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Cuarto Apunte

Las Remuneraciones:

El primer Código del Trabajo hacía un distingo en cuanto a las remuneraciones, salario llamaba a la retribución del obrero y sueldo a la del empleado particular.

Conceptos:“Se entiende por remuneración la contraprestación, cuyo contenido mínimo se encuentra establecido por la ley y que tiene por objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados y por ponerse a disposición del empleador”.

En el Código del Trabajo se encuentra definido en el Art. 41.“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”

Características de la remuneración:De esta definición legal podemos desprender las siguientes características de la remuneración:

a) Es una contraprestación contractual, en cuanto constituye el contenido material de una obligación jurídica emanada de un contrato.

b) Tiene una naturaleza onerosa retributiva, pues representa la equivalencia socioeconómica y jurídica de la prestación de servicios.

c) Su forma es pecuniaria, pues debe estar representada por dinero, sin perjuicio de que adicionalmente pueda ser incrementada por prestaciones en especies, las que, acorde con el precepto legal, deben ser avaluables en dinero.

d) Finalmente la nota de totalidad: cualquier suma o prestación que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse, que en principio, tiene por objeto retribuir los servicios.

Emolumentos que no constituyen remuneración:El Art. 41/2 enumera los emolumentos que no tienen el carácter de remuneración, ya que no son percibidos por el dependiente por causa del contrato de trabajo, sino que son asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorio o prestaciones de seguridad social. Cabe señalar que este artículo no empleó la expresión “entre otras” por lo que podría deducirse que no existen otras asignaciones, sin embargo la jurisprudencia ha asimilado otras a esta categoría.

Estas asignaciones que no constituyen remuneración son:

1. Asignación de movilización: es un beneficio contractual que consiste en una determinada

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cantidad de dinero que el trabajador recibe mensualmente cuando para trasladarse al lugar de su trabajo debe emplear un medio de locomoción colectiva. Esta asignación fue establecida como un derecho por el DL 97 del año 1973, modificado varias veces y también reajustado, siendo la última la de la ley 18.224 del año 1983, según ella el monto mínimo vigente era de $376,44. Todas estas normas fueron derogadas a partir del 1 de junio de 1988, sin embargo, aquellos trabajadores, que a esa fecha, estuvieren percibiendo la asignación de movilización, se entienden incorporadas al contrato de trabajo y con respecto a los contratos de trabajo celebrados con posterioridad, esta asignación pasa a ser un beneficio que podría ser estipulado contractualmente entre empleador y trabajador.

2. Asignación de colación: es un beneficio en dinero o en especie que puede pagarse al trabajador y que se otorga para contribuir a los gastos de alimentación en que debe incurrir por no disponer del tiempo necesario para almorzar en su domicilio. Es un beneficio cuyo pago no es legalmente obligatorio para el empleador, pero puede ser objeto de un pacto entre las partes, transformándose en un pago exigible por el trabajador. Si en el contrato no se estipuló su pago, no existe obligación legal para el empleador de pagarla. Por su parte, la jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social ha sostenido que aun cuando la asignación de colación haya sido excluida del concepto de remuneración por el Código del Trabajo, adquirirá tal carácter en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de trabajo, correspondiendo al inspector del trabajo respectivo calificar esta circunstancia en cada caso en particular. Así las cosas, la asignación de colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación, b) al rango socioeconómico del dependiente, y c) al nivel de remuneraciones del mismo.

Dictamen de la Dirección del Trabajo N°1.538100 de 6 de abril de 1993. La asignación de colación que paga a sus dependientes el Frigorífico S.S. S.A. no reviste el carácter de remuneración, por lo que no se encuentre afecta a cotizaciones previsionales, por cuanto su monto es razonable y prudente, en relación con la finalidad para la que fue establecida, ya que el valor que se entrega guarda relación aproximada con lo que significa el gasto en alimentación durante las horas de trabajo. Este hecho es calificado en cada caso por el Inspector del Trabajo.

3. Asignación por pérdida de caja: la asignación por pérdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que pueden verse expuestos. El monto máximo a convenir estará dado por las necesidades que se quieren cubrir, en relación con la cuantía de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el razonable y prudente para tales fines.

4. Asignación por desgaste de herramientas: se usa principalmente en el caso de trabajadores calificados que cumplen sus funciones o trabajan con instrumentos de su propiedad. La asignación por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensación por el desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código Lorena Varas Alfaro – Derecho Laboral - 2013 Página 2

del Trabajo, no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Con todo, lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente.

Dictamen de la Dirección del Trabajo N°3.681/057 de 17 de mayo de 1989. No puede el empleador en forma unilateral fijar el grado de deterioro o el valor de reposición por pérdida o extravío de herramientas y materiales; ello debe ser acordado por las partes o, en definitiva, por los Tribunales de Justicia.

5. Los viáticos: De acuerdo a un dictamen de la dirección del trabajo, el N°7271 de 6 de noviembre de 1992: “son las sumas de dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Tal como sucede con las asignaciones de movilización y colación, esta Dirección estima que el viático para ser excluido del concepto de remuneración, debe además ser de un monto razonable y prudente”.

Para los efectos de la legislación laboral, se entiende por viático la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. De esta manera, resulta fundamental para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este guarde relación con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los gastos señalados precedentemente y que, además, sea de monto razonable y prudente.

6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, (asignaciones familiares).

En el Diario Oficial de fecha 23.08.2013 se publicó la ley Nº 20.689, cuyo artículo 2º reemplazó, a contar del 1º de julio de 2013, el artículo 1º de la ley 18.987, fijando los nuevos montos de la asignación familiar y maternal reguladas por el D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en relación al ingreso mensual del beneficiario. De esta forma, los nuevos valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 1º de julio de 2013 son los siguientes:a) De $8.626. por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual noexceda de $220.354..b) De $5.294. por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensualsupere los $220.354. y no exceda los $321.851..c) De $1.673. por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensualsupere los $321.851. y no exceda los $501.978..d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyoingreso mensual sea superior a $501.978. no tendrán derecho a las asignacionesaludidas en este artículo.

7. Las indemnizaciones por años de servicio y las que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.


8. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Todas éstas, al no constituir remuneración, no son imponibles.

Dictamen N°9354/215 de 26 de diciembre de 1990: “los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo están facultados para dar el carácter de remuneración a las asignaciones que resulten excesivas atendida la finalidad con que han sido establecidas”.

Clasificación de las remuneraciones:

a) Remuneración en dinero y en especies: tal como lo expresa el Art. 41 las remuneraciones son las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero”, de lo que cabe inferir que la situación normal será la remuneración pagada en dinero, lo que es enfatizado por el Art. 54 CT, que ordena que “las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el Art. 10/2 CT y de lo establecido para los trabajadores agrícolas y de casa particular”. Las remuneraciones en especie sólo pueden tener un carácter adicional o complementario, atendido lo dispuesto en los artículos 10 N°2, 41 y 54 del CT.

Respecto de la remuneración del trabajador agrícola, la norma legal contenida en el artículo 91 del Código del Trabajo establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar que la Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida enel predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. Cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución antes citada y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.

Doctrina de la Dirección del Trabajo: La regalía de teléfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones contempladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, en el que se señalan qué estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que dicho beneficio constituiría remuneración en especie


y, por ende, queda afecto a cotizaciones previsionales. Es del caso señalar que para determinar el avalúo de las especies o regalías el artículo 14 del Decreto Ley N° 3.500, de 1980, en su inciso 2°, señala que la parte de remuneraciones no pagadas en dinero será avaluada por la Superintendencia de Pensiones (Ex Superintendencia de AFP) conforme a normas uniformes. No obstante lo anterior, habría que distinguir si la entrega de tal beneficio es en virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las funciones, caso en que se podría estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia no debería estar afecta a cotizaciones provisionales ya que no sería una regalía sino útiles de trabajo. Por el contrario, si el uso del teléfono celular es personalísimo, es decir, no está relacionado con la prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su beneficio personal, debe ser considerado una regalía y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales.

b) Remuneración por unidad de tiempo y por unidad de obra: la unidad de tiempo según el Art. 44 del CT puede ser el día, la semana, la quincena o el mes, pero en ningún caso la unidad de tiempo excederá de un mes, lo que se justifica atendido el carácter alimentario que tiene la remuneración. Cuando media esta forma de remuneración debe atenderse exclusivamente al tiempo de trabajo, con prescindencia de la productividad efectiva tenida por el trabajador en la unidad de tiempo. La remuneración según unidad de obra (comúnmente llamado a trato) consiste en que su monto se regula de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador, es decir, se remunera a un pintor por cada habitación, por metro cuadrado de pintura, etc.

c) Remuneración fija, variable y esporádica: remuneración fija es aquella que en forma periódica (semana, quincena o mes) percibe el trabajador. Que se caracteriza porque su cantidad se encuentra preestablecida en el contrato de trabajo. Esto es lo llamamos sueldo. Remuneración variable es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible, por ejemplo, las gratificaciones no garantizadas contractualmente, la comisión, etc.; en caso de esta remuneración se debe tener presente que por las indemnizaciones por años de servicio se deben calcular sobre la base del promedio mensual percibido en los últimos tres meses. La remuneración esporádica es aquel estipendio que se otorga especialmente con motivo de la celebración de ciertos acontecimientos (aguinaldos de Fiestas Patrias, de Navidad, etc.); con motivo de determinados supuestos que configura el trabajador (asignación de vacaciones, de nupcialidad, de escolaridad, etc.)

El ingreso mínimo:El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual y en el caso de que se convinieren jornadas parciales de trabajo el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación a la jornada ordinaria de trabajo.El ingreso mínimo fue creado por el DL 97 de 1973 y constituye un límite mínimo de remuneración destinado a asegurar a todo trabajador, cualquiera sea la actividad o labor que realice, un ingreso mensual que la autoridad estima es el mínimo para satisfacer sus necesidades. Este ingreso se reajusta por ley cada vez que la autoridad lo determina, cuestión que en la


actualidad se efectúa previas negociaciones entre el gobierno, representantes de los empleadores y de los trabajadores. El ingreso mínimo se aplica a todos los trabajadores del sector privado cualquiera sea la labor que realicen o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos, lo que quiere decir que favorece a los trabajadores que han pactado su remuneración con pago mensual, quincenal, semanal o por hora. Para los efectos de enterar el ingreso mínimo, el empleador puede considerar cualquier prestación que perciba el dependiente, llámese sueldo, trato, comisión, incentivo de producción, bono, etc., excluyéndose únicamente aquellos rubros que no constituyen remuneración.

La ley N° 20.689, publicada en el Diario Oficial el 23.08.2013, establece en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual a contar del 1º de Agosto de 2013, quedando fijado en $210.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto del ingreso mínimo mensual quedó en $ 156.770. Respecto de la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular, es del caso señalar que a contar del 1º de marzo de 2011 su monto es igual al 100% del ingreso mínimo mensual.

Formas que puede adoptar la remuneración:De conformidad con lo dispuesto en el Art. 42 CT, constituyen remuneración, “entre otras”, (esa expresión permite deducir que no sólo las señaladas en él son remuneración, sino todas las que reúnan las características vistas y que por lo tanto, están sujetas a imponibilidad previsional); por ejemplo:

Aguinaldos de Fiestas Patrias o Navidad Asignación de antiguedad Bono de escolaridad Bono de vacaciones Bono de producción Premio por cumplimiento de metas Bono de vivienda Bono de natalidad Bono de nupcialidad

La Dirección se ha pronunciado señalando que constituyen remuneración y por lo tanto, son imponibles, sea que se encuentren o no establecidos en contratos individuales o colectivos, y además porque no están contenidos en las excepciones de las que no constituyen remuneración.

Dictamen N°7244 de 15 de diciembre de 1992: “los bonos son un tipo de remuneración que responden a una consecuencia específica y determinada de la prestación de los servicios, por ejemplo: estímulo a la productividad, a la asistencia, a la puntualidad y no dicen relación con las utilidades de la empresa, circunstancia que es el fundamento de la participación y gratificación”.

El Art. 42 señala las siguientes formas que puede adoptar la remuneración:


a) Sueldo: o sueldo base, estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 10/2 CT. Del concepto se infieren las siguientes características:

Características del sueldo:

Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o bien en el contrato deben establecerse bases precisas para su posterior determinación, lo que ocurrirá cuando el sueldo es pactado en unidades reajustables.

Periodicidad: la prestación debe pagarse por períodos iguales, usualmente mensual.

Contractualidad: es el acuerdo de voluntades, y no el mandato legislativo, lo que determina su monto, sin perjuicio de que el mandato legislativo pueda interferir el acuerdo inicial de voluntades, si por ejemplo entra a señalar nuevas disposiciones sobre mínimos.

Finalmente el contenido o forma del sueldo es pecuniario, se trata de una prestación en dinero, sin perjuicio de que constituyen también sueldo, a pesar de no estipularse en dinero, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie, Art. 10/2 CT. Estas prestaciones en especie para constituir remuneración, deben ser avaluables en dinero y, además para ser consideradas sueldo, propiamente tal, deben tener las características de fijeza, periodicidad y contractualidad a que nos hemos referido. No sería sueldo, pero sí remuneración una prestación en especie avaluable en dinero, pero otorgada esporádicamente.

No puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, lo cual fue introducido por la ley 20.281 de 21 de julio de 2008.

Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

En primer lugar, debe señalarse que conforme lo dispone la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo debe estar remunerado con un sueldo o sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual. Se encuentran exceptuados de esta norma aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada, esto es, los que se encuentran en alguna de las situaciones que se establece en el inciso 2º y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo como, por ejemplo, los gerentes, los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, los vendedores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. De esta forma, la normativa legal exime al empleador de pagar un sueldo o sueldo base a los trabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, pero no de la obligación de remunerarlo, a lo menos, conforme al valor del ingreso mínimo mensual vigente.

La regla general es que todo trabajador debe percibir como remuneración mínima una suma equivalente ,a lo menos, al ingreso mínimo mensual, al tenor de lo dispuesto en el inciso 3° del Lorena Varas Alfaro – Derecho Laboral - 2013 Página 7

artículo 44 del Código del Trabajo, y sólo en forma excepcional los trabajadores con jornada parcial, entre otros, pueden percibir como remuneración una cantidad inferior a aquél. Ahora bien, para los efectos de determinar si se ajusta a derecho que un dependiente perciba una remuneración mensual inferior al ingreso mínimo debe establecerse, en primer lugar, cuál es la jornada a la cual se encuentra afecto y, en segundo lugar, si ésta es inferior a la máxima ordinaria legal que le corresponda (45 horas o 60 horas semanales), para cuyos efectos debe recurrirse al medio idóneo establecido por el legislador, esto es, el libro de asistencia o el reloj control con tarjeta de registro a que se refiere el artículo 33 del referido Código. Por lo tanto, para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual, es requisito necesario que exista una jornada parcial y que ésta, a su vez, exija que el dependiente registre su asistencia en el sistema de control de asistencia de la empresa. De esta manera, aun cuando el dependiente no tenga convenida una jornada laboral en su contrato por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2° y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo, no puede percibir como remuneración un monto inferior al ingreso mínimo mensual.

b) Sobresueldo: consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

c) Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Art. 71/3 CT, “Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones y otras que con arreglo al contrato de trabajo implique la posibilidad de que el resultado mensual no sea constante entre uno y otro mes”. Desde que rigen disposiciones sobre remuneraciones mínimas al trabajador pagado exclusivamente a base de comisión, debe garantizársele la remuneración mínima correspondiente si desempeña la jornada normal de trabajo.

d) Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa. Sus características son:

Sustantivamente representa una forma de participación del trabajador en las utilidades de la empresa, por lo que esta forma remuneratoria puede despertar el interés del trabajador en la buena marcha de la empresa y de ese modo incitarle al mayor rendimiento posible.

Formalmente el origen de la participación es contractual y no legal. Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que la regula y determina, tanto en su monto, condiciones de procedencia, etc. En esto radica una de las diferencias importantes en nuestro derecho entre la participación y las gratificaciones; pues el origen de estas últimas es legal, deben pagarse por mandato legislativo en conformidad a las normas que las regulan, sin perjuicio de que se pacten sistemas complementarios de gratificaciones en los contratos individuales o colectivos.

e) Gratificación: corresponde a “la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”, de esta definición surgen dos elementos: un resultado positivo de la actividad o giro del negocio traducido en utilidades y el destino de una parte de las utilidades a beneficiar el sueldo del trabajador. En consecuencia, este beneficio está sujeto a una condición, que es que la empresa obtenga utilidades. Las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen conveniente, con la sola limitación de que la gratificación que resulte o sistema que adopten no puede ser inferior a la gratificación ofrecida por la ley. Gramaticalmente el vocablo “gratificación” Lorena Varas Alfaro – Derecho Laboral - 2013 Página 8

indicaría que se trata de una prestación gratuita, en circunstancias de que es una verdadera contraprestación por el trabajo realizado, cuyo cálculo se determina en función de las utilidades líquidas de la entidad empleadora.

Clasificación de la Gratificación:

1. Gratificación Legal: regulada en el Código del Trabajo. Para su concesión requiere de los siguientes requisitos copulativos:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro y cooperativas.

b) Que los señalados en la letra anterior estén obligados a llevar libros de contabilidad.c) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro. Las cooperativas no persiguen fines de

lucro por lo que sus utilidades se denominan excedentes.

Nota: Si un empleador no obtiene utilidades durante un ejercicio financiero no estaría obligado a pagar gratificación legal, sin embargo esta exención es temporal porque si al año siguiente obtiene utilidades líquidas deberá pagar la gratificación legal sin descontar las pérdidas.

Oportunidad de pago:Art. 48/3 CT Los empleadores están obligados a pagar la gratificación con carácter de anticipo y sobre la base del balance o liquidación presentada al SII mientras se practica la liquidación definitiva. Presentada la declaración del impuesto a la renta se puede exigir que se acredite el pago anticipado de la gratificación legal. En consecuencia, el empleador que ha obtenido utilidades en un determinado ejercicio comercial se encuentra obligado a pagar gratificación a sus dependientes cuando presente ante el SII su declaración anual de impuesto a la renta, aun cuando el derecho al beneficio ya había nacido el día del cierre del ejercicio comercial. Si en definitiva, resultan de monto superior a lo que legalmente correspondía pagar, según la Dirección del Trabajo este empleador tiene derecho al reembolso de las sumas indebidamente pagadas, compensándolas con gratificaciones legales que corresponda pagar en ejercicios siguientes.

Forma de pago: el empleador tiene dos alternativas para cumplir con esta obligación:a) Según el Art. 47 CT el empleador puede distribuir entre sus trabajadores una proporción no

inferior al 30% de sus utilidades líquidas o excedentes líquidos obtenidos en el ejercicio comercial, distribución que deberá realizar en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los trabajadores que no tengan derecho a gratificación (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida en el contrato, a los con gratificación conforme al artículo 50, etc.). Para este cálculo se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el SII para la determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas que arrojen ejercicios anteriores y se entiende por utilidad líquida la que se determine en la liquidación mencionada deducido el 10% del valor del capital propio del empleador. Será el mismo SII el que determinará en la liquidación que practique, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de las gratificaciones. Por lo tanto, la utilidad afecta al pago de gratificaciones no es la


utilidad líquida determinada en la declaración de impuesto a la renta para efectos tributarios, sino un monto inferior, pues el legislador asegura primeramente una utilidad al capital propio, equivalente al 10% del mismo; sobre el exceso de utilidad o excedente se calcula el porcentaje destinado a gratificación legal.

Ejemplos:Empresa 1Capital propio $100.000.000. Utilidad para efectos tributarios $ 10.000.000. (10% capital propio)Utilidad líquida para efectos de $ 0. (la utilidad total coincidiógratificación con la asignada al capital propio)

Empresa 2Capital propio $100.000.000. Utilidad para efectos tributarios $ 20.000.000. (10% capital propio)Utilidad líquida para efectos de $ 10.000.000.gratificación

Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago.

b) Según el Art. 50 CT el empleador puede abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. De acuerdo a la Dirección del Trabajo la base sobre la cual debe aplicarse este segundo sistema de distribución de gratificaciones está constituido por la remuneración efectivamente recibida por el trabajador y que hubiere ingresado a su patrimonio. Al optar por este sistema el empleador queda eximido de la obligación del Art. 47 CT cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga en el ejercicio financiero. En este sistema la gratificación de cada trabajador no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos, debiendo, para estos efectos, considerarse el ingreso mínimo mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, que en este caso no dice relación con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.

Obviamente, cuando la utilidad líquida sea considerable y reducido el número de trabajadores la conveniencia del empleador será aplicar el segundo procedimiento (25%); mientras que cuando la


utilidad líquida sea reducida y elevado el número de trabajadores, su interés será aplicar el primer procedimiento.

2. Gratificación Proporcional: los trabajadores que no alcancen a completar un año de prestación de servicios tendrán derecho a gratificación en proporción al tiempo o a los meses trabajados. Su cálculo se debe efectuar en base a los meses servidos sin considerar las fracciones de ellos, es decir, los días que no alcancen a completar un mes.

De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. Para estos efectos, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5198/163 de 30.07.91, que la expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional previsto en el artículo 52 del Código del Trabajo, corresponde a un número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes. Así las cosas, si para un determinado trabajador el mes comienza el día 10 y, por ende, termina el 10 del mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no tendría derecho a la gratificación proporcional por el período que va desde el día 11 a la fecha del despido.

3. Gratificación Convencional: aquella pactada por las partes y que debe estar regulada en el contrato de trabajo en cuanto a su concesión de acuerdo a lo que autoriza el Art. 46. Esta no puede ser inferior a la gratificación legal. Por ser convencional debe pagarse en la fecha establecida en los contratos individuales o colectivos de trabajo y de acuerdo a las condiciones establecidas en los mismos. Si se hubiere pactado una “gratificación convencional garantizada” que es aquella que se paga haya o no utilidades, debe hacerse en la oportunidad y forma establecida en el contrato individual o colectivo correspondiente, los trabajadores la recibirán independientemente de la existencia de utilidades líquidas y no sujeta a devolución.

4. Gratificación Garantizada: aquella que debe ser pagada en virtud de una disposición legal o en conformidad a lo establecido en los respectivos contratos individuales o colectivos de trabajo y que no está sujeta a la eventualidad de que la empresa tenga utilidades líquidas en el correspondiente ejercicio financiero, siendo, por tanto, exigible por cualquier circunstancia. Para que la gratificación adquiera el carácter de “garantizada” ello debe estar así establecido en los contratos individuales o colectivos.

5. Gratificación Voluntaria: es la que paga el empleador justamente en forma totalmente voluntaria a sus trabajadores sin que exista obligación legal o contractual alguna que haga exigible su pago. Toda gratificación otorgada en forma extraordinaria por el empleador puede considerarse como voluntaria, como por ejemplo, cuando se paga cualquier suma a título de gratificación sin que exista obligación legal o contractual alguna para hacerlo, ya sea porque no han existido utilidades


o cuando habiéndolas no se trate de empresas obligadas a pagarla, o bien, cuando existiendo obligación legal de pagar gratificación se paga por este concepto una cantidad superior. Como la gratificación voluntaria es un acto de mera liberalidad del empleador que tiene la finalidad de conceder una remuneración adicional al trabajador no existen limitaciones en cuanto a su oportunidad y forma de pago. Cabe señalar que entre las gratificaciones voluntarias, pactadas por sobre los límites legales, y la participación, no existe una diferencia sustancial, por lo que habrá que concluir que se tratará de una u otra prestación, según sea el estatuto formal con que se ha pactado.

Sentencia de la Corte Suprema de 14 de julio de 1986: “Si los dineros entregados al trabajador corresponden a la gratificación pactada y posteriormente las partes han reconocido que en el año la empresa no obtuvo utilidades, dada la necesaria vinculación entre utilidades y gratificación, resulta que los pagos parciales a cuenta de gratificación fueron pagos de lo no debido, debiendo restituirse en efectivo. En consecuencia, si los aludidos pagos fueron hechos y percibidos de buena fe por ambas partes, ya que desconocían el resultado del balance, sólo procede ordenar restituir la cantidad numérica de dinero pagado pero sin intereses.”

Sentencia Judicial, Corte de Apelaciones de Valdivia, 12 de febrero de 1988, “la gratificación constituye un beneficio sujeto a una condición: que la empresa obtenga utilidades o excedentes líquidos en sus giros. Si éstos no existen, cesa la obligación de otorgarla, si en la especie no hubo utilidades y se pagaron sumas de dinero como anticipos a cuenta de gratificaciones, que no revisten el carácter de gratificación legal garantizada, tales dineros deben ser restituidos por el trabajador, y como en este caso los trabajadores cesaron en su fuente laboral, el descuento se efectúo de las sumas que percibieron a título de indemnización. Se produce así una compensación entre los dineros que representan los pagos indebidos y las sumas a recibir por concepto de indemnización hasta concurrencia de sus respectivos valores.”

Nuestra jurisprudencia judicial ha señalado que si se anticiparon gratificaciones y luego no se obtuvo utilidad deberán restituirse.

La Dirección del Trabajo al respecto ha señalado que si una empresa concedió anticipos por concepto de gratificación legal y luego acredita que no obtuvo utilidades, tiene derecho al reembolso de las sumas indebidamente pagadas, pero es improcedente que las descuente de los sueldos, sino que debe compensarlas con las gratificaciones legales que corresponda pagar en el ejercicio financiero siguiente.

Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificación legal, la circunstancia de que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida y que, por tanto, no se generará el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio, no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de gratificación. En efecto, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, que el empleador se encuentra en la obligación de seguir pagando los anticipos correspondientes a ese año y en la oportunidad acordada en el contrato de trabajo, por cuanto no hacerlo importaría un incumplimiento unilateral del referido


contrato. Al respecto debe tenerse presente que de conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible que el empleador se exonere del pago de los anticipos convenidos en el contrato por el año comercial en que se estima que existirá pérdida, se requiere necesariamente el consentimiento del trabajador, por cuanto ello importa una modificación al contrato de trabajo.

Sentencia dictada por la Corte Suprema de Justicia en recurso de queja N°7.053, de 23 de agosto de 1988, en causa Eliana Hidalgo y otros con Sociedad Agrícola Lechera Loncoleche S.A. Es perfectamente viable y legal que la empresa descuente de la gratificación las sumas que los actores reconocen o no discuten adeudarle, ya que ni en la ley ni en los contratos hay acuerdo u oposición que impida la compensación como forma de extinguir las obligaciones.

Las normas legales del Código del Trabajo que regulan la gratificación legal no establecen obligación alguna para el empleador de pagar al dependiente el beneficio de la gratificación en forma anticipada, sea con pagos mensuales, trimestrales, semestrales u otro período. Al respecto, cabe tener presente que el legislador estableció la gratificación como un beneficio de carácter anual, teniendo como oportunidad de pago el mes de abril del año siguiente al cierre del ejercicio comercial correspondiente. No obstante lo anterior, conforme al principio de la autonomía de las partes, éstas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador deberá efectuar la correspondiente liquidación de la gratificación en el mes antes indicado para determinar si lo percibido por el trabajador como anticipo de gratificación (debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificación legal que le corresponde recibir conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del beneficio, esto es, en proporción no inferior al 30 % de dichas utilidades o el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. En caso de existir diferencias el empleador deberá pagarlas a más tardar en el mes de abril antes referido. Finalmente, cabe agregar que el empleador puede reajustar los referidos anticipos según la variación que hubiere experimentado el IPC entre el mes que antecede a aquél en que se pagó el anticipo y el mes anterior al que termina el ejercicio comercial de que se trate.

ORD. Nº 3279/92

MATE.: 1) Gratificación Legal. Anticipos Convencionales. Modificación.

2) Gratificación Legal. Anticipos. Descuentos.

RDIC.: 1) No resulta procedente que el empleador modifique en forma unilateral el sistema de pago de gratificaciones pactado en el contrato de trabajo de un dependiente, debiendo efectuarse necesariamente con acuerdo o consentimiento de éste.

2) La única forma en que el empleador puede descontar aquellos anticipos de gratificación indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo.

Sólo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de otra indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.

ANT.: Presentación de doña Paluska Díaz Pineda, de 150703.


FUENTES:

C. del T. Art. 5° inc. 3°, art. 58 inc.2°.

C. Civil art. 1545.

CONCORDANCIA:

Ord. N ° 599, de 26022002.

SANTIAGO, 12.08.2003

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SRA. PALUSKA DÍAZ PINEDA

MARCONI 540K DPTO.12

POBLACION PEDRO LAGOS

LOS ANGELES.

Mediante presentación del antecedente se ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección acerca de las siguientes materias:

1) Si resulta procedente que el empleador modifique en forma unilateral el sistema de pago de gratificaciones pactado con la consultante en su contrato de trabajo, cuya cláusula cuarta contempla el pago de este beneficio en forma mensual.

2) Asimismo, si el empleador puede descontar aquellos anticipos de gratificación indebidamente pagados y si el monto del descuento puede exceder el 15% de la remuneración del trabajador.

Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) En relación a la consulta signada con este número cabe señalar que la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito entre Promotora Casado Ltda. y doña Paluska Diaz Pineda, con fecha 08 de agosto de 1995, tenido a la vista, en su parte pertinente, establece:

" La empleadora remunerará al trabajador: sueldo base $ 77.308 ( setenta y siete mil trescientos ocho pesos) 48 horas extraordinarias se trabajen o no, más gratificación mensual de $ 23.315 ( ventitres mil trescientos quince)."

De la cláusula convencional precedentemente transcrita es posible determinar que la trabajadora de que se trata tiene pactada una remuneración conformada por sueldo base, horas extraordinarias y gratificación mensual.

Con el objeto de resolver la consulta planteada es necesario recurrir a las normas contenidas en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo y en el artículo 1545 del Código Civil.

El primero de dichos preceptos, dispone:

"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente".

De la norma transcrita precedentemente se infiere que los contratos de trabajo sólo se pueden modificar por el mutuo consentimiento de las partes, en aquellas materias en que las mismas hayan podido convenir libremente.

La segunda disposición citada, por su parte, establece:

"Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales".

De la norma preinserta se colige igualmente que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales.

Analizado el caso en consulta a la luz de las disposiciones transcritas y comentadas precedentemente, y considerando, que de acuerdo al pacto expreso de las partes, la gratificación debe ser pagada en forma mensual, posible resulta sostener que la modificación de este sistema de pago debe ser efectuada necesariamente con acuerdo o consentimiento de la trabajadora consultante.

2) En lo concerniente a la segunda consulta, es necesario tener presente, en primer término, que en lo que respecta al beneficio que nos ocupa la doctrina vigente del Servicio ha precisado que las empresas que no hubieren obtenido utilidades líquidas en su giro y que efectuaron anticipos de gratificación legal, tienen derecho a pedir la restitución de lo indebidamente pagado por tal concepto. Para ello, los trabajadores deben acordar con su empleador una modalidad de restitución de estas sumas, dentro del margen legal de acción fijado por el artículo 58 del Código del Trabajo, toda vez que le está vedado al empleador descontar unilateralmente de las remuneraciones de sus dependientes estos anticipos de gratificaciones.

Por consiguiente, de acuerdo a lo señalado, la única forma en que el empleador puede descontar aquellos


anticipos de gratificación indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, norma que tiene por objeto proteger las remuneraciones de los trabajadores, de suerte tal, que las deducciones efectuadas sin sujeción al procedimiento contemplado en el referido precepto legal, no se encuentran ajustadas a derecho.

Al efecto, cabe recordar que la aludida disposición establece que sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, deducciones que no pueden exceder del quince por ciento de la remuneración total del dependiente.

Cabe señalar, finalmente, que la doctrina de esta Dirección ha establecido también que sólo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de otra indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por cuanto éstas no tienen el carácter de remuneración, de acuerdo a lo previsto en el inciso 2 ° del artículo 41 del Código del Trabajo. Este descuento en todo caso, a juicio de la suscrita, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) No resulta procedente que el empleador modifique en forma unilateral el sistema de pago de gratificaciones pactado en el contrato de trabajo de un dependiente, debiendo ser efectuado necesariamente con acuerdo o consentimiento de éste.

2) La única forma en que el empleador puede descontar aquellos anticipos de gratificación indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo.

Sólo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio o de otra indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener éstas el carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.

Saluda a Ud.,

MARIA ESTER FERES NAZARALA

ABOGADA

DIRECTORA DEL TRABAJO

De la protección de las remuneraciones:

Algunos autores definen la protección a las remuneraciones como el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de las remuneraciones, a garantizar su efectividad y que representan, en cierto sentido, un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneración atendido su carácter predominantemente alimenticio.

Clasificación de estas garantías:1. Garantías relativas al pago considerado en sí mismo:

Arts. 54, 55, 56.Se refieren a la forma, al tiempo y al lugar en que debe efectuarse el pago de la remuneración.En cuanto a la forma, debe ser el pago en efectivo. Excepcionalmente pueden pagarse remuneraciones en moneda extranjera a técnicos extranjeros.A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. También pueden efectuarse los pagos mediante depósitos en cuentas corrientes bancarias y a través de cajeros automáticos según lo han señalado numerosos dictámenes.Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas, el cual se denomina comprobante de liquidación remuneración.


Dictamen N°7301 de 12/12/94 “De acuerdo al Código el empleador debe entregar al trabajador un comprobante que contenga las menciones siguientes:

a) monto de la remuneración pagadab) forma cómo se determinóc) descuentos practicados.

De lo anterior se desprende que el legislador no ha impuesto otra formalidad alguna en la emisión del citado comprobante. Por ello, no resulta procedente imponer para la validez de dicho documento, una solemnidad no prevista por la ley, como sería la firma del trabajador. Esto ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia”.

El empleador puede requerir del trabajador, aun cuando no es obligatorio, que el dependiente firme tal comprobante como prueba de que percibe la cantidad indicada en el documento, pero tal firma no necesariamente implica que el trabajador está de acuerdo con dicha cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber firmado el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando dicho comprobante tenga impresa la leyenda que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer. En efecto, aceptar el hecho que el trabajador no pueda recurrir a los Servicios del Trabajo implicaría una renuncia a un derecho laboral (derecho a percibir íntegramente la remuneración), lo que no es posible conforme a lo señalado en el artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo, norma que establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Así las cosas, el trabajador que percibe una remuneración inferior a la que le correspondería en un determinado mes, aun cuando firme el comprobante de pago, tiene derecho a denunciar tal hecho a la Inspección del Trabajo respectiva para que se efectúe la correspondiente fiscalización.No existiría inconveniente legal para que el empleador entregue a los dependientes el comprobante de pago de remuneraciones por Internet, teniéndose presente que la impresión del documento para obtenerlo físicamente no necesariamente implicará que el trabajador esté de acuerdo con la cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando éste tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo, que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer.

Art. 55 CT En cuanto al tiempo, las remuneraciones de pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. La Lorena Varas Alfaro – Derecho Laboral - 2013 Página 16

periodicidad en el pago de la remuneración es la necesaria consecuencia de su carácter alimenticio.

En cuanto al lugar y oportunidad del pago de las remuneraciones, deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Sin embargo, se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas. En consecuencia debe deducirse que las partes no pueden acordar un cambio de lugar de pago y éste debe efectuarse siempre en el lugar de trabajo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 54 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal y sólo a solicitud del trabajador se pueden pagar con cheque o vale vista bancario a su nombre. De esta manera, el legislador obliga al empleador a que las remuneraciones que pague a sus dependientes se hagan en dinero efectivo, y solamente a requerimiento del propio trabajador se puede hacer con cheque o vale vista. Así, no podría el empleador imponer a sus trabajadores una modalidad distinta al pago en efectivo, salvo que por escrito el trabajador solicite el pago en cheque o vale vista bancario. Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 380/32 de 26.01.93, que no existe inconveniente jurídico para que el empleador, a solicitud de sus trabajadores les pague sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos de Redbanc siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección del Trabajo ha limitado el pago a través del sistema señalado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores, y, en segundo lugar, que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en que deba pagarse según el contrato. Finalmente, cabe señalar que el derecho a percibir la remuneración íntegra, en moneda de curso legal, es un derecho individual, de forma que si los trabajadores convienen con su empleador el pago de sus remuneraciones por el sistema de cajeros automáticos Redbanc, tal acuerdo resulta inoponible respecto del dependiente que no dio su autorización expresa para ello.

Dictamen N°467 de 30/1/85: “Cuando los trabajadores sujetos a un sistema de turnos no hubieren convenido con su empleador una hora para el pago de sus remuneraciones, éstas deberán pagarse dentro de la hora siguiente al término del respectivo turno”.

2. Garantías frente al empresarioArts. 58, 62 y 63.Esta garantía comprende las materias que se indican a continuación:

Descuentos a las remuneraciones: los descuentos que se puede efectuar a las remuneraciones del trabajador admiten la siguiente clasificación:

a) Legales u obligatorios: reciben esta denominación ya que el empleador se encuentra obligado a efectuarlas por mandato legal, sin que pueda excusarse de hacerlo bajo ninguna circunstancia, cuando concurren los supuestos necesarios para ello. Estos descuentos son los impuestos (ley de impuesto a la renta que grava las remuneraciones con el impuesto único al trabajo), las cotizaciones de seguridad social (Fonasa), las cuotas sindicales, las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos (AFP o IPS). Estos descuentos no se encuentran afectos a límite alguno.Lorena Varas Alfaro – Derecho Laboral - 2013 Página 17

b) A solicitud del trabajador: a solicitud escrita del trabajador el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de vivienda, cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o una cooperativa de vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o hijos. Para estos efectos se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

c) Convencionales: son aquellos que se efectúan de común acuerdo entre empleador y trabajador, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, y deben concurrir dos requisitos, el acuerdo debe constar por escrito y no pueden exceder el 15% de la remuneración total del trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a la remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

d) Prohibidos: se prohibe al empleador realizar descuentos de la remuneración del trabajador por concepto de arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno. Con esta prohibición se persigue que el trabajador perciba su remuneración en dinero y no en especies.

Publicidad: Art. 62, como medida de publicidad en el pago de las remuneraciones, se impone la obligación a todo empleador que tenga 5 o más trabajadores de llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Debe advertirse que el libro auxiliar de remuneraciones debe llevarse en los casos que el empleador tenga 5 o más trabajadores, en cambio, el registro control de asistencia y de horas trabajadas, debe llevarse siempre, cualquiera sea la cantidad de trabajadores.

Reajustabilidad de prestaciones morosas: Art. 63 CT, con el objeto de que las remuneraciones y otras prestaciones que se adeuden no se desvaloricen por la inflación, se establece que las remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones, devengadas por la prestación de servicios, que el empleador adeude al trabajador, se pagarán reajustadas en la variación experimentada por el IPC entre el mes que debieron pagarse y el mes precedente a aquel en que efectivamente se paguen. Las sumas adeudadas por el empleador, una vez reajustadas en la forma indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

Responsabilidad subsidiaria: el dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas a favor de los trabajadores de éstos. En los mismos términos el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos. El dueño de la obra, empresa o faena también responderá de iguales obligaciones que afecten a los


subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad anterior.

3. Garantías frente a los acreedores del trabajadorArt. 57 CT.Esta garantía trata de la inembargabilidad de la remuneración. El embargo según H.Alsina “es la afectación de un bien del deudor al pago del créditos en ejecución”.Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. Dicho principio general reconoce las siguientes excepciones:

a) Podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excede de 56 UFb) Podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones en los siguientes casos: tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente en el caso de hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de

su cargo tratándose de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su

servicio en calidad de trabajador.

4. Garantías para la familia del trabajadorArts. 57, 59 y 60 CT.

Embargabilidad de las remuneraciones: la inembargabilidad de las remuneraciones establecida en el art. 57 sufre una importante excepción a favor de la familia del trabajador, pues tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, se podrá embargar hasta el 50% de las remuneraciones del trabajador. Según el Código Civil se les debe alimentos por ley al cónyuge, descendientes, ascendientes y hermanos.

Manutención de la familia: para la mantención de la familia el trabajador podrá estipular en el contrato de trabajo la cantidad que asigna para tal efecto. Esto se aplica en aquellos casos que el trabajador deba ausentarse de su lugar de residencia en períodos prolongados, razón por la cual queda habilitado para ordenar que determinada parte de su remuneración sea entregada para la mantención de su familia. Igual ocurre para el caso de que el trabajador se encuentre separado de hecho y haciendo uso de la facultad que le concede la ley, asigne voluntariamente la cantidad necesaria para la mantención de su familia, sin exponerse a un juicio de alimentos.

Fallecimiento del trabajador: Al producirse la muerte del trabajador, generalmente quedan derechos pendientes, situación que es regulada por el Art. 60 CT en los siguientes términos:

a) Al fallecer el trabajador, las remuneraciones que se le adeuden, el empleador deberá pagarlas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia de costo de ellos.

b) Efectuado este pago, si queda un saldo y es inferior a 5 UTA, se deben pagar al cónyuge, a los hijos o a los padres, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

c) Si el saldo es igual o superior a 5 UTA, pasa a formar parte de la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario realizar todos los trámites relativos a la posesión efectiva, para obtener el pago de las prestaciones adeudadas.


LEY NÚM. 20.348 de 19 de junio de 2009

RESGUARDA EL DERECHO A LA IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES

"Artículo 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principiode igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten unmismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferenciasobjetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, enlas capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad oproductividad.

ORD Nº 3152/063

MAT.: Fija sentido y alcance de los artículos 42 a), 44 y 45 del Código del Trabajo, en el textofijado por la ley Nº 20.281 y del artículo transitorio de dicha ley

ANT.: Necesidades del Servicio.


DE : DIRECTORA DEL TRABAJO

A : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

Por necesidades del servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones contenidas en el artículo único y transitorio de la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial de 21 de Julio de 2008, el primero de los cuales modifica los artículos 42, letra a), 44 y 45 del Código del Trabajo.

1.MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 42, LETRA A) Y 44, INCISOS 1º Y 3º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

El artículo único de la ley precitada, en su número 1), modifica la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, en los siguientes términos:

"a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador."

A su vez, los incisos primero y tercero del artículo 44 del Código del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el Artículo único, Nº 2, de la ley Nº 20.281, establecen:

"La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42."

"El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo."

Del análisis conjunto de los preceptos legales citados se infiere, en primer término, que el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales.

Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser inferior al


ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima.

Para una mayor comprensión de la nueva normativa, se ha estimado necesario efectuar las siguientes precisiones:

1.1 Nuevo concepto de sueldo:

Lo expresado en el acápite anterior, autoriza para sostener que el nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador constituye un piso remuneracional para el trabajador por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya se ha expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales de trabajo.

La afirmación anterior, se corrobora plenamente con el estudio de la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281 en la cual se deja constancia expresa que la modificación a la norma contenida en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo tuvo por objeto " delimitar y diferenciar en el concepto de remuneración, aquellos componentes fijos de los variables, entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo".

Según lo manifestado por el Ejecutivo, "los elementos de la prestación de servicios, desde la perspectiva de las remuneraciones son dos: el cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador", agregando que "el sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al tiempo de prestación de sus servicios en la empresa, es decir, a la remuneración que tiene como correspondencia la prestación de los servicios en una jornada ordinaria pactada, dejando a otros elementos la compensación por la productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si el sobresueldo es la compensación por una mayor jornada que la ordinaria jornada extraordinaria, forzoso es concluir que el sueldo es la contraprestación de los servicios prestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, el sobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tanto como el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria."

En el mismo orden de ideas se expresa que el cambio legal propuesto apunta a determinar que el sueldo base que percibe el trabajador por sus servicios no puede ser inferior al mínimo legal, "sin perjuicio de que el resto de la remuneración se componga de elementos variables, que, en forma de incentivo recompensen una mayor productividad o mayores ventas o bien, un mejor aporte del trabador al crecimiento de las utilidades de la empresa".

De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definición contenida en la nueva letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:

a) Que se trate de un estipendio fijo;

b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo 10.

c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,

d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas, individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base, circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, una suma no inferior al ingreso mínimo mensual.Refuerza dicha conclusión, la historia fidedigna del establecimiento de la ley Nº 20.281. En efecto, consta en dicho texto que en el curso de la discusión en el Senado del respectivo proyecto, se introdujo una indicación a la letra a) del artículo 42 en el sentido de reemplazar la frase "es el estipendio" por "es todo estipendio".

De acuerdo a lo señalado por el autor de dicha indicación, H. Senador Andrés Allamand, el sentido de la misma "es ser inclusiva de todo otro bono de carácter fijo que reciba el trabajador y que forme parte de su remuneración mensual, para que no exista opción de que se rebaje la base del sueldo aduciendo que está compuesta por una serie de bonos."

En relación a dicha indicación el Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social hizo presente que la premisa del proyecto de ley "es que el ingreso mínimo mensual debe pagar el período de tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador. En consecuencia, en el entendido de que abarca los estipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornada laboral, la indicación no se aleja de la premisa antedicha. Un claro ejemplo en este sentido sería el de un bono que se otorga por la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues, en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosa que no sea cumplir con su jornada laboral para hacerse acreedor a ellos."


En el mismo orden de ideas, el asesor jurídico del Sr. Ministro del Trabajo y Previsión Social indicó "que el artículo 42 del Código del Trabajo reseña de un modo no taxativo, las formas de remuneración que pueden resultar más fácilmente identificables. A propósito del sueldo, en particular, se ha desarrollado y acogido tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial (administrativa y judicial) la concepción de la existencia de prestaciones asimilables al sueldo, que permite entender que todas aquellas prestaciones que reúnen las características enunciadas en la letra a) del referido artículo, aunque se denominen de otra manera, constituyen sueldo."

Tras la aclaración efectuada por los representantes del ejecutivo, la citada indicación fue retirada por su autor,todo lo cual consta en las páginas 5, 6 y 7 del Segundo Informe de la Comisión Trabajo y Previsión Social del H.Senado.

1.2 Aplicabilidad

Del análisis del nuevo concepto de sueldo, es dable inferir que la obligación a que se refiere el punto 1.1.,anterior, sólo resulta aplicable a los trabajadores (as) afectos a una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta lamáxima legal o la inferior pactada por las partes.

De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario señalar que la remuneración total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.

No obstante lo señalado en el párrafo precedente, la ley presume que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes situaciones:

a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus labores.

b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.

c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.

En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece que no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

La concurrencia de alguna de las situaciones que configuran las presunciones antes mencionadas produce los siguientes efectos:

1) El empleador se encontrará obligado a pactar con los respectivos trabajadores, una jornada ordinaria de trabajo.

2) Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en los términos establecidos en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, antes analizado, o proceder al ajuste de éste si se hubiere pactado uno inferior.

2. INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SUELDO BASE EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES( AS)

Para los señalados efectos, se hace necesario efectuar las siguientes distinciones:

2.1 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281, estén afectos exclusivamente a un sistema remuneracional de carácter fijo conformado por un sueldo base de monto inferior al ingreso mínimo mensual, más otros estipendios del mismo carácter.

Teniendo presente lo expresado en el punto 1.2 de este informe, los trabajadores que se encuentran en tal situación, tendrán derecho a percibir un sueldo base no inferior al valor del ingreso mínimo mensual, el cual, como ya se dijera podrá ser enterado considerando todos los estipendios que reúnan las condiciones que permitan calificarlos como tal.

De este modo, y a vía ejemplar, un trabajador que está afecto a un sueldo equivalente a $ 100.000 y que además percibe mensualmente un bono fijo nocturno de $ 30.000 y otro de $ 29.000 por puntualidad, con los cuales se completa el monto de $ 159.000, equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, actualmente vigente, no tiene derecho a exigir que el sueldo pactado, ascendente a $100.000, se incremente en $ 59.000, toda vez, que como ya se expresara, con los bonos fijos que percibe mensualmente se entera el valor de dicho ingreso mínimo.

No obstante lo anterior, es necesario consignar que en el evento de que en una determinada mensualidad el respectivo trabajador no perciba los referidos emolumentos por no haber laborado de noche en el primer caso o por no haber cumplido las condiciones que determinan su otorgamiento tratándose del bono de puntualidad, el


empleador estará obligado a pagarle un sueldo o sueldo base equivalente a $ 159.000, que constituye el piso remuneracional mínimo si el trabajador hubiere laborado la totalidad de los días que legalmente le hubiere correspondido dentro de dicho período mensual .

2.2.Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estén afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o tengan pactado un sueldo o sueldo base inferior al Ingreso Mínimo Legal, más estipendios variables.

Como ya se expresara al analizar el concepto de sueldo o sueldo base fijado por el nuevo artículo 42 a) del Código del Trabajo, este estipendio tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual el cual, como ya se señalara, podrá ser enterado con otros estipendios que reúnan las características analizadas en el punto 1.1. , o a la proporción de éste, en caso de que esté sujeto a la jornada ordinaria máxima legal o a una jornada parcial de trabajo, respectivamente.

Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo transitorio de la ley Nº 20.281, establece:

"Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean éstos individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones".

"Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste".

De la disposición legal precitada se infiere que el legislador ha establecido un plazo de seis meses contado desde la fecha de entrada en vigencia de la ley, para que los empleadores que a esta última fecha hubieren pactado, sea individual o colectivamente, sueldos base de monto inferior a un ingreso mínimo mensual, procedan a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deberá consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.

De la misma norma fluye que el señalado ajuste no puede significar en caso alguno una disminución de remuneraciones, entendiendo que existe tal disminución si una vez producido el ajuste el trabajador percibiera una remuneración menor a que aquella que le hubiere correspondido percibir en las mismas condiciones, antes de aquél.

En otros términos, el ajuste de remuneraciones que se encuentran obligados a efectuar los empleadores respecto de aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley estaban afectos a un sistema remuneracional integrado por un sueldo o sueldo base inferior al monto asignado al ingreso mínimo y remuneraciones variables, presenta las características y debe reunir las condiciones que se indican a continuación:

a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores.

b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el día 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281.

c) Debe reflejarse expresamente en la liquidación de remuneraciones.

d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mínimo mensual, sólo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables.

e) El referido ajuste no puede importar una disminución de las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a la que le habría correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste.

Ahora bien, no obstante que la disposición en análisis sólo regula la situación de aquellos empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley hubieren pactado sueldos base inferiores al valor del ingreso mínimo mensual, en opinión de esta Dirección, ella resulta también aplicable respecto de aquellos que a esa fecha hubieren convenido remuneraciones exclusivamente variables.

La señalada conclusión encuentra un primer fundamento en el carácter obligatorio que tras la modificación en análisis reviste el sueldo base, lo cual implica que los empleadores que se encuentren en tal situación deberán pactar necesariamente dicho estipendio que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual y efectuar el ajuste correspondiente con cargo a las remuneraciones variables.

Corrobora lo anterior, el estudio de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la cual aparece que el


establecimiento del plazo de seis meses a que se refiere la norma en comento, tuvo por objeto otorgar un período suficiente que permita al empleador adecuar las remuneraciones de su personal a la nueva normativa, situación que afecta de igual forma a los empleadores que hubieren pactado un sistema remuneracional exclusivamente variable.

A igual conclusión se llega si recurrimos al principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición". En efecto si el legislador estableció un plazo de seis meses desde la vigencia de la ley para que los empleadores ajusten los sueldos base de un monto inferior al ingreso mínimo, no existe inconveniente jurídico para sostener que el plazo de que se trata resulta también aplicable a aquellos empleadores que no hubieren convenido sueldo base alguno.

De esta manera, resulta dable concluir, que la norma prevista en el artículo transitorio de la ley Nº 20.181, rige tanto respecto de los empleadores que hubieren convenido sueldos base inferiores al ingreso mínimo mensual, como a aquellos, que no hubieren convenido tal estipendio.

En relación a la forma de efectuar el señalado ajuste sin que ello se traduzca en una contravención a la nueva normativa, se estima necesario señalar que, basándose en el ejemplo que sobre el particular aparece en el Segundo Informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del H. Senado en que se compara una liquidación de sueldo efectuada bajo la vigencia de la normativa vigente a la fecha, con otra, elaborada una vez efectuado el ajuste a que se refiere el artículo 1º transitorio de la ley 20.281, esta Dirección estima que la modalidad aplicable sería la siguiente:

Liquidación de remuneracionesantes del ajuste artículo 1ºtransitorio

Liquidaciónderemuneracionesunavezefectuadoajust


e.

Sueldo base pactado 120.000 Sueldo base pactado 120.000

Anticipo de gratificación 62.938 Ajuste Ley Sueldo base 39.000

Asignación de movilización 30.000 Ingreso mínimo 159.000

Comisión por ventas 438.992 Anticipo de gratificación 62.938

Asignación de movilización 30.000

Comisión por ventas 438.992

Ajuste Ley Sueldo base 39.000

Comisión efectiva 399.992

Total remuneración bruta 651.920 Total remuneración bruta 651.920

Descuentos legales 99.984 Descuentos legales 99.984

Total remuneración líquida 521.946 Total remuneración líquida 521.946


Del ejemplo antes señalado se desprende que el sueldo base pactado, de $120.000, era de un monto inferior al ingreso mínimo vigente ($159.000) y que el ajuste necesario para alcanzar dicha suma, ascendente a $39.000, se efectuó con cargo a lo percibido por el trabajador por concepto de remuneraciones variables que, en el caso propuesto, corresponde a comisiones por ventas ( $ 438.992).

Aparece igualmente que la suma que representa dicho ajuste se refleja en el ítem "ajuste ley sueldo base ", con lo cual se da cumplimiento a lo establecido en el citado artículo transitorio y que la suma total de la remuneración líquida percibida por el trabajador es de igual monto, antes y después de efectuarse el ajuste a que alude el mencionado precepto legal.

3. MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El Artículo único Nº 3 de la ley Nº 20.281, modifica el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo, en los términos siguientes:

"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones."

Por su parte, el inciso final del mismo artículo, previene:

"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35".

Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentemente transcritas se colige que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según corresponda, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.

Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificación introducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación de dicha norma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.

4. INCIDENCIA DE LA NUEVA NORMATIVA SOBRE SEMANA CORRIDA EN EL ACTUAL SISTEMA REMUNERACIONAL DE LOS TRABAJADORES (AS)

Para los efectos señalados, se hace necesario distinguir las siguientes situaciones:

4.1 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema remuneracional mixto

En relación a esta materia, cabe señalar que del análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.281, de la interpretación sistémica de sus normas, como también, de los argumentos que más adelante se señalan, aparece que respecto de la nueva normativa sobre semana corrida, rige en plenitud lo dispuesto en el artículo transitorio antes citado, el cual otorga a los empleadores un plazo de seis meses a partir de la fecha de entrada en vigencia de la citada ley, para efectuar el ajuste de remuneraciones a que dicha norma se refiere.

En efecto, el establecimiento del señalado plazo para la aplicación del artículo 42 letra a), del Código del Trabajo, incorporado por la ley en comento, que obliga a equiparar o establecer, según corresponda, un sueldo base equivalente al ingreso mínimo mensual, tuvo como fundamento permitir a los empleadores adecuar en forma gradual la estructura remuneracional de sus dependientes para conformarlo a las nuevas disposiciones que rigen la materia, lo que implica que el ajuste correspondiente a la diferencia, esto es, la diferencia entre sueldo base convenido y el monto del ingreso mínimo o el establecimiento de dicho estipendio en el caso de trabajadores afectos a un sistema remuneracional exclusivamente variable, debe hacerse con cargo a los emolumentos variables.

Ahora bien, si consideramos que dicha estructura remuneracional puede estar integrada tanto por componentes fijos como variables, resulta indudable que la modificación de los primeros incide sobre los segundos, emolumentos estos últimos sobre cuya base deberá efectuarse el cálculo de la semana corrida.

Teniendo presente todo lo expuesto, no podría sostenerse que el plazo en comento resulta aplicable para ajustar sólo uno de los componentes de la remuneración aquellos de carácter fijo, sin considerar los demás que conforman la respectiva estructura remuneracional, vale decir, los de naturaleza variable.


La conclusión a que se arriba en los párrafos precedentes se reafirma si aplicamos la regla práctica de interpretación de analogía o a pari, ya utilizada en acápites anteriores, la que, como se dijera, se expresa en el aforismo jurídico, "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición".

En efecto, si se tiene presente la finalidad perseguida por el legislador al establecer el plazo que nos ocupa, cual es, permitir una adecuación gradual de la estructura remuneracional de los dependientes a la nueva normativa, aparece claro que dicho plazo debe regir también respecto del beneficio de semana corrida, el cual, también constituye una remuneración que conforma dicha estructura.

Tal conclusión se refuerza aún más, si aplicamos la regla práctica de interpretación o aforismo jurídico denominado el absurdo, conforme al cual "debe rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, vale decir, cualquier conclusión contraria a la lógica".

Conforme a ello sería ilógico sostener que el plazo antedicho no resulta aplicable tratándose del beneficio de semana corrida, toda vez que ello conduciría al absurdo de que dicho plazo sólo regiría respecto de algunos de los componentes de la remuneración del trabajador (a) y no de todos los estipendios que integran su respectiva estructura remuneracional.

Ahora bien, las conclusiones anteriores, en orden a que la aplicación del plazo de seis meses, tanto para el ajuste del sueldo base, como para el pago de la semana corrida, tratándose de remuneraciones mixtas, las que se explican, según lo analizado, en razón de la necesaria coherencia y conexión que existe entre una situación y otra, resultan asimismo aplicables a aquellos casos en que, aún cuando no exista obligación de efectuar un ajuste del sueldo base, por ser éste superior al ingreso mínimo, sí existe obligación de pagar semana corrida a la luz de la nueva normativa.

Sostener lo contrario, conduciría al absurdo de estimar que, tratándose de trabajadores con sueldo base superior al ingreso mínimo que en principio son aquellos que perciben un mejor ingreso tendrían derecho a impetrar el beneficio de semana corrida con anterioridad a aquellos dependientes que a la fecha de entrada en vigencia de la ley tenían un sueldo base inferior al ingreso mínimo mensual, respecto de los cuales se aplica, como se señaló, el plazo de seis meses para que el empleador realice el ajuste, tanto en lo concerniente a la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo mensual, como al pago de la semana corrida.

Con todo, las consideraciones precedentemente expuestas, que inciden sobre el plazo para la aplicación de las normas contenidas en la ley Nº 20.281, no pueden entenderse en un sentido que implique considerar que frente a las nuevas disposiciones sobre pago de semana corrida, esto es, la obligación de pagar este beneficio respecto de las remuneraciones mixtas por la parte variable de las mismas, el empleador estaría facultado para efectuar una adecuación o ajuste de remuneraciones del mismo modo que en el caso de las nuevas disposiciones sobre sueldo base e ingreso mínimo mensual.

En efecto, como se ha señalado en el acápite Nº 2.2 precedente, tratándose de trabajadores sujetos a un sistema remuneracional exclusivamente variable o que tengan un sueldo base inferior al ingreso mínimo en el caso de estar afectos a un sistema remuneracional mixto, el legislador establece la obligación del empleador de proceder al ajuste de las diferencias existentes entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo, con cargo a los emolumentos variables, ajuste éste que, aunque no puede significar una disminución de las remuneraciones, puede hacerlo de forma unilateral.

Por el contrario, en lo referido a la semana corrida, el plazo de seis meses antes mencionado sólo rige para los efectos de determinar la fecha en que ha de comenzar a pagarse dicho estipendio a aquellos dependientes que perciben una remuneración mixta y que por efecto de la modificación introducida al artículo 45 del Código del Trabajo accedieron a tal beneficio, pero no para efectuar ningún ajuste unilateral del monto de las remuneraciones variables base de cálculo de la semana corrida— que afecte el pago de este beneficio, salvo el ajuste ya explicado, relacionado con la equiparación del sueldo base al ingreso mínimo, cuando ello sea procedente, y sólo en el sentido indicado.

De allí, que resulta razonable sostener en definitiva, que en lo referido a las nuevas normas sobre semana corrida, el plazo de ajuste sólo puede incidir en la fecha en que debe comenzar la obligación de pago de dicho beneficio, no autorizando en modo alguno al empleador para alterar unilateralmente la estructura del componente variable de la remuneración, rebajando las comisiones u otros estipendios variables, que conforman la base de cálculo de la semana corrida.

Por último, es del caso señalar que como el referido plazo de seis meses que el empleador dispone para comenzar a pagar el beneficio de semana corrida a los trabajadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley Nº 20.281 estaban afectos a un sistema remuneracional mixto, está ligado, como se ha señalado, necesariamente al plazo de seis meses que tiene el empleador para efectuar el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, naturalmente si el empleador efectúa el referido ajuste antes de cumplido el mencionado plazo de seis meses, deberá en la misma fecha comenzar a pagar el beneficio de semana corrida.

Conforme a todo lo expuesto, no cabe sino concluir que las nuevas normas sobre semana corrida incorporadas al artículo 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281 deben comenzar a regir en el plazo de seis meses contado


desde el 21 de julio de 2008, fecha de la publicación del señalado cuerpo legal o en el plazo menor en que el empleador hubiere efectuado el ajuste del sueldo base al ingreso mínimo mensual.

4.2 Situación de los trabajadores (as) que a la entrada en vigencia de la ley Nº20.281, estén afectos a un sistema exclusivamente variable

Por último, es preciso señalar, que en el caso de trabajadores remunerados exclusivamente en forma variable, y que de conformidad a lo dispuesto, tanto por el antiguo como por el nuevo inciso primero del artículo 45, del Código del Trabajo, estaban y están afectos al pago de la semana corrida, dicho pago debe continuar realizándose en la misma forma en que se venía haciendo, de suerte tal, que ni en razón del plazo de 6 meses establecido para el ajuste en materia de sueldo base e ingreso mínimo mensual, que en este evento implica la fijación del primero de un monto equivalente al segundo, ni en razón del ajuste necesario para alcanzar dicha suma, esto es, con cargo a los emolumentos variables, las remuneraciones de los trabajadores, incluyendo el pago de la semana corrida, puede verse disminuidas.

5. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE FUEREN CONTRATADOS A PARTIR DEL 21 DE JULIO DE 2008, FECHA DE ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY Nº 20.281

Según se señalara en acápites anteriores, el nuevo concepto de sueldo base establecido en la letra a) del artículo 42 del Código Trabajo rige a partir del 21 de Julio de 2008, de modo tal que toda contratación que se realice a contar de esa fecha debe contemplar necesariamente un sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual en caso de convenirse una jornada ordinaria de trabajo de 45 horas semanales o la proporción que corresponda si se pactare una jornada ordinaria de carácter parcial. Ello, atendido el carácter obligatorio que tiene el nuevo concepto de sueldo o sueldo base, elcual, como ya se expresara, constituye un piso remuneracional por el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo.

Teniendo presente lo expuesto, preciso es sostener que la norma transitoria contenida en la ley Nº 20.281, que otorga un plazo de seis meses para realizar el ajuste que en ella se prevé, ya analizada en el punto 2. de este informe, no rige respecto de los contratos que se celebren a partir de la fecha indicada, puesto que dicha norma sólo fue concebida para adecuar la estructura remuneracional de los dependientes contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones contenidas en la citada ley.

Por las mismas consideraciones anteriores, aquellos trabajadores que sean contratados a partir del 21 de Julio de 2008 y que pacten una remuneración mixta, conformada por un sueldo base mensual y remuneraciones variables, tendrán derecho, a partir de la misma fecha, a impetrar el beneficio de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero del artículo 45 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.281.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones introducidas a los artículos 42, letra a), 44 y 45 del Código del Trabajo por la ley Nº 20.281, como asimismo, del artículo transitorio de dicho cuerpo legal, es el que se contiene en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.,

PATRICIA SILVA MELENDEZ

ABOGADADIRECTORA DEL TRABAJO

ORD.: Nº 4565 / 094 /MAT.: Remuneración. Descuentos Permitidos. Tope general 45%.RDIC.: Fija sentido y alcance de los incisos segundo, y cuarto del artículo 58 del Código del Trabajo,incorporados por la ley Nº20.540, publicada en el Diario Oficial de 06.10.2011.ANT.: Pase Nº1952, de 11.10.2011, de Jefa de Gabinete Directora del Trabajo.FUENTES: Código del Trabajo, artículo 58. Ley Nº20.540, artículo único, publicada en el Diario Oficial del06.10.2011.

SANTIAGO,

DE : DIRECTORA DEL TRABAJOA : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN

Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º delartículo 58 del Código del Trabajo, incorporados a su texto por la ley Nº 20.540, publicada en el Diario Oficial


de 06.10.2011.

El artículo único de la ley citada ha modificado el artículo 58 del Código del Trabajo, incorporándole dosnuevos incisos, el 2º y el 4º, permaneciendo los restantes incisos sin alteración, salvo en su ordenamientoluego del agregado de aquéllos.

Como es sabido, el artículo 58 del Código del Trabajo regula los descuentos de las remuneraciones quecorresponde efectuar al empleador, y que se pueden clasificar desde el punto de vista de su exigibilidad endescuentos obligatorios, descuentos permitidos previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, ydescuentos prohibidos por la ley.

Ahora bien, mediante la modificación de la ley Nº 20.540 al artículo 58 del Código del Trabajo, se ha introducidoentre los descuentos permitidos previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, los destinados a gastos deeducación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus hijos, y para el pago de mutuos, créditos opréstamos otorgados por el empleador al trabajador para determinados fines específicos como estos mismosde educación, y para vivienda, y la fijación de un tope general máximo para los descuentos convenidos opactados.

Precisado lo anterior, cabe señalar que la ley Nº 20.540, ya citada, dispone:“Artículo único: Introdúcense las siguientes modificaciones en el artículo 58 del Código del Trabajo:

“1. Elimínanse, en su inciso primero, las oraciones que siguen después de su primer punto seguido, hasta supunto aparte.

“2. Incorpórase el siguiente inciso segundo nuevo, pasando el actual inciso segundo a ser tercero:

“Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrádescontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades paraser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación deltrabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuoso créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% deltotal de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar taldeducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicioeducacional respectivo.”

“3. Incorpórase el siguiente inciso cuarto, nuevo, pasando los actuales incisos tercero, cuarto, quinto,sexto y séptimo, a ser incisos quinto, sexto, séptimo, octavo y noveno, respectivamente:

“Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte delempleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto,del 45% de la remuneración total del trabajador.”

De esta manera, el texto actual del artículo 58 del Código del Trabajo, modificado por le ley Nº 20.540, dispone:

“El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones deseguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones coninstituciones de previsión o con organismos públicos.”

“Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrádescontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades paraser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del


trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuoso créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% deltotal de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar taldeducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicioeducacional respectivo.”

“Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de lasremuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de laremuneración total del trabajador.“Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte delempleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto,del 45% de la remuneración total del trabajador.”

“El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de lasremuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega demedicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no esténautorizadas en el reglamento interno de la empresa.”

“Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio queel empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o serviciosprestados a terceros en su establecimiento.”

“La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así comotambién los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivosefectos de comercio.”

“En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que hayamediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de lostrabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.”

“La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador,de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad aeste Código.”

Como ya se expresara, la norma legal en comento contempla los distintos tipos de descuentos que afectan a lasremuneración del trabajador, entre los cuales se encuentran aquellos que el empleador está obligado a efectuarsin intervención de éste, los facultativos, esto es, los que puede realizar contando con el acuerdo previo deltrabajador, que debe constar por escrito, y los prohibidos, vale decir, los que no procede efectuar pordisposición expresa de la ley.

A continuación, nos referiremos a estos distintos tipos de descuentos y al contenido de cada uno de ellos,conforme al texto actualizado del artículo 58 del Código, anteriormente transcrito:

1) Descuentos obligatorios:

De acuerdo al nuevo inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, el empleador mantiene la obligación deefectuar descuentos a las remuneraciones del trabajador por determinados conceptos que precisa la ley y porsu solo mandato. Ellos son:

a) los impuestos que las graven,


b) las cotizaciones de seguridad social,

c) las cuotas sindicales según la legislación respectiva, y

d) obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Al respecto, es posible inferir que tratándose de los conceptos anotados, la nueva normativa no introducemodificación alguna, manteniéndose inalterable, por ende, la obligación del empleador de efectuar talesdescuentos de las remuneraciones del trabajador por la sola disposición de la ley, sin que se requiera laautorización de éste.

No obstante lo anterior, cabe precisar que la ley Nº 20.540, suprimió del inciso 1º del artículo 58 del Código,como descuentos obligatorios los referidos a cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios poradquisición de viviendas, y las cantidades que el trabajador hubiere indicado para ser depositadas encuentas de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre, en una institución financiera o en una cooperativa devivienda, todos las cuales no podían exceder del 30% de la remuneración.

Pues bien, estos descuentos, con distinta comprensión y alcance, han sido mantenidos, y, aún más, ampliadosa otras finalidades, como las educacionales, o a servir préstamos concedidos por el empleador para losseñalados propósitos, aún cuando ya con un carácter facultativo para ambas partes:

2) Nuevos descuentos facultativos o permitidos:

La ley Nº 20.540 incorpora al inciso 2º del artículo 58 del Código, una nueva categoría de descuentos de talnaturaleza, los cuales requieren acuerdo entre el empleador y el trabajador, que debe constar por escrito ycorresponder a los siguientes conceptos o finalidades:

a. Gastos de vivienda:

En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:

1. Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;

2. Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el organismo receptor, losque podrían seguir siendo una institución financiera o una cooperativa de vivienda, como lo disponía elartículo 58 en su inciso 1º, antes de la modificación, u otros, que permita el logro del mismo objetivo;

3. Tope máximo de gastos para vivienda:

Cabe mencionar, que respecto de estos descuentos señalados en los números 1 y 2 anteriores, el texto delinciso 1º del artículo 58 del Código, antes de su modificación, contemplaba un tope de hasta el 30% de laremuneración total del trabajador, tope que bajo la actual legislación solo regiría en caso que el empleadorhubiere otorgado un mutuo o crédito al trabajador para financiar gastos relacionados con la vivienda , y otros,como los educacionales, según se desarrollará más adelante, por lo que por aquellos conceptos, actualmenteno existiría el tope especial del 30%, cuando se efectúan sin mutuo o crédito del empleador, por lo que estaríanafectos solo a un tope conjunto de descuentos de hasta el 45% de la remuneración total del trabajador, delnuevo inciso 4º del artículo 58 del Código.

b. Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus hijos.


Estos descuentos, que constituyen una de las principales innovaciones de la norma legal modificatoria,comprenden descuentos de las remuneraciones del trabajador de sumas destinadas a la educación de lassiguientes personas:

b.1. Beneficiarios

1. El propio trabajador o trabajadora;

2. La o/el cónyuge del trabajador o trabajadora.

3. Uno de sus hijos, teniendo presente que el legislador utiliza la expresión en singular “ alguno”. Talconclusión se corrobora con el análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.540, en cuya discusión se cambióla redacción del proyecto primitivo que se refería a uno o más hijos del trabajador, por la oración “alguno desus hijos”, la que quedó plasmada en el texto definitivo de dicho cuerpo legal.

b.2. Nivel Educacional.

Considerando que el texto de la ley se refiere a gastos educacionales sin efectuar distinción alguna, posible essostener que la nueva normativa resulta aplicable a cualquier nivel educacional, esto es, básica, media osuperior, conclusión que también se corrobora con la historia fidedigna de la ley Nº 20.540, en la cual constaque en la etapa de discusión del proyecto se eliminó la referencia a la educación superior a que se aludíainicialmente.

2. A. Facultad al Empleador para otorgar mutuos, créditos o préstamos al trabajador para fines específicos:

La nueva normativa contenida en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, faculta además alempleador para otorgar al trabajador mutuos o créditos sin interés, con las siguiente finalidades:

a. Financiar el pago de adquisición de vivienda;

b.Depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, y

c. Sumas destinadas a la educación del trabajador o trabajadora, sus cónguyes o alguno de sus hijos.

2. B. Formalidades

a. Deben ser acordados por las partes, por escrito;

b. Deben ser otorgados sin interés, y

c. Al no contemplar la ley plazos para los mutuos, créditos o préstamos, ni garantías, deberán ser las mismaspartes las que convengan tales aspectos.

2. C. Recuperación de los créditos. Requisito:

De conformidad al nuevo inciso 2º del artículo 58 en análisis, la recuperación por el empleador de las sumascorrespondientes a tales operaciones de crédito, podrá hacerse a través de descuentos de laremuneración del trabajador, los cuales podrán ser efectuados por éste siempre que pague la cuota del mutuo,crédito o préstamo, directamente a la institución financiera, o al servicio educacional respectivo en su caso.

2.D. Tope máximo de los descuentos por recuperación de créditos:


El tope máximo de los descuentos por concepto de préstamos para la adquisición de vivienda, para depósitosen cuenta de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador o trabajadora, su cónyuge o algunos desus hijos, y para recuperación de los créditos, mutuos o préstamos será hasta el 30% de la remuneraciónmensual del trabajador.

Cabe señalar, que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, manifestada, entre otros, en dictámenes Nºs.3516/113, de 28.08.2003, y 4681/206, de 20.08.1996, ha precisado que los préstamos efectuados por el empleadoral trabajador están sujetos al tope del 15% de la remuneración del trabajador, como lo establecía el inciso 2º delartículo 58 del Código del Trabajo, máximo actualmente modificado que deberá entenderse ampliado al 30% dela remuneración cuando corresponda a créditos, mutuos o préstamos del empleador para los finesespecíficos ya indicados, manteniéndose no obstante dicho tope de hasta un 15% cuando se deba a préstamosdel empleador efectuados con otras finalidades, como se trata en el número siguiente.

3. Descuentos facultativos del empleador y el trabajador previo acuerdo escrito, para efectuar pagos decualquier naturaleza:

Estos descuentos corresponden a los establecidos en el anterior inciso 2º del artículo 58 del Código, que luegode la modificación de la ley Nº 20.540 pasó a ser inciso 3º, por lo que se han mantenido, y se refieren a aquellosacordados entre el empleador y el trabajador para efectuar pagos de cualquier naturaleza, cuyos requisitos son:

a. Acuerdo entre empleador y trabajador que debe constar por escrito, y

b. El descuento por tal concepto está sujeto a un tope máximo del 15% de la remuneración total deltrabajador.

4. Descuentos prohibidos a las remuneraciones de los trabajadores por los conceptos siguientes:

a. Son los tratados en el actual inciso 5º del artículo 58, que correspondía al inciso 3º antes de la modificaciónde la ley Nº 20.540, por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega demedicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o multas no autorizadas en el reglamento internode la empresa.

b. Los contemplados en el actual inciso 6º, que correspondía al inciso 4º, antes de la modificación de la ley Nº20.540, por no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere autorizado recibir como medio depago por los bienes o servicios suministrados a terceros en su establecimiento.

c. Los considerados en el actual inciso 8º, anterior inciso 6º, por concepto de robo, hurto, pérdida odestrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, sin que haya mediado responsabilidad deltrabajador, los que en caso de efectuarse serán sancionados con la restitución del descuento al trabajador, enmontos reajustado, sin perjuicio de la multa administrativa que proceda aplicar de acuerdo al Código delTrabajo.

5. Tope máximo de los descuentos que puede hacer el empleador de la remuneración del trabajador,cualquiera sea el fundamento de los mismos como resultado de los acuerdos a que puedan llegar al respecto.

El nuevo inciso cuarto, que la ley en análisis introduce al artículo 58 del Código del Trabajo, incorpora un topemáximo para efectuar descuentos sobre las remuneraciones del trabajador, cualquiera sea el fundamento de losdescuentos convencionales o facultativos, entre los cuales se encuentran los acordados con el trabajador paraadquisición de vivienda, o para ser depositados en cuentas de ahorro para la vivienda, para la educación deltrabajador y de los demás beneficiarios, para descontar los mutuos, créditos o préstamos concedidos por elempleador para los mismos fines, y descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, todos los cuales


en conjunto no podrán exceder del 45 % de la remuneración total del trabajador.

De esta forma, de acuerdo a este tope máximo de descuentos, se deriva que habrá que determinar en cada casoen primer término el monto de los descuentos que afecten la remuneración total del trabajador, para luegoestablecer el saldo o margen de porcentaje de descuentos que proceda pactar por los restantes descuentosfacultativos convenidos con el trabajador, ya señalados en el presente dictamen, de modo tal, que en suconjunto, no se exceda el 45% de la remuneración total de éste.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consideraciones efectuadas,cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del artículo 58 del Código del Trabajo,incorporados a su texto por le ley Nº 20.540, es el señalado en el cuerpo del presente oficio.

Saluda a Ud.

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO ABOGADA DIRECTORA DEL TRABAJO

ORD.: Nº 2263 / 037 /MAT.: Remuneración. Calificación de beneficios. Caja de Mercadería y litros de leche semanal.RDIC.: Los beneficios denominados “caja de mercadería” y “litros de leche semanal” pactados en el contratocolectivo suscrito el 15 de marzo de 2010 entre la empresa Henkel Chile Limitada y el Sindicato de Trabajadoresde la misma constituyen remuneración, y por ende, las cotizaciones previsionales respectivas son de cargo deltrabajador, encontrándose el empleador obligado a practicar el descuento correspondiente.

Mediante presentación del antecedente 2) Ud. ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección acerca de silos beneficios pactados en el contrato colectivo suscrito el 15 de marzo del año 2010 entre la empresa HenkelChile Limitada y el Sindicato de Trabajadores de la misma, denominados “caja de mercadería” y “litros de lechesemanal” constituyen remuneración en los términos del artículo 41 del Código del Trabajo y de cargo de quiénserían las cotizaciones previsionales e impuestos que los afectan.

Al tenor de la cláusula contractual preinserta y del Anexo II del instrumento colectivo en análisis tenido a lavista, es posible afirmar que el empleador se ha obligado a entregar a los trabajadores, cada tres meses en elaño, una caja con mercadería compuesta de diversos productos para alimentación y algunos para aseo, comoasimismo, a hacer entrega semanal a cada trabajador de una cierta cantidad de litros de leche en relación a ladistribución de la jornada de trabajo en que se desempeñen.

De lo expuesto precedentemente, es posible concluir, en opinión de este Servicio, que los beneficiosdenominados “caja de mercadería” y “litros de leche semanal” pactados en el contrato colectivo citado, sonestipendios avaluables en dinero, tienen por causa el contrato de trabajo, y no se encuentran excluidosexpresamente del concepto de remuneración por el precepto legal en comento, razón por la cual, al tenor de lamisma norma, cabe concluir que constituyen remuneración.

Precisado lo anterior y para efectos de determinar a quién corresponde hacerse cargo de las cotizacionesprevisionales e impuestos que recaen sobre los beneficios materia de este oficio, se debe estar a lo previsto porel inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo.

Del análisis de la disposición preinserta se infiere, que el legislador ha establecido determinados descuentosque el empleador se encuentra obligado a practicar a las remuneraciones, entre los cuales menciona lascotizaciones previsionales, de suerte que éstas resultan en definitiva, de cargo del respectivo dependiente.


Ahora bien, en cuanto a los impuestos que gravan a las remuneraciones, cabe señalar que este Servicio carecede competencia para pronunciarse al respecto, toda vez que, su conocimiento se encuentra entregado alServicio de Impuestos Internos.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmplemeinformar a Ud. que los beneficios denominados “caja de mercaderías” y “litros de leche” pactados en elcontrato colectivo suscrito el 15 de marzo de 2010 entre la empresa Henkel Chile Limitada y el Sindicato deTrabajadores de la misma, constituyen remuneración, y por ende, las cotizaciones previsionales respectivasson de cargo del trabajador, encontrándose obligado el empleador a practicar el descuento correspondiente.

Saluda a Ud.,

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TOROABOGADADIRECTORA DEL TRABAJOIVS/MAOM/ARC/

ORD.: Nº 2093 / 033 /MAT.: Remuneración. Periodicidad de Pago. Anticipación.RDIC.: En el evento que el día de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadores recaiga endomingo o festivo necesariamente debe anticiparse al viernes inmediatamente anterior a la fecha de pago.SANTIAGO, 13.MAYO.2011

Mediante presentación del antecedente 5) Ud. ha solicitado que esta Dirección determine si en el evento que eldía de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadores recaiga en domingo es jurídicamenteprocedente postergar el mismo al día siguiente hábil o si, por el contrario, debe adelantarse al día viernesanterior.

De esta forma a la luz de las normas legales y jurisprudencia administrativa citadas posible es concluir que enel evento que el día de pago de las remuneraciones recaiga en domingo, necesariamente debe anticiparse elpago al viernes inmediatamente anterior, toda vez que, de lo contrario aparecería excediendo la periodicidadmáxima prevista por el legislador para el pago de las remuneraciones.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmplemeinformar a Ud. que, en el evento que el día de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadoresrecaiga en domingo o festivo, necesariamente debe anticiparse al viernes inmediatamente anterior a la fecha depago.

Saluda a Ud.,

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TOROABOGADADIRECTORA DEL TRABAJO

ORD.: __2314______/____038_____/MAT.: Indemnización legal por años de servicio. Base de cálculo. Exclusión de Asignación colación,movilización y otras.RDIC.: Las asignaciones de colación y de movilización, como los demás estipendios contenidos en el inciso 2ºdel artículo 41 del Código del Trabajo, bajo las condiciones señaladas en este Oficio, no deben incluirse en la


base de cálculo para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y de años de servicio, enaplicación de lo dispuesto en el artículo 172 del mismo Código.Reconsidérase, en lo pertinente, los dictámenes de esta Dirección Nºs. 2745/042, de 09.07.2009; 3011/055, de17.07.2008; 1012/49, de 16.03.2001; 2982/159, de 08.06.1999, y 4466/308, de 21.09.1998, y cualesquiera otro quecontenga doctrina similar incompatible con el tenor del presente dictamen.ANT.: 1) Pase Nº 986, de 23.05.2011, de Directora del Trabajo;2) Pase Nº 7, de 28.03.2011, de Jefa Unidad de Control Jurídico;3) Memo. Nº 39, de 15.03.2011, de Jefa Departamento de Relaciones Laborales;4) Memo. Nº 44, de 09.03.2011, de Jefa Departamento Jurídico.FUENTES: Código del Trabajo, arts. 41 y 172, inciso 1º. Código Civil, arts. 20 y 22.CONCORDANCIAS: Dictámenes Nºs 4360/238, de 24.07.1997; 465/12, de 23.01.1995 .


DE : DIRECTORA DEL TRABAJOA : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCION

Por razones de buen servicio se ha estimado necesario emitir nuevo pronunciamiento acerca de laprocedencia que las asignaciones de colación, de movilización, y en general, las referidas en el inciso 2º delartículo 41 del Código del Trabajo, sean consideradas en la base de cálculo establecida en el artículo 172 delmismo Código, para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicioaludidas en la misma disposición legal.

Ha sido motivo principal para la emisión del presente dictamen, la reciente, uniforme y reiterada jurisprudenciaemanada de los Tribunales Superiores de Justicia sobre la materia, especialmente de la Corte Suprema, alconocer recursos de unificación de jurisprudencia, interpuestos en conformidad al artículo 483 del Código delTrabajo. Este recurso fue incorporado a nuestro ordenamiento jurídico laboral con motivo de la última reformaprocesal laboral de las leyes Nºs. 20.087 y 20.260, de 2006 y 2008, respectivamente, y propende justamente aque no haya distintas interpretaciones respecto de un mismo instituto jurídico, como, por ejemplo, el conceptode remuneración.

En los mencionados recursos se ha resuelto, de modo coincidente, que la interpretación acertada del artículo172 del Código del Trabajo es aquélla que lo armoniza con el artículo 41 del mismo Código, de modo tal que noprocede incluir en las indemnizaciones por término de contrato los estipendios que no constituyenremuneración, de conformidad a esta última disposición, doctrina que se ha estimado conveniente acoger.En efecto, lo expuesto consta de fallos de la Corte Suprema recaídos en recursos de unificación dejurisprudencia, como son, entre otros, los de fecha 26 de enero de 2011, Rol Nº 73622010, autos “ ZúñigaNúñez con Transportes Aéreos del Mercosur S.A.,; de 30 de noviembre de 2010, Rol Nº 60742010, autos“Alarcón Cortes con Análisis y Servicios S.A.”, y de 21 de abril del 2010, Rol Nº 9603/2009, autos “ VegaMontenegro con Análisis y Servicios S.A.”, al exponer : “ Que la inteligencia conjunta y sistemática que hadado esta Corte Suprema a las disposiciones referidas ( artículos 172 y 41 ), la que sirve de sustento alrecurso en estudio y aparece plasmada en los fallos acompañados, se aparta de la primacía que los juecesde la instancia le reconocen a la norma del artículo 172 del Código del Trabajo por sobre el artículo 41,del mismo cuerpo legal, y que conduce al desconocimiento de la naturaleza de las asignaciones de que setrata, claramente establecida en el precepto que define las remuneraciones para efectos generales,contrariándola finalmente al incluirlas en la base de cálculo de los resarcimientos por término decontrato.”

Otros fallos de la Corte Suprema, con similar criterio, recaídos al conocer recursos de casación en el fondo,son, entre otros, los de fecha 21 de diciembre del 2010, Rol Nº 69952010, autos “ Lisboa Jara con Buses GranSantiago S.A.”; de 26 de enero del 2009, Rol Nº 6802/2008, causa “Romero Astorga con Multitiendas Corona


S.A.”; de 2 de julio del 2008, Rol Nº 1054/2008, juicio “Contreras Martínez con Servicios y Promociones Ltda.”;de 19 de junio del 2008, Rol Nº 26362008, autos “ Azócar Badilla con Sodexho Chile S.A.” de 21 denoviembre del 2007, Rol Nº 944/2007, causa “Bernal Valdebenito con Sociedad ConstruccionesIngeniería Neut Latour y Cía. S.A.”, y de 23 de julio de 2007, Rol Nº 2476/2006,autos “Garrido Concha conCervecerías CCU Chile Ltda.” casación de oficio. Igualmente, aunque en un aspecto distinto, el fallo de 13 deenero de 2011, de apelación en recurso de protección contra el Centro de Conciliación y Mediación deValparaíso, Rol Nº 9179/2010, resuelve que la Dirección del Trabajo carece de competencia para exigir que lasasignaciones ya analizadas se incluyan en las indemnizaciones mencionadas, por importar calificacionesjurídicas que corresponde efectuar exclusivamente a los tribunales de justicia.

La jurisprudencia anterior ha aconsejado a esta Dirección instar por una debida coherencia y armonía en ladeterminación del sentido y alcance de una misma disposición legal laboral, por parte de los órganosinstitucionales facultados legalmente para hacerlo, como son los Tribunales Superiores de Justicia y laDirección del Trabajo, a fin de permitir una más expedita y mejor aplicación de la norma, y proporcionar a la veza las partes contratantes mayor seguridad jurídica.

En cumplimiento del propósito antes enunciado, se ha efectuado un reestudio de las disposiciones legalespertinentes, según se expone a continuación:

El artículo 172, inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:

“ Para efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la últimaremuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por laprestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones deprevisión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, conexclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que seotorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos denavidad.”

De la disposición legal citada se desprende que, para los efectos de calcular la última remuneración mensualpara determinar la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, debe considerarsetodo estipendio que necesariamente tenga el carácter de remuneración, por cuanto ésta constituye su base decálculo, siempre que sea de carácter mensual, que responda específicamente a la prestación de servicios deltrabajador, y que si se trata de una remuneración consistente en una regalía o en especie, se encuentredebidamente avaluada en dinero, incluyendo, finalmente, las imposiciones o cotizaciones previsionales o deseguridad social, de cargo del trabajador.

Como es dable apreciar, si bien el artículo 172 en análisis, contiene una norma relativa a la base de cálculo delas indemnizaciones legales por término de contrato, no lo es menos que dicho precepto ha precisado también,requisitos o condiciones que deben reunir los beneficios o estipendios que se pagan por la prestación de losservicios para integrar dicha base de cálculo, constituyendo el primer requisito o condición, que integren laúltima remuneración mensual, como aparece de la disposición legal transcrita y comentada.

Ahora bien, acorde a que: “ las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el usogeneral de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido expresamente para ciertasmaterias, se les dará en éstas su significado legal” ( art. 20 del Código Civil ), se hace procedente consignar alrespecto, que el artículo 41 del Código del Trabajo, define la remuneración, al señalar : “ Se entiende porremuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero quedebe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

“ No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de


herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, laindemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar alextinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causadel trabajo.”

Al tenor de la disposición legal antes citada, y teniendo presente que las asignaciones de colación ymovilización como otros estipendios señalados en la misma, por mandato expreso del legislador, no conformanel concepto legal de remuneración, según lo dispuesto en el transcrito inciso 2º del artículo 41 del Código,posible resulta convenir que tales beneficios al no cumplir con el primer requisito exigido por el artículo 172, delCódigo, para considerarlos incluidos en la base de cálculo de las indemnizaciones ya mencionadas, noprocede tenerlos en cuenta en la última remuneración mensual devengada para el cálculo del monto de lasindemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicios.

Cabe agregar, que sostener la primacía perentoria del artículo 172 del Código, en cuanto que para el cálculo delas indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicios se deba considerar en la últimaremuneración mensual todo lo que estuviere percibiendo el trabajador, aún cuando fuere excluido de modoexpreso del concepto legal de remuneración, del artículo 41 citado, no se guardaría conformidad con el artículo22 del Código Civil, que ordena que en la interpretación de la ley, en relación a sus distintas “partes“, debehaber “ entre todas ellas la debida correspondencia y armonía”, es decir, en el caso, la interpretación yaplicación de las disposiciones legales de los artículos 172 y 41 del Código, debe ser conjunta ycomplementaria, para evitar incoherencias respecto de un mismo instituto laboral como es el concepto deremuneración, ya que en el evento contrario, los pagos de que se trata no serían remuneración durante lavigencia y aplicación del contrato, pero sí tendrían esta naturaleza una vez terminado éste, para el pago de lasindemnizaciones correspondientes.

A mayor abundamiento, aún en el evento de que se estimara que el artículo 172 del Código, para los efectosque en el mismo se consigna, establece un concepto especial de remuneración, conforme al cual debecomprenderse en él “ toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de susservicios,” lo que haría inaplicable el concepto de remuneración del artículo 41 citado, se arribaría siempre asimilar conclusión, en orden a que las asignaciones y pagos en referencia no forman parte de la base de cálculode las indemnizaciones por término de contrato, por cuanto ellas no tienen como causa directa la prestación delos servicios del dependiente, requisito exigido en el mismo artículo 172. En efecto, en el caso de lasasignaciones de colación, movilización y otros pagos aludidos en el inciso 2º del artículo 41, todos tienen porobjeto compensar un gasto en que incurre el trabajador por causa del trabajo, como sería por su alimentación otraslado, entre otros, pero no obedecerían propiamente a la retribución de la prestación de los servicios.

Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina de este Servicio, manifestada, entre otros, en dictamen Ordinario Nº465/12, de 23.01.1995, permite sostener que una conclusión como la precedentemente enunciada resultavaledera, considerando el carácter compensatorio de los beneficios en análisis, cuando su monto sea razonableen relación a la finalidad para la cual han sido establecidas, esto es, entregar al dependiente una sumaequivalente al costo real o al gasto que implique al mismo el alimentarse mientras desempeña sus labores, otrasladarse hacia y desde su lugar de trabajo.

De esta suerte, y tal como lo ha estimado la Superintendencia de Seguridad Social en materia de noimponibilidad de las mismas asignaciones de colación y de movilización, según consta, entre otros, en sudictamen Nº 3554, de 03.10.1983, si bien dichas asignaciones han sido expresamente excluidas del concepto deremuneración, adquirirán, sin embargo, tal carácter en la medida que las sumas otorgadas por tales conceptosexcedan el gasto razonable y prudente en que debe incurrir el trabajador para dichos efectos.

Se considera que resulta aplicable en la especie el mismo predicamento anterior, esto es, si las asignacionesmencionadas sobrepasan un monto razonable y prudente atendido el gasto al cual están destinadas, apreciado


caso a caso, el excedente debería seguir el tratamiento de la remuneración, y por ello, integrar la base decálculo para el pago de las indemnizaciones aludidas por término de contrato.

Similares razonamientos es posible aplicar respecto de otros pagos como la asignación de pérdida de caja, dedesgaste de herramientas, los viáticos, si todos ellos participan del mismo carácter, y significan “devolucionesde gastos en que se incurra por causa del trabajo, como criterio general de exclusión del concepto deremuneración, como lo precisa el artículo 41, inciso 2º del Código del Trabajo.

Por consiguiente, de conformidad a lo expuesto, disposiciones legales y jurisprudencia citadas, cúmplemeinformar a Ud. que las asignaciones de colación y de movilización, como los demás estipendios contenidosen el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo, bajo las condiciones señaladas en este Oficio, no debenincluirse en la base de cálculo para el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y de años deservicio, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 172 del mismo Código.

Reconsidérase, en lo pertinente, los dictámenes de esta Dirección Nºs. 2745/042, de 09.07.2009; 3011/055, de17.07.2008; 1012/49, de 16.03.2001; 2982/159, de 08.06.1999, y 4466/308, de 21.09.1998, y cualesquiera otro quecontenga doctrina similar, que sea incompatible con el tenor del presente dictamen.

Saluda a Ud.,

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO ABOGADA DIRECTORA DEL TRABAJOIVS/MAOM/JDM/jdmDistribución:

Jurídico Partes Control Boletín Deptos. D.T. Subdirector U. Asistencia Técnica XV Regiones Sub Jefe Departamento de Inspección Jefe Unidad de Conciliación Sr. Jefe Gabinete Ministra del Trabajo y Previsión Social Sr. Subsecretario del Trabajo.


4remuneraciones

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