2memorias aula empresarial afiliados.pdf
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EVALUACIN DE DESEMPEO COMO
HERRAMIENTA PARA EL CUMPLIMIENTO ESTRATGICO
Docente: Luz Eugenia Sierra Viana
Licenciada en Educacin Psicloga,
Esp. Psicologa Organizacional
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TEMATICAS: Fundamentacin terica de la evaluacin de desempeo.
Porque es importante implementar la evaluacin de desempeo en las Organizaciones:
Beneficios para la Organizacin y al trabajador
Las mejores prcticas en los diferentes modelos de evaluacin del desempeo
Elementos para implementar instrumentos de evaluacin
de desempeo para la empresa.
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Proceso formativo de este grupo hasta hoy
y como se enlaza en la temtica
Evaluacin de desempeo
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La productividad de una Organizacin
se mide por:
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OBJETIVO
Al finalizar el programa los participantes comprendern la necesidad de aplicar evaluaciones de desempeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estratgico de la Organizacin.
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VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO
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QUE ENTIENDEN POR EVALUACIN?
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LA EVALUACIN
Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran
y califican las realizaciones de una persona,
servicio, producto etc. en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas.
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QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Y LA
GESTIN DEL DESEMPEO
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QUE ES EVALUACIN DE DESEMPEO?
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LA EVALUACION DE DESEMPEO
Se define evaluacin del desempeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentacin al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacin , Jos Alberto Carpio
Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
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LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para
la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal.
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Segn Gibson: La evaluacin del desempeo permite realizar una conclusin evaluativo o estimativa sobre el desempeo en el trabajo (desempeo pasado).
Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin,
mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo. Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS.
Motiva a los trabajadores.
Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa.
OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO
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Segn Chiavenato: Permite la medicin del potencial humano para
determinar su pleno empleo. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja competitiva.
Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacin de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos organizacionales e individuales.
OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO
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LA EVALUACION DE DESEMPEO
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
Salario Promocin Mejoramiento
continuo Capacitacin Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
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VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
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LA GESTIN DEL DESEMPEO?
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Garantizar el xito del desempeo de las personas en la Organizacin
Mantenimiento de los talentos
Sostenibilidad econmica
Ingresos altos
Lograr resultados medibles, con indicadores
Aprendizaje continuo
Con un Liderazgo reconocido, aceptado
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XITO DE LA
EMPRESA
Gestin del desempeo
Evaluacin del
desempeo
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FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIN
Suministrar informacin basada en hechos a la administracin sobre la competencia laboral de los empleados, que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional, incentivos y estmulos pertinentes para la mejora del desempeo personal e institucional.
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LAS COMPETENCIAS
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VIDEO: COMPETENCIAS, QUE PARA QUE
http://youtu.be/Ljn7kMOpzzk
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Entonces, qu son Competencias?
Las competencias son caractersticas personales que diferencian a las personas de desempeo superior, frente a las de desempeo promedio.
Con mayor frecuencia
En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
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COMPETENCIAS
Definicin: Conjunto de atributos ( motivacin, auto concepto,
habilidades, conocimientos, actitudes, y destrezas)
que caracterizan a quien desempea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles.
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Conocimientos
Rol Social
Imagen de S Mismo Rasgos
Motivos
Habilidades
Facilidad para hacer
algo muy bien
Informacin acumulada
en un rea particular
Sentido de identidad y
valor de una persona
La imagen que
uno proyecta
Disposicin para
comportarse
de cierta manera Disparadores de la conducta
Componentes de una competencia
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Que entendemos por competencias?
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Aptitudes
Actitudes
Valores
SER
SABER
HACER
DESEMPEO
CON
ESTANDARES
DE CALIDAD
DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE
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Saber hacer en contexto
Que entendemos por Competencia laboral
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Que entendemos por Competencia laboral
Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempeo laboral, resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos
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La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como:
Saber Tcnico y operativo Conocimiento
Saber hacer
Desempeo Sobresalientes Habilidades
Saber ser
Valores, principios Comportamientos
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Elementos del termino Competencias
Todos los seres
humanos
Hace referencia a un contexto
Movilizan saberes
Vinculado a la accin
Referido a un desempeo
exitoso
Capacidades En diferentes
mbitos
Observables y medibles
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DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIN DE DESEMPEO EN
UNA EMPRESA?
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PLANEACIN ESTRATEGICA
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GESTION DEL DESEMPEO
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GESTION DEL DESEMPEO COMO
Cultura Como se hacen las cosas en esta organizacin
Principios
Valores Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacin
Competencias
Organizacionales
Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Comportamiento
Observable
Cuales sern los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas
Indicadores medibles
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TRADUCIDOS EN RESULTADOS
Es la traduccin de los indicadores esperados de una empresa en trminos de observables, medibles y tambin retadores
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Para resumir: La definicin e importancia de la evaluacin del desempeo
La gestin del desempeo
Las competencias
Los resultados
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Implementar la evaluacin del desempeo?
Herramienta estratgica para articular la bsqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccin de necesidades
de desarrollo de las personas, con base en las
competencias y potencial de sus trabajadores.
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LA EVALUACION DE DESEMPEO Premisas histricas
La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva:
1. Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las personas que nos rodean.
2. La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacin.
3. Las escuelas de la administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones.
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LA EVALUACION DE DESEMPEO Premisas histricas
4. Las escuelas de las relaciones humanas, la mayor preocupacin pasa a ser el hombre.
5. En la actualidad la evaluacin del desempeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accin, sino tambin para evaluar y orientar determinados objetivos comunes.
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La evaluacin de desempeo no es un proceso de un da, es una herramienta
que requiere capacitacin y preparacin para su aplicacin y adems tener una
intencin clara.
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TIPOS DE EVALUACIONES
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Existen cinco tipos diferentes de Evaluacin
El "feedback 45 grados", en el que nicamente el jefe se encarga de la evaluacin
JEFE EVALA AL
COLABORADOR
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El "feedback 90 grados", en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacin
JEFE EVALA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
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El "feedback 180 grados", el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacin
JEFE EVALA AL
COLABORADOR PARES EVALAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
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El "feedback 270 grados", donde son los compaeros y las personas colaboradoras, Jefes y autoevaluacin los que se
encargan de hacer la evaluacin
PARES EVALAN AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALA AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
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El "feedback 360 grados", los compaeros y las personas colaboradoras, Jefes y autoevaluacin ,los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacin.
PARES EVALAN AL
COLABORADOR
JEFE EVALA AL
COLABORADOR
SUBORDINADOS EVALAN AL
COLABORADOR
AUTOEVALUACION
CLIENTES EVALAN AL
COLABORADOR
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LA EVALUACIN DESEMPEO 360 GRADOS
Luz Eugenia Sierra Viana
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VIDEO EVALUACIN 360 GRADOS
http://youtu.be/1LYWGameacp
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Qu es 360?
Este es un sistema, que permite conocer, lo que piensan los jefes, los compaeros de trabajo, los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado.
Es una metodologa que permite tener, adems
de un panorama general de cmo ven las personas que estn en todo el entorno del trabajador, su desempeo, pero que puede ser cuantificada en trminos numricos.
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El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360se empez a utilizar de manera intensiva a mediados de los aos 80s.
Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.
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La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es
darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.
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El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas.
siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular.
De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
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El proceso de evaluacin de 360 grados
No concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis.
La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida.
Luego, reflexionar para posteriormente
Encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera.
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FASES CRITICAS
ANTES DURANTE
EVALUACION
PREPAR. ENTRE VISTA
ENTRE VISTA
POST ENTRE VISTA
Definir resultados a alcanzar
Definir comportamientos clave
Alcanzar consenso
Controlar resultados que va logrando
Monitorear
Incidentes crticos
Informacin de clientes internos
Feedback
Qu logr
Cmo lo logr: aspectos destacables y mejorables
Analizar problemas
Disear plan de mejora
Validar conclusiones
Planificar pasos a seguir
Planificar mensaje a transmitir
Fijar da y hora
Citar y preparar al evaluado
Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto
Verificar el entendimiento
Analizar reacciones emotivas
Prepa racin de un nuevo proceso
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EVALUACION 360
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Ventajas Y Desventajas
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UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIN
Estamos preparados y formados para la auto
evaluacin
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TALLER
LA VENTANA JOHARI
VENTANAHOJARI.xls
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COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES ?
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1.Objetivas, imparciales y fundadas en
principios de equidad.
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2. Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado.
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3. Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempea sus funciones.
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UNA BUENA EVALUACIN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES:
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1. Funcin de diagnstico: es una gua para la planificacin de acciones de capacitacin y
formacin
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2. Funcin instructiva: Debe incluir indicadores del desempeo, que inciten al evaluado a aprender
de su proceso laboral. Conocimientos - saber
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3. Funcin educativa: La relacin entre los resultados de la evaluacin y las motivaciones y
actitudes hacia el trabajo. Valores - ser
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4. Funcin desarrolladora: Esta funcin se cumple principalmente cuando se incluye la dimensin auto evaluadora permanentemente de su desempeo, capacidades - saber hacer
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LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.
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1. Criterios poco claros
Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacin
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2. Efecto de halo La calificacin de un subordinado en una cierta
caracterstica influye en la manera en como se
califica otra caracterstica, este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor.
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3. Tendencia central
Se presenta en una escala grfica de calificacin
cuando se va a calificar ya que la persona que
evala el desempeo, generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacin, lo que
significa que todos los empleados son calificados
como promedio.
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4. Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas grficas de
calificacin, debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo, pero todos por igual.
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5. Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como
edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempeo.
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6. prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la
evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
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7. El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacin
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LISTA DE VERIFICACIN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIN
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1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las caractersticas necesarias para el desempeo del
puesto.
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2. Seleccionar el instrumento de evaluacin, definirlo vs comprarlo
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3. Proporcionar criterios de desempeo
claros, medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados.
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4. Evitar nombres abstractos. Cuando se
emplean escalas grficas, evitar nombres
como lealtad, honestidad.
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5. Emplear calificaciones de supervisin objetivas.
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6. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacin del desempeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.
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7. Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evala.
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8. La evaluacin debe de realizarla ms de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores.
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9. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).
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10. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y
desempeo.
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CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato,(como mnimo otro actor) los compaeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva.
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CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de
determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.
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CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar
efectos
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
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Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los
datos.
Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso
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CONDICIONES PARA EL XITO DE UN PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
1. Apoyo de los altos niveles directivos.
2. Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3. Comprensin de la funcin de evaluacin por
supervisores y subalternos
4. caracterizacin del sub proceso
4. Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del
procedimiento
5.Disear sus propios instrumentos
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CONDICIONES PARA EL XITO DE UN PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
5.Fijacin de la periodicidad de la evaluacin
6.Diseo del procedimiento y del manual
7.Entrenamiento de los evaluadores
8.Sensibilizacin al personal sobre el programa
9.Comunicacin del procedimiento
10.Puesta en marcha del programa
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CONDICIONES PARA EL XITO DE UN PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
11. Diligenciamiento de los formatos
12. Remisin de los formatos a Gestin Humana
13. Anlisis de la informacin
14. Entrevista de realimentacin
15. Informe final
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DISEO INSTRUMENTOS
1. Identificacin del formato
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LOGO DE LA EMPRESA
FORMATO EVALUACIN DE DESEMPEO
CODIGO:
VERSIN:
FECHA VIGENCIA:
Formato de anlisis y plan individual de desarrollo (PID)
Plan de desarrollo
Plan desempeo y desarrollo
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DISEO INSTRUMENTOS
2. Objetivo de evaluacin
Se describe la finalidad del anlisis de competencias y plan individual de
desarrollo.
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Objetivo de la evaluacin de desempeo: Ejemplos: Hacer seguimiento de las competencias del empleado,
con respecto al cargo, teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo.
Realizar un proceso de medicin del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados
Verificar el cumplimiento estratgico de los indicadores de desempeo
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DISEO INSTRUMENTOS
3. PROPSITO O MISIN DEL
CARGO:Opcional Corresponde a la descripcin del objetivo que tiene su cargo en la compaa.
Ejemplo:
Liderar el proceso de gestin humana, de acuerdo
a las polticas de la Organizacin
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DISEO INSTRUMENTOS
4. Encabezado: datos bsicos
Fecha de diligenciamiento
A
C
T
O
R
E
S
IDENTIFICACIN
EVALUADO EVALUADO
R
Nombres y apellidos
Documento de
identidad
Cargo
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DISEO INSTRUMENTOS
Cuerpo: competencias y objetivos de desempeo, evidencias e indicadores de
gestin
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COMPETENCIAS CORPORATIVAS
ALTO/SUPERIOR
80% a 100%
Comportamientos
evidenciados por
encima del
promedio
esperado
BUENO
61% a 80%
Comportamientos
evidenciados
dentro del
promedio
esperado
MNIMO/ACEPTABLE
31% a 60%
Comportamientos
mnimos esperados.
INSATISFACTORIO
10% a 30%
Comportamientos
espordicos
NULO
0%
Ausencia de los
comportamientos
esperados.
COMPETENCIA
INDICADORES DE
DESEMPEO
INDICADORES DE
DESEMPEO
INDICADORES DE
DESEMPEO
AUTO EVALUACIN GERENTE PROMEDIO
Orientacin al usuario
Calidad del trabajo
Conciencia Organizacional
Orientacin a resultados
Trabajo en equipo
PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
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RESPONSABILIDADES RESULTADOS
ESPERADOS
PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
AUTO EVALUACIN GERENTE PROMEDIO
1.
2.
3.
4.
5.
PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
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DISEO INSTRUMENTOS
1.Cierre: plan de mejoramiento, firmas
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEO Y DESARROLLO PERSONAL
FIRMAS
EVALUADO EVALUADOR
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TENER UN INSTRUCTIVO
Instructivo para diligenciar el formato de analisis
de competencias y plan individual de desarrollo
as..doc
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Que aspectos se debe evaluar
1.Competencias Organizacionales
2.Misin, Visin empresa hasta propsito
del cargo, materializado en:
1.Objetivos
2.Metas
3.Evidencias
4. Indicadores
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PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIN ES NECESARIO:
Destacar los aspectos positivos del desempeo del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesin de evaluacin es para mejorar el desempeo y no
para aplicar medidas disciplinarias. Llevar a cabo la sesin de evaluacin del
desempeo en un ambiente de privado y un mnimo de interrupciones.
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PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIN ES NECESARIO:
Efectuar no menos de una sesin anual formal de revisin del desempeo, ms en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeo no satisfactorio.
Ser especfico con respeto.
Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el
desempeo y no en los atributos personales.
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PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIN ES NECESARIO:
Identificar y explicar las acciones especficas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempeo
Concluir las sesiones de evaluacin destacando los
aspectos positivos del empleado
Guardar la calma. No discutir con el evaluado.
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VIDEOS DE REALIMENTACIN
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PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO:
Recomendaciones para promociones, despidos o
transferencias
Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la
administracin de personal (seleccin, y entrenamiento).
Plan de desarrollo
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VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPEO
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PREMISA FINAL
Argumentar los beneficios y fortalezas de la
aplicacin de la evaluacin de desempeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
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GRACIAS.
Luz Eugenia Sierra Viana
3012664461