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145

CONCLUSIONES

Una vez analizados y discutidos los resultados obtenidos de cada uno de

los objetivos planteados en la presente investigación, se procedió a emitir las

siguientes conclusiones a considerar para el análisis del liderazgo resonante

en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta.

En relación al objetivo identificar las competencias de los líderes efectivos

en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta se

concluye que.

Así mismo se concluye que el líder es capaz de tomar decisiones

acertadas y se demuestra que la experiencia ejerce un papel relevante en el

liderazgo, que permite desarrollar habilidades directivas en el campo

emocional, así mismo establecer las bases del comportamiento y el

autoconocimiento de allí la importancia de resaltar la madurez para adquirir

las habilidades directivas y aceptar recomendaciones de los demás todo esto

en virtud de lograr un alto nivel profesional.

En relación a las dimensiones de la inteligencia emocional en el Banco

Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta se evidencia que existe

una comprensión profunda tanto de empatía como de las fortalezas,

demostrando que pone en práctica los valores para seguir mejorando y

experimentando de modo táctico las emociones del grupo, así mismo destaca la

vocación de servicio llevando a la práctica la iniciativa, mostrando interés por

sus subordinados, fomentando el trabajo, la colaboración mutua y el respeto.

146

Con respecto a los estilos de liderazgo resonante se concluye que en el

Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acostase pone en

práctica el liderazgo tipo coaching, ya que el líder permite la interacción

entre él y los supervisados y se produce el feedback necesario para

determinar objetivos más allá de las tareas delegando funciones a los

trabajadores y tolerando el fracaso de los mismos.

En relación a las buenas prácticas del liderazgo resonante se concluye

que en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta se

evalúan las competencias para puestos claves, se tienen ideas claras sobre

las características y aptitudes que se requieren y se recompensa a quienes

se están formando de forma constante; en este sentido se desarrolla una

cultura organizativa que apoya el aprendizaje, ofrece un ambiente seguro al

momento de experimentar cambios en la organización y el resultado final de

todos estos aspectos no es más que la consecución y logro de todas las

metas de la organización.

Finalmente se concluye que dentro de la organización el nivel de liderazgo

resonante se observa de forma parcial, debido a que el elemento principal

del mismo consiste en expresar e infundir el entusiasmo y la seguridad a los

liderizados con la intención de generar un nivel óptimo de desempeño que

sea de gran provecho para la entidad.

147

RECOMENDACIONES

Luego de culminar las conclusiones de la investigación, se plantean

algunas recomendaciones a la gerencia, quedando a disposición de la

organización asumirlas y ponerlas en práctica.

- Elevar la capacidad para recibir las emociones de los demás a través

de talleres de interacción grupal, manejo de las emociones y trabajo bajo

presión donde participen tanto los líderes como los liderizados con la

finalidad de que haya una mejor comunicación y entendimiento entre ambas

partes.

- Mejorar la organización de las actividades laborales a través del diseño

de cronogramas de reuniones y actividades que permitan poner en práctica

el feedback e intercambio de ideas, exceptuando aquellas surjan de manera

extraordinaria o imprevista.

- Elevar el nivel de satisfacción ofreciendo a sus empleados planes de

incentivos, que le den la oportunidad de desempeñarse en otras áreas y

promoviéndolos de acuerdo a su desempeño.

- Incrementar los períodos de evaluación de competencias a través de la

realización de diagnósticos antes, durante y después de llevar a cabo los

procesos con la finalidad de conocer los avances y progresos que se hayan

obtenido durante el tiempo de preparación de los liderizados.

- Se recomienda al líder mantener comunicación directa con los

liderizados, así como también que su presencia sea constante dentro del

148

área, que escuche sus planteamientos y les permita a los integrantes del

grupo expresar sus opiniones e ideas y participar de posibles soluciones.

- Elevar la motivación del grupo expresando a los liderizados su interés

por el éxito que ellos puedan alcanzar y participar de forma activa en el

desarrollo profesional de los mismos, a través de otorgamiento de facilidades

de estudio y constante capacitación para ser más efectivos en el desempeño

de sus funciones.,

- Incrementar el pleno conocimiento y control de los acontecimientos que

se presenten dentro del entorno laboral optimizando e implementando de

forma significativa el manejo de las emociones, de manera que el líder ejerza

de forma inequívoca su liderazgo resonante aportando soluciones efectivas a

la organización.

- En relación al manejo de conflictos se recomienda al líder fungir como

ente canalizador y organizador mediante la realización de reuniones

informales y pláticas interpersonales de manera que los acuerdos a los que

se lleguen sean de provecho para todas las partes.

- Alentar al líder para evitar la disonancia, a través de convivencias y

encuentros culturales, deportivos y sociales para evitar el efecto perturbador

dentro de los grupos de trabajo.

- Inspirar a los demás al uso de la resonancia mediante cursos de

interacción, talleres motivacionales de competitividad, de manera que sus

seguidores puedan resaltar sus habilidades y destrezas para el logro de un

excelente clima organizacional.

149

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/56/liderazgoie.htm

(D) DICCIONARIOS Catherine Soanes, Sara Hawker, Julia Elliott (2006). Oxford English

Dictionary Vol. 10

ANEXOS

ANEXO A Instrumento de Validación

154

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

INSTRUMENTO DE VALIDEZ DE CONTENIDO PARA OBSERVACIÓN DE CAMPO

TITULO DEL TRABAJO

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADO EN RELACIONES INDUSTRIALES

EXPEDIENTE Nº R-33-03-12

MARACAIBO, FEBRERO DE 2013

155

I. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombre: ___________________________________________________

Titulo de Pregrado: ___________________________________________

Titulo de Postgrado: __________________________________________

Titulo de Doctorado: __________________________________________

II. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1. TÍTULO

Analisis del liderazgo resonante en el Banco Occidental de Descuento

(B.O.D) Sucursal Cecilio Acosta.

2. INFORMACIÓN ADICIONAL

2.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es de tipo descriptiva y de campo

2.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El trabajo presenta un diseño no experimental, transversal, descriptivo

2.3. POBLACIÓN

La población es la totalidad de todos los elementos que forman un

conjunto. Así por ejemplo: producción, ventas, ingresos, población, bancos,

estudiantes y otros.

156

La población en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio

Acosta está constituida por dieciocho (18) Cajeros, catorce (14) Ejecutivos de

ventas y dos (2) Oficinistas integrales para un total de treinta y cuatro (34)

empleados como se detalla en el siguiente cuadro.

Cuadro 2

Distribución de la Población Cajeros 18 Ejecutivos de ventas 14 Oficinista integral 2 Total 34

Fuente: Datos suministrados por el Banco Occidental de Descuento (B.O.D.) sucursal Cecilio Acosta (2013)

2.4. TÉCNICA DE OBSERVACIÓN

La técnica de observación a utilizar será un cuestionario

2.4.1. INSTRUMENTO (S)

Mencionar tipo de instrumento, número de preguntas, alternativas de

respuestas. Si es más de uno, indicar el propósito de cada uno.

157

JUICIO DEL EXPERTO

1. ¿Los ítems son pertinentes con los objetivos? Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿Los ítems son pertinentes con la variable? Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. ¿Los ítems son pertinentes con las dimensiones? Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Los ítems son pertinentes con los indicadores? Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. ¿Considera que la redacción es la adecuada? Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. ¿Considera válido este instrumento? Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ Observaciones:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________ NOMBRE Y FIRMA DEL EXPERTO

FECHA DE VALIDACIÓN: __________ EXPEDIENTE Nº XX.XX.XX

158

P NP P NP P NP P NP A I

El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:1. Reconoce que su recurso principalson las personas que allí laboran

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___2. Gestiona a sus seguidores deforma eficaz Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___3. Controla de forma eficiente a lostrabajadores Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___4.Demuestra que posee una visiónestratégica Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___5. Reconoce que estimula a susseguidores con ideas brillantesSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___6. Demuestra que tiene empatía alimplantar ejercicios combinados a sus seguidoresSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___

S: siempre CS: casi siempre AV: a veces N: nunca CN: casi nunca P: pertinente NP: no pertinente A: adecuado I: inadecuado

DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN

Identificar las competencias de los

líderes efectivos en el Banco Occidental de

Descuento (BOD) Sucursal Cecilio

Acosta

LIDERAZGO RESONANTE

Competencias de los lideres

efectivos

Ejercicio combinado eficiente

Dirección eficáz de personas

Cuadro de construcción y validación de cuestionario dirigido a los empleados del Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta

Objetivo General: Analizar el liderazgo resonante en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMSPERTINENCIA

OBJETIVO VARIABLE

159


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:7. Se mantiene en constantecomunicación con sus seguidores Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___8. Demuestra que es capaz de tomardecisiones acertadasSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___9. Demuestra que la experienciaejerce un papel relevante en elliderazgoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___10. Desarrolla de forma adecuada lashabilidades directivasSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___

11. Reconoce su liderazgo en elcampo emocionalSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___

12. Demuestra que en las bases de su comportamiento se encuentra el autoconocimientoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___





Acosta

LIDERAZGO RESONANTE


efectivos

Ejercicio combinado eficiente

Competencias directivas

Competencias emocionales




OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

PERTINENCIAOBJETIVO VARIABLE

160

P NP P NP P NP P NP A IEl lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:13. Reconoce ser lo suficientementemaduro para adquirir mayoreshabilidades directivasSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___14. Demuestra que en las bases de sucomportamiento se encuentra elautoestimaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___15. Demuestra con sucomportamiento la capacidad pararecibir las emociones de los demásSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___16. Manifiesta que el hombre no esobjeto susceptible de transacciónSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___17. Reconoce que la prioridad de laaplicación de un valor hace al hombremás humanoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___18. Trata a las personas conconciencia equitativaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___





Acosta

LIDERAZGO RESONANTE


efectivos

INDICADOR REDACCIÓN

Competencias emocionales

Valores asociados a la

dignidad del ser humano




OBJETIVO VARIABLE


DIMENSIÓN

161


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:19. Acepta que la regla de valoresforman parte de la cultura de laempresaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___20. Reconoce que la vida del serhumano debe ser respetada en todomomentoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___21. Manifiesta que el respeto significatratar siempre a todos por igualincluyendo a uno mismoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___22. Demuestra que la comprensiónprofunda de las emociones de susseguidores posibilita la empatía paracon ellosSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___23. Demuestra que la comprensiónprofunda de las emociones de susseguidores posibilita las fortalezas deellosSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___

S: siempre CS: casi siempre AV: a veces N: nunca CN: casi nunca

Dimensiones de la inteligencia

emocional




Acosta

Describir las dimensiones de la

inteligencia emocional del liderazgo

resonante en el Banco Occidental de


Acosta



P: pertinente NP: no pertinente A: adecuado I: inadecuado

LIDERAZGO RESONANTE


VARIABLE DIMENSIONESPERTINENCIA

OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR

Valores asociados a la

disgnidad del ser humano

REDACCIÓNITEMSINDICADORES


efectivos

Conciencia de uno mismo

162


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:24. Tiene una comprensión profundade los valores individuales Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___25. Posee la serenidad necesariapara afrontar una situación estresante

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___26. Permanece imperturbable antesituaciones realmente críticasSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___27. Demuestra de un modo prácticosus valoresSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___28. Hace frente a diversassituaciones sin perder laconcentraciónSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___29. Busca el modo de que susseguidores puedan mejorar Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___


ITEMS

LIDERAZGO RESONANTE


VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES


emocional

Conciencia de uno mismo





Acosta Autogestión

PERTINENCIAOBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN



163


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:30. Presenta cualidades deinterrelación con su entornoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

31. Conecta con su empatía unamplio abanico de señalesemocionalesSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

32. Permite experimentar aunquesea de un modo tácticoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

33. Posee vocación de servicio quegenere un clima emocionaladecuado para establecer unarelación con los clientesSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

34. Sabe inspirar a los demás paraalentar la resonancia

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

Conciencia social

Gestión de las relaciones



VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

LIDERAZGO RESONANTE





Acosta


emocional

ITEMSPERTINENCIA

OBJETIVO VARIABLE




164


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:35. Permite movilizar a susempleados entorno a una visiónconvincenteSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___36. Posee poder de influencia concapacidad para adaptarse a cadainterlocutorSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___37. Lleva a la práctica unadeterminada iniciativa rodeado depersonas para su apoyo

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___38. Demuestra interés genuino porsus subordinadosSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___39. Saca provecho a todas lassituaciones que se le presentaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___40. Trabaja en equipo para generaruna atmósfera de colaboraciónmutuaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

S: siempre CS: casi siempre A: a veces N: nunca CN: casi nunca P: pertinente NP: no pertinente A: adecuado I: inadecuado

REDACCIÓN





Acosta

LIDERAZGO RESONANTE


emocional

Objetivo General: Analizar el liderazgo

resonante en el


OBJETIVO


Objetivo General: Analizar el liderazgo resonante en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta.

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR


165


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:41. Demuestra respeto al trabajo enequipoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___42. Reconoce que pone en prácticael compromiso activo con elesfuerzo comúnSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___43. Reconoce que encausa el climaemocional del entorno laboral enuna dirección positivaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___44. Impone el modo de actuación decada uno de sus seguidoresSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___45. Permite a sus seguidores quesean innovadoresSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___46. Acepta que los empleadosexperimenten en tareas por realizar


S: siempre CS: casi siempre A: a veces N: nunca CN: casi nunca P: pertinente NP: no pertinente A: adecuado I: inadecuado

ITEMSPERTINENCIA

OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN

LIDERAZGO RESONANTE


resonante en el VARIABLE


Estilos del liderazgo resonante

Visionario

Describir los estilos de liderazgo resonante

en el Banco Occidental de


Acosta


DIMENSIONES INDICADORES



emocional





Acosta

166


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:47. Reconoce a los seguidores queasuman riesgos calculadosSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___48. Permite la interacción entre él yel supervisadoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___49. Demuestra que se produce elfeedback entre él y el supervisadoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___50. Indaga en la vida de losseguidores acerca de sus objetivosvitalesSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___51. Admite que delega funciones asus seguidoresSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___52. Permite determinar objetivosque van más allá de las tareas arealizarSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___



INDICADORES ITEMSPERTINENCIA

OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN




Acosta

LIDERAZGO RESONANTE

Estilos de liderazgo


Visionario

Coaching


VARIABLE DIMENSIONES

167


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:53. Reconoce tolerar el fracasocuando necesita dirección personalde sus seguidoresSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___54. Demuestra que la empatía es elhecho de compartir las emociones

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___55. Interviene para aumentar laarmonía del grupoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___56. Interviene para elevar la moraldel grupoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___57. Interviene para mejorar lacomunicación del grupoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

Democrático

58. Reconoce que existecompromiso por parte de losintegrantes del grupoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___


PERTINENCIAOBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓNITEMS




Acosta

LIDERAZGO RESONANTE

Estilos de liderazgo


resonante en el VARIABLE

Coaching

Afiliativo




168


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:59. Demuestra que existe consensopara alentar la confianza de losintegrantes del grupoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___60. Demuestra que existe consensopara alentar el respeto de losintegrantes del grupoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___61. Necesita recabar las propuestasde sus seguidores más capaces

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___

62. Pospone la fecha de la próximareunión a través del consensoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___63. Garantiza que las competencias adesarrollar resultan congruentes conla cultura de la organización

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casi nunca___

DemocráticoEstilos del liderazgo resonate




Acosta

Identificar las buenas prácticas del liderazgo resonante en el Banco

Occidental de Descuento (BOD.) Sucursal Cecilio

Acosta

Buenas prácticas del

liderazgo resonante

Preparar el camino




ITEMS

LIDERAZGO RESONANTE


VARIABLE DIMENSIONESPERTINENCIA

OBJETIVO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓNINDICADORES

169


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:64. Evalúa competencias claves que resultan necesarias para un puestoparticularSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

65. Toma datos de fuentes múltiplesutilizando métodos para aumentarsu credibilidadSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

66. Evalúa si el empleado estápreparado para recibir formación

Siempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___67. Centra esfuerzos durante lasintervenciones de preparación paralos empleados que carecen demotivación para prepararseSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___68. Fomenta una relación positivaentre los formadores que estánenseñando a aprenderSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

DIMENSIONES


INDICADORES


Hacer el trabajo del cambio




Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio

Acosta

LIDERAZGO RESONANTE


liderazgo resonante


Preparar el camino

VARIABLE

170


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:69. Arrastra con empatía a quienesquieren aprender a un proceso decambioSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___70. Demuestra que el aprendizajese adapta a las necesidades concircunstancias particularesSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

71. Reconoce que las personasnecesitan tener una idea clara sobrelas características de lacompetenciaSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

72. Asegura que las metas sonclaras planteando los mejoresdesafiosSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

73. Fomenta el uso de las destrezasen el puesto de trabajo






Acosta

LIDERAZGO RESONANTE


liderazgo resonante


VARIABLE

Hacer el trabajo del cambio




Fomentar la difusión y el

mantenimiento del cambio

171


El lider en el Banco Occidental deDescuento (BOD) Sucursal CecilioAcosta:74. Recompensa a quienes seestám formando cuando utilizannuevas destrezas en el puesto detrabajoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___75. Desarrolla una culturaorganizativa que apoya alaprendizajeSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___

76. Ofrece un ambiente segurocuando experimenta el cambioduradero que apoya a la cultura dela organizaciónSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___77. Evalúa si el esfuerzo pordesarrollarse tiene efectoSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___78. Encuentra formas noobstructivas para medir lascompetencias de sus empleadosSiempre ___ Casi siempre ___A veces ___ Nunca ___ Casinunca ___


Fomentar la difusión y el

mantenimiento del cambio

Evaluar el cambio




Acosta

LIDERAZGO RESONANTE


liderazgo resonante



OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

PERTINENCIAOBJETIVO VARIABLE

172

SIEMPRE: (S); CASI SIEMPRE (CS); A VECES: (AV); NUNCA: (N); CASI NUNCA (CN)

El líder en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta: S CS AV N CN

1 Reconoce que su recurso principal son las personas que allí laboran

2 Gestiona a sus seguidores de forma eficaz

3 Controla de forma eficiente a los trabajadores

4 Demuestra que poseen una visión estratégica para el logro de objetivos

5 Reconoce que estimula a sus seguidores con ideas brillantes

6 Demuestra que tiene empatía al implantar métodos y controles de trabajo que beneficien a sus seguidores

7 Se mantiene en constante comunicación con sus seguidores

8 Demuestra que es capaz de tomar decisiones acertadas

9 Demuestra que la experiencia ejerce un papel relevante en el liderazgo

10 Desarrolla de forma adecuada las habilidades directivas para agilizar los procesos y lograr los objetivos

11 Reconoce su liderazgo en el campo emocional

12 Demuestra que en las bases de su comportamiento se encuentra el autoconocimiento

13 Reconoce ser lo suficientemente maduro para adquirir mayores habilidades directivas

14 Demuestra que en las bases de su comportamiento se encuentra el autoestima

15 Demuestra con su comportamiento la capacidad para recibir las emocionesde los demás

16 Manifiesta que el hombre no es objeto susceptible de transacción

17 Reconoce que la prioridad de la aplicación deun valor hace al hombre más humano

173


El líder en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta: S CS A N CN

18 Trata a las personas con conciencia equitativa

19 Acepta que la regla de valores forman parte de la cultura de la empresa

20 Reconoce que la vida del ser humano debe ser respetada en todo momento

21 Manifiesta que el respeto significa tratar siempre a todos por igual incluyendo a uno mismo

22

Demuestra que la comprensión profunda de las emociones de sus seguidores posibilita la empatía para con ellos

23

Demuestra que la comprensión profunda de las emociones de sus seguidores posibilita las fortalezas de ellos

24 Tiene una comprensión profunda de los valores individuales

25 Posee la serenidad necesaria para afrontar una situación estresante

26 Permanece imperturbable ante situaciones realmente críticas

27 Demuestra de un modo práctico sus valores

28 Hace frente a diversas situaciones sin perder la concentración

29 Busca el modo de que sus seguidores puedan mejorar

30 Presenta cualidades de interrelación con su entorno

31 Conecta con su empatía un amplio abanico de señales emocionales

32 Permite experimentar aunque sea de un modo táctico las emociones del grupo

33

Posee vocación de servicio que genere un clima emocional adecuado para establecer una relación con los clientes

34 Sabe inspirar a los demás para alentar la resonancia

174



35 Permite movilizar a sus empleados entorno a una visión compartida

36 Posee el poder de influencia, lo cual lo capacita para adaptarse a cada persona con la cual se relaciona

37 Lleva a la práctica una determinada iniciativa rodeado de personas para apoyo

38 Demuestra interés genuino por sus subordinados

39 Saca provecho a toda las situaciones que se le presenta

40 Trabaja en equipo para generar una atmósfera de colaboración mutua

41 Demuestra respeto por el trabajo en equipo

42 Reconoce que pone en práctica el compromiso para ayudar a alcanzar el esfuerzo común

43 Encausa el clima emocional del entorno laboral en una dirección positiva

44 Impone el modo de actuación de cada uno de sus seguidores, alineado hacia el alcance de una meta común

45 Permite a sus seguidores que sean innovadores

46

Acepta que los empleados experimenten en las tareas por realizar a fin de alcanzar los resultados esperados

47 Reconoce a los seguidores que asumen riesgos calculados para el alcance de la visión de la institución

48 Permite la interacción entre él y el supervisado

49 Demuestra que se produce el feedback entre él y el supervisado

50 Indaga en la vida de los seguidores acerca de sus objetivos vitales

175



51 Delega funciones a sus seguidores confiado en que pueden lograrlo por sí mismos

52 Permite determinar los objetivos de sus seguidores, los cuales van más allá de las tareas que deben realizar

53 Reconoce tolerar el fracaso de sus seguidores cuando necesita dirección personal

54 Demuestra con la empatía el hecho de mejorar la confianza en su grupo de trabajo

55 Interviene para aumentar la armonía del grupo

56 Interviene para elevar la moral del grupo

57 Interviene para mejorar la comunicación del grupo

58 Reconoce que existe compromiso por parte de los integrantes del grupo para alcanzar los objetivos propuestos

59 Alienta la confianza de los integrantes del grupo de trabajo

60 Demuestra que existe consenso para alentar el respeto de los integrantes del grupo

61 Necesita recabar las propuestas de sus seguidores más capaces para seguir una buena dirección

62 Pospone la fecha de la próxima reunión a través del consenso

63

Garantiza que las competencias personales de sus seguidores resulten congruentes con la cultura de la organización

64

Evalúa las competencias claves de sus subordinados que resultan necesarias para alcanzar los objetivos de un puesto en particular

65 Toma datos de fuentes múltiples, utilizando métodos para aumentar su credibilidad

66 Evalúa si el empleado está preparado para recibir formación de manera que de ayudar en su preparación laboral

176



67 Seinteresane intervienen durante las capacitación de los empleados

68 Fomenta una relación positiva entre los formadores que están enseñando a aprender

69 Motiva con empatía a quienes quieren aprender a un proceso de cambio

70 Demuestra que el aprendizaje se adapta a las necesidades con circunstancias particulares

71 Reconoce que las personas necesitan tener una idea clara sobre las características de la competencia

72 Asegura que las metas son claras planteando los mejores desafíos

73 Fomenta el uso de las destrezas en el puesto de trabajo

74 Recompensa a quienes se están formando cuando utilizan nuevas destrezas en el puesto de trabajo

75 Desarrolla una cultura organizativa que apoya el aprendizaje

76 Ofrece un ambiente seguro cuando experimenta el cambio duradero que apoya a la cultura de la organización

77 Evalúa si el esfuerzo por desarrollarse tiene efecto

78 Fomenta la inteligencia emocional en el trabajo con las fases distribuidas en directrices

177

GLOSARIO

Dirección eficaz de personas: este concepto de liderazgo se enmarca

dentro de las organizaciones humanas en sentido amplio. Incluyendo

empresa tanto privada como pública, (ONG´s), instituciones y organismos de

todo tipo y tienen en común que su recurso principal son las personas, a las

que hay que dirigir, gestionar, coordinar y controlar de forma eficaz,

Belzunce, del Valle y Martínez (2002, p. 114)

Ejercicio combinado eficiente: se refiere a que un líder debe ser completo,

de nada sirve que tenga una visión estratégica, brillante, si no es capaz de

implantarlo, ya que su trato personal carece de empatía y sus subordinados

le consideran frio y distante, Belzunce, del Valle y Martínez (2002, p. 115)

Competencias directivas: representa la suma de las competencias técnicas

y las competencias técnicas emocionales efectivas, pues un directivo líder

debe ser consciente de la importancia de tener un nivel mínimo de la

ampliación práctica de la directiva, debiendo cuidar especialmente aquellas

que tenga un talento especial, Belzunce, del Valle y Martínez (2002, p. 115)

Competencias emocionales: son aquellas que le permiten al directivo líder

ser consciente de cómo es, de sus fortalezas y habilidades, sobre todo en el

campo emocional, cuanto más psicológicamente maduro o equilibrada

persona sea, mayor facilidad tendrá para adquirir y ejercer adecuadamente

las habilidades directivas y las competencias emocionales, Belzunce, del

Valle y Martínez (2002, p. 115)

178

Valores asociados a la dignidad del ser humano: representa la ética que

es percibida de forma universal por las personas, estos valores, para ser

verdades, deben basarse en la realidad del ser humano, que es integral

(razón + voluntad + emociones), y que nunca pueden ser usados como

medios, Belzunce, del Valle y Martínez (2002, p. 115)

Conciencia de uno mismo: es el fundamento principal para un liderazgo

emocionalmente inteligente y posibilita la empatía. Consiste en la

comprensión profunda de nuestras emociones, así como también de las

propias fortalezas, limitaciones, valores y motivaciones. Goleman, Boyatzis y

Mckee(2002, p. 71)

Autogestión: se define comola capacidad que tienen los líderes de auto

controlarse emocionalmente ya que saben gestionar y encausar

adecuadamente sus emociones e impulsos perturbadores, uno de los rasgos

distintivos de esta competencia es que proporciona al líder la serenidad y

fluidez necesaria para afrontar una situación estresante y le permite

permanecer imperturbable ante situaciones realmente críticas,Goleman,

Boyatziss y Mckee (2002, p.72)

Conciencia social: se refiere a las cualidades que presenta un líder en la

interrelación con su medio,Goleman, Boyatzis y Mckee (2002, p.72)

Gestión de las relaciones: toma en cuenta los aspectos que participan en

las competencias aplicadas al conocimiento del yo interno y la relación con la

sociedad para el líder, Goleman, Boyatzis y Mckee (2002, p.73)

Visionario: es el tipo de liderazgo que encauza el clima emocional del

179

entorno laboral en una dirección positiva y acaba transformando a muchos

niveles el espíritu de la organización, Goleman, Boyatzis y Mckee(2002, p.

89-91)

Coaching: es el tipo de liderazgo que busca que haya interacción personal

entre él y el empleado, es decir, que se produzca el feedback, Goleman,

Boyatzis y Mckee (2002, p. 95)

Afiliativo: es el liderazgo aplicado en aquellos casos en que se trata de

aumentar la armonía del grupo, elevar la moral, mejorar la comunicación o

restablecer la pérdida de confianza en el seno de una organización,

Goleman, Boyatzis y Mckee (2002, p. 99)

Democrático: se refiere a la participación basada en el logro del consenso

que permite alentar la confianza, el respeto y el compromiso de los

integrantes del grupo, Goleman, Boyatzis y Mckee (2002, p. 102)

Preparar el camino: determina las competencias que resulta más críticas

para obtener un rendimiento laboral efectivo dentro de un tipo de trabajo

particular, Sarries (2008, p.88)

Hacer el trabajo del cambio: fomenta una relación positiva entre los

formadores y quienes están aprendiendo,Sarries (2008, p. 89)

Fomentar la difusión y el mantenimiento del cambio: consiste en que los

supervisores, compañeros y subordinados deben reforzar y recompensar a

quienes se están formando cuando utilizan sus nuevas destrezas en el

trabajo,Sarries(2008, p. 91)

Evaluar el cambio:siempre que resulte posible se deben encontrar formas

180

no obstructivas de medir la competencia o las destrezas y que permitan

realizar las mediciones en el trabajo, antes y después de la formación y por

lo menos dos meses más tarde, Sarries (2008, p. 91)

ANEXO B Instrumento de Recolección

de Datos

182

CUESTIONARIO

El líder en el Banco Occidental de Descuento (BOD) Sucursal Cecilio Acosta:

S CS AV N CN

1 Reconoce que su recurso principal son las personas que allí laboran

2 Gestiona a sus seguidores de forma eficaz

3 Controla de forma eficiente a los trabajadores

4 Demuestra que poseen una visión estratégica para el logro de objetivos

5 Reconoce que estimula a sus seguidores con ideas brillantes

6 Demuestra que tiene empatía al implantar métodos y controles de trabajo que beneficien a sus seguidores

7 Se mantiene en constante comunicación con sus seguidores

8 Demuestra que es capaz de tomar decisiones acertadas

9 Demuestra que la experiencia ejerce un papel relevante en el liderazgo

10 Desarrolla de forma adecuada las habilidades directivas para agilizar los procesos y lograr los objetivos

11 Reconoce su liderazgo en el campo emocional

12 Demuestra que en las bases de su comportamiento se encuentra el autoconocimiento

13 Reconoce ser lo suficientemente maduro para adquirir mayores habilidades directivas

14 Demuestra que en las bases de su comportamiento se encuentra el autoestima

15 Demuestra con su comportamiento la capacidad para recibir las emociones de los demás


183


S CS AV N CN

16 Manifiesta que el hombre no es objeto susceptible de transacción

17 Reconoce que la prioridad de la aplicación de un valor hace al hombre más humano

18 Trata a las personas con conciencia equitativa

19 Acepta que la regla de valores forman parte de la cultura de la empresa

20 Reconoce que la vida del ser humano debe ser respetada en todo momento

21 Manifiesta que el respeto significa tratar siempre a todos por igual incluyendo a uno mismo

22 Demuestra que la comprensión profunda de las emociones de sus seguidores posibilita la empatía para con ellos

23 Demuestra que la comprensión profunda de las emociones de sus seguidores posibilita las fortalezas de ellos

24 Tiene una comprensión profunda de los valores individuales

25 Posee la serenidad necesaria para afrontar una situación estresante

26 Permanece imperturbable ante situaciones realmente críticas

27 Demuestra de un modo práctico sus valores

28 Hace frente a diversas situaciones sin perder la concentración


184


29 Busca el modo de que sus seguidores puedan mejorar

30 Presenta cualidades de interrelación con su entorno

31 Conecta con su empatía un amplio abanico de señales emocionales

32 Permite experimentar aunque sea de un modo táctico las emociones del grupo

33 Posee vocación de servicio que genere un clima emocional adecuado para establecer una relación con los clientes

34 Sabe inspirar a los demás para alentar la resonancia

35 Permite movilizar a sus empleados entorno a una visión compartida

36 Posee el poder de influencia, lo cual lo capacita para adaptarse a cada persona con la cual se relaciona

37 Lleva a la práctica una determinada iniciativa rodeado de personas para apoyo

38 Demuestra interés genuino por sus subordinados

39 Saca provecho a toda las situaciones que se le presenta

40 Trabaja en equipo para generar una atmósfera de colaboración mutua

41 Demuestra respeto por el trabajo en equipo

42 Reconoce que pone en práctica el compromiso para ayudar a alcanzar el esfuerzo común

43 Encausa el clima emocional del entorno laboral en una dirección positiva

44 Impone el modo de actuación de cada uno de sus seguidores, alineado hacia el alcance de una meta común


185


45 Permite a sus seguidores que sean innovadores

46

Acepta que los empleados experimenten en las tareas por realizar a fin de alcanzar los resultados esperados

47 Reconoce a los seguidores que asumen riesgos calculados para el alcance de la visión de la institución

48 Permite la interacción entre él y el supervisado

49 Demuestra que se produce el feedback entre él y el supervisado

50 Indaga en la vida de los seguidores acerca de sus objetivos vitales

51 Delega funciones a sus seguidores confiado en que pueden lograrlo por sí mismos

52 Permite determinar los objetivos de sus seguidores, los cuales van más allá de las tareas que deben realizar

53 Reconoce tolerar el fracaso de sus seguidores cuando necesita dirección personal

54 Demuestra con la empatía el hecho de mejorar la confianza en su grupo de trabajo

55 Interviene para aumentar la armonía del grupo

56 Interviene para elevar la moral del grupo


186


57 Interviene para mejorar la comunicación del grupo

58 Reconoce que existe compromiso por parte de los integrantes del grupo para alcanzar los objetivos propuestos

59 Alienta la confianza de los integrantes del grupo de trabajo

60 Demuestra que existe consenso para alentar el respeto de los integrantes del grupo

61 Necesita recabar las propuestas de sus seguidores más capaces para seguir una buena dirección

62 Pospone la fecha de la próxima reunión a través del consenso

63 Garantiza que las competencias personales de sus seguidores resulten congruentes con la cultura de la organización

64

Evalúa las competencias claves de sus subordinados que resultan necesarias para alcanzar los objetivos de un puesto en particular

65 Toma datos de fuentes múltiples, utilizando métodos para aumentar su credibilidad

66 Evalúa si el empleado está preparado para recibir formación de manera que de e pueda ayudar en su preparación laboral

67 Se interesan e intervienen durante las capacitación de los empleados


187


S CS AV N CN

68 Fomenta una relación positiva entre los formadores que están enseñando a aprender

69 Motiva con empatía a quienes quieren aprender a un proceso de cambio

70 Demuestra que el aprendizaje se adapta a las necesidades con circunstancias particulares

71 Reconoce que las personas necesitan tener una idea clara sobre las características de la competencia

72 Asegura que las metas son claras planteando los mejores desafíos

73 Fomenta el uso de las destrezas en el puesto de trabajo

74 Recompensa a quienes se están formando cuando utilizan nuevas destrezas en el puesto de trabajo

75 Desarrolla una cultura organizativa que apoya el aprendizaje

76 Ofrece un ambiente seguro cuando experimenta el cambio duradero que apoya a la cultura de la organización

77 Evalúa si el esfuerzo por desarrollarse tiene efecto

78 Encuentra formas no obstructivas para medir las competencias de sus empleados


ANEXO C Cálculo de confiabilidad

189

1 menos factor derecho

Número de ítems Número de ítems menos 1 Sumatoria varianza por itemsVarianza de los puntajes totales Factor izquierdoFactor Derecho

RESULTADO DE INSTRUMENTO SEGÚN METODO DE CROMBACH

resultado

7877

105,89215693041,82

1,0129870130,0348120790,9651879210,977722829

ANEXO D Matriz de Resultados

191

Items / Sujetos

ítem 1 ítem 2 ítem 3 ítem 4 ítem 5 ítem 6 ítem 7 ítem 8 ítem 9 ítem 10 ítem 11 ítem 12 ítem 13 ítem 14 ítem 15 ítem 16 ítem 17 ítem 18 ítem 19Items / Sujetos

Sujeto 1 5 4 4 4 4 1 1 5 4 3 2 1 2 1 2 1 5 4 4 Sujeto 1Sujeto 2 5 4 4 3 3 1 4 4 4 3 3 1 1 1 3 1 1 2 3 Sujeto 2Sujeto 3 5 5 2 5 4 1 4 5 2 1 4 2 5 5 3 1 5 2 5 Sujeto 3Sujeto 4 5 5 5 5 3 1 4 3 4 3 3 3 3 4 1 1 1 4 4 Sujeto 4Sujeto 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 3 1 1 1 1 1 1 1 4 4 Sujeto 5Sujeto 6 5 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 1 1 2 2 2 2 5 4 Sujeto 6Sujeto 7 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 3 5 4 4 5 4 Sujeto 7Sujeto 8 5 3 4 4 1 4 3 4 3 3 1 3 4 4 3 1 1 5 5 Sujeto 8Sujeto 9 5 4 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 5 Sujeto 9Sujeto 10 5 5 4 3 2 5 4 3 3 4 4 5 2 1 4 3 3 5 5 Sujeto 10Sujeto 11 5 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 4 3 4 Sujeto 11Sujeto 12 5 3 4 1 3 3 4 1 4 3 3 3 4 1 3 3 3 4 3 Sujeto 12Sujeto 13 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 3 1 1 1 1 1 1 5 3 Sujeto 13Sujeto 14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 1 1 5 4 Sujeto 14Sujeto 15 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 4 4 Sujeto 15Sujeto 16 5 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 Sujeto 16Sujeto 17 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 Sujeto 17Sujeto 18 5 4 4 5 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 Sujeto 18Sujeto 19 5 3 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 3 4 5 4 3 4 4 Sujeto 19Sujeto 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 Sujeto 20Sujeto 21 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 4 4 Sujeto 21Sujeto 22 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Sujeto 22Sujeto 23 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Sujeto 23Sujeto 24 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Sujeto 24Sujeto 25 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 Sujeto 25Sujeto 26 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 1 5 4 Sujeto 26Sujeto 27 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 Sujeto 27Sujeto 28 4 5 3 3 3 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 1 4 4 Sujeto 28Sujeto 29 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 3 3 1 4 4 5 Sujeto 29Sujeto 30 5 4 5 5 4 1 5 5 4 3 3 4 5 4 4 3 3 3 5 Sujeto 30Sujeto 31 5 4 3 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 Sujeto 31Sujeto 32 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 3 3 2 4 5 5 Sujeto 32Sujeto 33 5 3 5 3 5 4 5 5 2 4 5 5 3 5 2 5 3 5 5 Sujeto 33Sujeto 34 5 3 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 Sujeto 34

si 0,029 0,568 0,635 0,906 0,931 1,508 0,788 0,878 0,65 0,734 1,284 1,547 1,516 1,983 1,577 2,046 2,108 0,675 0,332 si

192

ítem 20 ítem 21 ítem 22 ítem 23 ítem 24 ítem 25 ítem 26 ítem 27 ítem 28 ítem 29 ítem 30 ítem 31 ítem 32 ítem 33 ítem 34 ítem 35 ítem 36 ítem 37 ítem 38 ítem 39Items / Sujetos

1 1 2 3 3 3 4 4 5 5 5 4 1 3 4 3 3 4 4 3 Sujeto 11 4 1 2 3 3 2 4 3 4 1 1 1 1 3 3 3 4 1 3 Sujeto 25 5 1 3 4 1 5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 3 5 5 3 Sujeto 35 1 1 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 3 2 3 5 5 Sujeto 43 1 1 1 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1 2 4 3 4 4 4 Sujeto 54 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 2 2 5 5 Sujeto 63 4 3 5 5 1 1 3 5 4 3 4 4 1 1 5 2 2 2 4 Sujeto 74 1 1 1 4 5 4 5 4 4 4 4 3 1 1 4 3 4 4 3 Sujeto 85 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 1 5 4 4 3 3 Sujeto 95 5 4 4 4 5 3 4 1 4 1 1 3 4 3 4 3 5 3 4 Sujeto 104 4 3 1 3 4 4 4 4 3 1 4 2 2 3 3 3 4 5 3 Sujeto 113 3 4 1 4 3 3 3 3 4 1 3 1 1 4 3 4 3 3 4 Sujeto 123 4 4 5 5 1 1 3 4 1 5 3 1 4 3 5 4 4 5 5 Sujeto 134 3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 3 5 1 1 5 4 4 5 1 Sujeto 144 4 3 1 3 3 3 3 3 4 1 4 2 2 3 4 5 4 4 3 Sujeto 153 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 Sujeto 164 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3 1 4 4 3 Sujeto 175 4 3 5 4 3 4 5 4 3 4 5 3 5 5 4 4 3 3 5 Sujeto 184 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 5 5 5 Sujeto 194 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 Sujeto 204 4 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 5 1 4 3 3 3 3 3 Sujeto 214 4 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 Sujeto 223 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 Sujeto 234 4 1 1 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 1 3 3 3 4 4 Sujeto 244 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 3 3 4 4 5 Sujeto 253 4 4 3 3 5 1 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 5 4 Sujeto 264 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 Sujeto 274 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 Sujeto 283 4 4 1 4 4 4 4 3 3 3 4 5 1 2 4 3 3 3 4 Sujeto 295 5 5 4 5 4 3 5 4 5 2 4 2 4 5 5 5 4 5 4 Sujeto 305 5 4 5 5 4 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 4 5 5 Sujeto 315 4 3 4 5 5 4 3 3 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 Sujeto 325 5 3 3 4 5 3 5 4 5 3 5 3 5 1 5 3 5 4 5 Sujeto 335 5 3 3 5 4 4 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 5 4 5 Sujeto 34

1,077 1,334 1,302 1,875 0,574 1,284 1,159 0,602 0,938 0,906 1,68 1,34 2,25 2,735 2,057 0,774 1,037 0,695 1,016 0,978 si

193

ítem 40 ítem 41 ítem 42 ítem 43 ítem 44 ítem 45 ítem 46 ítem 47 ítem 48 ítem 49 ítem 50 ítem 51 ítem 52 ítem 53 ítem 54 ítem 55 ítem 56 ítem 57 ítem 58 ítem 59Items / Sujetos

4 1 1 1 4 1 1 4 4 1 3 3 3 1 1 4 4 4 1 3 Sujeto 14 4 1 1 1 4 3 1 1 5 2 2 2 2 3 4 4 5 3 4 Sujeto 25 5 1 5 3 3 5 5 4 1 5 4 1 4 5 5 5 4 5 4 Sujeto 35 5 2 1 3 1 4 4 5 5 4 3 1 4 2 5 5 5 1 4 Sujeto 45 5 1 1 2 4 2 2 3 4 1 5 1 1 1 5 5 5 4 5 Sujeto 55 5 1 1 1 4 4 3 3 3 1 5 4 4 3 5 5 5 3 3 Sujeto 64 4 1 1 5 4 4 3 3 1 1 5 1 1 3 4 4 3 4 5 Sujeto 73 3 3 4 3 1 3 3 3 4 1 4 3 2 4 3 5 5 4 3 Sujeto 83 1 1 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 1 1 5 5 5 1 4 Sujeto 94 4 4 3 3 4 1 1 3 3 1 3 3 4 5 4 4 5 3 3 Sujeto 104 3 4 3 1 3 3 3 4 4 2 4 4 2 4 3 4 3 4 5 Sujeto 114 4 4 3 1 4 4 4 3 3 1 3 4 2 3 4 4 4 3 4 Sujeto 123 3 3 1 1 4 4 4 4 5 5 5 1 1 3 3 3 4 4 4 Sujeto 131 1 3 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 5 5 4 3 3 Sujeto 143 3 3 4 1 3 3 4 4 4 1 3 4 2 3 4 4 4 4 3 Sujeto 154 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 Sujeto 163 1 1 5 5 4 4 4 3 3 3 1 1 1 1 5 5 3 3 3 Sujeto 175 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 5 5 5 Sujeto 181 1 5 5 3 3 3 4 4 4 4 1 1 1 1 4 4 4 3 3 Sujeto 195 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 Sujeto 205 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 Sujeto 213 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 Sujeto 224 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 Sujeto 234 4 1 1 1 1 1 1 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Sujeto 245 5 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 3 3 Sujeto 253 3 3 3 1 1 1 4 4 3 3 4 1 1 3 3 3 1 4 4 Sujeto 264 3 4 4 4 4 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 5 5 4 4 Sujeto 274 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 Sujeto 284 4 4 4 1 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 Sujeto 294 5 4 5 3 4 5 4 5 3 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 Sujeto 303 5 5 3 2 3 5 5 5 3 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 Sujeto 315 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 Sujeto 325 5 4 3 3 5 5 3 3 4 5 5 3 1 3 5 5 5 5 4 Sujeto 334 5 5 4 3 3 4 2 3 4 3 4 5 3 5 5 5 4 4 5 Sujeto 34

1,077 1,837 2,129 1,847 1,84 1,34 1,401 1,288 0,852 1,256 2,21 1,281 1,815 1,865 1,758 0,593 0,371 0,791 1,042 0,542 si

194

ítem 60 ítem 61 ítem 62 ítem 63 ítem 64 ítem 65 ítem 66 ítem 67 ítem 68 ítem 69 ítem 70 ítem 71 ítem 72 ítem 73 ítem 74 ítem 75 ítem 76 ítem 77 ítem 78 Puntajes

1 1 2 1 1 1 1 5 4 3 1 1 4 4 4 3 1 3 1 2133 1 2 1 1 3 2 4 1 4 2 1 3 4 2 1 2 3 1 1963 5 5 1 4 3 5 5 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 4 3053 1 2 1 1 1 1 1 1 3 2 1 3 2 1 4 1 3 1 2394 3 1 1 1 1 5 2 2 3 1 4 4 5 2 5 3 4 1 2303 3 2 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2855 5 3 3 4 4 4 2 2 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2571 3 3 1 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 1 3 1 1 1 2413 4 3 4 3 1 1 1 1 3 3 4 5 3 5 4 3 1 1 2493 4 4 3 3 3 5 1 3 4 5 5 5 5 3 1 1 3 1 2672 4 4 1 5 5 4 5 4 4 3 3 3 3 2 4 1 2 1 2551 3 3 1 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 1 4 1 1 1 2313 1 1 1 1 1 1 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 1 1 2394 4 4 1 1 1 1 1 1 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 2721 4 3 1 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 2493 3 3 3 4 3 5 1 3 3 3 4 4 4 1 1 5 5 1 3003 3 3 1 1 1 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 2615 4 3 3 3 5 1 1 1 3 3 4 4 5 4 4 3 3 1 3023 3 5 5 5 5 1 1 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2734 5 5 5 5 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 3003 4 4 4 4 4 1 1 1 3 3 1 1 3 3 4 4 4 1 2804 4 3 3 3 3 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2874 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 2 2 2 1 3 2774 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2713 3 1 1 1 3 4 3 1 3 3 1 3 3 1 3 1 3 1 2654 4 3 3 1 1 1 3 4 4 1 1 3 4 4 1 3 4 4 2404 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2824 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 5 4 4 3 2964 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 2784 3 4 3 4 5 5 5 5 3 4 3 5 5 5 4 5 4 5 3295 3 5 5 3 5 5 5 5 2 4 5 5 4 5 4 3 5 3 3425 5 3 4 3 1 5 4 3 4 5 5 5 3 4 5 5 5 3 3395 5 4 3 3 1 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 3214 3 4 3 4 4 4 4 5 3 4 5 3 5 5 4 4 5 3 320

1,334 1,28 1,216 1,955 1,901 2,299 2,784 2,289 1,962 0,699 1,502 1,932 1,106 0,924 1,986 1,529 1,925 1,69 2,135 1177,956

conclusionesvirtual.urbe.edu/tesispub/0097077/conclu.pdf · 2014. 2. 12. · oficinista integral 2...

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