a igual trabajo igual salario dÍa internacional de la mujer 2012
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A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER 2012 Presentación Comisión Europea Madrid 5 marzo 2012 corregida El poder de la mujer como estrategia para reducir la brecha salarial, Casos de Société Générale y Día la carrera de la mujerTRANSCRIPT
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIOA IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIODÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER 2012
Ana María LlopisConsejera Independiente Société Générale
Presidenta no ejecutiva Grupo Día, CEO ideas4allIWF, EPWN, ellas2.0
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO
http://www.youtube.com/watch?v=fnDreVbha3Y&feature=related
“Por primera vez en la historia de las Naciones Unidas una voz femenina inaugura el debate de apertura… es la voz de la democracia de la igualdad que reverbera
en esta tribuna que tiene el compromiso de ser la tribuna mas representativa del mundo … estar seguros de que este será el siglo de la mujer”
Presidenta FMI Presidenta Alemania
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIO
La crisis ha hecho aun mas relevante la necesidad de la paridad la igualdad y la imparcialidad y precisamente porque las habilidades y el talento de la mujer son
mas democráticos, unificadores, mediadores, con mucha experiencia en balancear muchas responsabilidades a la vez , en tomar decisiones mas rápidamente con
menores riesgos, y llegar a cuerdos multidisciplinares rompiendo barreras organizativas jerárquicas y geopolíticas en condiciones gana -gana win-win
preservando el medio ambiente
Christine Lagarde Ángela Merkel
IBR 2011 Thornton. Las mujeres en los Consejos de Administración y la Alta Dirección
A IGUAL TRABAJO IGUAL SALARIOEl poder de la mujer como estrategia
LAS MUJRERES EN POSICIONES DE MANDO . Los campeones del mundo : Tailandia 45% Georgia 40% Rusia 36% , Filipinas y Hong Kong 35%, China 34%
Fund for Women (UNIFEM), Calvert launched fund/principles
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29 de Septiembre 2011 Acuerdo Coca-Cola empoderamiento de 5 millones de mujeres emprendedoras como proveedoras en su cadena de valor
Europa apoya la paridad de forma explícita en sus objetivos 2015
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• En la Conferencia de la UE de 2011 hay un compromiso con la igualdad hombre mujer en 2015 •Vivian Reding, reta a las grandes compañías europeas a adherirse voluntariamente a la igualdad en consejos en cuanto a la participación de la mujer con objetivos cuantitativos, pero no más de 10 se habían adherido en diciembre 2011 y 24 hoy. Si no hay autorregulación habrá regulación y anuncia la consulta preparatoria a la Ley•EU Parlamento 33% mujeres•En los parlamentos europeos solo 25 % mujeres con gran dispersión •Sólo 3% de las compañías cotizadas tiene mujeres Presidentas o Consejeras delegadas
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Las mujeres en España representan solo el 22% de las posiciones ejecutivas un 3% por encima la media mundial . Solo 7% las presiden , Y aún el salario es 5300 € menos al año que el de los hombresHacen falta más mujeres en el poder , ellas preguntan ¿por qué ?
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Hacen falta más mujeres en el poder , ellas preguntan ¿por qué
Los datos son arrolladores según las fuentes UE un 17% en 2010 de diferencia salarial para el mismo trabajo según fuente España 22% 2009.
• Un 15% de mujeres ganan menos o igual al salario mínimo frente a solo el 6% de los hombres•Las altas tasas de paro en el hombre frente a la mujer, han reducido la brecha salarial •Las brecha es mayor en mujeres profesionales, científicas y técnicas del 35%
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•Las brecha es mayor en mujeres profesionales, científicas y técnicas del 35%•Es menor donde hay procesos objetivos de selección y ascenso como en la educación y la administración pública 12%•En empresas con menos de 10 empleados la brecha es el doble 42%. Allí invito a la reflexión que las propias empresarias no estamos pagándonos lo que deberíamos a nosotras mismas a veces.•Las jornadas parciales, las interrupciones por maternidad o por apoyar al dependiente… en fin las carreras irregulares no ayudan en nada a las pretensiones de las mujeres en su vejez•La diferencia de más educación y mayor formación en las mujeres no logran conseguir mejorar estas cifras, tampoco las mejoran mayor experiencia laboral
Hacen falta más mujeres en el poder , ellas preguntan por qué
En el estudio Europeo de Desigualdad de Género de Enero 2012 lo que más preocupan de la desigualdad de género es :
1. Violencia de género 74% y le sigue 2. La brecha salarial 48%
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El 81% creen que la brecha es un problema importante y entre las propuestas para reducir la brecha salarial están
1. Acceso y facilitación a cualquier empleo ( técnicos científicos) 33%2. Multas económicas 29%3. Escalas transparentes 21%4. Promover/ayudar a los que identifican casos de brecha 13%
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Desde la época de los faraones en Egipto hemos sido las malabaristas por excelencia
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In the times of Hassan Beni second, during the millennium before Christ, women have always maintained this balance taking care sometimes simultaneously to many
balls/ works/tasks
source image http://red--nose.blogspot.com/2010/04/historia-del-circo.html
Hay estudios que sugieren la correlación entre laparticipación de las mujeres en los Consejos deAdministración y en los niveles de mando ejecutivocon mejores resultados para las compañías queincorporan mas mujeres frente a aquellas con menoso sin mujeres en estos niveles. Mas beneficios,mejor gestión del riesgo, mas talento femenino en los
“La mujeres son “Buen negocio” en los negocios”
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mejor gestión del riesgo, mas talento femenino en losprocesos de contratación y promoción, menosdiferencias salariales.
‘Does Female Leadership Boost Firm Profitability?’ Kotiranta, Kovalainen andRouvinen, 2007;‘The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on
Boards’, Catalyst, 2007;‘Why Women Mean Business, Understanding the Emergence of our nexteconomic revolution’, Wittenberg-Cox and Maitland, 2007;‘The Business Case for Diversity: How Companies Benefit from Reevaluating the
Male Competitive Model’, Sylvia Ann Hewlett, 2007Mc Kinsey 2006 Women Matter..
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“La mujeres son “Buen negocio” en los negocios”Mientras más en el mercado laboral más en la cumbre
Mejores resultados financieros con más mujeres en el Consejo
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Mejores indicadores cuando hay 3+ mujeres en los consejos
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Y como comento Pepa Bueno de TVE en esta jornada
Y qué queremos las mujeres pues como decía Emilia Valcárcel
“LA MITAD DE TODO “
La mujeres son la principal fuente de decisión en las compras de consumo no solo en alimentación y textil pero también aumentando en automóviles en Japón ya el 70%, en energía , compra de vivienda 70%. En Europa ya el 70% de las mujeres usa un PC
Grupo DIA HD salió a Bolsa recientemente
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• DIA es una cadena de descuento en alimentación• DIA un spin off de Carrefour Julio 2011• 9,8 Millardos € ventas al año• 6800 tiendas , 42 almacenes • 45.000 empleados• 7 países España Portugal Francia Turquía China
Argentina Brasil Grupo Día 20% de mujeres dentro de los 10 miembros del Consejo
incluyendo la Presidenta
44.7
39.8
25
30
35
40
45
50
Grupo DIA 5to del mundo en Hard Discount
DIA %
WOMEN
COMEX MANAGERS TOP
MANAGERS
SPAIN 35,43% 26,67
GLOBAL 10% 34,62% 25,89%
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14.6
11.410.3
10.3 10.38.4
7.85.3 5.1 5.1 5.0 4.8 4.3 4.0 3.8 3.7 3.4 3.3
0
5
10
15
20
25
http://www.youtube.com/watch?v=2gXWSDwCwr4
30%+ 5 Women Directors 3 International
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE Compromiso
Un programa de Paridad de Arriba a Abajo/de Abajo a Arriba
Recientemente nombró a dos consejeras mujeres en Mayo 2011. Hoy 31% del consejo son mujeres. 5 de un total de 16
Y 20% del comité ejecutivo 3/15
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Un programa y política de paridad e Igualdad que se instrumenta en cuatro ejes. Su Presidente Frederic Oudea y la Directora de Recursos Humanos creyentes y defensores de la Igualdad
1. EMPLEO2. PROMOCIONES Y CONTRATACIÓN3. REMUNEARCIÓN4. FORMACIÓN
http://www.youtube.com/watch?v=2gXWSDwCwr4
• Las mujeres se convirtieron en la mayoría de los trabajadores en Société Générale en 2000
• Hoy representan el 56% de la plantilla FEMMES
HOMMES
50%
75%
100%
51%56%
COMPROMISO SG : EMPLEO�La Evolución de mujeres:
Que se refleje en los objetivos porcentuales en la composición de Candidatos en los procesos de selección
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• Hoy representan el 56% de la plantilla
Mujeres y Alta Dirección y Gestión
• Conseguir el objetivo de 42% de mujeres en puestos clave en la alta dirección al final de 2011. La buena noticia es que se consiguió un año y medio antes desde el verano de 2010
• Hoy 40% de los directivos contratados son mujeres
FEMMES
0%
25%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Effectif des cadres
42%31%
0%
25%
50%
75%
100%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
HOMMES
FEMMES
COMPROMISO SG : PROMOCIÓN� Promover a las mujeres al nivel de penetración en cada nivel jerárquico
– En 2010, las mujeres representaron el 57% de los salaries aumentados (vs. 56% de su participación total)
– Un ratio de promoción del 10,7% de mujeres en 2010 vs.10,2% para hombres
– Para cada nivel, en la mitad de los niveles de categorías la proporción de mujeres promovidas fue igual o mayor que la proporción que representaban
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mujeres promovidas fue igual o mayor que la proporción que representaban
– Los esfuerzos deben de seguir sobre todo en los primeros niveles técnicos así como en la alta dirección
– La adaptación de nuestras reglas de promoción a la red de sucursales han incluido la eliminación de la movilidad geográfica como condicionante para la promoción/ascensos
Promedios de Remuneración
Las diferencias en remuneración son principalmente justificadas por el tiempo en el puesto/compañía
REMUNERATION MOYENNE MENSUELLE A STRUCTURED'EFFECTIF COMPARABLE (en euros) RAPPORT
CATEGORIE FEMMES/TOTAL
TOTAL HOMMES FEMMES
Techniciens 2 417 2 527 2 368 98.0
Cadres 4 374 4 615 4 061 92.8
Ensemble 3 370 3 544 3 193 94.7
COMPROMISO SG : REMUNERACIÓN�Hacer que la evolución de la remuneración y los salarios en general
sean independientes del género
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P.
Age moyen 40 ans et 1 mois 41 ans et 5 mois 39 ans et 1 moisCorrecciones Salariales
� Entre 2008 y 2011, más de 1800 mujeres de las 23 000 tuvieron su remuneración revisada a la alza con un presupuesto de 4,4 M€
� Un presupuesto complementario de 1,5M € se va a destinar en 2012 para que el plan continúe reduciendo las diferencias
� Adicionalmente a las mujeres que regresen de su bajas maternales se le ajustarán sus salarios de acuerdo a la media de aumentos salariales correspondientes durante su s bajas
COMPROMISO SG : FORMACIÓN���� Facilitar el acceso a la formación en tiempos/localizaciones
convenientes para la conciliación laboral-familiar, formación a distancia etc.
� Acceso a la formación de Soc. Gen en coherencia con la representatividad global
• El 58% de las mujeres se benefician de la formación ligeramente por encima que los hombres que representan 56%
� El acceso a la formación no presencial ha sido reforzada a la vez que la asociación
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27/10/2011
� El acceso a la formación no presencial ha sido reforzada a la vez que la asociación con dos redes de guarderías / cuidados de niños, que han permitido cubrir todo los territorios en Francia .
� Con la reincorporación después de las bajas de maternidad las mujeres reciben una formación especial cuando el nuevo puesto es significativamente diferente al anteriormente ocupado y la formación es necesaria.
Paridad/ igualdad exigen que orquestemos la imparcialidad
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Más allá de las leyes y las cuotas Más allá de los estereotipos
Más allá de la educación, la discriminación subconscienteEl ejemplo de las orquestas americanas vale más que mil palabras
Busquemos el biombo ciego en nuestras organizaciones e instituciones
Orquestando la Imparcialidad
La música se escucha no se ve
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Orquestando la Imparcialidad
La música se escucha no se ve, a partir de los setenta con un biombo en las audiciones empezaron a entrar mujeres en su justa medida
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Orquestando la Imparcialidad
La música se escucha no se ve, pero y los tacones ?
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Marie Curie
Primera mujer en ganar dos premios Nobel
“ No hay nada en la vida
El siglo XXI el Siglo del equilibrio de poder entre géneros dónde Paridad/imparcialidad se conseguirán
“ No hay nada en la vida a lo que temer, lo único que necesitamos es entender “
ORQUESTEMOS LA IMPARCIALIDAD
Ana María Llopis BIO
ideas4all
ideas4all fue creado por Ana María Llopis, la fundadora de Openbank –Grupo Santander-(principal banco de Internet en España y segundo en Europa en el momento de sulanzamiento). Ana María tiene una gran experiencia en Internet y nuevas tecnologías, y fuepresidenta de Viaplus y Razona, así como Vicepresidenta Ejecutiva en Indra, la primeraempresa española en Consultoría de IT y desarrollo. Ana María Llopis es Doctora por laUniversidad de Berkeley California en Ingeniería de Materiales Cum laude y estudio Físicas yMatemáticas en Maryland University suma cum laude.
En la actualidad, Ana María Llopis es Presidenta no ejecutiva de DÍA y Consejera no ejecutiva eindependiente de Société Genéral y Service Point. También ha sido y Consejera no ejecutiva eindependiente de BAT y del Banco ABN AMRO hasta su reciente nacionalización y de Reckitt-Benckiser, y ha ocupado puestos directivos en sociedades como P&G, Playtex, Schweppes,
Es miembro Fundador del Consejo de Uplaya.com Polyphonic, una start up americana-española, con base en SavannahUSA, dedicada a la innovación en el mundo de la música. Es Vice Presidenta de IWF International Womens Forum paraEspaña. Es Vicepresidenta y Consejera de la Fundación José Félix Llopis de Arte Ibero-americano, y desde 2006 forma partedel Consejo Asesor para la Administración Electrónica, del Ministerio de Administraciones Públicas de España.
Ana María ha recibido distintos galardones internacionales, como el premio 2007 del International Women’s Forum:“Women who make a difference” en Chicago. Gestiona el proyecto Liderazgo de IWF para España 2007-2009, ha sidomencionada en 2005 por el Times como una de los 100 ejecutivos más influyentes de UK. Ganó el premio al EjecutivoFinanciero en 1995, como fundadora y CEO de OpenBank, el premio del Instituto Catalán de la Mujer en 1997, el premioEmprendedora del Año en 2001, etc.
Benckiser, y ha ocupado puestos directivos en sociedades como P&G, Playtex, Schweppes,Banesto y Grupo Santander.
Conciliando la brecha domestica y laboral. Los hombres pasan la mitad del tiempo que las mujeres en la
conciliación en Europa
Brecha Salarial
Brecha Salarial sigue a pesar de que las mujeres representan el 60% de los nuevos graduados
Universitarios
La brecha Ocupacional por Maternidad y Paternidad
Segregación de Género en la Brecha ocupacional de Ciencia y Tecnología
Las Brechas en las posiciones de dirección