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Actualidad informativa

06 de abril de 2016

06 de abril de 2016

SOCIEDAD

El Antiguo Hospital acoge un coloquio

sobre las enfermedades provocadas por

el amianto La asociación Gipuzkoako Erretiratu edo Pentsionisten Elkartea (GEPE), ha

organizado una charla-coloquio sobre el tema 'Enfermedades profesionales de los

pensionistas, provocadas por el amianto y otras sustancias cancerígenas'. El acto

tendrá lugar mañana jueves, a las 10.30 horas, en la sala de reuniones del Antiguo

Hospital y el ponente será Jesús Uzkudun, experto en enfermedades

profesionales.

El conferenciante expondrá las causas que provocan estas enfermedades, las

medidas de protección que deben emplear los trabajadores, las inspecciones de

control a que deben someterse los afectados y, en el caso de que aparezcan

enfermedades profesionales graves, las fórmulas para llevar a cabo las demandas

médicas y judiciales para su reconocimiento.

06 de abril de 2016

Sociedad

CONCILIACIÓN

¿Qué pasaría si la jornada laboral en España

acabara por ley a las seis?

Horarios laborales en Europa

REINO UNIDO 8.30 h a 17 h

ALEMANIA 9.00 h a 18 h

ITALIA 8.00 h a 13 h / 14.00 h a 17 h

ESPAÑA 9.00 h a 14 h / 16.00 h a 19 h

Jornadas eternas, horas calentando silla sin por ello obtener unas buenas cifras de productividad, problemas para conciliar la vida personal y familiar y consecuencias sobre la salud. El asunto de los horarios laborales en España es un tema tan recurrente como hablar del tiempo en una conversación de ascensor. Está, además, íntimamente relacionado con el debate en torno a un huso horario que nos equipara a los alemanes en la hora que marcan los relojes [no así en otras cosas, como la jornada laboral], y nos lleva a acometer cualquier actividad una hora más tarde de lo que piden nuestros biorritmos, los mismos que los de británicos o portugueses, nuestros compañeros de meridiano. El último en alimentar el debate ha sido Mariano Rajoy, quien este fin de semana ha prometido [si gobierna en la próxima legislatura] medidas como la finalización de lajornada laboral a las 18.00 horas o el cambio del huso horario para que España tenga el del meridiano de Greenwich. El presidente en funciones retoma un tema profusamente debatido, que se trató en el Congreso en 2013 y sobre el que han expresado su preocupación asociaciones, partidos políticos y hasta la prensa internacional. También lo hacen los propios empresarios, si

bien, a la hora de la verdad, son contadas las excepciones (como la de Iberdrola) en que se toman medidas reales para llevarlo a la práctica. "El cambio depende de los directivos y mandos intermedios de las empresas. Y para hacerlo, lo primero es querer hacerlo", señala la catedrática Nuria Chinchilla, profesora del IESE, experta en conciliación y una de las principales abanderadas del cambio de horarios en España. Una voluntad que no siempre existe y una práctica vinculada al sistema de jornada partida heredado de la época del pluriempleo, en la posguerra, cuando se tenía un empleo de mañana y otro de tarde.

¿Cómo llevar el cambio a la práctica entonces? "Lo primero es aprobar una ley de horarios laborales que, más que sancionar, incentive a las empresas que lo hacen bien", afirma Chinchilla. Una ley al estilo de la Antitabaco, que obligue a todos los implicados a aplicarla al mismo tiempo, y que debería ir ligada al regreso al huso horario de Greenwich. "Es la única vía para cambiar una cultura muy asentada. Llevamos un lastre de muchos años haciendo las cosas de una manera que nos impide seguir los ritmos biológicos y poder realizar otras actividades diferentes a las laborales". Se refiere a esos ritmos biológicos que se rigen por la hora solar, y no por la del reloj, y que convierten a España en la excepción europea con cenas a las 22.00 horas, un 'prime time' televisivo que a veces se prolonga hasta la madrugada y nos impide dormir las ocho horas recomendadas, y unos horarios laborales con desayunos a media mañana, pausas de dos horas para el almuerzo y largas tardes en la oficina, que impiden tener tiempo para poder hacer "algo" después del trabajo y antes de cenar y meterse a la cama. "Algo" fundamental para la salud mental y para tener un equilibrio, afirma Chinchilla. Y para tener buena salud: más de 55 horas semanales en el puesto laboral pueden dañar las arterias y aumentar el riesgo de ictus en un 33%. Y para conciliar. Horarios laborales que poco tienen que ver con los escolares y que no solo provocan que los padres no pasen el tiempo deseable con sus hijos, sino que sean terceras personas, como los abuelos o cuidadores, los que se ocupen de los niños. "Ser padre ahora mismo en España es un heroísmo: no tenemos tiempo ni energía". "La mujer", explica Chinchilla, "se incorpora a un mercado laboral de hombres, hecho y pensado para hombres. Pero esos hombres ahora también quieren ser padres, y tener una vida fuera del trabajo". La profesora insiste en la necesidad de que el cambio de jornada sea por ley. "Las empresas que lo están haciendo bien ganan de entrada, porque mejoran en atracción y fidelización del talento, tienen plantillas más estables... Pero es necesario que sea un pacto global con todos los agentes implicados: comercio, educación, empresarios, expertos...". Pone como ejemplo el trabajo en torno a la ley catalana de horarios. Por supuesto, siempre habrá excepciones, como los sectores que trabajan 24 horas y que

tienen turnos. "No se trata de obligar a nadie, sino de dar opción a que la gente tenga una vida más racional y tranquila, y que cuando se dedique a trabajar, trabaje".

¿POR QUÉ HACEMOS TODO TARDE?

- Por el huso horario El actual huso horario español es el GMT+1 en invierno y el GMT+ 2 en verano. Un huso -el central- que no se corresponde con la situación geográfica de España, en el occidente europeo y atravesada por el meridiano de Greenwich. Esta anomalía se debe a una iniciativa impulsada por Alemania al comienzo de la II Guerra Mundial, que buscaba aprovechar al máximo la luz solar extra de primavera y verano, y que impuso "su hora" a Francia tras invadirla. Reino Unido, Portugal y España secundaron la medida, si bien los dos primeros volvieron después al huso occidental, pero no así España. Esto provoca que España actualmente tenga la misma hora que Francia, Alemania e Italia, y que no coincida con su hora solar. De ahí que en las regiones más occidentales, como Galicia, en los días más largos de verano no anochezca hasta cerca de las once. Y de que comamos tarde: los españoles siguen almorzando a la una de la tarde solar, que equivale a las 14.00 horas en invierno y las 15.00 en verano. Y cenamos a las ocho solares, que son las 21.00 en invierno y las 22.00 en verano. Y de que hablemos de "mediodía" cuando nos referimos a las dos de la tarde y no a las doce de la mañana. "Si no realizásemos el cambio de hora, acercaríamos nuestra hora oficial a la solar y eso facilitaría el cambio de algunos hábitos para mejorar nuestra calidad de vida. Nos podríamos seguir levantando a la misma hora pero no tendríamos que esperar a que amaneciese, las comidas se adelantarían y aumentaría la productividad, además de facilitar las exportaciones españolas a los mercados europeos", afirman desde la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE). "Si comemos a las 2-3 y cenamos a las 9-10, lo lógico sería empezar a trabajar a las 10-11 de la mañana", explica Nuria Chinchilla. Sin embargo, esto no es así, por lo que los

españoles duermen una hora menos de las ocho recomendadas por la OMS y de ahí que vivan en un permanente 'jet lag'. Algo en lo que también influye el horario del 'prime time' televisivo, entre las 22.00 y la 1 de la madrugada. - Por la jornada partida Esta modalidad, tan característica del mercado laboral español, tiene su origen en la carestía de la posguerra, que llevó a muchos trabajadores al pluriempleo. Por la mañana, un trabajo hasta las dos o las tres y otro por la tarde hasta bien entrada la noche. Este es el origen también del horario hasta las 14.00 horas de la Administración Pública y la Banca. - Por las dos horas de almuerzo Aunque bastarían 45 minutos, son muchos los trabajos que imponen un parón de dos horas (a veces incluso tres) a mediodía, lo que provoca retrasar la hora de salida. Desde ARHOE abogan fomentar la jornada continua, suprimir "el desayuno a media mañana", dedicar una hora como máximo al almuerzo y que éste se adelante a la una, de forma que la jornada de tarde se retome a las 14.00 horas - Por la cultura del "presentismo" Horas calentando silla en la oficina sin repercusión en la productividad. Al revés. Según Eurostat la productividad por hora de los españoles es de 107,1 puntos, lejos de los 124,8 puntos de Alemania o los 132,5 de Bélgica."Si uno sabe que no va a salir de la oficina hasta las ocho o las nueve, es más probable que pierda el tiempo", apunta Chinchilla. Y de que se haga un parón para desayunar en lugar de acudir "desayunado" de casa. - Por el 'prime time' Telediarios, partidos de fútbol y programas estrella de las cadenas empiezan tarde porque salimos tarde de trabajar. Y llevan a no dormir las horas recomendadas, dado que la hora de entrada al trabajo es la misma que en otros países europeos: las ocho o las nueve.

CAV-BIZKAIA TELETRABAJO

Treinta y dos personas hicieron

teletrabajo en la Diputación vizcaína en

2015 La Diputación de Bizkaia ha aprobado hoy el programa de teletrabajo 2016-2017 para los empleados públicos forales, 32 de los cuales se acogieron a esta modalidad de jornada en 2015.

El Gobierno foral ha destacado que, aunque el porcentaje de funcionarios que se ha acogido a esta modalidad es todavía bajo (las 32 personas de 2015 suponen alrededor del 1 por ciento de la plantilla), el teletrabajo ha ido creciendo año tras año en la Administración vizcaína desde que se puso en marcha como experiencia piloto en 2012.

Ha asegurado que los empleados públicos que han practicado el teletrabajo han obtenido "mejores resultados" en su desempeño, al lograr un "mejor aprovechamiento del tiempo, más autonomía y mayor concentración, creatividad y eficiencia".

Con esta modalidad, el personal funcionario de carrera y laboral indefinido de la Administración foral de Bizkaia puede prestar sus servicios de manera no presencial hasta un máximo de tres días por semana, como medida para "avanzar en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral", según ha destacado la Diputación.

Se establece ese límite de tres días de teletrabajo para "evitar la posible sensación de aislamiento o distanciamiento de la organización", según el Ejecutivo foral.

Pueden acogerse a esta modalidad los empleados públicos con al menos dos años de desempeño en su puesto, con conocimientos informáticos necesarios para poder trabajar por vía telemática y que acrediten que las condiciones en las que se realizará el trabajo son las aconsejadas en cuanto a iluminación, ventilación, mobiliario y equipo disponible, lo que incluye cumplir el requisito de velocidad mínima de 8MGb en la conexión ADSL.

El programa de teletrabajo de la Diputación Foral de Bizkaia está pensado para puestos relacionados con funciones de tratamiento de documentos, traducciones, elaboración de informes, asesoramiento jurídico y económico, y estudio y análisis de proyectos, entre otros.

No podrán adherirse a esta modalidad puestos de trabajo que requieran contactos personales frecuentes o atención directa al público.

Tampoco aquellos que lleven aparejadas funciones de dirección, supervisión o coordinación de personas y áreas, ni aquellos que manejen información sensible.

López Parada lleva casi 30 años vinculado a la salud laboral, primero desde la

Inspección y después desde la magistratura, y es una referencia cuando se trata de

analizar cómo funciona el sistema de garantías de derechos para los trabajadores y

las trabajadoras. En esta entrevista plantea la necesidad de repensar el sistema de

representación de los trabajadores si queremos que la salud laboral llegue

realmente a las pymes.

¿Qué supuso la aprobación de la Ley de Prevención?

En primer lugar, disponer de una ley ya fue un avance. Lo que no era admisible era estar en

los años noventa funcionando con una orden del Ministerio de Trabajo del año 71. Esa era

una situación que había que solventar, había que regular la salud de los trabajadores con

una norma de rango superior. Y en segundo lugar había que incorporar los elementos clave

de la normativa comunitaria. Esos serían los elementos positivos de la aprobación de la ley.

Y ¿cuáles fueron los efectos perversos de esa normativa?

Desde mi punto de vista, el sistema de gestión de la prevención que se desarrolló a partir de

la ley es excesivamente burocrático y lleva a una gestión preventiva más formal que real. Se

sustituye la auténtica prevención de los riesgos laborales por la generación de documentos y

el contrato con un servi- cio de prevención ajeno, apareciendo una serie de costes pa- ra la

empresa que no están muy justificados desde el punto de vista de su eficacia preventiva.

Son los efectos perversos del sistema de gestión de la prevención que se eligió con esta ley y

que no venía estrictamente impuesto por la normativa comunitaria. La normativa europea

permite diversos desarrollos y aquí se optó por un sistema basado en la externalización de

los servicios de prevención con empresas especializadas para que generen los documentos

exigidos legalmente. Al final la prevención en las empresas muchas veces se convierte en un

montón de papeles pero no en una actividad real, que es de lo que se trata.

¿Esto pasa especialmente en las pymes?

Efectivamente. Está claro que la pyme necesita apoyo externo para desarrollar

adecuadamente la prevención, de ahí que sea imprescindible acudir a expertos externos. Sin

embargo, también sabemos que para que la prevención pase del papel a la acción real es

crucial la participación de los trabajadores y esta en la práctica no se da sin representantes

de los trabajadores con las debidas garantías y formación. En las pymes esa representación

no existe o es muy deficiente y hay que pensar que la mayor parte de la economía española

se basa en empresas de tamaño pequeño. Es decir, estamos hablando de un problema muy

serio desde el punto de vista de la salud laboral. Lo grave es que los pasos que se han dado

en la última década caminan justo en la dirección contraria de lo que sería deseable a la hora

de plantearse la prevención en las pymes: la separación entre las mutuas y los servicios de

prevención y, todavía más, obligar a las mutuas a vender los servicios de prevención ha sido

un error. Las mutuas estaban bien posicionadas para hacer prevención con las pymes. Se

debería haber avanzado en el modelo de unas mutuas que cobran cuotas de la Seguridad

Social y con ellas financian el que se haga prevención en las empresas, además de reparar el

daño. Ese podría haber sido un buen sistema si se hubiese transformado el modelo de

gestión de las mutuas para que estas no fueran solo organizaciones patronales, sino

cogestionadas por trabajadores y empresas. Pero en la última década los cambios

legislativos han llevado a un modelo que está en el polo opuesto: empresas privadas

especializadas en prevención con las que las empresas contratan para cumplir la ley al

mínimo coste posible, haciendo que ese gasto empresarial sea ineficaz para la prevención

real de los daños a la salud de los trabajadores.

¿Una solución para las pymes sería los delegados territoriales de prevención que

reclaman los sindicatos?

Quizás sí, pero ese es un problema más complejo de lo que parece, pues esa figura implica

cambiar el sistema de representación de los trabajadores en España, de manera que se

supere como referencia el centro de trabajo o incluso la empresa. Para avanzar en materia

de salud laboral en las pymes, y en la garantía de los derechos de los trabajadores de las

pymes en general, hay que repensar el sistema de participación que regula el Estatuto de los

Trabajadores (más aún como lo ha interpretado el Tribunal Supremo, contabilizando los

trabajadores por centros). La falta de representación eficaz impide que los trabajadores

puedan actuar colectivamente. Por ejemplo, en la reforma laboral de 2010 y las posteriores

se han dado cuenta de que los representantes de los trabajadores eran necesarios para

negociar despidos colectivos y reestructuraciones de empresas y, como en muchos centros

no existen, se han regulado unas comisiones ad hoc, que son elegidas sin garantías y no

cumplen su función representativa

equipos&talento.com

¿Cómo mejorar la concentración en la

oficina?

La concentración repercute directamente en una

mejora de la productividad

Un espacio de trabajo mal diseñado y una cultura corporativa con un enfoque

inadecuado fomentan las interrupciones y reduce el rendimiento. Por lo tanto cuidar

ambas partes fomentará la concentración de los empleados, lo cual mejorará la

productividad empresarial.

En una oficina somos interrumpidos cada 3 minutos y nos lleva una media de 23

minutos volver a concentrarnos y retomar el ritmo de la tarea que teníamos entre

manos, según un estudio de Steelcase, compañía especializada en el diseño y

equipamiento de oficina. Así, diariamente podemos llegar a derrochar alrededor de una

hora y media de trabajo, lo cual supone más de 8 horas semanales.

“Se ha pasado de trabajar a colaborar”, asegura el director de desarrollo de

aplicaciones de Steelcase. Por este motivo, es tan importante fomentar espacios más

pequeños y cerrados que fomenten una colaboración más eficiente, pues en espacios

muy grandes y abiertos se pierde mucho tiempo en la comunicación. “La cultura

corporativa, la forma de trabajar y la innovación también determinan estos diseños”,

añade.

Estas zonas de trabajo más colaborativas desempeñan un papel importante en la

colaboración y el aprendizaje de los trabajadores. Sin embargo, en palabras del

presidente de 3GOffice, multinacional de servicios de consultoría, ingeniería y cultura

corporativa, Francisco Vázquez, “si no hay reglas de uso y de convivencia que impidan

las interrupciones”.

A pesar de todo, es importante tener también en cuenta que estar ocho horas o más de

trabajo totalmente concentrado en distintas tareas es todo un reto, tal y como se indica

en el informe. Más complicado resulta aun para los empleados multitasking. “La

multitarea aumenta el rendimiento en los ordenadores, pero no ocurre lo mismo en

los humanos”, explica la socia directora de Be-Up, compañía que apuesta por la

potenciación de los resultados a través de la colaboración y el talento, Marta Romo.

Estos profesionales tienden a ser menos eficaces filtrando y reteniendo información

importante, lo cual supone dificultades en la memoria a corto y a largo plazo.

Entonces, para incrementar la concentración como se apuntaba al inicio, es necesario

crear espacios funcionales que permitan organizar reuniones, trabajar en equipo

etc. En este sentido, los coworking están cogiendo impulso, ya que su atractivo resido

en la estructuración de la oficina que permite colaborar y contribuir en ideas entre los

miembros del equipo. Vázquez afirma que la satisfacción de los empleados pasa del

22% al 85% cuando hay este rediseño del entorno de trabajo.

En definitiva, la estructura eficiente de la oficina va mucho más allá de poner sofás y

nevera. Debe fomentarse un espacio que contribuya a la colaboración entre

empleados sin que se pierda tiempo en la comunicación y que evite distracciones

innecesarias. Asimismo, deberá estar vinculado a la cultura corporativa para que los

trabajadores se sientan más a gusto y compartan la filosofía de empresa.

INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA

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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA

“Rol y condiciones estratégicas del médico dentro del Sistema de Gestión

de Seguridad y Salud Ocupacional”

Resumen:

El impacto negativo de los accidentes laborales es tanto sanitario como económico.

Se calcula que cerca de 2,3 millones de muertes al año se deben por trabajo.

Existen factores de riesgo, como exposición a riesgos físicos, químicos, biológicos,

psicosociales y ergonómicos ocasionando desequilibrio de salud y causar

accidentes, enfermedades. Para proteger la salud en estos campos existe la

Medicina del Trabajo. El Objetivo de este estudio es describir el rol y condiciones

estratégicas del médico dentro del sistema de gestión de seguridad y salud

ocupacional.

Conclusión: El Rol Estratégico del Médico dentro del Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud Ocupacional presenta los enfoques: humano, médico-legal,

económico y social; con responsabilidad directa en la implementación de políticas y

programas de salud ocupacional, basado en los códigos de ética nacional e

internacional.

“La profesión habitual una referencia a modificar en la valoración de la

incapacidad laboral”

Resumen:

En nuestro sistema de seguridad social la profesión o el carácter profesional o el

criterio de profesionalidad son determinantes a la hora de establecer el grado de

incapacidad, si bien en un repaso exhaustivo al concepto, la legislación y la práctica

diaria, se entiende es un término inadecuado para la referencia actualizada y en

consonancia con los criterios de medicina evaluadora sobre valoración incapacitante

laboral en nuestro sistema de seguridad social.

Conclusión: Las referencias a profesión habitual son obsoletas e imprecisas. El

concepto de PROFESIÓN HABITUAL debe revisarse, tanto en su valoración médico-

laboral como de referencia normativa-legal de cara a la valoración de la capacidad o

incapacidad laboral en el sistema de seguridad social. La profesión habitual es difícil

de definir en la actualidad por los continuos cambios en los procesos productivos, la

especialización creciente, la automatización de muchos de ellos y los nuevos

trabajos en el entorno telemático.