FORO  TEMÁTICO:  RELACIONES  LABORALES  /  MINUTA  REUNIÓN    SESIÓN  Nº:  10  FECHA:  Miércoles  6  de  junio  2012  HORA:  11:00-­‐17:00  LUGAR:  Trebol  House,  Concepción      

I. Participantes    

Asistentes   • Osvaldo  Cirano  • Nelson  Inostroza  • Pedro  Sapunar  • Byron  Smith  • Luis  Cremer  • Rubén  Marileo  • Marco  Antonio  Fuentes  • Juan  Carlos  Alarcón  

Invitados   • Juan  Carlos  Cabrera,  contratista  transporte  Celco  y  BBAA  Excusas   • Francisco  Zamorano  

• Jerina  Reyes  • David  Mendoza  

Facilitadores   • Miguel  Jofré  • Sofía  Sagüés  

   

II. Agenda    • Presentación   sobre   contexto   general   de  Arauco,   y   en   particular   sobre   el   proceso   de  

certificación  FSC  2012.    • Presentación   al   Foro   de   Relaciones   Laborales   el   estado   de   avance   de   proyectos  

específicos,   derivados   de   las   propuestas   trabajadas   en   las   10   sesiones   del   foro,  impulsados  por  la  empresa.  

                     

 

III. Temas  tratados    1. Contexto:  

 Esta   reunión   tiene   como   objetivo   presentar   al   Foro   de   Relaciones   Laborales,   el   avance   de   los  proyectos,  de  corto,  mediano  y   largo  plazo,  derivados  de   las  16  propuestas  generadas  en   las  10  sesiones.    Este  ejercicio  de  devolución  también  se  está  realizando  con  los  otros  seis  foros  temáticos.    Entre  agosto  y  noviembre  del  año  pasado,  se  realizó  el  proyecto  Casa  Abierta.  Iniciativa  que  tuvo  como  objetivo  presentar  y  validar  con  la  comunidad  de  Maule,  Bío  Bío,  La  Araucanía  y  Los  Ríos,  las  propuestas   de   cuatro   foros   temáticos:   Comunidades   Mapuche,   Desarrollo   Local,   Relaciones  Laborales  y  Áreas  de  Alto  Valor  de  Conservación.    Casa  Abierta  contó  con  la  participación  de  casi  6000  personas,  de  quienes  se  recibió  el  feedback  de  las  propuestas  presentadas,  el  cual  se  incorporó  en  el  trabajo  original  de  cada  foro.      En  el  marco  de   la   certificación  FSC,   se  han   realizado  una  serie  de  visitas  de  actores  de   interés  a  faenas  forestales.  Esto  con  la  finalidad  de  evaluar  los  estándares  de  Arauco  en  terreno.      A  comienzos  de  2012  se  creó  la  subgerencia  de  Participación  y  Consulta,  en  las  tres  filiales,  la  cual  dentro   de   la   estructura   de   la   empresa   está   al   mismo   nivel   jerárquico   de   las   unidades   de  producción,  y  depende  del  Gerente  Forestal  de  cada  filial.      La  Subgerencia  de  Participación  y  Consulta  tiene  las  atribuciones  de  frenar  un  plan  de  cosecha,  si  éste  no  cumple  con  los  procedimientos  de  consulta  previos  con  las  comunidades.  Hoy  no  existen  cosechas  en  curso  que  no  hayan  sido  consultadas  a  los  vecinos  directos  de  la  faena.  Los  procedimientos  de  consulta  ya  están  establecidos,  dentro  de   los   cuales   figura  que  ella  debe  hacerse  con  una  anticipación  adecuada,  para  informar  a  las  comunidades  sobre  el  plan.    Finalmente,  a  fines  de  2011,  Arauco  decidió  posponer  la  auditoría,  ya  que  se  llegó  a  la  convicción  que  el  trabajo  aún  no  estaba  concluido,  en  cuanto  a  la  implementación  de  proyectos  e  iniciativas  de  las  partes  interesadas.    2. Presentación  de  proyectos  en  curso:    

 El   Foro   de   Relaciones   Laborales   generó   16   propuestas,   de   las   cuales   se   derivaron   una   serie   de  proyectos,  que  fueron  presentados  por  Pedro  Sapunar.      • Propuesta  1:  Definición  explícita  del  Modelo  de  Relaciones  Laborales  para  el  sector  forestal  de  

Arauco.    En   primer   lugar,   la   empresa   generó   un   modelo   de   relaciones   laborales,   que   actualmente   se  encuentra  en   implementación,  que  se  basa  en  cuatro  principios  básicos:  confianza,  proactividad,  respeto  y  diálogo.  Sus  acciones  principales  son  comunicación,  gestión  relacional,  fortalecimiento  de  la  gestión  laboral  y  capacitación  de  competencias.    El  Modelo  de  Relaciones  Laborales  tiene  tres  pilares  fundamentales:    

-­‐ Definición  del  modelo:  87%  de  avance.  

 

-­‐ Programa  de  promoción  del   diálogo   y   participación   y   resolución  oportuna  de   conflictos.  60%  de  avance.  

-­‐ Formación   para   relaciones   laborales   efectivas,   en   todas   las   líneas   de   Arauco   (desde  guardabosques   hasta   subgerentes).   Desarrollando   destrezas   de   relacionamiento   tanto  internas   como   externas.   Se   encuentra   con   un   100%   de   avance,   y   actualmente   se   está  probando  con  un  piloto  en  empresas  de  servicios.  

 • Propuesta   2:   Encuentro   anual   para   el   desarrollo   laboral   y   empresarial   del   sector   forestal   de  

Arauco.      

Se  diseñó  un  programa  de  encuentros  y  reuniones  con  líderes  de  la  empresa,  trabajadores  directos  y  EMSEFOR.  El  cuál  forma  parte  del  plan  maestro  de  comunicaciones.      • Propuesta  3:  Sistema  de  Coordinación  de  Operaciones  Forestales,  común  en  todas  las  filiales,  

que  favorezca  relaciones  fluidas  entre  Arauco  y  las  empresas  contratistas.      En   alianza   con   la   Fundación   Chile,   se   creó   el   Programa   de   Formación   de   Empresas   Contratistas  común  a  todas  las  filiales.    Esta  iniciativa  tiene  como  objetivo  capacitar  a  empresarios  contratistas,  en  destrezas  técnicas  para  un  buen  desempeño  en  el  contexto  competitivo.          • Propuesta  4:  Formalización  y  declaración  explícita  de  los  estándares  mínimos  de  gestión,  que    

Arauco  exige  a  sus  empresas  contratistas.    

Esta   propuesta   se   abarca   con   el   proyecto   de   coordinación,   información   y   consulta,   y   gestión  efectiva  de  contratos.    • Propuesta   5:   Impulsar   el   diálogo,   la   participación   y   la   resolución   oportuna   de   conflictos   al  

interior  de  cada  EMSEFOR.    Actualmente   se   encuentra   en   marcha   el   Programa   de   promoción   del   diálogo,   participación   y  resolución  oportuna  de  conflictos.      • Propuesta   6:  Generar   información   completa,   transparente   y   oportuna,   sobre   indicadores   de  

productividad,   que   aporte   significativamente   a   la   construcción   de   relaciones   laborales   de  confianza  entre  todos  los  actores.  

 Con   el   fin   de   acortar   las   brechas   de   información   entre   los   diferentes   actores,   se   está  implementando   el   Programa   de   Coordinación,   información   y   consulta.   Y   se   están   considerando  indicadores  de  productividad.    • Propuesta   7:   Plan   maestro   de   comunicación   para   trabajadores   de   Arauco   y   empresas   de  

servicio.    Esta   propuesta   se   encuentra   en   implementación   dentro   del   plan   maestro   de   comunicación,  impulsado  por  Arauco.    • Propuesta  8:  Expandir  y  difundir  el  programa  de  Excelencia  Operacional  en  todas  las  empresas  

contratistas  de  Arauco.  

 

 Para  cumplir  con  el  objetivo  propuesto,  se  amplió  el  Programa  de  Excelencia  Operacional  a  todas  las  unidades  productivas.      • Propuesta  9:   Potenciar   la   encuesta  de   clima,   como  barómetro  de   las  Relaciones   Laborales   y  

como  herramienta  de  gestión  de  Arauco  y  las  empresas  de  servicio.      El  objetivo  de  esta  propuesta  se  enmarca  con  los  planes  de  Gestión  y  Desarrollo  de  Contratistas,  y  de  mejoramiento  de   los  estándares  de  gestión  y  el   sistema  de  evaluación  de  EMSEFOR.  Además  del  Programa  de  apoyo  al  desarrollo  de  empresas  de  servicio.      • Propuesta   10:   Instaurar   una   política   que   exija   una   fase   de   información   y   consulta   en   los  

proyectos   que   modifican   de   manera   significativa   las   operaciones   forestales   y/o   que   tienen  impacto  en  las  condiciones  de  trabajo.    

 Esta   propuesta   se   encuentra   en   implementación   dentro   del   plan   maestro   de   comunicación,  impulsado  por  Arauco.    • Propuesta  11:  Liderar  la  creación  de  una  entidad  que  coordine  y  ejecute  la  formación  técnica  

de   los   nuevos   trabajadores   y   pueda   articular   la   capacitación   en   materias   técnicas   de   los  trabajadores  de  Arauco  y  sus  empresas  contratistas  

 • Propuesta  12:  Garantizar  que   los  procesos  de   selección  que   realizan  Arauco   y   sus   empresas  

contratistas,   cuenta   con  perfiles  de   cargo  explícitos,   comunes  a   todas   las   filiales   y   validados  por  todas  las  partes  

 Las  propuestas  11  y  12,  se  enmarcan  en  el  proyecto  de  selección,   formación  y  capacitación,  y   la  creación  de  una  entidad  para  la  capacitación.    Sin   embargo,   se   reconoce   que   la   capacitación   de   competencias   es   un   tema   débil   dentro   de   los  proyectos  impulsados  por  la  empresa.      • Propuesta  13:  Se  deberá  potenciar  el  proceso  de   inducción   laboral  de  todos   los  trabajadores  

recién   contratados,   con   información   referida   al   modelo   de   relaciones   laborales   y   a   sus  derechos  y  obligaciones  como  trabajador.  

 Al   igual   que   las   iniciativas   anteriores,   esta   propuesta   se   enmarca   en   la   creación  de  una  entidad  para  la  capacitación,  que  aún  no  se  ha  puesto  en  marcha.    Además,   considera   una   fase   de   inducción   para   los   trabajadores   recién   contratados,   lo   cual   está  considerado  dentro  del  Programa  de   inducción  y   re   inducción   laboral  de  derechos  y  deberes,  el  cual   es   similar   en   las   tres   filiales.   Por   lo   que   se   busca   que   el   procedimiento   se   reconozca  indistintamente,  sin  importar  en  qué  filial  se  siguió,  esto  para  favorecer  la  movilidad  laboral  de  los  trabajadores.    Por  otro  lado,  esta  propuesta  se  enmarca  en  el  Plan  de  Gestión  y  Desarrollo  de  Contratistas,  que  considera  un  estándar  de  gestión  y  un  sistema  de  evaluación  de  empresas  de  servicios.          

 

• Propuesta   14:   Diseñar   un   método   de   formación   para   los   supervisores   de   Arauco   y   de   las  empresas  contratistas,  que  permita  una  gestión  efectiva  de  las  relaciones  laborales  (valor  del  trabajo   en   equipo,   la   seguridad   compartida,   trato   respetuoso).   Además,   permita     evaluar   el  desempeño  de  sus  trabajadores.  

 La  propuesta  14  se  está  materializando  con  el  Programa  de  Formación  para  Relaciones  Laborales  Efectivas.  El  cuál  se  implementará  en  todas  las  líneas  de  la  empresa  (desde  guardabosques  hasta  subgerentes).  Y  busca  desarrollar  destrezas  para  el  relacionamiento  tanto  interno  como  externo.      • Propuesta  15:  Programa  de  apoyo  a   la  reconvención  laboral  y  desvinculación  programada  de  

trabajadores  mayores  de  55  años  que  realizan  trabajo  pesado.    Esta   propuesta   se   abarcará   con   el   plan   de   apoyo   a   la   reconvención   laboral   y   desvinculación  programada.    • Propuesta  16:  Programa  de  Capacitación  para  Dirigentes  Sindicales.    Esta   propuesta   aún   no   se   materializa,   puesto   que   no   se   ha   establecido   el   programa   de  capacitación  de  competencias  en  esta  materia.    • Además   se   implementando   un   plan   de   recambio   de   uniformes   de   los   trabajadores,   con  

mejores  estándares  de  funcionalidad  y  seguridad.      3. Diálogo  sobre  proyectos  presentados:    

a. Buena  evaluación  del  avance  del  foro:    Buena  recepción  del  avance  de  proyectos  derivados  de  las  propuestas  generadas  por  el  foro.  Sin  embargo,  hay  ciertas  iniciativas  más  lentas  que  otras,  sobre  todo  en  lo  que  respecta  a  programas  de  capacitación.    

b. Debilidad  en  las  iniciativas  de  capacitación:    

Arauco   estableció   una   alianza   con   INACAP,   con   el   fin   de   establecer   planes   de   capacitación   de  distintas  competencias.  Sin  embargo,  hay  una  serie  de  elementos  que  aún  están  pendientes.    La   capacitación   de   competencias   para   dirigentes   sindicales,   también   es   parte   de   la   alianza   con  INACAP,  sin  embargo  no  se  ha  llevado  a  la  práctica,  puesto  que  su  implementación  requiere  de  la  colaboración  de  varios  actores,  por  ejemplo  de   los  empresarios  contratistas.  Por   lo  que  antes  de  llevarla   cabo   se   requiere   definir   una   metodología   de   consulta   a   las   partes   interesadas,   para  generar  compromiso  con  la  iniciativa  –sobre  todo  de  los  contratistas-­‐.  El  compromiso  de  las  partes  interesadas  y  la  formalización  de  criterios  y  contenidos  del  programa  son  fundamentales  para  dar  credibilidad  al  proceso.      Este   programa   debe   partir   con   la   capacitación   de   líderes   sindicales   actuales,   y   posteriormente  extenderlos   a   quienes   estén   interesados,   independiente   si   participan   activamente   de   algún  sindicato.      

 

Las  condiciones  para  el  éxito  de  la  iniciativa  son  las  siguientes:    • Comunicarla  como  una  oportunidad  de  mejorar  la  relación  entre  empresarios  y  trabajadores.  • Establecer  objetivos  claros  que  beneficien  a  todos  los  actores  involucrados.    • La  entidad  capacitadora  debe  contar  con  la  legitimidad  y  validación  necesaria,  ya  que  ella  le  da  

credibilidad  al  proceso,  y  reduce  la  incertidumbre  y  desconfianza  entre  las  partes.    

c. Modelo  de  relaciones  laborales:    En  general  se  evalúa  de  manera  positiva,  sin  embargo  está  en  deuda  en  cuando  a  la  generación  de  incentivos  de  buenas  prácticas  para  los  empresarios.    Estos   incentivos   no   necesariamente   tienen   que   ver   con   tarifas   preferenciales,   también   pueden  pensarse  otros  mecanismos  para  llevarlos  a  cabo,  como  por  ejemplo  apoyos  de  inversión.      

d. Sistema  de  calibración:    Existe   cierta   desconfianza   en   el   sistema   de   calibración   de   BBAA   (log  meter).   Hoy   se   adaptó   de  acuerdo   a   los   hallazgos   del   estudio   de   percepción   de   los   trabajadores   forestales   respecto   al  sistema  de  calibración  de  madera  empleado,  realizado  en  noviembre  de  2011.  Se  acuerda  hacer  una  sesión  en   la  cual   se  explique  al  Foro  de  Relaciones  Laborales,   los  cambios  implementados   en   el   sistema   de   calibración   de   BBAA.   Por   lo   que   se   propone   invitar   a   algún  representante   forestal   de   la   filial,   encargado   de   este   tema,   para   exponer   al   foro   sus  procedimientos.    

e. Deficiencias   en   la   comunicación   tanto   interna   como   externa,   respecto   de   los  cambios  al  interior  de  la  empresa:  

 En  el  foro  declara  que  la  empresa  ha  avanzado  y  se  encuentra  trabajando  en  una  serie  de  temas,  que   son   positivos   para   mejorar   las   relaciones   laborales,   sin   embargo   estos   logros   no   son  difundidos   adecuadamente,   y   no   son   conocidos   ni   por   las   partes   interesadas   ni   por   la   opinión  pública.    Se  reconoce  que  las  condiciones  laborales  al  interior  de  la  empresa  han  mejorado,  pero  esto  no  ha  contribuido  mejorar  la  visión  externa  de  Arauco  en  esta  materia.      

f. Línea  800:    Se   reconoce  que  es  un  buen  mecanismo  de  entrada,  pero   ineficiente  en   la   salida,   ya  que  no  da  respuesta  respecto  de  la  solución  de  los  reclamos.  Se  debe  mejorar  el  procedimiento  de  respuesta,  sobre  todo  definiendo  un  plazo  acotado  para  la  gestión  de  la  queja  o  consulta.    

g. Reconversión  laboral:      Si  bien  se  están  haciendo  esfuerzos  en  el  tema,  el  foro  reconoce  que  la  empresa  está  en  deuda  en  esta  materia.