4.24. relacion entre motivacion y satisfacciÓn … · humana hacia el logro de objetivos. koontz,...

Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014

1420

4.24. RELACION ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCIÓN LABORAL, EN

TRABAJADORES PUBLICOS

Autores:

CHIANG VEGA, MARÍA MARGARITA 1

GÓMEZ FUENTEALBA, NELLY M. 2

LEÓN VILLA, JESICA 3

1 Doctora en Recursos Humanos. Universidad del Bío-Bío. Concepción. Chile. [email protected]

2 Magíster en Estadística. Facultad de Ciencias. Universidad del Bío-Bío. Concepción. Chile.

[email protected].

3 Magíster en Gestión de Recursos Humanos y Habilidades Directivas. Universidad del Bío-Bío.

Concepción. Chile

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]


1421

RESUMEN

El objetivo de este estudio es: Analizar la relación que existe entre factores de la Motivación y la

Satisfacción Laboral, en funcionarios Públicos de la Región del Biobío. Para lograr el objetivo se realizó

un estudio empírico descriptivo correlacional. El instrumento de medición utilizado es una encuesta

compuesta por dos cuestionarios: Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D (1976) y Escala

de Satisfacción Laboral desarrollada por Chiang, Salazar, Martín y Núñez, (2008 - 2011). La población

sobre la cual se realizó el estudio está constituida por 169 trabajadores de 2 Instituciones públicas de

la Región del Biobío. La muestra está compuesta por 104 trabajadores, lo que equivale a un 61,5%

del total.

Las hipótesis de la investigación son las siguientes:

Hipótesis 1: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Motivación en su

trabajo.

Hipótesis 2: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Satisfacción Laboral en

su trabajo.

Hipótesis 3: Existe una relación entre Motivación al trabajo y Satisfacción Laboral.

Los resultados permiten decir que las hipótesis 1 y 2 se aceptan y la hipótesis 3 se acepta

parcialmente.

Palabras claves: Motivación, satisfacción laboral y trabajadores del sector público.


1422

INTRODUCCIÓN

El estudio de las variables que influyen en el comportamiento de las organizaciones permite conocer,

diagnosticar y de esa forma intervenir, cuando sea necesario, de una forma eficiente y efectiva. Para

ello, se requiere observar cómo se presentan en la realidad estas variables del comportamiento

organizacional.

Esta investigación estudia los constructos Motivación y Satisfacción Laboral, los cuales pueden

condicionar el comportamiento y desempeño de los trabajadores en sus ambientes laborales, los

resultados obtenidos pueden ser el marco que sustente la elaboración de nuevas y efectivas

estrategias de desarrollo para los trabajadores, permitiendo su bienestar y, al mismo tiempo, lograr

los objetivos institucionales.

Luego el objetivo de este estudio es: Analizar la relación que existe entre factores de la Motivación y

la Satisfacción Laboral, en funcionarios Públicos de la Región del Biobío.

ANTECEDENTES TEÓRICOS

A) MOTIVACIÓN

La palabra Motivación, es un concepto utilizado frecuentemente para señalar que hay estímulos que

hacen realizar acciones para satisfacer necesidades individuales, colectivas y sociales; ello llevado al

contexto del comportamiento permite señalar que es el motor que nos provoca a realizar una acción,

en diferentes ámbitos de nuestra vida, incluyendo el plano laboral.

Desde esta perspectiva, la motivación implica el movimiento interno que guía hacia metas o fines

determinados; donde se supone una culminación o un objetivo que se persigue. A la Motivación se

le asocian los conceptos de la voluntad e interés, donde la voluntad está dada en que las personas

persistan y tenga claro un objetivo y realicen acciones concretas para realizarlo, a pesar de los

obstáculos que se presenten o los recursos que ello demande. Por su parte, el interés está vinculado

a que las personas se van a movilizar si los objetivos que se le plantean, responden a necesidades

sentidas por ellos, donde estos se hacen cargo de los costos que conlleva perseguir este objetivo, ya

que se tiene el convencimiento y compromiso personal del individuo, para realizar estas acciones.

En la Tabla N° 1, se presentan algunas definiciones de motivación:


1423

TABLA N° 1:

Definiciones de Motivación

Autor Año Definición

Solana, R. 1993 Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,

fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué

vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

Greenberg, J. y

Baron, R.

1995 Conjunto de procesos que activan, dirigen y mantienen la conducta

humana hacia el logro de objetivos.

Koontz, H. y

Weihrich, H.

1999 La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie

de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir

que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que

realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e

inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

Robbins, S. 2004 Proceso que da cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del

esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Majluf, N. 2011 La Motivación es una fuerza interior que mueve al individuo a actuar

de una determinada manera con el fin de satisfacer sus necesidades

personales, las que se perciben como una carencia, una tensión, un

estado de desequilibrio, una deficiencia de índole fisiológica,

cognitiva, psicológica o social.

Al analizar la definición de Majluf, se observa que tiene un acento en las carencias o desequilibrios

que movilizan hacia un objetivo. Desde este punto de vista, la motivación es el motor de la conducta,

ya que tiene componentes intrínsecos, donde los individuos son capaces de movilizarse en pro de sus

objetivos personales y sociales. Lo cual es apoyado o impulsado por factores externos que facilitan

u obstaculizan esta movilización en cada sujeto. Al llevar este análisis al contexto laboral, se puede

explicar por qué existen diferencias en la calidad del trabajo, entre personas en igualdad de

condiciones, ya que analizando los factores motivadores de cada uno de ellos, se puede conocer los

factores que generan estas diferencias.

B) SATISFACCIÓN LABORAL


1424

El constructo Satisfacción Laboral es uno de los más estudiados durante mucho tiempo en el ámbito

del comportamiento organizacional, y su relevancia se vincula con que tiene influencia sobre

importantes variables organizacionales, que tienen impacto en el funcionamiento de estas.

Según Peiró (2000), la satisfacción laboral (o satisfacción con el trabajo) se trata de la actitud

relacionada con el trabajo que más atención ha recibido por parte de la investigación. Aunque el

estudio sistemático de su naturaleza y sus causas comienzan recién en la década de los treinta,

algunos autores ya habían estudiado diversas actitudes de los empleados frente a diferentes aspectos

del trabajo.

A continuación, se mencionan algunas definiciones en la Tabla N° 2:

TABLA N° 2

Definiciones de Satisfacción Laboral

Autor Año Definición

Locke, E. 1976

La satisfacción laboral es un estado emocional positivo o placentero

resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales

del sujeto o como respuesta afectiva de una persona a su propio

trabajo.

Blum, M.

y

Naylor, J.

1982

La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que

tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el

reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a

otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición

social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales,

políticas y sociales.

Loitegui, J. 1990

La satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que

depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto

de las características y especificidades del trabajo que realiza.

Bravo, M., Peiró,

J. y Rodríguez, I. 1996

Entienden la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de

actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo;

estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o

hacia facetas específicas del mismo.

Larrainzar, M.

Miñarro, J. 2001

La satisfacción laboral está compuesta por el conjunto de

comportamientos, sensaciones que los miembros de la organización


1425

Molinos, F. y

Verdú, M.

tienen frente a su trabajo, centrándose en la percepción individual,

la valoración afectiva de las personas de una organización frente al

trabajo y a las consecuencias que se derivan de él.

Robbins, S. 2004 La satisfacción laboral es la actitud general del individuo hacia su

trabajo.

Davis y Newstrom 2007

La satisfacción en el trabajo como un conjunto de sentimientos

favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados

perciben su trabajo.

Como se observa este concepto tiene múltiples acepciones y ha sido definido según la óptica de los

diferentes autores que lo han estudiado, sin embargo, hay factores tanto intrínsecos como

extrínsecos en los seres humanos que condicionaran el grado en que cada individuo percibe la

satisfacción laboral. Así, La satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que

se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo.

Un estudio que muestra la relación entre motivación y satisfacción es el de Cuadra y Veloso (2010),

ellos estudiaron el impacto del Grado de Supervisión como variable moderadora de la relación entre

liderazgo, motivación, satisfacción y clima organizacional. En este estudio, el Grado de Supervisión se

conceptualizó como un constructo con dos polos, estrecho o lejano. De acuerdo con esto, se da una

supervisión estrecha cuando el líder pasa mucho tiempo con sus colaboradores y tiene una gran

influencia sobre cómo ejecuten su trabajo. El caso contrario, daría cuenta de una supervisión lejana.

Los resultados encontrados evidencian que el impacto del liderazgo sobre variables como la

motivación, satisfacción y clima laboral está fuertemente mediado por el Grado de Supervisión.

MATERIALES Y MÉTODOS

Metodología

Para lograr el objetivo se realizó un estudio empírico descriptivo correlacional. Para recolectar los

datos se utilizara la técnica de la encuesta, a través de un cuestionario, el cual será personal, anónimo,

auto aplicado y sin control de tiempo.

Las hipótesis de la investigación son las siguientes:


1426

Hipótesis 1: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Motivación en su

trabajo.

Hipótesis 2: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Satisfacción Laboral en

su trabajo.

Hipótesis 3: Existe una relación entre Motivación al trabajo y Satisfacción Laboral.

Instrumentos de recolección de datos

El instrumento de medición utilizado es una encuesta compuesta por dos cuestionarios:

a) Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D (1976). Mide el nivel de Motivación y está basada

en los planteamientos teóricos de David McClelland y fue diseñada con la técnica de escala Likert.

Consta de 15 ítems, cada uno de los cuales contiene una afirmación para ser calificada por el

entrevistado en una escala cualitativa de 1 a 5, dándole mayor puntuación cuanto más de acuerdo

esté con la afirmación planteada. Los puntajes obtenidos, acorde con las normas establecidas en la

aplicación del instrumento, permiten clasificar el grado de motivación laboral sumando los puntajes

obtenidos en cada una de las 15 preguntas, por lo que se tiene un nivel de motivación: Alto (de 50 a

75), Medio (de 49 a 25) y Bajo (menor de 25). Según la calificación asignada a cada una de las 15

preguntas es posible conocer si la necesidad predominante en la Motivación es de logro, poder o

afiliación.

b) Escala de Satisfacción Laboral desarrollada por Chiang, Salazar, Martín y Núñez, (2008 - 2011).

Donde los trabajadores responden utilizando un formato de respuesta de tipo Likert de cinco puntos,

desde nada satisfecho a muy satisfecho. Este instrumento está conformado por 44 ítems repartidos

en 10 factores, Satisfacción por el trabajo en general (11 ítems), Satisfacción con el ambiente físico

de trabajo (7 ítems), Satisfacción con la forma como se realiza el trabajo (6 ítems), Satisfacción con

las oportunidades de desarrollo (6 ítems), Satisfacción con la relación con el jefe (4 ítems),

Satisfacción con la remuneración (3 ítems), Satisfacción con la autonomía (4 ítems), Satisfacción con

el reconocimiento (1 ítems), Satisfacción con el Área o departamento especifico donde el trabajador

se desempeña (1 ítems) y Satisfacción por la Institución o empresa como un todo (1 ítems).

Descripción de la muestra


1427

La población sobre la cual se realizó el estudio está constituida por 169 trabajadores de 2

Instituciones públicas de la Región del Biobío. La muestra está compuesta por 104 trabajadores que

respondieron el Cuestionario, lo que equivale a un 61,5% del total del Universo de Estudio.

Esta investigación utiliza una muestra no probabilística, siendo el tipo de muestreo por conveniencia,

y se aplico a instituciones públicas seleccionadas por su disposición a responder el instrumento.

Análisis de datos

Recolectados los datos de la Investigación, se organizaron, clasificaron y resumieron para su análisis,

con el sistema estadístico SPSS, donde se obtuvieron los resultados de fiabilidad, los promedios de

cada variable y se procedió a realizar las correlaciones entre las variables.

RESULTADOS

Análisis de fiabilidad de los instrumentos

Para este estudio se analizó la fiabilidad (coeficiente de consistencia interna o indicador de

unidimensionalidad), con el coeficiente de alpha de Cronbach, el cual indica en qué grado las

respuestas a estas preguntas (las de cada escala) covarían y se relacionan entre sí; lo que permite

confirmar si los ítems miden lo mismo y son sumables en un puntaje total para cada variable.

TABLA N° 3

Fiabilidad de las escalas o factores de los instrumentos

Escalas o

Factores

Satisfacción

Laboral

Escalas o Factores ALFA DE CRONBACH

Satisfacción por el trabajo en general 0,929

Satisfacción con el ambiente físico 0,852

Satisfacción con la forma en cómo realiza el

trabajo 0,887

Satisfacción con la oportunidad de desarrollo 0,849

Satisfacción con la relación con el jefe 0,918

Satisfacción con la remuneración 0,741


1428

Satisfacción con la autonomía 0,837

Satisfacción con el reconocimiento No aplica por tener un solo

ítems

Satisfacción por el Área o departamento o grupo

de trabajo

No aplica por tener un solo

ítems

Satisfacción con la Institución. No aplica por tener un solo

ítems

Escalas o

Factores

Motivación

Motivación al Logro 0,634

Motivación al Poder 0,651

Motivación de Afiliación 0,664

En la tabla 3 se observa que en ambos instrumentos la fiabilidad de las escalas es variable y en todos

los casos es adecuada y en su conjunto logran discriminar de forma adecuada a los sujetos.

Análisis descriptivo:

A) Motivación laboral

La Figura 1 siguiente describe el nivel de motivación laboral en hombres y mujeres

de la muestra analizada. En ambos casos se observa un nivel alto de motivación (mayor a 50).

Figura 1: Nivel de motivación laboral en la muestra (n = 104)

58

58,5

59

59,5

60

60,5

61

Femenino Masculino

61

59

Nivel de motivación laboral


1429

Como se puede ver en la Figura 2 a continuación, la motivación predominante, es de Logro siendo

levemente superior en las mujeres (con un puntaje promedio de 4,6 puntos de un máximo de 5),

aunque esta diferencia no es estadísticamente significativa como se explica más adelante (Tabla 5).

Figura 2: Nivel promedio de motivación laboral por dimensiones en la muestra (n = 104)

La Hipótesis 1: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Motivación en su

trabajo, es equivalente a postular que el promedio de motivación laboral se encuentra entre 50 y 75

puntos (según criterio establecido en página 7 de este artículo). Para comprobar esta hipótesis se

construye un intervalo de 95% de confianza para estimar el nivel medio real de motivación laboral.

Los resultados se presentan en la Tabla 4, junto con el correspondiente test no paramétrico de

Kolmogorov – Smirnov para normalidad. Se puede concluir que el índice de motivación laboral se

ajusta a una distribución normal (Z de Kolmogorov – Smirnov = 1,067, valor – p = 0,205 > 0,1) y que

hay una probabilidad de 0,95 que este índice se encuentre entre 58 y 62 puntos, lo que comprueba

la hipótesis planteada.

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Logro Poder Afiliación

4,6

3,5

4,04,5

3,53,9

Nivel promedio de Motivación laboral en hombresy mujeres

Femenino

Masculino


1430

Tabla 4: Test de normalidad e intervalo de confianza para el nivel de motivación laboral.

Variable

Z de Kolmogorov –

Smirnov Valor - p

Intervalo de 95% de confianza para el

nivel de motivación promedio

Inferior Superior

Motivación

laboral

1,067 0,205 58,50 61,78

Por otra parte, para analizar el nivel de motivación laboral entre hombres y mujeres en cada uno de

los factores de motivación, se aplica la prueba estadística U de Mann – Whitney cuyos resultados se

presentan en la Tabla 5. Como se observa, no hay evidencia de diferencias significativas entre

hombres y mujeres en ninguno de los factores (en todos los casos el valor – p > 0,1).

Tabla 5: Comparación de niveles de motivación entre hombres y mujeres.

Prueba U de Mann – Whitney

Motivación U de Mann-Whitney Valor - p

Logro 953,000 ,250

Poder 1013,500 ,487

Afiliación 984,500 ,366

B) SATISFACCIÓN LABORAL

Respecto de la dimensión satisfacción laboral, siguiendo el mismo criterio que para la motivación, se

ha categorizado el puntaje total de los 10 factores como: nivel alto de satisfacción de 36 a 50 puntos,

nivel medio de 23 a 35, y nivel bajo para valores menores a 22. La Figura 3 siguiente muestra la

distribución del nivel de satisfacción entre hombres y mujeres. En ambos grupos se observa un nivel

alto de satisfacción laboral.

Figura 3: Nivel de satisfacción laboral en la muestra (n = 104)


1431

Como se observa en la Figura 4, la satisfacción laboral dominante, corresponde a la satisfacción por

la sección o área donde trabaja siendo levemente superior en las mujeres (con un puntaje promedio

de 4,2 de un máximo de 5), aunque esta diferencia no es estadísticamente significativa, pues la

aplicación del test U de Mann- Whitney para detectar diferencias entre hombres y mujeres en cada

una de las dimensiones de satisfacción laboral, no arrojó significancia estadística en ninguno de estas

dimensiones (en todos los casos el valor – p fue superior a 10%).

Figura 4: Nivel promedio de satisfacción laboral por dimensiones en la muestra (n = 104)

37

37,6

38,2

38,8

39,4

40

Femenino Masculino

39,7

38,7

Nivel de satisfacción laboral

STG SAF SFT SOD SRJ SER SAUT SREC SSA SEMP

4,1 4,1 4,13,7

4,03,7

3,9 3,8

4,24,03,9

4,1 4,1

3,63,9

3,63,9

3,5

4,0 4,0

Nivel promedio satisfacción laboral en hombres y mujeres

Femenino Masculino


1432

La Hipótesis 2: Los Trabajadores Públicos de la región del Biobío, tienen una alta Satisfacción Laboral

en su trabajo, es equivalente a postular que el nivel promedio de satisfacción laboral se encuentra

entre 36 y 50 puntos. Para comprobar esta hipótesis se construye un intervalo de 95% de confianza

para estimar el nivel promedio real de satisfacción laboral. Los resultados se presentan en la Tabla 6,

junto con el correspondiente al test no paramétrico de Kolmogorov – Smirnov para normalidad. Se

puede concluir que el índice de satisfacción laboral se ajusta a una distribución normal (Z de

Kolmogorov – Smirnov = 0,968, valor – p = 0,306 > 0,1) y que hay una probabilidad de 0,95 que este

índice se encuentre entre 38 y 41 puntos, pudiendo concluir un nivel alto de satisfacción laboral,

comprobándose también la hipótesis formulada en este estudio.

Tabla 6: Test de normalidad e intervalo de confianza para el nivel de satisfacción laboral

Variable

Z de Kolmogorov

- Smirnov Valor - p

Intervalo de 95% de confianza para el nivel de

satisfacción promedio

Inferior Superior

Satisfacción

laboral

0,968 0,306 38,13 40,71

Resultados similares se obtuvieron al comparar los niveles de motivación laboral y de satisfacción

laboral estratificando por tipo de contrato, para este propósito se aplicó la prueba de Kruskal – Wallis.

Esta prueba es una extensión de la U de Mann – Whitney, cuando se comparan más de dos grupos,

en este caso el tipo de contrato se categorizó como planta, contrata y honorario. No se encontraron

diferencias estadísticamente significativas por tipo de contrato en ninguno de los factores de

motivación (para Logro: Chi2 = 0,407, valor – p = 0,816 > 0,1; para Poder: Chi2 = 3,048, valor – p =

0,218 > 0,1; para Afiliación: Chi2 = 0,853, valor – p = 0,653 > 0,1), ni para ninguna de las dimensiones

de satisfacción laboral (en todos los casos el valor –p fue superior a 10%). Al estratificar por edad, los

niveles de motivación permanecen similares en todos los grupos etarios, pero en cuanto a los índices

de satisfacción se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos de edad

respecto de la satisfacción con el trabajo en general (Chi2 = 6,42, valor – p = 0,04 < 0,05).

Al realizar el análisis para la variable “antigüedad en la empresa” categorizada en tres grupos: de 1 a

6 años, de 7 a 26 años y de 27 a 40 años de antigüedad, se encuentran diferencias estadísticamente


1433

significativas (valor – p < 0,01) en todas las dimensiones de satisfacción laboral, excepto para la que

se refiere a satisfacción con la remuneración como se puede ver en la Tabla 7.

Tabla 7: Comparación de niveles de satisfacción laboral entre categorías de antigüedad

en la empresa. Prueba de Kruskal - Wallis

Satisfacción laboral Chi-cuadrado Valor - p

Satisfacción con Trabajo en general 14,654 0,001

Satisfacción con el ambiente físico 6,220 0,045

Satisfacción cómo se realiza el trabajo 13,408 0,001

Satisfacción Oportunidad de desarrollo 8,831 0,012

Satisfacción con la relación con jefe 15,029 0,001

Satisfacción con la remuneración 3,977 0,137

Satisfacción con la autonomía 10,383 0,006

Satisfacción con el reconocimiento 13,044 0,001

Satisfacción con el grupo de trabajo o área 9,450 0,009

Satisfacción Por la empresa 7,261 0,027


1434

ANALISIS DE CORRELACIONES ENTRE LAS VARIABLES MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL

La Hipótesis N° 3: Existe una relación entre Motivación al trabajo y Satisfacción Laboral, se confirma

parcialmente.

A) Correlaciones de la Muestra Femenina

TABLA N° 8

Correlaciones de la Muestra Femenina para las Variables Motivación y Satisfacción Laboral

Motivación

Logro Motivación Poder

Motivación

Afiliación

Satisfacción con Trabajo en general 0,121

(0,305)

-0,009

(0,940)

0,181

(0,122)

Satisfacción con el ambiente físico -0,060

(-0,611)

0,117

(0,321)

0,1228

0,300)

Satisfacción cómo se realiza el trabajo 0,231*

(0,047)

0,133

(0,259)

0,341**

(0,003)

Satisfacción Oportunidad de desarrollo 0,132

(0,263)

-0,006

(0,961)

0,241*

(0,039)

Satisfacción con la relación con jefe 0,059

(0,619)

-0,049

(0,678)

0,177

(0,131)

Satisfacción con la remuneración 0,194

(0,098)

0,240*

(0,039)

0,336**

(0,003)

Satisfacción con la autonomía 0,130

(0,269)

-0,008

(0,946)

0,129

(0,273)

Satisfacción con el reconocimiento 0,133

(0,257)

-0,018

(0,878)

0,082

(0,486)

Satisfacción con la sección o área 0,062

(0,601)

0,027

(0,819)

0,229

(0,050)

Satisfacción Por la empresa 0,151

(0,198)

0,091

(0,438)

0,227

(0,052)


1435

Rho de Spearman

*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

En la Tabla N° 8, de la muestra femenina, se destacan las siguientes observaciones:

- Existe una correlación estadísticamente significativa entre el factor de la variable Motivación Logro y

Motivación Afiliación con los factores de la variable Satisfacción cómo se realiza el trabajo.

- Se observa una correlación estadísticamente significativa entre la Motivación de Afiliación y la

Satisfacción Oportunidad de Desarrollo.

- Existe correlación estadísticamente significativa entre las variables Motivación Poder y Motivación

Afiliación, con las Variable de Satisfacción con las sección o área

B) Correlaciones de la Muestra Masculina

TABLA N° 9

Correlaciones de la Muestra Masculina para las Variables Motivación y Satisfacción Laboral

Motivación

Logro

Motivación

Poder

Motivación

Afiliación

Satisfacción con Trabajo en general 0,345

(0,062)

0,057

(0,766)

0,252**

(0,179)

Satisfacción con el ambiente físico 0,428*

(0,018)

0,187

(0,322)

0,440*

(0,015)

Satisfacción cómo se realiza el trabajo 0,375*

(0,041)

0,140

(0,462)

0,372*

(0,043)

Satisfacción Oportunidad de desarrollo 0,339

(0,067)

0,060

(0,752)

0,226

(0,229)

Satisfacción con la relación con jefe 0,254

(0,176)

0,024

(0,899)

0,152

(0,422)

Satisfacción con la remuneración 0,391*

(0,033)

0,154

(0,415)

0,219

(0,244)


1436

Satisfacción con la autonomía 0,430*

(0,018)

0,209

(0,269)

0,336

(0,069)

Satisfacción con el reconocimiento 0,058

(0,759)

-0,133

(0,483)

0,166

(0,382)

Satisfacción con el grupo de trabajo o área 0,512**

(0,004)

0,224

(0,235)

0,519**

(0,003)

Satisfacción Por la empresa 0,513**

(0,004)

0,220

(0,242)

0,388*

(0,034)

Rho de Spearman

*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Los valores entre paréntesis expresan la significancia estadística del test

En la Tabla N° 9, de la muestra masculina, se puede observar lo siguiente:

- Existe una correlación estadísticamente significativa entre Motivación al Logro y los factores de la

Satisfacción Laboral: Satisfacción con el ambiente físico, Como se realiza el Trabajo, Con la

remuneración, con la Autonomía, con la Sección o área y Satisfacción por la empresa.

- Del mismo modo, hay una correlación entre la Motivación de Afiliación y los factores de satisfacción

laboral: el ambiente físico, como se realiza el trabajo, con la sección o área y la satisfacción por la

empresa.

- Los datos que arroja la muestra indican que No existe una correlación estadísticamente significativa

para la Motivación por necesidad de Poder.

CONCLUSIONES

Al analizar esta Investigación se concluye lo siguiente:

1. Al revisar la Hipotesis N° 1: “Los Trabajadores Públicos de la region del Biobio, tienen una

alta Motivacion en su trabajo”, se observa que esta se confirma, ya que los funcionarios

públicos que respondieron el instrumento tienen una alta Motivación al trabajo, con un

promedio de 60,14, de un máximo de 75 puntos; donde las mujeres presentan un nivel


1437

levemente más alto de motivación, que los varones, lo que se podría explicar porque las

mujeres, por patrones culturales deben probar una mayor eficiencia en el trabajo, lo que

las motiva a tener una disposición más positiva a este y sus desafíos. La Motivación

predominante para esta muestra es de Logro, para ambos géneros, ello puede explicarse

porque los servicios públicos tienen metas Institucionales, asociadas a incentivos

monetarios, lo que los motiva a lograr estos objetivos; en segundo lugar está la

motivación de afiliación, asociada a que los trabajadores también valoran las conexiones

sociales del entorno laboral. En cambio la motivación de Poder, fue la que tuvo una

menor presencia, lo que se puede explicar en que no se fomenta la competencia

individual a nivel de servicios públicos, sino que las metas, son mayormente colectivas,

lo que los motiva al trabajo en equipo. Sin embargo, es importante destacar que fueron

los varones los que presentaron una mayor Motivación al Poder, explicado porque

socialmente están llamados a una mayor competencia y a influir en los demás.

2. Respecto a la Hipotesis N° 2: “Los Trabajadores Públicos de la region del Biobio, tienen

una alta Satisfaccion Laboral en su trabajo”, esta se confirma, ya que la muestra presenta

un alto nivel de Satisfacción, con un promedio de 39,2 de un máximo de 41. Destaca la

Satisfacción con su sección o área donde trabaja, lo que se puede asociar a que es en

este espacio donde se desarrollan mayormente las relaciones de trabajo de tipo

interpersonal, lo que confirma lo que los autores manifiestan, que estas relaciones

especialmente con los pares y los jefes, son los que tienen el mayor impacto en la

Satisfacción.

3. Para la Hipotesis N° 3: “Existe una relacion entre Motivacion al trabajo y Satisfaccion

Laboral”, esta se confirma, ya que existen correlaciones entre ambas variables sin

embargo son bajas. Destacan en el género femenino, las correlaciones estadísticamente

significativas entre Motivación de Afiliación y la Satisfacción laboral, lo que puede

explicarse al considerar que las mujeres por razones, basadas en patrones sociales,

privilegian las relaciones sociales en los ambientes en que se desenvuelven, lo que influye

en su nivel de Satisfacción con el trabajo. En los varones se observan correlaciones

estadísticamente significativas más variadas, existen entre la satisfacción y la Motivación

al Logro y de afiliación, lo que muestra que para los varones, si bien es importante las


1438

relaciones interpersonales, su motivación a las tareas concretas son importantes a la

hora de emprender acciones, lo que les genera un mayor nivel Satisfacción Laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFIAS

Blum, M. y Naylor, J. (1982). Psicología Industrial (Sus Fundamentos Teóricos y Sociales). México.

Bravo, M., Peiró, J. y Rodríguez, I., (1996), Satisfacción laboral, Tratado de Psicología del Trabajo: la

actividad laboral en su contexto. Madrid, España.

Chiang, M., Salazar, M, Huerta, P y Nuñez, A., (2008), Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en

organizaciones del sector estatal (Instituciones públicas): Desarrollo, adaptación y validación de

instrumentos, Universum 23, (2).

Chiang, M., Salazar, M., Martín, M. y Núñez, A., (2011), Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

Una comparación entre hospitales públicos de alta y baja complejidad. Revista Salud de los

Trabajadores, Volumen 19 N° 1, 05 – 16, Venezuela.

Cuadra, A. y Veloso, C. (2010). Grado de supervisión como variable moderadora entre liderazgo y

satisfacción, motivación y clima organizacional. Ingeniare. Revista Chilena de Ingeniería, vol. 18 N° 1,

2010, pp 15-25.

Greenberg, J. y Baron, R. (1995). Behavior in organizations. 5th. Ed. Englowood Cliffs, N.J: Prentice

Hall.

Koontz, H. y Weihrich, H. (1999). Administración, una perspectiva global. 11ª edición. Editorial

McGraw Hill. Mexico.

Larrainzar, M., Miñarro, J., Molinos, F. y Verdú, M., (2001). La satisfacción laboral en el Hospital de

Sant Cugat de Asepeyo. Capital Humano, 143, 46 – 50, España.

Locke, E. A. (1976), The nature and causes of job satisfaction. En M.D. Dunnette (Ed.). Handbook of

industrial and organizational psychology. Chicago, E.E.U.U.

Loitegui, J. (1990). Determinantes de la satisfacción laboral en empleados de la Administración Foral

de Navarra. Tesis doctoral inédita. Universidad Complutense de Madrid, Madrid, España.

Majluf, N. (2011). Los Desafios de la gestion “De lo formal a lo sutil”. 3a Edicion 2012. Aguilar Chilena

Ediciones S.A., Santiago, Chile.

McClelland, D. (1989). Estudio de la Motivación Humana, Narcea Ediciones.


1439

Peiró, J. (2000). Psicología de la Organización. Universidad Nacional de Educación a distancia, Madrid,

159, 165 – 170.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10°. Ed.). México: Pearson Educación.

Solana, R. (1993). Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires.

Steers, R. y Braunstein, D. (1976). D.A. Behaviorally Based Measure of Manifest Needs in Work

Settings. Journal of Vocational Behaviour, Volumen II, U.S.A.

4.24. relacion entre motivacion y satisfacciÓn … · humana hacia el logro de objetivos. koontz,...

Documents