SELECCIÓNSELECCIÓN

Es elegir entre los candidatos reclutados, los

mas adecuados para ocupar los cargos en una

organización , tratando de mantener o

aumentar la eficiencia y el desempeño del

personal, así como la eficacia de la

organización.

DEFINICIÓNDEFINICIÓN

OBJETIVOSOBJETIVOS

• Adecuación la persona al cargo• La eficiencia de la persona en el cargo• Calcular a priori el tiempo de aprendizaje• Calcular el rendimiento en la ejecución

de la tarea• Los criterios de selección se basan en lo

que exigen las especificaciones del cargo.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES UN PROCESO DE:ES UN PROCESO DE:

COMPARACIÓN Y DECISIONCOMPARACIÓN Y DECISION

ENTRE:ENTRE:

1.1.LA DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTOLA DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

2.2.LAS CONDICIONES DE LOS CANDIDATOSLAS CONDICIONES DE LOS CANDIDATOS

COMO PROCESO DE COMO PROCESO DE COMPARACIÓNCOMPARACIÓN

Compara Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) vs. el perfil de las características de los candidatos.

COMO PROCESO DE DECISIÓNCOMO PROCESO DE DECISIÓN

Implica 3 modelos de comportamiento:1.Modelo de colocación: no se contempla el

rechazo. Hay solo 1 candidato. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

2.Modelo de selección: varios candidatos para una vacante. Dos alternativas: aprobación o rechazo.

3.Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes. (candidato multifacético). Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan pero solo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO BASE DEL ACERCA DEL CARGO BASE DEL

PROCESO PROCESO

Inventario de aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo.

Es recabar información respecto del cargo y los requisitos y características que debe poseer el aspirante al mismo

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGOCARGO

TÉCNICA DE INCIDENTES TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOSCRITICOS

CARACTERÍSTICAS DESEABLES

CARACTERÍSTICAS NO DESEABLES

•Afabilidad en el trato con las personas

•Facilidad para relacionarse•Voluntad de agradar al

cliente•Resistencia a la frustración•Facilidad de expresión

•Facilidad para trabajar en equipo

•Buena memoria•Concentración visual y

mental•Facilidad para manejar

números.

•Irritabilidad•Introversión•Impaciencia

•Bajo control emocional•Dificultad de expresión

•Dificultad para relacionarse•Poca memoria

•Dispersión mental•Dificultad para manejar

números

Los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes

del cargo considerado. Identifica características deseables y No deseables.

REQUERIMIENTO DE REQUERIMIENTO DE PERSONALPERSONAL

Verificación de datos consignados en el requerimiento del cargo realizado por el jefe inmediato, especificando los

requisitos y características del aspirante .

ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADOANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO

En caso de cargo nuevo. Existe opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y características de sus

ocupantes

HIPÓTESIS DE TRABAJOHIPÓTESIS DE TRABAJO

Se recurre a ella cuando no pueden aplicarse ninguna de las alternativas anteriores.

Es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad en relación al ocupante, como simulación

inicial

TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓNDirigidas con formato preestablecido

No dirigidas sin derroteo o libresde cultura generalde idiomasde cultura profesionalde conocimientos técnicosgeneralesespecíficaspsicodiagnósticomiocinéticode árbolRorscharchTAT (Thematic Apperception Test)Szondide motivaciónde frustraciónde intereses

PsicodramaDramatización role playing

Inventarios

Generales

Específicas

De aptitudes

Expresivas

Proyectivas

Entrevistas de selección

Pruebas de conocimientos o capacidad

Pruebas psicométricas o comportamiento

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

TÉCNICAS DE TÉCNICAS DE SELECCIÓNSELECCIÓN

Comúnmente se elige más de una técnica para casa caso.

Cada una auxilia a las demás proporcionando un amplio conjunto de información sobre el candidato.

Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo.

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN1. Entrevistas de selección2. Pruebas de conocimientos o capacidad3. Pruebas psicométricas o comportamiento4. Pruebas de personalidad (carácter adquirido o

temperamento innato)5. Técnicas de simulación

ENTREVISTA DE ENTREVISTA DE SELECCIÓNSELECCIÓN

Es el medio más utilizado en la selección de personal, a pesar de la subjetividad e imprecisión que reviste.

PROCESO DE COMUNICACIÓN1. La Fuente: el candidato

2. El transmisor: capacidad verbal y de expresión del candidato3. El canal: palabras y gestos

4. Decodificador: interpretación de los mensajes5. Destino: Ambos

ETAPAS1. Preparación2. Ambiente3. Desarrollo4. Terminación de la entrevista5. Evaluación del candidato

PREPARACIPREPARACIÓNÓN

La entrevista no debe ser improvisada . Tendrá un tiempo definido y requiere preparación que permita determinar lo

siguiente:1. Los objetivos específicos

2. Tipo de entrevista3. Lograr la mayor información

1. Físico: confortable y diseñado solo para ese fin

2. Psicológico: clima ameno y cordial. No deben existir celos, presiones de

tiempo o imposiciones

AMBIENTEAMBIENTE

DESARROLLODESARROLLOTener en cuenta dos aspectos:• Contenido de la entrevista: Conjunto de información

que el candidato suministra de si mismo.• Comportamiento del candidato: Aspecto, Manera

como reacciona ante una situación.

Distintos tipos de entrevista:1. Entrevista totalmente estandarizada 2. Entrevista estandarizada solo en cuanto a las

preguntas3. Entrevista dirigida4. Entrevista no dirigida

EVALUACIÓN DEL EVALUACIÓN DEL CANDIDATOCANDIDATO

• Se debe ser cortés: dando indicios para indicar que la entrevista terminó

• Proporcionar información al candidato sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.

TERMINACIÓN DE LA TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTAENTREVISTA

• Realizar a partir del momento que el entrevistado se retira del lugar.

• Decisiones a tomar relacionadas al candidato:• Si fue rechazado o aceptado• Cual es su colocación respecto de los otros

aspirantes.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDADCAPACIDAD

Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Existen distintos tipos:

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDADCAPACIDAD

PRUEBAS PSICOMÉTRICASPRUEBAS PSICOMÉTRICAS

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD: Ofrecen un diagnóstico real de las habilidades del candidato.

Capacidad de realización de una persona.PRUEBAS DE APTITUD:

Proporcionan un diagnóstico del futuro de su potencial desarrollo

Son una medida de desempeño o de ejecución.

Se utiliza para conocer mejor a las personas para tomar la decisión de admisión, su orientación

profesional, su evaluación profesional y el diagnóstico de personalidad

PRUEBAS PSICOMÉTRICASPRUEBAS PSICOMÉTRICASAPTITUD: Potencialidad o predisposición para aprender

una habilidad o un comportamiento. Predisposición para determinado trabajo Existe sin entrenamiento o ejercicio Pronostica el futuro del candidato en la profesión Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el

futuro Se evalúa por comparaciones.

CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento.

Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea Surge del entrenamiento o aprendizaje Resulta de ejercitar la aptitud Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.

TEORÍA MULTIFACTORIALTEORÍA MULTIFACTORIAL

La estructura mental está conformada por factoresactores y cada uno de ellos es responsable de una aptitud.

Prueba de habilidades primarias (Thurstone)Para medir los 7 factores:1. Factor V o comprensión verbal (facilidad, empleo adecuado de

la palabra)2. Factor W: Fluidez verbal o ampliación del vocabulario (facilidad

para hablar)3. Factor N o numérico: rapidez y exactitud para cálculos

matemáticos sencillos4. Factor S: relaciones espaciales en dos o tres dimensiones

(visualizar)5. Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva)6. Factor P: rapidez perceptual de percibir con exactitud detalles

visuales o reconocer similitudes o diferencias.7. Factor R o raciocinio (inductivo – deductivo)

PRUEBAS DE PERSONALIDADPRUEBAS DE PERSONALIDAD

Pretenden analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter (adquiridos) y por el temperamento (innatos)

• Genéricas: cuando revelan rasgos generales de la personalidad.

• Específicas: investigan determinados rasgos y aspectos, como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓNTÉCNICAS DE SIMULACIÓN

El candidato es sometido a una dramatización de alguna

situación relacionada con el futuro desempeño laboral.

Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en

grupo y del método exclusivamente verbal o de

ejecución al de acción social.