2016 e book el lider limbico una mirada desde la neurografologia

LÍDER LÍMBICO NeuroGrafología©

RESEÑA

Desde la Neurociencia y bajo una mirada,

conjunta con la Grafología, podemos

detectar rasgos del Líder Resonante,

Límbico, Integrador, con un Pensamiento

Estratégico, o potenciar las competencias

necesarias para lograr anclar las mismas.

Agustina Gómez Rodríguez Neurociencia y Recursos Humanos

Madrid, marzo 2016

Agustina Gómez Rodríguez Grafóloga Pública Nº 69.994 Tutora MDRH 3.0

Ceupe – Universidad de Alcalá de Henares.

Respete los derechos de autor.

Agustina Gómez Rodríguez. By GraphoLife® Copy Right. Madrid 2016/00245-01 Página 1 de 18

Neurociencia Un viaje desde Las Emociones y La Razón

“No basta tener una capacidad intelectual alta, sino que depende en gran medida de la capacidad que se tenga para controlar nuestras

reacciones emocionales” Daniel Goleman

“La Neurociencia, es el conjunto de disciplinas, cuyo objeto de

investigación es el sistema nervioso, con énfasis en cómo la actividad del cerebro se relaciona con la conducta y el

aprendizaje”

Nuestro viaje, comienza con Aristóteles (Padre de la lógica) y escribe: “El cerebro es un órgano blandengue, caliente, de contextura parecida a los

excrementos es imposible que sea el sustrato de una función tan noble como es el

pensamiento humano, por tanto, el corazón debe estar a cargo de esa función”. Por esa misma época, Hipócrates hizo una observación en sus

enfermos con epilepsia: “Así; sí el cerebro gobierna los movimientos, también

debe gobernar las sensaciones y los pensamientos”

Hace 1900 años, Galeno decidió hacer un experimento y seleccionó regiones específicas del sistema nervioso, hasta que encontró que cada

parte del cerebro, estaba especializada en producir alguna función motora o sensitiva.

Aun así, Aristóteles sigue dominando nuestro lenguaje cotidiano, porque seguimos diciendo te quiero, te amo con el corazón.

René Descartes, hizo su contribución: el cerebro, analiza la

información del medio exterior y en una forma refleja, reacciona o reproduce lo que hay afuera, entonces debe considerársele como un

mapa donde está cifrado el medio externo y las repuestas que se dan.

El gran valor de la ciencia, es su espíritu auto-correctivo

1906: El Premio Nobel de Medicina, le es concedido a Santiago Ramón y Cajal. (1852-1934), se le concedió el Premio Nobel de

Medicina, el 25 de octubre de 1906, descubrió la morfología y las





conexiones entre las células nerviosas, y desarrolló la «Teoría de la

neurona», a partir del hecho de que el tejido cerebral está compuesto por células individuales.

La teoría neuronal de Ramón y Cajal, supuso la mayor revolución en el campo de la neurociencia de todos los tiempos.

Esta teoría, sigue siendo el marco conceptual utilizado para interpretar el funcionamiento del sistema nervioso.

1960: Paul D. MacLean postuló que la estructura cerebral del ser

humano obedecía a un proceso evolutivo de adaptación en el cual

podían distinguirse tres estructuras perfectamente diferenciadas las cuales podían explicar de forma simple y certera el comportamiento

humano. Denominó así la arquitectura del cerebro en tres componentes: un cerebro reptileano, un cerebro límbico, y un cerebro

neo cortical complejo. A cada una de estas regiones le atribuyó funciones ligadas a su símil biológico.

Así, el cerebro reptileano controlaba los procesos de supervivencia,

el cerebro límbico era el centro de las emociones e impulsos de deseo, y el neo córtex era el centro de los pensamientos, la

abstracción matemática y el lenguaje verbal.

Pese a su rápida aceptación en el campo de la psiquiatría, los neurobiólogos y los neurofisiólogos, nunca reconocieron en la teoría de

MacLean, mayor aportación que la diferenciación del cerebro límbico,

como una estructura primordial en el comportamiento.

Con el surgimiento de las herramientas de neuroimagen: TAC por emisión de positrones, y la resonancia magnética funcional, revelaron

que tal distinción estructural no existe, y que la arquitectura cerebral es mucho más compleja de lo que pudo haber imaginado MacLean.

Por su parte los neuronatomistas, han comparado las secuencias de

ADN de estructuras similares en diferentes especies encontrando que el postulado del cerebro triuno no pasa de ser una buena analogía.

1977: Carl Sagan, incluye la teoría “Cerebro triuno” en su libro “Los

Dragones del Edén”. En esa época, la teoría de los tres cerebros estaba en su máximo apogeo y era la teoría científica mejor aceptada para

explicar el comportamiento humano.

Su facilidad y simplismo, ha permitido, además que personas no entendidas en el campo de las neurociencias, la utilicen para explicar

de forma didáctica, procesos como la toma de decisiones, la dinámica organizacional e incluso el comportamiento de los mercados de

consumo.





1978: Ned Herrmann investigador y autor estadounidense, conocido

por su investigación en psicología de las organizaciones. en base a sus investigaciones sobre la interconectividad cerebral y a su interés

personal en la localización de la fuente de la creatividad, llegó a definir un modelo cerebral de cuatro cuadrantes, para explicar el proceso de

pensamiento y creación en función de los modelos de Sperry y de Mac Lean.

Un modelo metafórico. Él lo describe como una metáfora y hace una analogía de nuestro cerebro con el globo terrestre con sus cuatro

puntos cardinales.

A partir de esta idea representa una esfera dividida en cuatro

cuadrantes, que resultan del entrecruzamiento de los hemisferios izquierdo y derecho del modelo Sperry y de los cerebros cortical y

límbico del modelo McLean. Los cuatro cuadrantes representan cuatro formas distintas de operar,

de pensar, de crear, de aprender y, en suma, de convivir con el mundo.

1978: Ned Herrmann investigador y autor estadounidense, conocido por su investigación en psicología de las organizaciones. en base a sus

investigaciones sobre la interconectividad cerebral y a su interés personal en la localización de la fuente de la creatividad, llegó a definir

un modelo cerebral de cuatro cuadrantes, para explicar el proceso de pensamiento y creación en función de los modelos de Sperry y de Mac

Lean.

Un modelo metafórico. Él lo describe como una metáfora y hace una analogía de nuestro cerebro con el globo terrestre con sus cuatro

puntos cardinales.

A partir de esta idea representa una esfera dividida en cuatro cuadrantes, que resultan del entrecruzamiento de los hemisferios

izquierdo y derecho del modelo Sperry y de los cerebros cortical y límbico del modelo McLean.

Los cuatro cuadrantes representan cuatro formas distintas de operar, de pensar, de crear, de aprender y, en suma, de convivir con el mundo.

1996: Giacomo Rizzolatti y equipo, de la Universidad de Parma

(Italia), estaban estudiando el cerebro de monos (macacos), cuando descubrió un curioso grupo de neuronas.

Las células cerebrales no sólo se encendían cuando el animal ejecutaba

ciertos movimientos, sino que, simplemente con contemplar a otros hacerlo, también se activaban. Se les llamó neuronas espejo o

especulares.





Cuando se observa una acción hecha por otra persona se codifica en

términos visuales, y hay que hacerlo en términos motores.

Antes no estaba claro cómo se transfería la información visual en movimiento. Otra cuestión muy importante es la comprensión.

No sólo se entiende a otra persona de forma superficial, sino que se

puede comprender hasta lo que piensa. El sistema de espejo hace precisamente eso, te pone en el lugar del

otro. La base de nuestro comportamiento social es que exista la

capacidad de tener empatía e imaginar lo que el otro está pensando.

1998: Fred H. Gage, en colaboración con Peter Eriksson del University Hospital de Göteburg, descubrieron que el cerebro humano

produce nuevas neuronas en su vida adulta.

La neurogénesis fue detectada por primera vez por el científico y biólogo español José Manuel García-Verdugo en lagartos.

A partir de este descubrimiento, se detectó en mamíferos como los humanos.

Además, también descubrió junto al investigador Arturo Álvarez-Buylla, de la Universidad Rockefeller, las células responsables de dicha

neurogénesis. “La neurogénesis es el proceso mediante el cual se forman las células que componen el sistema nervioso central (neuronas y célula gliales)”

2004: Jeffrey Ross y Colaboradores, instruyeron a un grupo de

golfistas en técnicas de manipulación motora a través de la imaginación.

Estas prácticas consistían en ensayar determinadas jugadas mentalmente, sin movimientos físicos.

Los resultados mostraron una mejora en la performance general

(inducida por el mecanismo de neuroplasticidad) caracterizado por una mayor activación en el cerebelo (responsable de la modulación del

movimiento muscular y del equilibrio postural), en las cortezas motora y parietal, y en el lóbulo frontal. Neuroplasticidad autodirigida.

2014: Los investigadores John O’Keefe y el matrimonio May-Britt y

Edvard Moser, reciben el 6 de octubre de 2014, el premio Nobel de Medicina por descubrir las células que componen el sistema de

posicionamiento en el cerebro humano, desvelando las neuronas que nos ayudan a “saber dónde estamos y a dónde queremos ir”





La neuroplasticidad, es la extraordinaria capacidad que tiene el

cerebro para formar nuevas redes o modificar las existentes como resultado de la interacción de un individuo con el entorno. Es la base

de la memoria y el aprendizaje e involucra una visión dinámica de los mecanismos cerebrales.

NeuroManagement

¿Cómo SURGE? Una ciencia reciente está introduciendo en este campo visiones nuevas

e ideas sobre cómo gestionar las organizaciones, y viene de un campo inesperado, del estudio de la mente y cerebro humanos.

Con el surgimiento del Neuromanagement, surge la importancia del

cerebro como la mejor plataforma, para el liderazgo y la toma efectiva de decisiones.

El multifacético catedrático, consultor y escritor argentino Néstor Braidot, define el Neuromanagement como la ciencia del

gerenciamiento del management a partir de las neurociencias.

Básicamente, esto implica el estudio de los procesos relacionados con la toma de decisiones a nivel organizacional desde la perspectiva del

funcionamiento del cerebro del tomador de decisiones en sí, más que desde la aplicación de modelos o de recetas preconcebidas.

Según Braidot, el funcionamiento meta consciente del individuo, es más importante que el funcionamiento de la mente consciente. Por lo

mismo, el conocimiento de los parámetros que permiten estimular el meta consciente facilita el proceso de toma de decisiones en sí

agilizándolo y haciéndolo más eficaz.

En RECURSOS HUMANOS, mejora en los procesos de selección, formación, también en la reevaluación de quienes ya se encuentran

trabajando.

Permite definir el perfil neurocognitivo para cada puesto y evaluar a cada aspirante en sus fortalezas y debilidades.

Es importante centrarse en las FORTALEZAS para incrementar y potenciar las mismas.

En Neuromanagement, la cantidad de atención que una persona es

capaz de focalizar sobre una experiencia mental durante un lapso determinado, recibe el nombre de densidad de atención.





Es concentrar la atención en alguna actividad o evento particular como

si el resto del mundo no existiera.

Es decir, “A mayor grado de concentración sobre un aspecto de la realidad, mayor es la densidad de atención”

Densidad de atención (Jeffrey Schwartz) Recientes estudios han demostrado que una adecuada densidad de

atención modela el cerebro, en un sentido literal, ya que refuerza

circuitos neurales específicos que forman parte de diferentes estructuras de la corteza prefrontal.

La corteza prefrontal, también se encuentra fuertemente implicada

en la capacidad de planificación, resolución de problemas y toma de decisiones.

Esto significa que un prolífico entramado de circuitos neurales en áreas clave del cerebro, redunda en un beneficio mayor, más amplio y

generalizado, hacia otras funciones cognitivas de importancia para un buen desempeño dentro del mundo organizacional.

La posibilidad de dirigir la atención, hacia sucesos específicos, ya sean externos o internos, modifica la fisiología del cerebro.

RESISTENCIA AL CAMBIO Ganglios Basales

Si se piensa que un gran cambio puede sobrevenir, muchas veces

no se quiere ni escuchar y nos estresamos ante la sola “posibilidad” de pensarlo.

Todas nuestras rutinas (trabajar en un sector determinado; hacer lo mismo todos los días) son conducidas por los ganglios basales (el

centro de hábitos del cerebro) lo que provoca una reducción en el consumo de energía de nuestro cerebro.

Identificamos así al Líder “Basal”

Los ganglios basales, se concentran en las actividades rutinarias

(automatismo puro) (elaborar un informe en el ordenador, sin prestarle atención consciente al movimiento de las manos en el teclado).

“Hazlo o no lo hagas, pero no lo intentes” Star Wars





Resistencia al cambio ¿a qué se debe? Cuando se unen comportamientos simples de módulos cerebrales,

que ya han sido formados por experiencia y entrenamiento, hay un menor consumo de energía que nos ubica en una literal “zona de

confort”.

Para modificar no sólo hábitos, sino también patrones de pensamiento (mapas mentales) hay que desarticular mucho de lo

que está incorporado en los ganglios basales y esto requiere mucha

energía.

Por otra parte, cuando una persona es expuesta a un proceso de fuerte

cambio, se activa la corteza órbito frontal y una estructura relacionada con el procesamiento de emociones, la amígdala.

Cuando el cerebro evalúa algo como de riesgo personal, el miedo se

dispara en forma instantánea, es automático, involuntario, y la mayoría de las veces impide el razonamiento.

Cuando el miedo aparece dentro de una organización, la respuesta

conductual queda a cargo del sistema límbico, que trabaja con una modalidad de procesamiento inconsciente, ajeno a la voluntad y el

intelecto:

- Se paralizan las funciones cognitivas. - Se impone un bloqueo psíquico.

- Se inhiben los centros del lenguaje.

La conducta se desorganiza y puede dispararse en cualquier

dirección (parálisis, huida, ataque)

Generando el cambio Para que un proyecto que involucre un cambio importante sea aceptado con un menor grado de resistencia, es imprescindible que existan:

Densidad de atención para que las personas de la organización

presten una atención intensa y regular a las cuestiones relacionadas con el cambio.

Recordando que la atención tiene limitaciones reales y solo

podemos centramos a la vez en un concepto difícil, y que es notablemente fácil focalizar la atención de los demás en el miedo.





Cuando gestionamos programas de cambio, necesitamos encontrar

formas de que las personas se sientan seguras, para que dediquen toda su atención de forma regular, durante espacios de tiempo

cortos y continuado.

De esta forma y gracias a la Neuroplasticidad autodirigida, las personas serán capaces de modificar intencionadamente sus circuitos

neuronales para afrontar la resistencia.

Pero todo esto, debe unificarse en lo que se denomina momentos

de entendimiento y concentración consciente.

Líderes Resonantes En los términos de comunicación la mejor forma de decir, si hay un

equilibro con las relaciones interpersonales e intrapersonales, es la resonancia y la disonancia. R. Boyatzis, D. Goleman y A.

McKee (2002) dicen

“Las personas más resonantes, son aquellas que sintonizan mejor con los demás y las que mantienen relaciones más transparentes,

porque la resonancia minimiza el ruido del sistema”. la Neurociencia ha acuñado el término “líderes límbicos” (que

Boyatzis, Goleman y McKee llaman “líderes resonantes”) para referirse a quienes funcionan con alto nivel

de libertad, bien frente al miedo y en sintonía con la realidad exterior

(el autor nos recuerda que el sistema límbico regula las emociones a través de una cancela, la amígdala).

“El líder límbico domina un sistema que le permite captar y modular

las emociones de los mensajes que recibe y es capaz de devolverlos de

forma matizada, razonada, equilibrada.”

La clave del éxito de un líder, explica Carlos Herreros, es “desarrollar la consciencia externa de lo que se necesita y la versatilidad

interna de resonar con sus seguidores utilizando su propio estilo”.

El líder secuestrado por un sistema interno escasamente regulado

(procesos límbicos que inundan la corteza), no tendrá la credibilidad necesaria para un liderazgo eficaz.”





“Si uno dedica mucho tiempo en tareas cognitivas, se reduce su capacidad para demostrar empatía, simplemente porque utiliza

muy poco los circuitos que activan esta última” Lieberman

Los líderes resonantes son personas capaces de despertar en sus seguidores entusiasmo y movilizarlos a donde se desee,

encausando las emociones de cada uno de los individuos de tal forma que todo marche como es debido.

Explican que cuando las emociones son transmitidas de forma

positiva, sin duda el funcionamiento del grupo alcanzará cuotas muy elevadas, en cambio quienes se inclinan hacia el

resentimiento y la ansiedad, encaminan los grupos a la desintegración.

Estos autores definen las emociones, como un circuito abierto donde la estabilidad emocional, depende en parte de las relaciones que

establecemos con los demás, a diferencia del resto de los sistemas del cuerpo humano, que son un circuito cerrado (circulatorio, respiratorio),

razón que explica la importancia del líder, sus acciones y cómo influyen en la organización.

Este circuito abierto, facilita el contagio de las emociones, pudiendo afectar de esta forma, el líder, el clima emocional de toda una

empresa.

Afirman que, estudios realizados determinaron que tanto la alegría como la cordialidad, se transmiten más rápidamente que la irritabilidad

y la depresión, además que el estado de ánimo determina la eficacia laboral.

Los líderes emocionales, se convierten en atraedores límbicos que ejercen una gran influencia sobre el cerebro emocional de sus

seguidores.

Por otro lado, las emociones negativas secuestran la atención y dificultan el trabajo, presentando de esta forma disonancia en el grupo,

donde las personas tienen la sensación de encontrarse desconectados a los demás.

Mientras que el líder resonante, tiene la habilidad de congeniar las

características de todos los estilos de liderazgo según sea el caso manteniendo siempre una conexión con sus seguidores





prolongando el tono emocional positivo, originándose la

resonancia en el ambiente de la cual hablan los autores.

El sistema límbico, se encuentra en la parte media del cerebro y comprende centros importantes como el tálamo, hipotálamo,

el hipocampo, y la amígdala cerebral, ésta última almacena la información con carga emocional.

Es en ésta parte del cerebro, que se generan las reacciones

inexplicables que después de haber sucedido nos dejan

reflexionando sobre nuestro comportamiento, ya que, al recibir un estímulo, parte de la información, llega a la amígdala antes que, a

la corteza neo cortical, encargada del razonamiento; produciéndose reacciones apresuradas producto de la emoción

generada en la amígdala cerebral, antes que la parte pensante del cerebro reaccione y coordine una respuesta.

Lograr mantener un control emocional adecuado, nos permitirá ser

líderes resonantes, ya que, para lograr el éxito personal y empresarial, no basta tener un alto coeficiente intelectual, sino que

depende en gran medida de la capacidad que se tenga para GESTIONAR nuestras reacciones, ante situaciones que nos produzcan

molestia, tristeza, ansiedad, e incluso alegría; así como, de la capacidad que tengamos para sintonizar con nuestros propios

sentimientos y con los sentimientos de los demás.

Un buen punto de partida, es conocer el papel exacto que

desempeñan las emociones en el trabajo que realizan los líderes y en la eficacia de todo tipo de organizaciones, aun cuando en la

corteza neo cortical, el aprendizaje de nuevas ideas es mucho más rápido y preciso del que puede lograrse con el cerebro

límbico, los programas de desarrollo de competencias de liderazgo, proponen cambios en hábitos que muy probablemente adquirimos en

temprana edad, y que por tanto están profundamente arraigados, requiriendo de un tipo de aprendizaje diferente, con enfoque

emocionalmente inteligente que influya directamente en los centros emocionales.

Es un gran desafío y requiere de un alto grado de motivación ya que,

desarrollar competencias de liderazgo que no aprendimos en

temprana edad, para el adulto representa una doble tarea: deshacerse de los hábitos que ya no nos sirven y reemplazarlos por otros nuevos,

(Desaprender y reaprender), teniendo que trabajar más duro y por más tiempo que cuando se aprendió por primera vez.





Dentro de este orden de ideas, es preciso definir que el primer paso

del proceso de cambio en los ámbitos de los equipos y de las organizaciones, consiste en:

Identificar la realidad emocional y las normas de la empresa, es

decir, lo que las personas hacen juntas y el modo en que lo hacen. Solo entonces pueden realmente acometerse el proceso de transformación

de la inteligencia emocional de una organización.

El único modo de alentar una transformación completa y duradera de

las organizaciones, consiste en promover un liderazgo emocionalmente inteligente en todos sus niveles, que permita que

sus líderes afronten directamente la realidad.

LIDERES Límbicos o Resonantes

Una mirada desde la NeuroGrafología

“Conócete y aprenderás a conocer al otro”

Cuando no cabe duda que el pensamiento analítico y la claridad

conceptual sean habilidades fundamentales e imprescindibles para ejercer el liderazgo, la capacidad intelectual, por sí sola no hace al líder.

Los grandes líderes son personas que saben GESTIONAR las

emociones.

Las emociones son la clave de la motivación, y ser sensible a ellas es una tarea esencial del líder. Los auténticos líderes no se distinguen por

su talento innato o su dominio técnico, sino por su capacidad de inspirar en otros energía, pasión y entusiasmo. Y estos sentimientos se

extienden rápidamente en los equipos de trabajo.

¿Sabías qué?... La inteligencia emocional determina el 85% de tus resultados.

Así es, es tu actitud (o sea, tu carácter) lo que condiciona tu vida. Y la

buena noticia es que puedes reaprender, puedes reeducar tu carácter.





El cambio debe darse a nivel inconsciente. La causa del fracaso de

muchos métodos de desarrollo personal es que inciden sólo en la parte

consciente del cerebro, olvidando el 90% de nuestra capacidad.

El autor de la famosa novela Los Viajes de Gulliber, Jonathan Swift (1667-1745), dijo en una ocasión:

“La mayoría de las personas son como alfileres: sus cabezas no son lo más importante”.

Resulta particularmente interesante darnos cuenta, cuánta razón tenía

el escritor irlandés. La vida está llena de gente que no le presta la más mínima atención al desarrollo de su inteligencia y sus

capacidades cognitivas.

“Los investigadores han encontrado que la dinámica líder-seguidor,

no es un caso de dos (o más) cerebros independientes reaccionando consciente o inconscientemente

el uno al otro. Sino que, las mentes individuales se fusionan, en un sentido, en un único sistema. Creemos que los grandes líderes, son

aquellos cuyo comportamiento aprovechan la fuerza del sistema de interconexión cerebral”

CARACTERÍSTICAS DEL Recruiter 3.0 La grafología, es un test proyectivo, que analiza los rasgos

escriturales, detectando competencias, habilidades, características de la persona.

El grafismo más comúnmente utilizado en el análisis grafológico, es la

letra, observando la firma y la rúbrica, los números, los dibujos y los garabatos.

El grafismo personal, evoluciona junto con el autor, revelando así las

diferentes fases en la evolución y el crecimiento interior.

A través de su análisis, la escritura revela la personalidad del autor, el carácter, las emociones y otros diversos factores de distinta relevancia.

Es un espejo completo del consciente y del inconsciente, de las

ambiciones y de los potenciales personales, y de todas aquellas





cualidades y características propias que hacen a cada ser humano

único e irrepetible.

La escritura manuscrita, en los Perfiles con características de Líderes Participativos, Conciliadores, Facilitadores,

Transformacional, o Lideres Resonantes, destacan por:

“Su capacidad de adaptarse a cada perfil de su equipo, poner foco en las necesidades y resonar con cada uno de ellos”.

En estilos de Liderazgo Resonante, la persona tenderá a las siguientes características:

Observaremos en primer lugar: una escritura clara, ordenada,

organizada y bien distribuida, siendo reflejo de respeto hacia los otros, independencia, visión global y autogestión que debe tener un líder.

El cuidado y respeto que tiene con su entorno un líder nato, se

observará en los márgenes, espacios entre renglones y palabras, en la presentación de su grafismo, sin choques ni confusiones.

Se observa como gestiona sus emociones y según sus márgenes se puede corroborar si la persona está en una lucha continua entre lo que

quiere y lo que hace, entre el consciente y el inconsciente, entre el pasado y el futuro.

La escritura será clara, legible y organizada transmitiendo así claridad de ideas y pensamientos.

Tiene que tener un equilibrio entre rasgos curvos y ángulos (mixto)

como algún rasgo filiforme, siendo este último un signo de buena estrategia, agilidad mental y diplomacia.

La presencia de ligados altos (enlazan arriba), indicará el grado de

inteligencia, creatividad y originalidad; la inclinación vertical vibrante indica equilibrio y ecuanimidad, es importante que tenga cierta

inclinación a la derecha y sus trazos sean progresivos coincidiendo con el empuje conciliador hacia el futuro y hacia el equipo; la dirección del

texto tenderá a ser horizontal, aunque preferiblemente en ligero ascenso, dando muestra de equilibrio y sana ambición.

Observaremos una escritura ligada o agrupada indicando tendencia a la integración social o de grupo, y si es extendida (filiforme), con forma

de guirnalda y con óvalos (letras “a”, “o”), ligeramente abiertos arriba

y a la derecha, será indicativo de una comunicación afable y empática,





con cordialidad lo cual generará confianza.

Las personas extrovertidas (con equilibrio), se atreven a buscar las oportunidades en vez de esperar a que lleguen. La extroversión, les

ayuda a ser proactivos y visionar con anticipación, lo que les hace ser exitosos.

La presión firme y nítida, sin vacilaciones o temblores en el

manuscrito (presión que se ejerce en el papel al escribir), con puntuación ágil y adelantada, reflejará firmeza y habilidades

resolutivas.

El tamaño de la letra debiera ser mediano, ni muy grande ni muy

pequeño.

La letra mediana muestra un adecuado nivel de expansión y una autoestima equilibrada.

La inclinación de las letras, debe ir desde lo vertical hacia la derecha

y se espera que la escritura sea progresiva para reflejar la iniciativa, el optimismo y la proyección hacia el futuro.

Las Mayúsculas estarán separadas de la siguiente letra lo cual marca

la capacidad de reflexionar antes de tomar una decisión la necesidad de tomar decisiones responsablemente, evitando la improvisación y los

golpes de intuición o el impulso sin el pensamiento analítico.

Las barras de la “t”, para que el liderazgo sea de “Estilo resonante”,

se emplazará ¾ perfil (ni muy altas ni muy bajas)

Si la barra de la “t” es alta (No pasando el palote), se acompañará de

los rasgos citados anteriormente, los cuales suavizarán la intensidad

de la hábil capacidad de mandato que este gesto implica.

La barra de la “t” bien colocada, refleja voluntad de acción, con firmeza

previo a una elaboración intelectual (es importante que se acompañe el pensamiento analítico con el emocional, para que haya un buen

equilibrio en su gestión), de las acciones a desarrollar. De acuerdo a su trazado, se observa el grado de perseverancia, constancia y el logro

de objetivos.

La letra “e”, indica si está ejerciendo un liderazgo empático, sabe decir

lo que piensa con asertividad, siempre teniendo en cuenta al otro y





guardando las formas, sabe escuchar lo que tiene que decir el resto,

sin imponer sus opiniones ante la de los demás y sin hacer juicios.

La escritura tiende a ser personalizada, fluida, espontánea, creativa, lo cual indica que la persona se desprendió de los modelos caligráficos

enseñados e incorpora los propios movimientos personales.

Existen otras características muy importantes a observar en todos los Perfiles: Responsabilidad, Honestidad y Compromiso.

Así mismo, es importante observar la firma de la persona (no el visé), para poder detectar el grado de autoestima, la cual es importante en

un líder Resonante. El autoconcepto es uno de los componentes que forman la autoestima, junto con el autorespeto y el autoconocimiento.

“La Firma, es la autobiografía abreviada de su autor”

La firma tenderá a ser simple, sencilla y acorde con el texto, para

reflejar coherencia entre la actitud social y la íntima.

También observaremos su Rubrica. A mayor rúbrica, mayor necesidad de apoyo emocional.

“La rúbrica es el andador Emocional de la persona”

Es importante recordar que, para poder corroborar la interpretación aportada de un perfil, es indispensable ver todo el texto y los

signos/rasgos grafológicos en su contexto y la manera con que se combinan entre sí.

Jamás una característica de personalidad, se tratará como un signo aislado.

Además, la persona tiene tendencia, predisposición a tener un comportamiento u otro, por ello, enjuiciar y aseverar que es de una

forma u otra, es erróneo.

Todas las competencias de un Líder Resonante, se pueden reaprender, trabajando los rasgos correspondientes a cada una de

ellas. Se reaprenden con técnicas individualizadas, personalizadas a cada

persona.

Lo primero, es detectar que competencia se quiere optimizar, ya que

se trabaja cada una por separado, poniendo foco, atención en los rasgos a anclar. La Neurografología, aplica diferentes técnicas, de





acuerdo a la disciplina que le acompañe en el cambio que se desea

mejorar.

“Desarrolla una actitud de gratitud y da las gracias por todo lo que te sucede, sabiendo que cada paso adelante, es un

paso hacia el logro de algo más grande y mejor que tu situación actual”. Brian Tracy.





BIBLIOGRAFÍA

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Agustina Gómez Rodríguez

Consultora Estratégica Empresarial en RRHH.

Facilitadora en Aprendizaje Experiencial y Emocional.

Investigadora y Escritora.

Medicina: Facultad de Medicina Universidad de Buenos Aires. 4º año aprobado. Buenos Aires.

Practitioner en P.N.L. (Universidad de Palermo) Buenos Aires.

Grafoanalista Científico Emocional. Instituto de Investigaciones Humanísticas. Diploma de Honor. Buenos Aires.

GrafoPsicóloga – Instituto Español de Grafología- SO.ESP.GRAF. Madrid.

Grafóloga Pública. Titulación Oficial Nº 69.994, especialización en Selección de Personal. Buenos Aires.

Coaching (Executive & Life), Inteligencia Emocional, Management. Madrid.

Negociación, Comunicación. Ventas de alto impacto. Grupo A. Lógica Company. Madrid.

Técnico en BioProgramación Licencia Nº 613.748 (Corporación Fénix Internacional) Gijón.

Máster en Dirección y Gestión Innovadora en RRHH. (IEBSchool, Escuela de Negocios) Barcelona.

MorfoPsicóloga -Diploma de honor otorgado por Acedo Codina.

Societé Française MorphoPsychologie. Barcelona. Especialización en Marketing digital. Marketing de guerrilla.

Escuela Europea de Marketing y Negocios. Madrid Diploma Universitario Máster en Gestión en Innovación de RRHH.

Universidad Rey Juan Carlos Madrid.

Autora Libro: “Tiempos de Resiliencia”, Reingeniería, Coaching y Grafología. Ed. Lasra. Argentina (2010) España (2011)

“Como Gestionar la Resistencia al Cambio” con NeuroGrafología. Ed. Lasra, en prensa 2016

Carné de Investigadora, otorgado por Ministerio de Educación,

Cultura y Deporte de Madrid. (2005/2018)

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