SALARIO INTEGRAL

DOCENTE:

ISABEL LOBO

ARTEAGA SARAY

BERROCAL HERNAN RENE

BOLAÑO BERCELIO

LEALL ANA CAROLINA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA

DERECHO LABORAL

AGOSTO 29 DEL 2011

MONTERIA-CORDOBA

CONTENIDO

INTRODUCCION

1. EL SALARIO INTEGRAL

1.1 DEFINICION DE SALARIO

1.2 CREACION DEL SALARIO INTEGRAL

1.3 EXPOSICION DE MOTIVOS

1.4 LEGISLACION DEL SALARIO INTEGRAL

1.4.1 PROYECTO DE LEY 108 /2010-09

1.4.2 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ART 132

1.4.3 LEY 50 DE 1990 ART 18

1.5 GENERALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL

1.6 FORMALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL Y DESCUENTOS

PERMITIDOS.

1.6.1 Elementos integrantes del salario

1.6.2 ¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as) tienen

acceso a él?

1.6.3 ¿Cuánto es el salario mínimo integral para 2011?

1.6.4 ¿Qué prestaciones sociales se pagan?

1.6.5 ¿Cómo se liquidan los aportes y seguridad social?

1.6.6 ¿Hay que pagar al fondo de solidaridad pensional?

1.6.7 ¿Cómo se calcula la retención en la fuente?

1.6.8 ¿Cuánto recibirá una persona cada mes que gana el salario

mínimo integral?

1.6.9 ¿Cuánto le cuesta a una empresa un empleado por un salario

mínimo integral?

1.6.10 ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las

horas laboradas, por ejemplo a una jornada de medio tiempo?

1.6.11 ¿Cómo se determina el factor prestacional en el salario integral?

1.6.12 ¿Cómo se pacta un salario integral con un trabajador?

2. IMAGEN

3. CONCLUCION

4. BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene

siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. En el

siguiente trabajo podremos conocer una de las modalidades de salario que

contempla la ley en Colombia, es el salario integral que es una modalidad de

remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la Ley 50 de 1990.

Contestaremos diferentes preguntas para conocer algunos pormenores de lo

que se debe tener en cuenta a la hora de tratar el tema del salario integral. ¿De

cuánto es? ¿Qué prestaciones sociales se pagan? ¿Cómo es el tema de la

liquidación de aportes a parafiscales y seguridad social? ¿Quiénes reciben este

tipo de salario? Son algunos de los interrogantes que se responden y que se

plasman de manera sencilla para aprehender el tema.

.

1. EL SALARIO INTEGRAL

1.1 DEFINICIÓN

SALARIO:

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del

salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas

más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los

desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves

perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos

tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que

el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene

siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La

economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quiénes

los reciben: los capitalistas, o dueños del capital, quienes obtienen beneficios;

los trabajadores que aportan mano de obra, quienes reciben un salario; y los

dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que

no se pueden mover de su lugar), quienes reciben rentas.

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades

propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando

esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y

habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario

seria, entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario

puede variar dependiendo del lugar donde se trabaja, la región, el país, la

ocupación, etc.

El pago por la realización de un trabajo se puede dar de distintas formas

(completamente en dinero, en dinero y en especie, etc.). Un pago de salario en

especie es, por ejemplo, cuando una empresa da, como parte del salario, la

posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga

la educación de los hijos de los trabajadores o da una comida diaria u ofrece al

empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las

legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se

puede dar como parte del salario (por ejemplo, un máximo del 30%, 40% o

50% del salario).

Dentro del salario total que recibe un trabajador se incluyen ciertos beneficios

extras. Por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al

sistema de seguridad social que les garantiza salud, pensiones de jubilación,

recreación, etc. Al tener estos pagos en cuenta, podemos diferenciar dos tipos

de salario: el salario básico y el salario integral. Un salario básico es aquel que

determina cuánto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador.

A éste salario hay que sumarle los demás beneficios anteriormente

mencionados (cesantías, primas, etc.).

Para la remuneración, existen tres tipos de salario: ordinario, mínimo legal e

integral.

Salario ordinario: Es un salario básico, de una cuantía acordada por el

trabajador y el empleador y que puede ser en dinero o especie. Debe incluir

todas las prestaciones y acreencias laborales, reglamentadas por la ley

colombiana y que se detallan más adelante.

Salario mínimo legal (smlv): El Gobierno Colombiano establece cada año, el

salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la

jornada de 48 horas semanales. Para el año 2011 el salario mínimo mensual

legal es de $535.600. Auxilio de transporte de $63.600, * En todo contrato

existe la libertad de acordar el valor remunerado, sin embargo, debe respetarse

siempre esta cuantía mínima.

Salario integral: En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el

salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las

prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a

excepción de las vacaciones. Este salario, mensualmente, no debe ser menor a

diez salarios mínimos más tres salarios mínimos por todos los beneficios

(extras, primas, etc.); es decir, el salario integral debe ser, al menos, un salario

equivalente a trece salarios mínimos legales vigentes.

1.2 CREACION DEL SALARIO INTEGRAL

La Ley 50 de 1.990 en su artículo 18, autoriza como una modalidad del salario,

el salario integral, modalidad que venía siendo propuesta desde los inicios de la

década de los 80, como una forma de retribución única por la labor de los

trabajadores y desmontar así la carga profesional sobre el salario. El citado

artículo quedó agregado al artículo 132 del C.S.T. pero no corresponde a la

noción anterior, sino es una nueva concepción que poco comparte del

propósito del desmonte inicialmente diseñado.

En efecto, el salario integral regulado en el nuevo artículo 132 limita la

aplicabilidad para trabajadores cuyos salarios ordinarios superen los diez

salarios mínimos legales vigentes, cifra que para 1990 y según cálculos

establecidos en las discusiones, únicamente el 5% de la población asalariada

accedía a ese monto salarial, lo cual limitó los efectos de esta modalidad

retributiva.

La convertibilidad de la carga prestacional y de otros pagos patronales, queda

comprendida bajo la figura denominada el factor prestacional de la empresa,

que puede dar una noción equivocada de la convertibilidad por la enumeración

que el artículo 18 de la Ley 50 hace sobre que puede incluirse dentro de ese

factor prestacional para constituir el pago único, enumeración que debe tenerse

como enunciativa y no como taxativa en el sentido de tener que incluirlos todos

los conceptos allí mencionados en el cálculo del factor prestacional aplicable en

cada empresa.

Este factor prestacional, en la Ley 50 es exento totalmente el impuesto a la

renta, más posteriormente en un reforma tributaria, se limitó al 30% del valor

total, lo cual modifica totalmente para el trabajador, la bondad del salario

integral.

1.3 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El salario integral es una de las modalidades de retribución a los trabajadores

que mayor crecimiento y auge tiene en el mundo industrializado que propende

cada vez más por figuras de retribución a los trabajadores donde prima un alto

valor económico y algunas prebendas adicionales pero al mismo tiempo

flexibilizando factores prestacionales.

Si bien Colombia fue de los primeros países que introdujo la modalidad de

salario integral a través de la ley 50 de 1990, la misma no ha tenido una mayor

aplicación debido a los altos costos laborales y prestacionales como fue

concebida, lo cual a generado entre los industriales resistencia a la hora de

entrar a estudiar este mecanismo.

La figura es tan buena, que algo muy similar adoptó después la legislación

peruana bajo el rubro de "remuneración integral", que puede incluir todos los

beneficios y prestaciones, o sólo algunos de ellos, según estipulen las partes,

con la sola exclusión de la participación en las utilidades.

Estas audaces medidas habían sido preanunciadas por la ley boliviana con la

llamada "consolidación salarial", en virtud de la cual se incorporaron al salario

básico todos los bonos preexistentes correspondientes a cualquier forma de

remuneración, con independencia de su origen, con excepción de los bonos de

antigüedad y de producción, así como los bonos de zona, frontera o región.

Ecuador también dispuso que en las zonas francas la remuneración contratada

deba incluir la parte proporcional de todos los beneficios previstos legalmente.

Para incentivar la verdadera utilización de el salario integral en la economía

Colombiana y que al mismo tiempo sirva como herramienta de flexibilización

laboral se propone reducir al equivalente a 5 salarios mínimos legales

mensuales, el valor a partir del cual se puede pactar el salario integral, además

de su correspondiente factor prestacional, el cual continua como hasta el

momento se había consagrado en la legislación laboral.

No hay duda que esta medida contribuye a que los empresarios colombianos

puedan empezar a utilizar esta figura y sirva de motor para la reactivación

económica del país.

1.4 LEGISLACION DEL SALARIO INTEGRAL

1.4.1 Proyecto de Ley 106 / 2010-09 / Senado de la república de

Colombia

ARTÍCULO PRIMERO: En ningún caso el salario integral establecido en la

legislación laboral podrá ser inferior al monto de cinco (5) salarios mínimos

legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa

que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

ARTÍCULO SEGUNDO: Las cotizaciones a la seguridad social y los aportes al

SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, se realizaran sobre un valor

equivalente al setenta por ciento (70%) del salario integral acordado por las

partes antes del factor prestacional.

ARTÌCULO TERCERO: En los demás aspectos no regulados por la presente

ley se continuará aplicando la nomatividad legal vigente.

ARTÍCULO CUARTO: La presente ley rige a partir de su promulgación y

modifica el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por e

artículo 18 de la ley 50 de 1990.

1.4.2 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. <Artículo

interpretado con autoridad por el Artículo 49 de la Ley 789 de 2002, ver Notas

de Vigencia en el Numeral 3o. Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley

50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:>

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por

tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los

pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código

Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el

trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos

legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de

retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,

recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,

extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las

cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las

que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

La exención del factor prestacional establecida en este Artículo fue sustituida

por el Artículo 96Parágrafo 2o. de la Ley 223 de 1995, que adicionó el

Artículo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral 10 del

Artículo 206 de Estatuto Tributario, adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223

de 1995, fue modificado por el Artículo 17 de la Ley 788 de 2002.

1.4.3 LEY 50 DE 1990, ART 18 INSC 2

El texto original de la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En

ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto

de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el

factor prestacional correspondiente a la empresa que no

podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha

cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento

del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de

los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso

de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por

ciento (30%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas

hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

1.5 GENERALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido

dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones,

recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,

extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las

cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las

que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las

vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene

todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por

el código sustantivo del trabajo. Igualmente, el Salario integral no está exento

de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben

aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser

inferior a 10 salarios mínimos legales [5.356.000 para el 2011], más un 30%

considerado factor prestacional [1,606,8000 para el 2011], es decir, que un

salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de

por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2011, equivale a

$6.962.800. [Salario mínimo 2011 $535.600]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre

Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral,

entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo

que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran

los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de

Estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales:

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales

mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de

dicha cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de

sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un

porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional

pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado.

Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral

reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor

salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima

de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo,

a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir

de los aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el

ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral

reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposición matemática a

que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial

mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea

$987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del

mismo un valor de $19.740”.

Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no

afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal, es decir, que el

vínculo laboral se sigue presentando, con todas las obligaciones y deberes

establecidos por el código sustantivo del trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura

del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No está exento de impuestos

y por consiguiente está sometido a Retención en la fuente, además de los

beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales. Recordemos

que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos

diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de

retención, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten,

precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.

En el salario integral, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la

totalidad del salario.

Recordemos que el salario integral está conformado por un factor

remuneratorio y un factor prestacional, lo que haría suponer que los aportes

parafiscales se harían sobre el factor prestacional; sin embargo, la ley ha

establecido que la base para los aportes parafiscales se realizará sobre el 70%

del salario integral, base que en nuestra opinión, difiere del factor prestacional

real, lo que en este caso no es relevante. Pero como las cosas hay que

hacerlas conforme a la ley, veamos lo que dice esta:

Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétese con autoridad

el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los

aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma “disminuido en un 30″ ha

dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado

por 0.7 o dividido por 1.3. [Artículo 49 de la ley 789 de 2002]

Así las cosas, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la

totalidad del salario integral.

En este orden de ideas, en un salario integral de $10.000.000, la base sobre la

que se deben aportar parafiscales es de $7.000.000 [10.000.000x70%].

1.6 FORMALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL Y DESCUENTOS

PERMITIDOS.

Según la legislación de Colombia por medio de los artículos 127, 128, 132,133

del Código Sustantivo del Trabajo podemos contestar las siguientes preguntas:

1.6.1 Elementos Integrantes Del Salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa

del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como

primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo

suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso

obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El artículo 128 del mismo Código señala los pagos que no constituyen salario,

así: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera

liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o

gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las

empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para

su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a

cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,

elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales

ordenadas en la ley. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales

acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal

por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no

constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,

habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o

de navidad.

1.6.2 ¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as)

tienen acceso a él?

El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, que modificó el Artículo 132 del Código

Sustantivo del Trabajo, sobre las formas de salario y libertad de estipulación,

introdujo el llamado salario integral, consistente en lo siguiente: cuando el

trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos

legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de

retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,

recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,

extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las

cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las

que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)

salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional

correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento

(30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del

pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de

estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento

(30%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas

hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

1.6.3 ¿Cuánto es el salario mínimo integral para 2011?

Las personas que reciben un salario integral en Colombia deben ganar por lo

menos diez salarios mínimos (para 2011 son $5’356.000), más un 30%

considerado factor prestacional (para este año son 1’606.800). Esto quiere

decir que el salario mínimo integral es igual a 13 salarios mínimos, que para

este año sería $6’962.800.

1.6.4 ¿Qué prestaciones sociales se pagan?

Los empleados que reciban salario integral no recibirán ni prima de servicios, ni

cesantías, ni intereses de cesantías. El factor prestacional es la proporción o

porcentaje que representan las prestaciones sociales, los beneficios legales y

extralegales, subsidios y todos los pagos en especie. La empresa sí deberá

pagar las vacaciones, correspondientes a 15 días hábiles por año trabajado, o

al 4,17% del salario total mensual.

A las personas que se cambien al salario integral, se les liquidará de manera

definitiva sus cesantías y demás prestaciones sociales que hasta la fecha

hayan sido causadas.

1.6.5 ¿Cómo se liquidan los aportes a parafiscales y a seguridad

social?

El salario integral no se encuentra exento de las cotizaciones a seguridad

social ni del pago de parafiscales. Así que el trabajador y el empleador deberán

aportar a salud y a pensión. Así mismo, el empleador deberá cancelar los

aportes establecidos al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar.

El salario base para calcular los aportes corresponde al 70% del salario

integral. Hay que tener precaución al hacer este cálculo, porque son muchos

los que se han confundido.

El salario integral corresponde al 100% (que son por lo menos los 10 salarios

mínimos) más el 30% de factor prestacional. Así que para determinar la base

sobre la que se aportarán las seguridades sociales y parafiscales, hay que

dividir el total devengado por el 1,3.

1.6.6 ¿Hay qué pagar al fondo de solidaridad pensional?

Las personas que cotizan en fondos privados de pensiones y reciben más de

cuatro salarios mínimos tendrán que aportar un 1% adicional para el fondo de

solidaridad pensional, sin importar si reciben salario integral.

Para el caso de los que están en fondos privados y tienen sueldos superiores a

los 16 salarios mínimos los aportes serán superiores. Por ejemplo, si la

persona gana entre 16 y 17 salarios mínimos, tendrá que destinar el 1,2% para

el fondo de solidaridad. Si gana más de 20 salarios mínimos pagarán un 2% al

fondo.

1.6.7 ¿Cómo se calcula la retención en la fuente?

Entre las deducciones que aplican no solo están los aportes a salud, pensión,

fondo de solidaridad pensional sino también la retención en la fuente. Para este

cálculo, se suma la totalidad de pagos laborales al mes (salario integral), se

restan los ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional (aportes

voluntarios a fondos de pensiones, aportes a pensión, ahorros en las cuentas

de fomento AFC) y la renta exenta (que corresponde al 25% de los pagos

laborales).

Después de esto, se obtiene el ingreso laboral base para calcular la retención,

que debe ser convertido a UVT, para luego aplicarle la fórmula establecida en

el estatuto tributario (ver tabla de rangos de tarifas y ejemplo de retención en

documento ubicado en la parte inferior del icono de la foto).

1.6.8 ¿Cuánto recibiría cada mes una persona que gana el salario

mínimo integral?

Una persona que recibe un salario mínimo integral ($6’962.800) se le

deducirían todos los meses 4% a salud de su salario base ($214.240) , otro 4%

a pensión ($214.240), un 1% para el fondo de solidaridad pensional ($53.560) y

el monto que resulte de la retención en la fuente (que en el caso de no tener

ingresos no constitutivos de renta sería de $541.739). Cada mes, a esta

persona recibiría un pago igual a $5’939.021.

1.6.9 ¿Cuánto le cuesta a una empresa un empleado por un salario

mínimo integral?

A una empresa un empleado con un salario mínimo integral le cuesta

$8’961.481, incluyendo las vacaciones, los parafiscales y la seguridad social.

1.6.10 ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las

horas laboradas, por ejemplo a una jornada de medio

tiempo?

El artículo 1° del Decreto reglamentario 1174/91, predica: “El salario integral a

que se refiere el numeral 2º del artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo,

modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, será una sola suma

convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que

será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la

liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 28 de la Ley 789

de 2002 que subroga el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y la

remuneración por vacaciones”.

Así la jornada pactada sea inferior a la máxima legal, el salario integral no

puede serlo en relación con el tope señalado en la ley.

Además vale anotar lo siguiente:

“El artículo 147 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por la Ley 50/90,

legaliza el pacto que reduce el salario mínimo en proporción a las horas

laboradas, pero, el 132 del mismo, modificado por el 18 de la misma, erige

como presupuesto de validez de la estipulación del acuerdo salarial, en la

modalidad de integral, la cuantía no inferior a los diez (10) salarios mínimos;

requisito que descarta la posibilidad de cualquier analogía válida con la primera

de las normas precitadas. Ello no significa que no pueda pactarse una jornada

inferior a la máxima legal, con un salario que, para que pueda incluir las

prestaciones sociales, no puede ser inferior al tope mínimo que señala la ley

como integral, más el factor prestacional.”

1.6.11 ¿Cómo se determina el factor prestacional en el salario

integral?

Aunque ya hemos hablado sobre la forma como se determina el factor

remuneratorio y prestacional en un salario integral que no discrimina sus

componentes, parece que persiste una confusión en la metodología que se

debe aplicar.

Trataremos de exponer nuestro punto de vista acompañado de operaciones

aritméticas que lleven al convencimiento del procedimiento correcto que se

debe aplicar.

El artículo 132 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 18

de la ley 50 de 1990, contempla la figura del salario integral y considera que

este debe ser como mínimo de 10 salarios mínimos más un factor prestacional

equivalente al 30% de esos 10 salarios mínimos.

Así, el salario integral mínimo debe ser de 13 salarios mínimos [10 salarios más

3 salarios que corresponden al 30% de 10].

Si el salario integral mínimo debe ser 13 salarios mínimos [10+3], debemos

separar los factores prestacional y remuneratorio, de manera que al sumarlos,

nos vuelva a dar 13 salarios.

El 100% del salario es igual a 13 salarios mínimos. Ya sabemos que el factor

prestacional es igual al 30% del salario. Luego debemos extraer ese 30% de

los 13 salarios que ya sabemos que debe ser 3 salarios.

Para hacerlo tomamos los 13 salarios y lo dividimos por 1,3: 13/1,3 = 10, luego

a los 13 le restamos el 10 que hemos determinado y el resultado será 3, tal

como debe ser.

Para confirmar, tomemos 10 y sumemos el 30%. Bien el 30% de 10 es 3, de

modo que 10 más 3 nos da 13 [10x1,3], por lo que confirmamos que el

procedimiento es correcto.

El hecho de que el factor remuneratorio del salario integral sea igual al 70%

como lo hemos verificado, no quiere decir que para determinarlo debemos

multiplicar el salario integral por 0,7, pues el resultado será diferente y

equivocado.

Veamos: 13 x 0,7 = 9,1. Para verificar tomamos 9,1 y se sumamos el 30%:

9,1×1,3 = 11,83, valor muy inferior a 13 por lo que necesariamente se debe

concluir que este procedimiento es incorrecto.

Supongamos un salario integral de $10.000.000.

La parte remuneratoria será el 70%, y lo determinamos de la siguiente forma:

10.000.000/1,3 = 7.692.307,69.

Tomamos ese valor y le sumamos el 30%: 7.692.307,69. X 1,3 = 10.000.000.

Pero si tomamos 10.000.000×0,7 = 7.000.000, y luego 7.000.000×1,3 = 9.1000,

valor que no nos cuadra.

Este es el procedimiento que se debe seguir para determinar la base para

realizar los aportes a seguridad y los aportes parafiscales en el salario integral.

1.6.12 ¿Cómo se pacta un salario integral con un trabajador?

Un primer aspecto que debe tenerse en cuenta en la libertad de

pactar o no con el trabajador un salario integral, es decir, no es

obligatorio que los empleadores deban cancelar un salario integral a

los trabajadores, especialmente a los trabajadores de dirección.

Un primer punto a examinar por el empleador es cuánto dinero va a reconocer

como salario ordinario. Si dentro de sus cálculos y proyecciones está previsto

un salario ordinario por lo menos de diez salarios mínimos, ese trabajador es

un candidato a devengar un salario integral.

El segundo paso, es el cálculo del factor prestacional, porque en el cálculo del

porcentaje existen pagos que expresamente se excluyen como son los aportes

a la seguridad social, los aportes parafiscales y las vacaciones, valores que

continua pagando el empleador a los trabajadores que devengan salario

integral. Igualmente debe analizarse como calcular el porcentaje del factor

prestacional sobre la base del total de costos laborales, lo que puede resultar

un mal negocio para el empleador en la medida en que de ese total, existen

pagos que el candidato a salario integral en condiciones normales no recibirá,

como son las horas extras, el auxilio de transporte, la dotación de trabajo,

indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo sin justa causa y que

de tenerlos en cuenta en el cálculo inflan ese porcentaje y aumentan

innecesariamente la remuneración del trabajador.

Al establecerse que el factor prestacional tiene un valor mínimo del 30% sobre

el valor del salario ordinario, significa que este porcentaje es el valor mínimo a

pagar por la convertibilidad, pero este porcentaje puede ser mayor en

empleadores gravados con beneficios convencionales tales como primas y

bonificaciones salariales, cuyo valor es significativo al calcular el factor

prestacional de la empresa por superar ese 30% lo que obliga al empleador a

aumentar el mínimo del 30% al porcentaje que resulte afectado por el valor de

los beneficios convencionales.

Por el contrario, un empleador sin las obligaciones convencionales

contractuales puede serle gravoso el reconocimiento del 30% como factor

prestacional porque los pagos a convertir tienen un efecto porcentual inferior a

ese 30%, ya que prácticamente la convertibilidad se limita al auxilio de

cesantías, los intereses y la prima de servicios, cuyos costos no superan el

18%.

2. IMAGEN:

Parte inicial del afiche de la guía laboral donde especifican valores para el

2011 de salarios y salario integral por parte del gobierno.

3. CONCLUCION

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades

propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando

esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y

habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario

seria, entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario

puede variar dependiendo del lugar donde se trabaja, la región, el país, la

ocupación, etc.

Una de las modalidades de salario que existe en nuestro país es la del salario

integral. Bajo esta figura, el pago que mensualmente hacen las empresas ya

está incluido tanto el salario básico como el valor de las prestaciones, los

trabajos nocturnos o dominicales, las primas legales y extralegales, las

cesantías y sus intereses, los subsidios y los pagos en especie.

El salario integral es una de las modalidades de retribución a los trabajadores

que mayor crecimiento y auge tiene en el mundo industrializado que propende

cada vez más por figuras de retribución a los trabajadores donde prima un alto

valor económico y algunas prebendas adicionales pero al mismo tiempo

flexibilizando factores prestacionales.

Si bien Colombia fue de los primeros países que introdujo la modalidad de

salario integral a través de la ley 50 de 1990, la misma no ha tenido una mayor

aplicación debido a los altos costos laborales y prestacionales como fue

concebida, lo cual a generado entre los industriales resistencia a la hora de

entrar a estudiar este mecanismo, aunque en otros países de Latinoamérica ha

sido aplicada con gran aceptación.

Para incentivar la verdadera utilización de el salario integral en la economía

Colombiana y que al mismo tiempo sirva como herramienta de flexibilización

laboral se propone reducir al equivalente a 5 salarios mínimos legales

mensuales, el valor a partir del cual se puede pactar el salario integral, además

de su correspondiente factor prestacional, el cual continua como hasta el

momento se había consagrado en la legislación laboral.

No hay duda que esta medida contribuye a que los empresarios colombianos

puedan empezar a utilizar esta figura y sirva de motor para la reactivación

económica del país claro está realizando una que otra reforma para restarle un

poco de carga a los empresarios para dinamizar su uso a todos los estratos

empresariales del país..

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