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Trabajo. Suspensin y extincindel contrato (primera parte)Autor: Editorial McGraw-Hill

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Presentacin del curso

En esta primera parte de nuestro curso sobre suspensin y extincin del contrato detrabajo vamos a desarrollar el tema de la suspensin del contrato de trabajo y de laextincin del contrato de trabajo, aunque este ltimo punto ser tratado con msamplitud en la segunda parte del curso. Ahora aprenders a cerca de la suspensindel contrato de trabajo. Haremos una enumeracin y un anlisis de las causas desuspensin de contrato de trabajo que afectan los trabajadores.

Tambin desarrollaremos el tema de la incapacidad temporal y la maternidad y lascausas de suspensin laboral en caso de excedencia por cuidados de familiares delos trabajadores. As mismo, podrs informarte sobre las sanciones, las privacionesde libertad del trabajador y los conflictos consecuentes a las sanciones laborales.

Aprende con este curso de la editorial McGraw-Hill, fragmento del l ibro: CEO -Recursos humanos" del autor V. del Valle ; J.L. Gmez. Puedes descubrir ms librosde McGraw-Hill en: www.mhe.es.

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1. Trabajo. Suspensin del contrato[http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-suspension-contrato]

La suspensin del contrato

El contrato de trabajo se concepta como una figura jurdica muy resistente a laextincin. En cierto modo, se trata de conseguir que las relaciones laborales quedenparalizadas ante determinadas circunstancias especiales , para reanudarlas contodo su vigor en el momento en que dichas circunstancias, o causas de suspensin,desaparezcan. De esta forma se pretende evitar que los vnculos laborales serompan ante ciertos hechos y lograr una proteccin efectiva del trabajador.

Causas de suspensin: enumeracin y anlisis

El artculo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadoresestablece las distintas causas de suspensin que admite la ley (vase el Texto deapoyo 1); en los artculos 46, 47, 48 y 48 bis se regulan algunos de los efectosde estas causas. Para analizar dichas causas de suspensin previstas en la ley vamosa agruparlas atendiendo a ciertos rasgos comunes.

Causas de suspensin basadas en la voluntad mutua de los contratantes

En el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable se pueden pactarclusulas que prevean circunstancias productoras de un periodo de suspensincontractual. Pero, si no se ha dispuesto ninguna clusula de este tipo, elempresario y el trabajador siempre tienen la posibilidad de llegar a un acuerdo paraconcertar un periodo de suspensin del contrato (supuestos a) y b) del Texto deapoyo 1).

Texto de apoyo 1

Artculo 45. Causas y efectos de la suspensin

1. El contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.b) Las consignadas vlidamente en el contrato.c) Incapacidad temporal de los trabajadores.d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin oacogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis aos.e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria.f ) Ejercicio de cargo pblico representativo.g) Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.h) Suspensin de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.i) Fuerza mayor temporal.j ) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.k) Excedencia forzosa.l) Por el ejercicio del derecho de huelga.m) Cierre legal de la empresa.n) Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto detrabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

2. La suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el


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trabajo. Una vez finalizado el plazo de suspensin contractual, en estos supuestosbasados en la voluntad mutua de las partes, el trabajador tiene derechoa reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayanacordado otra cosa (art. 48.1).

Nota: Este curso forma parte del libro "CEO - Recursos humanos" del autor V. delValle ; J.L. Gmez, publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-6412-1).


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2. Trabajo. Incapacidad temporal y maternidad[http://www.mailxmail.com/...-trabajo-recursos-humanos/trabajo-incapacidad-temporal-maternidad]

Incapacidad temporal y maternidad

La incapacidad temporal (IT) comprende una serie de supuestos generales en los que eltrabajador se encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la Seguridad Social poruna de las siguientes causas:

- Padecer enfermedad comn o profesional.- Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo.- Encontrarse en periodo de observacin por enfermedades profesionales, durante unmximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado debaja por el mdico.

En los supuestos de enfermedad comn o profesional y de accidente, la IT dura hasta docemeses, prorrogables por otros seis ms cuando se presuma que durante este periodo eltrabajador puede ser dado de alta por curacin. Durante este periodo, la Seguridad Socialabona una prestacin econmica y el contrato de trabajo se encuentra en situacin desuspensin.

Si la incapacidad para el trabajo persiste una vez transcurridos los 18 meses (en este periodose computan las sucesivas recadas y observaciones correspondientes a un mismo procesopatolgico), el Servicio Pblico de Salud formula el alta mdica por curacin o poragotamiento de la IT; en este ltimo supuesto se califica a la persona como incapacitadapermanente y se le reconoce el grado de incapacidad que le corresponda: permanente parcialpara profesin habitual, permanente total para profesin habitual, permanente absoluta paratodo trabajo o gran invalidez (en los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta ogran invalidez, el contrato de trabajo se extingue).

No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamiento mdico y sea conveniente demorarla calificacin de incapacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante el tiemponecesario, siempre que entre el momento inicial de su declaracin y el final de esta ltimaprrroga no hayan transcurrido ms de 30 meses (por tanto, se admitiran 12 mesesadicionales a los 18 anteriores).

Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por el transcurso de plazos y declarada laincapacidad permanente, el rgano calificador considera que el trabajador puede recuperarsey volver al trabajo, se mantiene la situacin de suspensin del contrato (en lugar deextinguirse) durante un periodo de dos aos desde la fecha de la resolucin que declare laincapacidad permanente.

En los casos de maternidad, la suspensin del contrato tendr una duracin de 16 semanasininterrumpidas, ampliables por parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo, a partirdel segundo (dos hijos, 18 semanas; tres hijos, 20 semanas...). La interesada distribuye elperiodo de suspensin, pero con la condicin de que descanse durante las seis semanasinmediatamente posteriores al parto, tiempo que el padre slo puede usar para cuidar alrecin nacido si la madre fallece.

Cuando tanto la madre como el padre trabajan,la mujer podr optar porque el hombredisfrute de parte del mismo, de forma simultnea o sustituyndola cuando vuelva a suactividad; dicha opcin est condicionada a que no exista riesgo para la salud de la mujer.

En el supuesto de adopcin y acogida preadoptiva o permanente de menores de seis aos, seproducir una suspensin del contrato de trabajo equivalente a la anterior. Si el menortuviese ms de seis aos y fuese minusvlido, discapacitado o tuviese especiales dificultadesde adaptacin acreditadas por los servicios sociales (por ejemplo, nios procedentesdel extranjero), el plazo de suspensin ser de la misma cuanta. El cmputo de los plazos,


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en los supuestos de adopcin o acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolucinjudicial que da lugar a la primera o desde la decisin judicial o administrativa que origina elsegundo (vase la Figura 9.1).

Adems del descanso por maternidad al que hemos hecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O.3/2007) crea un nuevo descanso por paternidad de trece das ininterrumpidos de duracin,ampliables en el supuesto de parto, adopcin o acogimiento mltiples, en dos das ms apartir del segundo hijo. Durante este nuevo periodo de descanso por paternidad, el contratode trabajo queda suspendido y se percibe la correspondiente prestacin de la SeguridadSocial. A dicho periodo se aade la parte de descanso por maternidad que puede ceder lamujer al padre en caso de que ambos trabajen.



3. Trabajo. Excedencia por cuidados de familiares[http://www.mailxmail.com/...o-trabajo-recursos-humanos/trabajo-excedencia-cuidados-familiares]

CAUSAS DE SUSPENSIN EN CASO DE EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES

Fig. 9.1. La excedencia por motivos familiares como causa de suspensin del contrato detrabajo.


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4. Trabajo. Sanciones y privaciones de libertad deltrabajador[http://www.mailxmail.com/...ecursos-humanos/trabajo-sanciones-privaciones-libertad-trabajador]

Ejercicio de cargos pblicos

En este apartado hacemos referencia a los supuestos e) y f) del artculo 45 del TRLET (vaseel Texto de apoyo 1). En el supuesto de que un trabajador sea nombrado para un cargopblico que le impida asistir al trabajo, se produce un supuesto de suspensin en sucontrato de trabajo conocido como excedencia forzosa.

Los cargos pblicos que producen la suspensin del contrato, la consecuente reserva delpuesto de trabajo y el cmputo de la antigedad en los mismos como si se tratase deperiodos de trabajo en la empresa, son cargos de carcter temporal de origen poltico osindical, de mbito provincial o superior, a los que se accede por eleccin o pordesignacin de la autoridad competente.

El segundo caso es el del servicio militar o la prestacin social sustitutoria1, cuando hayobligacin legal de realizarlos, y el servicio militar voluntario, por una duracin equivalentea la del obligatorio, que tambin producira suspensin en el contrato de trabajo.

Durante este periodo de suspensin, la empresa no estara obligada a remunerar altrabajador, salvo pacto en contrato o en convenio colectivo.

En los supuestos de realizacin del servicio militar, prestacin social sustitutoria, ejerciciode cargos pblicos representativos o funciones sindicales de mbito provincial o superior, eltrabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 das naturalessiguientes a la finalizacin de la actividad que origin la situacin de suspensin.

1 El servicio militar al que hace referencia el artculo 45 del TRLET es el obligatorio.Mantenemos esta mencin en tanto no se modifique dichoartculo, toda vez que se hasuprimido dicho servicio obligatorio.

Sanciones y privaciones de libertad del trabajador

Los dos supuestos que comentamos en los puntos g) y h) del Texto de apoyo 1 son de muydistinta entidad, aunque los agrupemos, ya que en ambos el trabajador se ve sometido auna potestad disciplinaria. En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sancinprocede del poder de direccin que tiene el empresario y responde a una falta laboralcometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo.

Las sanciones impuestas por la direccin pueden ser revisadas ante el juez -si el trabajadorno est de acuerdo con ellas- y en ningn momento pueden consistir en una reduccin dela duracin del derecho al descanso o en una multa de haber. Es decir, que los descuentosen el salario como sancin deben ir acompaados de una suspensin en la tarea; por esarazn, se habla de suspensin de empleo y sueldo.

La otra modalidad de suspensin en el contrato de trabajo a la que nos referimos, laprivacin de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde ala detencin policial y dictamen judicial de prisin provisional ante un presunto delitocometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva. Para que en estesupuesto se produzca de forma efectiva la suspensin del contrato y, por tanto, semantenga la reserva del puesto de trabajo, el empleado debe avisar a la empresa de lasituacin en que se encuentra, salvo que de forma evidente le sea imposible; si no lo hace,la jurisprudencia considera su actitud equivalente a la dimisin, lo que acarrea la extincindel contrato.


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5. Trabajo. Conflictos laborales[http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-conflictos-laborales]

Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y de fuerza mayor

Estas causas de suspensin del contrato de trabajo no guardan ninguna relacincon el comportamiento, voluntario o involuntario, del empleado.

El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa delempresario cuando la situacin coyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendoel empleo (y consecuentemente el pago de salarios) durante cierto periodo detiempo, y cuando esta situacin est originada: a) por motivos econmicos, porejemplo, prdidas; b) tcnicos, por ejemplo, una reestructuracin del equipoproductivo que supone tener parada a parte de los empleados mientras se lleva acabo; c) organizativos, por ejemplo, una reestructuracin de departamentos o desucursales; d) de produccin, por ejemplo, una acumulacin de stocks que requierauna reduccin temporal de la produccin; e) de fuerza mayor, por ejemplo,unas inundaciones que dejen inactiva a parte de la plantilla mientras se efectanreparaciones.

Para que la empresa pueda realizar una suspensin temporal de los contratos hayque atenerse al procedimiento previsto en el artculo 51 del TRLET, excepto enmateria de indemnizaciones, que no se exigen por la ley.

El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto endicho artculo 51, se reduce a la mitad en estos casos de suspensin (vase el art.47 del TRLET).( vase la Figura 9.2).

Fig. 9.2. Suspensin del contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas,organizativas, de produccin o de fuerza mayor.

Conflictos laborales

Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga porparte de los trabajadores , es un derecho de stos elevado a rango constitucional deprimer orden. La huelga supone el cese pacfico de la actividad laboral, lo queconlleva la ausencia de remuneracin en dicho periodo por parte de la empresa.

El cierre patronal se configura en la legislacin espaola con un carcter defensivo,y slo puede ser decretado por las empresas cuando existe riesgo de daos en laspersonas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de


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personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma desuspensin, que supone el cese del trabajo y de la remuneracin, es meramentecautelar en nuestro Derecho y no goza del reconocimiento constitucional que tienela huelga.

Esta institucin sirve para que el trabajador que cesa en su puesto por determinadascausas pueda volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dioorigen a la excedencia o el periodo por el que se constituy.

El TRLET establece en su artculo 46, con una sistematizacin bastante confusa, trestipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares, quevamos a desarrollar en los puntos siguientes.



6. Trabajo. Casos prcticos y ejercicios[http://www.mailxmail.com/...curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-casos-practicos-ejercicios]

Caso prctico 1

En el Convenio Colectivo General de la Industria Qumica, bajo el epgrafe de licencias sinsueldo, se prev la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante un breveperiodo de tiempo. As, el artculo 52 de dicho Convenio establece lo siguiente: Podrnsolicitar licencia sin sueldo con una duracin mxima de tres meses los trabajadores que,habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa ms de seis meses.

Las empresas resolvern favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen,salvo que la concesin de licencia afectara gravemente al proceso productivo o seencontrara disfrutando este derecho un nmero de trabajadores equivalente al 2 % de laplantilla del centro de trabajo o un trabajador en centros de menos de 50 trabajadores. [...]Para tener derecho a una nueva licencia, debern transcurrir como mnimo dos aoscompletos desde la fecha de terminacin de la anterior.

Caso prctico 2

El artculo 37.3 del TRLET establece un permiso de dos das por nacimiento de un hijo(cuatro si hay que desplazarse). Nos preguntan si estos das son acumulables a los trece dedescanso por paternidad y si tienen la misma consideracin legal.

En efecto, los dos (o cuatro das) se deben sumar a los trece de descanso por paternidad.Otra cuestin diferente es la naturaleza de ambos periodos; los primeros son un permisoretribuido por la empresa, mientras que los segundos no se consideran permiso, sino unperiodo de suspensin del contrato de trabajo para que el padre ayude a la madre. Laempresa no retribuye este descanso, ya que el contrato est suspendido y es la SeguridadSocial quien abona la correspondiente prestacin.

Ejercicio 1

Moiss Marcos Rosell pact por escrito con la empresa donde trabaja que, cada cinco aosde actividad ininterrumpida, podra cesar su actividad laboral por un tiempo de hasta seismeses sin sueldo, para descansar y atender a sus necesidades familiares.

Redacta la correspondiente clusula en el contrato de trabajo.

Ejercicio 2

Rosala Almazn, empleada en una empresa de mobiliario y decoracin, atendi a unosclientes y olvid enviar al taller uno de los documentos en el que apareca parte de lasespecificaciones de la obra que aqullos iban a realizar en su domicilio. Este error supusopara la empresa unas prdidas de 1 500 euros, ya que hubo que rehacer parte de la tareapues, como consecuencia de la negligencia, la obra no responda a lo encargado. Ladireccin de la empresa decidi sancionar a Rosala con una deduccin de sus haberes de900 euros que le seran descontados en tres mensualidades sucesivas.

Qu piensas de la actitud de la empresa? Se ajusta a Derecho? Qu puede hacer Rosala sino est de acuerdo con la decisin de la empresa? Para resolver el caso, consulta el TRLET.


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7. Trabajo. Excedencia forzosa y excedencia voluntaria[http://www.mailxmail.com/...recursos-humanos/trabajo-excedencia-forzosa-excedencia-voluntaria]

Las excedencias

Esta institucin sirve para que el trabajador que cesa en su puesto por determinadas causaspueda volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a laexcedencia o el periodo por el que se constituy. El TRLET establece en su artculo 46, conuna sistematizacin bastante confusa, tres tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y porcuidado de hijos o familiares, que vamos a desarrollar en los puntos siguientes.

La excedencia forzosa

Esta modalidad de excedencia es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previasolicitud del trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o designada por laautoridad competente para ocupar un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo.Los cargos a que hace referencia el artculo 45 del TRLET son los de carcter poltico y deduracin temporal, no los de naturaleza administrativa; de modo que si una persona obtieneuna plaza de funcionario, no tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior empleo; sinembargo, s tiene este derecho quien es elegido concejal de su ayuntamiento (vase el Casoprctico 3).

Los cargos sindicales de mbito provincial o superior, excluida la pertenencia al comit deempresa (jurisprudencia), se consideran a los efectos de excedencia como cargos pblicos.

Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado el puesto de trabajo que ocupabananteriormente, y la antigedad en el cargo pblico se computa como si fuese antigedad enla empresa una vez que vuelven a la misma; stos han de solicitar el reingreso en la entidaddentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico.

Naturalmente, como se trata de un supuesto de suspensin en el contrato de trabajo,durante dicha suspensin no se tiene derecho a percibir ningn tipo de remuneracin acargo de la empresa.

La excedencia voluntaria

El trabajador con al menos un ao de antigedad en la empresa puede solicitar excedenciavoluntaria por un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco aos, y la empresa estobligada a concedrsela. Este derecho, si se ha ejercido ya una vez, slo puede ser solicitadootra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro aos desde el final de la anteriorexcedencia.

Esta modalidad de excedencia no est condicionada a que el asalariado se dedique a unaactividad concreta, y slo le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad dondetrabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categora a la que ocupaba.Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifican el contenido de la excedenciavoluntaria ampliando los derechos que concede el artculo 46.2 del TRLET. As por ejemplo,en el Convenio General de la Industria Qumica se prev una excedencia voluntaria con unplazo mnimo de doce meses y no superior a cinco aos, sin que en ningn caso se puedaproducir en contratos de duracin determinada.

Por su parte, el convenio colectivo de Centros de Enseanza Privada sin concierto prev quesi la excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de beca, viajes de estudio oparticipacin en cursillos de perfeccionamiento propios de la especialidad del trabajador, sele computar la antigedad durante dicho periodo de excedencia, as como el derecho dereincorporarse automticamente al puesto de trabajo.


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8. Trabajo. Casos prcticos (2)[http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-casos-practicos-2]

Caso prctico 3

Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de su localidad condedicacin plena, razn por la cual la empresa donde trabajaba la sita enexcedencia forzosa. Transcurrido determinado plazo y por razones econmicas, elayuntamiento decide reducir el nmero de concejalas de plena dedicacin, de formaque Obdulia queda como concejala sin plena dedicacin, lo que hace compatible elcargo poltico con su anterior puesto.

Desaparece la situacin de excedencia forzosa? El artculo 46.1 del TRLET estableceeste tipo de excedencia para el supuesto en que el cargo pblico imposibilite laasistencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha imposibilidaddesaparece, tambin lo hace la excedencia forzosa, y el trabajador se reincorporaautomticamente al puesto que ocupaba anteriormente. Esta opinin fue sostenidaen su da por el Tribunal Central de Trabajo.

Caso prctico 4

Germn de Gopegui presta sus servicios en Construcciones La Posa, S.A., desde el 1de enero de 1996. Debido a una herencia que ha recibido, quiere dedicarse durantedos aos a finalizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigosen Argentina, para lo cual decide pedir una excedencia voluntaria por dos aos ymedio en la empresa donde prestaba sus servicios. El modelo de la carta de solicitudde excedencia podra ser el siguiente:

Direccin de Recursos HumanosConstrucciones La Posa, S.A.Avda. Medina Azahara, 8 - 14014 CrdobaCrdoba, 6 de septiembre de 2008

Germn de Gopegui Lpez, trabajador de Construcciones La Posa, S.A., concategora de oficial de 1. en el Departamento de Contabilidad y antigedad en laempresa desde el 1 de enero de 1996, atentamente ante esa Direccin deseaEXPONERQue en virtud del derecho que me otorga el artculo 46.2 del Texto Refundido de laLey del Estatuto de los Trabajadores, solicito excedencia voluntaria, por un periodode dos aos y seis meses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin dededicarme a la finalizacin de mis estudios y a atenciones familiares (se sueleindicar un motivo, por razones de cortesa). Queda bien entendido mi deseo deconservar los derechos que el punto 5 del mencionado artculo me concede.

Ruego me firmen el duplicado para constancia.

Atentamente, (firma)


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9. Trabajo. Casos prcticos (3)[http://www.mailxmail.com/curso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-casos-practicos-3]

Caso prctico 5

Siguiendo con el Caso prctico anterior, han transcurrido tres meses desde queGermn de Gopegui solicit su excedencia y no ha recibido respuesta de ladireccin de Recursos Humanos. Germn nos pregunta si este silencio significa quela direccin de la empresa no pone ningn impedimento al ejercicio del derecho quele concede la ley y, en consecuencia, puede presentar su carta de dimisin con laseguridad de que tiene la excedencia por el tiempo solicitado. A pesar de que laexcedencia voluntaria es un derecho reconocido en el TRLET, y con frecuenciamatizado (mejorado) en los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si elempleador guarda silencio frente a la pretensin del trabajador, ste nunca puedeconsiderar que se encuentra ante una concesin tcita de excedencia voluntaria(Tribunal Supremo), si bien su derecho no desaparece. En estos supuestos, para quela empresa conceda la excedencia, el asalariado puede interponer una demandajudicial en el plazo de un ao desde que la solicit; en dicha demanda se solicitarel reconocimiento del derecho que concede la ley.

Caso prcitco 6

Mara Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero desconfa de que la empresareconozca su derecho. Ante la eventualidad de verse obligada a demandarjudicialmente a su empresa para que sta le conceda la excedencia, Mara quieresaber cmo debe formular su solicitud para que, llegado el caso, tenga fuerzaprobatoria en el juicio. En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemosconsiderar la eficacia de los medios de prueba de los hechos que estn en el origende nuestra pretensin. En el caso de una peticin de excedencia, en principio, serasuficiente con que un apoderado nos firmara y sellara la copia de la carta donderealizramos nuestra solicitud. No obstante, si deseamos contar con mayor fuerzaprobatoria para demostrar que en determinada fecha efectivamente se pidi laexcedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud a travs de un burofax concertificacin de texto en la correspondiente oficina de Correos. El contenido de losburofax, donde se certifica el texto, se admite como prueba por juzgados ytribunales.

Caso prctico 7

Ventura Marn, empleado de banca, solicit excedencia voluntaria por un periodo decinco aos. Al final de dicho plazo pidi el reingreso en la entidad donde trabajaba.La direccin de Recursos Humanos del Banco le comunic que, debido a lapoltica de reduccin de plantilla y de rejuvenecimiento del personal, no reingresabaa ningn excedente voluntario. Qu puede hacer Ventura? Este caso, muy habitualen los ltimos 20 aos, abre dos posibles vas de actuacin para defender elderecho de preferencia al reingreso si existe vacante. En primer lugar, si la empresano se niega de forma tajante a la readmisin pero tampoco la pone en prctica, eltrabajador excedente puede demandarla para hacer efectivo suderecho (jurisprudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa probarlo;en este caso, el derecho preferente al reingreso permanece expectante hasta que seproduzca una jurisprudencia.


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En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara y terminante a readmitiral excedente, ste debe demandar judicialmente a la empresa por despido(jurisprudencia); estaremos nte un caso de despido improcedente, concepto queanalizaremos en las siguientes pginas.



10. Trabajo. Suspensin del contrato por maternidad,paternidad, adopcin...[http://www.mailxmail.com/...umanos/trabajo-suspension-contrato-maternidad-paternidad-adopcion]

Excedencia para dedicarse al cuidado de hijos y de familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres aos paradedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dichoperiodo se computar desde el momento del nacimiento o desde las fechas de lasresoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopcin o el acogimiento. Lostrabajadores tambin tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos aos(salvo que el convenio colectivo establezca otro mayor), para ocuparse del cuidado defamiliares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad, nopuedan valerse por s mismos y no desempeen actividad retribuida.

Si dos o ms trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por elmismo sujeto causante (hijo, menor acogido, pariente enfermo o impedido...), el empresariopuede limitar su ejercicio simultneo por motivos de funcionamiento de la compaa. Porejemplo, si padre y madre, que trabajan en la misma entidad, desean situarse en excedenciapor el nacimiento de un hijo, el empleador podr limitar el derecho a uno de ellos. Lo mismosucedera si la madre y dos hijos trabajasen en la misma compaa y enferma otro hermano:el empresario, por motivos econmicos, podra conceder slo a uno de ellos el derecho deexcedencia por un ao para cuidar al enfermo.

Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempea eltrabajador (como en la excedencia forzosa) durante el primer ao; en el curso de los dossiguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoraequivalente (aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere una capacitacinprofesional similar a la que tiene el trabajador, aunque ste tenga que realizar algunareconversin sencilla) (vase el Caso prctico 8).

El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares ser computable a efectos deantigedad, y el trabajador tendr derecho, mientras permanezca en esta situacin, aparticipar en cursos de formacin profesional que organice la empresa, a cuyos efectosdeber ser convocado por la misma (vase un resumen de estas cuestiones en la Figura 9.3).

CAUSAS DE SUSPENSIN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIN YACOGIMIENTO

Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopcin y acogimiento como causas de suspensin del


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Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopcin y acogimiento como causas de suspensin delcontrato de trabajo.

Caso prctico 8 Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepcin en el hotel Luzmar y decidi solicitar unaexcedencia, por dos aos, para cuidar a su hijo recin nacido. Al finalizar el periodo deexcedencia, la empresa le comunic que no exista ninguna plaza vacante dentro de su grupoprofesional, pero le ofreci ocupar el puesto de jefe de sala en el restaurante del hotel, dadoque la direccin consideraba que dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupoprofesional al que ocupaba Eugenio, poda ser desempeado, en lo esencial, con lacalificacin profesional de este trabajador, ya que su tarea bsica consista en controlar elbuen servicio del personal y atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenidoesencial de su actividad en la jefatura de recepcin.



11. Trabajo. Extincin del contrato: despidos[http://www.mailxmail.com/...urso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-extincion-contrato-despidos]

Extincin del contrato: los despidos

El artculo 49 del TRLET cita las posibles causas de extincin de los contratos de trabajo.Nosotros slo vamos a desarrollar las que tienen mayor trascendencia.

Extincin por voluntad del trabajador

En este epgrafe englobamos las causas citadas en los apartados a), b), d) y j) del artculo49.1.La extincin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes no merece mayorcomentario, ya que cualquier contrato nace por consentimiento de los contratantes y sepuede romper por un acuerdo de los mismos.

La extincin por incurrir en una de las causas pactadas en el contrato no es ms que unamanifestacin del supuesto anterior plasmada, de forma previa, en el documentocontractual.

Naturalmente, si la clusula que se pact para el cese es abusiva, porque recorta losderechos del trabajador con vulneracin de los que le otorga la ley, se tratar de un pactonulo. En este punto se siguen los principios generales del Derecho recogidos en los artculos7 y 1256 del Cdigo Civil: La ley no ampara el abuso de derecho... y la validez yel cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Dimisin del trabajador

Como acabamos de sealar, el Derecho civil establece, con carcter general, el principio deque la validez y cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.

Del mencionado precepto del Derecho civil se deduce que el trabajador no puede marcharsede la empresa sin el consentimiento del empresario o sin una causa legal que lo justifique;no obstante, para evitar que el trabajo se convierta en una servidumbre perpetua, la leypermite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la empresa mediando el preaviso queseale el convenio colectivo o la costumbre del lugar; por tanto, el preaviso es una de lascausas legales que facultan al trabajador para romper su contrato de trabajo (vase el Casoprctico 9).

Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso, estamos ante un supuesto deabandono del puesto de trabajo, considerado como un incumplimiento del trabajador, querompe su contrato sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causa legal que ampare dicharuptura. Si el trabajador abandona su puesto, la empresa puede demandarle por daos yperjuicios, en caso de que stos se hayan producido. Normalmente, el abandono del puestode trabajo suele suponer la deduccin, en la liquidacin, de los das de salario equivalentesal plazo de preaviso.

Caso prctico 9

En el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se prev queen el supuesto de que un trabajador desee cesar en la empresa (irse de forma voluntaria)deber comunicarlo a la misma con quince das de antelacin. Si no lleva cabo estepreaviso, perder quince das de salario. La penalizacin de quince das es la cantidadestimada en el convenio por los daos y perjuicios que sufre la empresa ante una dimisinrealizada de forma improvisada (en estos supuestos se habla de abandono del puesto detrabajo).

Ejercicio 3 : Consulta en el artculo 49 del TRLET las causas de extincin del contrato detrabajo.


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12. Trabajo. Causas de rescisin contractual[http://www.mailxmail.com/...rso-trabajo-recursos-humanos/trabajo-causas-rescision-contractual]

Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario

La ley prev determinados supuestos en los que, por uno u otro motivo, el empresarioincumple el contenido de la prestacin que se ha pactado, lo modifica sustancialmente oimpone un traslado. En estos casos, el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a laempresa una indemnizacin en los trminos fijados por la ley; si la empresa no accede adicha solicitud, se podra interponer la oportuna demanda en el juzgado. En la Tabla 9.1resumimos los principales supuestos de variacin contractual que permiten al trabajadorrescindir su contrato y obtener una indemnizacin.

Tabla 9.1. Principales causas de rescisin contractual, con indemnizacin, a instancia deltrabajador.

Extincin por causas tcnicas, organizativas, econmicas, de produccin y de fuerzamayor

Esta modalidad de extincin se regula por el complejo artculo 51 del TRLET y su normativade desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas econmicas(por ejemplo, prdidas acumuladas que requieran reducir plantillas al cerrar secciones norentables de la empresa); tcnicas (por ejemplo, mecanizacin de la actividad que genereexcedentes laborales); organizativas (por ejemplo, reestructuracin o supresin dedepartamentos y sucursales); o de produccin (por ejemplo, excedentes productivos quejustifiquen un descenso de actividad y una consecuente reduccin en el empleo).

Las razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin para efectuar despidosindividuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extincin del contratode trabajo y, en consecuencia, quedan previstas en el artculo 52 del TRLET. Por su parte, laruptura del contrato de trabajo basada en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que seael nmero de afectados, queda regulada por el artculo 51 del TRLET y sometida aexpediente ante la autoridad laboral para su autorizacin.

Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos espreciso que, si son econmicas, la reduccin de plantilla sirva para superar la situacineconmica negativa en que se encuentra la empresa, y si son tcnicas, organizativas o de


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produccin, dicha reduccin permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningncaso los despidos pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una medida ineficazpara mejorar la situacin de la empresa en sus aspectos econmico, tcnico, organizativo ode produccin.



13. Trabajo. Despidos colectivos (primera parte)[http://www.mailxmail.com/...rabajo-recursos-humanos/trabajo-despidos-colectivos-primera-parte]

Despidos colectivos

La extincin de contratos de trabajo basada en causas econmicas, tcnicas, organizativas ode produccin, cuando en un periodo de 90 das afectan como mnimo a los trabajadoressealados en la Tabla 9.2, constituye un despido colectivo.

Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.

Tambin es despido colectivo la extincin de contratos de trabajo que recaiga sobre toda laplantilla, siempre que el nmero de trabajadores implicados sea superior a cinco y seproduzca como consecuencia del cese total de actividad de la empresa fundado en lascausas sealadas anteriormente. El empresario que quiera efectuar un despido colectivodeber solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, a cuyos efectosse abrir un expediente. El procedimiento se iniciar mediante la solicitud a la autoridadlaboral competente y la apertura simultnea de un periodo de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores.

La solicitud a la autoridad laboral y su comunicacin a los representantes legales de lostrabajadores deber ir acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar lascausas motivadoras del expediente y de la justificacin de la adecuacin y eficacia de lasmedidas que la empresa pretende adoptar. El empresario tambin comunicar por escrito alos representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de consultas yenviar una copia de dicho escrito a la autoridad laboral.

El plazo de consultas con los representantes de los trabajadores tendr una duracin igualo superior a 30 das naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores;las consultas debern versar sobre las causas que motivan el expediente, as como sobre lasmedidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados y suincidencia en la viabilidad del proyecto empresarial. Durante el periodo de consultas, laspartes intentarn llegar a un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de losrepresentantes de los trabajadores de la empresa. Cuando finalice esta etapa consultiva, elempresario comunicar a la autoridad laboral el resultado de la misma.

Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la autoridad laboral dictar una resolucin,en quince das naturales, autorizando la ruptura de contratos. Si transcurrido dicho plazo nose hubiese producido la mencionada resolucin, se entender que queda autorizada larescisin de los contratos que contemple el acuerdo logrado por la empresa ylos representantes de los trabajadores. Cuando tras las consultas no se produzca unacuerdo, la autoridad laboral dictar una resolucin estimando o desestimando, en todo oen parte, la pretensin empresarial de extinguir los contratos de trabajo (vase la Figura 9.4en el siguiente captulo).

NOTA: Continuaremos con el tema de los despidos colectivos en el siguiente captulo.


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14. Trabajo. Despidos colectivos (segunda parte)[http://www.mailxmail.com/...rabajo-recursos-humanos/trabajo-despidos-colectivos-segunda-parte]

Ahora continuamos con el tema de los despidos colectivos iniciado en el captulo anterior:

Si en periodos sucesivos de 90 das la empresa realiza despidos basados en la misma causaeconmica, tcnica, organizativa o de produccin, por debajo de los umbrales previstos enla Tabla 9.2, con el fin de que no sean colectivos y evitar, de ese modo, la autorizacinadministrativa y el periodo de consultas, estos nuevos despidos se consideran efectuados enfraude de ley y sern considerados nulos y sin efecto. Lo expuesto en el Caso prctico 11pone de manifiesto que, en los diferentes trimestres, los sucesivos despidos que se realicenhan de basarse en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin distintas, yque una misma causa no puede amparar despidos en trimestres sucesivos.

Las personas cuyo contrato de trabajo queda extinguido de acuerdo con el artculo 51 delTRLET perciben una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendosepor meses los periodos inferiores a un ao, con un mximo de 12 mensualidades o lacantidad superior que se hubiese acordado en las consultas entre patrono y trabajadores.Para calcular el importe de cada da de salario hay que tomar el sueldo anual del trabajador ydividirlo entre el nmero de das que tiene el ao; de ese modo queda incluida la prorrata depagas extras (vase el Caso prctico 13). Esta forma de clculo beneficia al trabajador, enaplicacin del principio de in dubio pro operario que impera en el Derecho del trabajo, quelleva a interpretar las normas con la orientacin que ms favorezca a los asalariados; lajurisprudencia se pronuncia en este sentido cuando interpreta esta norma.

Fig. 9.4. El despido colectivo.


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15. Trabajo. Causas de los despidos no colectivos[http://www.mailxmail.com/...so-trabajo-recursos-humanos/trabajo-causas-despidos-no-colectivos]

Despido no colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o deproduccin

El despido no se considera colectivo, y se incluye dentro del de causas objetivas, cuandoest basado en motivos econmicos, tcnicos, organizativos o de produccin y afecta a unnmero menor de trabajadores que los sealados en los umbrales de la Tabla 9.2. Tambinestamos ante un despido de esta naturaleza si afecta a la totalidad de una plantilla de cincoo menos personas por cierre de la empresa.

Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colectivo) cuando concierne a todos losempleados, sin alcanzar los mencionados umbrales y sin que la empresa cierre (porejemplo, una tienda llevada por el dueo y dos trabajadores, cuando se despide a stos ypermanece al frente de la actividad el propietario).

Evidentemente, en todos los casos mencionados, el despido debe contribuir a mejorar lasituacin de la entidad. En estos casos no es preciso el permiso de la autoridad laboral pararesolver los contratos, y la indemnizacin mnima legal es la misma que la dispuesta para eldespido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso prctico 11 la ruptura de contratoshubiera afectado a 20 trabajadores, por debajo del umbral sealado en el Tabla 9.2, eldespido habra sido considerado por causas objetivas y no habra sido preciso ni elexpediente, ni el permiso de la autoridad laboral, ni el periodo de consultas para llevarlo acabo.

Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales no colectivas, los trabajadoresafectados pueden acudir ante el juez para impugnar sus despidos si consideran que noresponden a las causas sealadas en el TRLET, no contribuyen a mejorar la situacin de laempresa o han sido efectuados en fraude de ley. Estas impugnaciones tienen el mismotratamiento que el despido disciplinario que estudiaremos al final de esta unidad.

Ejercicio 4

Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvo en el ejercicio econmico de2007 unas prdidas de 120 201 euros.. La empresa tiene una seccin de forjados artsticosque arroja unas prdidas de unos 80 000 euros anuales, y que hasta el momento se hamantenido por razones de prestigio. La direccin ha decidido suprimir esta seccin, queocupaba a quince personas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de la empresa ydoce son despedidas. Enjuicia, desde un punto de vista jurdico, la medida adoptada por ladireccin.

a) Qu tipo de causa motiva el despido?b) Es vlido el despido atendiendo a la efectividad de la medida adoptada por la empresa o,por el contrario, se tratade una medida ineficaz?

Caso prctico 10

Regina Permach, jefa de seccin en Galeras Cotillo, decide dejar la empresa debido a que halogrado un contrato en una cadena de supermercados como jefa de sector con un salariosuperior al que cobra hasta el momento. A continuacin, presentamos un ejemplo de cartade preaviso que pone en conocimiento de la empresa la dimisin de la trabajadora.

Direccin de Recursos Humanos


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Galeras Cotillo, S.A.Avda. de Neptuno, 10 - 46025 ValenciaValencia, 7 de septiembre de 2008

Regina Permach Martnez, trabajadora de Galeras Cotillo, S.A.,con categora de jefa deseccin en el Departamento de Alimentacin, atentamente ante esa Direccin deseaEXPONER Que conforme a lo previsto en el artculo 49.1.d, pongo en conocimiento deustedes mi intencin de causar baja en la empresa con fecha 23 de septiembre de 2008.Queda bien entendido que han tomado nota del preaviso de dimisin mediante estacomunicacin, con la antelacin que el Convenio Colectivo (o la costumbre) establece aestos efectos. Aprovecho la ocasin para expresar mi agradecimiento por el trato recibidodurante mi estancia en esta entidad.

Ruego me firmen duplicado, para constancia.

Atentamente, (firma)



16. Trabajo. Extincin del contrato: casos prcticos[http://www.mailxmail.com/...abajo-recursos-humanos/trabajo-extincion-contrato-casos-practicos]

Caso prctico 11

Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir una sucursal poco rentable conel propsito de incrementar su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinanciacincon el que abordar en el futuro una reconversin tecnolgica que le permita afrontar mejorla competencia del sector. La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo quesupone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de los umbrales previstos en elartculo 51 del TRLET, la empresa debera solicitar permiso a la autoridad laboral pararesolver los contratos y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de lostrabajadores. Debido a que la empresa duda de que la autoridad laboral resuelva a su favorel expediente de rescisin de contratos, decide despedir, al amparo del artculo 52 (comocausa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de 2008 y a otros 15 el segundo; de esaforma, al quedar por debajo de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y deestar sometido a los controles del artculo 51 del TRLET. Pues bien, este modo de actuarconstituye un fraude de ley y sera declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de loSocial.

Caso prcito 12

Uno de los afectados por el despido del Caso prctico 11 nos pregunta sobre la legalidadde la forma de actuar de la empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de leydescrito en dicho caso. Para este trabajador, la forma de proceder de la compaa estotalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para ganar ms. En una situacin deprdidas la valoracin habra sido distinta, ya que los despidos se habran realizado parasalvar la empresa y con ella algunos puestos de trabajo. Si la compaa hubiese alegado unacausa econmica, el trabajador que nos consulta tendra razn, ya que los despidos porcausas econmicas requieren la existencia de una situacin negativa de la empresa(prdidas) y que la medida adoptada (despidos) contribuya a superar dicha situacin. Sinembargo, en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa econmica sino organizativa(suprimir una sucursal). En los supuestos de causas organizativas, tcnicas o de produccin,los despidos son compatibles con los beneficios siempre que con la medida adoptada segarantice la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma. En conclusin, lamedida tomada por la empresa del Caso 11 habra sido perfectamente vlida si no sehubiese incurrido en fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciacin previstopermite la futura competitividad de la entidad y garantiza su futuro.

Caso prctico 13

Eulogio Amzola fue despedido de la empresa donde trabajaba en virtud de un despidocolectivo por causas econmicas. Llevaba en la plantilla de la entidad 6 aos, 5 meses y 17das, y su sueldo era de 1 669,61 euros brutos al mes con dos pagas extraordinarias de 1367,60 euros brutos cada una. Calcula su indemnizacin por la extincin contractual. Aestos efectos debemos considerar una antigedad de 6 aos y 6 meses (ya que es precisoprorratear por meses los periodos inferiores al ao, y los 5 meses y 17 das se redondean en6 meses). El salario anual bruto de este trabajador asciende a: 1 669,61 - 12 + 1 367,60 - 2= 22 770,52 euros

Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de: 22 770,52 / 365 = 62,38euros

El nmero de das de indemnizacin que le corresponden, de acuerdo con su antigedad enla empresa, a razn de 20 das por ao de servicio suman: 20 - 6 + 20 - 6/12 = 130 das

Por tanto, la indemnizacin es de: 130 - 62,38 = 8 109,40 euros < 22 770,52 euros


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Si la indemnizacin superara el salario de una anualidad, se abonara ste ya que laobligacin legal se limita a una indemnizacin mxima de 12 mensualidades; no obstante,si el empresario pretende abonar una indemnizacin superior, por su propia voluntad oporque se ha llegado a ese pacto durante las conversaciones con los representantes de lostrabajadores, el pago de dicha indemnizacin es perfectamente posible.

Nota: Con este captulo hemos llegado al final del curso. Recuerda que este trabajo es unfragmento del libro "CEO - Recursos humanos" del autor G. Gonzlez Velasco, publicadopor la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-6412-1).

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