3.9 OBJETIVOS Y COSTOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos:

Objetivos individuales:

Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas. 

Objetivos económicos: 

Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido, los beneficios buscan:• Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.• Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.• Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.• Reducir el ausentismo.• Mejorar la calidad de vida de las personas.• Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos sociales

Los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencias de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como trasporte, seguridad, etc.En general, los planes de los beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres diferentes áreas de su vida:• En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida etc.• Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo libre, trasporte, etc.• Fuera de la organización, en la comunidad: incluye recreación, actividades deportivas y comunitarias, etc.

Costos de los beneficios sociales

Los costos de los planes de beneficios sociales pueden ser pagados en su totalidad por la empresa, prorrateados por la empresa, prorrateados entre la empresa y empleados, o pagados en su totalidad por los empleados.Cuando se habla de beneficios, se toca un asunto que implica mucho dinero asignado.

La cámara Estadounidense de Comercio estima que los beneficios pagados a los empleados estadounidenses llegaron a 41%de la nómina de los empleados, lo cual significa alrededor de US$15,000 en beneficios anuales por empleado, o un valor correspondiente a US$7.00 por hora de trabajo. En términos de costos de beneficios específicos, como pagos por tiempo no laborado (vacaciones, ausencia por enfermedad y semejantes), la cuenta llega a 10% en promedio del pago de cada empleado. Los beneficios médicos y sus agregados (seguro de salud, por ejemplo) equivalen a 11% de la nómina. Los pagos exigidos por la ley representan 9% mientras los planes de jubilación y otros beneficios corresponden al porcentaje restante.

3.10 PAQUETES DE BENEFICIOS SOCIALES

Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con criterios propios y específicos. En la gran mayoría de las organizaciones la definición de la política de beneficios ha sido unilateral ya que las reivindicaciones de los empleados casi siempre corresponden al área de salarios. La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealización, en consecuencia, la organización se debe preparar para atender esa futura demanda.En general cada organización define uno o más paquetes de beneficios sociales. Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del personal sin distingos de ninguna clase. Otras prefieren segmentar la población objetivo en diferentes niveles ofrecer planes elitista diferenciados. En estas empresas existe un plan para la dirección, otro para la gerencia, otro para los empleados por meses, y otro para empleados por horas, cada uno de los cuales tiene características diferentes, según los beneficios.

Criterios de diseño 

El diseño de un plan de beneficios sociales debe de tener en cuenta dos criterios importantes: el principio del retorno de la inversión y el principio de mutua responsabilidad.

1. El principio del retorno de la inversión: destaca que todos los beneficios se deben conceder a los empleados, si trae algún retorno a la organización, el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad, elevación de la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos o de cualquier otro indicador. Todo beneficio debe traer alguna contribución a la organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno.

2. El principio de la mutua responsabilidad: destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los empleados beneficiados. La mutua responsabilidad es característica de las personas que cooperan entre sí para promover un propósito de interés común.Beneficios flexibles

Pros • Los empleados escogen el paquete que mejor satisfaga sus necesidades personales.• Los beneficios flexibles ayudan ala empresa a adaptarse alas necesidades variables de una fuerza laboral cambiante.• Aumentan el involucramiento de los empleados y sus familias y mejoran la comprensión de los beneficios.• Los planes flexibles permiten la introducción de nuevos beneficios a menor costo. La nueva opción se adiciona como una más, en una amplia variedad de elementos por escoger.• Limitan los costos, y la organización cuenta con la mejor forma de empleo de su dinero. Los empleados escogen dentro de esta limitación.Contras• Los empleados pueden escoger alternativas inadecuadas y no se sentirán seguros en cuanto emergencias previsibles.• Los costos y la carga administrativa aumentan.• La selección es adversa; los empleados escogen solo los beneficios que utilizan. La utilización frecuente de un beneficio puede aumentar su costo.

Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus beneficios. Muchas organizaciones están comunicando los costos de los beneficios a sus empleados para que tomen conciencia de su importancia y del volumen de dinero empelado.