l PRIMERA UNIDAD

ETICA

PRIMERA SEMANA

ÉTICA

1.1. CONCEPTO

Ética es la disciplina filosófica que estudia el comportamiento moral del hombre en sociedad, es decir, el comportamiento práctico del hombre, frente a los conceptos del bien y del mal, nuestros deberes y obligaciones morales.

Es el arte de aprender a vivir.

Tiene que ver con las actitudes, prácticas, formas de vida, pero sobre todo, con la capacidad de reflexionar lo que hacemos; por lo tanto, la ética es la disciplina que enseña cuál debe ser el comportamiento correcto del ser humano.

Es la práctica de los VALORES MORALES centrando su sentido filosófico en una cultura de valores que se inicia tempranamente en el hogar (familia) y posteriormente en la Escuela y Sociedad, estableciendo formas de convivencia social.

Precisa los principios que dirigen a la conciencia en la elección del bien, tanto de procedencia exterior como interior, que conforman el esquema moral que trata de ordenar al ser humano en su relación con la naturaleza de la que forma parte en su relación con la sociedad.

A. ORIGEN

El sentido más antiguo de la ética (de origen griego) residía en el concepto de la morada o lugar donde habita.

La palabra ETICA se deriva de la raíz griega “ETHOS” que según el filósofo Aristóteles significaba temperamento, carácter, modo de ser. De acuerdo con el significado etimológico la ETICA sería una teoría de los tratados de los hábitos y de las costumbres.

Ética. Concepto. Importancia. Tipos. Características de la ética, valores morales.

Taller: “Los valores morales en la vida personal y profesional”.

Una característica del ETHOS, entendido como conjunto de hábitos y maneras de ser del hombre, es un sentido no natural; en efecto, el ETHOS según la tradición griega, implica una serie de costumbres adquiridas por hábitos y maneras no innatas, el ethos significa una conquista del hombre a lo largo de su vida.

1.2. IMPORTANCIA DE LA ETICA

Integrar la ética a nuestras vidas, no debería ser motivo de asombro o presunción, ya que debe ser algo con lo que debemos convivir diariamente, pero al parecer es un tema muy serio y algo complicado en nuestra realidad actual, ya que en ocasiones la ética solo se utiliza como un simple maquillaje en nuestras acciones cotidianas. Debemos de estar plenamente conscientes y convencidos de que la ética se rige bajo principios universales básicos, como por ejemplo la justicia, (todos apreciamos la justicia desde el momento en que a nadie le gusta ser tratado injustamente). Por lo tanto depende de nosotros mismos, el establecer un entorno ético, con nuestra familia, amigos, y principalmente con nuestros colaboradores, para tal misión, debemos de emprender una serie de acciones y actitudes, cuyo objetivo sea el despertar las reflexiones que fomenten la cultura ética en todos y cada uno de nosotros, como por ejemplo elaborando y formando un código de valores sobre el cual vamos a proyectar nuestra vida, bajo la premisa de que no se debe de imponer dicho código, si no que éste debe de surgir bajo la visión, de que al darle vida, no solo crearemos un entorno de trabajo agradable sino podemos hacer que nuestras acciones traspasen nuestras fronteras laborales para hacerlo llegar a todos los ámbitos de nuestra vida cotidiana. Pero definitivamente, el decidir llevar un estilo de vida con actitudes apegadas a la ética, resulta más que difícil, pues tal parece que en nuestros días, estas acciones no son muy remuneradas económicamente, al contrario, nos hacen vernos fuera de ritmo, dentro del mismo ritmo de vida que marca la sociedad actual.

Por tanto, debemos de hacer conciencia, de que requerimos con urgencia personas apegadas a la ética, esto es lo que necesitamos en nuestros días para poder salir adelante en todos los aspectos de nuestra vida, pues pienso que de esta manera podríamos mejorar nuestro nivel de vida y por ende el país, del que formamos parte.

1.3. CLASIFICACIÓN DE LA ÉTICA

A. Ética Personal.- Es la ética personal del efectivo policial la que fija, en primer lugar, la línea de conducta que seguirá en su condición de persona, ciudadano y servidor público.

La experiencia, la educación y la formación pueden influir positiva o negativamente en la ética personal.

B. Ética de grupo.- La ética de grupo es el conjunto de convicciones sobre lo que está bien o mal para un grupo de personas. Como policía, usted trabaja constantemente en circunstancias difíciles e incluso peligrosas. Dado que usted y sus compañeros dependen en gran medida unos de otros en esas situaciones, es natural que se cree una estructura sólida de grupos con sus normas y valores particulares. Uno de los valores más explícitos en el ambiente policial es que los compañeros policías se apoyan a toda hora unos a otros. Este valor se manifiesta más en grandes unidades policiales o grupos especiales, siendo un gran elemento moral y soporte de una actividad correcta y sacrificada.

El comportamiento basado en dicho valor les proporciona a los policías una sensación permanente de protección y seguridad en el desempeño de su labor. Sin embargo, en la práctica real, se ha observado que este comportamiento suele aplicarse también en situaciones en las que algunos policías tienen una conducta inaceptable. Entonces la regla se desvirtúa y, en lugar de protegerse mutuamente, se “cubren” unos a otros, adquiriendo costumbres desvirtuadas como el "mantener en silencio” ante los actos de corrupción, las violaciones de derechos humanos y otros hechos negativos.

La práctica de valores éticos perenniza al policía y lo legitima frente a la sociedad.

C. Ética profesional.- La ética profesional se suele definir como la ciencia normativa que estudia los deberes y derechos de los profesionales. La formación profesional es distinta para cada área y nivel de desempeño, y dependiendo de esto, la formación puede ser larga y pesada, también puede ser teórica o práctica pero cada uno tiene sus propios valores y principios; La Ética Profesional es la

Conducta correcta del desempeño; es decir, el cumplimiento de las normas y reglamentos que rigen una institución.

En la aplicación de la ley ha sido desarrollada en normas nacionales e internacionales, principalmente en el Código de Ética de la Policía Nacional, y en el Código de Conducta para Funcionarios Encargados de Hacer Cumplir la Ley, cuyo contenido ha sido integrado en la Ley y el Reglamento de la Policía Nacional del Perú.

1.4. PRINCIPALES TIPOS DE ÉTICAS

a. Ética Aprobativa.- Teoría idealista de la moral; según ella, el bien es algo aprobado por alguien. Respecto a quien o que de la aprobación, (Dios, el sentido moral del hombre o la sociedad entendida como conjunto de individuos), las corrientes de la ética aprobativa se clasifican en teológicas, psicológicas y social-aprobativas.

b. Ética Autónoma Y Heterónoma.- La ética autónoma se basa en el principio de que la ley moral arranca del propio sujeto. El hombre mismo, libre en absoluto de todo influjo exterior se crea la ley moral. La ética autónoma infiere la moral de representaciones idealistas sobre un deber moral interiormente innato. La afirmación de que la moralidad tiene un carácter en absoluto independiente, autónomo, es anticientífico pues conduce a negar la relación entre la moral y el sistema de relaciones sociales históricamente determinado. Atacando la ética de los materialistas franceses del siglo XVIII, Kant defiende en pro del principio según el cual la conducta moral tiene un carácter autónomo. La ética heterónoma opuesta a la anterior infiere el carácter moral de causas que no dependen de la voluntad del sujeto agente.

c. Ética Evolutiva.- Las tesis básicas de la ética evolutiva se refieren a lo siguiente: La conducta moral del hombre ha de ser función del medio natural circundante y estar adaptada al mismo. El criterio de la moralidad radica en el proceso biológico (evolución); lo que facilita dicho proceso es bueno, lo que dificulta es malo. El hombre elaboraba representaciones y los conceptos morales para orientarse en los hechos de la naturaleza. La sociedad misma no es más que la forma natural superior de la asociación de organismos de una especie.

d. Ética Teológica.- Sus tendencias más influyentes fueron y siguen siendo las doctrinas éticas de las tres religiones fundamentales: El cristianismo, islamismo y el budismo. En la ética teológica, la fuente de la moral es Dios. Este aparece como encarnación del bien moral y de la virtud, mientras que el mal y la amoralidad de la sociedad se explican por la "caída del pecado" del hombre. Dios es además el criterio único de lo moral, es decir la acción es un bien o es un mal por el hecho de corresponder o contraponerse a la "esencia" o voluntad de

Dios, finalmente el aparece en calidad de sensación moral, es decir constituye la autoridad única para estimar la moralidad de un acto.

e. Ética social.- - Preservar el aliento ético de los ciudadanos: Capacidad de protesta y de denuncia y a la vez promoción de la facultad de generar utopías. -Superar las justificaciones instrumentales: Mediante la permanente clarificación de los fines y los significados de la existencia humana y del desempeño histórico. -Aprovechar el pluralismo (étnico, lingüístico, religioso, moral, político): Para elevar a la sociedad hacia situaciones cada vez más enriquecedoras de humanización. -Eliminar por razones éticas los propósitos, compromisos o proyectos: Que no respetan el mínimo de moral por la conciencia ética general formulada mediante la ampliación constante de la participación social. -Evidenciar los atropellos a la dignidad: Y a los derechos humanos que destruyen el tejido social, lo debilitan o lo ignoran.

f. Ética Cívica.- Es el conjunto de los mínimos de justicia, autonomía moral y política que hacen realidad la libertad respecto a los cuales una sociedad plural genera las concepciones morales que la mantienen cohesionada. En nuestro país la concentración de la riqueza y del poder por un lado y la proliferación de la exclusión nos han impedido hacer eficaz la ética cívica. El temor a la participación social, como el empoderamiento del pueblo ha sido concebido como un instrumento justificador de decisiones de poder; la identificación de mas estado y gobierno, ha impedido que sea el pueblo el que diseñe el futuro en el que quieren vivir y se desarrollen sus descendientes; la falta de ética cívica esta humillando al pueblo para que no aumente la violencia le ofrecen migajas de bienestar como becas, apoyos de oportunidades, donativos que lesionan su dignidad humana y generan un sometimiento, dependencia y perdida de autonomía.

g. Ética Profesional.- Puede definirse como la ciencia normativa que estudia los deberes y derechos profesionales de cada profesión, se le puede llamar deontología. Al decir profesional no solo se refiere a que la ética es solo para quienes tienen un cartón o son profesionales, si no que van destinada a las personas que ejercen una profesión u oficio en particular. Esta tiene como objeto crear conciencia de responsabilidad en todos y cada una de las personas que ejercen una profesión. La ética profesional toma bases fundamentales en la naturaleza racional del hombre, esta naturaleza es espiritual y libre por consiguiente se tiene una voluntad que apetece el bien moral.

h. ETICA APLICADA.- Es una publicación periódica interesada tanto en los problemas platicos relacionados con la ética social, individual, profesional donde se lleva a cabo un intento de tratar los problemas éticos que surgen en la vida cotidiana.

i. ETICA REALISTA.- Es una ética racional, de fines y medios, su fin es la vida buena es decir la vida con forme al ser del hombre, a la dignidad que deriva de ser persona los medios para alcanzar este fin son las virtudes.

1.5. LOS VALORES MORALES

A. Concepto.- El conjunto de normas que rigen nuestras vidas ha sido muy importante a lo largo de la historia de la humanidad y en el desarrollo de las culturas indistintamente de los lugares  de asentamiento humano y de las concepciones del bien o del mal que se ha tenido en este camino evolutivo.

Los valores morales son pues, los parámetros que nos permiten juzgar si un acto es moralmente bueno o malo, conforme a los acuerdos implícitos o explícitos que ha denotado una sociedad. Existen características que a pesar de la diversidad de cultura y de pensamientos, son comunes para determinar si un valor realmente lo es.

Debido a la diversidad de concepción, también existen agrupaciones diferentes en cuanto a la escala o la jerarquía de valores. Además cada persona tiene la capacidad de valorar un acto como bueno o malo, según sus capacidades a lo que se llama conciencia moral. Dentro de los actos que realizamos a diario, podemos diferenciar los actos humanos y del hombre. Finalmente es necesario concretizar los conceptos en el ambiente laboral que exige un comportamiento que pueda ser juzgado como moralmente bueno.

Se entiende por valor moral todo aquello que lleva al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona.  El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razón. Depende exclusivamente de la elección libre, el sujeto decide alcanzar dichos valores y esto sólo será posible basándose en esfuerzo y perseverancia. El hombre actúa como sujeto activo y no pasivo ante los valores morales, ya que se obtienen basándose en mérito.

Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por influjo y en el seno de la familia. Para que se dé esta transmisión de valores son de vital importancia la calidad de las relaciones con las personas

significativas en su vida, sus padres, hermanos, parientes y posteriormente amigos y maestros.

Posteriormente estos valores morales adquiridos en el seno de la familia ayudarán a insertarnos eficaz y fecundamente en la vida social. De este modo la familia contribuye a lanzar personas valiosas para el bien de la sociedad.

CUALIDADES MORALES DE LA PROFESION

CUALIDADES

LIDERAZGO

VOCACIÓN

CARACTER INICIATIVA

PRESTIGIO

RESERVA PROFESIONAL

CONOCIMIENTO DE LA PROFESIÓN

VOLUNTAD

SEGUNDA SEMANA

2. VALORES Y VIRTUDES

2.1. LOS VALORES

Los valores son las normas de conducta y actitudes según las cuales nos comportamos y que están de acuerdo con aquello que consideramos correcto. Las virtudes o valores son la base para la formación humana. Los valores hay que estudiarlos a través de ejercicios lectura y haciendo trabajos sobre ello, pero también hay que llevarlos a la práctica.

Un valor es la creencia estable de que algo es bueno o malo. Estas creencias nunca van solas, sino que siempre están organizadas en nuestro psiquismo de manera que forman escalas de preferencia relativa.

Cada persona tiene una escala de valores. Esta afirmación debería ser completada con otras, que actualmente son aceptadas por la psicología:

El número de valores que posee una persona es relativamente pequeño. Los verdaderos valores, los que íntimamente me dicen “por dónde ir,” son pocos, La existencia de muchos valores acaba en dispersión y despersonalización.

Los valores son universales, es decir, que existe un conjunto de valores que son comunes a todos los hombres y a lo largo y ancho del mundo. Lo que diferencian a unos hombres de otros es la mayor o menor intensidad con que los viven.

Es verdad que los valores que tenemos reflejan nuestra personalidad, pero también lo es que de nuestros valores son responsables, en gran medida, las instituciones en las que hemos vivido, la cultura en la que nos desenvolvemos, y, en toda su amplitud, la sociedad.

Un valor es una cualidad de las cosas o situaciones. Pueden ser vitales, espirituales o religiosas. Todo hombre se construye una jerarquía de valores. Cuando decidimos que algo tiene valor afirmamos que es bueno, digno de aprecio y estimación.

Valores y virtudes. Personales y profesionalesVídeo Taller: “Valores y virtudes en las instituciones públicas o de servicios”

Conceptos que indican algún objeto apreciado como bueno, valioso o deseable. En el campo de la ética y la moral, los valores son cualidades que podemos encontrar en el mundo que nos rodea, por ejemplo un paisaje hermoso, una persona solidaria, en una sociedad (una sociedad tolerante),en un sistema político (un sistema político justo), en una acción realizada por alguien(una acción buena), y así sucesivamente. De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armonía con nosotros mismos y con los demás; una vida que valga la pena ser vivida y en la que podamos desarrollarnos plenamente como personas.

Los valores son la columna vertebral de una convivencia sana entre seres humanos. Pero esa columna vertebral se construye con nuestros valores individuales, con nuestros valores familiares, incluso con nuestros valores regionales y nacionales, pero todo comienza con la persona.

A. La importancia de los valoresLa importancia de los valores radica en que se convierten en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización, crean un sentido de identidad del personal con la organización.

Los valores son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestras organización tendrá éxito.

Los valores son pautas y guías de nuestra conducta. Sólo el hombre es capaz de trascender del estímulo al sentido. Las personas nos interrogamos constantemente acerca del significado de nosotros mismos, de lo que hacemos y del mundo que nos rodea. Esto es una indicador de que las personas tenemos necesidad de encontrar un sentido, de obrar con un propósito claro, de saber a dónde nos encaminamos y por qué razón. Una escala de valores permite elegir entre caminos alternativos. Es como el mapa del arquitecto; no es necesario leerlo continuamente, pero es conviene tenerle siempre presente.

Un sistema de valores permite al hombre resolver los conflictos y tomar decisiones. La escala de valores será responsable en cada caso de los principios y reglas de conducta que se pongan en funcionamiento. La carencia de un sistema de valores bien definido deja al sujeto en la duda, a la vez que lo entrega en manos ajenas a su persona.

B. Para qué sirven los valores

Los valores morales son los que orientan nuestra conducta, en base a ellos decidimos como actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la vida. Se relacionan principalmente con los efectos que tiene nuestra conducta en las otras personas, en la sociedad o en nuestro ambiente en general. De esta manera, si deseamos vivir en paz y ser felices, debemos construir entre todos una escala de valores que facilite nuestro crecimiento individual para que, a través de él, aportemos lo mejor de nosotros a una comunidad que también tendrá mucho para darnos. Son pues, tan humanos los valores, tan necesarios, tan deseables, que lo más natural es que queramos vivirlos, hacerlos nuestros, defenderlos e inculcarlos en donde no existan. En este punto es donde intervienen la moral y la ética.

C. Clasificación De Los Valores.

Se clasifican en:

Autísticos.- Son los Valores de la propia personalidad, los que se refieren al YO, relacionados con la conducta personal. Ejemplo la temperancia y auto conservación.

Heterísticos.- Son los Valores de las demás personas, que son tan dignos de respeto como nosotros mismos. Estas puede ser personas individuales o supraindividuales como la familia, la Patria.

Relacionales.- Son los que tienen que ver la conducta de otra persona frente a otra. Ejemplo: la Lealtad de una persona con un amigo. La abnegación, el respeto etc. la conducta de una persona frente a las cosas. El arrojo, el coraje, la perseverancia.

2.2. LA VIRTUD

La virtud es una cualidad estable y adquirida que facilita el acto honesto, es una predisposición para el cumplimiento del bien. La virtud es patrimonio moral del hombre.

Cuando los hábitos nos predisponen adecuadamente para el cumplimiento del bien reciben el nombre de virtudes, y en caso contrario de vicios.

La virtud es un buen hábito, una persona virtuosa es buena, habitualmente bueno, tiene costumbres buenas, se porta bien.

Virtud es la capacidad o fuerza propia de todo ser humano, que lo dirige a ser moral en forma práctica, en búsqueda de la perfección humana, la fuerza negativa sería el vicio.

Las virtudes morales crecen mediante la repetición de actos perseverando en el esfuerzo y en la lucha por vivirlas.

Las cualidades morales adquiridas son denominadas virtudes morales, el término viene del latín “virtus” y ésta de “vir” que significa varón. Hombre por extensión podemos decir que la cualidad moral es una capacidad o fuerza propia del ser humano que lo dirige a ser moral en forma positiva.

Existe una relación discreta entre virtud y valor moral; la disposición positiva en la acción a través de las virtudes morales tiene como fundamento la comprensión del valor o valores que van a concretarse (normas, principios) en el acto moral. También influye la voluntad para enfrentar todas las limitaciones y los obstáculos.

La virtud es una propiedad de los actos honestos, en cuanto que se repiten y dejan en el sujeto una huella que facilita la buena conducta.

La virtud es una cualidad adquirida, estable que facilita el acto honesto.

Las primeras virtudes conocidas fueron las teologales, que tienen que ver con Dios directamente, son: la fe, la esperanza y la caridad.

Las virtudes morales son formas de ser y vivir habitualmente bien, que forman la fisonomía de una persona buena, son: la prudencia, la justicia, fortaleza y templanza; de éstas dos clases de virtudes nacen las demás que conocemos hoy en día.

VIRTUDES INDIVIDUALES

DELIGENCIAABNEGACIÓN

2.3. LA RESPONSABILIDAD MORAL EN LA FUNCION POLICIAL

“La responsabilidad Moral se entiende como la capacidad y obligación moral de responder plenamente por los actos realizados, siempre y cuando éstos tengan su origen en un comportamiento libre y consciente“.

“Es la capacidad de atribuir determinadas acciones a una persona que responde a ella y asume el hecho.

El Policía tiene responsabilidades porque tiene que asumir obligaciones de orden Moral y Legal.

No olvidemos que también es responsable, tanto el que ordena como el que ejecuta el acto, debiendo aceptar las consecuencias que se presenten de las mismas.

En el caso policial, ésta manifestación de responsabilidad moral, está orientada a defender la dignidad de la función policial, el decoro y el prestigio Institucional.

Recordemos que hay factores que eximen de responsabilidad moral a la persona, como las enfermedades mentales o la coacción.

DECORO DECENCIA

TERCERA SEMANA

CODIGO DE ETICA POLICIAL

El código de Ética Profesional del Policía, constituye un conjunto de principios, preceptos y normas de carácter moral, cuya observancia permanente garantiza una conducta honorable y un desempeño impecable a los miembros de la policía.

3.1. FINALIDAD.- La finalidad del Código de Ética Profesional, es asegurar la conducta moral de sus miembros, como base fundamental del progreso y esencia de la profesión de policía.

3.2. OBJETO.- Constituye el conjunto de principios y preceptos de carácter moral, orientado por virtudes como la lealtad, dignidad, solidaridad y acendrado patriotismo, cuya observancia permanente garantizan una conducta honorable a los miembros de la Policía Nacional del Perú.

3.3. IMPORTANCIA.- La ética juega un papel gravitante en el cumplimiento de la función policial, pues la policía como primer eslabón del sistema de justicia; ostenta por delegación de los titulares, el poder de policía, con capacidad para proteger y por consiguiente para poner límites a los derechos y libertades de las personas, en los casos que lo determine la ley.

3.4. LA ÉTICA POLICIAL

La Ética Policial es básica en cualquier formación policial en un estado de derecho. No sólo eso, el comportamiento ético de cualquier agente de policía en una sociedad democrática se ha de presuponer y ha de formar parte del bagaje profesional.

El Policía es un funcionario al servicio de todos los ciudadanos y no solamente necesita unos conocimientos profesionales y unas buenas

Código de Ética policial. Finalidad, objeto, importancia. Código de funcionarios encargados de hacer cumplir la

Ley. Taller: “La ética en la Policía Nacional del Perú”

aptitudes en el desarrollo de su trabajo. Para poder hablar de un buen profesional de policía ha de tener, además, unas actitudes, unas convicciones éticas más allá de las que son exigidas a otros profesionales.

¿Por qué esta exigencia? El Policía está frecuentemente en contacto con la parte más conflictiva de la vida las personas, en situaciones de emergencia, en los peores días de cada ciudadano, con los ciudadanos que delinquen, en situaciones de resolver conflictos, problemas, haciendo prevalecer en muchas ocasiones el interés global por encima de algunos intereses particulares. Por eso en muchas ocasiones no es bien vista la policía pero se pide su actuación cuando nuestros intereses están en peligro. Es una actitud ambivalente que el policía ha de saber sobrellevar con profesionalidad.

El policía tiene acceso a informaciones, objetos de valor, drogas... Tiene una autoridad "delegada" de la sociedad para hacer prevalecer los intereses generales, para proteger a las personas más desfavorecidas y para que sea la garantía del libre ejercicio de los derechos y libertades de todos los ciudadanos, sean ricos o pobres, de una raza u otra, de una religión u otra, de cualquier ideología...

De ahí que la profesión de policía, como hemos visto, tiene unas características especiales que pueden hacer cambiar el carácter de sus miembros más fácilmente que en otras profesiones y por eso mismo la ética policial es una garantía para el ciudadano, pero también para el propio policía que ha de asumir normas estrictas e ideales más altos que la mayor parte de las que son exigidas en general.

Debido a todo esto,  algunas noticias, que, en algunas ocasiones aparecen sobre la tortura policial o sobre el maltrato o el poder arbitrario de la policía, sacuden a la población, señalando a la policía y sacuden a la policía que observan una ambivalencia de la sociedad hacia su trabajo. Mucho se ha escrito sobre esta ambivalencia y sobre las relaciones Policía-sociedad, como si la policía no fuera parte de la sociedad.

Hay que ser muy cauteloso con este tipo de informaciones y a la vez muy severo con las desviaciones cometidas por parte de la policía.

Estamos delante de una profesión que es básica en nuestra sociedad y que ha de ejercer un trabajo de servicio, de mediación, de autoridad para defender los intereses de los que tienen menos voz y son más desfavorecidos, y no ponerlas en su globalidad ante el escarnio colectivo. Todos sabemos que, sin pretender excusar actuaciones maliciosas, de pérdida de control... los grupos organizados tienen como sistema denunciar maltratos en todas sus detenciones para justificar sus intereses que siempre están en contra de algunos intereses de personas que están en una situación menos protegidas.

Hay que ser también muy claros, en no permitir ningún tipo de desviación por parte del profesional de policía. Y para ello, una sociedad democrática no puede permitir nunca una actuación de abuso de poder de cualquier policía, no solamente con la sanción, sino también previniendo estas conductas, tal como dice Amnistia Internacional y asumida por las autoridades peruanas del Ministerio del Interior, ahora y antes,  con la formación básica y continua, con la aceptación de los códigos de ética, el comité de ética, el poner en marcha mecanismos de control y dejar claro que la ética policial ha de ser siempre un elemento básico de cualquier actuación profesional.

La policía es la primera institución cuyos miembros tiene que estar imbuidos de una profunda formación moral, para el desempeño de su misión noble, justa y sobre todo desinteresada, no basta el poder que da el instrumento jurídico, si no va acompañado de la autoridad que confiere la fuerza moral resultante de un esquema axiológico elevado.

3.5. PRINCIPIOS GENERALES DEL CÓDIGO DE ETICA

El servicio social es la función fundamental del Policía egresado y graduado, debe estar convencido de que sume la obligación de comportarse moralmente, ya que carece de tacha moral alguna.

El objetivo de la función policial es el respeto a la vida y la regulación del ejercicio de las libertades de la persona humana; su fin es vigilar el orden y la paz social.

La persona humana es el fin supremo de la sociedad y el Estado. El policía tiene la obligación de respetarla y protegerla sin establecer diferencias por razones del sexo, raza, religión, idioma, condición económica o de otra índole. El policía debe ser consciente de que en todas las circunstancias se encuentra de servicio y que su prestigio constituye el arma más eficaz para el cumplimiento de sus deberes.

Los actos del Policía, deben ajustarse no solo a la ley, sino a las normas de la dignidad humana.

Los principios éticos que gobiernan y condicionan la conducta de los policías no se diferencian, substantivamente, de los que rigen el comportamiento de los otros integrantes de la sociedad. Sin embargo se distinguen por la naturaleza u consecuencia sociales de su función profesional.

El policía conoce profundamente la importancia del rol que cumple en la Institución y el papel que la Institución cumple en la sociedad, obligándolo a observar una permanente conducta moral.

El conocimiento y cumplimiento de los principios y preceptos establecidos en el Código de Ética Profesional, son requisitos indispensables para la práctica de la profesión de policía.

El Policía debe ser consciente de que en toda circunstancia se encuentra de servicio y que su prestigio constituye el arma más eficaz para el cumplimiento de sus deberes: La bondad, la cortesía, la dignidad, la honradez, la lealtad, persuasión y la solidaridad.

3.6. PERSONALIDAD ÉTICA DEL POLICÍA:

1. La estructura de la personalidad ética del policía tiene sus bases sólidas en las cualidades y virtudes morales, que fundamentan sus normas de conducta con un criterio estable y firme de moralidad.

2. La personalidad ética del Policía, se sustenta en las cualidades morales y se consolida con el ejercicio habitual de las virtudes. Esta personalidad ética irradia prestigio y ejemplo en sus actos privados y públicos.

Las Cualidades Morales del Policía son:

- El conocimiento de la profesión - La vocación - El carácter

- El secreto profesional - La voluntad - El prestigio

- El honor - La iniciativa - El liderazgo

Las virtudes individuales del policía son:

- La moral profesional - El trabajo - La obediencia

- La prudencia - La abnegación - La decencia

- La diligencia - La disciplina - La discreción

- La honestidad - La entereza - La puntualidad

- La responsabilidad - La superación - El tino

Las virtudes sociales del policía son:

- La justicia - La fortaleza - La templanza

- La sinceridad - La amistad - La camaradería

- La amistad

“El Personal de la PNP en el ejercicios de sus funciones observará y se sujetará en los PRINCIPIOS DEL CODIGO DE CONDUCTA DE ETICA PROFESIONAL DE LA PNP (extraídos del Código de conducta para Funcionarios encargados de hacer cumplir la ley) y que son la siguientes:

1. Cumplir en todo momento los deberes que les impone la ley, servir a la comunidad y proteger a las personas contra actos ilegales.

2. Respetar y proteger la dignidad humana y los derechos humanos.3. Usar la fuerza solo cuando sea estrictamente necesario en la medida que

lo requiera el desempeño de sus funciones, sujetándose al principio de necesidad y proporcionalidad en el uso de la fuerza.

4. Mantener en reserva las cuestiones de carácter confidencial, que en el ejercicio de sus funciones tenga conocimiento, a menos que el cumplimiento del deber o necesidades de la justicia exijan lo contrario.

5. No infligir, instigar o tolerar acto de tortura o tratos malos y penas crueles, inhumanas o degradantes, por ningún motivo y/o circunstancias.

6. Asegurar y brindar la plena protección de la salud de las personas bajo custodia y tomar medidas inmediatas para su atención medica.

7. No cometer actos de corrupción y combatir actos de esta índole.8. Respetar la ley e impedir la violación del código de conducta para

funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, informando obligatoriamente a los superiores.

CODIGO DE CONDUCTA PARA FUNCIONARIOS ENCARGADOS DE HACER CUMPLIR LA LEY (HT 06)

Adoptado por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en su Resolución 34/169 del 17 de Diciembre de 1979.

Artículo 1°.- Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley cumplirán en todo momento los deberes que les impone la ley, sirviendo a su comunidad y protegiendo a todas las personas contra actos ilegales, en consonancia con el alto grado de responsabilidad exigido por su profesión.

Artículo 2°.- En el desempeño de sus tareas, los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley respetarán y protegerán la dignidad humana y mantendrán y defenderán los derechos humanos de todas las personas.

Artículo 3°.- Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley podrán usar la fuerza solo cuando sea estrictamente necesario y en la medida que lo requiera el desempeño de sus tareas.

Artículo 4°.- Las cuestiones de carácter confidencial de que tengan conocimiento los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley se mantendrán en secreto, a menos que el cumplimiento del deber o las necesidades de la justicia exijan estrictamente lo contrario.

Artículo 5°.- Ningún funcionarios encargados de hacer cumplir la ley podrá infligir, instigar o tolerar ningún acto de tortura u otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes, ni invocar la orden de un superior o circunstancias especiales, como estado de guerra, amenaza a la seguridad nacional, inestabilidad política interna o cualquier otra emergencia pública como justificación de la tortura u otros tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes.

Artículo 6°.- Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley asegurarán la plena protección de la salud de las personas bajo su custodia y, en particular, tomarán medidas inmediatas para proporcionar atención médica cuando se precise.

Artículo 7°.- Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley no cometerán ningún acto de corrupción. También se opondrán rigurosamente a todos los actos de esa índole y los combatirán.

Artículo 8°.- Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley respetarán la ley y el presente Código. También harán cuando esté a su alcance por impedir toda violación de ellos y por oponerse rigurosamente a tal violación.

Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley que tengan motivo para creer que se ha producido o va a producirse una violación del presente

código informarán de la cuestión a sus superiores y, si fuere necesario, a cualquier otra autoridad u organismos apropiado que tenga atribuciones de control o correctivas.

EL CODIGO DEONTOLOGICO

El código de Ética Profesional del Policía, constituye un conjunto de principios, preceptos y normas de carácter moral, cuya observancia permanente garantiza una conducta honorable y un desempeño impecable a los miembros de la policía.

FINALIDAD

La finalidad del presente Código de Ética Profesional, es asegurar la conducta moral de sus miembros, como base fundamental del progreso y esencia de la profesión de policía.

PRINCIPIOS GENERALES

El servicio social es la función fundamental del Policía egresado y graduado, debe estar convencido de que sume la obligación de comportarse moralmente, ya que carece de tacha moral alguna.

El objetivo de la función policial es el respeto a la vida y la regulación del ejercicio de las libertades de la persona humana; su fin es vigilar el orden y la paz social.

La persona humana es el fin supremo de la sociedad y el Estado. El policía tiene la obligación de respetarla y protegerla sin establecer diferencias por razones del sexo, raza, religión, idioma, condición económica o de otra índole.

El policía debe ser consciente de que en todas las circunstancias se encuentra de servicio y que su prestigio constituye el arma más eficaz para el cumplimiento de sus deberes.

Los actos del Policía, deben ajustarse no solo a la ley, sino a las normas de la dignidad humana.

Los principios éticos que gobiernan y condicionan la conducta de los policías no se diferencian, substantivamente, de los que rigen el comportamiento de los otros integrantes de la sociedad. Sin embargo se distinguen por la naturaleza u consecuencia sociales de su función profesional.

El policía conoce profundamente la importancia del rol que cumple en la Institución y el papel que la Institución cumple en la sociedad, obligándolo a observar una permanente conducta moral.

El conocimiento y cumplimiento de los principios y preceptos establecidos en el Código de Ética Profesional, son requisitos indispensables para la práctica de la profesión de policía.

II UNIDAD

CUARTO SEMANA

4.1. EL LIDERAZGO

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los miembros del grupo no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.

El filósofo Hugo Landolfi define al liderazgo como: “El liderazgo es el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre. Los objetivos propuestos por la visión deben incluir y considerar a aquellos objetivos que son individuales de cada una de las personas que conforman el equipo de liderazgo, conjuntamente con aquellos que son organizacionales".

El Liderazgo. Concepto. Tendencias. Importancia. Tipos. Características del liderazgo Siglo XXI.

Taller: “El liderazgo en la vida personal y familiar”.

El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el liderazgo como: La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos básicos de esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores.

4.2. TENDENCIA DEL LIDERAZGO:

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

1. Edad del liderazgo de conquista.- Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2. Edad del liderazgo comercial.- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

3. Edad del liderazgo de organización.- Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

4. Edad del liderazgo e innovación.- - A medida que se incrementa la taza d e innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes

“El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina...

Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su función, entonces uno puede ser un líder.”

Sun Tzu "El arte de la guerra"

del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5. Edad del liderazgo de la información.- Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6- Liderazgo en la "Nueva Edad".- Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables.

Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos.

Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia

4.3. IMPORTANCIA:

Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimientos de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

4.4. TIPOS DE LIDERAZGO

A. Liderazgo según Cyril Levicki.- El tratadista Cyril Levicki, en su libro El gen del liderazgo, propone la existencia de siete tipos de líder:

Líder carismático.- Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Los líderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad para interactuar con personas con motivación para el logro muy elevada.

Líderes de inteligencia superior.- Su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas. En consecuencia, los líderes que poseen una gran empatía, rechazan totalmente a los de inteligencia superior.

Líder autocrático.- Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.

Líder pastor.- Muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad.

General en jefe o general del ejército.- Llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad de llegar a

concluir, dada su creencia de que su preparación es tan buena que siempre ganaran las batallas.

Líderes de la realeza.- Tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva. Este estilo no es recomendable para las organizaciones, debido a la dificultad de desligarlos de su papel como consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en exceso aceptar que su actuación no es la mejor.

Líder natural.- Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas y sus respectivos proveedores.

B. Liderazgo Desarrollador.- De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

Líder autócrata.- Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

Líder emprendedor:- Un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.

Líder libera.- Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.

Líder proactivo.- Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

Líder audaz.- Este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.

C. Según la formalidad de su elección

Liderazgo Formal.- Prestablecido por la organización. Liderazgo Informal.- Emergente en el grupo.

D. Según la relación entre el líder y sus seguidores

Liderazgo dictado.- Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

Liderazgo autocrático.- El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo democrático.- El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo onomatopéyico.- El líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista: Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

Liderazgo liberal (laissez faire).- El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

Liderazgo transaccional.- Los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo. Liderazgo

transformacional o carismático: El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales

acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Liderazgo auténtico.- Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

Liderazgo lateral.- Se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

Liderazgo longitudinal.- También llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en política y en algunos grupos milicianos.

Liderazgo en el trabajo.- En los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos..

4.5. Características del liderazgo

1. ADAPTABILIDAD.- Es necesario adaptarse a nuevas situaciones nuevas y desconocidas.

2. AGILIDAD.- Dejar de controlar y obsesionarse de todo, elimina la burocracia.

3. SOCIAL Y COLABORATIVO.- El líder “Ermitaño” pasó a la historia

4. MENOS JERARQUICO.- Se debe reconocer la organización lineal e implementaría.

5. ARRIESGADO.- Permitirse no tener miedo al fracaso.

6. ORIENTADO A LARGO PLAZO.- Mantener una visión innovadora.

7. FACILITADOR.- Ayudar al resto de la institución para que haga mejor su trabajo.

8. INTEGRO Y SOCIALMENTE RESPONSABLE.- Imprescindible la devolución real de valor.

9. MENTE ABIERTA.- Debe reconocer las oportunidades donde nadie las ha visto.

10. REALISTA.- Reconocer realmente los recursos con las que cuenta y explotarlos.

4.6. OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDER:

Además de todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:

Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración y en la estrategia de la organización.

Poseer capacidad para formular estrategias. Identificar los factores clave para la implementación de cambios

organizacionales.

Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa.

Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).

Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública.

4.7. CARACTERISTICAS DEL LIDERAZGO DEL SIGLO XXI

Hacer lo viejo nuevo es tener la capacidad de reinventar, desde sus principios, con base en nuevos paradigmas, la organización y la estructura.

Cambiar paradigmas es tener la capacidad de crear nuevos. Hacer horizontales las estructuras es hacerlas pequeñas, ágiles,

centros rápidos de decisión. Profesionalizar la comunicación es dar liderazgo a la organización y a

la estructura. El líder armoniza y dirige, no es necesariamente técnico. Es necesario

un profundo conocimiento del ser humano para lograr grupos integradores de trabajo en equipo.

El líder crea grupos de trabajo autodirigidos y profesionales. Todos los grupos de trabajo tendrán que tener un liderazgo propio, trabajando en equipo por la misma misión, visión y valores.

El líder crea grupos efectivos de trabajo con base en objetivos y resultados.

El líder no solo tiene un enfoque propio sino que lo toma del grupo. Ser líder de un grupo implica crear la visión, la misión y los valores en consenso y no de manera unilateral.

El líder supera las expectativas de los que tiene alrededor. El líder responde a la velocidad de los cambios, los cambios vendrán

cada día más rápido, el líder tendrá que responder a la velocidad de los cambios. Eso solo será posible si está entrenado para tomar decisiones a nivel de toda la organización para crear organizaciones inteligentes en donde todos puedan tomar decisiones y no esperar a que otros las tomen.

La desaparición continua de paradigmas es parte de un proceso de mejora continua y de liderazgo horizontal y es algo inevitable en las organizaciones del siglo XXI.

El líder no envejece, crece empujado por el cambio. Empujando al grupo y empujado por el grupo; solamente los líderes que mantengan la mente fresca podrán sobrevivir a los cambios.

La meta del líder es el ser mejor, poseer el bien en toda la expresión de la palabra, excelencia, perfección, etc. La capacidad de servir es la mejora continua del líder.

El líder hace del éxito su misión, su único objetivo debe ser la capacidad de servir. l líder humanista es transformador, motiva a todos al cambio, hace suya la frase: renovarse o morir. Tienen la capacidad de vencerse a sí mismo para estar permanentemente al servicio de quien le rodea.

El líder crea líderes como él, esparcidos por toda la organización. El verdadero líder es aquél que siembras líderes.

En el siglo XXI el liderazgo debe ser circular, donde todos intervienen y todos tienen opinión y por supuesto, todos trabajan.

El líder es experto en motivar y congregar a la gente para dirigirla. Las organizaciones deben ser pequeñas para poder hacer cambios

rápidos. Los organigramas del siglo XXI serán circulares, con pequeños

equipos de trabajo profesionales, autodirigidos con autoestima, sentido de pertenencia y motivación.

QUINTA SEMANA

5.1. EL LIDERAZGO EN LAS INSTITUCIONES INTELIGENTES

A. Concepto de Instituciones inteligentes

Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior (empleados, funcionarios, etc) y con su exterior (en este caso sus clientes, usuarios, etc.).

Partiendo de esta breve noción trataremos de explicar cómo se puede conseguir que una organización sea inteligente:

B. Como formar instituciones Inteligentes

El primer paso para crear una organización inteligente, es el análisis de su desempeño interno, para la construcción de estrategias de largo plazo y una  filosofía de gestión.

Los instrumentos a usar pueden ser:

- Desarrollo de un perfil de organización a través de las experiencias pasadas: Consiste en recoger el desempeño de la empresa, su historial laboral, y su pasado organizacional, es decir, los sistemas de administración utilizados.

- Definición de un marco filosófico y una misión: Que creemos acerca de la empresa, cuáles deben ser sus principios, cuál es su objetivo fundamental etc.

- Definición de competencias: Tiene que ver con ¿Cuál será el desempeño que queremos lograr en la empresa?, en relación a la filosofía propuesta.Competencia = Nivel de calidad y de organización esperado.

Vídeo Taller: “El liderazgo en las instituciones inteligentes”

Taller: “El Liderazgo en la Policía Nacional del Perú”

- Conceptualización de las prácticas a usar: ¿Que instrumentos serán usados para alcanzar dichas competencias?, requiere que los empleados reflexionen sobre lo que hacen y cómo pueden mejorar su calidad y su desempeño.

- Desarrollo de un plan estratégico: Documento en donde se definan todos los puntos anteriores.

- Importante: Para que funcionen las organizaciones inteligentes Los puntos anteriores deben partir del trabajo en todos los niveles de la organización  

C. El liderazgo en las Instituciones Inteligentes.

Una organización inteligente deberá basar su organización en la administración por liderazgo, es decir, debe darle prioridad a los más capaces con criterio de justicia y equidad.

Los principios de liderazgo que se deben manejar deben ser los siguientes:

Los líderes, deben involucrar a todos los trabajadores en una discusión abierta y continua sobre la gestión y la calidad de los procesos.El líder modela el trabajo de manera que el trabajador pueda saber exactamente que es lo que se espera de él.Los trabajadores deben ser responsables de controlar la calidad de su propio trabajo, pues conocen la filosofía de calidad de la empresa.Los niveles de calidad dependerán entonces de la confianza entre administradores, trabajadores o ejecutivos.

Siguiendo estos principios, podremos contar con una organización inteligente y de calidad que en el largo plazo base su éxito en la comunicación y la retroalimentación de todos sus elementos. 

5.2. EL LIDERAZGO EN LA POLICIA NACIONAL DEL PERÚ

La Policía Nacional del Perú se encuentra en una coyuntura histórica decisiva, pues estamos en una etapa de cambios, de globalización, de aparición de nuevas instituciones, así como también de la incorporación de nuevos paradigmas. Ello tiene que ver de manera esencial con los

nuevos retos que van surgiendo a partir de procesos de modernización, incorporación de nuevos procesos, inserción de nuevos estilos organizacionales (en el ámbito interno).

Por otro lado, en el ámbito externo, es necesario enfrentar a las nuevas megatendencias, innovación permanente de la tecnología, avance del crimen organizado, crecimiento de la inseguridad (aspecto externo). El líder hoy en día determina el rumbo y el éxito de la organización a la que pertenece, razón por la cual debe contar con todas las habilidades y destrezas necesarias para poder tomar las decisiones más oportunas.

En la Policía Nacional del Perú es necesario forjar líderes que sean capaces de afrontar retos, de conducir a nuestra Institución de manera eficiente y ejerciendo un liderazgo que sea determinante para la interacción frente al entorno. El Liderazgo que

necesitamos actualmente en la PNP. tiene que basarse en las inteligencias múltiples, así como también en el desarrollo de la intuición, la experiencia; la capacidad para tomar decisiones bajo situaciones de presión, así como también el temperamento y el carácter oportuno y puntual para solucionar conflictos.

SEXTA SEMANA

6.1. CONCEPTUALIZACIONES

Un líder es alguien que inspira, que toma decisiones que afectan a la o institución de manera positiva, y que puede reunir a un equipo dispar y conseguir que trabajen con una meta común. Pero si el hecho de ser gerente no le convierte en líder,

Es una persona que actúa como guía o jefe de un

grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes debe reconocer sus capacidades. Por ejemplo: “Necesito un líder dentro de este equipo”, “Todos pusimos de nuestra parte para ganar, pero tenemos que reconocer que no lo habríamos conseguido sin nuestro líder”.

El líder tiene la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo común. De acuerdo a su forma de ejercer la conducción del equipo, el líder puede ser considerado autoritario (toma las decisiones sin dar explicaciones al respecto), democrático (permite que todos opinen y decide por consenso) o

El líder. Conceptualizaciones. Características: Básicas y Complementarias. Cualidades del Líder. El líder tradicional.

Taller: “El líder nace o se hace”

laissez faire (es el líder liberal, aquél con una conducta pasiva que delega el poder en los demás).

6.2. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER:

La propia definición de liderazgo enumera varias características:

a. Capacidad de comunicarse.- La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

b. Inteligencia emocional.- Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

c. Capacidad de establecer metas y objetivos.- Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.

d. Capacidad de planeación.- Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

e. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo.- Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.

f. Un líder crece y hace crecer a su gente.- Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

g. Tiene carisma.- Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se

alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

h. Es Innovador.-Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.

i. Un líder es responsable.- Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.

j. Un líder está informado.- Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

6.3. CUALIDADES DEL LIDER

El carisma.- Es una cualidad que se confunde a menudo con el requerimiento fundamental para el liderazgo. Sin embargo, se puede alcanzar un liderazgo carismático con mayor facilidad si se trabaja para desarrollar las siguientes cualidades:

Conocimiento.- Conozca sus cualidades y utilícelas. Un líder debe conocer los detalles del negocio para poder trabajar para la empresa.

Confianza.- No sea un microgestor. Si sus empleados tienen la sensación de que está constantemente husmeando por encima de sus hombros, conseguirá crear un ambiente de desconfianza. Éste al tanto del trabajo que están realizando los miembros de su equipo, pero no haga que se sientan como si el "Gran Hermano" les vigilara.

Integridad.- Un líder no será eficaz si sus subordinados y sus superiores desconfían de él. La empresa enseguida dejará de lado a un líder que no esté capacitado o que no mantenga su palabra. Por ejemplo, un líder que le diga una cosa a sus empleados y luego haga otra podría ser visto como poco capacitado, aunque la diferencia le parezca insustancial.

 

Modelos de conducta.- Como líder, su vida pública y privada debería ser ejemplar. Predique con el ejemplo. Un líder que espera una determinada conducta por parte de sus empleados pero que no mantiene esa misma conducta, puede sufrir una pérdida de respeto. Una plantilla que no respeta al líder sufrirá un descenso en la calidad del trabajo.

 Decisión.- Los líderes son valorados por su capacidad para tomar decisiones, sobre todo bajo presión. Cuando se enfrente a una decisión difícil, recurra a los conocimientos mencionados en esta lista. Las mejores decisiones son aquellas que se toman con pleno conocimiento de causa.

Positivismo.- Los líderes se eligen para dirigir a un equipo, a un grupo, o a una organización completa. A menudo se encontrará en situaciones en las que sus empleados no están presentes; por ejemplo, en reuniones empresariales de alto nivel. Su positivismo puede y debe representar a los empleados que han puesto su confianza en usted. Optimismo.- Sea realista, pero no fatalista. Sus empleados y sus superiores pueden perder rápidamente la confianza en usted si se enfrentan constantemente con su pesimismo y negatividad. Las situaciones no son siempre las ideales, pero como líder se espera que encuentre el mejor modo de arreglar la situación. Encuentre ese modo y concéntrese en el aspecto positivo. Resultados.- Un líder posee un registro de decisiones sólidas y de soluciones en las que apoyarse. Si lleva algún tiempo como gerente, intente elaborar una lista de decisiones acertadas y de logros de los que sea responsable. No sólo sirve para mostrar estos logros a los demás, sino para emplearlos en consolidar la auto confianza en sus capacidades. Visión.- Un líder debe establecer unas metas que lleven a la empresa en una dirección determinada. Un líder debe tener amplitud de miras que vayan hacia el futuro para establecer esas metas y para ayudar al desarrollo de la empresa en la dirección adecuada.

6.4 EL LIDERAZGO TRADICIONAL

A. Concepciones tradicionales del liderazgo:

El líder tradicional es el que sabe y manda, da órdenes para que otros las obedezcan. Este tipo de liderazgo se produce dentro de un retraso educativo y cultural, cuando se carecía de los conocimientos y la información para formar criterios propios sobre las distintas situaciones principalmente de los asuntos políticos, del estado, la economía, el poder y la sociedad.Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar deleite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reino.

B. Características del Líder Tradicional:Hereda el poder.Delega el liderazgo.Es generoso.

C. Concepción tradicional de liderazgo:

El líder tradicional es el que sabe y manda, da órdenes para que otros las obedezcan. Este tipo de liderazgo se produce dentro de un retraso educativo y cultural, cuando se carecía de los conocimientos y la información para formar criterios propios sobre las distintas situaciones principalmente de los asuntos políticos, del estado, la economía, el poder y la sociedad.

Dentro de esta antigua concepción, el liderazgo es la habilidad y la capacidad de individuos excepcionales, dotados de carisma, que los capacita para dominar e influir en las personas.

D. Errores conceptuales del liderazgo tradicional:

Se confunde liderazgo con carisma.

Se debe nacer líder para serlo.Solo se necesitan líderes en la cumbre o en la cúpula.Es una rara habilidad, en consecuencia no se puede aprender ni desarrollar.

Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar amigos.

E. Consecuencias de esta concepción tradicional de liderazgo:

Centralismos y concentración de la información.Verticalismo y autoritarismo en el mando y las decisiones.Ineficiencia y desmotivación.Baja productividad organizacional.Carencia de iniciativa y creatividad.Apego a las viejas rutinas.Estructuras rígidas.

6.5. EL LIDER NACE O SE HACE

De acuerdo a la historia, desde el principio de la humanidad, hombres y mujeres se han destacado por sus grandes cualidades inspiradoras frente a los seres que les rodean. También se han caracterizado por tomar decisiones correctas frente a los obstáculos que se les presentan, así logrando un desempeño personal y global.

Como ejemplo, está María Teresa de Calcuta, misionera de los pobres. En una de sus frases más célebres: "Los no deseados, los no amados, aquellos de los que nadie se ocupaba" expresa la necesidad de ayudar a los más necesitados, logrando con su liderazgo, la lucha contra la violencia, unificación de las diferencias y la paz.

Según el sociólogo Peter Drucker, quien se dedicó a analizar el papel del líder en la sociedad, su comportamiento y sus metas. Llegando a la conclusión que: "Aunque los líderes natos existen, son demasiado escasos para las necesidades urgentes actuales". Por tanto, desde cierto punto de vista, el ser humano tiene cualidades innatas, las cuales adquieren desde su nacimiento, porque esa es su naturaleza. Esto no significa que todas las personas pueden nacer siendo líderes.

La mayoría de las personas tienden a pasar por un proceso personal, de capacitación y superación, para lograr desarrollar de manera más eficiente sus habilidades, talentos y cualidades, así poder ingresar al mundo del liderazgo.

Podemos concluir que algunos líderes nacen y otros se hacen por que el líder es una persona con capacidad de dirigir, guiar y transmitir confianza, es alguien que no simplemente sabe como hacer las cosas, sino que las enseña. Un líder es un ejemplo a seguir. Es un ser integrado, no existe en realidad un hombre interior y otro exterior. Su personalidad es una unidad, que se determina por la complicada mezcla de sus fuerzas interiores, cuando se encuentran y se fusionan con influencias externas.

Entre los líderes natos se distinguen: Mahatma Ghandi, un gran personaje Hindú reconocido mundialmente que predicó durante su vida al responder a la violencia con la paz. Asimismo, María Teresa de Calcuta presenta ser un líder nato, caracterizada por su caridad, fidelidad y alegría.

Por otro lado, los líderes innatos, son personas que a lo largo de su vida, se ven condicionadas por la presión la o la influencia d e la familia, de los amigos, de la sociedad, que los lleva a desarrollar aspectos de

SETIMA SEMANA

CLASIFICACION DE LÍDERES

Según algunos expertos en Desarrollo Organizacional, existen pocos tipos de liderazgo. Sin embargo, en opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma en que ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.

7.1. LIDER CARISMATICO

El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer, es un poder de atracción, es puro magnetismo personal.

El carisma tiene un fundamento esencialmente genético:

Unos (pocos) nacen con carisma y otros (la mayoría) no.

No obstante, aunque resulta muy difícil adquirirlo, sí se pueden aprender ciertas técnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar aún más el carisma que uno ya posee.

Clasificación de líderes: El Líder Carismático. Líder Autocrático. Líder Democrático. Líder eficaz.

Taller: “Identificación de líderes internacionales, nacionales”. Apreciación de características

Es muy difícil precisar por qué una persona tiene carisma y otra no, pero la realidad es que el primero "enamora" y el segundo produce "indiferencia".

El líder carismático genera admiración.

El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo, si bien no es una condición indispensable:

Se puede ser un extraordinario líder sin tener carisma y se puede tener muchísimo carisma y no ser un líder.

CARACTERISTICAS

La característica que define a un líder carismático es su capacidad de seducir, tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los demás miembros del grupo.

El carisma permite unir el grupo alrededor del líder.

El líder carismático suele ser también un gran comunicador, tiene un poder natural de persuasión.

Ante el líder carismático el equipo suele perder cierta objetividad. El líder carismático disfruta normalmente de un juicio benévolo por parte de sus subordinados.

Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros.

El problema que plantea el líder carismático es que la organización puede hacerse excesivamente dependiente de él.

Es muy difícil encontrar a un sustituto ya que eclipsará a cualquier aspirante a sucederle.

Un peligro que acecha especialmente al líder carismático es la facilidad de caer en el endiosamiento.

El grupo le rinde tanta pleitesía que no es extraño que pierda el sentido de la realidad.

7.2. LIDER AUTOCRATICO

De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona.

Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.

La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demás.

Por ello los lideres autocráticos:

Determinan todas las normas del grupo. Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego

para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.

Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo. Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de

participar, excepto al demostrar las técnicas.

7.3. LIDER DEMOCRATICO

El vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad del pueblo.

De allí que se defina a la democracia como "la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo".

Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la convivencia social y política.

Por ello los lideres democráticos: Ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.

Indican los pasos generales encaminados a una meta y alientan la realización general de los planes. Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo. Es objetivo en sus elogios y críticas y participan en las actividades del grupo, sin hacer demasiado.

7.4. LIDERAZGO EFICAZ

Como toda actividad humana el liderazgo depende para su éxito de su eficacia, la efectividad del líder definirá por tanto no solo el éxito de su empresa sino un sinnúmero de circunstancias que compondrán la misma como son el número de sus seguidores o subordinados, la forma en que estos se encuentren ligados al líder o incluso marcaran el punto en el que su relación con el líder se deteriore, la efectividad del liderazgo condicionara las relaciones entre el grupo, ya que la percepción del éxito refuerza los lazos en los equipos, todo el mundo está dispuesto a seguir a un líder exitoso.

Para los autores situacionales y contextualitas, la eficacia de un líder es una conjugación de factores personales, grupales y situacionales, no pudiendo ser tratada de forma lineal. Para poder considerar eficaz un estilo de liderazgo, se necesitan conocer las circunstancias objetivas del grupo y del entorno en que este se va a dar. La caracterización de esta situación es hecha por la elección de una variable estratégica en relación a la cual el modo o estilo de liderazgo va a ser definido.

El liderazgo eficaz es hoy en día una necesidad fundamental en las organizaciones. Se llama habitualmente el espíritu de la empresa. El liderazgo es entonces el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas en este caso metas definidas de antemano.

Un líder eficaz elabora una visión y una estrategia teniendo en cuenta los intereses legítimos de otros individuos y también de otros grupos en el seno de la organización.

Un líder eficaz no es alguien a quien se le quiera o admire. Es alguien cuyos seguidores hacen lo que es debido. La popularidad no es liderazgo. Los resultados sí lo son.

Los líderes eficaces saben que su potencial es determinado por las personas que les rodean. Son conscientes de que en una sociedad de conocimiento el talento es la principal fuente de ventaja competitiva. Por eso, buscan y cautivan a los mejores talentos.

La obtención de resultados es una condición necesaria, pero no suficiente para hacer un líder. Liderar es atraer, inspirar y motivar a los

otros para un camino compartido y distinto. Es influenciar las opciones de los otros. Por eso, un verdadero líder va más allá de la mera satisfacción de sus intereses.

LIDERES INTERNACIONALES

Juan Pablo II

(Wadowice, Cracovia, 1920 - Roma, 2005) Sacerdote polaco, de nombre Karol Wojtyla, elegido Papa en octubre de 1978 mientras ocupaba el puesto de cardenal-arzobispo de Cracovia; fue primer pontífice no italiano en más de cuatro siglos.

Era hijo de un oficial de la administración del Ejército polaco y de una maestra de escuela. De joven practicó el atletismo, el fútbol y la natación. Fue también un estudiante excelente, y presidió diversos grupos estudiantiles. Desarrolló, además, una gran pasión por el teatro, y durante algún tiempo aspiró a estudiar Literatura y convertirse en actor profesional.

Durante la ocupación nazi, compaginó sus estudios y su labor de actor, con el trabajo de obrero en una fábrica, para mantenerse y para evitar su deportación o encarcelamiento. Fue miembro activo de la UNIA, organización democrática clandestina que ayudaba a muchos judíos a encontrar refugio y escapar de la persecución nazi.

En tales circunstancias, la muerte de su padre le causó un profundo dolor. La lectura de San Juan de la Cruz, que entonces buscó como consuelo, y la heroica conducta de los curas católicos que morían en los campos de concentración nazi fueron decisivas para que decidiera seguir el camino de la fe. Mientras se recuperaba de un accidente, el futuro pontífice decidió seguir su vocación religiosa, y en 1942 comenzó sus estudios sacerdotales. Ordenado sacerdote el 1.º de noviembre de 1946, amplió sus estudios en Roma y obtuvo el doctorado en Teología en el Pontifico Ateneo Angelicum. De regreso a Polonia, desarrolló una doble tarea, por un lado pastoral, llevada a cabo en diversas parroquias obreras de Cracovia, y por otro lado intelectual, impartiendo clases de Ética en la Universidad Católica de Lublin y en la Facultad de Teología de Cracovia.

En 1958 fue nombrado auxiliar del arzobispo de Cracovia, a quien sucedió en 1964. Ya en esa época, era un líder visible que a menudo asumía posiciones críticas contra el comunismo y los funcionarios del gobierno polaco. Durante el Concilio Vaticano II destacó por sus intervenciones sobre el esquema eclesiástico y el texto sobre la Iglesia en el mundo contemporáneo.

En 1967 el Papa Pablo VI lo nombró cardenal, y el 16 de octubre de 1978, a la edad de cincuenta y ocho años, fue elegido para suceder al papa Juan Pablo I, fallecido tras treinta y cuatro días de pontificado. De este modo, se convirtió en el primer Papa no italiano desde 1523 y en el primero procedente de un país del bloque comunista.

Desde sus primeras encíclicas, Redemptoris hominis(1979), y Dives in misericordia (1980), exaltó el papel de la Iglesia como maestra de los hombres y destacó la necesidad de una fe robusta, arraigada en el patrimonio teológico tradicional, y de una sólida moral, sin mengua de una apertura cristiana al mundo del siglo XX. Denunció la Teología de la Liberación, criticó la relajación moral y proclamó la unidad espiritual de Europa.

El 13 de mayo de 1981 sufrió un grave atentado en la Plaza de San Pedro del Vaticano, donde resultó herido por los disparos del terrorista turco Mehmet Ali Agca. A raíz de este suceso, el Papa tuvo que permanecer hospitalizado durante dos meses y medio. El 13 de mayo de 1982 sufrió un intento de atentado en el Santuario de Fátima durante su viaje a Portugal. Sin embargo, el pontífice continuó con su labor evangelizadora, visitando incansablemente diversos países, en especial los pueblos del Tercer Mundo (África, Asia y América del Sur).

MOHANDAS KARAMCHAND GANDHI

Mohandas Karamchand Gandhi nació el 2 de Octubre de 1869 en Porbandar, India. Se convirtió en uno de los más respetados líderes espirituales y políticos del siglo XX. Gandhi ayudó a la liberación del pueblo hindú del gobierno colonial inglés a través de la resistencia pacífica, y es honrado por su gente como el Padre de la Nación India. Los indios llamaron a Gandhi Mahatma, que significa Alma Grande. A los 15 años se convirtió el líder del movimiento nacionalista indio. Utilizando los postulados de la Satyagraha dirigió la campaña por la independencia india de Gran Bretaña. Gandhi fue arrestado muchas veces por los británicos debido a sus actividades en Sudáfrica y la India. Creía que era honorable ir a la cárcel por una causa

justa. En conjunto pasó siete años en prisión debido a sus actividades políticas. Más de una vez Gandhi recurrió al ayuno para impresionar a la gente sobre la necesidad de ser no-violento. India alcanzó la independencia en 1947, y se separó en dos países, India y Pakistán, tras lo cual comenzaron los enfrentamientos entre hindúes y musulmanes. Gandhi había abogado por una India unida, donde los hindúes y los musulmanes pudieran vivir en paz. Un 13 de Enero de 1948, a la edad de 78 años, comenzó un ayuno con el propósito de detener el derramamiento de sangre. Tras 5 días, los líderes de ambas facciones se comprometieron a detener la lucha y Gandhi abandonó el ayuno. Doce días más tarde fue asesinado por un fanático hindú que se oponía a su programa de tolerancia hacia todos los credos y religiones. El gran físico teórico Albert Einstein dijo de Gandhi: "Las generaciones del porvenir apenas creerán que un hombre como éste caminó la tierra en carne y hueso."

NELSON MANDELA

Fecha de nacimiento: 18 de julio de 1918, Nelson Mandela nunca ha flaqueado en su consagración a la democracia, la igualdad y la instrucción. Pese a terribles provocaciones, nunca ha respondido con racismo a los actos de racismo. Su vida ha sido ejemplo, para Sudáfrica y para el mundo; Para todos los oprimidos y desposeídos, para todos los que se oponen a la opresión y la desposesión. Por una vida que simboliza el triunfo del espíritu humano por sobre la inhumanidad de unos hombres hacia otros, Nelson Mandela recibió el Premio Nobel de la Paz en nombre de todos los sudafricanos que tanto sufrieron y sacrificaron por lograr la paz en nuestra tierra. Nelson Rolihlahla Mandela (IPA: [Rolihlahla]) (* Mvezo, 18 de julio de 1918) fue el primer presidente de Sudáfrica en ser elegido por medios democráticos bajo sufragio universal. Tiempo antes de ser elegido presidente fue un importante activista contra el apartheid que, pese a ser encarcelado durante 27 años, estuvo involucrado en el planeamiento de actividades de resistencia armada. Sin embargo, la lucha armada fue, para Mandela, una "última alternativa". Durante su tiempo en prisión (la mayoría de éste, encerrado en una celda en Robben Island), Mandela se convirtió en la figura más conocida de la lucha contra el apartheid en Sudáfrica. Pese a que el régimen del apartheid y las naciones aliadas a éste lo consideraron junto al Congreso Nacional Africano como un terrorista, su lucha fue parte íntegra de la campaña contra el apartheid. El cambio de políticas contra éste, que Mandela apoyó con su liberación en 1990, facilitó una pacífica transición a la

democracia representativa en Sudáfrica. Después de haber recibido más de una centena de premios por más de cuatro décadas, Mandela es actualmente un célebre estadista que continúa dando su opinión en temas fundamentales. En Sudáfrica es conocido como Madiba, un título honorario adoptado por ancianos de la tribu de Mandela. Algunos sudafricanos también se refieren a él como 'mkhulu' (abuelo).

OMAR TORRIJOS HERRERA

(Omar Torrijos Herrera; Santiago de Veraguas, 1929 - Olá, 1981) Militar y político panameño. En 1903, Panamá había obtenido su independencia de Colombia mediante una revuelta alentada por los Estados Unidos con la intención de construir en su territorio un canal de navegación interoceánico. El nuevo país cedió a los Estados Unidos una franja que lo partía por la mitad, donde se construyó el canal en 1904-14. Pero la presencia norteamericana y la intromisión de Washington en la política panameña crearon, desde los años veinte, un sentimiento nacionalista que tuvo en Omar Torrijos a uno de sus portavoces.

Omar Torrijos siguió estudios militares en El Salvador y completó su formación militar en la Escuela de las Américas, dirigida por Estados Unidos en la zona del Canal de Panamá. Se incorporó a la Guardia Nacional panameña en 1952, con el grado de teniente y, en 1966 ascendió a teniente coronel.

En 1968 encabezó un alzamiento militar que derrocó al presidente Arnulfo Arias Madrid, e instaló en la presidencia al coronel José María Pinilla para gobernar de modo indirecto. En 1969, mientras el ya general Omar Torrijos se encontraba en México, tuvo lugar un golpe de Estado encabezado por los coroneles Silvera, Pinilla y Urrutia, que trataban de derrocarle. Sin embargo, tras la intervención del coronel Alejandro Arauz y otros altos jefes que sofocaron la revuelta militar, la situación en Panamá volvió a la normalidad. Torrijos destituyó a Pinilla como presidente, tras acusarle de complot, y designó otra Junta de Gobierno presidida por el marxista Demetrio Lakas.

Después de las elecciones celebradas en agosto de 1972, la Asamblea Nacional adoptó una nueva Constitución y confirió a Torrijos poderes extraordinarios como Jefe de Gobierno durante seis años. La política torrijista, siempre pragmática, se caracterizó por un marcado nacionalismo

con connotaciones populistas y por sus realizaciones concretas, como en el caso de la reforma agraria. En el interior no tuvo reparo en condenar al encarcelamiento o al exilio a sus adversarios políticos.

Sin embargo, el acontecimiento más destacado de su etapa al frente del Gobierno fueron las negociaciones con Estados Unidos sobre la zona del Canal de Panamá. Su presión para recuperar la soberanía sobre el canal halló eco en la política de buena vecindad del presidente norteamericano Carter. Las conversaciones, iniciadas con un acuerdo de principio en 1974, se prolongaron hasta junio de 1978. En el acuerdo, los Estados Unidos se comprometían a restituir gradualmente la soberanía sobre el canal al estado panameño, proceso que había de concluir con la cesión total y definitiva el 1 de enero del año 2000.

Una vez ratificados los nuevos acuerdos sobre el canal (por plebiscito en Panamá y por el Senado en Estados Unidos), Omar Torrijos cumplió lo prometido. En agosto de 1978 nombró presidente de la República de Panamá al hasta entonces ministro de Educación, Arístides Royo, y el 11 de octubre ordenó la retirada a los cuarteles de la Guardia Nacional y dejó el gobierno en manos de los civiles. Torrijos se reservaría un único cargo: el de comandante en jefe de la Guardia Nacional.

BENITO JUAREZ

(San Pablo Guelatao, México, 1806-Ciudad de México, 1872) Político mexicano. Hijo de Marcelino Juárez y Brígida García, matrimonio indígena de humilde condición, Benito Juárez quedó huérfano siendo niño y cursó sus primeros estudios en su pueblo natal.

Tenía veinte años cuando ingresó en el Instituto de Ciencias de Oaxaca, donde se licenció en derecho. Su preocupación por la realidad social y en particular por la situación de los campesinos lo llevó a expresar sus puntos de vista liberales y a participar activamente en política.

En 1831 Benito Juárez fue elegido regidor del ayuntamiento de Oaxaca y al año siguiente, diputado al Congreso del Estado. La energía con que defendió los intereses que representaba le valió en 1846 ser diputado por Oaxaca ante el Congreso de la Unión. Un año más tarde fue designado gobernador de su estado natal, cargo en el que permaneció hasta 1852.

Su oposición al tratado de Guadalupe-Hidalgo, por el que México perdió vastas zonas de su territorio en favor de Estados Unidos, encontró cauce en las filas liberales y en la defensa de un proyecto federalista. Sin embargo, los conservadores tomaron el poder en 1853, acaudillados por el general Santa Anna, y Juárez se vio obligado a exiliarse en Cuba.

Al cabo de dos años regresó y se adhirió al plan de Ayutla, entre cuyos firmantes figuraban los generales Villarreal, Comonfort y Álvarez. Al triunfar el pronunciamiento fue designado consejero de Estado y, bajo la presidencia de Ignacio Comonfort, ministro de Justicia. Como tal promulgó una serie de leyes que restablecían las libertades de enseñanza, imprenta y trabajo y anulaban las prerrogativas del clero y el ejército.

Sus disposiciones legislativas, que inspiraron la Constitución de 1857, de corte liberal, motivaron la reacción de los conservadores, quienes se pronunciaron al año siguiente en el plan de Tacubaya. Comonfort pactó con ellos, dio un golpe de Estado y encarceló a Juárez, lo cual fue el detonante de la guerra de Reforma. Como presidente de la Corte Suprema de Justicia, Juárez, que había conseguido huir, se convirtió en el presidente legítimo, de acuerdo con la Constitución, y estableció el gobierno en Veracruz.

Desde allí expidió las leyes de Reforma y proclamó una Constitución más radical que la anterior. Con la ayuda de Estados Unidos los liberales derrotaron finalmente a los conservadores en 1860. Sin embargo, las graves dificultades económicas por las que pasaba el país lo obligaron a suspender el pago de la deuda externa. La medida motivó la intervención del Reino Unido, España y Francia en 1861. Las promesas de Juárez determinaron la retirada de las dos primeras potencias, pero Francia, en connivencia con los conservadores, invadió México en 1863.

Ante la instauración del Imperio de Maximiliano, al año siguiente Benito Juárez se retiró a Paso del Norte y desde allí organizó la resistencia. Después de tres años de guerra entró en la capital y ordenó fusilar a Maximiliano I en Querétaro. Con el país empobrecido y desunido, fue reelegido por séptima vez en agosto de 1867, restauró la República federal y, al tiempo que daba vigencia a las leyes de Reforma, adoptó una serie de medidas para fortalecer la autoridad presidencial.

Este hecho y el temor a que buscara perpetuarse en el cargo, motivaron la reacción dentro de su propio partido. A pesar de las dificultades económicas, de la hostilidad del Congreso y de numerosos pronunciamientos, en 1872

Juárez fue nuevamente reelegido. Lerdo de Tejada, quien había fundado el Partido Lerdista, se alió a Porfirio Díaz y juntos se alzaron contra Juárez, revuelta que pudo ser sofocada. Tras su muerte, a causa de un ataque cardíaco, el Congreso lo declaró Benemérito de la Patria y de las Américas.

JOSE MARTI

(La Habana, 1853 - Dos Ríos, Cuba, 1895) Político y escritor cubano. Nacido en el seno de una familia española con pocos recursos económicos, a la edad de doce años José Martí empezó a estudiar en el colegio municipal que dirigía el poeta Rafael María de Mendive, quien se fijó en las cualidades intelectuales del muchacho y decidió dedicarse personalmente a su educación.

El joven Martí pronto se sintió atraído por las ideas revolucionarias de muchos cubanos, y tras el inicio de la guerra de los Diez Años y el encarcelamiento de su mentor, inició su actividad revolucionaria: publicó una gacetilla El Diablo Cojuelo, y poco después una revista, La Patria Libre, que contenía su poema «Abdalá».

A los diecisiete años José Martí fue condenado a seis de cárcel por su pertenencia a grupos independentistas. Realizó trabajos forzados en el penal hasta que su mal estado de salud le valió el indulto. Deportado a España, en este país publicó su primera obra de importancia, el drama Adúltera. Inició en Madrid estudios de derecho y se licenció en derecho y filosofía y letras por la Universidad de Zaragoza.

Durante sus años en España surgió en él un profundo afecto por el país, aunque nunca perdonó su política colonial. En su obra La República Española ante la Revolución Cubana reclamaba a la metrópoli que hiciera un acto de contrición y reconociese los errores cometidos en Cuba. Tras viajar durante tres años por Europa y América, José Martí acabó por instalarse en México.

Allí se casó con la cubana Carmen Sayes Bazán y, poco después, gracias a la paz de Zanjón, que daba por concluida la guerra de los Diez Años, se trasladó a Cuba. Deportado de nuevo por las autoridades cubanas, temerosas ante su pasado revolucionario, se afincó en Nueva York y se dedicó por completo a la actividad política y literaria.

Desde su residencia en el exilio, José Martí se afanó en la organización de un nuevo proceso revolucionario en Cuba, y en 1892 fundó el Partido Revolucionario Cubano y la revista Patria. Se convirtió entonces en el máximo adalid de la lucha por la independencia de su país.

Dos años más tarde, tras entrevistarse con el generalísimo Máximo Gómez, logró poner en marcha un proceso de independencia. Pese al embargo de sus barcos por parte de las autoridades estadounidenses, pudo partir al frente de un pequeño contingente hacia Cuba. Fue abatido por las tropas realistas cuando contaba cuarenta y dos años. Martí es, junto a Bolívar y San Martín, uno de los principales protagonistas del proceso de emancipación de Hispanoamérica.

MARTIN LUTER KING

(Atlanta, 1929 - Memphis, EE UU, 1968) Pastor baptista estadounidense, defensor de los derechos civiles. Hijo de un ministro baptista, Martin Luther King estudió teología en la Universidad de Boston. Desde joven tomó conciencia de la situación de segregación social y racial que vivían los negros de su país, y en especial los de los estados sureños.

Convertido en pastor baptista, en 1954 se hizo cargo de una iglesia en la ciudad de Montgomery, Alabama. Muy pronto dio muestras de su carisma y de su firme decisión de luchar por la defensa de los derechos civiles con métodos pacíficos, inspirándose en la figura de Mahatma Gandhi y en la teoría de la desobediencia civil de Henry David Thoreau. Al poco de llegar a Montgomery organizó y dirigió un masivo boicot de casi un año contra la segregación en los autobuses municipales.

La fama de Martin Luther King se extendió rápidamente por todo el país y enseguida asumió la dirección del movimiento pacifista estadounidense, primero a través de la Southern Cristian Leadership Conference y más tarde del Congress of Racial Equality. Asimismo, como miembro de la Asociación para el Progreso de la Gente de Color, abrió otro frente para lograr mejoras en sus condiciones de vida.

En 1960 aprovechó una sentada espontánea de estudiantes negros en Birmingham, Alabama, para iniciar una campaña de alcance nacional. En esta ocasión, Martin Luther King fue encarcelado y posteriormente liberado por la intercesión de John Fitgerald Kennedy, entonces candidato a la

presidencia de Estados Unidos, pero logró para los negros la igualdad de acceso a las bibliotecas, los comedores y los estacionamientos.

En el verano de 1963, su lucha alcanzó uno de sus momentos culminantes cuando encabezó una gigantesca marcha sobre Washington, en la que participaron unas doscientas cincuenta mil personas, ante las cuales pronunció uno de sus más bellos discursos por la paz y la igualdad entre los seres humanos. Él y otros representantes de organizaciones antirracistas fueron recibidos por el presidente Kennedy, quien se comprometió a agilizar su política contra el segregacionismo en las escuelas y en la cuestión del desempleo, que afectaba de modo especial a la comunidad negra.

No obstante, ni las buenas intenciones del presidente, quien moriría asesinado meses más tarde, ni el vigor ético del mensaje de King, Premio Nobel de la Paz en 1964, parecían suficientes para contener el avance de los grupos nacionalistas de color contrarios a la integración y favorables a la violencia, como Poder Negro, Panteras Negras y Musulmanes Negros. La permeabilidad de los colectivos de color, sobre todo de los que vivían en los guetos de Nueva York y de otros estados del norte, a la influencia de estos grupos violentos, ponía en peligro el núcleo del mensaje de King, el pacifismo.

En marzo de 1965 encabezó una manifestación de miles de defensores de los derechos civiles que recorrieron casi un centenar de kilómetros, desde Selma, donde se habían producido actos de violencia racial, hasta Montgomery. La lucha de Martin Luther King tuvo un final trágico: el 4 de abril de 1968 fue asesinado en Memphis por James Earl Ray. Mientras se celebraban sus funerales en la iglesia Edenhaëser de Atlanta, una ola de violencia se extendió por todo el país. Ray, detenido por la policía, se reconoció autor del asesinato y fue condenado con pruebas circunstanciales. Años más tarde se retractó de su declaración y, con el apoyo de la familia King, pidió la reapertura del caso y la vista de un nuevo juicio.

LIDERES NEGATIVOS

MANUEL ANTONIO NORIEGA

(Panamá, 1939) Militar y político panameño. Jefe de los servicios secretos de la Guardia Nacional, a la muerte del general Torrijos (1981) ocupó de hecho la cúpula del poder militar. En 1984 propició el acceso a la presidencia del país de A. Barletta, que dimitiría en 1985 por presiones suyas. En 1987

destituyó al jefe de Estado Mayor, Díaz Herrera, quien lo había acusado de complicidad con la CIA en la muerte de Torrijos. A partir de entonces, tuvo que hacer frente a una fuerte oposición popular y a las presiones de EE UU por sus implicaciones en el narcotráfico. Tras la anulación de las elecciones de mayo de 1989, fue nombrado jefe de Gobierno. Sin embargo, en el mes de diciembre el ejército estadounidense invadió Panamá y lo capturó para juzgarlo por tráfico de drogas. Trasladado a EE UU, en 1992 un tribunal de Florida lo condenó a cuarenta años de reclusión por ocho cargos de tráfico de drogas y blanqueo de dinero procedente de esta actividad delictiva. En 1998 el Tribunal Superior de EE UU rechazó la petición de sus abogados defensores para que se le sometiera a un nuevo juicio.

Máximo dirigente de la Alemania nazi (Braunau, Bohemia, 1889 - Berlín, 1945). Hijo de un aduanero austriaco, su infancia transcurrió en Linz y su juventud en Viena. La formación de Adolf Hitler fue escasa y autodidacta, pues apenas recibió educación. En Viena (1907-13) fracasó en su vocación de pintor, malvivió como vagabundo y vio crecer sus prejuicios racistas ante el espectáculo de una ciudad cosmopolita, cuya vitalidad intelectual y multicultural le era por completo incomprensible.

ADOLF HITLER

De esa época data su conversión al nacionalismo germánico y al antisemitismo. En 1913 Adolf Hitler huyó del Imperio Austro-Húngaro para no prestar servicio militar; se refugió en Múnich y se enroló en el ejército alemán durante la Primera Guerra Mundial (1914-18). La derrota le hizo pasar a la política, enarbolando un ideario de reacción nacionalista, marcado por el rechazo del nuevo régimen democrático de la República de Weimar, a cuyos políticos acusaba de haber traicionado a Alemania aceptando las humillantes condiciones de paz del Tratado de Versalles (1918).

De vuelta a Múnich, Hitler ingresó en un pequeño partido ultraderechista, del que pronto se convertiría en dirigente principal, rebautizándolo como Partido Nacionalsocialista de los Trabajadores Alemanes (NSDAP). Dicho partido se declaraba nacionalista, antisemita, anticomunista, antisocialista, antiliberal, antidemócrata, antipacifista y anticapitalista, aunque este último componente revolucionario de carácter social quedaría pronto en el olvido; este abigarrado conglomerado ideológico, fundamentalmente negativo, se alimentaba de los temores de las clases medias alemanas ante las incertidumbres del mundo moderno. Influenciado por el fascismo de

Mussolini, este movimiento, adverso tanto a lo existente como a toda tendencia de progreso, representaba la respuesta reaccionaria a la crisis del Estado liberal que la guerra había acelerado.

Sin embargo, Hitler tardaría en hacer oír su propaganda. En 1923 fracasó en un primer intento de tomar el poder desde Múnich, apoyándose en las milicias armadas de Ludendorff («Putsch de la Cervecería»). Fue detenido, juzgado y encarcelado, aunque tan sólo pasó en la cárcel un año y medio, tiempo que aprovechó para plasmar sus estrafalarias ideas políticas en un libro que tituló Mi lucha y que diseñaba las grandes líneas de su actuación posterior.

De nuevo en libertad desde 1925, Hitler reconstituyó el NSDAP expulsando a los posibles rivales y se rodeó de un grupo de colaboradores fieles como Goering,Himmler y Goebbels. La profunda crisis económica desatada desde 1929 y las dificultades políticas de la República de Weimar le proporcionaron una audiencia creciente entre las legiones de parados y descontentos dispuestos a escuchar su propaganda demagógica, envuelta en una parafernalia de desfiles, banderas, himnos y uniformes.

Combinando hábilmente la lucha política legal con el uso ilegítimo de la violencia en las calles, los nacionalsocialistas o nazis fueron ganando peso electoral hasta que Hitler -que nunca había obtenido mayoría- se hizo confiar el gobierno por el presidente Hindenburg en 1933.

Desde la Cancillería, Hitler destruyó el régimen constitucional y lo sustituyó por una dictadura de partido único basada en su poder personal. El Tercer Reich así creado fue un régimen totalitario basado en un nacionalismo exacerbado y en un complejo de superioridad racial sin fundamento científico alguno (basado en estereotipos que contrastaban con la ridícula figura del propio Hitler).

Tras la muerte de Hindenburg, Hitler se hizo nombrarFührer o «caudillo» de Alemania y se hizo prestar juramento por el ejército. La sangrienta represión contra los disidentes culminó en la purga de las propias filas nazis durante la «Noche de los Cuchillos Largos» (1934) y la instauración de un control policial total de la sociedad, mientras que la persecución contra los judíos, iniciada con las racistas Leyes de Núremberg (1935) y con el pogromo conocido como la «Noche de los Cristales Rotos» (1938) culminó con el exterminio sistemático de los judíos europeos a partir de 1939 (la «Solución Final»).

BENITO MUSSOLINI

(Predappio, Italia, 1883-Mezzegra, id., 1945) Político italiano. Hijo de una familia humilde, su padre era herrero y su madre maestra de escuela. Cursó estudios de magisterio, a cuyo término fue profesor durante períodos nunca demasiado largos, pues combinaba la actividad docente con continuos viajes. Pronto tuvo problemas con las autoridades, y fue expulsado de Suiza y Austria, donde había iniciado contactos con sectores próximos al movimiento irredentista.

En su primera afiliación política, sin embargo, se acercó al Partido Socialista, atraído por su ala más radical. Del socialismo, más que sus postulados sociales y reformadores, le sedujo su vertiente revolucionaria. En 1910 fue nombrado secretario de la federación provincial de Forli y poco después se convirtió en editor del semanario La Lotta di Classe (La lucha de clases).

La victoria del ala radical en el congreso de Reggio nell"Emilia, celebrado en 1912, le proporcionó mayor protagonismo en el seno de la formación política, que aprovechó para hacerse cargo del periódico milanés Avanti, órgano oficial del partido. Aun así, sus opiniones acerca de los enfrentamientos armados de la «semana roja» de 1914 motivaron cierta inquietud entre sus compañeros de filas, atemorizados por su radicalismo. La división entre Mussolini y el partido se acrecentó con la proclama de neutralidad del primero tras la entrada de Italia en la Primera Guerra Mundial en agosto de 1914. En noviembre del mismo año fundó el periódico Il Popolo d"Italia, de tendencia ultranacionalista, lo que le valió la expulsión del Partido Socialista.

Posteriormente, quiso capitalizar el sentimiento de insatisfacción que se apoderó de la sociedad italiana tras el fin de la contienda haciendo un llamamiento a la lucha contra los partidos de izquierdas, a los que señaló como culpables del descalabro, y para ello creó los fasci di combattimento, grupos armados de agitación que constituyeron el germen inicial del partido fascista. Consiguió ganarse el favor de los grandes propietarios y salir elegido diputado en las elecciones de mayo de 1921.

La impotencia del gobierno para hacer frente a la situación en que se encontraba el país y la disolución del Parlamento allanaron el camino para la denominada marcha sobre Roma, acontecida el 22 de octubre de 1922. Su entrada triunfal en la capital italiana, en la cual no encontró ninguna oposición, pues contó con el beneplácito del ejército y del gobierno, motivó su nombramiento de primer ministro por parte del rey Víctor Manuel III.

Gradualmente, aunque con mayor ímpetu tras el asesinato del diputado socialista Giacomo Matteotti en 1924, se erigió como único poder, aniquiló cualquier forma de oposición y acabó por transformar su gobierno en un régimen dictatorial. Apoyado por un amplio sector de la población y con la baza a su favor de un eficaz sistema propagandístico, realizó fuertes inversiones en infraestructuras y recuperó viejos proyectos expansionistas, como la conquista de Etiopía (1935) y la anexión de Albania (1939).

HUGO CHAVEZ

(Hugo Chávez Frías; Sabaneta de Barinas, 1954) Ex militar y político venezolano. Hugo Chávez realizó los estudios primarios y secundarios en Sabaneta y los superiores en la Academia Militar de Venezuela, donde obtuvo el grado de subteniente en 1975. También es licenciado en Ciencias y Artes Militares, rama Ingeniería, mención Terrestre. En las Fuerzas Armadas Nacionales ocupó diversos cargos de comandante.

En 1982 Hugo Chávez fundó el Movimiento Bolivariano Revolucionario (MBR-2000). Fue comandante de la operación militar Ezequiel Zamora, que protagonizó la rebelión del 4 de febrero de 1992. Prisionero militar por rebelión en la cárcel de Yare (1992-1994), tras ser liberado fundó el Movimiento V República, al frente del cual presentó su candidatura a las elecciones presidenciales del 6 de diciembre de 1998.

Elegido presidente constitucional de la República, Hugo Chávez impulsó la elección de una Asamblea Constituyente encargada de redactar un nuevo texto constitucional, que más tarde sería aprobado en referéndum. Chávez basó su política en la denuncia de la corrupción del Estado y de los principales partidos políticos. En julio de 2000 Chávez fue reelecto presidente de Venezuela por amplia diferencia sobre sus adversarios.

OCTAVA SEMANA

EXAMEN PARCIAL I

NOVENA SEMANA

9. 1. MODO DE ACTUAR DE LOS LÍDERES

El liderazgo de cada persona es diferente, no hay dos estilos iguales.

El líder no se puede limitar a tratar de copiar el modo de actuar de otra persona de éxito reconocido. Cada líder es diferente y ejerce su liderazgo de manera particular. En todo caso, resulta muy útil la lectura de libros sobre liderazgo, lo que permite conocer como actúan líderes de fama mundial. Se pueden tomar ideas, ver nuevos enfoques, descubrir métodos aplicables a la propia empresa. Lo que resulta estéril es pretender encontrar en estos libros un modelo infalible de dirección. Resulta inútil ajustarse a estereotipos, tratar de aplicar la última moda en "management" del algún reconocido "gurú" (por cierto tan cambiantes). Lo que sí es interesante es conocerlas y ver que se podría utilizar en la realidad en la que uno se mueve, pero con sentido crítico, sin pretender encontrar en estos modelos de laboratorio la solución a todos los problemas. La realidad de cada organización es tan particular, tan cambiante, que exige al líder saber improvisar, crear su propio modelo de dirección.

El líder tiene que actuar con flexibilidad y con sentido de la oportunidad. Cada situación puede requerir un enfoque diferente. El modelo de dirección que aplique el líder se irá extendiendo a toda la empresa, irá impregnando los distintos niveles jerárquicos. Cuando los ayudantes ven como funciona el líder tratarán de imitarlo. A la hora de establecer su modelo de dirección el líder tendrá que enfrentarse muchas veces a la tradición de la empresa ("esto se hace así porque siempre se ha hecho así").

El líder tiene que estar dispuesto a atacar la rutina de las organizaciones, cuestionando y cambiando los métodos que resulten

Modo de actuar de los líderes. Autoridad Vs. Persuasión. Empleo del Miedo.

Taller: “Principales líderes carismáticos y su injerencia en la evolución de la humanidad”.

ineficientes, eliminando aquellas tradiciones que supongan un freno al progreso. Esto le llevará en ocasiones a tomar decisiones que pueden "molestar" a ciertas personas. Hay que tener en cuenta que no se puede complacer a todo el mundo todo el tiempo. El líder que no quiere molestar a nadie puede terminar no adoptando medidas necesarias para la empresa, de modo que al final terminará molestando a todo el mundo. Un líder debe ser capaz de cuestionar cuando sea necesario incluso a su jefe (dentro, por supuesto, de la máxima disciplina y respeto). El líder debe ser capaz de manifestar su discrepancia (en último término, el propio jefe se lo agradecerá).

9.2. AUTORIDAD VS. PERSUASIÓN.

Cuando se ejerce la dirección de un grupo surge la pregunta de si ésta se tiene que basar en la autoridad o en la persuasión. Ambos conceptos son importantes. El líder tiene que ser una persona capaz de utilizar su autoridad y capaz de persuadir.

En la mayoría de las ocasiones es liderazgo se debería basar en la persuasión: convencer a los subordinados de que hay que actuar de tal manera. La persona rinde más cuando está convencido de lo que hace. La persona considerará estas decisiones como algo propio y se sentirá más integrado en la organización (considerará que se le tiene en cuenta).

El líder debe ser un auténtico experto en el arte de persuadir, debe ser una persona realmente convincente.

En la persuasión se produce un intercambio de ideas: el líder expone (vende) sus objetivos, trata de convencer, pero tiene en cuenta la opinión de sus colaboradores.

Pero en determinadas ocasiones el líder debe utilizar su autoridad y hacerlo con determinación.

Si el equipo rechaza la propuesta del líder, si es un grupo problemático, ante una situación de crisis, etc. El líder debe imponer su autoridad aunque sea impopular. No obstante, el líder no debe abusar del uso de su autoridad.

Los empleados distinguen perfectamente cuando su uso está justificado y cuando resulta caprichoso. En todo caso, el uso de la autoridad debe ir paralelo a un extraordinario respeto hacia las personas.

El líder tiene derecho a exigir, a dar órdenes, etc., lo que no tiene derecho bajo ningún concepto es a abusar de las personas, a avasallarlas, a humillarlas.

Un uso injustificado de la autoridad afecta muy negativamente a la unión entre el líder y sus empleados.

A nadie le agrada que le estén mandando continuamente. Los empleados son mayores de edad y saben por lo general como comportarse.

Recibir una orden es muy poco motivador. El empleado se limitará probablemente a cumplirla y poco más (hacer el mínimo necesario para evitar el castigo).

Cuando la dirección de un grupo se basa en el "ordeno y mando" es iluso pretender que el empleado se sienta motivado, por lo que difícilmente va a dar lo mejor de si mismo.

El uso abusivo de la autoridad ("porque lo digo yo") crea un ambiente de tensión que afecta a la integración de la plantilla con la empresa.

Si el líder abusa de su autoridad, sus subordinados harán lo mismo (pero multiplicado) con los niveles inferiores, generando un ambiente de tensión, a veces insoportable.

Por el contrario, si el líder promueve una dirección participativa, este modelo de gestión también se irá extendiendo por todos los niveles de la empresa.

Hay que rechazar la idea de que basar el liderazgo en la persuasión y no en la autoridad es un signo de debilidad.

Todo lo contrario, no hay mayor muestra de autoridad que el poder recurrir a ella y no hacerlo, renunciar voluntariamente al empleo del poder en favor de la persuasión.

El equipo capta esto inmediatamente. El ambiente de trabajo mejora radicalmente, la gente se siente a gusto, se muestra participativa, con ganas de hacer cosas.

Hay que dejar muy claro que el dirigir mediante la persuasión no implica ser menos exigente.

En un mundo tan competitivo como el actual un alto nivel de exigencia es esencial para que la empresa sobreviva. No obstante, este alto nivel de exigencia no tiene por qué estar reñido con tratar de convencer a la organización de la conveniencia de las medidas que se adoptan, ni de tener un trato cordial con los empleados basado en el respeto. Un alto nivel de exigencia no exige necesariamente actuar como un tirano. Por último, señalar que aunque se busque generar en la organización un ambiente de trabajo agradable, participativo, evitando tensiones innecesarias, el empleado debe tener muy claro que no se admitirá bajo ningún concepto la menor indisciplina. Al empleado hay que tratarlo como una persona responsable, pero hay que exigirle también que corresponda, comportándose con madurez.

9.3. CUALIDADES DE LOS LIDERES CARISMATICOS

Las principales cualidades de los líderes carismáticos tenemos:

1. Sienten amor por la vida.- Aquellos líderes que generan seguidores son apasionados respecto de la vida. Destacan por su alegría y empatía, y les gusta celebrar, no quejarse. Son energéticos y lo irradian de forma contagiosa. Cuando las personas reciben su sonrisa responden de la misma manera…

2. Valoran el potencial de las personas.-  Para convertirte en un líder atractivo, has de esperar lo mejor de tu equipo. Los líderes ven a las personas no como son, sino como pueden llegar a ser. Desde su posición ayudan a los demás a construir puentes que les faciliten el paso desde el presente al futuro que desearían.

3. Dan esperanza.- Todos deseamos mejorar nuestro futuro. Los líderes carismáticos conectan con las personas imaginando un mañana mejor que el presente. Para ellos, el futuro está lleno de maravillosas oportunidades y sueños por realizar. Aportan optimismo a la cultura empresarial al tiempo que mejoran la moral general.

4. Comparten con los demás.- Los líderes carismáticos añaden valor a las personas al compartir su sabiduría, recursos y tiempo. Consideran que el poder de la inclusión es esencial, abrazan el espíritu del trabajo en equipo y valoran la compañía de una forma positiva.

5. Piensan continuamente en los demás.- Para los líderes carismáticos no existe mayor satisfacción que aquella de servir a los demás. Disfrutan del triunfo en equipo así como de los éxitos de sus compañeros y de quienes les siguen.

6. Descubren y utilizan su estilo propio, su voz.- Algunos comentaristas políticos destacan la importancia de encontrar una voz propia para liderar (finding their voice). Stephen R. Covey nos dice: “Aquellos que en su camino encuentren su voz, aquella que les sirva para inspirar a otros a encontrar la suya, habrán encontrado el camino hacia el liderazgo carismático”.

7. Utilizan su carisma para incrementar su influencia para hacer el bien.-Los líderes carismáticos tienen “la habilidad para inspirar entusiasmo, interés o afecto en los demás a través del encanto personal o la influencia”. De esta manera son capaces de conseguir lo mejor de quienes les siguen, haciendo que se sientan plenos.

9.4. LIDEREZ CARISMÁTICOS

Barack Obama.- Es un líder carismático: posee una especial capacidad para atraer o fascinar, y para muchos de sus adoradores atesora el “Don gratuito que Dios concede a algunas personas en beneficio de la comunidad”, como define la Academia el carisma religioso.

DECIMA SEMANA

10. EL JEFE

10.1. CONCEPTO

Se designa con el término de jefe a aquella persona que manda o dirige a otras, que serán sus subalternos en una oficina, empresa, corporación, gobierno, club, organismo, entre otros.

10.2. CARACTERISTICAS

1. Tener interés por los empleados.- Para ello, es necesario que el jefe conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones específicas. El consejo para el jefe es: “Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca a las personas, más fácil es identificar qué las motiva”.

2. Ayudar a las personas a entender cómo su trabajo se ajusta a las metas de la empresa.- “Es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su empresa. Es por ello que es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade algo al panorama total. Explicando cómo cada miembro del equipo ayuda en el avance. Incrementando la confianza”.

3. Fijar metas realistas.- “Metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de períodos y objetivos visionarios. Asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse. Generalmente la sobredimensión de metas explota dado que los empleados se sienten frustrados”.

4. Indicar a las personas cómo se beneficiarán con una alta performance.- La recomendación para lograrlo: “Cada vez que rendimos buenos resultados para la empresa, mejora nuestro status. Las recompensas pueden llegar como una mayor

El Jefe. Características. Condiciones para ser Jefe Taller: “Diferencias entre el Jefe y el Líder”

compensación financiera, una invitación a unirse al club de ejecutivos, o un reconocimiento en el boletín publicado por la empresa. Depende de usted el asegurarse que su equipo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirá sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras”.

5. Escuchar sugerencias, opiniones e ideas.- El consejo: “Los gerentes que no valoran lo que su equipo piensa, aplastan la motivación. Como un líder, es su trabajo propiciar una atmósfera en la cual las personas se sientan libres de expresarse. Esté abierto a todas las perspectivas. Explore cada lado de una propuesta antes de tomar una decisión. Esto muestra que respeta los puntos de vista de todos y genera confianza”.

6. Facilitar y reconocer.- “Todos deseamos ser apreciado por nuestras contribuciones y esto pesa más que el cheque del sueldo. De hecho, los estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias financieras. Cuando un miembro del equipo merezca reconocimiento, debe darse de corazón”, señala.

7. Tener en mente que el logro en sí, es un gran motivador.- “Nada levanta más la confianza que la experiencia del éxito. Es un poderoso empuje que mueve a las personas a tratar aún más para obtener logros mayores”.

8. Cambie de puesto a las personas que no están aportando.- “Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan. Con frecuencia es de esperar que la presión del equipo lo inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo triste es que la presencia de miembros de equipos flojos puede causar resentimiento. Al final, esto puede dañar el espíritu del equipo y evitar la productividad”. “Las personas saben cuando su desempeño no está cubriendo las expectativas y esto por sí mismo debilita su confianza. Al mover a miembros con bajo rendimiento a situaciones en las cuales puede mejorar a él mismo, usted mejorará la moral de ellos. A cambio, esto encenderá su motivación y animará el entusiasmo del resto”.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER

JEFE LIDER- Existe por la autoridad.- Considera la autoridad

un privilegio de mando.- Inspira miedo.- Sabe cómo se hacen

las cosas.- Le dice a uno: ¡Vaya!.- Maneja a las personas

como fichas- Llega a tiempo.- Asigna las tareas.

- Existe por la buena voluntad.· Considera la autoridad un privilegio de servicio.

- Inspira confianza.- Enseña como hacer las cosas.- Le dice a uno: ¡Vayamos!.- No trata a las personas como

cosas.- Llega antes.- Da el ejemplo.

10.3. DIFERENCIAS ENTRE JEFE Y LIDER

1. Para un simple jefe, la autoridad es un privilegio de mando; para un buen líder es un privilegio de servicio. El jefe piensa y siente “aquí mando yo”; el líder se inspira convencido de que “aquí sirvo yo”. El jefe empuja a su grupo y el buen líder va al frente, comprometiéndose con sus acciones.

2. El jefe se basa en la autoridad que le “otorga” su cargo; el líder busca ganarse la buena voluntad de su gente. El simple jefe se basa en su jerarquía; el líder cultiva su liderazgo. El jefe necesita imponerse y para eso utiliza argumentos extensos; el líder siembra convicción y usa ejemplos que tocan el alma de sus colaboradores.

3. El jefe inspira miedo, amenaza; su equipo le teme, le sonríe cuando está de frente pero le critica en su ausencia. El líder inspira confianza, da poder a su gente, entusiasmo; cuando está presente impulsa al grupo reconociendo y agradeciendo sus aportes. El jefe quiere obediencia; el líder busca motivación. Si temes a tu superior, es jefe; si lo aprecias es un líder.

4. El jefe busca al culpable cuando hay un error; lo primero que piensa es que el que la hace la paga. Sanciona, castiga, reprende al instante; busca arreglar el mundo con un grito, una infracción, un “llamado de atención”. El líder jamás apaga una llama encendida, comprende y redirecciona; no busca las fallas por placer sino para rescatar y rehabilitar al caído.

5. El jefe asigna deberes y ordena, mientras contempla cómo se le obedece. El líder invita, induce, da el ejemplo, trabaja con y como los demás; es congruente con su pensar, decir y actuar. El jefe hace del trabajo una carga, el líder lo convierte en motivación. Los que tienen un líder pueden cansarse más no fastidiarse, porque el líder transmite la alegría de vivir y trabajar.

6. El jefe sabe cómo se hacen las cosas, el líder enseña cómo deben hacerse. Uno se guarda el secreto del éxito; el otro capacita permanentemente para que la gente crezca, se desarrolle y lo supere. El jefe maneja a la gente, el líder la prepara para que sea mejor que él. El líder valora y sabe ser seguidor.

7. El jefe no trata a su equipo como gente; masifica a las personas como si solo fueran números o fichas. El líder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas. Respeta la personalidad específica de cada quien, se apoya en el ser humano, lo dinamiza y lo impulsa constantemente a superarse.

8. El jefe dice “vaya”; el líder dice “vayamos”. El jefe no busca cambios; el líder promueve a su grupo a través del trabajo en equipo y forma a otros líderes. El líder consigue un compromiso real de su gente, formula planes con objetivos claros y concretos; estimula y difunde el ideal de una esperanza viva y una alegría contagiosa.

9. El jefe llega a tiempo, el líder llega antes. El jefe espera a la gente en su puesto; el líder sale a su encuentro. El líder busca mantener un pie adelante del grupo y la mirada más allá de sus seguidores, así inspira

su compromiso y lealtad. El jefe se contenta con el desempeño promedio; el líder se propone metas fuera de serie.

10. El jefe defiende su posición; el líder hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria. El jefe busca reverencia; el líder compromete a su gente con una misión que le permite trascender y realizarse. El jefe busca preservar sus privilegios; el líder le da significado inspirador a la labor y la vida de sus seguidores.

III UNIDAD

LIDERAZGO EFICAZ

DECIMA PRIMERA SEMANA

11.1. EL LIDERAZGO EFICAZ

A. ConceptualizaciónLos líderes eficaces subordinan sus propios egos y en su lugar fomentan el liderazgo de otras personas en toda la empresa. La realidad resultante se diferencia mucho de los líderes de “orden y control” de antaño, que se situaban en el centro del escenario y pretendían tener todas las repuestas. Este estilo tradicional de liderazgo tipo militar se está perdiendo incluso en ese mismo entorno donde en una ocasión floreció

En consecuencia podemos decir que Liderazgo, es la capacidad de influir, motivar y permitir que otras personas contribuyan a la eficacia y el éxito de las empresas de las que son miembros. El Liderazgo implica a más de una persona.

El Liderazgo Eficaz. Conceptualizaciòn. Características. Taller: “Diferencias entre el Liderazgo Eficaz y el Liderazgo tradicional”.

El Liderazgo Coaching. Definición. Características del Coaching. Elementos. Proceso del Coaching. El Coaching en las Organizaciones.

La integridad es una competencia del liderazgo y ayuda a explicar por qué tanta gente cuestiona a los líderes empresariales en esta época de fraudes contables y otras formas de conductas faltas de ética.

La inteligencia emocional también es una característica de los líderes eficaces, esta competencia es vital si los líderes esperan influir en sus seguidores y apoyarlos.

Conocer estas competencias de los líderes eficaces permite a las empresas contratar a las personas mejor equipadas para llevar a cabo las funciones del liderazgo formal. Sin embargo, hay que tener en cuenta que poseer las habilidades, el conocimiento y la personalidad adecuadas no es lo mismo que ser un gran líder.

B. Características

Los líderes poseen ciertas características personales (inteligencia, carisma, fuerza, seguridad en sí mismo, etc.) fuertemente asociadas a factores innatos, que explican su habilidad para influir en otros.El liderazgo eficaz se relaciona con el estilo -democrático versus autoritario, o una cierta combinación de ambos- que exhiba el líder.Un liderazgo eficaz se relaciona con las características de la situación que enfrenta el líder: naturaleza de la tarea y características de los seguidores

11.2. EL LIDERAZGO COACHINGA. DEFINICIÓN DE COACHING

Coaching del verbo ingles to coach (entrenar) es un sistema que incluye conceptos,  estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

Así mismo se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador a su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

- Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.

- Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

- Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

- Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

- Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

B. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING

Las esenciales son cinco, estas son:

B.1. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

B.2. Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

B.3. Responsabilidad compartida: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

B.4. Forma especifica: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

B.5. Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

C. ELEMENTOS DEL COACHING

Son los siguientes:

C.1. Valores: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

C.2. Resultados: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.C.3. Disciplina: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.C.4. Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

D. EL PROCESO DEL COACHING

El proceso de coaching esta centrado en el desempeño, proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a saber:

Desarrollo de una relación de Sinergia.Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño.Desarrollo de empleados.

Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados.

E. EL COACHING EN LAS INSTITUCIONES

El coaching está siendo aplicado cada vez más en instituciones, empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.

Razones por las cuales el coaching es importante para las instituciones, empresas, entidades, etc.:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos.

Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente.En las instituciones en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.

El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

DECIMA SEGUNDA SEMANA

12.1. COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT

El manager es visto como un capitán de equipo, padre, comandante, modelo, fuente de sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador, mediador, navegante, piloto de barco, y todo lo demás, mezcla de enfermera y Atila el Conquistador.

Pedimos que vean al manager como a un coach, como al creador de una cultura para el management efectivo, lo que a su vez genera el contexto para el buen coaching.

Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un nuevo paradigma para el management. Por paradigma entendemos una serie de presunciones, verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las organizaciones. El paradigma prevalente tiene que ver con el control, el orden y la obediencia, lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos, medida y usada. El coaching en cambio, apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más

El Coaching y el arte del management. El Coach. Taller: “Diferencias entre el Jefe y el Coach”

Taller Vivencial “Dramatización de casos sobre liderazgo tradicional, liderazgo eficaz, liderazgo coaching en la PNP ”

plena y productivamente, con menor alineación que la que implica el modelo de control.

Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial, cuando los manager son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el extraordinario.

La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. No podemos explicarlo después que ha ocurrido. Sin embargo el saber convencional sostiene que los managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas, principios y reglas prescriptos.

El presupuesto de que podemos saber, prescriptivamente, qué es lo que produce perfomance y que podemos controlar todos esos factores y variables son las principales barreras para lograr mejores resultados.

El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de "lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas". Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas- es potencialmente más fructífero, ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. Verlo como un arte implica invención más que conformidad, práctica más que prescripción, sabiduría más que mero conocimiento.

Cuando se observa lo que hace un manager efectivo, vemos con claridad que a un manager en acción se parece mucho a observar a un artista en acciónLos managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas aprendidas de memoria, recetas fijas y modelos racionales.

El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el manager y su gente.

La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea

entre él y las personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados.

Los managers efectivos son hábiles para generar un un clima organizacional que le dé poder a su gente. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la creación y mantenimiento de un clima, un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el término, se refiere a la actividad de crear, por medio de la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados.

Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un gerente para transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta, por supuesto, depende del paradigma. En el paradigma prevalente, es probable que la respuesta sea casi técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del coaching, la respuesta es: escuchar, especialmente para el compromiso y para la posibilidad de acción proveniente de ese compromiso. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el compromiso, la posibilidad y la acción relevante. Priorizar la escucha en lugar del control constituye un cambio en sí mismo.

Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en management. Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad, siempre y cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de pensar el management.

Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica, el orden y el control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en mantener viejas estructuras. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y, más concretamente, especificar la

conducta de los empleados para mejorar la efectividad, productividad y competitividad.Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es el objetivo del coaching.

Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las habilidades que constituyen elelusivo "arte" del management.

El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en acción. Crea un nuevo contexto para el management, uno que promueve una genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management tradicional.

El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no como una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el manager y sus empleados.

12.2. DIFERENCIA ENTRE JEFE Y COACHES

El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Se están convirtiendo en una necesidad estratégica para instituciones, compañías comprometidas con el éxito. Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo se está virando del control y la predicción, al empowering y la creación del futuro que queremos.

A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a la interpretación, como el director de una obra de teatro o de una orquesta. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las organizaciones de negocios es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular.

El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser".

Aunque muchos jefes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.La economía global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las instituciones, compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las instituciones y compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías,  políticas  gubernamentales y actitudes sociales.

Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de sistemas y procedimientos.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se necesita y desea, como en una competencia internacional.

Por lo tanto las diferencias entre JEFE Y COACHES son:

Los jefes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su subordinado, para obtener resultados predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.Los jefes o gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos. Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.Los jefes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma.Los jefes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando.

Los jefes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.Los jefes o gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando".Los jefes o gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.Los jefes o gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren.

Los jefes o gerentes determinan qué puede hacer el equipo. Los coaches hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos.Los jefes o gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los coaches usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.Los jefes o gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.Los jefes o gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta.Los jefes o gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.Los jefes o gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan para la gente que coachean.A los jefes o gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches aman a la gente que coachean les gusten o no.Los jefes o gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.Los jefes o gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches crean una nueva cultura.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su institución y/o empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes

DECIMA TERCERA SEMANA

IV UNIDAD

TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACION

DECIMA CUARTA SEMANA

EXAMEN PARCIAL I EXAMEN PARCIAL I EXAMEN PARCIAL I

I. LEY DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACION PÚBLICA

La Ley Nº 27806 "Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública" tiene como finalidad promover la transparencia de los actos del Estado y regular el derecho fundamental del acceso a la información consagrado en el numeral 5 del artículo 2º de la Constitución Política del Perú.

La Ley de Transparencia y sus disposiciones modificatorias y reglamentarias establecen la información que deben contener los portales de las dependencias públicas y los requisitos y procedimientos para acceder a la información pública.

1.1.-Antecedentes:

Si bien la Constitución ya reconocía el acceso a la información pública, fue recién ante el escándalo desatado por la exposición de la corrupción el régimen de los años noventa registrada en los famosos “vladivideos”, que se debatió públicamente la necesidad de una ley especial para garantizar este derecho.

EXAMEN PARCIAL II

Ley de transparencia y acceso a la información pública. Reglamento de la Ley de transparencia y acceso a la información

pública.

La ley 27806, denominada Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, fue publicada en agosto de 2002 y entró en vigencia en enero de 2003.

Luego, la ley 27927 (febrero de 2003) introdujo algunas modificaciones importantes para mejorarla, como, por ejemplo, la inclusión de las empresas estatales en el ámbito de aplicación de la ley. Finalmente, el Reglamento de la Ley se publicó en agosto de 2003 mediante Decreto Supremo 072-2003-PCM.

Es importante tomar en cuenta que una ley de este tipo es parte fundamental de los compromisos asumidos por los Estados que han suscrito convenciones internacionales contra la corrupción, como la Convención Interamericana Contra la Corrupción de la Organización de Estados Americanos (ratificada en junio de 1997) y la Convención de las Naciones Unidas Contra la Corrupción (conocida por sus siglas en inglés, UNCAC, ratificada en noviembre de 2004)

1.2.-Derecho humano fundamental:

El derecho de acceder a la información es definido: 1) como humano o universal, que significa que lo poseen todas las personas por su condición de seres humanos, y, 2) como fundamental, que quiere decir que está vinculado a la dignidad misma de la persona humana. Ambas características le aseguran, constitucionalmente (es decir, en la Constitución, la más importante norma de un país), una mayor protección por parte del Estado y un estatus especial en cuanto a garantías.

1.3.-Falta de transparencia y limitaciones en el acceso a la información:

La transparencia pública y el acceso a la información están consagrados como un derecho de los ciudadanos que todas las entidades del Estado deben garantizar. Ya existe la base legal (Texto Único Ordenado de la ley 27806) y está en un lento proceso de implementación tecnológica (portales electrónicos) que, de acuerdo con los reportes independientes de Vigila Perú, progresa de manera positiva.

En el Perú, el derecho de acceder a la información pública está reconocido en el artículo 2, inciso 5, de la Constitución de 1993. Este artículo señala que toda persona tiene derecho: “[…] a solicitar sin expresión de causa la

información que requiera y a recibirla de cualquier entidad pública, en el plazo legal, con el costo que suponga el pedido. Se exceptúan las informaciones que afecten la intimidad personal y las que expresamente se excluyan por ley o por razones de seguridad nacional [...]”

1.4.- ¿Qué entidades están obligadas a dar información bajo esta ley?

La ley de transparencia refiere su ámbito de aplicación a todas aquellas entidades señaladas en el artículo 1 del Título Preliminar de la ley del Procedimiento Administrativo General (ley 27444):

Poder Ejecutivo, que incluye a todos los ministerios y organismos públicos descentralizados.

El Poder Legislativo. El Poder Judicial. Los Gobiernos Regionales. Las municipalidades. Los organismos a los que la Constitución y las leyes confieren

autonomía. Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del

Estado, cuyas actividades se realicen en virtud de potestades lo tanto, se consideren sujetas a las normas comunes de derecho público, salvo mandato expreso de una ley que las refiera a otro régimen.

Las personas jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o autorización del Estado, conforme a las normas.

1.5.- ¿Qué información es publica?

La ley establece el principio de publicidad (artículo 3), que se sostiene en el reconocimiento de que toda la información que posee el Estado se presume pública, salvo numeradas excepciones que veremos luego. El artículo 10 de

la ley 27806 precisa un poco más la caracterización de la información pública. Así, será pública toda aquella información que:

Haya sido creada por una entidad pública, Haya sido obtenida por una entidad pública, Se encuentre en posesión de una entidad pública, Se encuentre bajo control de una entidad pública.

1.6.- ¿Cómo se hace pública la información?

La ley 27806 contempla dos grandes maneras para publicar la información. Una que podríamos llamar “proactiva”, que consiste en que la entidad está obligada a difundir información así nadie la solicite, a través de medios de comunicación, particularmente la Internet (portales electrónicos delas entidades). Y otra que podemos llamar “reactiva”, la cual consiste en que la entidad entregue cierta información ante un pedido específico realizado por una persona.

1.7.- Publicación proactiva:

La ley 27806 establece que todas las entidades públicas están obligadas a publicar la siguiente información:

1. DATOS GENERALES DELA ENTIDAD

Marco legal Comunicados emitidos Organización Organigrama Procedimientos TUPA y otros instrumentos de gestión

2.INFORMACIÓN PRESUPUESTAL

Presupuestos ejecutados Proyectos de inversión Partidas salariales Beneficios de altos funcionarios y del

personal en general

3.ADQUISICIONES DE BIENES Y SERVICIOS

Programación Montos comprometidos Proveedores Cantidad y calidad de los bienes y

servicios adquiridos

4. ACTIVIDADES SOCIALES DE ALTOS FUNCIONARIOS DE LA ENTIDAD

5. FINANZAS PÚBLICAS

Presupuesto (ingresos, gastos y financiamiento)

Proyectos de inversión pública en ejecución (presupuesto total, presupuesto del periodo reportado, nivel de ejecución y presupuesto acumulado)

Personal (activo, pasivo, número de funcionarios, directivos, profesionales, técnicos, auxiliares, sean nombrados o contratados por un periodo mayor a tres meses en el plazo de un año –sin importar el régimen laboral en que se encuentren—, rangos salariarles y bonificaciones)

Registro de procesos de selección de contrataciones y adquisiciones

Progresos en los indicadores de desempeño establecidos en los planes estratégicos

6. INFORMACIÓN ADICIONAL QUE LA ENTIDAD CONSIDERE PERTINENTE.

Según el artículo 5 de la Ley, la información que refieren los puntos (1), (2), (3), (4) y (6) deben ser colocados y actualizados en el portal electrónico de la entidad en Internet. Mientras que, según los artículos 23, 24 y25, los datos contenidos en el punto sobre finanzas públicas (5) deben difundirse entre la población según las posibilidades de infraestructura y condiciones de cada localidad: puede usarse el portal electrónico, pero, de no poder implementarse, puede hacerse la publicación mediante otros medios de

comunicación, que van desde el diario de mayor circulación en la localidad hasta vitrinas y folletos. Lo que es optativo es el medio a usar, no la posibilidad de publicar o no la información. Además, el artículo25 señala que la publicación o actualización de estos datos debe hacerse trimestralmente.

1.8.- Publicación reactiva:

La Ley contempla que las entidades públicas respondan a pedidos específicos de información realizados por las personas. Obliga a las entidades a que implementen los procedimientos y canales necesarios para garantizar ese derecho. El procedimiento general está detallado en el artículo 11 de la Ley y en el 10 del reglamento de la misma. Aquí presentamos una versión simplificada, pero recomendamos la revisión de las normas mencionadas.

II. REGLAMENTO DE LA LEY DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACIÓN:

Como se señaló anteriormente el Reglamento De La Ley De Transparencia Y Acceso a La Información Pública, se publicó en agosto de 2003 mediante Decreto Supremo 072-2003-PCM.

Dicho documento consta de VI TITULOS y 27 Artículos. :

TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Objeto

El Artículo 2.- ámbito de aplicación

Artículo 3.- Obligaciones de la máxima autoridad de la Entidad

Artículo 4.- Designación de los funcionarios responsables de entregar la información y de elaborar el Portal de Transparencia.

Artículo 5.- Obligaciones del funcionario responsable de entregar la información

Artículo 5-A.- Reglas para la adecuada actuación de los funcionarios responsables de entregar la información

Artículo 6.- Funcionario o servidor poseedor de la información

Artículo 7.- Responsabilidad por incumplimiento

TITULO II

PORTAL DE TRANSPARENCIA

Artículo 8.-La presentación de la información en el Portal de Transparencia y la obligación de incrementar los niveles de transparencia

Artículo 9.- Obligaciones del funcionario responsable del Portal de Transparencia

TITULO III

PROCEDIMIENTO DE ACCESO A LA INFORMACION – PLASOS DE ATENCION – REMISION DE LA INFORMACION POR VIAS ACEPTADAS

Artículo 10.- Presentación y formalidades de la solicitud

Artículo 11.- El plazo de atención de las solicitudes, su cómputo y la subsanación de requisitos

Artículo 12.- Remisión de la información vía correo electrónico

Artículo 13.- Liquidación del costo de reproducción

Artículo 14.- Uso de la prórroga

Artículo 15.- Entrega de la información solicitada en las unidades de recepción documentaria

Artículo 16.- Límites para la utilización de la información reservada

TITULO IV

TRANSPARENCIA SOBRE EL MANEJO DE LAS FINANZAS PUBLICAS

Artículo 17.- Mecanismos de publicación y metodología

Artículo 18.- Publicación de información sobre finanzas públicas

Artículo 19.- Información que debe publicar CONSUCODE

TITULO V

REGISTRO DE LA INFORMACION DE ACCESO RESTRINGIDO

Artículo 20.- Desclasificación de la información reservada

Artículo 21.- Registro

Artículo 22.- Informe anual al Congreso de la República

TITULO VI

DE LA CONSERVACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Artículo 23.- De la gestión especializada de la información

Artículo 24.- Aplicación de las normas del Sistema Nacional de Archivos

Artículo 25.- Digitalización de documentos e información

Artículo 26- Gratuidad de la búsqueda en los archivos

Artículo 27.- Obligación de búsqueda de información extraviada y de comunicación de resultados

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Primera.- Aplicación supletoria de la Ley Nº 27444

En todo lo no previsto expresamente en el presente Reglamento, será de aplicación lo dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

Segunda.- Difusión de la Ley y el Reglamento

La Entidades promoverán la difusión de la aplicación de la Ley y del presente Reglamento entre su personal con la finalidad de optimizar su ejecución.

Tercera.- Adecuación del TUPA

Las Entidades que en sus Textos Únicos de Procedimientos Administrativos (TUPA) no cuenten con el procedimiento y determinación del costo de reproducción de acuerdo a la Ley y al presente Reglamento, asumirán el mismo hasta su adecuación.

Cuarta.- Implementación

Para efectos de la implementación del formato a que se refiere el artículo 10 del Reglamento, así como de la adecuación de los Textos Unicos de Procedimientos Administrativos (TUPA) a que se refiere la Tercera Disposición Complementaria, las Entidades cuentan con (15) quince días útiles que rigen a partir de la publicación de la presente norma.

DECIMA QUINTA SEMANA

TRANSPARENCIA:

15.1. CONCEPTO DE TRANSPARENCIA:

Definida como la obligación de una persona que se desempeña en un cargo de poder encomendado para brindar información sobre sus acciones y, además, dar explicaciones de manera transparente sobre las decisiones asumidas. Debe notarse que informar y explicar son dos cosas diferentes: no basta decir (informar) cómo se ha gastado el presupuesto de una entidad, por ejemplo, sino que, para que haya transparencia completa, debe haber una justificación de cómo se ha hecho ese gasto (explicar).

En una definición desde el punto de vista físico, un material es transparente cuando deja pasar fácilmente la luz. Esta realidad física se extrapola en las sociedades y se convierte en aspiración, deseando que las actuaciones de los seres humanos sean tan diáfanas que no tengamos que suponer o que sorprendernos con los resultados.

15. 2. CARACTERÍSTICAS:

La transparencia es el instrumento más efectivo para generar confianza y certeza en todos los interesados de la empresa. La

Transparencia. Conceptualizaciòn. Características. Importancia.

Taller: “Transparencia en los procedimiento de las entidades del Estado al servicio del público”

confianza identificada con la honestidad en su actuar y la certeza con su capacidad de logro de resultados.

La Transparencia es un mecanismo que evita el mal uso de los recursos públicos, el secreto, la improvisación, la ineficiencia, la discrecionalidad arbitraria y el abuso en el ejercicio de la función pública. Esto se da mediante la información veraz, oportuna y sistemática. Mediante la transparencia se fortalece y promueve la participación de la ciudadanía en los asuntos públicos.

La transparencia no se limita a ser un elemento preventivo de la corrupción, sino que además es fundamental para el funcionamiento de un sistema democrático, dado que su existencia o ausencia afecta la relación entre los ciudadanos y el Estado.

15.3. IMPORTANCIA:

La transparencia es la mejor manera de revertir la corrupción en la medida en que rompe con la cultura del secreto, además promueve la participación de los ciudadanos en el ejercicio de la función pública.

Por otro lado, la transparencia reduce la incertidumbre y aumenta la predictibilidad de las decisiones del gobierno, logrando de esa manera la reducción del riesgo e impulsando la inversión privada y, por ende, el crecimiento económico y la generación del empleo productivo. La transparencia además es importante para que se logre la eficiencia en el manejo de la Administración Pública.

15.4. ¿ES LA TRANSPARENCIA UNA HERRAMIENTA IMPORTANTE PARA LA POLICÍA? ¿POR QUÉ LO ES?

Hay ejemplos concretos en otras latitudes que nos pueden mostrar cuándo y qué sentido tiene hablar de transparencia en la policía. La policía, como institución encargada de ejercer leyes y mantener el orden público, se encuentra permanentemente en contacto con la sociedad y enfrentada al crimen. En este sentido, no puede más que respetar a los cuerpos policiales y está lejos de querer dar lecciones, pero se encuentra obligado por mandato legal a promover la transparencia y sus efectos benéficos. La transparencia implica una nueva manera de trabajar. Es preciso profundizar en la idea de transparencia no como un concepto implantado, sino como algo que debe vertebrar el actuar institucional. Es decir, necesitamos más

transparencia, pero necesitamos, también, explicar cómo, dónde y por qué es necesario.

El problema de la transparencia en la policía es extremadamente sensible, por lo que requiere la participación de expertos en la materia; pero es, a su vez, un problema ineludible ante lo que ordena la Ley de Transparencia. Para abordarlo debidamente.

La policía tiene el mandato de hacer cumplir la ley y proteger el ejercicio de los derechos y las libertades ciudadanas y, para cumplir esta función, está autorizada para hacer uso de la fuerza, incluso mediante armas de fuego. El gran problema es que, en el proceso, la policía se convierte en un riesgo para tales derechos, debido a la enorme dificultad que supone controlar en todo momento el ejercicio de sus atribuciones. La búsqueda de una solución satisfactoria a este gran problema es la que inspira los procesos de reforma policial democrática en todo el mundo.

La transparencia es uno de los principios rectores de la policía en democracia. Con ésta nos referimos a un estilo de gestión que se incorpora de manera transversal a todos los procesos institucionales y, en la mayor medida posible, a las conductas específicas de los agentes que construyen día a día las denominadas prácticas policiales. Para funcionar adecuadamente, la policía debe aproximarse al ciudadano, asegurar que se responde a sus demandas concretas, que se protegen de manera explícita sus derechos con estricto apego a la ley. Pero, para asegurar la confianza y cooperación ciudadana, la sociedad debe tener certeza sobre el actuar de la policía, lo que sólo se puede obtener mediante el acceso a la información sobre su desempeño y la rendición de cuentas. En este sentido, la transparencia es el mejor método conocido para fomentar una mejor relación entre policía y sociedad y crear situaciones más seguras para ambos.

15.5. EL LIDERAZGO COMO TRANSPARENCIA DEL PODER:

Un líder transparente tan solo guía. No pide opinión, ya que no le interesa conocer la verdad final, sino que guía a sus subordinados sobre los métodos que cree correctos

El quehacer humano llevado al campo del servicio público y ejerce un poder adquiere connotaciones de enjuiciamiento cuando este se mueve

en el rango de lo correcto o de lo incorrecto, de lo bien hecho o de lo mal hecho. Todos aspiramos a un estado transparente que sea el asiento de las acciones transparentes de sus servidores.

Lograr la transparencia como forma de acción habla de la moral, es decir del comportamiento bueno. Actuar bien es un valor y la moral se nutre de valores. Cuando todos actuamos bien en un grupo decimos que ese es un grupo moral y que el líder es tranparente, si actuamos siempre bien decimos que hay una cultura moral o una cultura ética emprendida por el líder del grupo. Hubo una época en un país vecino en que todo su sistema de salud pedía a gritos a la iglesia católica que pusieran la administración de los hospitales en manos de las "monjas", porque ellas no roban, es decir se entendía que fuera de un conglomerado religioso no era posible ser honestos ni actuar de manera transparente y menos aun teniendo un poder de decidir quehacer.

Esta visión pasó de manera colectiva al estado y ha sido tanto el escándalo y el mal hacer que se estructuró una "cultura negativa" que plantea que no se puede ser honesto ni transparente en el estado. Se llegó a acuñar que todo el que llega a los cargos públicos es para robar, es para sacar beneficios a costa del poder que ejerce, tanto que la norma "'ética" es que quien no aprovecha el tiempecito que duran los cargos, para "hacerse" y ayudar "a los suyos es mal evaluado.

No son los enemigos los que recomiendan estas prácticas, son los mismos amigos íntimos y familiares que antes levantaron banderas de pulcritud. Lo realmente grave es que esto llegó a convertirse en la norma y la mala práctica en la costumbre.

DECIMA SEXTA SEMANA

DECRETO SUPREMO Nº 072-2003-PCM Y SUS MODIFICATORIAS

REGLAMENTO DE LA LEY DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA INFORMACION PUBLICA

TITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Objeto

El presente Reglamento regula la aplicación de las normas y la ejecución de los procedimientos establecidos en la Ley Nº 27806, “Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública” y su modificatoria, Ley Nº 27927; sistematizadas en el Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo Nº 043-2003-PCM, que en adelante se denominará “la Ley”.

Artículo 2.- ámbito de aplicación

El presente Reglamento será de aplicación a las Entidades de la Administración Pública señaladas en el artículo 2º de la Ley. Asimismo, en lo que respecta al procedimiento de acceso a la información, será de aplicación a las empresas del Estado.

Reglas para la adecuada actuación de los funcionarios responsables de entregar la información. Funcionario o servidor poseedor de la información.

Responsabilidad por incumplimiento e inobservancia de la Ley y su Reglamento de transparencia y acceso a la información pública.

La facultad de los Congresistas de la República de solicitar información a las entidades públicas se rige por el artículo 96º de la Constitución Política del Perú y el Reglamento del Congreso, por lo que no resulta aplicable en este caso el inciso 5) del artículo 2º de la Constitución.

Las solicitudes de información entre entidades públicas se rigen por el deber de colaboración entre entidades regulada en la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

Este dispositivo no regula aquellos procedimientos para la obtención de copias de documentos que la Ley haya previsto como parte de las funciones de las Entidades y que se encuentren contenidos en su Texto Unico de Procedimientos Administrativos.

El derecho de las partes de acceder a la información contenida en expedientes administrativos se ejerce de acuerdo a lo establecido en el Artículo 160º de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, sin perjuicio de la vía procesal que el solicitante de la información decida utilizar para su exigencia en sede jurisdiccional.

Artículo 3.- Obligaciones de la máxima autoridad de la Entidad

Las obligaciones de la máxima autoridad de la Entidad, bajo responsabilidad, son las siguientes:

a. Adoptar las medidas necesarias, dentro de su ámbito funcional, que permitan garantizar el ejercicio del derecho de acceso a la información pública y el cumplimiento de las obligaciones de transparencia en la Entidad;

b. Designar a los funcionarios responsables de entregar la información de acceso público;

c. Designar al funcionario responsable de la elaboración y actualización del Portal de Transparencia;

d. Asegurar que el funcionario responsable de entregar la información de acceso público, así como el funcionario responsable del Portal de Transparencia, tengan las condiciones indispensables para el cumplimiento de sus funciones, entre ellas, enunciativamente:

d.1.Que todos los funcionarios de las unidades orgánicas u órganos de la Entidad atiendan de manera oportuna los requerimientos de información

formulados por el responsable de entregar la información de acceso público como por el funcionario responsable del Portal de Transparencia.

d.2. Contar con los recursos humanos, tecnológicos y presupuestarios necesarios para la atención de las solicitudes de información y las demás funciones en materia de transparencia y acceso a la información que le correspondan. Dichos recursos presupuestarios deberán ser previstos en el presupuesto institucional de la entidad conforme a la normatividad vigente y sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.

d.3. Recibir capacitación permanente sobre los temas de transparencia y acceso a la información pública para el adecuado ejercicio de sus funciones.

d.4. Contar con un registro de solicitudes de acceso a la información pública, donde se consigne por lo menos la siguiente información: la fecha de presentación de la solicitud, el nombre del o la solicitante, la información solicitada, el tiempo en que se atendió la solicitud, el tipo de respuesta que se brindó a la solicitud, las razones por las que se denegó la solicitud. Asimismo, en caso la respuesta se haya realizado fuera del plazo legal, las razones de este retardo. El registro deberá contener un apartado en el que se puedan consignar las observaciones que los funcionarios responsables consideren relevantes para explicar el tratamiento otorgado a una solicitud de información.

e. Clasificar la información de carácter secreta y reservada y/o designar a los funcionarios encargados de tal clasificación;

f. Disponer se adopten las medidas de seguridad que permitan un adecuado uso y control de seguridad de la información de acceso restringido;

g. Disponer, inmediatamente conocidos los hechos, el inicio de las acciones administrativas y/o judiciales para identificar y, de ser el caso, sancionar y exigir las reparaciones que correspondan a los responsables del extravío o la destrucción, extracción, alteración o modificación, indebidas, de la información en poder de la Entidad.

h. Disponer la inmediata recuperación o reconstrucción de la información afectada por alguna de las conductas antes mencionadas; y,

i. Otras establecidas en la Ley.

Artículo 4.- Designación de los funcionarios responsables de entregar la información y de elaborar el Portal de Transparencia.

Las Entidades que cuenten con oficinas desconcentradas o descentralizadas, designarán en cada una de ellas al funcionario responsable de entregar la información que se requiera al amparo de la Ley, con el objeto que la misma pueda tramitarse con mayor celeridad.

La designación del funcionario o funcionarios responsables de entregar la información y del funcionario responsable de la elaboración y actualización del Portal se efectuará mediante Resolución de la máxima autoridad de la Entidad, y será publicada en el Diario Oficial El Peruano. Adicionalmente, la Entidad colocará copia de la Resolución de designación en lugar visible en cada una de sus sedes administrativas.

Las Entidades cuyas sedes se encuentren ubicadas en centros poblados o en distritos en que el número de habitantes no justifique la publicación de la Resolución de designación en el Diario Oficial El Peruano, deben colocar copia de la misma en lugar visible.

Artículo 5.- Obligaciones del funcionario responsable de entregar la información

Las obligaciones del funcionario responsable de entregar la información, son las siguientes:

a. Atender las solicitudes de acceso a la información dentro de los plazos establecidos por la Ley;

b. Requerir la información al área de la Entidad que la haya creado u obtenido, o que la tenga en su posesión o control;

c. Poner a disposición del solicitante la liquidación del costo de reproducción;

d. Entregar la información al solicitante, previa verificación de la cancelación del costo de reproducción;

e. Recibir los recursos de apelación interpuestos contra la denegatoria total o parcial del pedido de acceso a la información y elevarlos al Superior Jerárquico, cuando hubiere lugar; y,

f. En caso la solicitud de información deba ser rechazada por alguna de las razones previstas en la Ley, deberá comunicar este rechazo por escrito al

solicitante, señalando obligatoriamente las razones de hecho y la excepción o excepciones que justifican la negativa total o parcial de entregar la información.

En caso de vacancia o ausencia justificada del funcionario responsable de entregar la información, y cuando no haya sido designado un encargado de cumplir las funciones establecidas en el presente artículo, el Secretario General o quien haga sus veces asumirá las obligaciones establecidas en la Ley y el presente Reglamento.

Artículo 5-A.- Reglas para la adecuada actuación de los funcionarios responsables de entregar la información

Sin perjuicio de que las Entidades realicen los cambios orgánicos que consideren para el mejor ejercicio de sus funciones, la actuación de los funcionarios responsables se rige por las siguientes reglas:

a. Dependen de la máxima autoridad administrativa de la Entidad en el cumplimiento de sus funciones en materia de transparencia y acceso a la información pública. A tales efectos respecto de estas funciones no están sometidos a ningún otro funcionario o servidor de la Entidad.

b. Proponen a la máxima autoridad administrativa de la Entidad los procedimientos internos que aseguren la mayor eficiencia en la gestión de las solicitudes de información.

c. No podrán ser sancionados, cambiados en sus funciones de transparencia y acceso a la información, ni desvinculados de la Entidad como consecuencia del correcto cumplimiento de la Ley.

Artículo 6.- Funcionario o servidor poseedor de la información

Para efectos de la Ley, el funcionario o servidor que haya creado, obtenido, tenga posesión o control de la información solicitada, es responsable de:

a. Brindar la información que le sea requerida por el funcionario o servidor responsable de entregar la información y por los funcionarios o servidores encargados de establecer los mecanismos de divulgación a los que se refieren los artículos 5º y 24º de la Ley, a fin de que éstos puedan cumplir con sus funciones de transparencia en los plazos previstos en la Ley. En caso existan dificultades que le impidan cumplir con el requerimiento de

información, deberá informar de esta situación por escrito al funcionario requirente, a través de cualquier medio idóneo para este fin.

b. Elaborar los informes correspondientes cuando la información solicitada se encuentre dentro de las excepciones que establece la Ley, especificando la causal legal invocada y las razones que en cada caso motiven su decisión. En los supuestos en que la información sea secreta o reservada, deberá incluir en su informe el código correspondiente, de acuerdo a lo establecido en el literal c) del artículo 21º del presente Reglamento.

c. Remitir la información solicitada y sus antecedentes al Secretario General, o quien haga sus veces, cuando el responsable de brindar la información no haya sido designado, o se encuentre ausente;

d. La autenticidad de la información que entrega. Esta responsabilidad se limita a la verificación de que el documento que entrega es copia fiel del que obra en sus archivos.

e. Mantener permanentemente actualizado un archivo sistematizado de la información de acceso público que obre en su poder, conforme a los plazos establecidos en la normatividad interna de cada Entidad sobre la materia; y,

f. Conservar la información de acceso restringido que obre en su poder.

Para los efectos de los supuestos previstos en los incisos a), b) y c), deberá tener en consideración los plazos establecidos en la Ley, a fin de permitir a los responsables de entregar la información el oportuno cumplimiento de las obligaciones a su cargo.

Artículo 7.- Responsabilidad por incumplimiento

Los funcionarios o servidores públicos incurren en falta administrativa en el trámite del procedimiento de acceso a la información y, por ende, son susceptibles de ser sancionados administrativamente, cuando de modo arbitrario obstruyan el acceso del solicitante a la información requerida, o la suministren de modo incompleto u obstaculicen de cualquier manera el cumplimiento de la Ley.

La responsabilidad de los funcionarios o servidores públicos se determinará conforme a los procedimientos establecidos para cada tipo de contratación.

TITULO II

PORTAL DE TRANSPARENCIA

Artículo 8.-La presentación de la información en el Portal de Transparencia y la obligación de incrementar los niveles de transparencia

Toda la información que se publique en el Portal de Transparencia deberá observar las siguientes características:

a. Será redactada y presentada teniendo en cuenta la necesidad de información de los usuarios de los servicios que brinda la entidad.

b. Será redactada en un lenguaje que utilice expresiones simples, claras y directas.

c. Deberá privilegiar las estructuras gramaticales simples, frases cortas, sin afectar la calidad de la información, y hacer uso del lenguaje técnico sólo cuando sea estrictamente necesario.

d. Cada Entidad deberá publicar un glosario explicativo de la terminología técnica que utilice en el ámbito de sus funciones.

e. La información publicada en los Portales de Transparencia de las entidades de la Administración Pública a la que alude la Ley Nº 29091 y su reglamento tienen carácter y valor oficial.

f. Deberá ser cierta, completa y actualizada, bajo responsabilidad del funcionario del órgano o unidad orgánica que proporciona la información y del funcionario responsable de actualizar el Portal de Transparencia, de acuerdo al ámbito de sus competencias, y del titular de la entidad, cuando corresponda.

De acuerdo a los artículos 1º, 3º, el inciso 5) del artículo 5º de la Ley, la información cuya publicación se encuentra expresamente prevista por la Ley, en otras leyes, en el presente Reglamento y en otras normas, constituyen obligaciones mínimas y meramente enunciativas, por lo que las Entidades deben publicar en su Portal de Transparencia toda aquella información adicional que incremente los niveles de transparencia y resulte útil y oportuna para los ciudadanos.

Se publicará en el Portal de Transparencia Estándar además de la información a la que se refieren los artículos 5º y 25º de la Ley y las normas que regulan dicho portal, la siguiente información:

g. Las Declaraciones Juradas de Ingresos, Bienes y Rentas de los funcionarios o servidores obligados a presentarlas, de acuerdo a la legislación sobre la materia.

h. La información detallada sobre todas las contrataciones de la Entidad.

i. La unidad orgánica u órgano encargado de las contrataciones, los nombres de quienes elaboran las bases para la contratación de bienes y servicios y de los que integran los comités correspondientes.

j. La información sobre contrataciones, referidos a los montos por concepto de adicionales de las obras, liquidación final de obra e informes de supervisión de contratos, según corresponda.

k. Los saldos de balance.

l. Los laudos y procesos arbitrales, así como las actas de conciliación y procesos de conciliación.

m. La información detallada sobre todos los montos percibidos por las personas al servicio del Estado, identificando a las mismas, independientemente de la denominación que reciban aquellos o el régimen jurídico que los regule.

n. El registro de visitas en línea de las entidades de la Administración Pública.

o. Los enlaces a otros registros en línea sobre información pública, entre ellos, el correspondiente al Registro de Información sobre Obras Públicas del Estado -INFObras- a cargo de la Contraloría General de la República.

p. Las recomendaciones de los informes de auditoría orientadas al mejoramiento de la gestión de las entidades públicas, efectuadas por los Órganos de Control Institucional, así como el estado de implementación de dichas recomendaciones, de acuerdo a lo dispuesto en las normas del Sistema Nacional de Control que regulan la publicidad de dichos informes.

Cualquier evaluación que se haga del cumplimiento de las obligaciones de publicar información en los portales, tomará en cuenta en su valoración, el

incremento de los niveles de transparencia respecto de la obligación mínima establecida expresamente en las normas correspondientes.

El ejercicio del derecho de acceso a la información se tendrá por satisfecho con la comunicación por escrito al interesado, del enlace o lugar dentro del Portal de Transparencia que la contiene, sin perjuicio del derecho de solicitar las copias que se requiera.

Siempre en el marco de las obligaciones de máxima transparencia y del incremento de los niveles de la misma, las entidades obligadas por la Ley, cuando corresponda, podrán adecuar el cumplimiento de la publicación de información en sus portales a su naturaleza, sus necesidades de información y la de los usuarios de sus servicios. A tales efectos podrán dictar las directivas que correspondan.

La actualización del Portal deberá realizarse al menos una vez al mes, salvo los casos en que la Ley hubiera establecido plazos diferentes.

Artículo 9.- Obligaciones del funcionario responsable del Portal de Transparencia

Son obligaciones del funcionario responsable del Portal de Transparencia, las siguientes:

a. Elaborar el Portal de Transparencia, en caso la entidad no cuente con él, en coordinación con las unidades orgánicas u órganos correspondientes;

b. Recabar la información a ser difundida en el Portal de Transparencia de acuerdo con lo establecido en los artículos 5º y 25º de la Ley; y,

c. Mantener actualizada la información contenida en el Portal de Transparencia conforme a las reglas sobre la materia, señalando en él, la fecha de la última actualización.

Todas las dependencias y funcionarios de la Entidad se encuentran obligados a atender los requerimientos de información del funcionario responsable del Portal de Transparencia, conforme al inciso a) del artículo 6º del presente Reglamento.

Toda modificación sobre la forma y contenido del Portal de Transparencia Estándar, deberá ser coordinada con la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

TITULO III

DECIMO SETIMA SEMANA

PROCEDIMIENTO DE ACCESO A LA INFORMACION – PLASOS DE ATENCION – REMISION DE LA INFORMACION POR VIAS ACEPTADAS

Artículo 10.- Presentación y formalidades de la solicitud

La solicitud de acceso a la información pública puede ser presentada por cualquier persona natural o jurídica ante la unidad de recepción documentaria de la entidad, a través de su Portal de Transparencia, a través de una dirección electrónica establecida para tal fin o a través de cualquier otro medio idóneo que para tales efectos establezcan las Entidades.

El uso del formato contenido en el Anexo del presente Reglamento es opcional para el solicitante, quien podrá utilizar cualquier otro medio idóneo para transmitir su solicitud que contenga la siguiente información:

a. Nombres, apellidos completos, número del documento de identificación que corresponda y domicilio. Tratándose de menores de edad no será necesario consignar el número del documento de identidad;

b. De ser el caso, número de teléfono y/o correo electrónico;

c. En caso la solicitud se presente en la unidad de recepción documentaria de la Entidad, la solicitud debe contener firma del solicitante o huella digital, de no saber firmar o estar impedido de hacerlo;

d. Expresión concreta y precisa del pedido de información, así como cualquier otro dato que propicie la localización o facilite la búsqueda de la información solicitada;

e. En caso el solicitante conozca la dependencia que posea la información, deberá indicarlo en la solicitud; y,

f. Opcionalmente, la forma o modalidad en la que prefiere el solicitante que la Entidad le entregue la información de conformidad con lo dispuesto en la Ley.

Si el solicitante no hubiese incluido el nombre del funcionario responsable o lo hubiera hecho de forma incorrecta, las unidades de recepción

documentaria de las entidades deberán canalizar la solicitud al funcionario responsable.

Las formalidades establecidas en este artículo tienen como finalidad garantizar la satisfacción del derecho de acceso a la información pública, por lo que deben interpretarse en forma favorable a la admisión y decisión final de las pretensiones del solicitante.

Artículo 11.- El plazo de atención de las solicitudes, su cómputo y la subsanación de requisitos

El plazo a que se refiere el literal b) del Artículo 11º de la Ley, se empezará a computar a partir del día siguiente de la recepción de la solicitud de información a través de los medios establecidos en el primer párrafo del artículo 10 del presente Reglamento, salvo que aquella no cumpla con los requisitos señalados en los literales a), c) y d) del artículo anterior, en cuyo caso, procede la subsanación dentro de los dos días hábiles de comunicada, caso contrario, se considerará como no presentada, procediéndose al archivo de la misma. El plazo antes señalado se empezará a computar a partir de la subsanación del defecto u omisión.

En todo caso, la Entidad deberá solicitar la subsanación en un plazo máximo de dos días hábiles de recibida la solicitud, transcurrido el cual, se entenderá por admitida.”

Artículo 12.- Remisión de la información vía correo electrónico

La solicitud de información podrá responderse vía correo electrónico cuando la naturaleza de la información solicitada y la capacidad de la Entidad así lo permitan. En este caso, no se generará costo alguno al solicitante.

La Entidad remitirá la información al correo electrónico que le hubiera sido proporcionado por el solicitante dentro de los plazos establecidos por la ley, considerando lo siguiente:

a. Si la solicitud se presentara por la unidad de recepción documentaria, la entidad podrá responder el pedido de información o podrá remitir cualquier otra comunicación al solicitante utilizando correo electrónico, siempre que éste dé su conformidad en su solicitud; y,

b. Si la solicitud se presentara vía el Portal de Transparencia de la Entidad, el solicitante deberá precisar el medio por el cual requiere la respuesta en el formulario contenido en él.

Artículo 13.- Liquidación del costo de reproducción

La liquidación del costo de reproducción que contiene la información requerida, estará a disposición del solicitante a partir del sexto día de presentada la solicitud. El solicitante deberá acercarse a la Entidad y cancelar este monto, a efectos que la entidad efectúe la reproducción correspondiente y pueda poner a su disposición la información dentro del plazo establecido por la Ley.

La liquidación del costo de reproducción sólo podrá incluir aquellos gastos directa y exclusivamente vinculados con la reproducción de la información solicitada. En ningún caso se podrá incluir dentro de los costos el pago por remuneraciones e infraestructura que pueda implicar la entrega de información, ni cualquier otro concepto ajeno a la reproducción.

Cuando el solicitante incumpla con cancelar el monto previsto en el párrafo anterior o habiendo cancelado dicho monto, no requiera su entrega, dentro del plazo de treinta (30) días calendario contados a partir de la puesta a disposición de la liquidación o de la información, según corresponda, su solicitud será archivada.

Artículo 14.- Uso de la prórroga

La prórroga a que se refiere el inciso b) del artículo 11 de la Ley deberá ser comunicada al solicitante hasta el sexto día de presentada su solicitud. En esta comunicación deberá informársele la fecha en que se pondrá a su disposición la liquidación del costo de reproducción.

Artículo 15.- Entrega de la información solicitada en las unidades de recepción documentaria

La solicitud de información que genere una respuesta que esté contenida en medio magnético o impresa, será puesta a disposición del solicitante en la unidad de recepción documentaria o el módulo habilitado para tales efectos, previa presentación de la constancia de pago en caso de existir costo de reproducción.

Artículo 16.- Límites para la utilización de la información reservada

Los entes autorizados para solicitar información reservada se encuentran limitados respecto a los fines para los que debe utilizarse esta información, por cuanto solamente podrá ser utilizada para los fines a que se contraen las excepciones, y quien acceda a la misma es responsable administrativa, civil o penalmente por vulnerar un derecho de la persona amparado constitucionalmente.

TITULO IV

TRANSPARENCIA SOBRE EL MANEJO DE LAS FINANZAS PUBLICAS

Artículo 17.- Mecanismos de publicación y metodología

Las Entidades cuyas sedes se encuentren ubicadas en centros poblados o en distritos en que el número de habitantes no justifique la publicación de la información de carácter fiscal a través de sus Portales de Transparencia o de los diarios de mayor circulación, deben colocarla en un lugar visible de la entidad.

Artículo 18.- Publicación de información sobre finanzas públicas

El Ministerio de Economía y Finanzas, para dar cumplimiento a lo señalado en el artículo 25 de la Ley, puede incluir en su Portal de Transparencia los enlaces de las Entidades comprendidas en los alcances del referido artículo, sin perjuicio del cumplimiento de la obligación de estas últimas de remitirle la información de rigor.

Artículo 19.- Información que debe publicar CONSUCODE

La información que debe publicar el Consejo Superior de Contrataciones y Adquisiciones del Estado - CONSUCODE en virtud del artículo 29 de la Ley, es la que las Entidades están obligadas a remitirle de conformidad con el artículo 46 del Texto Unico Ordenado de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado, aprobado por Decreto Supremo Nº 012-2001-PCM y el artículo 10 de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 013-2001-PCM.

TITULO V

REGISTRO DE LA INFORMACION DE ACCESO RESTRINGIDO

Artículo 20.- Desclasificación de la información reservada

La información clasificada como reservada debe desclasificarse mediante Resolución debidamente motivada del Titular del Sector o Pliego, según corresponda, o del funcionario designado por éste, una vez que desaparezca la causa que originó tal clasificación. En tal sentido, a partir de ese momento es de acceso público.

La designación del funcionario a que se refiere el párrafo anterior, necesariamente deberá recaer en aquél que tenga competencia para emitir Resoluciones.

Artículo 21.- Registro

Aquellas entidades que produzcan o posean información de acceso restringido llevarán un Registro de la misma, el cual se dividirá en información secreta e información reservada.

En el Registro deberán consignarse los siguientes datos, de acuerdo a su clasificación:

a. El número de la Resolución del titular del sector o del pliego, según corresponda, y la fecha de la Resolución por la cual se le otorgó dicho carácter;

b. El número de la Resolución, la fecha de expedición y la vigencia del mandato cuando el titular del sector o pliego, según corresponda, hubiese designado un funcionario de la Entidad para realizar la labor de clasificación de la información restringida;

c. El nombre o la denominación asignada, así como el código que se da a la información con el objeto de proteger su contenido, el mismo que deberá estar reproducido en el documento protegido, con el objeto del cotejo respectivo para el momento en que se produzca la correspondiente desclasificación;

d. La fecha y la Resolución por la cual el titular del sector o pliego, según corresponda, prorrogó el carácter secreto de la información, por considerar que su divulgación podría poner en riesgo la seguridad de las personas, la integridad territorial y/o la subsistencia del régimen democrático, cuando ello corresponda;

e. El número, tipo de documento y la fecha con que se fundamentó ante el Consejo de Ministros el mantenimiento del carácter restringido de la información, cuando ello corresponda; y,

f. La fecha y la Resolución de desclasificación de la información de carácter reservado en el caso que hubiera desaparecido la causa que motivó su clasificación, cuando ello corresponda.

Artículo 22.- Informe anual al Congreso de la República

Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 22 de la Ley, las Entidades remitirán a la Presidencia del Consejo de Ministros, según cronograma que esta última establezca, la información relativa a las solicitudes de acceso a la información atendidas y no atendidas. El incumplimiento de esta disposición por parte de las Entidades acarreará la responsabilidad de su Secretario General o quien haga sus veces.

La Presidencia del Consejo de Ministros remitirá el Informe Anual al Congreso de la República, antes del 31 de marzo de cada año.

TITULO VI

DE LA CONSERVACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Artículo 23.- De la gestión especializada de la información

El cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21° de la Ley estará a cargo del Organo de Administración de Archivos de la Entidad o del órgano o unidad orgánica que se le hayan asignado las funciones de gestión de archivos de acuerdo al Reglamento de Organización y Funciones de la entidad. El Organo de Administración de Archivos, el órgano o unidad orgánica que haga sus veces garantizarán el acopio, la organización y la conservación de la información de todas las dependencias de la Entidad.

Artículo 24.- Aplicación de las normas del Sistema Nacional de Archivos

La creación, organización, administración, mantenimiento y control de los archivos públicos, se rigen obligatoriamente por las normas y políticas emanadas del Sistema Nacional de Archivos.

Artículo 25.- Digitalización de documentos e información

Los procedimientos para la digitalización de los documentos y la información, su organización y conservación en soportes electrónicos o de similar naturaleza, se realizarán obligatoriamente conforme a la normativa sobre la materia y las políticas y lineamientos emanados del Sistema Nacional de Archivos.

Artículo 26- Gratuidad de la búsqueda en los archivos

Las Entidades no podrán cobrar monto alguno adicional a la reproducción de la información, a las personas que en ejercicio de su derecho de acceso a la información pública, soliciten información que deba ser ubicada y extraída de los archivos públicos.

Artículo 27.- Obligación de búsqueda de información extraviada y de comunicación de resultados

Sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, civiles y/o penales que correspondan por el extravío o la destrucción, extracción, alteración o modificación, indebidas, de la información en poder de las Entidades, el responsable del Órgano de Administración de Archivos, quien haga sus veces o el funcionario poseedor de la información, según corresponda, deberán agotar, bajo responsabilidad, todas las acciones que resulten necesarias para recuperar la información afectada por cualquiera de las conductas señaladas.

En el caso de que no existan los cargos mencionados o no se hayan nombrado, designado o encargado a sus responsables, la obligación antes señalada corresponde al Secretario General de la Entidad o, en su defecto, a la máxima autoridad administrativa.

Cuando se solicite información afectada por cualquiera de las situaciones señaladas en el primer párrafo, corresponde al responsable de atender la solicitud, informar de dicha situación a la persona solicitante, así como los avances o resultados de las acciones orientadas a recuperar la información o la imposibilidad de brindársela por no haberla podido recuperar.”

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Primera.- Aplicación supletoria de la Ley Nº 27444

En todo lo no previsto expresamente en el presente Reglamento, será de aplicación lo dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

Segunda.- Difusión de la Ley y el Reglamento

La Entidades promoverán la difusión de la aplicación de la Ley y del presente Reglamento entre su personal con la finalidad de optimizar su ejecución.

Tercera.- Adecuación del TUPA

Las Entidades que en sus Textos Unicos de Procedimientos Administrativos (TUPA) no cuenten con el procedimiento y determinación del costo de reproducción de acuerdo a la Ley y al presente Reglamento, asumirán el mismo hasta su adecuación.

Cuarta.- Implementación

Para efectos de la implementación del formato a que se refiere el artículo 10 del Reglamento, así como de la adecuación de los Textos Únicos de Procedimientos Administrativos (TUPA) a que se refiere la Tercera Disposición Complementaria, las Entidades cuentan con (15) quince días útiles que rigen a partir de la publicación de la presente norma.

Tener en cuenta

Los pedidos de información pública deben calificarse como tales sin importar el nombre que el ciudadano de a su requerimiento ni el formato que use para presentarlo.

DECIMA SETIMA SEMANA

PROCEDIMIENTOS DE ACCESO A LA INFORMACIÓN:

1.1. SOLICITUD:

La solicitud debe expresar de manera concreta y precisa la información a la que se pide acceder. Se debe presentar a través de la unidad de trámite documentario o del portal electrónico de la entidad (lo cual supone que tal portal debe contar con un canal operativo para hacer solicitudes de información), y debe dirigirse al funcionario designado por la entidad como el responsable de brindar información (es obligación de la entidad designar a este funcionario).

En el caso que no se conozca el nombre del funcionario, o se coloque uno incorrecto, es obligación de la unidad de trámite documentario canalizarlo adecuadamente.

Procedimiento de acceso a la información. Plazos de atención, remisión de la información por vías aceptadas.

Registro de información de acceso restringido. De la conservación de la información.

Es importante que el pedido consigne los siguientes datos del solicitante: nombres y apellidos completos, documento de identidad, domicilio y firma (o huella digital en el caso de que el solicitante no sepa firmar).

En caso de menores de edad, el DNI no es necesario. El solicitante puede incluir su número de teléfono y/o su dirección de correo electrónico; esto es útil en el caso en el que se prefiera recibir una notificación telefónica antes que acercarse a recoger la información o que esté dispuesto a recibir la información por correo electrónico.

Ningún requisito formal debe impedir el ejercicio de un derecho fundamental.

No cumplir con el requisito de presentar el DNI no debe volverse un obstáculo para el acceso a la información, porque se trata de una formalidad y no un deber que imposibilita que la entidad pueda contestar o no a la solicitud. Sobre este punto, el Tribunal Constitucional ha señalado que: “si una ley pretende alcanzar un objetivo a través del cumplimiento de ciertas formalidades, pero dicho objetivo se alcanza sin seguir el referido procedimiento, no puede realizarse una interpretación que restrinja el ejercicio de un derecho fundamental” (expediente 3278-2003-HD/ TC).

Tener en cuenta

Hay tres tipos de solicitudes de información que siguen procesos distintos al proceso general que estamos describiendo aquí. Estos son:

1. El pedido hecho por otra entidad pública o funcionario público. Este tipo de solicitud se rige por lo dispuesto en el artículo 76 de la ley 27444, el cual establece el proceso de colaboración entre entidades, y obliga a las entidades públicas a brindar la información que les sea requerida por otras entidades o funcionarios de éstas haciendo uso de su cargo.

2. El pedido hecho por una persona que desea acceder a su propio expediente. Este tipo de pedido corresponde al derecho que tienen los administrados a acceder en cualquier momento, directamente y sin restricciones a la información que esté contenida en aquellos expedientes de procedimientos administrativos en los cuales ellos sean parte. Además, tienen derecho a obtener copias de los documentos requeridos (artículo 55 de la ley 27444).

3. El acceso directo a la información (artículo 12de la ley 27806). Toda aquella información que el ciudadano pide a modo de consulta durante las horas de atención al público debe ser entregada de manera directa e inmediata. Generalmente, se trata de consultas sobre funciones o actividades de la entidad o relacionadas con ella:¿Dónde puedo pagar esta tasa? ¿Dónde queda el puesto de salud más cercano?

1.2. COSTO DEL PEDIDO DE INFORMACIÓN:

El único costo que debe asumir el solicitante es el de la reproducción de la información requerida (artículo 20 de la ley). El monto de la tasa debe figurar en el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) de cada entidad. Esta tasa sólo podrá incluir aquellos costos directa y exclusivamente vinculados con la reproducción de la información solicitada (artículo 13 del reglamento). O sea, en ningún caso podrá incluirse dentro de los costos el pago por remuneraciones o uso de infraestructura ni cualquier otro concepto ajeno a la reproducción.

La Defensoría del Pueblo ha señalado que el costo de reproducción no debe ser equivalente o superior al costo del mercado, porque el Estado no puede lucrar a costa del ejercicio de un derecho fundamental.

El precio del mercado siempre implica una ganancia y, en todo caso, puede servir como criterio para advertir cuándo nos encontramos frente a una tasa arbitraria o excesiva.

Finalmente, la Defensoría del Pueblo también ha señalado que el cobro adicional que muchas entidades establecen para las copias fedateadas o certificadas resulta contrario al derecho de acceso a la información pública. En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional (expediente 058-96-HD/ TC) ha precisado que el acceso a copias fedateadas se rige por lo dispuesto en el artículo 2, inciso 5, de la Constitución, el derecho a acceder a la información pública, lo cual nos remite a la ley 27806.

II. PLAZOS DE ATENCIÓN, REMISIÓN DE LA INFORMACIÓN POR VÍAS

ACEPTADAS:

El artículo 11 de la Ley señala que la entidad tiene un plazo máximo de siete días útiles para atender la solicitud, prorrogables excepcionalmente

por cinco días útiles adicionales siempre que dicha prórroga sea comunicada al solicitante dentro del primer plazo. La entidad contactará al solicitante a través de los datos que éste entregó al momento de hacer su solicitud, por lo que es importante que la dirección, el teléfono y el correo electrónico (si optara por ponerlos) deben estar claros. Si no responde en los plazos previstos, el solicitante puede considerar denegado su pedido. En este caso, y también cuando la respuesta dada sea ambigua o incompleta, se puede interponer un recurso de apelación.

2.1. LA APELACIÓN:

La apelación debe ser respondida en un plazo máximo de diez días útiles. Si no responde o se responde denegando el pedido, se da por agotada la vía administrativa y el solicitante puede optar por recurrir a la vía judicial e iniciar un proceso contencioso administrativo o interponer un recurso de Habeas Data. El proceso contencioso administrativo sirve para impugnar una resolución administrativa dada en última instancia.

2.2. INTERPONER EL HABEAS DATA:

En el caso del Habeas Data se busca restablecer el ejercicio de un derecho fundamental lesionado. Es importante añadir que, desde la entrada en vigencia del Código de Procedimientos Constitucionales (Ley 28237), ya no es indispensable agotar la vía administrativa para poder recurrir a la vía judicial.

Si el solicitante lo estima conveniente puede simplemente interponer un Habeas Data después de los 10 días útiles en el que presentó su pedido y se lo denegaron o, en su defecto, no estuvo satisfecho con la respuesta. En la sentencia, el juez puede ordenar al demandado cumplir con la entrega de la información y puede, también, exigir a la entidad pública que modifique sus normas a fin de adecuarlas a la Constitución y a la Ley de Transparencia.

a. Características del Habeas Data

Los procesos constitucionales son más rápidos que los procesos judiciales regulares. En los procesos constitucionales no existe etapa probatoria. os jueces deben tramitar con preferencia los procesos

constitucionales. La tramitación defectuosa o tardía será sancionada por los órganos competentes. La resolución de la segunda instancia que declara infundada o improcedente la demanda de Habeas Data puede ser cuestionada a través del recurso de “agravio constitucional” ante el Tribunal Constitucional, dentro del plazo de diez días, contados desde el día siguiente de notificada la resolución. Cuando se deniega el recurso de agravio constitucional, procede la queja que se interpone ante el Tribunal Constitucional a los cinco días de notificada la denegatoria .Las sentencias dictadas por los jueces constitucionales tienen prevalencia sobre las de los restantes órganos jurisdiccionales y deben cumplirse bajo responsabilidad.

b. Donde se interpone el Habeas Data

Ante los jueces de primera instancia, especializado en los civil, del lugar donde ocurrieron los hechos o del domicilio del autor de tales hechos.

c.- Requisitos para interponer un Habeas Data

Que el demandante haya reclamado previamente, por documento de fecha cierta, el respeto de su derecho de acceso a la información.(La copia del pedido de información con sello de recibido por la entidad será el documento de fecha cierta.)

El demandado deberá haberse ratificado en su incumplimiento o simplemente no habrá respondido el pedido dentro de los diez días útiles siguientes a la presentación de la solicitud.

III. Registro de información de acceso restringido:

Son algunas excepciones al derecho a acceder a información pública.

La Constitución establece que hay información que no toda persona tiene derecho a conocer: la información referida a la intimidad personal o la seguridad nacional están exceptuadas del derecho de acceso. Además, se precisa que el Congreso de la República puede establecer, mediante ley, otros supuestos de exclusión. La ley 27806, siguiendo esa pauta constitucional, desarrolla con detalle todos los casos en los que se puede limitar el acceso a la información.

3.1. INFORMACIÓN SECRETA (ARTÍCULO 15):

Es aquella cuya divulgación puede afectar la seguridad nacional o la subsistencia del sistema democrático. Debe anotarse que la ley es clara en señalar que sólo es posible usa resta clasificación si no existe otro modo de garantizar la seguridad de las personas, la integridad territorial y la subsistencia del sistema democrático, así como las actividades de inteligencia.

Ejemplo : La disposición de tropas en las zonas de frontera.

3.2. INFORMACIÓN RESERVADA (ARTÍCULO 16):

Es aquella cuya divulgación, al igual que en la situación anterior, puede afectar la seguridad nacional o la subsistencia del sistema democrático, pero está referida a operaciones policiales destinadas a acabar con la criminalidad en el país.

También es reservada aquella información que forma parte de las tratativas y negocios del Estado previos a la firma de un acuerdo. La ley señala expresamente que, tan pronto como desaparezcan las causas que motivaron la reserva en el manejo de la información, ésta debe volverse de acceso público.

Ejemplo:

Los datos de inteligencia y el plan de un operativo policial para detener a una banda de secuestradores.

3.3.-Precisiones sobre la seguridad nacional:

El concepto de seguridad nacional es definido por la ley 28664 (Ley del Sistema de Inteligencia Nacional) como la condición de viabilidad, estabilidad, continuidad y bienestar del Estado y la nación, que se garantiza a través de políticas públicas de defensa, orden interno e inteligencia, así como en campos o dominios no militares(diplomacia, por ejemplo).Ante una definición de seguridad nacional como esta, es poco probable encontrar información que pueda ser clasificada de “secreta” o “reservada” en un municipio o en un gobierno regional, incluso en la mayoría de ministerios. Se trata de datos del ámbito militar, policial y relaciones internacionales que están en entidades como Ministerio de Defensa, Interior, el Congreso o en Cancillería.

3.5.-Información confidencial (artículo 17).-

La ley define una serie de supuestos para clasificar la información como “confidencial”, que se expone a continuación:

Recomendaciones u opiniones que sean parte del proceso previo a la toma de una decisión de gobierno. Tomada la decisión, cesa la excepción.

Información protegida por secreto bancario. Información de expedientes administrativos en trámite o en

investigación de acuerdo con la potestad sancionadora de la Administración Pública. El expediente pasa a ser de acceso público cuando termina el procedimiento o a los seis meses desde que se inició.

Información preparada por asesores jurídicos que pudiera revelarla estrategia de defensa en un proceso administrativo o judicial. Se vuelve pública cuando termina el proceso.

Información sobre datos personales cuya publicidad sea una invasión de la intimidad personal o familiar. La información referida a la salud personal se considera comprendida dentro de la intimidad personal.

La información que exceptúe la Constitución o una ley aprobada por el Congreso. Nuestra experiencia, que coincide con la de varias otras instituciones (entre ellas IPYS), nos muestra que constantemente se recurre al carácter confidencial de la información para denegar el acceso a ella. En muchos casos, se alude a la protección de la intimidad. Como los límites eran poco claros, el Tribunal Constitucional se pronunció al respecto:

3.6. Intimidad:

La intimidad debe entenderse como el ámbito personal en el cual un ser humano tiene la capacidad de desarrollar y fomentar libremente su personalidad. Por ende, se considera que está constituida por los datos, hechos o situaciones desconocidos para la comunidad que, siendo verídicos, están reservados al conocimiento del sujeto mismo y de un grupo reducido de personas, y cuya divulgación o conocimiento por terceros trae aparejado algún daño.

Ello quiere decir que la intimidad debe entenderse como el ámbito más sensible de la vida privada de un sujeto: estilo de vida, gustos, salud, preferencias sexuales, apariencia del cuerpo, costumbres y creencias, la vida de sus familiares, etc. Por el contrario, la información consignada en la hoja de vida de un funcionario público no es confidencial, porque

contiene datos importantes sobre los méritos profesionales y calificaciones de la persona. En los casos en los que la hoja de vida contiene, además de toda la información de la experiencia profesional, ciertos datos de índole confidencial que no quieren hacerse públicos (porque tienen que ver con la vida familiar de la persona, como el número de teléfono de la casa) deben tacharse esos datos pero permitirse el acceso a la información disponible del documento (artículo 19)

Con respecto al uso de las excepciones, el Tribunal Constitucional ha sido claro al señalar que la entidad deberá señalar las razones objetivas por las cuales decide negar determinada información calificándola como secreta, reservada o confidencial. Es decir, no basta con que una entidad diga que no se brinda tal información porque es, por ejemplo ,“confidencial”, sino que se debe justificar ese carácter (expediente 950-00-HD/ TC). Y, además, concluye que si no se dan razones apropiadas, se está incurriendo en una violación por omisión del derecho fundamental a la información, consagrado en la Constitución (expediente 1071-98-HD/ TC).Una última precisión, establecida por la ley que venimos desarrollando, con respecto a las excepciones, es que ninguna norma con rango de ley puede ampliar los supuestos para que la información no se publique(como las ordenanzas que emiten los gobiernos sub nacionales ni los decretos legislativos que emite el Poder Ejecutivo).

3.7. Sanciones al incumplimiento:

En caso de incumplimiento, por parte de funcionarios o servidores, a las funciones que la ley señala, el artículo 4 de ésta establece la sanción por falta grave. Instituye, también, la posibilidad de que sean denunciados penalmente por el delito de abuso de autoridad (según la tipificación del artículo 377 del Código Penal).

“Lo que establece este artículo es válido también para el caso de documentos que contienen información no restringida con información secreta o reservada, según la ley: la entidad está obligada a mostrar la parte del documento que no está sujeta a secreto o reserva.

El canal penal es bastante claro, pues el abuso de autoridad está tipificado y la pena está definida en el mismo artículo mencionado en el

Código Penal (no más de dos años de pena privativa de la libertad y treinta a sesenta días de multa).

La denuncia penal se presenta ante el fiscal de turno, quien inicia las investigaciones y determina si existe o no mérito para acusar al denunciado ante el Poder Judicial. El canal administrativo, sin embargo, presenta un vacío en la sanción, ya que la pena no está precisada. Aun cuando se puede inferir que se trata de la destitución (pues es una falta grave – máximo castigo).

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DECIMA OCTAVA SEMANA

EXAMEN FINAL