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Cómo han evolucionado losdepartamentos de RecursosHumanos para adaptarse al s.XXI

Dónde reside el verdadero valorde la gestión del capital humano ycómo afecta a tu negocio

Claves para seleccionar, captar,desarrollar y retener el mejortalento en tu empresa

9 pilares de los RR.HH. del futuroy su impacto en el crecimiento de tu negocio

9 pilares de los RR.HH. del futuro y su impacto en el crecimiento de tu negocio © Sage Spain 2016

9 pilares de los RR.HH. del futuro y su impacto en el crecimiento de tu negocioIntroducción

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Para sobrevivir en un mercado global en constante crecimiento, las empresas deben ser capaces de adaptarse e innovar para evitar convertirse en simples commodities. Para ello deben contar con empleados capaces de analizar problemas, trazar planes estratégicos y proponer soluciones creativas en el día a día.

Este panorama ha generado un cambio de raíz en la forma de comprender los recursos humanos. Hoy en día, la gestión del personal es ante todo una gestión del talento, ya que su misión no es administrar, sino desarrollar el capital humano de la empresa a través de los procesos de captación, formación y retención.

El futuro exige una renovación total en RR.HH. y en este ebook te mostramos los pilares para que te adaptes a ella. Explicaremos qué es y cómo debe llevarse a cabo la gestión del talento, y hablaremos sobre las tendencias del futuro, como el outsourcing y la modernización del departamento a través de la tecnología.


9 pilares de los RR.HH. del futuro y su impacto en el crecimiento de tu negocio

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Gestionando el capital humanoLa verdadera importancia de los RRHH

La transformación en RRHH de las últimas décadas ha supuesto el paso de la gestión administrativa a la gestión del talento.

Dos visiones completamente distintas, que no sólo suponen una ampliación en las labores del departamento de recursos humanos, sino una modificación de la cultura laboral de la empresa.

Gestión administrativaLa gestión administrativa es el paradigma tradicional que siguieron las empresas de todo el mundo hasta los años 90. De acuerdo a él, el departamento de recursos humanos debía centrarse en:

• Administrar: controlar todos los aspectos burocráticos vinculados al personal, como el control de nóminas y Seguridad Social, la gestión de turnos y la tramitación de altas, bajas, vacaciones y jubilaciones.

• Vigilar el rendimiento: asegurarse de que la empresa sacara el mayor provecho de cada trabajador contratado, para lo que se centraban en la medición de las horas de trabajo y del cumplimiento de tareas.

La principal preocupación era maximizar el rendimiento de los recursos de la empresa, entre ellos, cada trabajador contratado. Pero ese “máximo provecho” se entendía únicamente en términos de horas de trabajo y eficacia inmediata y no tenía en cuenta el potencial futuro de las personas.

Gestión del talentoHasta hace algunas décadas las empresas podían encontrar su diferenciación en tres factores: su tecnología, sus productos, y sus procesos de producción, distribución y venta. Sin embargo, la expansión de los mercados internacionales y la tecnología han convertido estos factores en commodities, productos básicos al acceso de todo el mundo.

Ante este panorama es evidente que, para diferenciarse en un entorno cada vez más competitivo, el éxito de las empresas ya no depende de los recursos de que dispongan, sino

¿Quieres dar un giro de 180º al departamento de RR.HH. de tu empresa?Te damos las 4 claves del cambio en este artículo del Blog Sage Experience.

http://blog.sage.es/recursos-humanos/el-futuro-de-los-recursos-humanos/

http://blog.sage.es/recursos-humanos/el-futuro-de-los-recursos-humanos/



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del uso que les dan. Ahora, deben innovar en el uso de estas commodities y su capacidad de hacerlo depende del capital humano con el que cuentan. Este contexto ha abierto paso a un nuevo paradigma en RRHH: la gestión del talento.

Aunque la idea de talento suele remitirnos a grandes figuras, como Mozart o Steve Jobs, se refiere en realidad al potencial de un sujeto, que se determina por un conjunto de herramientas, habilidades y aptitudes personales que pueden permitirle desempeñar una labor con excelencia, ya sea componiendo las sinfonías más maravillosas o revolucionando los procesos de desarrollo, fabricación y venta que todo el mundo da por sentados.

El principal objetivo de la gestión del talento es asegurarse de que el personal de la empresa no solo está preparado para cumplir sus funciones, sino que es capaz de excederlas y evolucionar para cubrir puestos de cada vez mayor responsabilidad y calado. Para conseguirlo no basta con un proceso de selección adecuado. Es necesario crear una estructura y una cultura organizativas que promuevan el desarrollo profesional en el interior de la empresa.

Según datos de la revista Forbes, una empresa con una buena gestión del talento puede aumentar hasta en 26% el ROI por empleado

http://www.forbes.com/forbes/welcome/%232192490b1436



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Las tareas de RRHH que deben desempeñarse para gestionar el talento son:

Construir una plantilla completa y adecuadaDefiniendo las necesidades de capital humano de la empresa en calidad, cantidad y potencial de crecimiento. Lo habitual en las empresas es encontrarse con departamentos con insuficiencias de personal, otros con exceso y, a la hora de reclutar empleados, no considerar si el puesto a cubrir requiere o no que el trabajador sea capaz de evolucionar.

Adelantarse al futuroProyectando a corto, medio y largo plazo, cuáles serán las necesidades de personal de la empresa. ¿Se crearán o cerrarán puestos? ¿Qué conocimientos serán necesarios para enfrentar posibles retos? ¿Habrá movimientos internos?

Descubrir el talento y conseguir que funcione y crezcaDentro y fuera de la empresa, el departamento de recursos humanos debe ser capaz, no solo de discernir entre los currículums de que disponga, sino también dónde buscar los mejores y los que aún no tiene. Además, debe ser capaz de que, una vez incorporados, los trabajadores encajen con el equipo y se desarrollen según un plan de carrera previo.

Otro aspecto fundamental será evitar que el capital humano formado abandone la empresa mediante un plan de fidelización del empleado.Al fin y al cabo, cuanto más aumente la calidad y posición de tus trabajadores, mayores tentativas recibirán de otras organizaciones.



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Liderazgo con talentoCómo crear una plantilla de líderes

Una de las responsabilidades de RRHH es asegurarse de que en la empresa se generen los líderes que impulsen el crecimiento de la empresa.

Con la evolución de la gestión del capital humano también ha cambiado el concepto de liderazgo. El líder ya no es aquel que manda, sino el que inspira. Aunque este cambio tiende a confundirse con un paso del liderazgo autoritario (o “jefes”) al liderazgo carismático, se trata de algo mucho más profundo. Es un cambio en la propia forma de trabajar del líder.

Hoy en día, las empresas necesitan una estructura que favorezca el flujo de las ideas y conocimientos, ya que esto les permitirá aprovechar al 100% el talento de su plantilla. Más allá de gestionar la resolución de las tareas diarias, la labor de los líderes de las empresas ha pasado a ser encontrar esas palancas de innovación dentro de sus equipos y saber aprovecharlas.

Dentro de esa titánica tarea, las cualidades que ayudarán a un buen líder a explotar al máximo el potencial de sus empleados son:

Aprendizaje continuoPara poder encontrar el potencial en otras personas, el líder debe ser la punta de lanza del conocimiento del equipo. No necesariamente un experto en todas las áreas, pero sí mantenerse actualizado en las tendencias que afecten a la formación y conocimientos de sus empleados.

Trabajo en equipoLas empresas requieren trabajadores cada vez más especializados, siendo especialmente verdad en las pequeñas y medianas empresas, donde a veces los “departamentos” están compuestos de un único profesional. Aprovechar las sinergias que surgen del trabajo en esta nueva tipología de equipo, en lugar de gestionar un grupo de personas con tareas independientes entre sí es una de las tareas estrella que los líderes de talento deben ser capaz de realizar. ¿Sabes quiénes son los 12 líderes más

importantes de todos los tiempos? Desde Julio César a Nelson Mandela.¡Conócelos aquí!

http://www.batanga.com/curiosidades/7691/los-12-lideres-mas-importantes-de-todos-los-tiempos



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Algunas de las claves que pueden ayudarte a construir un equipo con estas cualidades son:

Ser un modelo: algo que se da por sentado, pero en pocas ocasiones se autoevalúa con perspectiva suficiente, tendiendo a no pensar en la forma en que se es percibido por los empleados.

Valorar el aprendizaje - refuerzo positivo: conocer las carencias y metas de los empleados, es el primer paso para reconocer su esfuerzo y progreso. Este “sencillo” acto es una de las mayores fuentes de inspiración para los trabajadores.

Acompañar el desarrollo: ayuda a los empleados a trazar un camino propio, en el que se oriente su crecimiento dentro de la empresa.

Involucrar al trabajador: conocer la relación entre sus tareas diarias y los valores de la organización involucra personalmente a los empleados. Un acto que les muestra que hay un inicio y final de la cadena de la que ellos son parte.

Aprender del error: anteriormente visto como una vulnerabilidad, los grandes líderes destacan por saber asumir sus fallas (que no por cometerlas a menudo). Esa asunción de responsabilidades seguida de una voluntad de mejora manifiesta es un espejo que inspira a su plantilla a hacer lo mismo.

“Conforme nos adentramos en el siglo .XXI, solo serán líderes quienes sean capaz de inspirar y motivar a otros”

-Bill Gates



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Formación internaGestionar el conocimiento

La capacidad de crecimiento de una empresa depende únicamente del conocimiento y la experiencia de sus empleados.

Por eso, la gestión del talento debe ir siempre de la mano de la gestión del conocimiento, es decir, de un método que asegure el crecimiento profesional e intelectual de los empleados. Por supuesto, nos estamos refiriendo a la creación de un sistema de formación interna. Bien a través de mentoring, en el que los empleados que dominen un área, herramienta tecnológica o tarea, den capacitación a los que la controlan menos, bien a través de expertos formadores contratados de ex profeso.

Estos son los factores que debes tener en cuenta para iniciar un programa de formación interna:

Capacidad comunicativaTener conocimientos no te hace un buen formador, por lo que al seleccionar a los ponentes debes tener en cuenta sus habilidades oradoras y de transmisión de conocimiento.

Además de su utilidad en la gestión del conocimiento, la formación interna puede ayudar a mejorar la cohesión de la plantilla, ya que:

• Crea un espacio de encuentro entre empleados de uno o varios departamentos, lo que favorece la construcción de un equipo sólido.

• Da lugar a la discusión de las problemáticas diarias, lo que puede dar pie al desarrollo de nuevas ideas.

• Es una forma de reconocer el conocimiento de los empleados y de comprometerlos con su formación y la del equipo.

ContenidosDebes tener claro cuáles son los conocimientos que realmente es necesario fortalecer, por lo que debes partir de un análisis de las carencias de la plantilla y las necesidades previsibles de la empresa.

TransversalidadEvalúa los conocimientos de cada empleado y

procura que la formación no fluya únicamente de los puestos más altos a los más bajos. Esto te permitirá abrir espacios para los nuevos talentos y aprovechar las habilidades de las nuevas generaciones.

Para aprovecharla al máximo, dirige la formación interna hacia un objetivo claro y medible.Por ejemplo, un curso sobre atención al cliente puede buscar mejorar los resultados de las encuestas de satisfacción en un mes puntual.



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Cultura y motivación del personalLa importancia del compromiso

La idea de que un empleado motivado trabajará mejor no es nueva, pero en los últimos años los especialistas en RRHH han dado la vuelta a las estrategias tradicionales para llevarla a cabo.

Antes, se pensaba que la disciplina y los incentivos económicos eran medios suficientes para garantizar que un empleado diera lo mejor de sí. Hoy se entiende que para motivar a alguien es necesario alimentar el interés y el entusiasmo por su trabajo. Bajo esta perspectiva, la motivación descansa sobre dos grandes pilares:

Cultura organizacionalEs el conjunto de valores, normas y hábitos que definen la forma de trabajar de una empresa.

En las últimas décadas se ha demostrado que una de las claves de la motivación laboral es crear una cultura organizacional positiva, es decir, una

El 56% de los millennials han descartado trabajar para una empresa por sus valores corporativos

- Deloitte, encuesta realizada a millennials 2016. en un mes.

atmósfera de trabajo flexible, que haga sentir a los empleados parte de un proyecto y en el que los valores positivos de la empresa se refuercen.

El ejemplo por excelencia de la motivación a través de la cultura organizativa son empresas como Google y Facebook. Algunos aspectos que las han convertido en el lugar soñado para trabajar son:

• Generar un ambiente laboral amigable, en el que todos pueden hablarse “de tú a tú”.

• Ser social y ecológicamente responsables, lo cual permite que sus trabajadores se identifiquen con los valores de la empresa.

• Invertir en la felicidad y salud de sus empleados, ofreciéndoles comida gratis, lugares para hacer deporte, doctores en la oficina y tiempo para descansar mientras trabajan.



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Desarrollo personalCrecer en un trabajo trae enormes satisfacciones, como sorprenderse ante el aprendizaje propio, recibir mayor reconocimiento y sentir que se está construyendo un camino profesional. Por ello, el desarrollo personal es indudablemente una de las fuentes de motivación más importantes para cualquiera.

El departamento de recursos humanos debe generar una atmósfera de trabajo que promueva y reconozca el desarrollo de cada empleado dentro de la empresa. Algunas estrategias para conseguirlo son:

• Ampliar las responsabilidades de cada uno en función de sus progresos.

• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en las áreas que afectan directamente su trabajo.

• Dar una retroalimentación detallada y frecuente.

• Promover la formación, interna y externa con un plan de carrera sólido.



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Procesos de selección del s.XXICómo y dónde reclutar talentos

Una de las consecuencias de la revaloración del capital humano es que actualmente las empresas libran auténticas batallas para atraer a los mejores talentos a sus filas.

Por lo tanto, una de las prioridades de RRHH debe ser adaptarse a las estrategias de captación actuales y estar siempre en la búsqueda de nuevos talentos.

¿Dónde encontrar talentos?El concepto de “reclutamiento 2.0” no es nuevo, pero sin duda cobra cada vez mayor relevancia. Hoy en días, las redes sociales son el principal punto de encuentro entre reclutadores y candidatos. Además de las redes especializadas, como LinkedIn, en las que los candidatos exponen su CV siguiendo un formato establecido, Internet ofrece una gran cantidad de información, sobre los candidatos: participación en foros online, asistencia a conferencias, organización de eventos.

Las nuevas generaciones están acostumbradas a este hecho, por lo que aprovechan todos los espacios virtuales para demostrar su experiencia y habilidades: crean blogs, exponen sus ideas en

Twitter, muestran su personalidad en Facebook… No se trata de volverse un espía cibernético, sino de aprovechar esta información pública para tener una idea global de los candidatos, y saber si encajarán o no en el puesto y en la empresa.

¿Cómo identificarlos?Independientemente del medio que se utilice, la oferta de talento actual es inmensa, y no todos los candidatos saben demostrar su verdadero valor o potencial por sí mismos.

Para detectar el talento, los reclutadores deben ser capaces de ver más allá del currículum y saber buscar pistas en cada punto, coma, segundo de vídeo o pixel de la fotografía adjunta. ¿Cómo se expresa? ¿Utiliza un nivel culto de la lengua o neutro? ¿Su vocabulario tiene consistencia o parece como si tres personas diferentes lo hubieran escrito? ¿Ha sabido entender lo que se espera de él como candidato? ¿Sabe ordenar correctamente la información?

¿Sabes que una de las formas más efectivas de reclutar a las nuevas generaciones de trabajadores es a través de las RRSS?Te damos todos los detalles en esta infografía

http://www.sage.es/recursos-de-negocio/biblioteca-empresarial/tabs/infografias/reclutamiento-en-redes-sociales



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Hay dos hábitos que debes evitar y dos aspectos a tener siempre en cuenta:

• Prestar demasiada atención a la experiencia: en la actualidad los jóvenes enfrentan grandes dificultades para iniciar su vida laboral, por lo que la falta de experiencia no necesariamente habla de un mal candidato. Evalúa el CV en su conjunto y, si piensas que vale la pena, indaga a qué se debe la falta de experiencia durante la entrevista.

• Centrarte en los títulos: así como el que una persona cuente con una gran cantidad de títulos universitarios no garantiza que sea apta para un puesto, el que tenga menos o el que no cuente exactamente con las titulaciones que buscas no asegura que no lo sean. Presta menos atención a los diplomas y más a la relación entre los estudios, los intereses personales y las características del puesto.

• Compatibilidad: para poder desarrollarse, un talento debe encajar en la cultura de tu empresa, así que presta atención a los valores, la capacidad de trabajar en equipo y las habilidades sociales.

• Actitud: la forma en que un empleado afronta un mal momento o se enfrenta a algo que no conoce puede ser crucial. No pierdas de vista que una actitud abierta y proactiva puede llenar un vacío de conocimiento o experiencia, pero nunca al revés.

Para ver más allá del CV de sus candidatos, las grandes compañías hacen preguntas inesperadas en las entrevistas. Un ejemplo es la introducida por el personal de RRHH de Apple: “Si fueras un repartidor de pizzas, ¿cómo podrías beneficiarte de un par de tijeras?”

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OutsourcingEn manos de los expertos

La volatilidad de los proyectos empresariales de hoy día y la estructura de costes de las empresas han puesto el foco de los recursos humanos en la externalización.

Ante un crecimiento inesperado, una oportunidad de mercado en un sector en el que la empresa no tiene experiencia o, la necesidad de reducir el OPEX (gastos de operativa), el outsourcing se ha vuelto el principal aliado de las las pequeñas y medianas empresas. Ofrecer la posibilidad de gestionar su capital humano como lo hacen las grandes compañías, contando con expertos en diversas materias pero sin la necesidad de invertir en una renovación total de su departamento de RR.HH. ni una ampliación de costes fijos, es un gran atractivo para elegir esta opción.

De hecho, este outsourcing es práctica habitual en determinadas áreas, como son las de contabilidad, fiscal y legal y suele ser común que casi todas las empresas cuenten con el asesoramiento y la gestión de un despacho profesional.

Contar con partnersEsa misma costumbre es fácilmente aplicable a todos los departamentos, pero pocas empresas lo toman en consideración. Desde la creación de páginas web a la redacción de textos, pasando por la labor comercial bajo comisión, todos los procesos de la empresa se pueden externalizar.

Modelo mixtoOtra de las opciones de “moda” es contratar personal a través de Empresas de Trabajo Temporal. Aunque su coste es mayor, los beneficios fiscales que se deducen de ello compensan los costes de contratar personal de rangos bajos, especialmente para tareas administrativas, en

Un departamento de RR.HH. que entienda la importancia de una red mixta de recursos internos y externos y sepa gestionarlos al unísono puede suponer una reducción de hasta un 9% en el OPEX de determinadas áreas.

-Social Adstool



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Indicadores y objetivos de RRHHMidiendo el rendimiento de la plantilla

Por supuesto, la gestión del talento incluye, como todas las disciplinas empresariales, la necesidad de plantear objetivos y crear indicadores para medir resultados.

Algo que los departamentos de RR.HH. siempre ha parecido relegar a un segundo plano en favor de la gestión administrativa. Sin embargo, para ser capaces de gestionar el desarrollo de un equipo de personas, es necesario saber medir dicho crecimiento. De ahí la necesidad de retomar el uso de KPIs propios de los recursos humanos.

Los indicadores más utilizados para evaluar la gestión del talento son:

AbsentismoO tiempo no aprovechado de un trabajador durante sus horas de trabajo. Incluye la suma de las pequeñas pausas que se hacen durante el día, así como las ausencias, independientemente del motivo. Este KPI en concreto conviene tomarlo con una “pizca de sal”, ya que esas pausas no pueden eliminarse por completo de la dinámica de trabajo. Por ley, y por sentido común, es necesario dar a los empleados ciertos tiempos de descanso. Supervisar que estos se produzcan de forma que afecte lo menos posible a la operativa es uno de

los detalles más importantes de la gestión del talento.

Velocidad del cumplimiento de metasTiempo promedio que un empleado o un equipo han necesitado para realizar una tarea concreta. Directamente relacionado con el margen de beneficios de la operación, ya que las horas de los empleados son dinero de la propia empresa. Cuantas más deba invertir un equipo en un proyecto, mayor es el coste de este.

Rotación laboralDuración promedio de los empleados dentro de la organización. Algo que en empresas pequeñas puede parecer fácil de ver pero que en organizaciones de 15 a 100 trabajadores comienza a difuminarse. Precisamente es en estas medianas empresas donde más debe controlarse, ya que suelen contar con un número muy limitado de

empleados y no prever una huida masiva puede suponer el hundimiento de la organización.

Evolución del personalEste KPI es un conjunto de indicadores en sí mismo, que debe considerar las horas destinadas a la formación, las nuevas capacidades que han adquirido los empleados y el crecimiento que han experimentado, entre otros. Cruzar esos datos es lo que definirá la evolución de la plantilla y hará resaltar a los empleados de mayor proyección.

Los criterios para crear KPl efectivos es que estos deben ser SMART:

Specific : específicosMeasurable: mediblesAttainable: asequiblesRelevant: relevantesTime Bound: acotables en un periodo de tiempo



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Un plan de carreraLa clave de la retención de talento

El creciente valor que se da al capital humano hace de la retención una tarea cada vez más difícil.

Por un lado, las empresas están en constante competencia y, por el otro, los empleados no dejan de buscar el mejor lugar para ejercer su profesión y seguir creciendo como profesionales. Pero, ¿cómo formar a tus empleados y aumentar su fidelidad al mismo tiempo?

Formación y ascensoActualmente la retención del talento tiende a centrarse en la construcción de planes de carrera que permitan a los empleados crecer profesionalmente dentro de la empresa. Esta estrategia de retención parte de la idea de que si los objetivos de la empresa y los de sus empleados se unen habrá mayor crecimiento para ambos.

La labor de los encargados de RRHH será construir un plan de carrera con el empleado, en el que los puntos clave serán las tareas y puestos que puede desempeñar en el futuro. A la par, deben promover la creación de oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como cursos de formación y actualización.

De esta forma, los trabajadores tendrán la seguridad de que podrán desarrollar todo su potencial permaneciendo en su lugar de trabajo. Esto aumentará su satisfacción por los logros cumplidos y generará una dinámica de búsqueda de nuevos retos profesionales al interior de la empresa.

¿Sabes hasta qué punto un plan de carrera es clave en la retención del talento en tu empresa?Un 52% de los empleados lo valora como lo más importante de una oferta profesional, frente a un 35% que se decantaría por un salario más alto.

- Encuesta realizada por Page Personnel, 2011

http://www.losrecursoshumanos.com/el-plan-de-carrera-es-la-principal-razon-para-cambiar-de-trabajo-de-los-jp/



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Tecnologías en RRHHLa clave de la eficiencia

El creciente valor que se da al capital humano hace de la retención una tarea cada vez más difícil.

La gestión del talento añade varios grados de complejidad a la tarea de RRHH, ya que al interminable papeleo que supone la gestión administrativa, se suman el seguimiento y la medición del rendimiento.

Para asegurar una gestión eficaz es imprescindible hacer uso de un software especializado en RRHH como, Sage Laboral Murano, que facilita y automatiza tareas como:

Medición del rendimiento: mediante las herramientas y cuadros de mando que incluyen todos los KPIS que hemos expuesto previamente.

Gestión de nóminas: automatizando el cálculo en el importe de las nóminas de cada empleado, integrando automáticamente los importes variables, como el porcentaje de IRPF, ausencias, incentivos o anticipos.

Además de dar a los responsables de RRHH un necesario respiro, estos programas cuentan con un portal del empleado, que ofrece una nueva experiencia para los trabajadores a través de tres funcionalidades:

• Comunicación: a través de él, los empleados pueden conocer los resultados que se esperan de ellos, expresar su opinión y recibir retroalimentación.

• Visualización: podrán acceder a la información sobre las decisiones que les afectarán a corto y largo plazo, como su formación, plan de carrera y retribuciones.

• Control: les permiten observar sus propios registros y planificar responsablemente sus ausencias.

Para elegir una tecnología de RRHH es fundamental asegurarse de que se adecúe a las necesidades de la empresa, que cumpla con los objetivos del performance management y que pueda proporcionar a los empleados la experiencia deseada.

http://www.sage.es/software/laboral/mediana-empresa/sage-laboral-murano



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Conclusiones

El capital humano es el recurso de mayor valor de una empresa, por lo que hoy en día los responsables de RRHH se enfrentan al enorme reto de captar, desarrollar y retener empleados talentosos.

Las estrategias tradicionales han demostrado no ser capaces de responder a este desafío, ya que se centran en los aspectos cuantitativos, dejando a un lado el seguimiento del desarrollo de los trabajadores.

Construir una estructura organizativa que permita a los empleados desarrollarse profesionalmente implica un cambio en la cultura organizacional, en los métodos para medir el rendimiento y en la gestión del conocimiento. Un cambio que solo un departamento de RR.HH. adaptado al futuro puede gestionar.

Sage Spain • Labastida 10 - 12 • 28034 Madrid • www.sage.es

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