3. seleccion de rh
DESCRIPTION
recursos humanosTRANSCRIPT
![Page 1: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/1.jpg)
SELECCIÓN DE PERSONAL
Adm. MARCOS CABARCAS VELASQUEZEspecialista en Gerencia de Recursos Humanos
Consultor en Gestión Humana2015.
![Page 2: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/2.jpg)
Proceso objetivo que consiste en seleccionar la persona:
• IDONEA• COMPETENTE
Que satisfaga las expectativas de la empresa, no sólo para el cargo a ocupar sino para ella en cuanto a los planes de carrera y desarrollo de personal.
SELECCIÓN DE PERSONAL
![Page 3: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/3.jpg)
EL PROCESO CONSISTE EN SELECCIONAR…..
NO ES ESCOGER.
![Page 4: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/4.jpg)
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION
La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una comparación entre dos variables:
• Los requisitos del cargo que debe llenarse -requisitos que el cargo exige de su ocupante-.
• El perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlos.
![Page 5: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/5.jpg)
COMO ESTABLECER UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
IMPLICA:• Conocer la dimensión del negocio.• Conocer la importancia atribuida al proceso.• Determinar la etapas del proceso.• Definir secuencia lógica de etapas.
![Page 6: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/6.jpg)
SELECCIÓN COMPARATIVA DE TALENTO HUMANO
Especificaciones del cargo
Análisis y descripcióndel cargo para saber
cualesson los requisitos que
el cargo exige a su ocupante
Lo que exige el cargo
Técnicas de selección para saber cuáles son
lascondiciones personales
para ocupar el cargo
Lo que el candidato ofrece
Características delCandidato
VERSUS
![Page 7: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/7.jpg)
TECNICAS DE SELECCION
Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.
Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo.
![Page 8: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/8.jpg)
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevistas de selección
Pruebas deConocimientoso de capacidad
Pruebas psicométricas
• Entrevista dirigida• Entrevista libre
• Generales: cultura general, idiomas• Especificas: conocimientos técnicos
• Pruebas de aptitud: Razonamiento, inteligencia.
![Page 9: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/9.jpg)
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Pruebas de personalidad
Técnicas desimulación
• Cuestionario: 16 PF, MPPI• Proyectivas: Machover
Prueba del árbol Casa
Warteg• Inventarios o vocacionales:
de motivación De interés
• Psicodrama• Dramatización (role Playing)
![Page 10: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/10.jpg)
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• Entrevistas • Pruebas de conocimientos
• Pruebas psicométricas• Pruebas de personalidad
• Técnicas de simulación.
APLICACIÓN DE LAS TECNICAS DE SELECCION
CandidatosAtraídos
por elreclutamiento
CandidatosSeleccionados
![Page 11: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/11.jpg)
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• COMPETENCIAS• REQUISITOS Y
ESPECIFICACIONES DEL CARGO.
Análisis de cargos, requisición de personal, análisis de mercado del cargo, expectativas del cargo, etc.
• CARACTERISTICAS DEL CANDIDATO.
Entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas psicometricas, de personalidad, técnicas de simulación.
![Page 12: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/12.jpg)
TECNICAS DE SELECCION
Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento.
Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del candidato en el cargo.
![Page 13: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/13.jpg)
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
• Son baterías estandarizadas que permiten analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (Rasgos adquiridos) y por el temperamento (Innatos). Ej. el 16 PF.
![Page 14: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/14.jpg)
PRUEBAS SICOMETRICAS• Son Baterías
estandarizadas que permiten comparar los resultados de un candidato frente a medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitudes, destreza y coordinación, intereses ocupacionales o actitudes.
![Page 15: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/15.jpg)
TECNICAS DE SIMULACION• Consiste en
dramatizar escenas de la vida real del cargo a ocupar con el animo de percibir en el candidato su capacidad de desenvolvimiento, su comportamiento y también sus conocimientos.
![Page 16: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/16.jpg)
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
• Pretende evaluar los conocimientos o habilidades que posee el candidato.
• Pruebas escritas• Pruebas de ejecución.
![Page 17: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/17.jpg)
ENTREVISTA DE SELECCION• La entrevista de selección consiste en un
charla formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el cargo.
![Page 18: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/18.jpg)
ENTREVISTA DE SELECCION
• El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?
![Page 19: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/19.jpg)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
PREPARACION: las entrevistas de selección deben ser preparadas o planeadas. Aunque el grado de preparación varié, debe ser suficiente para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista• El método para alcanzar el objetivo• La mayor cantidad posible de información
acerca del candidato entrevistado
![Page 20: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/20.jpg)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
AMBIENTE: establecer el ambiente tiene un realce especial en el proceso de entrevistar. El ambiente puede ser de dos tipos:
a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin.
b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
![Page 21: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/21.jpg)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en a que se obtiene la información que ambos componente, entrevistador y candidato, desean.
La interacción de la entrevista se puede observar en la siguiente grafica:
![Page 22: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/22.jpg)
INTERACCION PROVOCADA POR LA ENTREVISTA
ENTREVISTADOR CANDIDATO
RETROALIENTACION
RESPUESTASSALIDAS
ENTRADAS
PREGUNTAS
![Page 23: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/23.jpg)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
En la entrevista propiamente dicha se distinguen dos aspectos significativos:
• Contenido de la Entrevista (aspecto Material): es el conjunto de información que el candidato suministra de si mismo: formación académica, experiencia profesional, compromisos, situación familiar, condición socioeconómica, etc.
![Page 24: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/24.jpg)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera como reacciona en una situación; para el caso, la entrevista es un muestra del comportamiento del candidato: modo de pensar, de actuar, grado de agresividad, ambiciones y motivaciones, etc.
![Page 25: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/25.jpg)
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• Terminación de la entrevista. Se ha comparado la entrevista con una conversación delicada y controlada y para su terminación se debe manejar como tal.
• El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.
• El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
![Page 26: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/26.jpg)
EVALUACION DE CANDIDATOS
• En esta etapa se inicia la tarea de evaluación del candidato, por parte de o de los entrevistadores. En esta parte interviene la parte interpretativa que se lleva a cabo con la información recogida. Aquí se ponderan las fortalezas y debilidades de la persona con relación al puesto, confrontando las necesidades de la Empresa y del candidato, para determinar si existe concordancia entre ellas. Así se puede emitir un concepto favorable, aceptable o desfavorable.
![Page 27: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/27.jpg)
TIPOS DE ENTREVISTAS
Existen diferentes tipos de entrevistas de trabajo en función de la persona que las realiza y de los objetivos que quieran conseguir.
• Entrevistas Individuales: son las que comúnmente se utilizan en los procesos de selección. Va dirigida a un solo individuo con el que se profundiza en la persona.
![Page 28: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/28.jpg)
TIPOS DE ENTREVISTAS• Directivas o dirigidas: el entrevistador
sigue un cuestionario preestablecido y su objetivo es simplemente conseguir información sobre el candidato. Las preguntas son concretas y concisas y buscan respuestas con la mayor precisión posible.
![Page 29: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/29.jpg)
TIPOS DE ENTREVISTAS• Entrevistas panel: en este caso, la
entrevista es individual pero hay mas un entrevistador. Se trata de una modalidad mas complicada para el candidato puesto que hay mas de una persona observándolo y la situación puede ser incomoda.
![Page 30: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/30.jpg)
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Libres o semidirigidas: la intención es averiguar sus opiniones y su personalidad mas que datos sobre su historial académico o profesional. Por esto las cuestiones son de carácter mas general y abierto y no siguen una estructura fija. Es lo mas parecido a un conversación.
• Mixtas: es una combinación de las anteriores y suele ser la topología mas empleada.
![Page 31: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/31.jpg)
TIPOS DE ENTREVISTAS• Entrevistas en grupo: su
función es seleccionar entre una gran cantidad de candidatos a los mas adecuados para el puesto vacante, con la intención de precisar el proceso de selección. Generalmente, se reúne a seis u ocho personas y se les plantea un tema de debate o una situación que debe ser resuelta. Debe ir seguida de una individual a fin de profundizar mas en la persona.
![Page 32: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/32.jpg)
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Por teléfono, video o Chat:
• cada vez se extiende mas un modo de hacer entrevistas de manera no presencial: por teléfono o mediante videoconferencia y Chat. El objetivo es profundizar y corroborar algunos aspectos del currículo.
![Page 33: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/33.jpg)
ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (I)
• Revise la solicitud y la hoja de vida.• Busque espacios en blanco u omisiones.• Identifique las lagunas de tiempo y anote,
durante el desarrollo de la entrevista, las justificaciones.
• Analice al rotación laboral, antes y durante el desarrollo de la entrevista y anote las justificaciones.
![Page 34: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/34.jpg)
ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (II)
• Pida explicación de los títulos de los cargos, funciones, responsabilidades y logros obtenidos.
• Identifique los datos que lo dejen confundido.• Seleccione un grupo de preguntas claves.• Desarrolle habilidades para interpretar el
lenguaje corporal.• Estudie el tono de la voz.
![Page 35: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/35.jpg)
ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (III)
• Destine tiempo suficiente para el desarrollo de la entrevista.
• Recuerde: es usted el que esta entrevistando, por tanto, usted no debe hablar mucho durante la entrevista.
• Realice la entrevista en un lugar privado y en buenas condiciones.
• Rompa el hielo.• Sea desprevenido, Ojo con las percepciones.
![Page 36: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/36.jpg)
ENTREVISTAS: ALGUNAS RECOMENDACIONES (IV)
• Desarrolle una metodología para el proceso de la entrevista.
• Escuche en forma activa.• Redacción de la entrevista. (conceptos
objetivos, tome como referencia la descripción y especificaciones del cargo, responsabilidad y funciones del cargo).
![Page 37: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/37.jpg)
OTRAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION
• VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.
• INVESTIGACION JURIDICA Y PENAL.• POLIGRAFO.• VISITA DOMICILIARIA.• EXAMENES MEDICOS DE INGRESO.
![Page 38: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/38.jpg)
PROCESOS QUE SE DERIVAN DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
• Agradecimientos a los candidatos no seleccionados.
• Construcción de un banco de hojas de vida con candidatos potenciales.
![Page 39: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/39.jpg)
DECISION DE CONTRATAR IMPLICA:• Abrir hoja de vida y
conservación de todos los documentos del nuevo trabajador.
• Afiliación a la seguridad social.
• Afiliación a Caja de compensación Familiar.
• Celebración del contrato de trabajo.
• Retroalimentación e inducción.
![Page 40: 3. Seleccion de RH](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022062301/5695d2891a28ab9b029ace86/html5/thumbnails/40.jpg)
BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento
Humano. Editorial Mc GrawHill. 2002.
WERTHER, William B, DAVIS Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGrawHill, Quinta Edición. 2000.
CASTILLO, Aponte José, Administración de Personal, un enfoque hacia la Calidad. Ecoe Ediciones. Segunda Edicion.2008.