones anuales • Fiestas laborales • Puentes no recuperables

a) Causas ocasionales

• Incapacidad temporal • Maternidad • Permisos remunerados • Expedientes de regulación de empleo • Conflictividad laboral • Actividades de representación sindical • Absentismo no justificado • Formación • Otros motivos


2. Marco regulador básico del absentismo laboral.

Las “fuentes” de la relación laboral (Art. 3 ET) nos remiten básicamente a las disposiciones legales, a los convenios colectivos y al contrato de trabajo.

Por razones evidentes excluiremos el análisis del contrato de trabajo dada la libertad de las partes, casi absoluta, en cuanto a su contenido. Existirá siempre un contrato singular y a él, en cada caso concreto, deberán remitirse las partes.

Tampoco nos detendremos en la Constitución Española, salvo para referirnos a los derechos fundamentales del Título II, de aplicación directa en muy concretos y limitados supuestos: referidos principalmente al modo de control y verificación médica de la situación de incapacidad temporal del trabajador, cuando la empresa abona una mejora volun-taria que supera la prestación básica de la Seguridad Social. En tales supuestos y en casos extremos de presencia en el domicilio del trabajador, deberán agotarse las medidas previas, que posibiliten la verificación de su salud en otro lugar o el respeto máximo a la intimidad del trabajador.

Del mismo modo, el necesario respeto a la intimidad del trabajador, y especialmente la consideración debida a su digni-dad, impedirá que sea “expuesto” públicamente en los “índices” que confeccionan del absentismo empresarial.

Pues bien, nos referimos a las ausencias, es decir las reducciones de la jornada de trabajo pactada, bien en forma de permisos, bien en forma de suspensión o bien referida a los instrumentos de control, legalmente previstos con objeto de evitar y / o sancionar el ejercicio abusivo o fraudulento de las ausencias.

3 Estudio de absentismo laboral. Sector Siderometalúrgico en Zaragoza desde 1 de enero de 2005 hasta 31 de diciembre de 2007 y una empresa de referencia elaborado por Creade. Estudio de absentismo laboral 2009 de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia. Federación Vizcaína de Empresas del Metal.4 Artículo 52. d) ET, modificado por la Ley 35 / 2010, de 17 de Septiembre.5 LUJÁN ALCARAZ, JOSÉ; en Absentismo. Aranzadi Social núm. 7/ 2008. Editorial Aranzadi: Pamplona, 2008.


Los campos naturales de desarrollo normativo y básico son:

A. Faltas de asistencia justificadas

• Incapacidad temporal (art. 128 y Ss TRLGSS). • Vacaciones anuales (art. 38 ET). • Huelga (art. 4.1.e) ET). • Descanso semanal y fiestas (art. 37.1 y 2 ET). • Permisos retribuidos (art. 37.3 ET), en supuestos legales de: - matrimonio - nacimiento o fallecimiento o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica - traslado del domicilio habitual - exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto - funciones sindicales o de representación legal de los trabajadores (art. 68.e) ET y 4 LOLS)

• Lactancia de un hijo menor de 9 meses (art. 37.4 ET) • Maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente de menores (art. 45.1.d) del ET en relación con los arts. 133 bis y 134 TRLGSS). • Paternidad (art. 45.1.d) ET y 133 TRLGSS). • Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.1.g) ET). • Trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto por violencia de género (art. 45.1. ET). • Supuestos de “mora accipiendi” empresarial (art. 30 ET). • Los válidamente pactados por las partes en convenio, pacto o contrato. • Expedientes de regulación de empleo que autorizan la suspensión de los contratos de trabajo (art. 45.1 ET). • Formación (art. 23 ET).


B. Ausencias Injustificadas

• Faltas asistencia (art. 54.1.a ET). • Faltas puntualidad (art. 54.1.a ET). • Fraude de ley o abuso de derecho en las situaciones reseñadas en el apartado precedente (art. 54.1.d ET).

C. Otras

• Fuerza mayor. • Viajes de trabajo.


3. Especial referencia a la Incapacidad Temporal

La Incapacidad Temporal (Art. 128 y ss TRLGSS), ya sea derivada de contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) o comunes (enfermedad común y accidente no laboral), constituye la principal causa de absentismo en Aragón y también en España. El legislador ha intentado a través de sucesivas reformas legales mejorar el control de la IT.

La declaración de la situación de IT (y el nacimiento de la misma con derecho a prestación) se realiza a través de los partes de baja médica, que expide, en principio, el facultativo médico, dependiente de los servicios de salud (en Aragón, el Servicio Aragonés de Salud). Cuando la causa de la baja derive de accidente laboral y enfermedad profesional y el tra-bajador preste servicios en una empresa que haya asegurado tales contingencias con una Mutua, serán los médicos de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Lo mismo sucede en el supuesto del trabajador autónomo que haya asegurado dicho riesgo con una Mutua. Cuanto la empresa asociada a una Mutua opte por ampliar la cobertura a las contingencias comunes, la gestión de la prestación corresponde a la Mutua pero la expedición de los partes corresponde a los facultativos del servicio público de salud que corresponda.

La gestión y administración de la prestación de IT es competencia del Instituto Nacional de la Seguridad Social (Art. 57. 1 a) TRLGSS). La administración autonómica y la estatal suelen firmar convenios de colaboración para mejorar el control de la IT.

El parte de alta, que pone fin a la situación de IT, se extiende por el facultativo del servicio público de salud corres-pondiente, ya derive de contingencias comunes o profesionales. Sin embargo, en los supuestos de bajas originadas en accidente laboral o enfermedad profesional, serán los servicios médicos de la Mutua correspondiente, si el trabajador presta sus servicios profesionales en una empresa que haya concertado con dicha Mutua dicho riesgo o bien en los casos de trabajadores por cuenta propia, que haya asegurado dicho riesgo con la Mutua.

La comprobación de la situación de IT que realizan los médicos del Servicio Público de Salud, de las entidades gestoras o de las mutuas, se basará tanto en los datos obrantes en los partes de baja inicial y confirmación en su caso, como en los derivados de posteriores reconocimientos médicos y dictámenes realizados por dichos facultativos.


Con base en las conclusiones extraídas de tales datos pueden formular las entidades gestoras y las mutuas propuestas motivadas de alta médica, cuando consideren que el trabajador en IT es apto para el trabajo, que serán remitidas, a través de las Unidades de Inspección Médica de los servicios públicos de salud (Servicio Aragonés de Salud) a los facultativos que expidieron la baja o los partes de confirmación, los cuales en plazo de 10 días, deberán confirmar la baja o expedir parte de alta. La Inspección Médica del SAS, si el facultativo no se pronuncia o se discrepa de tal pronuncia-miento, podrá emitir parte de alta, comunicando la actuación realizada, en plazo de 5 días, a la Entidad Gestora o Mutua.Si la propuesta de alta es formulada por una Mutua (en caso de incapacidad temporal por contingencias comunes) y no fuere resuelta en los plazos señalados, puede optar entre reiterar la propuesta o plantearla ante los servicios médicos del INSS (Art. 5 RD 575 / 1997, Arts. 4, 14 y 15 de la OM 1961997).

En el reconocimiento de la prestación-subsidio por incapacidad temporal, la competencia puede corresponder, según el caso, al Instituto Nacional de la Seguridad Social (contingencias comunes o profesionales, si en éste último caso, actúa como entidad aseguradora de dichas contingencias), a la Mutua (según la cobertura contratada por la empresa, donde presta sus servicios el trabajador, o trabajador por cuenta propia) o a la empresa (colaboración voluntaria-autoasegu-ramiento).

El ejercicio del control y seguimiento de la prestación económica de la IT está atribuido a las entidades gestoras de la Seguridad Social y a las Mutuas, pudiendo, a tal efecto, comprobar el mantenimiento de los hechos y de la situación originadora del derecho al subsidio, desde el momento en que les corresponda la gestión del gasto de la prestación.

Ello es independiente de las facultades en materia de declaración, suspensión, anulación o extinción del derecho, que tienen atribuidas tales entidades.


Para mejorar el control de la IT el Art. 131 Bis TRLGSS establece que “el derecho al subsidio se extinguirá... por la incom-parecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para los exámenes o reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes deTrabajo o Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social”.

El Art. 132 apartado 1 del mismo texto legal, en la misma línea, determina que el derecho al subsidio podrá ser denegado, anulado o suspendido en los supuestos siguientes:

a) Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación. En este supuesto puede ser acordada la denegación, anulación o suspensión de la prestación por la Mutua dentro de las facultades de gestión derivadas del Art. 80.1 RD 1993 / 1995, de 7 de diciembre, que aprueba el Reglamento sobre Colaboración e las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enferme-dades Profesionales en la Gestión de la Seguridad Social (Sentencia de 5 de octubre de 2006 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo [RJ 2006, 6620]).

b) Cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena. Además de infracción grave sancionable con multa de tipificada en el Art. 25. 1 del Real Decreto Legislativo 5 / 2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, puede ser objeto de despido disciplinario por el empresario por transgresión de la buena fe contractual.

La citada Sentencia de 5 de octubre de 2006 determinó que la Mutua, dentro de sus facultades de gestión de la IT, puede anular o suspender el subsidio, siempre que la anulación o suspensión no exceda temporalmente de la actividad desarrollada, ya que en otro caso se estaría ante una actuación sancionadora vedada a la Mutua y cuya competencia sólo está atribuida a la entidad gestora en el correspondiente procedimiento sancionador.


Añade el apartado 2 que “también podrá ser suspendido el derecho al subsidio cuando, sin causa razonable, el bene-ficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado”. Como excepción a la norma general, la Ley 14 / 1986, General de Sanidad, prevé el derecho de los beneficiarios a negarse al tratamiento, con sus correspondiente excepciones (Arts. 10.6, 10.9, y 11.4 de la misma); En este caso, el beneficiario debe aceptar por escrito el alta voluntaria. En Aragón es la Ley 6 / 2002, de 15 de abril de Salud de Aragón (Art. 4.1. g).

Para la suspensión del subsidio por rechazo o abandono del tratamiento debe acudirse el procedimiento reglamentario establecido en Decreto 2766 / 1967, de 16 de noviembre de 1967 [RCL 1967, 2236]. La Mutua puede acordarlo dentro de sus facultades de gestión, ya que no se trata una medida sancionadora al no estar incluido en el elenco de infracciones de la LISOS (nos remitimos a la citada “ad supra” Sentencia de 5 de octubre de 2006).

Además de los mecanismos de control públicos, la Incapacidad Temporal puede ser objeto de control por el empresario, mediante la potestad otorgada por el Art. 20. 4 TRLET: “El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o acci-dente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador a dichas reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones” . Potestad que, puede contrarrestar ciertamente, el enorme grado de absentismo derivado de dicha causa.


La LISOS 6 tipifica en su Capítulo III, como “Infracciones en materia de Seguridad Social” las siguientes:

• Infracción leve, en el Art. 24.1 LISOS “... el incumplimiento de los deberes de carácter informa-tivo…” (entrega de partes de alta, baja o confirmación) y en su apartado 2, “no comparecer, previo requerimiento, ante la entidad gestora de las prestaciones en la forma y fecha que se determinen, salvo causa justificada”.

• Infracción grave, “no comparecer, salvo causa justificada, a los reconocimientos médicos ordena-dos por los entidades gestoras o colaboradoras, en los supuestos así establecidos, así como no pre-sentar ante las mismas los antecedentes, justificantes o datos que no obren en la entidad, cuando a ello sean requeridos y afecten al derecho a la continuidad en la percepción de la prestación” (Art. 25.2 LISOS) y “no comunicar, salvo causa justificada, las bajas en las prestaciones en el momento en que se produzcan situaciones de determinantes de suspensión o extinción del derecho, o cuando se dejen de reunir los requisitos para el derecho a su percepción cuando por cualquiera de dichas causas se haya percibido indebidamente la prestación” (Art. 25.3 LISOS).

• Infracción muy grave, “actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las que correspondan, o prolongar indebidamente su disfrute mediante la aportación de datos o documentos falsos; y la omisión de declaraciones legalmente obligatorias u otros incum-plimientos que puedan ocasionar percepciones fraudulentas” (Art. 26. 1)

Las infracciones leves se sancionan con pérdida durante un mes de la prestación, las graves tipificadas en el Art. 25 con pérdida de la prestación durante tres meses, salvo las de los números 2 y 3 (referidos “ad supra”), que conllevan la extinción de la prestación. Las muy graves con pérdida de la prestación durante seis meses o extinción de la misma. Tales sanciones se aplican con independencia de la obligación del infractor de devolver las prestaciones indebidamente percibidas (Art. 47 LISOS).

Por convenio colectivo o pacto de empresa se pueden establecer, dentro del cuadro de infracciones, cualesquiera conduc-tas que al ser sancionadas mejoren o impidan el absentismo laboral, mediante el uso indebido de prestaciones de IT o cua-les quiera otras, así como aquellos incumplimientos que perjudiquen la gestión o control por parte del empresario de la IT.

6 Decreto Legislativo 5 / 2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. BOE, 8 de agosto de 2000.


4. Últimas disposiciones legales

Para mejorar la gestión de la IT se introducen por la Disposición Adicional Decimonovena de la Ley 35 / 2010, de 17 de septiembre de Reforma Laboral, Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, las siguientes modifica-ciones legales:

• Las Mutuas destinen parte de los excedentes obtenidos en la gestión de las contingencias profe-sionales o de la IT por enfermedad común al establecimiento de sistema de reducción de las co-tizaciones por contingencias comunes de las empresas, en los términos que se establezcan regla-mentariamente, siempre que se hayan reducido los costes de la incapacidad temporal, por debajo de los límites establecidos, o que hayan obtenido una reducción significativa de estos costes como consecuencia de la aplicación de planes pactados en el ámbito de la empresa con la representación de los trabajadores que modifiquen las condiciones de trabajo, flexibilicen el cambio de puesto de trabajo de los trabajadores afectados por enfermedad común y mejoren el control el absentismo injustificado (Art. 73. 4 TRLGSS).

• La Inspección Médica de los servicios públicos de salud podrá solicitar la remisión de datos médicos, necesarios para el ejercicio de sus competencias, que obren en poder de las entidades gestoras de la Seguridad Social (Párrafo 3º de la Disp. Adicional Cuadragésima del TRLGSS).

• Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social asumi-rán a su cargo, sin perjuicio del posible resarcimiento posterior por los Servicios de Salud o por las Entidades Gestoras de la Seguridad Social el coste originario por la realización de pruebas diagnósti-cas, tratamientos y procesos de recuperación funcional dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes de los trabajadores (Disp. Adicional Quincuagésima Primera del TRLGSS).

• Hasta el cumplimiento de la duración máxima de trescientos sesenta y cinco días de los procesos de incapacidad temporal del Sistema de la Seguridad Social, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, a través de los Inspectores Médicos adscritos a dichas entidades, ejercerán las mismas competencias que la Inspección de los Servicios Sanitarios de la Seguridad Social u órgano equivalente del respectivo Servicio Público de Salud, para emitir un alta médica a todos los efectos. Cuando el alta haya sido expedida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o Instituto Social de la Marina, éstos serán los únicos competentes, a través de sus propios médicos, para emitir una nueva baja médica en la situación de incapacidad temporal si aquella se produce en un plazo de ciento ochenta días siguientes a la citada alta médica por la misma o similar patología (Disp. Adicional Quincuagésima Segunda del TRLGSS). Tal competencia no será efectiva hasta que se determine la fecha a partir de la cual se asumirán por Resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, publicada en el BOE.


5. Absentismo y despido objetivo hoy: despido objetivo por faltas de asistencia justificadas del Art. 52.d) TRLET.

Introducido en tiempos de la transición por el Real Decreto Ley 17 / 1977, de 4 de Marzo, de Relaciones de Trabajo (que establecía como causa de resolución de la relación laboral las faltas justificadas de asistencia al trabajo, cuando fueren intermitentes, y superen en un año el 30 por 100 de las jornadas”) y que posteriormente fue integrado por el Estatuto de los Trabajadores de 1980.

Tal precepto originario, que se trasladó al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1 / 1995, de 24 de Marzo (BOE de 24 de marzo) ha sido modificado por la Ley 39 / 1999, de 5 de no-viembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras y luego por la Ley Orgánica 1 / 2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

En su redacción actual, establece la posibilidad de extinguir la relación laboral, con abono de una indemnización de 20 días por año de servicio y preaviso de quince días, por “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermiten-tes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2’5% en los mismos periodos de tiempo”.

En su párrafo segundo se enumeran las faltas de asistencia que no computan y por Real Decreto Ley 10 / 2010, de 16 de junio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, se introducen dos nuevas “el riesgo durante la lactancia” y la paternidad”, quedando así su redacción:

“... No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo ante-rior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días conse-cutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.”


La última redacción del párrafo segundo referido, introducida por la Ley 35 / 2010, de 17 de septiembre, de Reforma Laboral (BOE de 18 de septiembre de 2010), es idéntica a la transcrita.

Dicho precepto, tras las dos modificaciones legales reduce a la mitad el índice de absentismo preexistente (del 5 al 2’5%), para, al favorecer el despido por esta causa, reducir las faltas de asistencia al trabajo (reducir el absentismo). Como el resto del texto legal permanece inalterado, entendemos de aplicación la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo:

• Las faltas de asistencia pueden ser justificadas, aunque deben ser intermitentes.

• Las faltas de asistencia han de computar, bien, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses conse-cutivos, o bien, el 25% de dichas jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.

Se deben considerar los periodos integrados por esos dos o cuatro meses para aplicar el porcentaje, independientemen-te de lo que suceda en cada mes aislado, debiendo tomarse el periodo en su conjunto.

En este sentido, este despacho profesional planteó en su día Recurso de Casación para Unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo contra la Sentencia número 1153, de 4 de octubre de 2004 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, recaída en Recurso de Suplicación 787 / 2004 (determinó que había que computar las faltas de asistencia considerando el periodo de 4 meses en su conjunto y no cumplirse tales faltas en cada uno de los 4 meses, tesis de este despacho profesional), que no fue resuelto por el Alto Tribunal al considerar que no existía identidad sus-tancial entre las sentencia de contraste y recurrida.

• Debe superarse el 2’5% del índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

• Las faltas de asistencia han de computar, bien, el 20% de las jornadas hábiles en dos meses conse-cutivos, o bien, el 25% de dichas jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses.

• Mediante la negociación colectiva pueden incluirse otras faltas de asistencia.


COSTE LABORAL DEL ABSENTISMO: ESTADÍSTICAS Y VALORACIONES

1. Estadísticas y fuentes.

En este apartado pretendemos reflejar datos estadísticos sobre el absentismo nacional y aragonés, en aspectos funda-mentales de coste laboral, coste de horas por sectores, coste de horas por comunidades.

Asimismo, prestaremos atención a factores internos del trabajador que podrían incidir en el absentismo como: el nivel de satisfacción en el trabajo, la satisfacción en relación a la organización del trabajo y en relación a las distintas condiciones de trabajo, la satisfacción en relación a la regulación convencional o la implicación del trabajador en la organización empresarial.

Por último, nos acercaremos a factores externos que pueden afectar el tiempo de trabajo y, por tanto, ser causa de absentismo: trabajadores con hijos menores de 14 años a cargo o con personas dependientes a su cargo, así como tra-bajadores con dificultad para adecuar su jornada a situaciones familiares y solucionar asuntos particulares esporádicos.

Realizaremos el estudio utilizando tres fuentes de datos nacionales y de elaboración trimestral:

• Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL). Elaborada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. Se trata de una investigación por muestreo de periodicidad trimestral dirigida a empresas. Los datos han sido obtenidos de la página web www.mtas.es.

• Indicadores de la Seguridad Social. Datos (incidencia, prevalencia y duración) extraídos de los Indicadores de la Seguridad Social, del Ministerio de Trabajo e Inmigración. www.seg-social.es

• Encuesta de Costes Laborales. Encuesta de Costes Laborales. www.ine.es 7

Para terminar, parece pertinente indicar que las Direcciones Provinciales del INSS no disponen de estadísticas de ela-boración propia, constatándose además una doble limitación: referir exclusivamente sus datos propios y no los de las Mutuas Patronales; y atender exclusivamente con los datos de pago directo, no al pago delegado de la incapacidad temporal. A ello se añade que las prestaciones abonadas por contingencias profesionales por parte de las Direcciones Provinciales del INSS son prácticamente testimoniales y las de contingencias comunes (pago directo más pago dele-gado) representan escasamente un 40% del total.

III.

7 En aras a la brevedad, nos remitimos a la metodología de elaboración de cada Encuesta, contenida en las págs. Web referidas.


2. Escenario actual.

En Europa los índices de absentismo varían entre un 3% y un 6%8. La media del absentismo se sitúa, por su parte, en un 4%. Para poder valorar la situación en los distintos países, nos remitimos a la Tabla Comparativa del Estudio sobre Absentismo publicado en julio de 2010 por el Observatorio Europeo.

En el referido Estudio, el índice de absentismo en España se sitúa en un 5,4% en el año 2008 y se observa un aumento en el periodo 2004-2008. Es decir, el absentismo en España está un punto y medio por encima de la media Europea con el coste económico y la pérdida de producción que supone para empresas y Estado.

En este sentido, la tendencia alcista se ha paralizado a partir del año 2009, probablemente por la crisis económica que estamos sufriendo a nivel nacional e internacional. La crisis lleva aparejada una interiorización del valor / trabajo. A este respecto, Randstad afirma que, durante el pasado 2009, el absentismo laboral no justificado disminuyó un 90% ante el temor de los empleados a perder su puesto de trabajo9.

8 Absence from work, 21 de Julio de 2010. Estudio sobre absentismo del Observatorio Europeo sobre Condiciones de Trabajo (EWCO).9 El temor a perder el empleo reduce al mínimo el absentismo no justificado, El País, Sección de Economía, 21 de Diciembre de 2009.


3. Situación de la Incapacidad Temporal.

Como hemos apuntado anteriormente, se constata como principal factor conductor del absentismo las ausencias por Incapacidad Temporal de corta duración, por enfermedad común o accidente no laboral.

A este respecto, en Aragón, la Incapacidad Temporal por contingencias comunes (excepto autónomos y empleados de hogar), de acuerdo a los datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social actualizados a Noviembre de 2010, se proyecta de la siguiente manera:

La crisis ha afectado de manera notable a los procesos de IT. El Secretario de Estado de Seguridad Social, D. Octavio Granado, expuso en la rueda de prensa de la ejecución de las cuentas de la Seguridad Social de 2009 que por primera vez España se situó por debajo de la UE en procesos de Incapacidad Temporal: en el mes de agosto la ratio de procesos de Incapacidad Temporal en vigor con cinco y más días sobre el número de trabajadores protegidos era del 2,1 por ciento para el conjunto del sistema, mientras que en la UE era del 2,2 % 10.

En términos generales, el mayor control de la prestación de IT ha supuesto un descenso del 11,57% del número de pre-ceptores y una disminución del gasto de un 11,02% a 31 de Diciembre de 200911. A falta de datos oficiales actualizados, la situación económica y laboral presente hace pensar que el descenso de la prestación se habrá mantenido en el año 2010.

10 El absentismo en España, por primera vez por debajo de a media europea, Intereconomía.com, 28 de Enero de 2010. El absentismo laboral en España queda por primera vez por debajo de la media europea en 2009, El País, Sección de Economía, 28 de Enero de 2010.11 Informe Estadístico de 2009, Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Duración media de losprocesos con alta en el periodo

Incidencia media mensual por cada 1.000 trabajadores

protegidosInstituciones Implicadas

CCAA ARAGÓN 35’50 25’77 11.669’00

Huesca 50,61 18’15 1.290’00

Teruel 41’71 18’30 784’00

Zaragoza 32’98 28’31 9.595’00

TOTAL ESPAÑA 41’03 24’11 368.588’00


4. Coste Laboral del absentismo y valoraciones.

A través de las siguientes estadísticas se intenta mostrar el impacto económico del absentismo mediante el cálculo que supone la hora efectiva de trabajo y en contraposición la hora no trabajada, por sectores y Comunidades Autónomas.

Se han tenido en cuenta los últimos datos estadísticos sobre la materia, relativos al segundo trimestre de 2010 y facilita-dos por el Instituto Nacional de Estadística12:

4.1 Coste de horas por sectores.

12 Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), Segundo Trimestre de 2010. Instituto Nacional de Estadística (INE).

Horas por trabajador y mes

Total trabajadores Tiempo completo Tiempo parcial

Horas pactadas

Horas efectivas

Horas no trabajadas

Horas pactadas

Horas efectivas

Horas no trabajadas

Horas pactadas

Horas efectivas

Horas no trabajadas

TOTAL 152,9 135,3 18,2 167,9 148,4 20,3 85,4 76,6 9

Industria 163,3 142,5 21,9 170,2 148,3 23 84,1 75,6 8,7

Construcción 165,7 148,3 18.2 170,7 152,6 18,9 84,7 78,2 6,8

Servicios 149,1 132,2 17.5 166,9 147,8 19,8 85,5 76,7 9,1


4.2. Coste de horas por Comunidades Autónomas.

Horas por trabajador y mes

Total trabajadores Tiempo completo Tiempo parcial

Horas pactadas

Horas efectivas

Horas no trabajadas

Horas pactadas

Horas efectivas

Horas no trabajadas

Horas pactadas

Horas efectivas

Horas no trabajadas

TOTAL 152,9 135,3 18,2 167,9 148,4 20,3 85,4 76,6 9

Andalucía 150,6 135,1 16 166,7 149,1 18,1 89,7 81,8 8

Aragón 152,9 134,4 19,4 168,5 147,9 21,8 81,7 73,1 8,7

Asturias (Principado de) 153,8 133,7 20,7 165,8 143,8 22,8 81,6 73,1 8,6

Balears (llIes) 154,2 138,6 16,1 168,5 150,9 18,3 97,2 89,9 7,5

Canarias 156,4 136,8 20,0 170,4 148,7 22,2 82,9 74,6 8,7

Cantabria 153,1 134,4 19,2 167,9 147,5 21 82,4 72,2 10,3

Castilla y León 151,5 132.2 19.8 166,7 145,2 22 80,6 71,0 9,6

Castilla La Mancha 151,8 136,8 15,7 166,9 150,2 17,5 82,4 75,5 7,2

Cataluña 152,4 134,5 18,7 169,0 149 21 82,8 74,0 9,0

Comunitat Valenciana 152,6 137,4 15,8 168,9 151,7 17,9 86,3 79 7,4

Extremadura 153,4 137,5 16,2 166,6 149,3 17,7 82,9 74,6 8,4

Galicia 155,4 138,1 17,8 189,5 150,4 19,8 83,2 75,6 7,8

Madrid (Comunidad de) 155,1 136,7 19,3 168 148,1 20,9 88,3 77,3 11,2

Murcia (Región de) 153 134,9 18,7 187,8 147,8 20,8 91,7 81 11

Navarra (Comunidad Foral de) 149,2 130,4 19,6 166,1 144,8 22,2 77,1 68,7 8,6

País Vasco 150,5 129,7 21,3 164,5 141,4 23,7 80,1 70,8 9,5

Rioia (La) 153,1 133,7 19,9 167,8 146,5 21,7 88 74,6 11,6


4.3 Conclusiones.

La Encuesta Trimestral de Coste Laboral correspondiente al segundo trimestre de 2010, recogía como principales resultados los siguientes:

• El coste laboral de las empresas se sitúa en 2.578,11 Euros en el segundo trimestre, lo que supone un aumento del 1,2% respecto al mismo periodo de 2009 y de dos décima s respecto al primer trimes-tre del 2010. En Aragón el coste laboral por trabajador y mes asciende a 2.554,66 Euros y equivale a un aumento del 1,1%, por debajo de la media nacional.

• La jornada trabajada aumenta un 0,3%. La jornada pactada es de 35,1 horas semanales. En este trimestre se pierde 4,2 horas semanales de trabajo de media, de las cuales 2,5 son por vacaciones y días de fiesta disfrutados.

• El total de horas pactadas por trabajador y mes, a nivel nacional y en el segundo trimestre del 2010, ascienden a 152,9 horas, siendo la s hora s efectivas 135,3 y las horas no trabajadas 18,2. Si diferenciamos por tiempo completo, las horas pactadas por trabajador y mes son 167,9 horas; de ellas la s horas efectivas 148,4 y las horas no trabajada s 20,3. Para los trabajadores a tiempo parcial, las horas pactadas por trabajador y mes son 85,4; de ellas las horas efectivas son 76,6 y las horas no trabajadas 9.

• En Aragón, los resultados en el segundo trimestre del 2010 acreditan que las horas pacta-das son las mismas que la media nacional 152,9, si bien, las horas efectivas son 134,4 y las horas no trabajadas 19,4. Si diferenciamos por tiempo completo, las horas pactadas por trabajador y mes son 168,5 hora s; de ellas las horas efectivas 147,9 y las horas no trabajadas 21,8. Para los trabajado-res a tiempo parcial, las horas pactadas por trabajador y mes son 81,7; de ellas las horas efectivas son 73,1 y las horas no trabajadas 8,7.


Los anteriores resultados deberán ser matizados, en tanto en cuanto se computan para el cálculo de pérdidas de horas de trabajo, los días de vacaciones o fiestas disfrutados por los trabajadores. Entendemos que el descanso del trabajador así como las horas de representación, o los permisos y licencias justificados, deberán ser excluidos a la hora de calcular el coste laboral del absentismo. Aún con la ausencia de datos específicos, si efectuamos en abstracto la proyección de dichas exclusiones, concluiremos que el coste del absentismo sigue siendo significativo.

Sin embargo, entendemos que la problemática no reside en el coste directo producido por las horas dejadas de trabajar sino en los costes accesorios de readaptación de la organización empresarial, los posibles fallos en la estructura ante la ausencia de un trabajador y, en última la instancia, la disminución de la producción empresarial. Asimismo, los episo-dios de absentismo suelen llevar aparejados una disminución del rendimiento del trabajador y de su productividad en la empresa. Creemos que estos son los verdaderos daños del absentismo y los posibles costes que pueden derivarse.


5. Condiciones de trabajo y absentismo.

5.1. Introducción

En el presente apartado analizaremos la correlación inversa entre el grado de satisfacción en el trabajo y el absentismo. Conforme se cree un ambiente de trabajo positivo, una implicación del trabajador en la organización empresarial, una flexibilidad que no sea unidireccional (que beneficie tanto a empresa como trabajador), la disminución de dolencias físicas o psicosomáticas relacionadas con el trabajo, la facilidad para acceder a permisos temporales... se podrá reducir los efectos adversos del absentismo.

La prof. Nova Melle en un esquema sencillo y claro, que a continuación reproducimos, muestra las repercusiones de una deficiente organización del trabajo recordando que13:

• El absentismo por causas psicológicas tiene una justificación individual fundamentada en la necesi-dad de cambio: dado que el trabajo carece de sentido para la persona, la falta de motivación en la actividad laboral lleva a la ausencia como forma de conducta, El trabajador siente que psicológica-mente está en su derecho; este sentimiento no sólo se manifiesta en ausencias, también en retrasos, bajo rendimiento, interrupciones en el trabajo, etc.

13 NOVA MELLE, PILAR; en El absentismo laboral como indicador de unas deficientes condiciones de trabajo. Cuadernos de Relaciones Laborales núm. 9, Serv. Publ. UCM Madrid 1996.

CAUSA:

FENÓMENOS:

EFECTO:

Deficientes condiciones de trabajo

Pérdida de saludAccidentes

Desmotivación Falta de comunicación,

participación...

ABSENTISMO

ImprevistoVoluntario

PrevistoVoluntario

Desórdenes en la organización del trabajo


En este mismo sentido, Danilo Klaric se refería al derecho del trabajador a escapar de una deficiente organización del trabajo mediante las ausencias temporales que en cierta manera vendrían a restablecer el equilibrio en la relación laboral y lograr mantener la salud psíquica del trabajador.

Además del desapego del trabajador hacia la organización empresarial, existen otros motivos causantes de absentismo como son: la dificultad de realizar una efectiva conciliación entre trabajo y vida familiar, la aparición de dolencias físicas y psicosomáticas relacionadas con el entorno laboral, la carga y ritmo de trabajo...

Respecto a la relación entre conciliación de vida familiar y privada y absentismo, el Magistrado Miguel Azagra reflexio-naba de la manera siguiente14:

... la falta de adaptación de las empresas a la s nuevas realidades sociales, está generando un conflicto creciente entre trabajo y familia que el Estado y las empresa s están llamados a resolver, en la medida en que dicho conflicto redunda negativamente tanto en la persona del trabajador (estrés, insatis-facción, abandonos del puesto de trabajo...) como en la cuenta de resultados de las empresas: baja productividad, absentismo laboral...

Han de ser precisamente las normas de conciliación las encargadas de acometer la resolución del conjunto de conflictos laborales y familiares derivados de la definitiva incorporación de la mujer al mercado laboral, pero el éxito de esta s medidas pasa, entre otras cosas, por el hecho de que éstas se establezcan en contemplación tanto de mujeres como de hombres, posibilitando una cada vez mayor implicación del varón en los trabajos familiares y una incorporación igualitaria real de la mujer al mer-cado de trabajo.

14 AZAGRA SOLANO, MIGUEL; en El conflicto de la conciliación de la vida laboral y familiar: especial atención a la reducción de jornada por cuidado de un hijo menor. Aranzadi Social num. 7 / 2008. Editorial Aranzadi: Pamplona, 2008.


5.2. Estadísticas

En este sentido y como etapa previa, debemos valorar los datos estadísticos acerca de la satisfacción general en el trabajo en función de distintas variables. Como planteamiento metodológico previo indicar que los siguientes datos estadísticos han sido obtenidos de la “Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, año 2009”15, respetando tanto títulos como indicaciones.

a)Nivel de satisfacción en el trabajo16:

15 Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, año 2009. Ministerio de Trabajo e Inmigración, NIPO: 790 10 118 8.16 Nivel medio de satisfacción de los ocupados en el trabajo que realizan, según sexo, por diversas variables.

NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Ambos sexos Varones Mujeres

TOTAL 7,3 7,3 7,3

EDAD

De 16 a 24 años 7,2 7,2 7,1

De 25 a 29 años 7,4 7,3 7,5

De 30 a 44 años 7,3 7,3 7,4

De 45 a 54 años 7,3 7,3 7,4

De 55 y más años 7,3 7,3 7,4

NIVEL DE ESTUDIOS

Menos que primarios 7,3 7,3 7,4

Primarios 7,3 7,2 7,4

Secundarios 7,3 7,2 7,3

Bachillerato 7,2 7,2 7,2

Formación Profesional 7,3 7,3 7,4

Universitarios 7,5 7,4 7,5

Año 2009




SITUACIÓN PROFESIONAL

Asalariados 7,3 7,3 7,4

Sector Público 7,6 7,5 7,6

Sector Privado 7,3 7,2 7,3

Empresario o profesional con asalariados 7,7 7,8 7,5

Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 7,0 6,9 7,1

Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 7,8 7,5 8,3

OCUPACIÓN

Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 7,6 7,7 7,4

Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 7,6 7,4 7,7

Técnicos y profesionales de apoyo 7,4 7,3 7,5

Empleados de tipo Administrativo 7,3 7,3 7,3

Trabajadores servicios restau-ración, personales, protección y vendedores de comercio

7,4 7,6 7,3

Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 6,7 6,8 6,1

Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 7,2 7,2 7,1

Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 7,2 7,2 7,3

Trabajadores no cualificados 7,2 7,1 7,3

AÑOS DE ANTIGÜEDAD

De 1 a 2 años 7,3 7,2 7,4

De 3 a 5 años 7,4 7,4 7,5

De 6 a 10 años 7,4 7,4 7,5

De 11 a 20 años 7,3 7,2 7,3

Más de 20 años 7,3 7,3 7,3

TIPO DE CONTRATO ASALARIADOS

Duración indefinida 7,4 7,3 7,5

Temporal / eventual 7,2 7,1 7,3

TIPO DE JORNADA

Tiempo completo 7,4 7,3 7,4

Año 2009




NIVEL DE INGRESOS

Hasta 600 Euros 6,9 6,5 7,0De 600 a 1.000 Euros 7,2 7,0 7,3De 1.001 a 1.200 Euros 7,3 7,3 7,4De 1.2001 a 1.600 Euros 7,4 7,3 7,7De 1.601 a 2.100 Euros 7,6 7,5 7,7De 2.101 a 3.000 Euros 7,6 7,6 7,5Más de 3.000 Euros 7,8 7,8 7,9

TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO

Sí 7,3 7,3 7,3

No 7,3 7,3 7,4

TRABAJO POR TURNOS

Sí 7,3 7,3 7,2

No 7,3 7,3 7,4

SECCIÓN POR ACTIVIDAD (1)

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 6,8 6,9 6,4

Industria 7,3 7,2 7,3

Construcción 7,3 7,3 7,2Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor

7,4 7,3 7,4

Transporte y almacenamiento 7,1 7,0 7,4

Hostelería 7,4 7,5 7,2

Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 7,3 7,4 7,2

Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 7,3 7,1 7,5

Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria

7,5 7,5 7,5

Educación 7,8 7,7 7,9

Actividades sanitarias y de servicios sociales 7,4 7,2 7,5

Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 7,5 7,6 7,5

Actividades de hogares como empleadores y productores 6,9 7,7 6,8

Año 2009




COMUNIDAD AUTÓNOMA

Andalucía 7,3 7,2 7,5

Aragón 7,3 7,2 7,5

Asturias (Principado de) 7,2 7,0 7,5

Balears (Illes) 7,3 7,4 7,2

Canarias 7,6 7,5 7,6

Cantabria 7,2 7,1 7,3

Castilla La Mancha 7,6 7,5 7,7

Castilla y León 7,3 7,3 7,3

Cataluña 7,5 7,4 7,6

Comunidad Valenciana 7,3 7,3 7,3

Extremadura 7,6 7,4 7,9

Galicia 7,2 7,4 7,0

Madrid (Comunidad de) 7,2 7,2 7,2

Murcia (Región de) 7,6 7,5 7,7

Navarra (Comunidad Foral de) 7,2 7,1 7,3

País Vasco 6,9 6,9 7,0

Rioja (La) 7,3 7,3 7,3

TAMAÑO DE LA EMPRESA

Menos de 11 trabajadores 7,3 7,3 7,3

De 11 a 50 trabajadores 7,4 7,3 7,5

De 51 a 250 trabajadores 7,2 7,2 7,2

Más de 250 trabajadores 7,4 7,3 7,5

TAMAÑO DEL MUNICIPIO

Menos de 10.000 habitantes 7,4 7,4 7,5De 10.001 a 50.000 habitantes 7,4 7,3 7,5

De 50.001 a 100.000 habitantes 7,2 7,2 7,2

De 100.001 a 1.000.000 habitantes 7,3 7,2 7,4

Más de 1. 000.000 habitantes 7,1 7,2 7,1

Año 2009


b)Satisfacción en relación a distintas condiciones de trabajo17:

17 Nivel medio de satisfacción de los ocupados con el salario, las ayudas sociales , la jornada, la flexibilidad horaria, el tiempo de descanso durante la jornada y las vacaciones y permisos en su puesto de trabajo, por diversas variables.

Salario Ayudas Sociales Jornada Flexibilidad

horariaTiempo de

descanso durante la jornada

Mujeres

TOTAL 6,0 3,1 7,0 6,3 6,5 7,1

SEXO

Varones 6,0 3,2 7,0 6,4 6,6 7,0

Mujeres 5,9 3,0 7,1 6,2 6,4 7,2

EDAD

De 16 a 24 años 5,7 2,7 6,5 5,9 6,1 6,9

De 25 a 29 años 5,9 3,2 6,8 6,2 6,5 7,0

De 30 a 44 años 6,0 3,1 7,0 6,4 6,6 7,1

De 45 a 54 años 6,0 3,2 7,1 6,4 6,6 7,1

De 55 y más años 6,0 3,2 7,3 6,6 6,7 7,2

NIVEL DE ESTUDIOS

Menos que primarios 5,1 2,2 6,8 6,1 6,2 5,7

Primarios 5,6 2,5 7,1 6,5 6,6 6,7

Secundarios 5,7 2,6 6,9 6,4 6,4 6,8

Bachillerato 5,9 3,1 7,0 6,3 6,6 7,1

Formación Profesional 5,8 2,9 7,0 6,2 6,5 7,1

Universitarios 6,6 4,0 7,1 6,4 6,7 7,7


Asalariados 6,0 3,1 7,1 6,2 6,5 7,4

Sector Público 6,4 4,1 7,5 6,2 6,8 7,9

Sector Privado 5,8 2,7 6,9 6,2 6,4 7,2

Empresario o profesional con asalariados 6,5 - 6,9 7,2 6,9 6,5

Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 5,4 - 6,6 7,0 6,4 5,2

Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 6,3 - 7,2 7,5 7,5 7,2

Año 2009



horariaTiempo de


Mujeres

OCUPACIÓN

Dirección de las empresas y de la Adm. Pública 6,3 4,5 6,9 7,0 6,8 6,6

Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 6,8 4,1 7,3 6,3 6,7 7,8

Técnicos y profesionales de apoyo 6,0 3,5 7,2 6,7 6,9 7,5

Empleados de tipo Administrativo 5,7 3,0 7,4 6,3 6,6 7,6


5,8 2,9 7,0 6,1 6,2 7,1

Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 4,8 2,1 6,5 6,8 6,8 4,6

Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 5,8 2,6 7,0 6,1 6,4 6,8

Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 5,9 2,7 6,8 5,8 6,2 7,0

Trabajadores no cualificados 5,4 2,3 7,0 6,3 6,5 6,9


Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 5,0 1,7 6,5 6,5 6,4 4,7

Industria 6,0 3,0 7,0 6,3 6,5 7,4

Construcción 5,9 2,6 6,9 6,3 6,6 6,4Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor

5,9 2,3 6,9 6,4 6,5 6,9

Transporte y almacenamiento 5,8 2,9 6,8 6,1 6,4 6,8

Hostelería 5,6 2,6 6,7 6,0 5,7 6,6

Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 6,4 4,7 6,9 6,7 6,7 7,5

Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 5,9 2,6 7,0 6,8 6,8 7,3


6,1 4,5 7,7 6,5 7,3 8,0

Educación 6,8 3,8 7,6 6,0 6,7 8,3

Actividades sanitarias y de servicios sociales 6,3 3,4 7,4 6,0 6,2 7,5

Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 5,4 2,6 6,7 6,2 6,2 6,7

Actividades de hogares como empleadores y productores 5,2 1,6 6,5 6,3 6,1 5,8

Año 2009



horariaTiempo de


Mujeres

COMUNIDAD AUTÓNOMA

Andalucía 5,9 3,0 7,0 6,2 6,4 6,8

Aragón 6,3 3,3 7,1 6,0 6,7 7,1

Asturias (Principado de) 5,8 2,3 6,6 6,0 5,8 7,1

Balears (Illes) 6,1 2,9 7,5 6,0 6,6 7,2

Canarias 6,0 2,2 7,7 7,0 6,9 7,5

Cantabria 6,5 3,2 6,9 6,7 6,9 7,1

Castilla La Mancha 6,1 3,5 7,4 6,4 6,8 6,7

Castilla y León 5,7 3,1 7,2 6,2 6,5 6,9

Cataluña 6,0 3,0 7,2 6,5 6,8 7,5

Comunidad Valenciana 5,7 2,7 6,9 6,3 6,5 7,2

Extremadura 6,2 1,7 7,2 6,4 7,0 7,1

Galicia 5,9 2,6 6,9 6,5 6,4 6,7

Madrid (Comunidad de) 6,0 4,1 7,0 6,4 6,5 7,3

Murcia (Región de) 6,0 2,2 6,9 6,3 6,5 6,5

Navarra (Comunidad Foral de) 6,5 4,3 6,7 5,8 6,1 6,7

País Vasco 5,9 3,3 6,4 6,0 6,1 7,1

Rioja (La) 6,4 3,3 7,2 6,3 6,8 7,1


Menos de 11 trabajadores 5,7 2,2 6,8 6,7 6,5 6,3

De 11 a 50 trabajadores 5,8 2,5 7,1 6,0 6,4 7,2

De 51 a 250 trabajadores 5,8 3,0 7,0 6,2 6,5 7,5

Más de 250 trabajadores 6,3 3,9 7,3 6,2 6,6 7,7

TAMAÑO DEL MUNICIPIO

Menos de 10.000 habitantes 5,9 2,9 7,0 6,4 6,7 6,7

De 10.001 a 50.000 habitantes 5,9 2,9 7,1 6,3 6,6 7,0

De 50.001 a 100.000 habitantes 6,0 3,0 7,0 6,4 6,5 7,4

De 100.001 a 1.000.000 habitantes 5,9 3,1 7,1 6,2 6,4 7,2

Más de 1.000.000 habitantes 6,0 3,9 7,0 6,4 6,6 7,5

Año 2009


5.2. 2. Organización del trabajo y absentismo.

a) Implicación del trabajador en la organización empresarial18:

18 Asalariados, según el conocimiento que tienen sobre la estructura organizativa y los objetivos de su empresa u organización, según sexo, nivel de estudios y ocupación.

TOTAL MUY POCO POCO MEDIO BASTANTE MUCHO

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE SU EMPRESA U ORGANIZACIÓN

100,0 4,6 2,5 19,0 36,9 37,1

SEXO

Varones 100,0 4,3 2,5 19,4 38,5 35,2

Mujeres 100,0 4,9 2,5 18,5 34,9 39,3

NIVEL DE ESTUDIOS


Primarios 100,0 10,1 3,5 25,3 32,4 28,7

Secundarios 100,0 6,0 3,0 21,0 38,5 31,5

Bachillerato 100,0 4,1 3,0 14,9 39,2 38,8


Universitarios 100,0 0,9 1,4 13,7 35,8 48,2


Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 100,0 0,4 - 5,6 20,1 73,9





100,0 4,7 3,7 19,1 36,6 36,0





Año 2009. Distribución porcentual


TOTAL MUY POCO POCO MEDIO BASTANTE MUCHO

LOS OBJETIVOS DE SU ORGANIZACIÓN O EMPRESA 100,0 4,5 2,6 18,7 35,4 38,8

SEXO

Varones 100,0 4,5 2,9 19,7 36,4 36,4

Mujeres 100,0 4,5 2,1 17,5 34,2 41,7

NIVEL DE ESTUDIOS


Primarios 100,0 8,3 3,7 22,3 32,5 33,3

Secundarios 100,0 6,6 2,3 22,1 33,0 36,1

Bachillerato 100,0 4,0 2,7 16,9 40,8 35,6


Universitarios 100,0 1,0 1,6 12,6 35,8 49,1


Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 100,0 - 1,7 3,4 25,4 69,5





100,0 4,6 2,3 17,6 35,4 40,1







19 Nivel medio de satisfacción de los ocupados con la organización del trabajo en su empresa u organización, con la posibilidad de promociones, con la valoración de sus superiores jerárquicos del trabajo que realizan y con el nivel de participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas en su puesto de trabajo, por diversas variables.

5.2. 2. Organización del trabajo y absentismo.

a) Satisfacción en relación a la organización del trabajo19:

NIVEL MEDIO DE SATISFACCIÓN

Organización del trabajo

Posibilidad de promociones

Valoración de sus superior es

jerárquicos

Participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas

TOTAL 7,1 5,0 7,0 7,0

SEXO

Varones 7,0 5,2 7,0 6,9

Mujeres 7,1 4,8 7,1 7,0

EDAD

De 16 a 24 años 7,0 5,5 7,2 6,2

De 25 a 29 años 7,2 5,5 7,0 6,9

De 30 a 44 años 7,0 5,1 7,0 7,0

De 45 a 54 años 7,1 4,8 7,0 7,1

De 55 y más años 7,2 4,4 7,1 7,1

NIVEL DE ESTUDIOS

Menos que primarios 6,3 3,2 6,7 6,3

Primarios 7,1 4,5 7,1 6,8

Secundarios 7,3 5,0 7,1 6,8

Bachillerato 7,1 4,8 6,9 6,7

Formación Profesional 6,9 5,1 6,8 6,9

Universitarios 7,0 5,5 7,1 7,4


Asalariados 6,9 5,0 7,0 6,6

Sector Público 6,8 5,2 6,9 6,7

Sector Privado 7,0 4,9 7,0 6,5

Empresario o profesional con asalariados 8,2 5,7 7,2 9,2

Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 7,9 5,3 7,3 8,5

Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 7,7 5,3 8,1 7,9

Año 2009.






jerárquicos


OCUPACIÓN

Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 7,9 6,4 7,7 8,9

Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 7,0 5,4 7,1 7,5

Técnicos y profesionales de apoyo 6,9 5,2 7,0 6,9

Empleados de tipo Administrativo 7,0 5,0 6,9 6,3


7,2 5,1 7,1 7,0

Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 7,3 3,6 7,4 7,6

Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 6,9 5,1 6,8 6,7

Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 6,9 4,7 6,8 6,2

Trabajadores no cualificados 7,0 4,1 6,9 6,0


Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 7,1 3,4 6,8 7,0

Industria 6,9 5,1 6,8 6,5

Construcción 7,2 5,3 7,2 7,1Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor

7,5 5,3 7,2 7,2

Transporte y almacenamiento 6,8 4,6 6,6 6,3

Hostelería 7,3 4,8 7,2 6,9

Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 6,9 5,8 7,1 6,9

Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 7,2 4,8 7,0 7,2


6,6 5,3 6,9 6,4

Educación 7,0 4,9 7,0 6,5

Actividades sanitarias y de servicios sociales 8,2 5,7 7,2 9,2

Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 7,9 5,3 7,3 8,5

Actividades de hogares como empleadores y productores 7,7 5,3 8,1 7,9

Año 2009.






jerárquicos


COMUNIDAD AUTÓNOMA

Andalucía 7,2 4,7 7,1 7,0

Aragón 6,8 4,8 6,8 6,7

Asturias (Principado de) 6,8 4,6 6,9 6,9

Balears (Illes) 7,2 5,5 7,0 7,1

Canarias 6,9 4,7 7,2 6,8

Cantabria 7,3 4,8 7,0 7,3

Castilla La Mancha 7,3 5,1 7,1 7,3

Castilla y León 6,8 4,5 6,8 6,7

Cataluña 7,3 5,3 7,2 7,0

Comunidad Valenciana 7,2 5,3 7,1 6,8

Extremadura 7,7 5,1 7,5 7,3

Galicia 7,1 5,4 7,2 7,4

Madrid (Comunidad de) 6,7 5,2 6,7 6,8

Murcia (Región de) 7,4 4,4 7,1 6,9

Navarra (Comunidad Foral de) 6,8 5,7 6,6 7,0

País Vasco 6,5 4,8 6,6 6,5

Rioja (La) 7,1 5,7 7,1 6,9


Menos de 11 trabajadores 7,6 4,6 7,4 7,7

De 11 a 50 trabajadores 7,0 4,8 7,0 6,6


Más de 250 trabajadores 6,8 5,4 6,9 6,5


Menos de 10.000 habitantes 7,2 5,0 7,0 7,1

De 10.001 a 50.000 habitantes 7,2 5,3 7,2 7,0

De 50.001 a 100.000 habitantes 7,0 5,0 6,9 6,8

De 100.001 a 1.000.000 habitantes 6,9 4,9 7,0 6,9

Más de 1.000.000 habitantes 6,8 5,0 6,8 6,8

Año 2009.


20 Ocupados que bien ellos o su cónyuge o pareja tienen hijos de edad inferior o igual a 14 años que viven en su hogar, y distribución de los ocupados cuyo cónyuge trabaja, según quien se encargue principalmente del cuidado de los hijos, por sexo.21 En la opción "Servicio especializado en asistencia de niños" se aplica a los que tienen hijos menores de 3 años, y "Centros escolares en el tiempo fuera del horario escolar" se aplica a los que tienen hijos de 3 hasta 14 años.22 Durante el tiempo que queda fuera del horario escolar. Se han excluido los ocupados que declaran no necesitar a nadie o en los que no procedía hacer la pregunta por coincidir la jornada laboral del ocupado con el horario escolar, que representan un 9,2%.23 Cuando durante la jornada laboral del ocupado hay que llevarles al médico, están enfermos o no tienen colegio.25 Ocupados que bien ellos o su cónyuge o pareja tienen personas dependientes que viven en su hogar o necesitan regularmente de su atención, según quien se encargue principalmente del cuidado de las mismas, por diversas variables.

5.2. 3. Conciliación de vida familiar y absentismo.

a) Trabajador es con hijos menor es de 14 años a su cargo20:


% de ocupados con hijos menores

de 3 años o de 3 hasta

14 años de edad

TOTAL Su cónyuge o parejas

Familiares, vecinos

o amigos, sin

remuneración

Otra persona ajena al

hogar / familia, con

remuneración

Servicio especializado en la asistencia

de niños (escuela infantil,

guardería)/

Centros escola-res en el tiempo

fuera delhorario escolar21

A. DIARIAMENTE DURANTE LA JORNADA LABORAL DEL OCUPADO

CON HIJOS MENORES DE 3 AÑOS

AMBOS SEXOS 12,4 100,0 35,0 20,9 8,1 36,1

Varones 13,2 100,0 52,3 13,7 6,8 27,2

Mujeres 11,5 100,0 18,5 27,7 9,3 44,6

CON HIJOS MENORES DE 14 AÑOS

AMBOS SEXOS 29,6 100,0 56,6 28,7 7,0 7,7

Varones 29,8 100,0 70,4 20,3 4,9 4,4

Mujeres 29,3 100,0 42,3 37,4 9,2 11,1


TOTAL Él soloCompartido con

su cónyuge opareja

Su cónyuge o pareja

Familiares, vecinos

o amigos, sin

remuneración



remuneración

B. ESPORÁDICAMENTE, DURANTE LA JORNADA LABORAL DEL OCUPADO23 (3)

AMBOS SEXOS 100,0 16,3 45,4 19,4 17,1 1,7

Varones 100,0 5,9 53,4 29,9 9,5 1,2

Mujeres 100,0 26,3 37,8 9,4 24,4 2,2

C. FUERA DE LA J ORNADA LABORAL DEL OCUPADO24

AMBOS SEXOS 100,0 24,8 69,7 3,3 1,9 0,3

Varones 100,0 16,8 78,0 4,0 1,0 0,1

Mujeres 100,0 32,4 61,7 2,6 2,7 0,6



b) Trabajador es con personas dependientes a su cargo25:

DURANTE LA JORNADA LABORAL DEL OCUPADO

% de ocupados con hijos menores

de 3 años o de 3 hasta

14 años de edad

TOTAL Su cónyuge o parejas

Familiares, vecinos

o amigos, sin

remuneración



remuneración

Otra persona de los servicios sociales o una

institución

TOTAL 9,0 100,0 32,3 42,3 16,0 9,4

SEXO

Varones 8,7 100,0 45,2 30,4 13,5 10,8

Mujeres 9,4 100,0 16,7 56,5 19,1 7,7

EDAD

De 16 a 24 años 6,0 100,0 12,9 74,7 5,0 7,4

De 25 a 29 años 6,0 100,0 30,0 56,0 8,6 5,4

De 30 a 44 años 13,6 100,0 37,0 31,2 22,2 9,6

De 45 a 54 años 15,6 100,0 39,5 21,5 23,0 16,0

De 55 y más años 29,8 100,0 70,4 20,3 4,9 4,4

NIVEL DE ESTUDIOS

Menos que primarios 7,8 100,0 68,3 20,7 - 11,0

Primarios 10,5 100,0 35,0 47,8 11,9 5,3

Secundarios 8,5 100,0 38,7 42,9 12,1 6,3

Bachillerato 10,8 100,0 31,1 46,7 10,2 12,0


Universitarios 9,0 100,0 21,9 33,4 29,6 15,1

NIVEL DE ESTUDIOS

Menos de 10.000 habitantes 8,0 100,0 37,9 40,3 15,2 6,7

De 10.001 a 50.000 habitantes 8,9 100,0 40,0 39,6 10,4 10,0

De 50.001 a 100.000 habitantes 10,7 100,0 28,1 54,4 14,1 3,5

De 100.001 a 1.000.000 habitantes 9,3 100,0 24,5 39,0 24,5 12,0

Más de 1.000.000 habitantes 7,5 100,0 32,5 44,0 7,5 16,0



c) Dificultad para adecuar su jornada de trabajo a situaciones familiares y solucionar asuntos particulares esporádicos26:

NIVEL MEDIO DE DIFICULTAD

Solicitar días sin empleo y sueldo por

motivos familiares

Solicitar excedencias por motivos

familiares

Solicitar reducción de jornada laboral

por motivosfamiliares

Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares

esporádicos

TOTAL 3,2 3,4 3,8 3,0

SEXO

Varones 3,2 3,4 4,0 3,0

Mujeres 3,2 3,3 3,4 3,1

EDAD

De 16 a 24 años 4,1 4,2 4,7 3,8

De 25 a 29 años 3,2 3,3 3,7 3,1

De 30 a 44 años 3,3 3,5 3,8 3,1

De 45 a 54 años 2,9 3,1 3,6 2,9

De 55 y más años 2,8 2,8 3,2 2,5

NIVEL DE ESTUDIOS

Menos que primarios 4,1 4,5 4,7 3,6

Primarios 3,4 3,4 3,7 2,9

Secundarios 3,2 3,4 3,7 2,9

Bachillerato 3,1 3,4 4,0 3,2

Formación Profesional 3,4 3,6 3,9 3,2

Universitarios 2,9 3,1 3,5 3,0


Asalariados 3,3 3,5 3,9 3,1

Sector Público 3,0 3,0 3,4 3,3

Sector Privado 3,4 3,6 4,1 3,1

Empresario o profesional con asalariados 2,4 2,6 2,6 2,0

Profesional o Trabajadorautónomo sin asalariados 1,8 2,4 2,2 1,9

Trabajadores en negocio familiar, cooperativas y otros 1,7 1,7 1,8 1,5

Año 2009.

26 Nivel medio de dificultad de los ocupados para solicitar en su empresa días sin empleo y sueldo, excedencias y reducción de jornada laboral por motivos familiares y ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos, por diversas variables.




motivos familiares


familiares




esporádicos

OCUPACIÓN

Dirección de las empresas y de la Admin. Pública 2,2 2,5 2,9 1,7

Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 2,8 2,9 3,3 3,1

Técnicos y profesionales de apoyo 3,1 3,4 3,7 2,9

Empleados de tipo Administrativo 3,2 3,3 3,5 2,9


3,4 3,3 3,7 3,3

Trabajadores cualificados en agricultura y pesca 2,4 2,8 4,4 2,9

Artesanos y trab. cualif. ind. manufac., constr. y minería 3,7 4,0 4,4 3,4

Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores 3,3 3,6 4,2 2,9

Trabajadores no cualificados 3,5 3,7 3,9 3,2


Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 3,4 3,9 4,2 3,2

Industria 3,3 3,6 4,1 2,8

Construcción 3,8 4,3 4,7 3,3Comercio al por mayor y por menor, reparación vehículos de motor

3,0 3,1 3,5 2,8

Transporte y almacenamiento 3,6 3,7 4,2 3,5

Hostelería 3,6 3,7 4,0 3,3

Información y comunicaciones. Act. financieras y de seguros 2,7 3,0 3,5 2,8

Act. inmobiliarias, profesio-nales, técnicas, admin., etc. 3,1 3,4 3,7 3,0


2,8 2,8 3,3 3,1

Educación 2,9 2,9 3,2 3,1

Actividades sanitarias y de servicios sociales 3,0 3,0 3,2 3,2

Actividades artísticas, recreativas y otros servicios 3,5 3,7 3,9 3,1

Actividades de hogares como empleadores y productores 3,9 3,8 4,7 3,7

Año 2009.




motivos familiares


familiares




esporádicos

COMUNIDAD AUTÓNOMA

Andalucía 3,5 3,6 4,0 3,5

Aragón 3,3 3,3 3,6 3,2

Asturias (Principado de) 2,3 8,8 4,4 2,1

Balears (Illes) 2,8 6,1 2,7 2,6

Canarias 3,0 3,8 3,8 3,1

Cantabria 3,3 3,3 3,4 3,1

Castilla La Mancha 3,2 2,9 3,4 2,9

Castilla y León 3,9 3,8 4,3 3,7

Cataluña 3,0 3,3 3,6 2,8

Comunidad Valenciana 2,6 2,9 3,3 2,5

Extremadura 2,8 3,3 3,2 2,1

Galicia 3,0 3,2 3,6 2,8

Madrid (Comunidad de) 3,4 3,7 4,0 3,4

Murcia (Región de) 2,6 3,0 3,4 1,8

Navarra (Comunidad Foral de) 4,7 4,4 4,8 4,2

País Vasco 3,8 4,1 4,3 3,5

Rioja (La) 3,8 4,1 4,3 3,8


Menos de 11 trabajadores 3,2 3,5 3,8 2,8



Más de 250 trabajadores 2,9 3,0 3,4 3,1


Menos de 10.000 habitantes 3,5 3,7 3,9 3,1

De 10.001 a 50.000 habitantes 2,9 3,1 3,5 2,8

De 50.001 a 100.000 habitantes 2,8 3,0 3,4 2,8

De 100.001 a 1.000.000 habitantes 3,4 3,5 3,9 3,2

Más de 1.000.000 habitantes 3,5 3,8 4,2 3,4

Año 2009.


6. Herramientas y soluciones.

La Encuesta Nacional de Gestión de la Seguridad y Salud de las Empresas de 2009 establece una serie de herramientas de gestión de las empresas para lograr alcanzar sus objetivos. Nos interesa en el presente Informe, las herramientas orientadas a fomentar el compromiso y dedicación de los trabajador es: la polivalencia funcional, el trabajo en equipo, la gestión de calidad, la remuneración variable, la flexibilización horaria y el teletrabajo.

A continuación, reproducimos íntegramente dos tablas estadísticas en relación al uso de las herramientas de gestión en función del sector de actividad y tamaño medio de la empresa, así como las conclusiones más relevantes en relación a las herramientas encaminadas a conseguir mayor implicación entre empresa-trabajador:

• Herramientas según rama de actividad:

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Gestión total de la calidad 70,1 65,6 80 81,1 69,4 64,6 57 62 77,8 48,1 67,9 45,3

Círculos de calidad o grupos de resolución de problemas 41 51,6 52,6 64,4 54,5 41,7 50 52,1 54,3 39,5 56,1 39,6

Polivalencia de los trabajadores 53 63,1 66,7 81,1 56 57,3 62,3 53,5 61,1 36,7 51 54,7

Equipos de trabajo autónomos 26,5 29,3 23 35 20,9 31,3 19,3 25,4 32,1 19,5 29,6 33

Producción ajustada 23,9 31,8 34,8 43,9 23,1 24 23,7 16,9 15,4 7,6 14,8 17

Aprovisionamiento ajustado 23,9 29,9 35,6 40 26,9 26 35,1 19 19,8 6,2 17,9 19,8

Subcontratación y / o externalización de actividades propias de la empresa 23,9 34,4 31,1 50,6 40,3 63,S 34,2 38,7 31,5 36,2 29,6 29,2

Flexibilización horaria 42,7 45,2 41,5 40 46,3 43,8 57,9 48,6 59,3 52,4 52,6 52,8

Teletrabajo 3,4 4,5 5,2 5,6 11,2 12,5 8,8 8,5 14,2 9 8,7 15,1

Remuneración ligada a los resultados del trabajador 20,5 32,5 37,8 41,7 47,8 27,1 49,1 38,7 50 13,8 33,7 27,4

NINGUNA 8,5 10,2 3 1,1 10,4 7,3 7,9 11,3 3,1 10,5 6,6 17,9


6. Herramientas y soluciones.

• Herramientas según tamaño de la empresa:

Datos en % 50 a 249 250 a 499 500 y más

Gestión total de la calidad 64,5 71,4 68,9

Círculos de calidad o grupos de resolución de problemas 47,6 56,8 60,3

Polivalencia de 105 trabajadores 57,5 59,5 56

Equipos de trabajo autónomos 25,3 32,4 31,1

Producción ajustada 21,9 24,3 25,4

Aprovisionamiento ajustado 23,3 26,6 27,3

Subcontratación y / o externalización de actividades propias de la empresa 34,9 36,7 46,9

Flexibilización horaria 47,7 50,6 53,1

Teletrabajo 7,9 11,2 10,5

Remuneración ligada a los resultados del trabajador 31,9 39,8 45,9

NINGUNA 7,9 7,3 8,1


• Conclusiones27.

a) Absentismo y crisis.En términos generales, los trabajadores de nuestra CCAA se muestran satisfechos con su trabajo (7,3). A este respecto, parece indudable que frente a la crisis y una tasa de d e desempleo d e más del 20%28, la posibilidad de acceder o mantener el empleo cobra valor y, en consecuencia, la satisfacción general de los trabajador es se mantendrá en parámetros altos.

Por otro lado, el salario es uno de los aspectos menos valorados en la satisfacción del trabajo. Entendemos que se trata de un factor correlativo a la crisis y, en particular, a la situación de España frente al resto de países de la Unión Europea29. Las congelaciones salariales colectivas, los pactos de reducción de salarios, y el partir de un salario medio inferior al del resto de países del entorno Europeo son consecuencia de este hecho.

En cualquier caso, los buenos indicadores de satisfacción media corroboran la vinculación del descenso del absentismo en España al aumento del valor del empleo por el trabajador. El reto para los años futuros es claro:

• desvincular el absentismo labor a l de la crisis económica y de la pérdida de empleo; y

• mantener y reducir la incidencia del absentismo en tiempos d e desarrollo económico y de creación de empleo.

27 Reproducimos las conclusiones sobre las estadísticas extraídas íntegramente de la Encuesta Nacional de la Seguridad y Salud de las Empresa de 2009.

Gestión total de la calidad. Es la herramienta más utilizada en todos los tramos de plantilla considerados y en todos los sectores de actividad. También es la herramienta más frecuente si se realiza el análisis por rama de actividad, con la excepción de Comercio y hos-telería (ocupa el tercer lugar en esta rama), Administración pública y educación (ocupa el segundo lugar) y Otras actividades sociales y personales (ocupa el tercer lugar), El ámbito donde se encuentra el mayor porcentaje de centros de trabajo que aplican la gestión total de la calidad es el industrial (74,3% de los centros) y, dentro de este sector, en Química y Metal,

Polivalencia de los trabajadores. Es la segunda herramienta más utilizada. Destaca su utilización en el sector Industria (67,7%) y, dentro de este sector, en Metal, Química e Industria manufacturera y extractiva. Dentro del sector Servicios (51,7%) destacan las frecuencias de Comercio y hostelería (ocupa el primer lugar) e Intermediación financiera, activo inmobiliarias y de alquiler y servicios empresariales.

Círculos de calidad o grupos de resolución de problemas. Este procedimiento vuelve a destacar en el sector Industria (56,3%) y, en concreto, en la rama del Metal. Su uso aumenta al incrementarse el tamaño de plantilla, alcanzando el 60,3% en los centros de 500 y más trabajadores,

Flexibilización horaria. Es especialmente utilizada en el sector Servicios (53,8%) y, dentro de este sector, en Intermediación financiera, activo inmobiliarias y de alquiler y servicios empresariales y Comercio y hostelería; de las herramientas de gestión propuestas, la flexibilización horaria es la más utilizada en la Administración pública y educación,

Remuneración variable ligada a los resultados del trabajador. Por sector de actividad, destaca en Industria (39,8%) y, por rama de actividad, es utilizada aproximadamente por el 50% de los centros de Intermediación financiera, activo inmobiliarias y de alquiler y servicios empresariales, Comercio y hostelería y otras industrias. Por otra parte, es significativamente más utilizada en los centros de 250 y más trabajadores que en los centros con menor plantilla.28 Encuesta de Población Activa, Cuarto Trimestre de 2010, INE.29 Encuesta Anual de Estructura Salarial, 24 de Junio de 2010, INE:El salario medio anual fue de 21.883,42 Euros en el año 2008.


b) Empresa grande vs. empresa pequeña.El segundo corolario va unido a uno de las datos puestos de relieve en la encuesta realizada en Julio de 2008 por la CREA30: se constata un mayor índice de absentismo en Aragón en las empresas grandes (entre un 3,4% en empresas entre 50 y 250 trabajadores; y un 3,6% en empresas de más de 250 trabajadores) que en las pequeñas (entre 1,9% en empresas de menos de 10 trabajadores; y un 2,5% en empresas entre 10 y 50 trabajadores).

La empresa pequeña permite un mayor contacto entre empresario y trabajadores que se traduce en un mayor conoci-miento de las situaciones particulares. En caso de una adecuada gestión, se permitirá una reducción del absentismo a través de dos vías que incidirán tanto en las causas (problemas de conciliación de vida familiar, motivación e implicación en la estructura...) como en las consecuencias (identificación, control y sanción del absentismo).

Así, los problemas puntuales que pueda tener un trabajador para conciliar su vida familiar y privada (y que como hemos visto pueden derivar en absentismo) podrán ser resueltos de manera directa entre trabajador y empresario: éste último será conocedor de la situación particular del trabajador y podrá adaptar (coyuntural o estructuralmente) la producción y organización a través de una mayor flexibilidad horaria, distribución irregular de la jornada (con recuperación del tiempo de trabajo perdido)...

Del mismo modo, el empresario percibirá en todo momento si existe una correcta implicación y motivación del trabaja-dor en la estructura. En caso de producirse una falta de motivación, podrá rápidamente solucionar dicho problema reor-ganizando la estructura empresarial: adecuación del trabajador a un puesto de trabajo acorde a su formación, búsqueda de polivalencia funcional para disminuir y repartir las tareas repetitivas, creación de grupos de trabajo para incentivar la participación e integración del trabajador afectado...

Por otro lado, el empresario tendrá la capacidad de identificar y controlar las situaciones de absentismo con mayor facilidad. Esta facilidad en la identificación de los trabajadores absentistas permitirá, a su vez, la sanción de este tipo de conductas.

A partir de esta premisa, y recordando que la motivación e implicación del trabajador con la empresa es el factor más destacado en los procesos de Incapacidad Temporal 31, debemos intentar adaptar los aspectos positivos de gestión de las empresas pequeñas a las grandes: no sólo la mayor intensidad de control directo que puede realizar la empresa sobre sus trabajadores, sino aspectos como la organización del trabajo o la flexibidad horaria bidireccional. Recordamos que Aragón se sitúa por debajo de la media nacional en relación a la aplicación de ambas herramientas. En definitiva, plan-teamos la posibilidad de compartimentar las grandes y medianas empresas a través de distintos grupos de trabajo que dispongan de suficiente autonomía para la aplicación de las herramientas referidas. Es decir, no se trata únicamente de llevar la división del trabajo a los aspectos productivos sino también a la gestión de los aspectos la-borales (Recursos Humanos). El alejamiento y la uniformidad en las órdenes e instrucciones de gestión del personal laboral en las grandes empresas puede desencadenar en situaciones de absentismo. A sensu contrario, la identificación de los casos particulares y su tratamiento ad hoc permitiría reducirlo.

30 / 31 Encuesta de Julio de 2008 realizada por la CREA a empresas Aragonesas. La Incapacidad Temporal por contingencias comunes y el absentismo, Julio de 2009. CREA y CEZ.


c) Absentismo y conciliación de vida familiar y privada.De los datos extraídos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, se deduce que el nivel medio de dificultad para solicitar días sin empleo y sueldo, excedencias, reducción de jornada e incluso ausencias esporádicas, todo ello por mo-tivos familiares, es bajo: entre un 3,2 y un 3,8. Este dato se complementa con el nivel medio de satisfacción en relación con la flexibilidad horaria: 6,3. Es decir, existe un nivel de satisfacción aceptable respecto a la posibilidad de adaptar la jornada a las necesidades familiares y una dificultad no excesiva a la hora de aplicarla.

Sin embargo, tan sólo un 16,3% de los trabajadores durante su jornada de trabajo pueden ocuparse puntualmente de sus hijos menores (menos de 3 años, y de 3 a 14 años): acompañar al médico, atender al menor en caso de enfermedad o festividad escolar...

Asimismo, en la Encuesta de Julio de 2008 realizada por la CREA, se pusieron de relieve los siguientes resultados en la relación entre absentismo y conciliación de vida familiar y privada:

• El 83,7% de las empresas encuestadas afirman que los factores familiares tienen relación con el absentismo. Especialmente en procesos de baja médica de corta duración (inferiores a 15 días).

• La conciliación de la vida privada (concepto más amplio que los factores familiares) también plantea problemas: la imposibilidad de ausentarse del puesto de trabajo (rigidez de horarios y jornada) tam-bién afecta al número de bajas (62,5%).

Para terminar, queremos mencionar el cambio del modelo de Responsabilidad Social Empresarial hacia el de Empresa Familiarmente Responsable (EFR). La EFR es aquella empresa que fomenta y cumple con unos parámetros en distin-tos aspectos de la conciliación de la vida familiar y privada, sometiéndose periódicamente a una auditoria externa para acreditar el cumplimiento. En este sentido, el Informe de la Fundación Másfamilia concluye que la tasa española de absentismo, en las empresas familiarmente responsables, baja hasta una media del 3%32. Lamentable-mente, únicamente 125 empresas eran acreedoras del certificado de EFR a mediados del año 2009.

32 Reducir tres puntos la tasa absentismo laboral supondría un ahorro de 5.000 millones al año, Cinco días, Sección de Economía, 26 de Mayo de 2009.


ABSENTISMO: PROBLEMA O CONSECUENCIA. NUEVAS ESTRATEGIAS

El absentismo laboral por su afección directa a la productividad de las empresas viene siendo una de las mayores preocu-paciones de las empresas españolas y de las organizaciones empresariales que las representan: “la productividad de las mismas se ve afectada por el absentismo”.

1. Estrategia: Productividad Global

A nuestro juicio afrontar el problema del absentismo de forma aislada resulta metodológicamente erróneo, por cuanto siendo cierto que el problema es grave y requiere de diagnóstico y medidas concretas, no es menos cierto que debe encuadrarse en una Estrategia Global de la Empresa para afrontar el problema de la productividad.

La aplicación de diversas técnicas en las áreas operativas de las empresas, teniendo como objetivo principal el mejorar su productividad global, ha sido objeto del proyecto GO- METAL33. Las Técnicas operativas (Módulo Lean Manufacturing, Módulo de control y mejora de la productividad de la empresa, Módulo de Logística Interna, Módulo de Gestión de la Innovación y Módulo de Gestión de Costes) son aplicables, tanto en empresas de producción como en empresas de servicios. En concreto, estudiando las necesidades particulares de cada empresa, se han aplicado uno o varios mó-dulos, constatándose una mejora de la productividad en la empresa, una mejora de su competitividad y de su gestión operativa. Las fases desarrolladas se han concretado en:

• Fase 1. Diagnóstico de la situación de cada empresa y toma de datos.

En esta fase los consultores expertos han realizado una serie de reuniones “in situ” con los respon-sables de área de las empresas con el objetivo de recabar la mayor cantidad de información posible acerca de las empresas en todas sus áreas operativas y de esta manera poder evaluar su actual situación, considerando los puntos fuertes y débiles de la empresa, para poder tomar una decisión sobre la aplicación de uno o varios de los módulos de gestión operativa en la empresa.

• Fase 2. Selección del módulo de gestión operativa más idóneo a aplicar en las empresas.

Una vez conocida la empresa en su globalidad y también de manera específica en cada una de sus áreas, se ha planteado en qué procesos de la empresa es necesario aplicar mejoras, y se ha seleccio-nado aquel módulo de gestión operativa que más se adecúa a la necesidades reales de la empresa

IV.

33 El proyecto GO-METAL, tendente a mejorar la productividad global de 35 pymes valencianas del sector metalmecánico en 2010 es un referente práctico financiado por Fondos Feder, Instituto Tecnológico Metalmecánico (AIMME), CONFEMETAL y Generalitat Valenciana.


• Fase 3. Implantación del módulo de gestión operativa en las empresas.

Durante esta fase se ha realizado la implantación del módulo de gestión operativa seleccionado en la empresa. El equipo de consultores expertos ha seguido un planning de implantación del módulo de gestión operativa. Se ha creado un grupo de trabajo en la empresa, a cuyos miembros se les ha formado en las herramientas a implantar en la empresa para mejora de su gestión operativa. Los grupos de trabajo de las empresas, bajo la dirección y supervisión del equipo de consultores, se encargan del proceso de implantación.

• Fase 3. Seguimiento de las medidas implantadas.

Como toda metodología a implantar se requiere de un seguimiento que se ha realizado tanto por el equipo de consultores como el grupo de trabajo creado expresamente para el proyecto en la em-presa. El equipo de trabajo ha evaluado si las medidas adoptadas han resultado satisfactorias para la mejora de la productividad global de la empresa, así como de la reducción de costes.

Dentro de la Estrategia de Productividad Global constatamos que el absentismo no es la única causa ni la principal causa de la baja productividad de una empresa, por cuanto hay que tener en cuenta:

a) Mejora de la Organización Empresarial. - La mejora de la organización de la gestión empresarial, (falta de materiales, problemas calidad, falta de herramientas, pre-paración inadecuada de productos... etc.) constata en ocasiones pérdidas de horas que duplican las motivadas por el absentismo.

b) Control de Costes. - La necesaria mejora en las diferentes operativas de la empresa es otro aspecto básico que afecta directamente a la gestión de la productividad.

c) Condiciones de trabajo y absentismo. - La vinculación entre condiciones de tra-bajo, nivel de satisfacción en el trabajo y absentismo ha sido reseñada de manera siste-mática y separada con rigor estadístico en el apartado precedente.


2. Absentismo ver sus recuperación de horas.

La gestión del absentismo debe tener como objetivo principal en cada empresa la recuperación de las horas, dentro de un marco de gestión individualizada, que tiene como punto de partida el Convenio Colectivo, principal-mente el convenio de empresa, sea estatutario o extraestatutario y subsidiariamente los convenios sectoriales.

Necesita también como condición previa la confección del Mapa de Absentismo de Todos los Trabajadores de la Empresa mediante un control de gestión mensual y normalizado, integrado en una hoja de cálculo, y en los programas informáticos de gestión de nóminas mediante fichas estadísticas prácticas, que se pueden desarrollar de manera flexible a partir de los datos de este estudio.

Así estadísticamente podría aplicarse a nivel práctico34

34 Encuesta sectorial de absentismo 2010 aplicado por el grupo SAICA.


EMPRESA /GRUPO EMPRESARIAL:

Nº CENTROS DE TRABAJO:

PLANTILLA MEDIA EQUIVALENTE (1):

HORAS TEÓRICAS DE TRABAJO (2):

HORAS DE AUSENCIA TOTAL POR ABSENTISMO:

ENCUESTA SECTORIAL DE ABSENTISMO 2010

CAUSAS

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Maternidad

Paternidad

Riesgo por Embarazo

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Permisos retribuidos

Crédito horario Sindical

Permisos sin retribuir

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Otros

TOTAL

ABSENTISMO 2010

HHEE AÑO:

HORAS DE FORMACIÓN (3):

HORAS TOTAL EFECTIVAMENTE TRABAJADAS:

(1) Plantilla propia (temporales + indefinidos) considerando los contratos a tiempo parcial por plantilla equivalente (p.e. 2 trabajadores al 50% jornada = 1 trabajador). No incluido ETTs ni subcontratas)

(2) Jornada anual de total de la plantilla propia equivalente

(3) Teórica (en aula) y práctica (en puesto). Dentro de la jornada de trabajo. No incluida "on line".


ESPAÑA

MES % MES ANT MES ANTERIORMISMO

MES AÑO ANTERIOR

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ESPAÑA

CENTRO A CENTRO B CENTRO C TOTAL

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ÍNDICES PRL

Nº ATNº ABSI. INCIDENCIAI.F.A.B.I.F.G.I.G.TAM

Lo cierto es que sólo un porcentaje mínimo (entre el 5% y el 7%) del personal de una empresa media, resulta ab-sentista descontrolado y ello principalmente como consecuencia de la negociación colectiva histórica, que crea actualmente situaciones desajustadas, al convertir en regla general lo que se creó como norma excepcional y en respuesta a situaciones concretas. El contenido normativo de los convenios y su prórroga automática hacen el resto, consolidando sin más trámite situaciones de absentismo y beneficios personales, desproporcionados y no deseados ni ajustados a la realidad de las circunstancias que nos toca vivir actualmente.


Así pues, se hace necesaria a nuestro juicio:

A) Una nueva estrategia negociadora para las empresas en atención a sus concretas circunstancias, que les per-mita afrontar esta situación. Se hace necesario, a la vista del marco actual y vigente de la negociación colectiva, no sólo pagar por trabajar (contraprestaciones básicas del contrato de trabajo) sino pagar por venir a trabajar. Situación que históricamente se recogió en los denominados “pluses de asistencia y puntualidad”, que se han diluido en los convenios colectivos en una cláusula de estilo general de aplicación indiscriminada, olvidando como queda dicho, su origen y finalidad, salvo excepciones.

Hoy el entorno de la negociación colectiva resulta muy favorable para el incremento del absentismo. Se hace necesario premiar el no absentismo o cero absentismo, incluyendo en los convenios de empresas o pactos extraestatuta-rios cláusulas anuales que primen con un ingreso salarial adicional a todo aquel personal que al final del año no haya tenido absentismo o se límite al 1% como máximo, como se recogen en determinados convenios aragoneses.

Un principio de elemental realidad y de ajuste a la práctica, constata que a lo largo del desarrollo del trabajo diario se darán diferentes circunstancias que nos obliguen a tener que ausentarnos. La empresa facilitará al trabajador la posibi-lidad de un cambio de turno o la posibilidad de recuperar el tiempo de trabajo en aquellos días que la empresa necesita para realizar una serie de actividades y con ello poder alcanzar o acercarnos al objetivo de absentismo cero (las horas recuperadas se pagan como horas ordinarias).

Evidentemente el sistema deberá tener en cuenta determinadas circunstancias que afectan a la buena organización del trabajo de las empresas, como por ejemplo limitar los días de permiso para que no se concentren en las mismas fechas, excluir del mismo los días de mayor actividad de la empresa, etc... La información debe ser veraz y contrastable (responsabilidad social corporativa).

Lógicamente se deberá excluir como absentismo o no considerarlo como tal las horas sindicales y de repre-sentación legal de los trabajadores, al igual que la maternidad, la formación y aquellos otros que en función de las circunstancias de la empresa, determinen las partes, conforme a las causas legales vigentes, según hemos recogido.


El sistema debe proyectar unos ingresos brutos /año para el grupo profesional más numeroso que podría oscilar entre 450 a 750 Euros / año, y deberían percibirse a final de año; porcentualmente debería cuantificarse para otros grupos profesionales entre el 1,5% y el 2,5% del salario bruto por trabajador afectado.

Todo ello supone una valoración previa del coste económico que representa para la empresa el absentismo que tiene y que en caso de reducirlo a los niveles fijados por el sistema, se devenga y se percibe el valor íntegro de la prima de cero absentismo. Se podría ampliar a un absentismo entre 1% y el 2% reduciendo correlativamente las primas a la mitad o a un tercio en el supuesto del 1% o del 2%.

El sistema deberá aplicarse de modo individual en cada empresa en atención a su Mapa Individual de Absentismo y sin duda deberá contar con el personal mayoritario de la empresa, que acredita un nulo o mínimo absentismo (del 93% al 95% del total de la plantilla media de una empresa entre 50 y 250 trabajadores), y con su motivación ante la posibili-dad de obtener más ingresos, condicionados al resultado del conjunto del absentismo de la empresa.


B) Una mejora de la gestión de las prestaciones por enfermedad común. Unido a lo anterior como parte de las medidas para reducir el absentismo, procede implementar la medida que usualmente buscan en la negociación la representación legal y sindical de los trabajadores, lo que lógicamente debe ser utilizado positivamente para todos por parte de las direcciones de las empresas. Los supuestos pueden ser básicamente dos:

1. La situación convencional que complementa al 100% del salario las prestaciones de I.T. Los convenios o pactos que la recogen proyectan un reconocimiento mayoritario, general e in-discriminado de prestaciones por enfermedad común que mejoran las cantidades percibidas por los trabajadores de la Seguridad Social, en situación de incapacidad temporal. Muchas empresas tienen firmados en sus convenios el pago del 100% del salario por enfermedad común, lo que socialmente resulta progresista, pero favorece sin duda un alto absentismo. Mediante la negociación colec-tiva debería recomprarse un porcentaje del incremento del 100% y de sus tramos tem-porales, en atención a las concretas circunstancias de lugar y tiempo, de cada singular proceso de negociación y de cada empresa.

2. Los trabajador es cobran en situación de incapacidad temporal lo que está reconocido le-galmente. En tales supuestos, cualquier reconocimiento adicional debería vincularse a los objetivos globales del absentismo total de la empresa y añadir la contratación de un seguro, con alguna de las diferentes compañías que existen en el sector, por el que se complementa desde la cantidad legal hasta la banda que oscila entre el 90% y 94% del salario, siempre desde el cuarto día de la baja.

Todas estas medidas deben aplicarse siempre que el valor de las mismas no superen un coste de entre el 20% y el 30% del valor económico, de las horas no perdidas para la empresa.


Doctrinalmente las múltiples monografías y trabajos publicados, son básicamente descriptivos del problema del absentismo, sólo se escribe sobre las consecuencias, por cuanto el problema no lo definen o lo desconocen. Se dan soluciones a los efectos, a las consecuencias del problema y no a las causas.

Las terapias serán distintas, deben ser diferentes según el diagnóstico de cada empresa. El objetivo principal debe ser el de recuperar las horas y reducir el absentismo, cuando el margen legal y convencional lo per-mitan. Simultáneamente deberán afrontarse diversas medidas de control externo e interno, de concienciación, pero siempre deben ser gestionadas con intensidad y respeto, dentro del marco de la legalidad y no como un puro trámite, dada la incomodidad que el absentismo genera normalmente a todas las partes afectadas.


NUESTROS CONVENIOS COLECTIVOS:INSTITUCIONALES, SECTORIALES Y DE EMPRESA

Hemos analizado los convenios colectivos vigentes en Aragón a 30 de Septiembre de 2010, en su triple proyección:

a) Institucional, haciendo referencia expresa a los convenios colectivos de la Diputación General de Aragón, Diputaciones Provinciales de Zaragoza, Huesca y Teruel y Ayuntamientos de Zaragoza, Huesca y Teruel.

b) Sectorial, con referencia expresa a 33 convenios y a los sectores más importantes de la actividad económica aragonesa, excluido el sector agrario.

c) De empresa, analizando la situación convencional de las 100 empresas más importes de Aragón por volumen de facturación y por número de trabajadores, concretando el estudio en los 25 con-venios de empresa más representativos en atención a dichos factores.

1. Convenios Colectivos Institucionales

En el estudio de los convenios colectivos institucionales se incluye: el de la Comunidad Autónoma de Aragón, Dipu-tación Provincial de Zaragoza, Diputación Provincial de Huesca, Diputación Provincial de Teruel, Ayuntamiento de Zaragoza, Ayuntamiento de Huesca y Ayuntamiento de Teruel y se proyectan en el siguiente cuadro comparativo:

V.


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pr

eviam

ente

esta

blecid

o, se

esta

ble-

cerá

n tur

nos d

e gua

rdia

que s

e abo

-na

rán e

n la c

uant

ía qu

e se e

stable

zca

y que

en ni

ngún

caso

podr

á sup

erar

el

resu

ltado

de m

ultipl

icar p

or 12

el

impo

rte/día

u ho

ra qu

e cor

resp

onda

al

com

plem

ento

espe

cífico

“B” f

un-

ciona

rial a

nual

del n

ivel a

signa

do a

la ca

tego

ría pr

ofes

ional

del tr

abaja

dor,

para

los c

asos

de pr

esen

cia fís

ica,

siend

o el 5

0% de

la ca

ntida

d que

a ta

l ef

ecto

se fij

e.

Art.2

0. IT

. El tr

abaja

dor e

n situ

ación

de

baja

por IT

cont

inuar

á per

cibien

-do

el to

tal d

e sus

habe

res r

eales

o la

difer

encia

para

com

pleta

r los m

is-m

os cu

ando

recib

a pre

stacio

nes d

e la

SS, d

esde

el pr

imer

día y

en ta

nto

persi

sta di

cha s

ituac

ión. P

ara c

alcu-

lar la

parte

varia

ble se

tom

aran

la

med

ia de

acto

s de d

icha n

atur

aleza

or

ganiz

ados

por e

l trab

ajado

r en l

os

últim

os 11

mes

es, o

en su

defe

cto el

pe

riodo

men

or ac

umula

do. T

odo e

l pe

riodo

que d

ure l

a IT o

mat

ernid

ad,

será

cons

idera

do co

mo t

iempo

de

traba

jo a e

fecto

s de a

bono

de pa

gas

extra

s y va

cacio

nes.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

14. L

os tr

abaja

dore

s pre

vio

aviso

y jus

tifica

ción t

endr

án de

rech

o a p

erm

isos r

etrib

uidos

por lo

s sig

uient

es m

otivo

s: m

atrim

onio

o ins

cripc

ión en

el co

rresp

ondie

nte

regis

tro, d

ivorci

o, se

para

ción l

egal

o nu

lidad

, fall

ecim

iento

de có

nyug

e, pa

reja

de he

cho,

hijos

, pad

res y

he

rman

os, p

or en

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edad

grav

e, po

r hijo

s pre

mat

uros

, por

aten

ción

méd

ica y

técn

icas d

e fec

unda

ción

asist

ida, a

sistir

a cla

ses d

e pre

para

-ció

n al p

arto

, aco

mpa

ñam

iento

al

méd

ico a

hijos

y pa

rient

es de

ntro

del

prim

er gr

ado d

e con

sang

uinida

d o

afini

dad,

boda

de hi

jo, de

ber p

úblic

o ine

xcus

able,

tras

lado d

e dom

icilio

, as

isten

cia re

union

es de

coor

dinac

ión

en lo

s cen

tros d

e edu

cació

n esp

ecial

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Dipu

tació

n Pr

ovinc

ial d

e Za

rago

za

Art.

9. C

omple

men

to de

espe

cial

dedic

ación

, se r

egula

bajo

dos

mod

alida

des:

El pe

rsona

l que

reali

za

jorna

das d

e 40

hora

s sem

anale

s o s

uper

iores

se re

tribu

irá co

n este

co

mple

men

to. Y

el pe

rsona

l ads

crito

al

Anex

o III e

n rég

imen

defle

xibilid

ad y

locali

zable

fuer

a de h

orar

io y c

on ve

hículo

pa

rticu

lar pe

rcibir

á com

o co

mple

men

to la

cant

idad d

e 4.

657,3

2 Eur

os di

stribu

idos

en do

ce pa

gas

Art.

19. C

omple

men

to de

inc

apac

idad t

empo

ral y

mat

ernid

ad:

desd

e el p

rimer

día d

e la b

aja y

con

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pecia

lidad

que l

a Dipu

tació

n Pr

ovinc

ial po

drá s

uprim

ir el a

bono

, pr

evia

cons

ulta c

on el

Com

ité,

cuan

do pr

esum

a una

tran

sgre

sión

de la

buen

a fe c

ontra

ctual

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

17. Pe

rmiso

s ret

ribuid

os ta

sado

s (m

atrim

onio,

divo

rcio,

nacim

iento

, fal

lecim

iento

, acc

ident

e, ho

spita

lizació

n exá

men

es, t

rasla

do,

debe

r púb

lico,

inte

rrupc

ión de

l em

bara

zo y

asist

encia

a co

nsult

a m

édica

) Lice

ncias

: ret

ribuid

as

(días

24 y

31 de

dicie

mbr

e) y

no

retri

buida

s: el

perso

nal c

on un

año

de an

tigüe

dad p

odrá

pedir

licen

cia

en ca

so de

nece

sidad

justi

ficad

a por

pla

zo de

15 dí

as pr

orro

gable

s has

ta

tres m

eses

si la

caus

a se m

antie

ne.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Perso

nal

Labo

ral d

e la

Dipu

tació

n Pr

ovinc

ial d

e Hu

esca

Art.

26.3

Com

plem

ento

de

Prod

uctiv

idad.

Des

tinad

o a re

tribu

ir el

espe

cial re

ndim

iento

y el

inter

és

o inic

iativa

con e

l que

el pe

rsona

l de

sem

peñe

su tr

abajo

.

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

14. P

erm

isos r

etrib

uidos

ta

sado

s (m

atrim

onio,

divo

rcio,

fal

lecim

iento

de có

nyug

e, en

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edad

grav

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mbr

amien

to

de es

posa

, nac

imien

to de

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, bo

da ha

sta el

terce

r gra

do de

cons

angu

inida

d, ex

ámen

es en

ce

ntro

s ofic

iales

, deb

er pú

blico

, tra

slado

de do

mici

lio, a

tenc

ión

méd

ica) P

erm

isos s

in su

eldo:

el

perso

nal c

on un

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tigüe

dad c

omo m

ínim

oen

caso

de ne

cesid

adjus

tifica

da po

r plaz

o no i

nfer

ior

a quin

ce dí

as ni

supe

rior

a cua

tro m

eses

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Perso

nal

Labo

ral d

e la

Dipu

tació

n Pr

ovinc

ial d

e Te

ruel

Art.

23. E

l trab

ajado

r que

lle

ve 6

mes

es de

antig

üeda

d y c

ause

baja

por e

nfer

med

ad

o acc

ident

e, cu

alquie

ra qu

e se

a la c

ausa

, ten

drá d

erec

ho

desd

e el p

rimer

día a

que

se le

abon

e la d

ifere

ncia

entre

la

pres

tació

n de l

a SS y

su

retri

bució

n sala

rial o

rdina

ria.

En ca

so de

disc

repa

ncia

resp

ecto

a l

a baja

entre

los s

ervic

ios

méd

icos y

el tr

abaja

dor s

e som

eter

á la

cues

tión a

la in

spec

ción

Art.

17. Lo

s tra

bajad

ores

fijos

con

un m

ínim

o de u

n año

de

antig

üeda

d pod

rán s

olicit

ar lic

encia

po

r un m

áxim

o de 1

5 días

pror

roga

bles p

or ot

ros 1

5 si la

caus

a se

man

tiene

, una

vez a

l año

.

Art.

18. P

erm

isos.

El tra

bajad

or

prev

io av

iso y

justif

icació

n po

drá a

usen

tarse

con d

erec

ho a

rem

uner

ación

por lo

s sigu

iente

s m

otivo

s: m

atrim

onio

del tr

abaja

dor,

nacim

iento

de hi

jo, en

ferm

edad

gr

ave o

falle

cimien

to de

có

nyug

e, pa

dres

, hijo

s y he

rman

os,

inter

venc

ión qu

irúrg

ica,

exám

enes

, tra

slado

, lacta

ncia,

gu

arda

lega

l, deb

er in

excu

sable

pú

blico

y as

unto

s par

ticula

res.


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Ayun

tam

iento

de

Hues

ca

Art.

35.3

.3 C

omple

men

to de

pr

oduc

tivida

d, de

stina

do a

retri

buir

el es

pecia

l rend

imien

to e

inter

és en

el

desa

rrollo

del tr

abajo

. La a

signa

ción

le co

rresp

onde

a la

Alca

ldía c

on

com

unica

ción a

l Com

ité de

Em

pres

a

Art.

17. La

s baja

s por

enfe

rmed

ad

o acc

ident

e ser

án ab

onad

as al

10

0% de

l sala

rio, p

revio

info

rme

facult

ativo

No re

gulad

o exp

resa

men

teAr

t. 13

y 14

. Per

miso

s con

dere

cho

a ret

ribuc

ión (p

revio

aviso

y j

ustif

icació

n)No

regu

lado e

xpre

sam

ente

Ayun

tam

iento

de

Teru

el

Art.

26. 3

Com

plem

ento

de

prod

uctiv

idad,

espe

cial

rend

imien

to e

inter

és, s

iendo

facu

ltad

del P

leno M

unicip

al la

fijació

n glo

bal d

e la c

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ad an

ual y

con

el Co

mité

de Em

pres

a la d

istrib

ución

de

dich

a pro

ducti

vidad

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

23. P

erm

isos c

on de

rech

o a r

etrib

ución

(pre

vio av

iso

y jus

tifica

ción)

Art.2

4 Lice

ncias

por

guar

da le

gal c

on re

ducc

iónm

áxim

a de 2

hora

s diar

ias y

dism

inució

n de u

n ter

cio de

l sala

rio

por h

ora d

ejada

de tr

abaja

r

Art.

24.2

. Lice

ncias

sin s

ueldo

por

un m

áxim

o de c

uatro

mes

es ca

da

dos a

ños

Art. 2

1. Ant

e dife

rent

es ac

tos

y / o s

ervic

ios de

l Ayu

ntam

iento

se

prev

e que

el pe

rsona

l ads

crito

as

uma b

ajo pr

incipi

os de

flexib

ilidad

y n

egoc

iando

con e

l Com

itéde

Em

pres

a tale

s fun

cione

s


1.1 Absentismo

Del estudio del contenido de los diferentes convenios institucionales no encontramos una regulación directa o indirecta, de carácter general o formal, que posibilite afrontar el problema del absentismo. No existe como referencia normativa y mucho menos como referencia obligacional para los trabajadores afectados por el ámbito de sus respectivos convenios colectivos

1.2 En materia de complementos salariales:

1.2.1. El Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Aragón regula las situaciones de asis-tencia y disponibilidad del trabajador abonando complementos salariales en función del trabajo efectivo en jornadas de domingos y festivos y los trabajos que requieran una especial disponibi-lidad de situaciones de guardia con el denominado “plus de atención continuada”.

1.2.2. El Convenio Colectivo de la Diputación Provincial de Zaragoza regula el “complemento de especial dedicación” que viene a ser un equivalente a las horas extraordinarias para trabajos superiores a las 40 horas semanales y, para trabajos que requieran estar localizable fuera de la jornada ordinaria se fija una cuantía anual de 4.657,32 distribuidos en doce pagas.

1.2.3. El Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Huesca fija un concepto retributivo por pro-ductividad (concepto jurídico indeterminado) denominado “especial rendimiento e interés” de difícil aplicación práctica a la hora de su efectivo devengo y exigibilidad. La comisión paritaria de interpretación del convenio deberá desarrollar el mismo.

1.2.4. El Convenio Colectivo del Ayuntamientos de Teruel, fija al igual que el Convenio Colectivo de Huesca, un concepto retributivo por productividad (concepto jurídico indeterminado) de-nominado “especial rendimiento e interés” de difícil aplicación práctica a la hora de su efectivo devengo y exigibilidad. La comisión paritaria de interpretación del convenio deberá desarrollar el mismo.


1.3 Incapacidad Temporal

La regulación es similar en todos ellos, se proyecta en complementar la prestación de seguridad social hasta el 100% del salario real de cada trabajador en situación de incapacidad temporal.

El único convenio que establece un requisito previo, el de la Diputación Provincial de Teruel, exige para abonar dicho complemento que se deberá acreditar una antigüedad en la empresa de al menos seis meses ininterrumpidos de trabajo.

1.4 Permisos y licencias retribuidos.

En materia de permisos y licencias retribuidos, los siete convenios colectivos institucionales aragoneses analizados regulan dichas situaciones bajo fórmulas práctica mente idénticas y para supuestos similares. En todos los casos, al igual que el Estatuto de los Trabajadores se requiere aviso previo y justificación del trabajador para poder disfrutar de los permisos tasados que se regulan con derecho a remuneración.

1.5 Flexibilidad horaria.

Al igual que el absentismo, la regulación en materia de flexibilidad horaria es inexistente en los siete convenios colec-tivos institucionales analizados en el presente informe.

2. Convenios Colectivos Sectoriales

Los convenios colectivos sectoriales son los que regulan una rama de actividad económica de ámbito superior a la empresa.

Para los convenios colectivos sectoriales con proyección y vigencia se han verificado las regulaciones convencionales vigentes con mayor número de trabajadores afectados por sector.

Se han analizado las regulaciones de treinta y tres convenios colectivos que abarcan un número importantísimo de trabajadores de la comunidad autónoma de Aragón.


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Cem

ento

Ámbit

o Es

tata

l

Titulo

IX. C

omple

men

to po

r ca

ntida

d y tr

abajo

. Son

los q

ue

retri

buye

n una

may

or ca

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d de

traba

jo, su

perce

pción

esta

co

ndici

onad

a al c

umpli

mien

to

efec

tivo d

el m

odulo

del c

alculo

y no

tiene

cará

cter c

onso

lidab

le sa

lvo

pacto

o co

nven

io en

cont

rario

.

Art.

17. La

s baja

s por

enfe

rmed

ad

o acc

ident

e ser

án ab

onad

as al

10

0% de

l sala

rio, p

revio

info

rme

facult

ativo

No re

gulad

o exp

resa

men

teAr

t. 13

y 14

. Per

miso

s con

dere

cho

a ret

ribuc

ión (p

revio

aviso

y j

ustif

icació

n)No

regu

lado e

xpre

sam

ente

Secto

r Com

ercio

de

Calz

ado

Prov

incial

Za

rago

za

Art.

24. C

rédit

o hor

ario

para

méd

ico. L

os tr

abaja

dore

saf

ecta

dos p

or el

pres

ente

conv

enio

disfru

tará

n de u

n cré

dito

hora

rio re

mun

erad

o de 1

0 ho

ras

para

asist

ir per

sona

lmen

te o a

com

paña

r a fa

milia

res h

asta

el

prim

er gr

ado a

los s

ervic

ios

sanit

arios

públi

cos.

Esta

ndo

oblig

ados

a pr

eavis

arlo

con

ante

lación

y po

sterio

rmen

te jus

tifica

do

Art.

32. IT

deriv

ada d

e acc

ident

e y e

nfer

med

ad pr

ofes

ional:

com

plem

ento

hasta

el 85

%

del s

alario

entre

el pr

imer

o y el

vig

ésim

o día

de la

baja.

IT po

r en

ferm

edad

com

ún y

accid

ente

no la

bora

l: com

plem

ento

hasta

el

85%

del s

alario

desd

e el v

igésim

opr

imer

o has

ta el

día 1

20 de

la ba

ja.

Com

plem

ento

100%

del s

alario

en

tre lo

s días

121 y

180.

Lo

s días

de va

cacio

nes q

ue co

inci-

dan c

on IT

o en

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edad

com

ún o

accid

ente

no la

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ciden

te de

tra

bajo

o enf

erm

edad

prof

esion

al,

si no

se di

sfrut

an en

otra

fech

a, se

ab

onar

an ha

sta el

100%

del s

alario

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

35. E

l trab

ajado

r pre

vio

aviso

y jus

tifica

ción t

endr

á der

echo

a r

emun

erac

ión po

r los m

otivo

s re

cogid

os en

el A

rt. 37

.3 de

l ET

y ade

más

por lo

s sigu

iente

s ca

sos (

boda

fam

iliare

s prim

er

grad

o, de

func

ión có

nyug

e e hi

jo,

hosp

italiza

ción)

.

No re

gulad

o exp

resa

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te


Com

plem

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s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

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ncia

/ Otro

s

Com

plem

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por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Co

mer

cio d

el M

ueble

Pr

ovinc

ial d

e Za

rago

za

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

31. IT

deriv

ada d

e AT

100%

del s

alario

desd

e el p

rimer

día

de la

baja.

IT de

rivad

a de E

C 10

0%

del s

alario

desd

e el d

ia 21

al 18

0.No

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Secto

r Co

mer

cio M

etal

Prov

incial

de

Zara

goza

Art.

6. P

rodu

ctivid

ad. S

e pac

tan

la ap

licac

ión de

los s

iguien

tes

instru

men

tos y

crite

rios

(1. N

egoc

iación

de lo

s asu

ntos

re

lacion

ados

con p

rodu

ctivid

ad po

r am

bas p

arte

s 2.

Siste

mas

de m

edici

ón de

la

prod

uctiv

idad a

dapt

ados

a la

empr

esa

3. E

stable

cimien

to co

n los

repr

e-se

ntan

tes d

e los

trab

ajado

res d

e los

índ

ices n

orm

ales d

e pro

ducti

vidad

4.

Parti

cipac

ión de

los r

epre

sent

ante

s de

los t

raba

jador

es en

las m

edici

ones

de

prod

uctiv

idad

5. R

ecep

tivida

d de l

a em

pres

a a la

s pe

ticion

es de

los t

raba

jador

es

6. E

stable

cimien

to de

gara

ntías

sobr

e mejo

ras p

orau

men

tos d

e pro

ducti

vidad

)

Art.

31. C

omple

men

to de

IT.

En el

caso

de IT

por e

nfer

med

ad

com

ún o

accid

ente

no la

bora

l, se

abon

ará u

n com

plem

ento

a pa

rtir

del d

ía 16

de la

baja

cons

isten

te en

un

25%

de la

base

hasta

12 m

eses

. Si

la IT

se pr

oduc

e por

enfe

rmed

ad

o acc

ident

e pro

fesio

nal e

l 100%

de

sde e

l prim

er dí

a de l

aba

ja.

Art.

7. Se

acue

rda c

omo o

bjetiv

o pa

ra re

ducir

el ab

sent

ismo:

(1.

requ

erir a

las a

utor

idade

s co

mpe

tent

es un

a nor

mat

iva

ajusta

da pa

ra el

imina

r las

circu

nsta

ncias

exte

rnas

que

favor

ecen

el ab

sent

ismo

2. m

ejora

r las c

ondic

iones

de

traba

jo ap

lican

do la

norm

ativa

de

los co

nven

ios de

la O

IT 3.

cons

ultar

a los

repr

esen

tant

es

de lo

s tra

bajad

ores

sobr

e or

ganiz

ación

del tr

abajo

y ut

ilizac

ión

de m

ater

ias pr

imas

4.

nece

sidad

de cu

antif

icar y

ca

talog

ar la

s cau

sas

5. en

las u

nidad

es de

cont

rata

ción s

e ne

gocia

ran m

edida

s cor

recto

ras

6. pa

ra re

ducir

el ab

sent

ismo

injus

tifica

do, s

e neg

ociar

á lib

rem

ente

por la

s par

tes

rene

gocia

ndo l

os co

mple

men

tos

econ

ómico

s en s

ituac

iones

de IT

7. re

caba

r de l

a adm

inistr

ación

las m

edida

s leg

ales d

e con

trol

corre

spon

dient

es)

Art.

33. L

os tr

abaja

dore

s pod

rán

disfru

tar d

e un d

ía de

libre

dis

posic

ión po

r sem

estre

y pr

evio

aviso

con 7

días

de an

telac

ión.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Co

nstru

cción

y O

bras

Púb

licas

de

Zar

agoz

a

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

34. E

l trab

ajado

r que

lleve

6 m

eses

en la

mism

a em

pres

a y

caus

e baja

por e

nfer

med

ad co

mún

o a

ccide

nte,

se le

abon

ará l

a dif

eren

cia en

tre la

pres

tació

n de l

a SS

y la

colum

na to

tal

del c

onve

nio m

as an

tigüe

dad,

en ca

so de

hosp

italiza

ción,

dich

a dif

eren

cia se

le ab

onar

a des

de el

pr

imer

día.

La du

ració

n máx

ima e

n to

dos l

os ca

sos s

erá d

e 90

días.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

32. M

atrim

onio,

falle

cimien

to

del c

ónyu

ge, a

scen

dient

es, a

buelo

s, es

posa

, hijo

s, nie

tos y

herm

anos

, en

ferm

edad

grav

e, na

cimien

to

de hi

jo, m

atrim

onio

de hi

jos, p

adre

s y h

erm

anos

, tra

slado

, as

isten

cia m

édico

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Co

nstru

cción

y O

bras

Púb

licas

de

Hue

sca

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

42. E

nfer

med

ad y

accid

ente.

En l

os ca

sos d

e IT

por e

nfer

med

ad co

mún

, cua

ndo

el tra

bajad

or te

nga m

as de

6 m

eses

de

antig

üeda

d, la

empr

esa a

bona

rá

a par

tir de

l día

31 y

un pl

azo m

áxim

o de

60

días e

l 100%

de la

base

re

gulad

ora.

En el

caso

de IT

por

accid

ente

de tr

abajo

o en

ferm

edad

pr

ofes

ional

desd

e el p

rimer

día d

e la

baja.

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Co

nstru

cción

y O

bras

Púb

licas

de

Ter

uel

Art.

10. P

lus de

asist

encia

. El

traba

jador

perci

birá e

n con

cept

o de

plus

de as

isten

cia y

punt

ualid

ad

la ca

ntida

d de 0

,50

Euro

s por

día d

e tra

bajo

efec

tivo e

n el q

ue cu

mpla

con

el ho

rario

pacta

do

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

de D

istrib

uidor

es

de P

rodu

ctos

Farm

acéu

ticos

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

24. E

n cas

o de I

T la e

mpr

esa

com

plem

enta

rá la

s pre

stacio

nes a

las

que t

uvier

a der

echo

el tr

abaja

dor

hasta

el 10

0% de

las r

etrib

ucion

es

sujet

as a

cotiz

ación

y ha

sta un

a du

ració

n máx

ima d

e 18 m

eses

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

28. E

l trab

ajado

r pre

vio av

iso

y jus

tifica

ción p

odrá

ause

ntar

se

con d

erec

ho a

rem

uner

ación

en lo

s sig

uient

es su

pues

tos (

mat

rimon

io,

nacim

iento

de hi

jo, en

ferm

edad

gr

ave,

trasla

do, d

eber

públi

co,

func

iones

sind

icales

, mat

rimon

ios

hijos

, pad

res,

herm

anos

)

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

rFo

rjado

s yHo

rmigo

nes

Zara

goza

Art.

23. P

lus de

asidu

idad.

El s

alario

ba

se se

adici

onar

á este

com

plem

ento

salar

ial en

las

cuan

tías q

ue se

dete

rmina

n en l

as

tabla

s ane

xas,

será

deve

ngad

o de

lunes

a sá

bado

por jo

rnad

a ef

ectiv

amen

te tra

bajad

a.

Art.

30. C

omple

men

to de

enfe

rmed

ad y

accid

ente

. Los

trab

ajado

res e

n situ

ación

de

IT de

rivad

a de a

ccide

nte d

e tra

bajo

o enf

erm

edad

prof

esion

al, pe

rcibir

án

un co

mple

men

to de

hasta

el 10

0% de

la

base

de co

tizac

ión si

n inc

luir h

oras

ex

traor

dinar

ias ni

pror

rata

s de h

oras

ex

tras.

Si el

índice

de ab

sent

ismo f

uera

igu

al o i

nfer

ior al

3% to

man

do la

med

ia de

los 2

mes

es an

terio

res a

l per

iodo

que s

e liqu

ida m

as la

del p

ropio

mes

de

liquid

ación

los t

raba

jador

es qu

e se

encu

entre

n en s

ituac

ión de

IT de

rivad

a de

enfe

rmed

ad co

mún

o ac

ciden

te no

lab

oral

perci

birá u

n com

plem

ento

hasta

alc

anza

r el 10

0% de

la ba

se re

gulad

ora.

En lo

s sup

uesto

s de h

ospit

aliza

ción

se ab

onar

á el 10

0% de

sde e

l prim

er

día. S

e ent

ende

rá po

r abs

entis

mo l

a sig

uient

e for

mula

(hor

as de

ause

ncia

por IT

deriv

adas

de en

ferm

edad

com

ún

o acc

ident

e no l

abor

al de

l per

iodo

cons

idera

do/ho

ras t

eóric

as la

bora

les

del p

eriod

o con

sider

ado p

or nu

mer

o de

traba

jador

es de

plan

tilla)

x 10

0.

El índ

ice de

abse

ntism

o res

ultan

te se

rá

publi

cado

mes

a m

es po

r la em

pres

a. El

incum

plim

iento

de cu

alquie

ra de

esto

s re

quisi

tos n

o libe

rara

a las

empr

esas

del

pago

del c

omple

men

to de

IT au

nque

su ín

dice s

ea su

perio

r al 3

%.

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Hos

teler

ía de

Zar

agoz

aNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.5

0. La

s em

pres

as

com

plem

enta

ran l

os pr

oces

os de

en

ferm

edad

hasta

el 85

% de

l sala

rio

real

dura

nte l

os 20

prim

eros

días

y e

l 100%

a pa

rtir d

el 21

º con

una

dura

ción m

áxim

a de 1

8 mes

es.

En ca

so de

accid

ente

de tr

abajo

, el

com

plem

ento

será

del 10

0% de

sde

el pr

imer

día.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

31 Li

cenc

ias. L

os tr

abaja

dore

s te

ndrá

n der

echo

a lic

encia

por

los si

guien

tes s

upue

stos:

mat

rimon

io, na

cimien

to de

hijo,

fal

lecim

iento

, enf

erm

edad

grav

e, ho

spita

lizació

n, m

atrim

onio

de pa

dres

hijos

o he

rman

os,

debe

r púb

lico,

func

iones

sind

icales

,ex

ámen

es of

iciales

, asu

ntos

prop

ios, a

tenc

ión pe

diatra

de hi

jos)

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Hos

teler

ía de

Hue

sca

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

32. C

uand

o un t

raba

jador

se

encu

entre

en si

tuac

ión de

IT y

su

pues

to no

sea c

ubier

to po

r ning

una

perso

na in

terin

a, re

cibirá

de la

em

pres

a un c

omple

men

to

cons

isten

te en

tre la

s pr

esta

cione

s de l

a SS y

la re

tribu

ción

real

sin pl

uses

extra

salar

iales

que l

e hu

biera

n cor

resp

ondid

o y to

do el

lo po

r un p

eriod

o máx

imo d

e 65 d

ías

cont

inuad

os y

85 al

año p

or ca

da

traba

jador

. En c

aso d

e acc

ident

e de

traba

jo, se

abon

ara e

l 100%

de

sde e

l prim

er dí

a has

ta 6

mes

es

máx

imo d

e dur

ación

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

para

Empr

esas

de

Ges

tión

y M

ediac

ión

Inm

obilia

ria

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

62. IT

. Los

trab

ajado

res e

n pr

oces

os de

IT po

r acc

ident

e de

traba

jo o e

nfer

med

ad pr

ofes

ional

las em

pres

as co

mple

men

tara

n las

pr

esta

cione

s de l

a SS h

asta

el 10

0%

de la

retri

bució

n ord

inaria

desd

e el

prim

er dí

a de l

a baja

con u

n per

iodo

máx

imo d

e 18 m

eses

. En s

upue

stos

de IT

por e

nfer

med

ad co

mún

o ac

ciden

te no

labo

ral c

on

hosp

italiza

ción s

e abo

nara

el

com

plem

ento

al 10

0% ig

ualm

ente.

Du

rant

e los

proc

esos

de IT

por

enfe

rmed

ad co

mún

o ac

ciden

te no

lab

oral

se ab

onar

á la s

iguien

te es

cala

(des

de el

1º ha

sta el

3º dí

a el 6

0%,

desd

e el 4

º has

ta el

20º

día el

75%

y de

sde e

l 20

hasta

un

máx

imo d

e 12 m

eses

el 10

0%.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

44. L

os tr

abaja

dore

s pre

vio

avios

y jus

tifica

ción p

odrá

n au

sent

arse

con d

erec

ho a

rem

uner

ación

por la

s sigu

iente

s ca

usas

(mat

rimon

io, na

cimien

to

de hi

jos, a

dopc

ión, t

rasla

do, d

eber

pú

blico

, exá

men

es, h

ijos

disca

pacit

ados

) Ar

t. 45

. Lice

ncias

no re

tribu

idas.

Los t

raba

jador

es po

drán

disfr

utar

an

ualm

ente

de un

perm

iso de

ha

sta un

mes

de du

ració

n por

cu

idado

de un

hijo

men

or de

6 añ

os

o de u

n asc

endie

nte q

ue co

nviva

co

n el tr

abaja

dor, p

ara s

omet

erse

a t

écnic

as de

repr

oduc

ción a

sistid

a, pa

ra el

tras

lado a

l extr

anjer

o par

a re

aliza

r los t

rám

ites d

e ado

pción

int

erna

ciona

l.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Esta

tal

deJa

rdine

ríaNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

44. E

n cas

os de

IT po

r AT,

EP u

hosp

italiza

ción,

las e

mpr

esas

ab

onar

an un

com

plem

ento

del

100%

de to

dos l

os co

ncep

tos.

En lo

s ca

sos d

e IT p

or E

C y a

ccide

nte n

o lab

oral,

las e

mpr

esas

abon

aran

un

com

plem

ento

del 7

5%.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

19. Li

cenc

ia. Lo

s tra

bajad

ores

te

ndrá

n der

echo

a los

sigu

iente

s pe

rmiso

s ret

ribuid

os (m

atrim

onio,

int

erve

nción

quirú

rgica

grav

e, ho

spita

lizació

n, fa

llecim

iento

de

parie

ntes

de te

rcer g

rado

, na

cimien

to o

adop

ción,

exám

enes

, tra

slado

, deb

er pú

blico

, fu

ncion

es si

ndica

les, la

ctanc

ia,

guar

da le

gal, a

siste

ncia

al m

edico

, as

unto

s pro

pios).

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

Indu

stria

Quím

icaNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

36. C

orre

cción

del a

bsen

tism

o. Pa

ra

corre

gir ad

ecua

dam

ente

el pr

oblem

a que

su

pone

el ab

sent

ismo a

nive

l de p

rese

ncia

del tr

abaja

dor e

n el p

uesto

de tr

abajo

y m

ante

ner u

nas a

decu

adas

cond

icion

es de

se

gurid

ad, h

igien

e y am

bient

e de t

raba

jo, se

fija

n los

sigu

iente

s obje

tivos

(1. m

ejora

r las

cond

icion

es de

trab

ajo te

niend

o en c

uent

a la

norm

ativa

de la

OIT

2. los

repr

esen

tant

es de

los

trab

ajado

res d

eber

án se

r con

sulta

dos (

1. re

quer

ir a la

s aut

orida

des c

ompe

tent

es un

a no

rmat

iva aj

usta

da pa

ra el

imina

r las c

ircun

s-ta

ncias

exte

rnas

que f

avor

ecen

el ab

sent

ismo

3. co

nsult

ar a

los re

pres

enta

ntes

de lo

s tra

bajad

ores

sobr

e org

aniza

ción d

el tra

bajo

y utili

zació

n de m

ater

ias pr

imas

4. ne

cesid

ad

de cu

antif

icar y

cata

logar

las c

ausa

s (no

se

rán c

ompu

table

s a ef

ecto

s de t

al cu

antif

i-ca

ción l

as au

senc

ias pr

evias

y de

bidam

ente

jus

tifica

das p

ro m

atrim

onio,

nacim

iento

, tra

slado

, deb

er pú

blico

, fun

cione

s sind

icales

, lac

tanc

ia, ho

spita

lizac

ión y

accid

ente

labo

ral)

5. cu

ando

la ci

fra in

dividu

al de

abse

ntism

o ex

ceda

el 4%

de la

jorn

ada/h

ora a

trab

ajar

dura

nte e

l per

iodo d

e 3 m

eses

natu

rales

, el

traba

jador

dejar

á de p

ercib

ir el c

omple

men

to

6. la

s em

pres

as en

ning

ún ca

so so

porta

ran

incre

men

to de

l com

plem

ento

si po

r mod

ifi-ca

ción l

egisl

ativa

se re

dujes

en lo

s por

cent

ajes

de la

s pre

stacio

nes d

e SS 7

. am

bas p

arte

s se

regir

án po

r crit

erios

de bu

scar

la re

ducc

ión de

las

caus

as qu

e gen

eran

Art.

48. P

revio

aviso

el tr

abaja

dor

tend

rá de

rech

o a lic

encia

re

mun

erad

a por

las s

iguien

tes

caus

as (m

atrim

onio,

nacim

iento

hij

os, h

ospit

aliza

ción,

tras

lado,

de

ber p

ublic

o, ex

ámen

es,

nacim

iento

hijos

prem

atur

os).

Art.

52. L

icenc

ias si

nsu

eldo p

odrá

n soli

citar

licen

cia

sin su

eldo c

on un

a dur

ación

máx

ima

de 3

mes

es lo

s tra

bajad

ores

con

antig

üeda

d de m

as de

6 m

eses

sie

mpr

e que

tal s

ituac

ión no

supe

re

el 2%

de la

plan

tilla.

Para

tene

r de

rech

o a un

a nue

va lic

encia

de

berá

n hab

er tr

ansc

urrid

o com

o m

ínim

o 2 añ

os de

sde l

a ant

erior

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Esta

tal

de E

mpr

esas

de

Seg

urida

dNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

62 In

capa

cidad

tem

pora

l: en

caso

de ac

ciden

te lab

oral

se ab

onar

á un

com

plem

ento

de ha

sta el

10

0% de

la ta

bla de

retri

bucio

nes

del a

nexo

. En s

upue

stos d

e IT p

or

accid

ente

no la

bora

l o en

ferm

edad

co

mún

se ab

onar

án lo

s sigu

iente

s co

mple

men

tos (

del d

ía 1 a

3 el

50%

, del

día 4

al 20

el 8

0%, d

el día

21

al 40

el 10

0%, d

el día

41 al

60

el 90

%, d

el día

61 al

90

el 80

%, d

el día

91

en ad

elant

e si p

roce

de co

nfor

me

a la l

egisla

ción c

orre

spon

dient

e.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

46. L

icenc

ias. P

revio

aviso

el

traba

jador

tend

rá de

rech

o a lic

encia

re

mun

erad

a por

las s

iguien

tes

caus

as (m

atrim

onio,

tras

lado,

de

ber p

úblic

o, ed

ucac

ión,

mat

rimon

io pa

dres

, hijo

s, he

rman

os

y niet

os, b

autiz

o hijo

o nie

to,

prim

era c

omun

ión, c

ita m

édico

, ex

ámen

es)

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

para

las

Entid

ades

de

Segu

ros,

Reas

egur

os y

Mut

uas d

e Ac

ciden

tes d

e Tr

abajo

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

59. E

n situ

ación

de IT

o m

ater

nidad

o rie

sgo d

uran

te el

emba

razo

, la em

pres

a abo

nará

un

com

plem

ento

al 10

0% de

l sala

rio

dura

nte u

n per

iodo m

áxim

o de

18 m

eses

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

54. P

erm

isos.

Prev

io av

iso el

tra

bajad

or te

ndrá

dere

cho a

licen

cia

rem

uner

ada p

or la

s sigu

iente

s cau

sas

(mat

rimon

io, tr

aslad

o, de

ber p

úblic

o,

func

iones

sind

icales

, lacta

ncia,

gu

arda

lega

l, exá

men

es)

Art.

55. L

icenc

ias no

retri

buida

s. El

traba

jador

con a

l men

os un

a ant

igüed

ad

de al

men

os un

año t

endr

á der

echo

a lic

encia

s sin

sueld

o de h

asta

un m

es de

du

ració

n que

podr

á disf

ruta

rse en

perio

dos m

ínim

o de 1

5 días

en lo

s sig

uient

es su

pues

tos (

adop

ción e

n el

extra

njero

, asis

tenc

ia a u

n fam

iliar d

e pr

imer

grad

o por

enfe

rmed

ad gr

ave,

hosp

italiza

ción o

disc

apac

idad d

el m

ismo,

som

etim

iento

a té

cnica

s de

repr

oduc

ción a

sistid

a. El

traba

jador

de

berá

acre

ditar

las c

ircun

stanc

ias

origi

nado

ras d

e tal

solic

itud.

El

traba

jador

que h

ubier

adisf

ruta

do de

un

a de e

stas l

icenc

ias, n

o pod

rá

acog

erse

a ot

ra po

r la m

isma c

ausa

hasta

qu

e hub

iese t

rans

curri

do un

perio

do

míni

mo d

e un a

ño. D

ichas

licen

cias

conll

evar

an la

susp

ensió

n del

cont

rato

de

traba

jo no

com

puta

ndo a

efec

tos

de an

tigüe

dad.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Lim

pieza

de

Cen

tros

Sanit

arios

de

pend

iente

s de

l SAL

UD

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

16. IT

. Los

trab

ajado

res e

n sit

uació

n de I

T der

ivado

de

enfe

rmed

ad co

mún

, acc

ident

e no

labor

al, en

ferm

edad

prof

esion

al,ac

ciden

te lab

oral,

perci

birán

a pa

rtir

del p

rimer

día d

e la b

aja el

100%

de

sus r

etrib

ucion

es

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

29. P

revio

aviso

el tr

abaja

dor

tend

rá de

rech

o a lic

encia

re

mun

erad

a por

las s

iguien

tes

caus

as (m

atrim

onio,

nacim

iento

, fal

lecim

iento

del fa

milia

r, en

ferm

edad

grav

e, int

erve

nción

qu

irúrg

ica, t

rasla

do, d

eber

es

públi

cos y

perso

nales

, lacta

ncia,

m

ater

nidad

)

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

de L

impie

za

de E

difici

os

y Loc

ales

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Ind

ustri

as

de la

Mad

era d

e Za

rago

zaNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Secto

r Esta

tal

Empr

esas

de

Men

sajer

íaNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

54. E

n los

supu

esto

s de I

T po

r acc

ident

e de t

raba

jo la

empr

esa

abon

ara u

n com

plem

ento

co

nsist

ente

en el

25%

de la

base

re

gulad

ora,

se ab

onar

a ex

clusiv

amen

te en

los p

roce

sos d

e du

ració

n sup

erior

a 21

días y

desd

e el

prim

ero.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

43. L

icenc

ias. P

revio

aviso

el

traba

jador

tend

rá de

rech

o a lic

encia

re

mun

erad

a por

las s

iguien

tes

caus

as (m

atrim

onio,

nacim

iento

, fal

lecim

iento

, acc

ident

e, en

ferm

edad

grav

e, int

erve

nción

qu

irúrg

ica, t

rasla

do, d

eber

públi

co,

reno

vació

n per

miso

de co

nduc

ir, fu

ncion

es si

ndica

les, v

isitas

de

méd

icos e

spec

ialist

as, la

ctanc

ia)

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Ofic

inas

y Des

pach

os

Zara

goza

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

22. E

nfer

med

ad y

mue

rte.

En ca

so de

IT po

r cua

lquier

co

nting

encia

se co

mple

men

tará

n las

pres

tacio

nes d

e la S

S has

ta el

10

0% de

l sala

rio re

al.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

18. L

icenc

ias. P

revio

aviso

el

traba

jador

tend

rá de

rech

o a lic

encia

re

mun

erad

a por

las s

iguien

tes

caus

as (m

atrim

onio,

falle

cimien

to

cóny

uge,

desp

lazam

iento

supe

rior a

10

0 km

, nac

imien

to de

hijo,

ac

ciden

te, en

ferm

edad

grav

e, ho

spita

lizació

n, in

terv

enció

n qu

irúrg

ica, t

rasla

do, la

ctanc

ia)

Art.

19. Li

cenc

ias no

retri

buida

s. El

traba

jador

prev

io ac

uerd

o con

la em

pres

a pod

rá

disfru

tar d

e un p

erm

iso si

n sue

ldo

de ha

sta un

máx

imo

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Ind

ustri

al de

Pan

ader

íaNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

17. Li

cenc

ias. L

a lice

ncia

por m

atrim

onio

será

de 15

días

na

tura

les. L

o esta

blecid

o por

m

uerte

o en

ferm

edad

grav

e en e

l es

tatu

to se

elev

a a un

día m

as,

ente

ndién

dose

por d

espla

zam

iento

en

el re

ferid

o pre

cept

o los

su

perio

res a

400

km en

tre id

a y v

uelta

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

de P

asta

s, Pa

pel y

Car

tón

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

15. E

n los

supu

esto

s de I

T por

ac

ciden

te de

trab

ajo o

enfe

rmed

ad

prof

esion

al se

com

plem

enta

ran l

as

pres

tacio

nes d

e la S

S has

ta el

100%

del

salar

io re

al. A

rt. 15

.2 E

n los

supu

esto

s de I

T po

r enf

erm

edad

com

ún o

accid

ente

no

labor

al en

la pr

imer

a baja

del a

ño na

tura

l, las

empr

esas

com

plem

enta

rán l

as

pres

tacio

nes d

e la S

S has

ta el

100%

del

salar

io re

al. E

n fun

ción d

el índ

ice de

ab

sent

ismo p

ara e

l con

junto

de tr

abaja

dore

s de c

ada c

entro

de tr

abajo

, se

esta

blece

la si

guien

te es

cala

(de 0

a 3,

5 de

abse

ntism

o el 10

0% de

salar

io, de

3,5

a 4,5

el 9

5%, d

e 4,5

a 5 e

l 90%

, de 5

a 6 e

l 85%

, de 6

a 7 e

l 80%

. Este

índic

e se

obte

ndrá

divid

iendo

las h

oras

perd

idas p

or

enfe

rmed

ad co

mún

y ac

ciden

te de

trab

ajo

por 1

00 en

tre ho

ras n

orm

ales t

eóric

as de

tra

bajo.

Art

15.3

. En l

a 2ª b

aja po

r IT en

ca

so de

enfe

rmed

ad co

mún

o ac

ciden

te no

lab

oral

dent

ro de

l año

natu

ral d

uran

te lo

s 7 p

rimer

os dí

as de

la m

isma,

se ab

onar

a el

60%

del s

alario

real,

salvo

que l

a can

tidad

re

sulta

nte f

uese

supe

rior. A

rt 15

.4. T

erce

r y s

iguien

tes p

eriod

os de

IT de

EAC

en la

te

rcera

y su

cesiv

as ba

jas de

ntro

del m

ismo

año n

atur

al du

rant

e los

10 pr

imer

os dí

as

se ap

licar

a lo d

ispue

sto en

el ar

t. An

terio

r. Ar

t. 15

.5. c

omple

men

to de

IT po

r EAC

en

segu

ndo,

terce

ro y

siguie

ntes

perio

dos.

En lo

s sup

uesto

s de l

os do

s arts

. Ant

erior

es

y una

vez a

gota

dos l

os pl

azos

resp

ectiv

os

de 7

y10 dí

as lo

s com

plem

ento

s se

calcu

laran

conf

orm

e a lo

esta

blecid

o en l

a ta

bla de

l art.

15.2

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

10. P

erm

isos r

etrib

uidos

. Los

tra

bajad

ores

prev

io av

iso y

justif

icació

n pod

rán a

usen

tarse

con

dere

cho a

rem

uner

ación

por lo

s mo-

tivos

y du

rant

e el ti

empo

esta

blecid

o en

el an

exo 2

a).

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r Pe

luque

rías,

Insti

tuto

s de

Belle

za y

Gim

nasio

s de

Ámbit

o Es

tata

l

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

12. P

revio

aviso

el tr

abaja

-do

r ten

drá d

erec

ho a

licen

cia

rem

uner

ada p

or la

s sigu

iente

s ca

usas

(mat

rimon

io, fa

llecim

iento

, m

ater

nidad

, nac

imien

to de

hijo

o ad

opció

n, ac

ciden

te, en

ferm

edad

gr

ave,

hosp

italiza

ción)

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Si

dero

met

alurg

ia Za

rago

zaNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

21. IT

. En l

os su

pues

tos d

e IT

deriv

ada d

e acc

ident

e de t

raba

jo (n

o “in

itiner

e” )

que r

equie

ran

hosp

italiza

ción d

e al m

enos

48

hora

s el tr

abaja

dor p

ercib

irá

dura

nte u

n máx

imo d

e 6 m

eses

un

com

plem

ento

del 15

% de

la

base

regu

lador

a

Art.

8. Pa

ra co

nseg

uir ad

ecua

dam

ente

esto

s obje

tivos

, acu

erda

n: R

eque

rir

de la

s aut

orida

des c

ompe

tent

es qu

e se t

omen

med

idas e

ficac

es te

nden

tes

a elim

inar la

s circ

unsta

ncias

exte

rnas

a la

empr

esa f

avor

eced

oras

del a

bsen

-tis

mo y

, en p

artic

ular, a

brir e

l pro

ceso

de el

abor

ación

de un

a nor

mat

iva qu

e dé

sent

ido y

oper

ativi

dad a

l obje

tivo a

ntes

indic

ado.

Hac

er to

do lo

posib

le pa

ra su

prim

ir el a

bsen

tism

o deb

ido a

caus

as re

lacion

adas

con e

l am

bient

e de

traba

jo, en

orde

n a un

a efe

ctiva

mejo

ra de

las c

ondic

iones

de tr

abajo

, seg

ún

los pr

oced

imien

tos p

revis

tos e

n la n

orm

ativa

aplic

able

en ca

da ca

so. E

n este

se

ntido

se ap

licar

án lo

s Con

venio

s de l

a OIT.

Los/a

s rep

rese

ntan

tes l

egale

s de l

os/as

trab

ajado

res /

as de

berá

n ser

cons

ul-ta

dos e

n tod

as aq

uella

s dec

ision

es re

lativa

s a te

cnolo

gía, o

rgan

izació

n del

traba

jo y u

tiliza

ción d

e mat

erias

prim

as qu

e ten

gan r

eper

cusió

n sob

re la

salud

fís

ica y/o

men

tal d

el tra

bajad

or / a

.

Nece

sidad

de cu

antif

icar y

cata

logar

las c

ausa

s del

abse

ntism

o, en

tend

ido

com

o la n

o pre

senc

ia de

l trab

ajado

r/a en

el pu

esto

de tr

abajo

. Se e

xcluy

en, a

ef

ecto

s de t

al cu

antif

icació

n de u

na re

lación

nom

inativ

a de s

upue

stos

En la

s unid

ades

de co

ntra

tació

n se n

egoc

iarán

med

idas c

orre

ctora

s del

ab-

sent

ismo e

n fun

ción d

e circ

unsta

ncias

secto

riales

, ter

ritor

iales

o de

empr

esa,

parti

endo

de cr

iterio

s obje

tivos

para

su m

edici

ón, p

ara c

orre

gir el

nive

l de

abse

ntism

o y al

canz

ar un

coef

icien

te no

rmal.

A ef

ecto

s de l

a neg

ociac

ión se

tend

rán c

omo c

riter

ios bá

sicos

, ent

re ot

ros,

los

siguie

ntes

: +R

educ

ción d

e las

caus

as qu

e lo g

ener

an.

+Ins

trum

enta

ción d

e cam

paña

s de e

xplic

ación

sobr

e los

efec

tos n

egat

ivos q

ue

el ab

sent

ismo t

iene t

anto

para

la em

pres

a com

o par

a los

/as tr

abaja

dore

s/as.

+Re

nego

ciació

n de l

os co

mple

men

tos e

conó

mico

s en s

ituac

iones

de

Incap

acida

d Tra

nsito

ria (I

T) a

carg

o de l

a em

pres

a, de

acue

rdo c

on lo

s sig

uient

es cr

iterio

s:a)

Con

el im

porte

de di

chos

com

plem

ento

s se b

usca

rála

adec

uada

aplic

ación

para

cubr

ir efe

ctiva

s nec

esida

des d

e los

/as tr

abaja

dore

s/as

enfe

rmos

/as y

evita

r asig

nacio

nes q

ue fo

men

ten s

ituac

iones

frau

dulen

tas.

El de

stino

que s

e dé a

l impo

rte de

esto

s fon

dos s

e dec

idirá

con l

a par

ticipa

ción

de la

repr

esen

tació

n de l

os/as

trab

ajado

res/a

s.b)

Para

med

ir el a

bsen

tism

o se e

stable

cerá

n dos

bloq

ues d

e cau

sas d

ifere

n-cia

les: 1)

aqué

llas s

obre

las q

ue no

está

al al

canc

e de l

as pa

rtes a

ctuar

con

plena

efica

cia en

su di

sminu

ción,

2) aq

uélla

s en l

as qu

e una

actu

ación

reali

sta y

nego

ciada

de pa

rtes p

uede

cons

eguir

su re

ducc

ión a

corto

y m

edio

plazo

. Tan

-to

unas

com

o otra

s se d

efini

rán y

cuan

tifica

rán e

n cad

a ám

bito d

e neg

ociac

ión

en fu

nción

de cu

anto

ha qu

edad

o ant

es se

ñalad

o.c)

En o

rden

a la

redu

cción

y co

ntro

l del

abse

ntism

o por

caus

as in

justif

icada

s y f

raud

ulent

as, lo

s/as r

epre

sent

ante

s leg

ales d

e los

/as tr

abaja

dore

s/as y

la em

-pr

esa a

ctuar

án co

njunt

amen

te en

la ap

licac

ión de

cualq

uier t

ipo de

med

idas.

d) E

stable

cimien

to de

grad

acion

es en

func

ión de

los s

upue

stos.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Tr

ansp

orte

s de

Mer

canc

ías,

Mud

anza

s, Gu

arda

mue

bles

y Log

ística

Art.

12. R

endim

iento

e inc

entiv

o.El

rend

imien

to no

rmal

podr

á exig

irlo

la em

pres

a en c

ualqu

ier m

omen

to,

la re

mun

erac

ión de

l rend

imien

to

míni

mo q

ueda

dete

rmina

da po

r el

salar

io y p

lus de

calid

ad y

cant

idad.

Lo

s ren

dimien

tos p

odrá

n ser

co

lectiv

os (s

ecció

n, ca

dena

, gru

po,

etc)

e ind

ividu

ales.

Una v

ez es

ta-ble

cido u

n sist

ema d

e inc

entiv

o, la

s em

pres

as po

drán

revis

arlo

cuan

do

las ca

ntida

des d

e tra

bajo

o acti

vidad

óp

tima s

uper

en el

40%

de la

s se

ñalad

as co

mo r

endim

iento

s m

ínim

os ex

igible

s. Lo

s ince

ntivo

s po

drán

ser s

uprim

idos c

on ca

rácte

r ge

nera

l cua

ndo l

as fin

alida

des

perse

guida

s sea

n ina

lcanz

ables

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

35. S

e esta

blece

un co

mple

-m

ento

salar

ial de

cant

idad y

calid

ad

cons

isten

te en

una c

antid

ad al

zada

qu

e se c

obra

rá en

ener

o del

año

siguie

nte s

iempr

e que

se de

n los

sig

uient

es re

quisit

os:

1. de

veng

o: a

titulo

colec

tivo e

l 3%

de

la jor

nada

anua

l pac

tada c

orre

spon

-die

nte a

toda

la pl

antill

a de l

os ce

ntro

s de

trab

ajo. A

titulo

indiv

idual

siem

pre

que a

l fina

lizar c

ada a

ño se

halle

cada

tra

bajad

or en

activ

o y ha

ya cu

mpli

do

un añ

o de p

erm

anen

cia en

la em

pre-

sa y

no ha

ya su

perad

o 40 h

oras

de

abse

ntism

o. Si

no se

alca

nzas

e lo p

er-cib

irán l

os tr

abaja

dore

s que

no ha

yan

faltad

o al tr

abajo

por la

s cau

sas

decla

radas

com

o com

putab

les en

el

apar

tado 3

º.2.

nive

les re

tribu

tivos

del p

rese

nte

plus:

de 0

a 20

hora

s 219,

80 Eu

ros,

de 20

a 30

hora

s 151

,07 E

uros

, de

30 a

40 ho

ras 1

14,6

8 Eur

os y

mas

de

40 ho

ras n

ada.

3. ca

usas

com

puta

bles c

omo

abse

ntism

o: hu

elga i

legal,

falta

s inj

ustif

icada

s, en

ferm

edad

y/o

accid

ente

s com

unes

. 4

. con

trol d

e los

nive

les de

ab

sent

ismo:

las e

mpr

esas

facil

itará

n m

ensu

almen

te la

situa

ción d

e nive

l de

abse

ntism

o con

la si

guien

te do

cum

enta

ción:

relac

ión de

plan

tilla

por c

ateg

orías

con i

ndica

ción d

e las

ho

ras d

e jor

nada

norm

al, re

lación

de

plant

illa co

n ind

icació

n del

num

ero

de op

erar

ios po

r cat

egor

ías y

rela-

ción d

e plan

tilla c

on in

dicac

ión de

las

hora

s de a

bsen

tism

o.

No re

gulad

o exp

resa

men

te No

regu

lado e

xpre

sam

ente


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r Esta

tal

de la

s Ind

ustri

as

del V

idrio

y Cer

ámica

s

Art.

37. P

rodu

ctivid

ad. L

os ob

jetivo

s a

alcan

zar s

on: e

levar

la co

mpe

titivi

dad y

la

rent

abilid

ad de

las e

mpr

esas

, opt

imiza

r la

capa

cidad

prod

uctiv

a, m

axim

izar e

l em

pleo y

mejo

rar la

s con

dicion

es de

tra

bajo.

Es n

eces

ario

arbit

rar m

edian

te el

esta

blecim

iento

de co

mpr

omiso

s co

ncre

tos m

ecan

ismos

y pr

oced

imien

tos

instru

men

tales

que m

ejore

n la

prod

uctiv

idad y

perm

itan a

lcanz

ar lo

s ob

jetivo

s mar

cado

s med

iante

los

siguie

ntes

crite

rios:

nego

ciació

n de l

os

asun

tos r

elacio

nado

s con

la

prod

uctiv

idad,

esta

blecim

iento

de

siste

mas

de m

edici

ón de

la

prod

uctiv

idad,

esta

blecim

iento

del ín

dice

de pr

oduc

tivida

d que

se co

nside

re

norm

al, pa

rticip

ación

de lo

s re

pres

enta

ntes

de lo

s tra

bajad

ores

en la

s m

edici

ones

de pr

oduc

tivida

d,

rece

ptivi

dad d

e las

empr

esas

a las

pe

ticion

es de

corre

cción

, esta

blecim

iento

de

gara

ntías

.

Art.

25. C

omple

men

to po

r ac

ciden

te de

trab

ajo y

enfe

rmed

ad

prof

esion

al. E

n los

supu

esto

s de I

T po

r acc

ident

e de t

raba

jo inc

luido

el

accid

ente

“in iti

nere”

o en

ferm

edad

pr

ofes

ional

la em

pres

a abo

nara

un

com

plem

ento

del 2

5% so

bre l

a bas

e de

pres

tació

n de I

T res

ultan

do un

10

0% de

l sala

rio no

rmali

zado

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

32. L

icenc

ias. P

revio

aviso

el

traba

jador

tend

rá de

rech

o a lic

encia

re

mun

erad

a por

las s

iguien

tes

caus

as (m

atrim

onio

hijos

, pad

res o

he

rman

os, in

terv

enció

n quir

úrgic

a, tra

slado

, deb

er pú

blico

, fun

cione

s sin

dicale

s, m

uerte

de co

mpa

ñero

de

trab

ajo, la

ctanc

ia, m

ater

nidad

, ac

ciden

te, en

ferm

edad

grav

e, ho

spita

lizació

n)

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Secto

r de

Fabr

icant

es

de Y

esos

, Es

cayo

las y

sus

pref

abric

ados

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

61. IT

. Por

cont

ingen

cias

prof

esion

ales l

os tr

abaja

dore

s te

ndrá

n der

echo

a un

com

plem

ento

de

l 100%

de la

base

de co

tizac

ión

del m

es an

terio

r sin

inclui

r hor

as

extra

s ni p

rorra

tas d

e pag

as

extra

ordin

arias

. En s

ituac

ión de

IT

por c

ontin

genc

ias co

mun

es,

se ga

rant

izará

el 10

0% de

l sala

rio

de ta

blas c

orre

spon

dient

e, es

te co

mple

men

to se

deve

ngar

á en l

os

proc

esos

que d

uren

mas

de 21

días

de

baja

y has

ta un

máx

imo d

e 18

mes

es. E

ste co

mple

men

to so

lo pr

oced

erá c

uand

o el ín

dice c

olecti

vo

de ab

sent

ismo e

n el c

entro

de

traba

jo no

supe

re el

2,5%

en lo

s 12

mes

es an

terio

res

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

32. P

erm

isos.

Prev

io av

iso el

tra

bajad

or te

ndrá

dere

cho a

licen

cia

rem

uner

ada p

or la

s sigu

iente

s cau

sas

(mat

rimon

io, na

cimien

to hi

jo fa

llecim

iento

de pa

rient

es de

terce

r gr

ado,

inte

rven

ción q

uirúr

gica,

trasla

do,

debe

r púb

lico,

mat

rimon

io pa

rient

es,

exám

enes

, lacta

ncia,

mat

ernid

ad,

accid

ente

, enf

erm

edad

grav

e, ho

spita

lizació

n). P

erm

isos n

o ret

ribui-

dos.

Ante

la co

ncur

renc

ia de

circu

nsta

n-cia

s extr

aord

inaria

s no c

onte

mpla

das

ante

riorm

ente

la dir

ecció

n pod

rá

conc

eder

perm

isos n

o ret

ribuid

os po

r el

tiem

po qu

e esti

me p

recis

o, a

la vis

ta

de la

s circ

unsta

ncias

conc

urre

ntes

, la

empr

esa p

odrá

no de

scon

tar d

el sa

lario

en to

do o

en pa

rte lo

corre

spon

dient

e al

tiem

po no

trab

ajado

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Secto

r de A

cción

e I

nter

venc

ión

Socia

l

Artíc

ulo 6

6. C

omple

men

tos s

alaria

les

func

ionale

s.E.

Libr

e disp

onibi

lidad

. Cua

ndo l

os

traba

jador

es re

alice

n su a

ctivid

aden

régim

en de

libre

disp

onibi

lidad

, co

nfor

me a

lo di

spue

sto en

elar

tículo

22 de

l pre

sent

eCo

nven

io, pe

rcibir

án un

plus

del 5

%

sobr

e el p

recio

de la

hora

ordin

aria,

ca

lculad

a sob

re el

salar

io ba

se

de la

cate

goría

que e

fecti

vam

ente

desa

rrolla

n, m

ás un

a com

pens

ación

en

desc

anso

del 2

5% po

r cad

a ho

ra re

aliza

da al

mar

gen d

e su

jorn

ada o

rdina

ria.

Artíc

ulo 62

. Com

plem

ento

en si

tua-

ción d

e Inc

apac

idad T

empo

ral

Los t

raba

jador

es y

traba

jador

as en

sit

uació

n de i

ncap

acida

d tem

pora

lpo

r enf

erm

edad

prof

esion

al o

accid

ente

de tr

abajo

y en

situ

ación

de

baja

por m

ater

nidad

, ten

drán

de

rech

o a qu

e las

entid

ades

les

com

plem

ente

n la p

resta

ción

econ

ómica

que p

ueda

co

rresp

onde

rles,

desd

e el p

rimer

día

de in

capa

cidad

tem

pora

l, has

ta

el 10

0% de

su re

tribu

ción m

ensu

al.

Asim

ismo,

en lo

s su

pues

tos d

e inc

apac

idad t

empo

ral

por e

nfer

med

ad co

mún

y ac

ciden

te no

labo

ral la

s ent

idade

s abo

nará

n un

com

plem

ento

por d

ifere

ncia

en

la fo

rma s

iguien

te:Ha

sta el

100%

de su

salar

io ba

se de

sde e

l prim

er dí

a de l

a baja

m

édica

hasta

el dí

a 45,

ambo

s inclu

sive.

Hasta

el 9

0% de

l sala

rio ba

se, e

n las

bajas

méd

icas d

esde

el dí

a 46 e

n ad

elant

e.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Artíc

ulo 29

. Lice

ncias

no re

tribu

idas.

El pe

rsona

l con

una a

ntigü

edad

su

perio

r a un

año t

endr

án de

rech

o,

por in

teré

s par

ticula

r a un

a lice

ncia

no re

tribu

ida de

una d

urac

ión an

ual

máx

ima d

e quin

ce dí

as na

tura

les

cons

ecut

ivos.

La so

licitu

d de l

a lic

encia

debe

rá ef

ectu

arse

con,

al

men

os, q

uince

días

de an

telac

ión

a la f

echa

en la

que s

e pre

tend

a co

men

zar a

disfr

utar.

Artí

culo

31. P

erm

iso pa

ra as

unto

s pa

rticu

lares

. El tr

abaja

dor t

endr

á de

rech

o a di

sfrut

ar de

hasta

3 día

s ca

da añ

o nat

ural

por a

sunt

os

parti

cular

es no

inclu

idos e

n el a

rtícu

-lo

ante

rior. E

l trab

ajado

r po

drá d

istrib

uir di

chos

días

a su

co

nven

iencia

, pre

vio ac

uerd

o con

la

direc

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2.1. Absentismo

Es evidente que el absentismo injustificado tiene unos efectos negativos manifiestos dado que conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores

Para poder abordar de forma efectiva el fenómeno del absentismo, la empresa debe tener un conocimiento riguroso del mismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, y también que cualquier solución requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad.

El absentismo se recoge expresamente en el 12% de los convenios colectivos analizados.

Las regulaciones existentes caen en elaborar fórmulas excesivamente genéricas y teóricas, sin precisión en cuanto a las causas, objetivos y parámetros de actuación (véase sector comercio metal, sector industria siderometalúrgica y sector industria química).

Constatamos que los convenios colectivos incorporan una serie de fórmulas genéricas e ideológicas que abordan as-pectos sobre medidas para identificar las causas del absentismo, sus efectos, cuantificar su dimensión, analizando la regulación expresa del absentismo resultan todavía poco práctica y concreta.

Los objetivos que se fijan por las regulaciones de los convenios sectoriales se pueden sistematizar:

• Estudiar cuáles son las características y factores determinantes del Absentismo Laboral, y en par-ticular el sistema de medición y su problemática.

• Observar las limitaciones que presentan los modelos teóricos actuales del Absentismo Laboral para garantizar un control sobre la presencia efectiva de los trabajadores en las empresas.

• Analizar los mecanismos de registro, medición, decisiones, actuaciones y resultados para que se puedan establecer los mecanismos oportunos de control y regulación del mismo.


2.2. Complementos salariales

Esta materia la regulan un 24% de los convenios colectivos sectoriales analizados.

2.2.1. El Convenio Colectivo del Sector de Cemento regula un complemento por cantidad de tra-bajo, por el que mediante la formula de un cálculo de presencia del trabajador se abona el referido complemento que no tiene carácter consolidable.

2.2.2. El Convenio Colectivo del Sector de Comercio Metal proyecta una redacción de fórmulas genéricas para definir el concepto de productividad, sin que se den parámetros efectivos que permitan verificar el devengo y pago de tal complemento salarial.

2.2.3. El Convenio Colectivo del Sector de Construcción y Obras Públicas de Teruel regula un plus de asistencia y puntualidad lineal de 0,50 Euros para cada trabajador que cumpla por cada día de trabajo efectivo en el que se cumpla el horario previsto.

2.2.4. El Convenio Colectivo del Sector de Transportes de Mercancías y Mudanzas se fija como pará-metro del rendimiento mínimo el abonado por los conceptos salariales de calidad y cantidad pudiendo determinarse los rendimientos de forma colectiva o individualmente.

2.2.5. El Convenio Colectivo del Sector de Transportes de Mercancías y Mudanzas se fija como pará-metro del rendimiento mínimo el abonado por los conceptos salariales de calidad y cantidad pudiendo determinarse los rendimientos de forma colectiva o individualmente.


2.3. Incapacidad Temporal

La regulación en materia de incapacidad temporal es elevada y se recoge expresamente en un 67% de los convenios colectivos analizados.

La regulación se proyecta en aplicar complementos de abono por las empresas a las situaciones de incapacidad tem-poral con escalas de abono gradual en función de la duración de las bajas médicas y de las contingencias que generen las mismas.

En la práctica totalidad de regulaciones se aplican complementos al 100% en contingencias profesionales y desde el primer día de la baja médica y, escalas de complementos por duración de la baja (véase convenio colectivo del sector de hostelería de Zaragoza, sector de empresas de intermediación inmobiliaria, sector de empresas de seguridad, sec-tor de pastas, papel y cartón y sector de acción e intervención social).

Es destacable que la mayor parte de cláusulas que vinculan la mejora voluntaria con la reducción del absentismo en la empresa incluyen una especificación de las ausencias que deberán o no computarse a los efectos de establecer el índice de absentismo en la empresa. En este sentido, cuando el absentismo se vincula únicamente a los complementos de IT derivada de contingencias comunes se incluyen la totalidad de ausencias derivadas de accidente no laboral o enfermedad común; mientras que en los supuestos en los que del índice de absentismo se hace depender cualquier tipo de prestación complementaria de IT también se computan dentro de aquél las ausencias derivadas de accidente de trabajo (véase convenio colectivo sector Forjados y Hormigones).


2.4. Permisos y Licencias

La regulación de los permisos y licencias en los convenios colectivos sectoriales analizados se encuentra en un 57% de los mismos.

Están previstas en situaciones prácticamente idénticas y para supuestos similares a las legales, en los que se requiere lógicamente al trabajador, previo aviso y justificación de la causa.

2.4.1. . El Convenio Colectivo del Sector de Mediación Inmobiliaria regula licencias no retribuidas por una duración máxima de 6 meses, por causa de cuidado de hijo menor de 6 años, adopción internacional y técnicas de reproducción asistida.

2.4.2. El Convenio Colectivo del Sector de Entidades de Seguro y Mutas de Accidente de Trabajo, regula las licencias no retribuidas para trabajadores con una antigüedad de un año y por un periodo de hasta un mes de duración. Este tipo de licencias son muy eficaces a la hora de reducir el absentismo y agilizan el mercado de trabajo si se precisa contratar a otro trabajador para sustituir al que la disfruta.

2.4.3. El Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos regula la situación de licencias no retribuidas con la necesidad de que exista acuerdo entre las partes y hasta un máximo de 2 meses de duración. La necesidad de acuerdo previo con el trabajador hace ineficaz la regulación convencional.

2.5. Flexibilidad horaria

El único Convenio Colectivo sectorial de los treinta y tres analizados que regula esta materia es el Convenio Colectivo del Sector de Acción e Intervención Social bajo la rúbrica “libre disponibilidad” que supone la obligación de estar lo-calizable para el trabajador con la necesidad de asistir al centro de trabajo en un plazo inferior a 60 minutos de 8 a 22 horas y de 90 minutos el resto de la jornada.


3. Convenios Colectivos de Empresa

Para el estudio de los convenios colectivos de empresa que se han analizado en el presente informe, se han tomado como criterio de selección a las cien empresas de Aragón con mayor número de trabajadores y mayor volumen de facturación, que se proyectan en:

Nombre Provincia Ingresos 2007 Plantilla media 2007

GENERAL MOTORS HOLDING ESPAÑA ZARAGOZA 6.550 7.346

S.A. INDUSTRIAS CELULOSA ARAGONESA (grupo) ZARAGOZA 1.580 6.900

SUPERMERCADOS SABECO ZARAGOZA 991,93 6.000

BSH ELECTRODOMESTICOS ESPAÑA ZARAGOZA 1.539,44 4.700

SCHINDLER ZARAGOZA 440 2.545

GALERIAS PRIMERO ZARAGOZA 185,98 1.500

DISTR. DE ALIMENTACIÓN GRANDES EMPRESAS, S.A. ZARAGOZA 223,94 1.277

PIKOLIN ZARAGOZA 173,82 1.200

ALCOA TRANSFORMACIÓN DE PRODUCTOS, S.L. HUESCA 648,92 1.191

TRANSPORTES OCHOA ZARAGOZA 116,34 1.097

TRANSPORTES URBANOS DE ZARAGOZA ZARAGOZA 66,37 1.037

ALVAREZ BELTRAN ZARAGOZA 326,49 1.000

DKV SEGUROS Y REASEGUROS ZARAGOZA 360,22 712

MANN+HUMMEL IBERICA ZARAGOZA 127,63 700

UTISA TABLEROS DEL MEDITERRANEO TERUEL 247,35 665

VALEO TERMICO ZARAGOZA 98,44 646

STEP TWO ZARAGOZA 78,02 569

FUJIKURA AUTOMOTIVE EUROPE, S.A.U ZARAGOZA 104,57 512

PRETERSA PRENAVISA ESTRUCTURAS DE HORMIGON TERUEL 94,52 500

YUDIGAR ZARAGOZA 86,23 483

ADIDAS ESPAÑA ZARAGOZA 247,25 450

MARCOTRAN TRANSPORTES INTERNACIONALES ZARAGOZA 73,62 440

RONAL IBERICA TERUEL 95,38 430

CONSTRUCCIONES MARIANO LOPEZ NAVARRO, S.A. ZARAGOZA 131,62 422

S.A. MINERA CATALANO ARAGONESA ZARAGOZA 140,37 390

ARC DISTRIBUCIÓN IBERICA, S.L. (L.V.ENERIZ) ZARAGOZA 165,83 385

FRIBIN HUESCA 202,77 375

CASTING ROS TERUEL 95,53 366

ZALUX ZARAGOZA 57,40 362

PRODUCTOS ALIMENTIC. LA BELLA EASO ZARAGOZA 71,21 358

NORTEÑA DE CONSTRUCCIONES ZARAGOZA 104,74 351

LEAR CORPORATION ASIENTOS ZARAGOZA 113,15 350

HORMIGONES Y CONSTRUCCIONES DE ARAGON, S.L. ZARAGOZA 110,71 350

NUREL ZARAGOZA 93,60 350

TRANSPORTES CARRERAS ZARAGOZA 82,56 350

AGREDA AUTOMOVIL ZARAGOZA 103,92 336

SOC. INFRAESTRUCTURAS RURALES ARAGONESAS, S.A. ZARAGOZA 64,80 300

BEBINTER ZARAGOZA 84,49 272

SCHINDLER IBERICA MANAGEMENT ZARAGOZA 289,34 260

INCAELEC ZARAGOZA 66,91 260

LECIÑENA ZARAGOZA 63,48 251

WITTUR ELEVATOR COMPONENTS, S.A. ZARAGOZA 60,57 250

LECITRAILER ZARAGOZA 188,67 243

CELULOSA FABRIL ZARAGOZA 75,65 240

ARASCON VIAS Y OBRAS, S.A. ZARAGOZA 83,08 210

ARAGONESA DE PIENSOS ZARAGOZA 94,77 202

SYRAL IBERIA, S.A.U. ZARAGOZA 104,56 200


Nombre Provincia Ingresos 2007 Plantilla media 2007

GRUPOS ELECTROGENOS GESAN ZARAGOZA 92,69 200

LACKEY ZARAGOZA 72,02 200

HIAB CRANES, S.L. ZARAGOZA 62,99 200

ESPRINET IBERICA, S.L.U. ZARAGOZA 471,23 191

AGRIMARTIN FERTILIZANTES, S.L. TERUEL 87,72 184

PREFABRICADOS TECNYCONTA ZARAGOZA 64,45 184

ESPECIALIDADES LUMINOTECNICAS ZARAGOZA 59,79 179

POLI TOURS ZARAGOZA 101,42 174

INDUSTRIE CARTERIE TRONCHETTI IBERICA, S.L. ZARAGOZA 78,14 170

CABLES DE COMUNICACIONES ZARAGOZA, S.L. ZARAGOZA 70,31 164

CEINSA CONTRATAS E INGENIERIA ZARAGOZA 54,60 156

CALADERO ZARAGOZA 396,55 150

CONAVINSA, S.A. ZARAGOZA 90,11 150

SERVIPLEM ZARAGOZA 60,22 147

LA ZARAGOZANA ZARAGOZA 53,64 142

POLYONE ESPAÑA HUESCA 110,85 141

COMERCIAL SALGAR ZARAGOZA 60,72 137

INDUSTRIAS ARAGONESAS DEL ALUMINIO ZARAGOZA 74,16 130

MEDICAMENTA ZARAGOZA 65,86 130

ESTRUCTURAS ARAGON ZARAGOZA 62,94 120

AVICOLA DE LLEIDA, S.A. ZARAGOZA 62,39 120

VIAJES EKOALFA 4 ZARAGOZA 60,37 113

COMERCIAL LOSAN, S.L. ZARAGOZA 79,97 110

CABLES RCT ZARAGOZA 88,88 109

CONSTRUCCIONES LOBE ZARAGOZA 88,02 108

TRANS SESE ZARAGOZA 115,98 106

MONDO IBERICA, S.A. ZARAGOZA 67,20 98

AUTOMOVILES SANCHEZ ZARAGOZA 67,86 97

COOP. FARMACEÚTICA ARAGONESA ZARAGOZA 205,67 91

PIENSOS COSTA HUESCA 75,88 90

CONSERVAS TERRAMAR ZARAGOZA 59,45 85

PERFILES ARAGON ZARAGOZA 80,91 80

CODESPORT ZARAGOZA 55,50 80

HIERROS EBRO ZARAGOZA 61,26 75

COFERDROZA ZARAGOZA 61,13 64

GAS ARAGON ZARAGOZA 83,80 49

INDUSTRIAS LOPEZ SORIANO ZARAGOZA 55,05 46

NOVAPET HUESCA 247,57 42

HIDRACINCA HUESCA 66,32 39

CONSTRUCCIONES SARVISE HUESCA 65,55 37

FRUTARIA ZARAGOZA 58,69 35

CINCAPORC HUESCA 53,16 31

IBERCAJA GESTION SGC ZARAGOZA 74,73 30

MARCOR EBRO ZARAGOZA 63,57 24

HOGARES NUEVOS ZARAGOZA 63,46 21

ARENTO GRUPO COOPERATIVO AGROAL ZARAGOZA 101,72 20

IBERCAJA VIDA, COMP. DE SEGUROS ZARAGOZA 1.617 16

CAI VIDA Y PENSIONES SEGUROS ZARAGOZA 167,70 15

RIVASAM COMPAÑÍA INT. DE PROD. ALIMENTICIOS ZARAGOZA 122,90 9

DISTRIBUCIONES AGROPECUARIAS DE ARAGÓN ZARAGOZA 71,96 9

ZARAGOZA ALTA VELOCIDAD 2002, S.A. ZARAGOZA 224,78 8

PLATAFORMA LOGÍSTICA DE ZARAGOZA PLAZA, S.A. ZARAGOZA 54,66 5

ALVISA PREFABRICADOS, S.A. ZARAGOZA 77,69 1


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n áre

a de t

raba

jo pr

esen

te índ

ices d

e pro

ducti

vidad

inf

erior

es a

los ac

tuale

s la em

pres

a y e

l Com

ité de

Em

pres

a ana

lizará

n dic

ho de

scen

so pa

ra de

term

inar la

s ca

usas

y en

su ca

so de

finir l

asne

cesid

ades

para

recu

pera

rlos

nive

les de

prod

ucció

n.

Art.

50. E

n cas

os de

baja

por

enfe

rmed

ad la

empr

esa

com

plem

enta

rá de

sde e

l 8º d

ía el

100%

de la

base

de co

tizac

ión. E

l pa

go de

este

com

plem

ento

esta

rá

supe

ditad

o a qu

e el a

bsen

tism

o ac

umula

do de

l año

por

enfe

rmed

ad, a

ccide

nte y

ause

ncias

de

cualq

uier c

lase n

o sup

ere e

l 4%

Art. 4

9. E

n los

caso

s de f

altas

de

asist

encia

injus

tifica

das ll

evar

á co

nsigo

la pé

rdida

de de

veng

os de

ca

ntida

d equ

ivalen

te a l

os qu

e la

empr

esa t

enga

que a

bona

r por

cu

otas

a la

segu

ridad

socia

l con

ind

epen

denc

ia a l

as sa

ncion

es

discip

linar

ias co

rresp

ondie

ntes

. En

los s

upue

stos q

ue pu

eda e

xistir

sim

ulació

n por

enfer

med

ad y

de

abse

ntism

o no j

ustifi

cado

la em

pres

a to

mar

á las

med

idas q

ue cr

ea

conv

enien

te en

evita

ción d

e los

m

ismos

.

Art.

48. L

os tr

abaja

dore

s pre

vio

aviso

y jus

tifica

ción p

odrá

n au

sent

arse

con d

erec

ho a

rem

uner

ación

por la

s cau

sas t

asad

as

(mat

rimon

io, al

umbr

amien

to de

es

posa

, enf

erm

edad

grav

e, m

uerte

, tra

slado

, lacta

ncia,

exám

enes

, co

nsult

a méd

ico).

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Gene

ral M

otor

sEs

paña

S.L

.U.

Art. 5

7. Co

mple

men

to de

care

ncia

de

incen

tivo,

se pa

ga co

lectiv

amen

te a l

os

traba

jador

es y

cons

iste e

n un 2

2% so

bre

el sa

lario

base

, dev

enga

do po

r día

de

traba

jo y a

boná

ndos

e por

día n

atura

l.

Art. 6

4. C

omple

men

to vo

luntar

io.Se

conc

eptú

a com

o tal

la ca

ntida

d qu

e par

a cad

a cate

goría

o pu

esto

de

traba

jo fig

ura e

n la t

abla

de lo

s ane

xos,

se de

veng

ará p

or dí

a tra

bajad

o y en

pr

opor

ción a

las h

oras

efec

tivam

ente

traba

jadas

, abo

nánd

ose p

or dí

a natu

ral,

se de

veng

ará y

abon

ará a

simism

o en

perío

do de

vaca

cione

s.

Art. 6

8 Prim

a de c

ompe

titivid

ad co

n im

porte

de 40

9,64

Eur

os an

uales

por

emple

ado d

e car

ácter

trim

estra

l.

Art. 7

3. C

omple

men

to de

la

incap

acida

d tem

pora

l. La e

mpr

esa

gara

ntiza

a los

trab

ajado

res e

n IT p

or

enfer

med

ad co

mún

o ac

ciden

te no

lab

oral

desd

e el 4

º al 15

º día

el 70

% de

l sa

lario

real

exclu

idas la

s per

cepc

iones

va

riable

s. La

s baja

s der

ivada

s de

accid

ente

labor

al o e

nfer

med

ad la

bora

l se

com

plem

entan

al 10

0% de

l salar

io.

El co

mple

men

to es

tará c

ondic

ionad

o al

porce

ntaje

men

sual

del a

bsen

tism

o po

r IT de

l con

junto

de la

plan

ta y a

l ab

sent

ismo i

ndivi

dual

de ca

da

traba

jador

. Los

porce

ntaje

s men

suale

s de

IT po

r enf

erm

edad

com

ún es

tablec

idos c

omo o

bjetiv

os so

n 4%

en

el añ

o 201

0, 3,

90%

en el

año 2

011 y

3,

80%

en el

año 2

012.

En el

caso

de IT

po

r acc

ident

e de t

raba

jo y e

nfer

med

ad

prof

esion

al, lo

s obje

tivos

son 0

,17%

, 0,

16%

y 0,

15%

resp

ectiv

amen

te.

El de

rech

o al c

obro

del c

omple

men

to

por IT

qued

ará s

uspe

ndido

por la

s sig

uient

es ca

usas

(inc

apac

idad

perm

anen

te en

cualq

uiera

de su

s gr

ados

, no p

rese

ntar

los d

ocum

ento

s ne

cesa

rios e

n el p

lazo e

stable

cido,

hu

elga,

siem

pre q

ue la

baja

se

prod

uzca

dent

ro de

los 5

días

an

terior

es al

com

ienzo

de la

mism

a o

dura

nte s

u tra

nscu

rso, p

erm

iso no

retri

buido

, vac

acion

es, n

o cum

plir

con l

as ob

ligac

iones

impu

estas

por la

em

pres

a en e

sta m

ateria

y cu

ando

el

traba

jador

perci

ba pa

gos

conf

orm

e al A

rt. 68

de la

Ley d

e co

ntra

tos d

e tra

bajo)

Art. 1

3. A

bsen

tism

o. La

s par

tes

firm

antes

reco

noce

n el g

rave

pr

oblem

a del

abse

ntism

o por

au

senc

ias in

justifi

cada

s com

o ca

usa d

irecta

de la

s situ

acion

es

anor

male

s de a

ctivid

ad em

pres

arial

qu

e afec

tan a

la se

gurid

ad y

a la f

alta

de co

mpe

titivid

ad.

Art. 4

4. P

erm

isos y

Lice

ncias

. Lo

s tra

bajad

ores

prev

io av

iso y

justifi

cació

n pod

rán a

usen

tarse

con

dere

cho a

rem

uner

ación

por la

s ca

usas

tasa

das (

Falle

cimien

to

padr

es, c

ónyu

ge e

hijos

, ho

spita

lizació

n, na

cimien

to,

matr

imon

io, en

ferm

edad

grav

e, m

uerte

, tras

lado,

lacta

ncia,

ex

ámen

es, c

onsu

lta m

édico

)

Cláus

ula ad

iciona

l und

écim

a. Se

regu

la el

sistem

a de d

istrib

u-ció

n irre

gular

de la

jorn

ada d

e tra

bajo,

med

iante

una f

órm

ula de

re

cupe

ració

n en f

ines d

e sem

ana

que s

e com

pens

an co

n el v

alor 1

,25 y

jorna

das d

e rec

uper

ación

con c

argo

a v

acac

iones

y tra

bajo

en de

scan

sos

prog

ram

ados

de lu

nes a

vier

nes s

e co

mpe

nsan

con e

l valo

r de h

oras

or

dinar

ias. L

as jo

rnad

as de

paro

téc

nico s

e rec

uper

arán

, siem

pre q

ue

los re

quer

imien

tos d

e mer

cado

lo

dem

ande

n, in

crem

entan

do el

nú

mer

o de d

ías de

prod

ucció

n o

med

iante

la re

aliza

ción d

etu

rnos

de pr

oduc

ción e

n vier

nes

noch

e y / o

sába

do m

añan

a. Lo

s tur

nos a

dicion

ales d

e pr

oduc

ción e

n fin

de se

man

a im

plica

n un c

rédit

o a fa

vor d

el tra

bajad

or qu

e se c

ompe

nsa s

egún

su

prefe

renc

ia (e

n dine

ro co

n valo

r de

la ho

ra ex

tra o

en de

scan

so)


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Piko

lin, S

.A.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art. 4

3. M

ejora

volun

taria

de la

IT

por e

nfer

med

ad co

mún

. La

empr

esa a

bona

rá el

60%

de la

base

re

gulad

ora d

uran

te los

3 pr

imer

os

días d

e baja

por e

nfer

med

ad co

mún

a t

odos

los t

raba

jador

es qu

e dur

ante

el añ

o ant

erior

(1 de

ener

o al 3

1 de

diciem

bre)

no ha

yan t

enido

ning

una

baja

por e

sta ca

usa.

Para

perci

bir

esta

mejo

ra se

rá ne

cesa

rio ha

ber

traba

jado e

n la e

mpr

esa d

uran

te to

do el

año n

atura

l inm

ediat

amen

te an

terior

a la

baja.

los 3

turn

os de

tra

bajo

dura

nte l

as 24

hora

s del

día.

Art. 1

6. C

olecti

vo de

corre

turn

os. S

on aq

uello

s tra

baja-

dore

s que

sin es

tar as

ignad

os a

un

pues

to co

ncre

to su

misió

n es c

ubrir

las

ause

ncias

de tr

abaja

dore

s a

régim

en "n

on st

op".

Art. 2

1. Com

plem

ento

salar

ial de

em

pres

a. Se

gene

ra y

abon

a por

vía

s natu

rales

. Ar

t. 22.

Com

plem

ento

salar

ial de

gr

upo p

rofes

ional.

Se ge

nera

y ab

ona p

or ví

as na

tura

les.

Art. 2

3. P

lus "n

on st

op".

Los

traba

jador

es qu

e tra

bajen

a jor

nada

no

rmal

en dí

a fes

tivo p

ercib

irán c

on

indep

ende

ncia

de la

s re

tribu

cione

s que

le co

rresp

onde

n un

plus

deno

mina

do pl

us "n

on st

op"

que s

e rec

ogen

en la

s colu

mna

s de

las ta

blas s

alaria

les.

Art. 3

3. P

rima d

e pro

ducc

ión.

Se pe

rcibir

á por

día e

fectiv

amen

te tra

bajad

o en l

a cua

ntía

corre

spon

dient

e.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art. 1

6. Li

cenc

ias re

tribu

idas.

El tra

bajad

or pr

evio

aviso

y jus

tifica

ción p

odrá

ause

ntar

se co

n de

rech

o a re

mun

erac

ión po

r las

siguie

ntes

caus

as (m

atrim

onio,

na

cimien

to o

adop

ción,

falle

ci-m

iento

, acc

ident

e, en

ferm

edad

, int

erve

nción

quirú

rgica

, urg

encia

s, tra

slado

, deb

er pú

blico

inex

cusa

ble,

func

iones

sindic

ales,

cons

ulta m

édica

o l

actan

cia).

En lo

s per

miso

s retr

ibuido

s se

paga

rán l

os sig

uient

es

com

plem

ento

s: pr

ima d

e pr

oduc

ción,

com

plem

ento

de jo

rna-

da co

ntinu

a, plu

s sáb

ado y

plu

s tox

icidad

.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Supe

rmer

cado

sSa

beco

, S.A

.

Art.

35.c)

Com

plem

ento

s sala

riales

. Po

r cali

dad o

cant

idad d

e tra

bajo:

ca

ntida

des p

ercib

idas p

or el

trab

aja-

dor p

or ra

zón d

e may

or ca

ntida

d de

traba

jo.

Art.

41. P

rima d

e asis

tenc

ia.Se

gene

ra an

ualm

ente

por p

eriod

os

com

pren

didos

entre

el 1 d

e octu

bre

y 30

de se

ptiem

bre,

para

tene

r de

rech

o a el

la es

nece

sario

que e

l tra

bajad

or no

haya

falta

do al

trab

ajo

ningú

n día,

salvo

las a

usen

cias d

ere

pres

enta

ntes

sind

icales

ohu

elgas

lega

les, t

odas

las d

emás

au

senc

ias ac

arre

an la

pérd

ida de

la

mism

a.

Art.

40. C

omple

men

to po

r IT.

La em

pres

a com

plem

enta

rá po

r un

perio

do m

áxim

o de 1

2 mes

es en

los

sigu

iente

s sup

uesto

s: 10

0% en

ca

so de

accid

ente

y enf

erm

edad

pr

ofes

ional

y enf

erm

edad

com

ún

con h

ospit

aliza

ción,

100%

desd

e el

prim

er de

baja

por e

nfer

med

ad

com

ún de

ntro

del a

ño na

tura

l, 90

% en

la se

gund

a baja

por

enfe

rmed

ad co

mún

dent

ro de

l año

na

tura

l, 85%

de la

terce

ra y

siguie

ntes

bajas

por e

nfer

med

ad

com

ún de

ntro

del a

ño na

tura

l. Par

a te

ner d

erec

ho a

este

com

plem

ento

se

rá ne

cesa

rio qu

e obr

en en

la em

pres

a los

corre

spon

dient

es

parte

s méd

icos e

n tiem

po y

form

a.

Art.

40.2

. Se c

rear

á una

com

isión

de es

tudio

del a

bsen

tism

o lab

oral

en

el se

no de

l com

ité in

terce

ntro

s cuy

a fin

alida

d ser

á estu

diar lo

s fac

tore

s, las

caus

as y

las m

edida

s cor

recto

ras

para

la re

ducc

ión de

l abs

entis

mo.

Art.

31. L

icenc

ias re

tribu

idas.

El tra

bajad

or pr

evio

aviso

y jus

tifica

ción p

odrá

ause

ntar

se po

r las

sigu

iente

s cau

sas (

mat

rimon

io,

nacim

iento

de hi

jo, de

splaz

amien

to,

fallec

imien

to, a

ccide

nte g

rave

, tra

slado

, mat

rimon

io de

padr

es,

hijos

o he

rman

os, o

pera

ción c

on

anes

tesia

loca

l de p

adre

s, có

nyug

es

o hijo

s, co

nsult

a méd

ica).

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Distr

ibuido

ra

Inte

rnac

ional

de

Alim

enta

ción,

S.

A.

Art.

34c).

Com

plem

ento

salar

ial

por c

alida

d o ca

ntida

d de t

raba

jo.

Cons

isten

te en

las c

antid

ades

que

perci

be el

trab

ajado

r por

may

or

cant

idad d

e tra

bajo

o bien

en ba

se a

la sit

uació

n y re

sulta

do de

la

empr

esa.

Art.

64. C

omple

men

to al

100%

en su

pues

tos d

e acc

ident

e de

traba

jo y e

nfer

med

ad pr

ofes

ional,

en

ferm

edad

com

ún y

accid

ente

no

labor

al du

rant

e un p

eriod

o máx

imo

de 12

mes

es y

siem

pre q

ue se

en

tregu

en lo

s par

tes m

édico

s re

glam

enta

rios e

n tiem

po y

form

a.

Art.

64.2

. Se a

cuer

da la

cons

tituc

ión

de un

a com

isión d

e abs

entis

mo p

ara

la re

ducc

ión de

l abs

entis

mo

injus

tifica

do qu

e ten

drá l

as

siguie

ntes

func

iones

(ide

ntific

ar la

s ca

usas

y su

evolu

ción,

esta

blece

r cri

terio

s par

a la r

educ

ción y

m

ecan

ismos

de se

guim

iento

, dif

undir

info

rmac

ión so

bre l

a sit

uació

n exis

tent

e y la

s med

idas

adop

tada

s).

Art.

48. L

icenc

ias no

retri

buida

s.Po

r mot

ivo de

enfe

rmed

ad de

padr

es,

herm

anos

, hijo

s, có

nyug

e o pa

reja

de he

cho q

ue re

quier

an es

pecia

les y

cont

inuas

aten

cione

s, el

traba

jador

po

drá s

olicit

ar pe

rmiso

sin s

ueldo

con

una d

urac

ión m

ínim

a de u

n mes

y m

áxim

a de t

res.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Alco

a Tr

ansfo

rmac

ión

de P

rodu

ctos,

S.L.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

37.

Accid

ente:

100%

de la

retri

bució

n.

Enfe

rmed

ad: c

omisió

n par

itaria

de

cont

rol c

uyo o

bjetiv

o es c

ontro

lar el

ab

sent

ismo p

or en

ferm

edad

, pu-

diend

o con

cede

r com

plem

ento

s que

alc

ance

n el 10

0% de

la re

tribu

ción.

Se

exce

ptúa

el co

mple

men

to en

tre

los dí

as 4º

y 30

º de l

a enf

erm

edad

. En

el su

pues

to de

mejo

rar e

l 3,6

%

de ab

sent

ismo l

a em

pres

a ret

orna

rá

a los

trab

ajado

res la

s can

tidad

es

apor

tada

s por

esto

s. Co

ntro

l (av

isar

cuan

do no

pued

a asis

tir al

trab

ajo,

pres

enta

r la ba

ja en

4 día

s y pe

rmitir

se

r visit

ado p

or el

méd

ico).

Art.

25. A

bsen

tism

o.Am

bas p

arte

s esta

blece

n com

o ne

cesid

ad pe

rman

ente

la de

actu

ar

sobr

e el a

bsen

tism

o con

todo

s los

m

edios

a su

alca

nce c

on el

prop

ósito

de

redu

cir su

incid

encia

.

Art.

22. P

erm

isos r

etrib

uidos

(m

atrim

onio,

tras

lado,

nacim

iento

de

hijos

, acc

ident

e o en

ferm

edad

gr

ave u

hosp

italiza

ción d

e par

iente

s, fal

lecim

iento

de pa

rient

es, b

autiz

o o

prim

era c

omun

ión, m

atrim

onio

de

padr

es, h

ijos o

herm

anos

y pe

rmiso

po

r lacta

ncia)

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Utisa

I Tab

leros

de

l Med

iterra

neo,

S.

L.No

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

66. E

nfer

med

ad co

mún

o ac

ciden

te no

labo

ral: l

os tr

es

prim

eros

días

de ba

ja el

50%

de

l sala

rio, a

parti

r del

20º d

ía la

difer

encia

entre

la pr

esta

ción d

e IT

y lo q

ue hu

biese

perci

bido e

n ac

tivo.

En ca

so de

hosp

italiza

ción

cobr

ará e

l com

plem

ento

desd

e el

prim

er dí

a y du

rant

e la e

stanc

ia en

el ce

ntro

sanit

ario.

Acc

ident

e lab

oral

com

plem

ento

100%

. Par

a co

mba

tir el

abse

ntism

o con

valor

es

supe

riore

s al 8

% no

se ab

onar

án lo

s co

mple

men

tos.

Art.

47. A

parti

r del

1 de e

nero

de

2008

en lo

s sup

uesto

s en q

ue

el índ

ice de

abse

ntism

o a tít

ulo

colec

tivo e

indiv

idual

no su

pere

el

3% y

el 4%

resp

ectiv

amen

te du

rant

e el p

eriod

o de e

nero

a dic

iembr

e, los

trab

ajado

res

perci

birán

en el

mes

de m

arzo

del

año s

iguien

te la

cant

idad b

ruta

de

150

Euro

s. Pa

ra el

cóm

puto

del

abse

ntism

o se t

endr

á en c

uent

a ex

clusiv

amen

te los

perio

dos d

e IT

por e

nfer

med

ad co

mún

o ac

ciden

te no

prof

esion

al y l

as au

senc

ias

injus

tifica

das.

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

SAM

CA

(Soc

iedad

An

ónim

a Mine

ra

Cata

lano

Arag

ones

a)

Art.

5. P

rima d

e pro

ducc

ión.

Se es

table

ce un

a prim

a cuy

as cu

an-

tías v

ienen

espe

cifica

das e

n el a

nexo

. Ar

t. 6.

Prim

as de

disp

onibi

lidad

.Si

en pr

evisió

n de u

na lla

mad

a el

traba

jador

recib

iera l

a ord

en de

no

ause

ntar

se de

su do

mici

lio o

lugar

co

ncre

to, p

ercib

irá co

mo p

rima

26,6

3 Eur

os, s

in pe

rjuici

o de l

as ho

ras

extra

reali

zada

s.

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

Arc D

istrib

ución

Ar

te p

ara e

l Ho

gar I

beric

a,

S.L.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art.

45. IT

. La e

mpr

esa c

omple

men

-ta

ra lo

s míni

mos

en lo

s sup

uesto

s de

IT y A

T por

un pe

riodo

máx

imo d

e 12

mes

es am

pliab

le a 1

8. U

n tra

ba-

jador

en IT

no po

drá c

obra

r mas

qu

e tra

bajan

do, p

or ta

nto s

i hub

iese

exce

so se

redu

cirá e

l com

plem

ento

.

En ar

as de

redu

cir el

abse

ntism

o se

pena

lizará

la re

incide

ncia.

El s

ervic

io m

édico

de em

pres

a, en

carg

ado

de la

vigil

ancia

de la

salud

, llev

ará a

ca

bo un

segu

imien

to de

toda

s las

bajas

que s

e pro

duzca

n cua

lquie-

ra qu

e sea

su or

igen.

Para

tene

r de

rech

o al c

omple

men

to de

IT es

ob

ligat

orio

aten

der lo

s req

uerim

ien-

tos d

el se

rvici

o méd

ico de

empr

esa.

El ab

ono d

e la I

T por

enfe

rmed

ad

com

ún, s

e efe

ctuar

á de l

a sigu

iente

form

a: ca

sos g

rave

s y re

caída

s 10

0%, p

rimer

a baja

del a

ño na

tura

l 10

0%, s

egun

da ba

ja de

l año

natu

ral

80%

, ter

cera

baja

y sigu

iente

s sin

com

plem

ento

.

Art.

11. A

bsen

tism

o.Am

bas p

arte

s rec

onoc

en el

grav

e pr

oblem

a que

supo

ne el

abse

ntism

o as

í com

o su n

eces

idad d

e red

ucirlo

da

da su

incid

encia

nega

tiva e

n la

prod

uctiv

idad a

fin de

cuan

tifica

r y

cata

logar

el ab

sent

ismo n

o ser

án

com

puta

bles l

os su

pues

tos d

el Ar

t. 37

del E

T. La

fórm

ula pa

ra el

cá

lculo

del ra

tio de

l abs

entis

mo e

s la

siguie

nte:

nº de

hora

s per

didas

(A

T, EP

, IT in

justif

icada

s y de

huelg

a)

/nº to

tal d

e hor

as te

órica

s. En

este

cálcu

lo no

se tie

nen e

n cue

nta t

odas

las

hora

s per

didas

relac

ionad

as co

n la

mat

ernid

ad y

es in

depe

ndien

te de

los

objet

ivos d

e abs

entis

mo f

ijado

s en

la re

tribu

ción v

ariab

le.

Art.

36. L

icenc

ias.

Mat

rimon

io, bo

das p

adre

s, hij

os,

herm

anos

, fall

ecim

iento

, acc

ident

e gr

ave u

hosp

italiza

ción,

tras

lado,

de

ber in

excu

sable

públi

co,

func

iones

sind

icales

y ex

ámen

es

oficia

les.

Art.

39. L

icenc

ias no

retri

buida

s. Se

podr

á soli

citar

hasta

un m

áxim

o an

ual d

e 30

días n

atur

ales d

e lic

encia

s no r

etrib

uidas

por c

ausa

s pe

rsona

les de

dive

rsa na

tura

leza.

Art.

40. D

ispos

ición

de ho

ras p

ara

asun

tos p

ropio

s. Se

debe

rápo

ner e

n con

ocim

iento

del

resp

onsa

ble in

med

iato c

on

ante

lación

sufic

iente.

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Lear

Cor

pora

tion

Asien

tos,

S.L.

Art. 3

1. Pag

a de p

rodu

ctivid

ad.

La cu

antía

se es

tablec

erá e

n bas

e a lo

s as

iento

s ven

didos

en el

mes

natu

ral

anter

ior se

gún e

l bar

emo e

stable

cido

y la a

sisten

cia de

los e

mple

ados

en el

m

ismo p

eriod

o. E

sta pa

ga se

repa

rtirá

en

tre to

dos lo

s em

plead

os en

conv

enio

con e

xcep

ción d

e los

días

no tr

abaja

dos

por IT

, per

miso

s no r

etribu

idos o

falta

s inj

ustifi

cada

s.

Art. 4

1. Com

plem

ento

IT.

Se ab

onar

á el 10

0% de

sde e

l prim

er

día de

la ba

ja po

r AT y

EP.

En c

aso d

e ho

spita

lizació

n se a

bona

ra ta

mbié

n el

100%

desd

e el p

rimer

día p

revia

ac

redit

ación

docu

men

tal po

r el

traba

jador

. Se c

omple

men

tará h

asta

el 70

% po

r enf

erm

edad

com

únde

sde e

l prim

er dí

a de l

a baja

. No s

e ten

drá e

n cue

nta e

l índic

e de a

bsen

tis-

mo h

abido

en la

empr

esa.

Susp

ensió

n del

com

plem

ento

(in

valid

ez, n

o pre

sent

ar do

cum

enta-

ción,

huelg

a, sie

mpr

e que

la en

ferm

e-da

d se p

rodu

zca de

ntro

de lo

s 5 dí

as

anter

iores

o du

rant

e su t

rans

curso

, va

cacio

nes,

no cu

mpli

r obli

gacio

nes

impu

estas

por la

empr

esa e

n esta

m

ateria

y cu

ando

el tr

abaja

dor

perci

ba pa

gos d

el Ar

t. 68 d

e la L

ey de

Co

ntra

to de

Trab

ajo).

El

rech

azo d

el tra

bajad

or a

los re

cono

-cim

iento

s méd

icos e

mpr

esar

iales

con-

lleva

rá la

extin

ción d

el co

mple

men

to.

No re

gulad

o exp

resa

men

te

Art. 2

2. Lic

encia

s retr

ibuida

s.El

traba

jador

prev

io av

iso y

justifi

cació

n pod

rá au

sent

arse

po

r las s

iguien

tes ca

usas

(ing

reso

ho

spita

lario,

inter

venc

ión qu

irúrg

ica,

fallec

imien

to de

l cón

yuge

, tras

lado,

lac

tancia

, matr

imon

iopa

dres

, hijo

s y he

rman

o nac

imien

to

o ado

pción

de hi

jos, c

onsu

lta m

édica

es

pecia

listas

y ca

bece

ra, a

sisten

cia

a juic

io co

mo d

eman

dant

e o

dem

anda

do no

se re

tribu

irá y

com

o tes

tigo o

perit

o con

lleva

a re

tribu

ción,

exám

enes

, func

iones

sin

dicale

s, de

ber in

excu

sable

pu

blico

).

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Tran

spor

tes

Urba

nos d

eZa

rago

za, S

.A.U

.

Art. 2

7. Plu

s de a

sisten

cia.

Es un

com

plem

ento

salar

ial de

cuan

tía

equiv

alent

e al 2

,5%

de la

retri

bució

n bas

e an

ual q

ue se

deve

nga e

n fun

ción d

e la

asist

encia

del tr

abajo

por c

ada d

ía lab

oral.

No s

e per

cibirá

los d

ías la

bora

-ble

s de a

usen

cia cu

alquie

ra qu

e sea

la

caus

a, ni

los dí

as de

desc

anso

sem

anal

y fie

stas la

bora

les ni

dura

nte l

as va

cacio

nes.

El plu

s de a

sisten

cia se

perci

birá e

n los

perm

isos r

etribu

idos e

stable

cidos

leg

almen

te.

Art. 1

19. E

n fun

ción d

e la e

voluc

ión de

l índ

ice an

ual a

cum

ulado

de ab

sent

ismo,

la

empr

esa p

agar

á el d

ía 5 d

e feb

rero

a t

odos

los t

raba

jador

es un

a prim

a por

re

ducc

ión de

l abs

entis

mo c

onfo

rme a

la

siguie

nte e

scala

(5 a

4,51

%: 0

,30%

re

tribu

ción b

ase,

4,50

a4,

01: 0

,60

retri

bució

n bas

e,4 a

3,51

%: 0

,90

retri

bució

n bas

e, 3,

50

a 3%

: 1,20

retri

bució

n bas

e y m

enos

del

3%:1,

50 re

tribu

ción b

ase.

Art. 1

13. E

l trab

ajado

r en s

ituac

ión de

IT po

r enf

erm

edad

, co

brar

á dur

ante

los tr

es pr

imer

os dí

as el

90%

de la

re

tribu

ción b

ase m

ás la

antig

üeda

d. E

ste su

bsidi

o se

perci

birá e

xclus

ivam

ente

en la

s dos

prim

eras

bajas

del a

ño.

A pa

rtir d

el día

22, s

i el ín

dice d

e abs

entis

mo n

o sup

era e

l 6,

28%

se co

mple

men

tará a

l 100%

, si e

l índic

e sup

era e

l 6,

28%

se co

mple

men

tara h

asta

el po

rcent

aje de

la ba

se

de co

tizac

ión co

nfor

me a

la sig

uient

e esc

ala (0

% a

6,28

%:

100%

, 6,29

% a

7,00%

: 90%

, 7,0

%1 a

7,50

%:8

0% y

mas

de

l 7,5

0%:75

%).

Art.

114. E

l trab

ajado

r en I

T por

AT d

esde

el

prim

er dí

a de l

a baja

cobr

ara l

os sig

uient

es co

mple

men

-to

s (10

0% si

el índ

ice de

abse

ntism

o de l

os do

s mes

es

anter

iores

no su

pere

el 0

,65%

).

En ca

so de

que s

uper

e el 0

,65%

desd

e el d

ía sig

uient

e a l

a baja

hasta

el dí

a 21, c

obra

ra la

pres

tación

co

rresp

ondie

nte a

la en

tidad

aseg

urad

ora y

a pa

rtir d

el día

22, la

empr

esa c

omple

men

tará c

omo e

n la s

ituac

ión

de ba

ja po

r enf

erm

edad

. Art.

115. C

on in

gres

o hos

pitala

rio

y dur

ante

los 15

días

siguie

ntes

, cob

rará

el co

mple

men

to

regu

lado e

n el A

rt. 113

a pa

rtir d

el día

22 de

la ba

ja co

n ind

epen

denc

ia de

l índic

e de a

bsen

tism

o. D

esde

el dí

a 16

siguie

nte a

l alta

hosp

italar

ia, co

nfor

me a

lo re

gulad

o en e

l Ar

t. 113

. Art.

116. C

on in

terna

mien

to ho

spita

lario

supe

rior

a tre

s días

sin in

terve

nción

quirú

rgica

, a pa

rtir d

el día

22 de

la

baja

cobr

ará e

l com

plem

ento

del A

rt. 113

con i

ndep

en-

denc

ia de

l índic

e de a

bsen

tism

o y de

sde e

l día

siguie

nte

al alt

a cob

rara

el co

mple

men

to co

nfor

me a

l Art.

113. A

rt.

117. P

ara q

ue el

trab

ajado

r per

ciba l

os co

mple

men

tos,

debe

rá cu

mpli

r los s

iguien

tes re

quisit

os (n

otific

ación

de la

ina

sisten

cia al

trab

ajo, e

ntre

ga pa

rte m

edico

, pre

sent

ación

pa

rte co

nfirm

ación

, cum

plim

iento

pres

cripc

iones

méd

icas,

acep

tación

reco

nocim

iento

méd

ico em

pres

arial

, no r

ealiza

r de

splaz

amien

tos f

uera

de la

loca

lidad

del d

omicil

io ha

bitua

l sin

auto

rizac

ión, a

bsten

erse

de tr

abaja

r).

No re

gulad

o exp

resa

men

teNo

regu

lado e

xpre

sam

ente

No re

gulad

o exp

resa

men

te


Com

plem

ento

s Sala

riales

: Pl

us d

e pro

duct

ivida

d /

Plus

de a

siste

ncia

/ Otro

s

Com

plem

ento

por

Inca

pacid

ad Te

mpo

ral

Abse

ntism

oPe

rmiso

s o L

icenc

ias n

o re

tribu

idas

Flex

ibilid

ad H

orar

ia

Valeo

Tér

mico

S.A.

No

regu

lado e

xpre

sam

ente

Art.

40. L

a em

pres

a gar

antiz

a el

salar

io re

al en

los s

upue

stos d

e IT

o acc

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Crea publicación de las 100 empresas aragonesa por facturación y número de trabajadores.

3.1. Absentismo

Esta materia la regulan el 36% de los convenios de empresa analizados por el presente Informe.

Las fórmulas reguladas son genéricas e indeterminadas y se quedan en meras declaraciones de voluntad de las partes sin llegar a compromisos puntuales.

En materia de absentismo injustificado en el ámbito de los convenios de empresa se coincide que debe ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.

De acuerdo con ello, para poder abordarlo, la empresa debe tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las circunstancias que lo rodean, su coste, etc., y también que cualquier solución requiere de un acertado diag-nóstico compartido, así como el desarrollo de metodologías sencillas y adecuadas a la realidad, se termina por postular con carácter general en los convenios colectivos que regulan esta materia las siguientes medidas para mitigar el mismo:

• identificar las causas del absentismo y sus efectos y cuantificar su dimensión, analizando la situa-ción así como su evolución en el ámbito correspondiente.

• establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, definir mecanismos de segui-miento y de información a los representantes de los trabajadores y, en su caso, medidas correc-toras y de control posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.

• difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.


3.2. Complementos salariales

Esta materia la regulan un 36% de los convenios de empresa analizados en el presente Informe.

3.2.1. El Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España S.A. regula el plus de permanencia para trabajadores que alcancen los 12 meses continuados o alternos de trabajo en la empresa, las primas de actividad fija y rendimiento cuando se alcance el 60% de la actividad y el plus de permanencia para trabajadores que acrediten una antigüedad de 12 meses en la empresa.

3.2.2. El Convenio de Schindler S.A. define bajo la rúbrica “aumento de actividad” los supuestos en los que determinadas áreas de la empresa presente índices de actividad por debajo a los normales que la empresa y el Comité de Empresa definan las causas y las necesidades de recuperación de los mismos.

3.2.3. El Convenio de General Motors España SLU regula tres complementos de productividad: complemento de carencia de incentivo (se abona de forma colectiva con un 22% del salario base), complemento voluntario (por cada día de trabajo efectivo y según tablas anexas) y prima de competitividad (cantidad lineal de 409,64 Euros anuales de abono trimestral).

3.2.4. Convenio Colectivo de Industria Celulosa Aragonesa S.A. (SAICA) se regula el sistema de trabajo denominado “non stop” con sistemas de turnos por equipos de cinco trabajadores por puesto de trabajo y con la finalidad de obtener la máxima productividad. Se regulan cuatro complementos productivos: el complemento salarial de empresa (por días naturales de trabajo efectivo) el complemento salarial de grupo profesional, el plus “non stop” (para trabajo en días festivos) y la prima de producción (se abona en función de la tabla correspon-diente y por día efectivamente trabajado).

3.2.5. Convenio Colectivo de la Sociedad Anónima Minero Catalano Aragonesa, se regulan dos complementos productivos: la prima de producción (según anexo de tablas) y las primas de disponibilidad (cantidad lineal de 26,63 Euros).


3.2.6. Convenio Colectivo de Transportes Urbanos de Zaragoza se regula el plus de asistencia que se abona en cuantía equivalente al 2,5% de la retribución base anual devengada y se condiciona a una escala de índices de absentismo de la plantilla de la empresa.

3.2.7. Convenio Colectivo de Fomento de Construcciones y Contratas S.A., se regula el plus de asistencia (por jornada efectivamente trabajada) y el plus de actividad (por jornada efecti-vamente trabajada).

Es destacable la práctica ausencia de regulaciones convencionales en materia de complementos salariales que incen-tiven la producción para los trabajadores y, la que existe, es poco imaginativa y con parámetros lineales que proba-blemente no consigan el efecto pretendido dado que en la mayoría de los convenios se prima la simple asistencia al puesto de trabajo lo que supone transformar el absentismo en un mero presentismo, sin buscar fórmulas variables con sistemas que incentiven la producción por resultados y objetivos .


3.3. Incapacidad Temporal


Respecto a las regulaciones pactadas en materia de complementos de bajas por incapacidad temporal se constata una línea tendente a la graduación progresiva de los complementos empresariales en las IT por enfermedad común o por accidente no laboral “castigando” las bajas por materia de duración de las mismas con una minoración de los comple-mentos en función de la duración de las mismas.

Se acredita que los convenios que abordan la regulación en esta materia suelen incurrir en una excesiva tipificación de los supuestos y escalas, resultando regulaciones de una excesiva complejidad a la hora de trasladar los complementos y las correspondientes escalas, con escaso resultado en la finalidad supuestamente perseguida de minorar el absen-tismo en la empresa.

En los procesos de incapacidad temporal por accidente de trabajo y enfermedad profesional prácticamente todos los convenios colectivos analizados coinciden en otorgar un complemento empresarial al 100% de la base reguladora desde el primer día de la baja médica y con distintas duraciones máximas.

Esta forma de combatir el absentismo esta vinculada con las mejoras voluntarias de incapacidad temporal. Se advierte una notable tendencia a vincular el disfrute de los complementos de prestaciones por incapacidad al nivel de absen-tismo en la empresa.

Son dos los modelos que podemos identificar en la negociación colectiva. En primer lugar, aquellas cláusulas en las que el derecho al disfrute de la prestación complementaria se hace depender de que el nivel de absentismo colectivo en la empresa no supere el límite máximo establecido en convenio (Véase convenio colectivo de BSH Electrodomésticos España, Schindler, Alcoa Transformación de Productos, Utisa y Tableros del Mediterraneo, Mann Hummel Iberica, Fomento de Construcciones y Contratas) Y el resto los que utilizan fórmulas donde se abona directamente los com-plementos de incapacidad temporal regulados sin que se exija un índice de absentismo determinado.


3.4. Permisos retribuidos


Se constata una práctica copia de las mismas, tanto en las causas tasadas cuando en los días de permiso, en la mayoría de los convenios colectivos de empresa se amplían los plazos máximos de los permisos retribuidos regulados legal-mente ex Art. 37.3 ET.

Concretamente, aproximadamente el 70% de los convenios colectivos de empresa amplían los plazos máximos de disfrute de los permisos retribuidos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Dentro de este 70%, casi la totalidad de los convenios colectivos amplían el plazo máximo de los permisos retribuidos por nacimiento de hijo o muerte, accidente o enfermedad graves de familiares hasta segundo grado.

La regulación de los permisos no retribuidos es escasa, circunstancia que se podría mejorar con una regulación más accesible para el trabajador que pretenda ausentarse sin causa ni justificación y sin coste para la empresa, facilitaría la flexibilidad laboral, la producción empresarial y agilizaría la contratación y el mercado de trabajo.


3.5. Flexibilidad horaria

Esta materia la regulan un 8% de los convenios de empresa analizados por el presente Informe.

En materia de flexibilidad horaria - disponibilidad son destacables los convenios colectivos de Electrodomésticos Balay y General Motors España, aunque la regulación es residual, dado que la práctica mayoría de los convenios colectivos de empresa analizados no recogen regulación expresa en esta materia.

3.5.1. El Convenio Colectivo de BSH Electrodomésticos España S.A. regula dentro del turno de horario fijo en la empresa la posibilidad como máximo en cuatro ocasiones al mes hacer uso del horario flexible por los trabajadores y mediante permiso del jefe de departamento corres-pondiente se podrá disfrutar de hasta una jornada al mes.

3.5.1. El Convenio Colectivo de General Motors España SLU regula en su cláusula adicional undéci-ma el sistema de distribución irregular de jornadas de trabajo.

La flexibilidad horaria es la que menos se ha desarrollado por los convenios colectivos analizados por este informe, cuando probablemente por su propia naturaleza podría ser uno de los campos donde mayor eficacia tendría el esta-blecer medidas que permitirían acentuar la productividad acomodándola con las necesidades personales familiares de los trabajadores.

La disponibilidad en el horario ajustada a la producción empresarial facilitaría acomodar las necesidades laborales con las personales y familiares generando una flexibilidad que ayudaría a minorar el absentismo laboral en el seno de la empresa.


A modo de conclusiones valorativas:

A) La Administración pública aragonesa (DGA, las Diputaciones Provinciales y los Ayuntamientos de Zaragoza, Huesca y Teruel), no regula ni recogen formalmente, en ninguno de sus convenios colectivos, ni el absentismo ni la flexibilidad horaria.

B) Los convenios sectoriales (en sus diferentes ámbitos) cuando regulan el absentismo y la flexibi-lidad horaria lo hacen de forma declarativa, sin crear verdaderas obligaciones de hacer para las partes (Sector Siderometalúrgico Provincial de Zaragoza; Sector Estatal Químico; Sector Co-mercio Metal Provincia de Zaragoza)

C) Algunos convenios colectivos de empresa regulan íntegramente las cinco materias analizadas en el presente informe (BSH Electrodomésticos España S.A., General Motors España S.A.) y otros, como Transportes Urbanos de Zaragoza SAU, regulan con rigor y precisión los pluses sala-riales (asistencia, absentismo y complemento por incapacidad temporal).

D) Ningún convenio vincula la participación en beneficios a la contención de los índices individuales y colectivos de absentismo.

E) Ningún convenio colectivo regula el absentismo y la movilidad funcional (ascendente o descen-dente) para la cobertura de trabajadores en situación de incapacidad temporal.

F) Ningún convenio colectivo introduce fórmulas que desarrollen de manera rigurosa el control del avi-so previo y justificación posterior de los numerosos permisos retribuidos legalmente reconocidos.

G) Ningún convenio colectivo regula dentro de la flexibilidad horaria, el desarrollo y compatibilidad de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar con la necesidad de presencia productiva en la empresa.

H) Ningún convenio colectivo da información global de la gestión de la empresa en aplicación de los principios de responsabilidad social empresarial, tendentes a una gestión eficaz, transparente y mo-tivadora de los trabajadores que la integran.

I) No consta en ningún convenio colectivo una descripción de conductas que puedan objetivamente agravar el absentismo en cualquiera de sus formas; vg. Uso indebido de las IT. Conductas que alar-gan las prestaciones, etc.


MODELOS INDICATIVOSDE CLAUSULAS CONVENCIONALES

1. Complementos salariales35

Estos complementos se hallan necesariamente unidos a la prestación del trabajo o al desempeño del puesto que tipi-fique el derecho a su percepción, por lo que no tienen carácter consolidable.

A) Plus de domingos y festivos: Todos aquellos trabajadores que, por las características de sus puestos de trabajo, desempeñen sus funciones en Centros donde habitualmente se presten servicios todos los días de la semana durante todo el año, percibirán un plus de .......... Euros por jornada completa trabajada.

Si el tiempo trabajado en el período es inferior a cuatro horas, se abonará el plus sólo sobre el tiempo trabajado. Si las horas trabajadas fueran cuatro o más, se pagará el plus correspondiente a toda la jornada. A tal efecto se entenderá por jornada completa la efectivamente realizada por el trabajador pudiendo, por lo tanto, coincidir con uno o más días naturales.

B) Plus de especial dedicación: El personal que desempeñe puestos de trabajo que requieran una especial dedi-cación, percibirá un complemento retributivo de tal nombre que será la diferencia entre la cuantía del complemento específico .......... y el complemento específico .......... del grupo y nivel correspondiente

Se asignará el complemento de especial dedicación a través del procedimiento establecido para la modificación de las relaciones de puestos de trabajo.

Se entenderá pactada la plena dedicación cuando el trabajador preste sus servicios en puestos de trabajo que requie-ran o a los que se les atribuya en la forma establecida en este Convenio, el complemento de especial dedicación y las obligaciones derivadas del mismo. A tal efecto no podrá autorizarse o reconocerse compatibilidad alguna a dicho personal a excepción de lo determinado en las normas legales de aplicación.

C) Plus de nocturnidad. Consiste en el .......... % de la retribución base correspondiente a las horas normales traba-jadas entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

D) Plus de asistencia. Es un complemento salarial de cuantía equivalente al .......... % de la retribución base anual, que se devenga en función de la efectiva asistencia al trabajo por cada día laborable trabajado, y se abonará mensual-mente. No se percibirá los días laborables de ausencia al trabajo, cualquiera que sea la causa, ni los días de descanso semanal y fiestas laborales, como tampoco durante las vacaciones anuales.

VI.

35 Véase también el artículo 6.3 del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Aragón, publicado en el BOA nº 95, de 18 de agosto de 2006 y artículo 27 del Convenio Colectivo de la empresa Transportes Urbanos de Zaragoza, publicado en el BOP nº 72, de 31 de marzo de 2008.


E) Plus de atención continuada: En aquellos casos en que la prestación de servicios requiera un régimen de tra-bajo con disponibilidad del trabajador durante un periodo de tiempo previamente determinado podrán establecerse, mediante acuerdo de la Empresa y los representantes de los trabajadores, turnos de guardia con presencia física o localizada, cuya compensación económica diaria se efectuará mediante el complemento de atención continuada en la cuantía de .......................... La percepción de este complemento será incompatible con la retribución por horas extraordinarias.

Si el tiempo trabajado en el período es inferior a cuatro horas, se abonará el plus sólo sobre el tiempo trabajado. Si las horas trabajadas fueran cuatro o más, se pagará el plus correspondiente a toda la jornada. A tal efecto se entenderá por jornada completa la efectivamente realizada por el trabajador pudiendo, por lo tanto, coincidir con uno o más días naturales.

F ) Plus de vigilancia de obra: El trabajador que realice vigilancia de obra y solamente mientras la efectúe por en-cima de la jornada habitual, percibirá un complemento de ............. Euros /día por vigilancia de obra contratada y .........Euros /día. Este complemento será incompatible con el abono de horas extraordinarias.

G) Plus de especialización de mandos y oficiales. Se trata de un plus por día natural, a percibir todos los días del año, a razón de: encargados, ............. Euros; jefes de equipo ............. Euros; oficial 1ª............. Euros; oficial 2ª............. Euros,

H) Plus por manejo de vehículos del personal de taller. Los trabajadores de taller titulares de permiso de con-ducir y autorizados por el jefe de taller para conducir habitualmente vehículos por razón de su actividad en la empresa, percibirán, según la clase de permiso de conducir de que dispongan, el siguiente plus que devengarán por día natural, todos los días del año: ............. Euros, quienes posean el carné E; ............. Euros los titulares del permiso de conducir D, ............. Euros los que dispongan del permiso de conducir C.

I) Plus del personal de la sección .................... Se trata de un plus por día natural, a percibir por el oficial de la sección ............. los doce meses del año, a razón de ............. Euros,

J) Prima de absentismo: Se establece una prima anual que se pagará en la nómina del mes de ............. , vincula a la reducción del absentismo por Enfermedad /Accidente Común y Enfermedad Profesional /Accidente de Trabajo de cada Centro y bajo el cumplimiento de la s siguientes condiciones:

El objetivo es reducir el nivel de absentismo por Enfermedad / Accidente Común y Enfermedad Profesional /Accidente de Trabajo, a partir del ............. %; y en compensación abonar a todos los trabajadores incluidos una prima.

El control se realizará por días / horas naturales, incluyendo a la totalidad de la plantilla de cada Centro.

Se considerará la reducción del absentismo a partir del .............% y en los Centros que estuvieran por debajo de esta cifra, respecto al alcanzado por el mismo concepto en el mismo Centro el año natural anterior.

Se llevará un control mensual y acumulado del año natural para conocer su evolución por lasComités de Seguridad y Salud.

El nivel de absentismo por días naturales acumulado del año previo de referencia fue: Centro A ............. % Centro B ............. %Se establece el siguiente objetivo de reducción para el presente año: a) Para los Centros con un nivel de absentismo superior al ............. %, alcanzar un nivel acumulado del año natural del ............. % b) Para los Centros de Trabajo con nivel de absentismo por debajo del ............. %, el mantenimiento del nivel alcanzado en el año anterior.A nivel de cada Centro o colectivo se abonará la prima anual de ............. Euros


2. Complementos por incapacidad temporal36

A) Complemento de IT por accidente de trabajo y enfermedad profesionalLa Empresa complementará a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo (incluido "in ítínere") y Enfermedad Profesional, y por un tiempo máximo de dieciocho meses, hasta el cien por cien de la base reguladora de cotización a la Seguridad Social por A.T. y E.P., de acuerdo a la normativa vigente que la regula.

Este complemento, será tal, que mensualmente considerado, suponga cobrar una cantidad igual a la de dicha base re-guladora, excluyendo de la misma los importes correspondientes a las percepciones salariales de cuantía variable y que como máximo, los complementos supongan cobrar lo que el trabajador en cuestión, hubiera cobrado de haber estado trabajando en cuantía bruta, con la única salvedad de los casos en que los procesos de incapacidad temporal se iniciaron en años anteriores, en los que la base para el complemento será la media de los tres últimos meses del año en que se inició la suspensión del contrato por este motivo.

La parte que de este complemento corresponda a la prorrata de gratificaciones de vencimiento superior al mes (con pago no prorrateado a lo largo de los doce meses del año), se abonará en la fecha de pago habitual de las mismas.

B) Complemento de I.T. por enfermedad y accidente comúnLa Empresa complementará a los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal por Accidente no Laboral o Enfer-medad Común, y por un máximo de 18 meses, hasta el cien por cien de la base reguladora de cotización por contingen-cias comunes a la Seguridad Social, de acuerdo con la normativa vigente que la regula.

Este complemento, será tal, que mensualmente considerado, suponga cobrar una cantidad igual a la de dicha base re-guladora, excluyendo de la misma los importes correspondientes a las percepciones salariales de cuantía variable, y que como máximo los complementos supongan cobrar lo que el trabajador en cuestión, hubiera cobrado en cuantía bruta de haber estado trabajando, con la única salvedad de los casos en que los procesos de incapacidad temporal se iniciaron en años anteriores, en los que la base para el complemento será la media de los tres últimos meses del año en que se inició la suspensión del contrato por este motivo, siempre que el absentismo medio acumulado de los doce meses anteriores (TAM: Tasa de Absentismo Móvil) por este concepto, cumpla las siguientes normas:

- El absentismo medio acumulado de los doce meses anteriores (TAM: Tasa de Absentismo Móvil) por este concepto, cumpla las siguientes normas:

- Si está por debajo del ............. %, se completará hasta el ciento por ciento (100%) de la base de cotización.

- En caso contrario, se completará hasta el ochenta por ciento (80%) de la base de cotización. En caso de hospitalización se garantizará el ciento por ciento (100%) de la base de cotización.

- En el control del ............. % del absentismo para el abono del complemento del 100 / 80% del salario neto, que el trabajador hubiera cobrado sin contar los pluses variables se procederá de la siguiente manera:

• El control se realizará Centro a Centro, y se incluirá la totalidad de la plantilla dada de alta en la Seguridad Social en el mismo, con independencia de su asignación organizativa en la empresa.• El control se realizará sobre días naturales.• El control se realizará a mes vencido, es decir, el ratio de absentismo alcanzado en un mes se considerará para la apli-cación en la fórmula para el pago del complemento del mes siguiente.

La parte que de este complemento corresponda a la prorrata de gratificaciones de vencimiento superior al mes (de pago no prorrateado a lo largo de los doce meses del año), se abonará en la fecha de pago habitual de las mismas.

Los servicios médicos efectuarán los controles previstos en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores para la conse-cución del objetivo citado anteriormente.

En los supuestos en que los trabajadores, no reúnan las condiciones legales para ser beneficiarios de la incapacidad temporal, este complemento se limitará a la cantidad que le hubiera correspondido en el caso de tener derecho a la prestación (art.130 a). L.G.S.S.).

36 Véase igualmente el artículo 15 del Convenio Colectivo Estatal de Pastas, Papel y Cartón, publicado en el BOE nº 26, de 30 de enero de 2008.


3. Absentismo37

Modelo 1:

Es interés de ambas partes, Empresa y Comité de Empresa, reducir el nivel de absentismo del personal incluido en el ámbito personal del presente convenio.

Con este fin se establecen los siguientes pluses con carácter individual y colectivo:

* Plus colectivo: Durante la vigencia del presente convenio colectivo el personal percibirá las cantidades siguientes, siem-pre que se cumplan necesaria y conjuntamente dos condiciones:

a) Que el nivel de absentismo individual de cada empleado /a no supere el .............%b)Que el índice de absentismo total del grupo profesional ............. no supere el .............%.

En caso de no cumplirse alguna de las dos condiciones anteriores, los empleados /as del grupo profesional ............. no percibirán cantidad alguna en concepto de premio por no absentismo.

Tanto el pago del premio por no absentismo, como la revisión de los índices de absentismo se efectuarán semestral-mente.

* Plus individual. Adicionalmente al premio descrito en los párrafos anteriores, se establece un premio individual de no absentismo para el personal incluido en el grupo profesional ............. para los años ............. Este premio consistirá en el abono de ............. Euros brutos /año. El pago será semestral, a percibir en las nóminas de julio y enero de cada año, apartir del inicio de la vigencia del presente convenio colectivo. La condición que debecumplirse para que este premio sea efectivo es que el índice de absentismo individual de cada empleado /a en cada uno de los semestres del ámbito temporal del presente convenio sea menor o igual a .............%

A los efectos del presente artículo, se considera absentismo toda ausencia al trabajo a excepción de las vacaciones anuales, situaciones de maternidad, permiso por paternidad, permiso por lactancia, crédito sindical, licencia retribuida por matrimonio del empleado /a, incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, incapacidad temporal por en-fermedad de más de tres meses de duración, licencias retribuidas por fallecimiento de familiares hasta segundo grado, huelga legal y licencias retribuidas por enfermedad grave (a juicio de facultativo acreditado y presentando la justificación correspondiente) de parientes de primer grado de consanguinidad.

Norma común para el percibo del complemento por IT y los premios de no absentismo.Adicionalmente a lo establecido en los artículos anteriores, para poder percibir tanto el complemento por IT (incapaci-dad temporal) como los premios por no absentismo, cada empleado /a afectado deberá cumplir con el procedimiento y tramitación de las situaciones de IT descrito en el Anexo ............. del presente convenio colectivo. Se informará al comité de empresa de los supuestos en los que no proceda el abono del complemento de IT, así como los premios por no absentismo.

37 Véase igualmente el artículo 8 del Convenio Colectivo Provincial de Zaragoza del Sector de Industria Siderometalúrgica, publicado en el BOP nº 21, de 27 de enero de 2010.


Modelo 2:

Se considerará absentismo, a los efectos de la superación o no de los porcentajes que se fijan en este artículo, la ausencia del trabajador en el trabajo o la no realización de trabajo efectivo durante el tiempo que correspondiera estar haciéndolo, por cualquier causa, excepto cuando fiche un parte de paro impuesto por la empresa.

Para poder optar mensualmente a los beneficios, los porcentajes generales de absentismo no podrán exceder, en los meses que a continuación se indican, de los índices, bien mensuales o acumulados, que igualmente se detallan:

AÑO 2011 ABSENTISMO MAXIMO

Mes Mensual Acumulado

Enero ............. % ............. %Febrero ............. % ............. %Marzo ............. % ............. %Abril ............. % ............. %Mayo ............. % ............. %Junio ............. % ............. %Julio ............. % ............. %Agosto ............. % ............. %Septiembre ............. % ............. %Octubre ............. % ............. %Noviembre ............. % ............. %Diciembre ............. % ............. %

Estos porcentajes fijados se irán controlando parcialmente mes a mes, abonándose los beneficios que se recogen en el artículo ............. los meses en los que no se supere el índice establecido en ese mes, y aún cuando superado, si la media acumulada desde el 1 de enero de cada año de vigencia hasta el mes de que se trate dentro de ese año, no superase el porcentaje del ............ %. Estos beneficios se suspenderán, en principio temporalmente, los meses en los que los índices fijados fuesen superados.

Tanto al 31 de diciembre de 2011, al 31 de diciembre de 2012 y al 31 de diciembre del 2013, se analizarán los índices acu-mulados durante los años de vigencia, y si el índice del año no superase el ............. %, las cantidades no abonadas en los meses en el que hubiesen superado los porcentajes, serán entregadas al personal.

Lógicamente, en el caso de que ese índice general a cumulado que ha quedado fijado, fuese superior en el total de la vigencia del convenio, se suspendería definitivamente el derecho establecido en el artículo ............., no abonándose por consiguiente las cantidades no satisfechas en los meses en que el índice parcial o acumulado fijado hubiera sido superado.


4. Permisos y licencias38

El trabajador; avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

1. .............. días naturales en los casos de matrimonio.

2. ............. días por nacimiento de hijos /as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultati-vo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último supuesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 km, 1 día adicional; más de 200 km 2 días adi-cionales, y todo ello salvo resolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la específica ubicación de la población y del centro hospitalario.

3. .............días naturales en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo do-miciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, siguiéndose en este último caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliación de la licencia

4. ............día / s natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos del trabajador o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.

5. Durante ............. día /s por traslado de su domicilio habitual.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, compren-dido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.

7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes pre natales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo

9. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.

10. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante ............ hora / s.

38 Véase asimismo el artículo 32 del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefabricados, publicado en el BOE nº 203, de 21 de agosto de 2010 y artículo 48 del Convenio Colectivo General de Industria Química, publicado en el BOE nº 207, de 29 de agosto del 2007.


A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendrán en cuanta los siguientes criterios;

a) Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario, con parte de Ingreso, por 24 horas o más.

b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencia s no supone su hospitalizaci6n salvo que ésta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el apartado 3º del presente artículo.

c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de Ingreso en centro hospita-lario del pariente del trabajador, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.

d) Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o distintas.

En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.


A efectos del disfrute de la licencia por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

a) Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna los restantes requisitos que se mencionan en este apartado.

b) Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta "a cargo» del trabajador a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por si mismo y que no está en condiciones de acudir sólo a la visita médica.

c) Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y / o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.

d) No se entenderá que el familiar está a cargo del trabajador cuando este último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.

e) Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certifi-cación o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompañamiento por las razones indicadas.

f) En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompañamiento hasta lo mayoría legal, es decir hasta los 18 años.

Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribui-dos y 2 tendrán el carácter de licencia no retribuida y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador con este carácter de no retribuido cuando el país en consideración y los medios de comunicación disponibles así lo exijan

En todos los supuestos contemplados en este articulo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimo-nios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.

En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, el trabajador deberá entregar a la empre-sa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.

38 Véase asimismo el artículo 32 del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Cales y sus Prefa-bricados, publicado en el BOE nº 203, de 21 de agosto de 2010 y artículo 48 del Convenio Colectivo General de Industria Química, publicado en el BOE nº 207, de 29 de agosto del 2007.


5. Flexibilidad39

Se proponen dos tipos de medidas para fomentar la flexibilidad laboral en el centro de trabajo:

A) Flexibilidad estructuralCon el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, las empresas podrán elaborar un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año negociándolo y acordándolo con la representación legal de los trabajadores, si la hubiera.

Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Se podrán superar las nueve horas de jornada diaria, recomendándose que no se sobrepasen las diez horas diarias, observán-dose el descanso entre jornadas.

B) Flexibilidad coyunturalEn situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de tra-bajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario de los trabajadores, a través de las medidas previstas en los apartados a) y b) siguientes.

Para ello, la empresa previa información a la representación legal de los trabajadores si la hubiere, preavisará con un mínimo de 7 días naturales de antelación a los trabajadores individualmente afectados. Durante el referido periodo de preaviso se negociará con vista a la consecución de un acuerdo. Tras la finalización del periodo de preaviso la empresa notificará a los trabajadores su decisión que surtirá efectos en la fecha prevista.

Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el trabajador percibirá mensual-mente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo.

En las dos medidas citadas y para el supuesto de que la regularización prevista en cada una de ellas no pueda realizarse dentro del año natural, ésta no deberá superar el primer semestre del año siguiente.

Si llegado el final del período de regularización el trabajador debiera horas a la empresa, las mismas se tendrán por trabaja-das a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello. Por el contrario, si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le será abonado bajo el concepto .............

Las citadas medidas previstas son:

a) Flexibilidad horaria: Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en ............. horas diarias y hasta un máximo de ............. días laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual.

Asimismo, la empresa regularizará la prolongación o reducción aplicada, dentro de las jornadas laborables del trabajador hasta en ............. horas diarias.

b) Bolsa horaria: La empresa dispondrá de una bolsa horaria de ............. horas / año, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Hasta el límite de dichas horas la empresa está facultada para realizar una variación de los días en que está distribuida la jornada ordinaria del trabajador establecida en el calendario laboral o modificar el número de jornadas labo-rables del trabajador.

La ampliación o reducción de jornadas laborales para regularizar la variación o modificación de jornadas laborales deberá realizarse a razón de jornadas completas.

Serán días inhábiles para la aplicación del presente apartado b) los siguientes días: .............

Cuando en aplicación del presente apartado b) deba trabajarse en días establecidos en el calendario laboral como de des-canso o festivo para el trabajador afectado, se le abonará a éste adicionalmente, en el mes en que los trabaje, el............. % del valor de la hora ordinaria por hora trabajada en dichos días.

39 Ver disposición adicional undécima del Convenio Colectivo de la empresa General Motors España, S.L., publicado en el BOP de Zaragoza nº 109, de 17 de mayo de 2010.


GM ESPAÑA: ABSENTISMO 2009 / 2010

El absentismo laboral es un problema que se acentúa en las grandes empresas industriales y que preocupa profunda-mente a los fabricantes de automóviles. ANFAC (Asociación Nacional de Fabricantes de Automóviles) lo ha incluido en sus quebraderos de cabeza más serios dentro del sector. Las alarmas del sector saltaron en 2007 cuando se detectó que el automóvil registraba un 7,02% de absentismo, tres puntos por encima de la media nacional.

El porcentaje de absentismo significa que de 60.000 trabajadores, 5.000 faltan diariamente a trabajar, lo que supone perder durante ese ejercicio 6,8 millones de horas productivas, que son las necesarias para fabricar 272.000 vehículos. Es el equivalente a una factoría de 3.000 trabajadores a tres turnos40.

Si bien la situación ha mejorado en los últimos años, los datos más recientes del sector correspondientes a 2009 apun-tan a un 5,58% de absentismo laboral.

General Motors España, representa el sector industrial más avanzado de la Comunidad Autónoma Aragonesa, por facturación y por número de trabajadores directos e indirectos.

General Motors España ha superado con éxito un proceso de alto riesgo y de reconversión industrial en el contexto de una crisis multinacional, que afectaba a diversos países europeos. Los sindicatos mayoritarios, así como la dirección de GM España, pueden felicitarse por el trabajo desarrollado, y la efectiva superación de la crisis industrial y productiva, al menos a corto plazo.

Sin embargo, se constata que el absentismo en General Motors España supera la media nacional. En 2009 los datos deberán ser ponderados en atención a los días de suspensión de contratos por aplicación de expediente de regulación de empleo.

1. Datos Generales de Absentismo41

Absentismo en GM España 2009 - 2010 (Enero - Septiembre)

VII.

2009 2010

Enfermedad Común 4,70% 4,46%

Accidente de trabajo 0,20% 0,30%

Ausencias médicas 0,32% 0,35%

Ausencias sindicales 0,37% 0,36%

Permisos Retribuidos 0,66% 0,71%

Permisos por maternidad 0,10% 0,17%

Ausencias no retribuidas 0,05% 0,05%

Permisos por elecciones 0,04% 0,00%

40 Noticia publicada en la página 37 de Economía de Heraldo de Aragón, el viernes 22 de octubre de 2010.


El conjunto de estos epígrafes significa que en GM España se perdieron por las diferentes causas de absentismo un total de 463.200 horas de trabajo en 2009, equivalente a una plantilla de más de 270 personas /año.

En 2010, la cifra de horas perdidas hasta 30 septiembre 2010 es de 572.181 horas, equivalente a una plantilla de más de 330 personas / año. La cifra este año es superior, aun antes de finalizar el año, porque en 2009 hubo muchos días de ERE, situación que no se ha producido en 2010.

Como se ve en la distribución de estos epígrafes, en torno al 70% (4,46% de un total de 6,40%) de las ausencias están justificadas por una baja por enfermedad emitida por el sistema público de salud. A esto habría que sumar las ausencias por visitas a médico de cabecera y especialista, que constituyen un 5,40% de las horas perdidas (0,35% de un total de 6,40% en 2010) añadido.

2. Análisis de las bajas por enfermedad.

Durante el período analizado (Enero 2009 a Septiembre 2010), se han registrado un total de 4.368 procesos de ITCC, que suman 172.684 días naturales de baja (se incluyen sábados, domingos y festivos).

Al analizar por sexos, las mujeres, que constituyen el 7,22% de la plantilla , generaron el 12,64% de los procesos de baja, a pesar de que la edad media de este colectivo es de 37 años, frente a los 47 años de edad media de los hombres. Sin embargo, la duración media de sus procesos fu e inferior en 8 días a la duración y media de las bajas en los hombres (32,72 días en las mujeres frente a 40,52 días en los hombre).

Al analizar la distribución por edad, se observa que los empleados más jóvenes tienen más proporcionalmente más bajas que los de más edad en relación a su peso específico en la plantilla, aunque sus bajas son de más corta duración.

Absentismo en GM España 2009 - 2010 (Enero - Septiembre)

Nº casos baja por enfermedad 4.368

Suma días perdidos 172.684


Así, los empleados de < 30 años, que constituyen el 7,25% de la plantilla, generan el 17,38% de la s bajas, aunque sólo el 5,90% de los días de baja, es decir, tiene muchas bajas pero muy cortas.

Por contra, el grupo de empleados de 50 59 años, que constituye el 51,93% de la plantilla, sólo genera el 44,21% de los procesos de baja, aunque suman el 60,38% de los días de baja, es decir, son bajas de mayor duración por tener diagnósticos realmente importantes.

PIRÁMIDE DE EDAD

< 30 años 7,25%

30 - 39 años 6,75%

40 - 49 años 20,61%

50 - 59 años 51,93%

> 59 años 13,45%

DISTRIBUCIÓN DE BAJAS POR EDADES

Nº casos % Suma días baja %

< 30 años 759 17,38% 10.193 5,90%

30 - 39 años 469 10,74% 9.483 5,49%

40 - 49 años 980 22,44% 34.267 19,84%

50 - 59 años 1.931 44,21% 104.275 60,38%

> 59 años 229 5,24% 14.466 8,38%

TOTAL 4.368 100,00% 172.684 100,00%


NUESTROS TRIBUNALES Y SENTENCIAS

La doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón42 en referencia al absentismo en sus proyecciones de “despido objetivo individual”, “despido por ausencias injustificadas”, “despido por transgresión de la buena fe contractual”, “sistema retributivo” y “mejoras voluntarias de incapacidad temporal”.

1. Despido objetivo por faltas justificadas de asistencia, ex Art. 52.d) TRLET vigente:

• Sentencia nº 416 de 18 de abril de 2002 (Rec. 218), declara la procedencia de la extinción de la relación laboral por absentismo superior al índice medio en la empresa.

• Sentencia nº 660 de 9 de junio de 2003 (Rec. 445) determina que, a los efectos de aplicar el Art. 52. d) TRLET, jornadas hábiles son las jornadas efectivas de trabajo, sin comprender los sábados (excluidos en el calendario) y paros técnicos.

• Sentencia nº 1153 de 4 de octubre de 2004 (Rec. 787 / 2004): Resolución judicial que fue recurrida en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, la cual determinó que había que considerar las faltas de asistencia considerando el periodo de cuatro meses en su conjunto y no cumplirse tales faltas en cada uno de los 4 meses (tesis de este despacho profesional), que no fue resuelto por el Alto Tribunal al considerar que no existía identidad sustancial entre las sentencia de contraste y recurrida. No obstante tal cuestión sería resuelta en posteriores Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2005 (RJ 7790) y 18 de noviembre de 2005 (RJ 10135), confirmando la tesis inicial de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón.

• Sentencia nº 316 de 27 de marzo de 2006, que continua con el criterio de que, en relación al cómpu-to de jornadas laborales en las que existe falta de asistencia al trabajo determinante del absentismo que justifica el despido, debe estarse a la referencia conjunta de los dos (o cuatro) meses consecu-tivos, no a la de las jornadas de ausencia en cada uno de esos meses.

VIII.

42 Reseña sistemática de sentencias sobre absentismo (cinco aspectos) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Presidencia de la Sala, noviembre 2010.


2. Despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, ex Art. 54. 2. a) TRLET:

• Sentencia nº 88 de 4 de febrero de 1998 (Rec. 1149): Trabajador que no se incorpora a su puesto de trabajo y por tanto se ausenta injustificadamente de su puesto de trabajo, al ser condenado penalmente a privación de libertad.

• Sentencia nº 861 de 18 de septiembre de 2000 (Rec. 583) establece que la empresa infringe el principio “non bis in idem” al sancionar doblemente a un trabajador, por un lado, como falta muy grave por “tres o más faltas de asistencia en un mes” y por otro, mediante la imposición de tres sanciones por cada una de las tres primeras ausencias.

• Sentencia nº 86 de 28 de enero de 2004 (Rec. 1186), declara el despido procedente de trabajador que tras ser dado de alta por accidente laboral, quedándole como secuela la amputación de cuatro dedos de la mano derecha por lo que se le declaró en situación de Incapacidad Permanente Parcial no se reincorpora a la empresa, pese a los requerimientos de ésta.

• Sentencia nº 93 de 2 de febrero de 2004 (Rec. 1222), declara la improcedencia del despido por au-sencias injustificadas de un trabajador que rebasa los días de permiso por enfermedad de familiar

• Sentencia nº 21 de 17 de enero de 2006 (Rec. 312), la suspensión del contrato de trabajo que determina la IT, una vez que la Seguridad Social dicta resolución de alta médica, no se prolonga por la impugna-ción del trabajador en vía administrativa, constituyendo despido procedente por faltas injustificadas.

• Sentencia nº 417 de 2 de mayo de 2007 (Rec. 312), determina que hay que estudiar el caso concreto que se resuelve, sin desconocimiento del factor humano, que es de máxima importancia.

• Sentencia nº 80 de 11 de febrero de 2009 (Rec. 1), despido procedente por faltas injustificada al trabajo, de trabajador que siendo dado de alta por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, al término del periodo de IT, no se incorpora a la empresa, siendo requerido para ello. Ineficacia de los posteriores partes de confirmación de la baja emitidos por el médico de cabecera, tras la reforma por Ley 40 / 2007

• Sentencia nº 117 de 25 de febrero de 2009 (Rec. 46): Despido de trabajador que falta a su trabajo injustificadamente al prolongar unilateralmente sus vacaciones.


3. Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Sentencia nº 865 de 15 de julio de 2002 (Rec 597), determina la procedencia del despido del tra-bajador que deja de entregar los partes de confirmación de la IT y no acude a los servicios médicos

• Sentencia nº 471 de 6 de junio de 2005, declara el despido procedente por realización de trabajos para otra empresa durante situación de IT.

• Sentencia nº 3 de 4 de enero de 2006, confirma el despido disciplinario de trabajador que trabaja en establecimiento hostelero en situación de baja laboral.

• Sentencia nº 572 de 31 de mayo de 2006, declara la improcedencia del despido por la realización de actividades lúdicas durante IT (jugar partida de futbolín con mano lesionada por accidente de trabajo).

• Sentencia nº 15 de 21 de enero de 2010, declara el despido procedente por realización de trabajos incom-patibles con la situación de baja laboral.

• Sentencia nº 183 de 10 de marzo de 2010, declara el despido procedente por la realización de actividades lúdicas (competiciones de tiro) durante situación de IT.


4. Sistema retributivo:

• Sentencia nº 361 de 1 de abril de 2002 (Rec. 814), que declara el derecho de las trabajadores even-tuales a cobrar la paga de resultados (compensatoria el aumento de productividad y disminución del absentismo) en las mismas condiciones que los trabajadores fijos.

• Sentencia nº 1268 de 8 de noviembre de 2004 (Rec. 977) de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón, declara ajustado a derecho que se elimine a los trabajadores en huelga de la parte proporcional de los complementos de puesto de trabajo.

• Sentencia 27 de mayo de 2008 (Rec. 415), pacto convencional respecto del plus de asistencia en el que se incluye como ausencia la debida a conflicto laboral (huelgas, paros, etc.).


5. Subsidio de incapacidad temporal /mejoras voluntaria s de IT:

• Sentencia número 1183 de 11 de octubre de 2004 (Rec. 788), determina que a efectos de abonar por la empresa el complemento de prestación de IT hasta el importe íntegro de las retribuciones y con el límite de doce meses del Art. 33 del Convenio Colectivo Interprovincial del Comercio de Flores y Plantas (BOE de 28 7.2003), si el alta para el trabajo sigue inmediatamente una baja, sin trabajo efectivo intermedio, se trata de una única situación, debida a una misma enfermedad y no una recaída que dé lugar a un nuevo periodo de percepción.

• Sentencia de 22 de junio de 2005 (Rec. 366), extiende el complemento de IT a la fecha de efectos jurídicos de la declaración de incapacidad permanente.

• Sentencia de 6 de junio de 2007 (Rec. 459), determina que el complemento de la prestación de IT durante el periodo de superposición de la incapacidad temporal con el periodo de retroacción de la incapacidad permanente se mantiene, no procediendo su devolución por el trabajador en tanto que el total percibido no supere el importe de la prestación declarada.

• Sentencia nº 309 de 16 de abril de 2008 (Rec. 246), sobre conflicto colectivo en relación al comple-mento de IT “por cualquier causa” cuando la baja laboral desemboca en Incapacidad Permanente Total o Absoluta, estableciendo que el cómputo del absentismo deben entrar las horas de ausencia debidas a maternidad, lactancia y permisos retribuidos para reconocimientos médicos y en las ho-ras teóricas a considerar no deben incluirse las horas extraordinarias realizadas.

• Sentencia de 16 de abril de 2008 (Rec. 243), que determina el cómputo del plus de asistencia a efectos del cálculo de la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal.

• Sentencia número 829 de 11 de noviembre de 2009 (Rec. 761), en relación a complemento de IT condi-cionado a que el empleado no haya estado en situación de IT en los 365 días inmediatamente anteriores al comienzo de la baja, no debe abonarse en caso de recaída en el año anterior por la misma dolencia.

• Sentencia nº 29 de septiembre de 2010 (Rec. 580) absuelve de condenar al abono del complemento de IT por accidente de trabajo, de trabajador de una empresa, que se encuentra pluriempleado y que el accidente por el que reclama el abono del complemento se lo produjo en la otra empresa.


6. Absentismo y respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores:

La Sentencia 12 de enero de 2009 del Juzgado de lo Social nº Tres de los de Zaragoza, recaída en Autos 833 / 2008, no recurrida por las partes y consecuentemente firme en la instancia, confirmó Acta de Infracción ST 77879 / 08, que impuso sanción a una empresa aragonesa que publicó en su tablón de anuncios el listado de trabajadores en situación de IT, al considerar que se vulneraba el Art. 4. 2. e) ET (respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad). Argumenta la Magistrada titular del Juzgado de lo Social nº Tres de los de Zaragoza:

“... es el caso que se prueba suficientemente la concurrencia de una finalidad inadecuada y ajena al interés general que se invoca por innecesario e injustificada de todo punto la publicación nominativa de los trabajadores en tal situación de incapacidad temporal, pues el dato personal es intrascendente a los fines de conocer el índice de absentismo cuyo destinatario es además el Comité de Empresa (art. 64.8 del ET) y no el público en general, aun limitado en el mejor de los casos a la plantilla de la demandada, lo que vulnera el derecho a la intimidad y especialmente a la consideración debida a su dignidad como trabajador, pues pese a la aparente neutralidad del dato, es claro que el trabajador queda “expuesto” como contribuyente o causante del índice de absentismo de referen-cia, determinante a su vez en la generación de las primas en cuanto a factor concurrente en su fijación, según se prueba documentalmente.

Identificar públicamente a los trabajadores en baja, vinculándolos al índice de absen-tismo generado en la empresa, resulta en consecuencia a la determinación del referido índice, siendo el tratamiento público en soporte físico del dato personal de referencia, innecesario, excesivo y ajeno a los fines que sostiene por la demandada, que no logra ofrecer razón o justificación al respecto,....”.


ALGUNAS CONCLUSIONES PRÁCTICAS

Primera. El índice de absentismo en España se sitúa en un 5,4% en el año 2008 y se observa un aumento en el periodo 2004 2008. Es decir, el absentismo en España está un punto y medio por encima de la media Europea con el coste económico y la pérdida de producción que supone para empresas y Estado.

Segunda. Sigue rozando la incapacidad temporal el 70% del total del absentismo, sumando ambas etiologías, enfermedad común y accidente no laboral (+/- 56%) y accidente laboral y enfermedad profesional (+/- 14%).

Tercera. En Aragón la duración media de los procesos de incapacidad temporal son de 35,96 días frente a los 41,56 días del total medio de España. Sin embargo la incidencia media mensual es de 25,36 trabaja-dores de cada mil protegidos, frente a 23,87 trabajadores de cada mil en España.

Cuarta. El total de horas pactadas por trabajador y mes en el segundo trimestre de 2010 eran de 152,9 en Aragón y en España. Si bien, las horas efectivas eran 134,4 en Aragón por 135,3 media española; por su parte las horas no trabajadas fueron respectivamente 19,4 en Aragón y 18,2 de media en España.

Quinta. Las empresas deben afrontar el absentismo dentro de una Estrategia Global de Gestión Empresarial. Controlando todas las “ratios” que inciden en la productividad, como gestión y control de gastos, gestión de personal, nivel de satisfacción de los trabajadores, causas del absentismos,…; siempre en el marco de una empresa socialmente responsable.

Sexta. Hay que analizar el problema del absentismo sin prejuicios o exclusiones dogmáticas previas, evitan-do que un simple análisis descriptivo y estadístico, proyecte soluciones aparentes siempre sobre las consecuencias del problema y no sobre las causas. El objetivo principal de cualquier estudio sobre el absentismo debe ser el de recuperar las horas y reducir el mismo, cuando el margen legal y conven-cional lo permitan.

IX.

42 Reseña sistemática de sentencias sobre absentismo (cinco aspectos) de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Presidencia de la Sala, noviembre 2010.


Séptima. Las condiciones de trabajo son un factor determinante del absentismo y por ello, las empresas en su Estrategia Global de Gestión del Absentismo deben tener en cuenta para su correcto análisis los niveles de satisfacción de los trabajadores en plantilla, proyectados: en el trabajo, en la organización del trabajo, en las condiciones de trabajo, en referencia al convenio, en la implicación organizativa, en la adecuación puesto / formación, en los hijos a cargo menores de 14 años y en las personas depen-dientes, así como en la adecuación a la vida familiar y a los asuntos propios de carácter esporádicos.

Octava. La gestión del absentismos, como hemos manifestado, debe tener como objetivo principal en cada empresa la recuperación de las horas perdidas, dentro de un marco de gestión individualizado, con dos elementos básicos: la necesaria elaboración del Mapa de Absentismo de Todos los Trabajadores de la Empresa y el Convenio o Pacto de Empresa.

Novena. Los convenios colectivos (institucionales, sectoriales y de empresa) o bien sencillamente descono-cen el problema del absentismo en Aragón o bien utilizan fórmulas estandarizadas, sin obligaciones prácticas para las partes, salvo concretas y singulares excepciones.

Décima. Se constatan múltiples omisiones en el contenido deseable de los convenios colectivos aragoneses en relación al absentismo: beneficios y absentismo; control y justificación desarrollada de los permi-sos retribuidos; flexibilidad horaria y conciliación de vida laboral y familiar; información global de la gestión de la empresa y aplicación de los principios de responsabilidad social corporativa y la descrip-ción de conductas absentistas a efectos de infracciones y sanciones.

Undécima. Las organizaciones empresariales aragonesas, apoyadas institucionalmente, deben identificar y ana-lizar el comportamiento de los sectores estratégicos de nuestra economía, publicando al menos con periodicidad trimestral un BARÓMETRO EMPRESARIAL, con indicadores mínimos de situación de mercado, pedidos, facturación, empleo, previsiones de inversión y absentismo.

Duodécima. Las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón y las de los Juzgados de lo Social de Instancia, se caracterizan por formar un cuerpo uniforme, riguroso y anticipado en materia de absentismo, en sus proyecciones de incentivos salariales, mejoras voluntarias, despido objetivo individual, despido por ausencias injustificadas, despido por transgresión de la buena fe contractual, sistema retributivo y mejoras voluntarias de incapacidad temporal, imponiendo siempre criterios de individualización y proporcionalidad sobre las conductas e incumplimientos analizados.


Decimotercera. Se hace necesario apelar, en el marco legal existente, a la responsabilidad de los Médicos del Salud y de los Médicos de Empresa, para que se conviertan en el desarrollo de su relación profesional con los trabajadores, en un verdadero “Médico de Pueblo” gestionando la incapacidad temporal y el absentismo, de forma activa, razonable, prudente y ejecutiva.

Decimocuarta. De “lege ferenda” es evidente la insuficiencia normativa en la proyección práctica del despido objeti-vo por absentismos, aún con la reducción al 2,5% efectuada por la Ley 35 / 2010 de 17 de septiembre de la Reforma Laboral, por cuanto se hace necesaria una simplificación de los requisitos exigibles en su aplicación individual.

Decimoquinta. De “lege ferenda”, debería reconocerse un papel más relevante a los Médicos de las Entidades Co-laboradoras de la Seguridad Social, pese a que estadísticamente en la actualidad, no se constata un porcentaje diferente y sustancial en la efectividad del control del fraude con los médicos de la Seguridad Social.

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