2. enero 2015

Actualidad Empresarial

VIÁrea Laboral

VI-1N° 319 Segunda Quincena - Enero 2015

Informes laborales

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley Nº 29973. Especial referencia a la cuota de empleo en las empresas privadas: Argumentos a favor (Parte III)

VI - 4

asesorÍa aPlICaDa Participación en las utilidades 2012 VI - 7

anÁlIsIs JUrIsPrUDenCIal ¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen el cargo de gerentes o representantes de la empresa?

VI - 8

InDICaDores laborales VI-10

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Info

rmes

Lab

oral

es

C o n t e n i d o

Informes laboralesRégimen laboral de los trabajadores del hogar VI - 1

Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas VI - 4asesorÍa aPlICaDa Vacaciones VI - 7anÁlIsIs JUrIsPrUDenCIal La discriminación laboral por razón de sexo (embarazo) VI - 8InDICaDores laborales VI - 10

Régimen laboral de los trabajadores del hogar Ficha Técnica

Autor : Dr. Óscar Bernuy Álvarez

Título : Régimen laboral de los trabajadores del hogar

Fuente : Actualidad Empresarial Nº 319 -Segunda Quincena de Enero 2015

1. Introducción Con fecha 3 de junio de 2003 se dictó la Ley Nº27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, reglamentándose mediante el Decreto Supremo Nº 015-2003-TR del 20 de noviembre de ese mismo año, con las cuales se regulan las relaciones laborales de este grupo de trabajadores, modificándose sustancialmente la muy antigua normativa legal sobre este régimen especial, esta-bleciéndose nuevos derechos laborales, los cuales desarrollaremos a continuación.

Asimismo, se han dictado diversas normas tributarias, con las cuales se establecen las disposiciones referidas al Registro de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar y sus Derechoha-bientes, cuya información va a permitir a los asegurados acceder a las prestaciones que brinda Essalud.

En tal sentido, en base a las normas en mención, presentamos los beneficios laborales para dicho régimen especial:

2.Definiciones

• TrabajadordelhogarSon trabajadores al servicio del hogar los que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares, y siempre que laboren una jornada mínima de cuatro horas diarias.

En consecuencia, están excluidas las actividades indicadas o análogas que se presten para empresas o con las cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio económico cualquiera.

Por otro lado, están excluidos los familia-res del empleador o de su cónyuge, hasta el cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de afinidad, inclusive.

• EmpleadorSe considera empleador a la persona na-tural a cuyo servicio labora el trabajador del hogar tanto para efectos de aporta-ciones al Sistema Nacional de Pensiones como a la Seguridad Social en Salud.

• DerechohabienteSe entiende como derechohabiente al cónyuge o concubino(a) del trabajador, a su hijo menor de edad o al mayor de edad incapacitado en forma total y permanente para el trabajo, siempre que ellos a su vez no sean trabajadores o pensionistas afiliados a la Seguridad Social.

La cobertura del hijo se inicia desde la concepción, en atención a la madre gestante.

• CentrolaboralEs la residencia o casa-habitación donde el trabajador del hogar desempeña las labores de aseo, cocina, lavado, asisten-cia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar.

• RegistroEs el nuevo Registro de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar y sus Derechohabientes.

• CIREs el Comprobante de Información Regis-trada emitido por la Sunat.

3.Celebracióndel contratodetrabajo

El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar será celebrado ya sea en forma verbal o escrita. Si se decide celebrar por escrito dicho contra-to de trabajo, se deberá tener presente (a pesar que no existe formalidad) los criterios de contratación señalados en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D.Leg. Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Una vez celebrado el contrato de trabajo, todo trabajador del hogar está obligado a prestar sus servicios con diligencia y a guar-dar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencias ordenadas por ley.

4.ModalidadesdetrabajoLas modalidades de trabajo para el ho-gar, así como sus modificaciones, serán pactadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, no pudiendo ser determinadas unilateralmente por ninguna de las partes.

En tal sentido, se establecen dos tipos de modalidades:

4.1.Trabajo para el hogar bajo lamodalidad“camaafuera”

Son las relaciones laborales de los trabaja-dores del hogar que presten servicios bajo la modalidad “cama afuera’ o sin obliga-ción de vivir en el hogar en el cual trabajan.

4.2.Trabajo para el hogar bajo lamodalidad“camaadentro”

Hablamos de los trabajadores que per-manezcan en el hogar bajo la modalidad “cama adentro”. La suma de los períodos de trabajo efectivo durante el día y la semana no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales.

Para la determinación de la jornada máxima de los trabajadores del hogar bajo la modalidad de cama adentro, se

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Informes Laborales

entiende por período de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre desempeñando efectivamente las órdenes impartidas por el empleador.

Asimismo, cuando el trabajador perma-nezca en el hogar todo el tiempo, bajo la modalidad “cama adentro”, el empleador deberá proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios, y la alimentación.

5.RemuneraciónDado que, para este régimen especial no se ha establecido el derecho a la remu-neración mínima vital, el monto de la re-muneración de los trabajadores del hogar en cualquiera de sus modalidades será la señalada por acuerdo libre de las partes.

Se adiciona a la remuneración libremente pactada, la obligación del empleador de proporcionar alimentación y/o alojamien-to al trabajador del hogar, adecuados al nivel económico del empleador. Cabe señalar que, tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración.

5.1.PagodelaremuneraciónLa periodicidad del pago de la remunera-ción, que podrá ser mensual, quincenal o semanal, será fijada de común acuerdo en-tre el empleador y el trabajador del hogar.

A falta de acuerdo, se entenderá que la remuneración ha sido pactada con una periodicidad mensual.

Se considerará remuneración todo monto dinerario y de libre disposición que se encuentre consignado en las constancias de pago, salvo prueba en contrario.

El incumplimiento del pago con la perio-dicidad pactada, origina el pago de los in-tereses legales establecidos por el Decreto Ley Nº 25920 o norma que la sustituya. Dichos intereses, se generarán a partir del día siguiente previsto para el pago, hasta el día en el cual este se haga efectivo.

5.2.Característicasdelasconstanciasdepago

En principio, se debe tener presente que el trabajador del hogar es quien emitirá la correspondiente constancia de pago. Dicha constancia de pago deberá reali-zarse por escrito y tendrá como mínimo la siguiente información:

a) Nombre del trabajador del hogar;b) Documento de identidad, de ser el

caso;c) Nombre del empleador;d) Monto de la remuneración expresado

en números y letras;e) Periodo al que corresponde el pago;f) Firma de ambas partes;

En defecto de la firma a que se refiere el inciso f), se colocará la huella digital.

6.Compensaciónportiempodeservicios(CTS)

La compensación por tiempo de servicios equivale a quince (15) días de remunera-ción por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año, y será pagada direc-tamente por el empleador al trabajador al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio.

Para efectos del cálculo de la CTS que corresponda al trabajador del hogar, deberá tomarse en consideración la re-muneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese.

En el supuesto que el beneficio sea paga-do anualmente, este será calculado sobre la base de un año calendario. En este supuesto se tomará en consideración la remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos, según corresponda.

7.Descansosremunerados

7.1.DescansosemanalLos trabajadores del hogar tienen dere-cho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal, el cual se puede efectivizar en cualquier día de la semana.

7.2.TrabajoendíasferiadosLos trabajadores al servicio del hogar gozan de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, esto es, conforme al Decreto Legislativo Nº 713, (08.11.91), el cual señala en su artículo 6 que son días fe-riados los siguientes:

- Año Nuevo (1 de enero) - Jueves Santo y Viernes Santo (movi-

bles) - Día del Trabajo (1 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (1 de noviembre) - Inmaculada Concepción (8 de diciem-

bre) - Navidad del Señor (25 de diciembre).Previo acuerdo, se puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día.

7.3.DescansovacacionalLos trabajadores del hogar tienen dere-cho a un descanso anual remunerado de quince días luego de un año continuo de servicios.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remu-neración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Para el goce del derecho de vacaciones, el trabajador del hogar debe acreditar haber cumplido el récord vacacional previsto en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713 (de igual forma que el régimen laboral de la actividad privada).

8.GratificacionesLos trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

El monto de las gratificaciones es equiva-lente al 50% de la remuneración mensual del trabajador del hogar.

• PagodelasgratificacionesEl monto de las gratificaciones se paga teniendo en cuenta los requisitos, la proporcionalidad, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca señalados en la Ley Nº 27735 y sus normas regla-mentarias, esto es, el Decreto Supremo Nº005-2002-TR.

9.DerechoalaeducaciónEl trabajador al servicio del hogar tiene derecho a la educación, para lo cual el empleador deberá brindarle las facili-dades del caso para poder garantizar su asistencia regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.

• TrabajadoresdelhogaradolescentesEl trabajo de los adolescentes al servicio del hogar se rige por las normas pertinen-tes del Código de los Niños y Adolescentes y complementariamente les será de apli-cación las normas antes mencionadas, en lo que les beneficia.

Al respecto, el artículo 63º de la Ley Nº 27337, Código de los Niños y Adolescen-tes, nos señala que los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar no remu-nerado tienen derecho a un descanso de doce horas diarias continuas. Los emplea-dores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela.

Compete al juez especializado conocer el cumplimiento de las disposiciones


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referidas al trabajo de adolescentes que se realiza en domicilios.

10.HostigamientosexualLos trabajadores del hogar que sean víctimas de hostigamiento sexual tie-nen derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, los cuales tienen por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación1.

En tal sentido, los trabajadores del ho-gar que sean víctimas de hostigamiento sexual tienen derecho a acogerse a las acciones establecidas para los servidores del sector privado.

Para tal efecto, se considerará falta grave al hostigamiento sexual producido entre los trabajadores del hogar y el empleador o cualquier miembro de la familia.

El trabajador del hogar tiene derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad ante la autoridad administra-tiva de trabajo.

Se debe resaltar que, la trabajadora del hogar se encuentra exonerada del plazo previsto en el artículo 7º de la Ley Nº 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar (el cual establece que solo podrán renunciar al empleo dando un preaviso de quince días), a fin de que no continúe expuesta(o) a sometimien-tos de actos de hostigamiento sexual no deseados.

11.Terminacióndelcontratodetrabajo

11.1. RenunciaLos trabajadores del hogar podrán re-nunciar al empleo comunicándole a su empleador con un preaviso de quince días. El empleador podrá exonerarlo de este plazo.

El plazo de preaviso de renuncia que debe cursar el trabajador del hogar a su empleador, se computa en días laborables para éste, debiendo abonarse la remune-ración correspondiente en caso que no se le exonere de dicho plazo.

11.2. DespidoPor la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince (15) días o pagán-dole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15) días si prescindiera de este preaviso.

1 Ley Nº 27942, (27.02.03), Ley de Prevención y Sanción del Hosti-gamiento Sexual

Decreto Supremo Nº 010-2003-MIMDES, (26.11.2003), Regla-mento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Igualmente, se computa en días labo-rables el plazo de preaviso que deberá cursar el empleador al trabajador para separarlo del empleo.

11.3. Otras formas de terminacióndelcontratodetrabajo

Son otras causas de la terminación del contrato de trabajo:

- Por muerte de una de las partes.- Por mutuo acuerdo.- Por jubilación del trabajador.- Por falta grave.

12.SeguridadsocialLos trabajadores al servicio del hogar bajo relación de dependencia están com-prendidos en las disposiciones relativas a la seguridad social, como asegurados obligatorios, en cuanto concierne a todo tipo de prestaciones de salud.

Los trabajadores del hogar son consi-derados afiliados regulares del Seguro Social de Salud siempre que laboren una jornada mínima de cuatro horas diarias.

• Remuneración asegurable: El aporte mínimo asegurable se calculará en base a la remuneración mínima vital.

• Empleador: La condición de emplea-dor corresponde a la persona natural a cuyo servicio labora el trabajador del hogar.

13.SistemaNacionaldePensio-nes(SNP)

De conformidad con el inciso d) del ar-tículo 3º del Decreto Ley Nº 19990, los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones .

• Exclusión:Están excluidos los familiares del emplea-dor o de su cónyuge hasta el cuarto grado de consanguinidad, inclusive

• Empleador:Para efectos de las aportaciones al SNP, la condición de entidad empleadora corres-ponde a la persona natural cuyo servicio labora el trabajador del hogar.

• Aportación:El aporte de los trabajadores del hogar al SNP, se calculará en base a la remunera-ción mínima vital.

• Inscripción:La inscripción de los trabajadores del hogar y de las personas naturales que ostentan la condición de entidades empleadoras de trabajadores del hogar en el SNP, se realizará mediante registro ante SUNAT, conforme lo establece la Resolución Nº191-2005-SUNAT.

14.SistemaPrivadodePensio-nes(SPP)

Al igual que los trabajadores del régimen laboral común, los trabajadores del hogar pueden afiliarse a cualquier de las AFP existentes en el mercado y bajo los mismos parámetros respecto a las aportaciones.

Con respecto a la aportación, esta se deberá realizar en función a lo percibido por la trabajadores del hogar, sin existir un tope mínimo.

15.Registrodeempleadoresdetrabajadoresdelhogar

El registro de empleadores de trabajado-res del hogar, se realiza bajo los alcances de la Resolución de Superintendencia Nº 191-2005/SUNAT, dentro de los treinta (30) días calendarios siguientes del inicio del vínculo laboral.

La inscripción en el registro, así como los trámites relacionados con el mismo, tales como modificaciones, actualizaciones, bajas u otras circunstancias, se realizarán de manera personal por el empleador o su representante, de ser el caso, en las intendencias u oficinas zonales o en los centros de servicios al contribuyente de la Sunat en donde se encuentre el centro laboral que declara el empleador por cada trabajador del hogar.

16.Medidastributarias• Mediante la Resolución de Superin-

tendencia N° 245-2008/SUNAT se establece que a partir del 01.02.09 los empleadores de trabajadores del hogar podrán utilizar el Sistema Pago Fácil para efectuar la declaración y/o pago de las contribuciones a Essalud, contribuciones a la ONP y la prima por concepto de + Vida seguro de accidentes.

• Mediante la Resolución de Superinten-dencia Nº 091-2011/SUNAT, se aprobó el Formulario Virtual Nº 1676 – Traba-jadores del Hogar, el cual se utiliza de manera opcional por los empleadores para efectuar la declaración y el pago mensual de las contribuciones al Essa-lud y a la ONP bajo el régimen del Decreto Ley Nº 19990, así como de las primas correspondientes al seguro + Vida Seguro de Accidentes.

• A través de la Resolución de Super-intendencia N° 240-2014/SUNAT se aprobaron diversas normas que permiten al empleador realizar la inscripción o baja de inscripción de sus trabajadores del hogar y sus derechohabientes, así como la modi-ficación y actualización de la informa-ción de dichos sujetos en el registro de empleadores de trabajadores del hogar, trabajadores del hogar y sus derechohabientes, a través de Sunat

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Informes Laborales

Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

Ficha Técnica

Autora : María Magdalena Quispe Carlos

Título : Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

Fuente : Actualidad Empresarial Nº 319 - Segunda Quincena de Enero 2015

1. IntroducciónLa Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y un derecho, es la base del bienestar social y un medio de realización de la persona. Efectivamen-te, el trabajo es un derecho humano así como una obligación social. Se entiende que es un deber, porque toda persona se encuentra obligada por el Estado a trabajar; es de obligatoriedad social, pues con el salario obtenido se garantiza la alimentación y las necesidades básicas del trabajador y su familia; y un derecho, porque toda persona tiene el derecho de contar con un trabajo, el mismo que debe de ser digno y contar con todas las condiciones laborales pertinentes para el buen desempeño de las funciones del trabajador.

Diversos pronunciamientos jurispruden-ciales en materia laboral han indicado que el contenido esencial del derecho al trabajo implica dos aspectos: El derecho que tiene todo trabajador en acceder a un puesto de trabajo por una parte; y por la otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.

En el primer caso, el derecho al trabajo supone una adopción por parte del Esta-do de una política adecuada para que la población acceda a un puesto de trabajo; el segundo aspecto trata del derecho al trabajo entendido como la proscricpción de ser despedido, salvo por causa justa de despido relacionada con la conducta o capacidad (rendimiento) del trabajador.

El trabajador tiene derecho a una remune-ración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre otra cualquier obli-gación del empleador.

El derecho del trabajador se encuentra protegido, en principio, por la Constitu-ción Política del Perú, normas laborales y otras, estas normas se han ido implemen-tado a favor de los trabajadores por ser la parte más débil en una relación laboral; inclusive, cuando existe causas razonables

para la extinción de un contrato laboral, la norma regula una serie de procedimientos a fin de llevarlas a cabo sin vulneración del derecho al trabajo.

Existen supuestos por el cual se puede dar término a la relación del trabajo. Así, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR) establece las causas de extinción del contrato de trabajo, los mismos que se encuentran en el artículo 16º del mismo cuerpo legal. En el inciso h) del artículo 16º se regula la terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma establecida por ley, la misma que es materia de análisis. Pero, ¿cuáles son esas causas objetivas y en base de qué se determina? ¿Los empleadores y trabajadores tienen conocimiento de este supuesto de extinción de la relación laboral? ¿Cuándo se podrá hacer uso de este supuesto para extinguir la relación laboral? ¿Infringe el derecho al trabajo que tiene todo trabajador? Estas y otras preguntas son interrogantes que a través de este informe buscamos explicar, ya que estamos seguros que servirá mucho tanto a los empleadores como a los tra-bajadores para afrontar los problemas relativos al funcionamiento de la empresa (por ejemplo: crisis económica, disolución y liquidación de la empresa por bajos niveles de ventas, entre otros) que oca-sionan la extinción del vínculo laboral, la misma que es motivada por alguna causa independiente a la voluntad de las partes.

2.Causasobjetivasparaelcesecolectivo

Se entiende por causas objetivas para el cese colectivo aquellas que tengan un sustento real, material, corroborable en la realidad, no encubiertos que lesionen el derecho del trabajador a contar y seguir laborando en su centro de labores.

En palabras de Carlos Blancas, el cese co-lectivo se configura cuando el empleador resuelve unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores fundamentándose la existencia una causa general y objetiva, relativas al funciona-miento de la empresa.

Las causas objetivas para el cese colectivo no deben ser imputables ni al empleador ni a los trabajadores, es decir, ellos no deben participar ni activa ni pasivamente para que dichas causas se originen.

Las causas objetivas para el cese colectivo son determinadas a través de una audito-

ría acreditada por la Contraloría General de la República. La norma ha establecido supuestos de causas objetivas para el cese coletivo de los trabajadores, la misma que se encuentra regulada en el artículo 46º del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Producti-vidad y Competitividad Laboral.

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

1. El caso fortuito y la fuerza mayor 2. Los motivos económicos, tecnológi-

cos, estructurales o análogos 3. La disolución y liquidación de la em-

presa, y la quiebra.4. La reestructuración patrimonial sujeta

al Decreto Legislativo N°845

3.CasofortuitoylafuerzamayorSi el caso fortuito o fuerza mayor son de tal gravedad que implica la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión que se refiere el artículo 15º del Decreto Supremo N° 003-97-TR (90 días), solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En el supuesto de cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor, se seguirá el siguiente procedimiento:

El empleador está facultado, sin necesi-dad de autorización previa, en suspender las labores (suspensión temporal perfec-ta). Esto quiere decir que cesa temporal-mente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Las suspensiones laborales señaladas en el párrafo anterior podrán ser efectua-das hasta un máximo de 90 días, con comunicación inmediata de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y adoptar en general medidas que razo-nablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

El procedimiento del cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor será el mis-mo establecido; cuando sea por causas relacionadas a lo económico, tecnológico, estructurales o análagos, solo se sustituye el dictamen y la conciliación por la inspec-ción que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, ponién-dose su resultado en conocimiento del


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Ministerio del trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme lo señala la ley, la misma que detallaremos más adelante.

4.Motivos económicos, tec-nológicos, estructurales oanálogos

El artículo 48º del Decreto Supremo 003-97-TR / Ley de Productividad y Competitividad laboral, establece que solo procederá el cese colectivo por causas económicas, estructurales o análogos en aquellos casos en las que se comprenda a un número de trabajadores no menor de diez (10) por ciento del total del perso-nal de la empresa. Esto quiere decir que si, por ejemplo, en el caso de que una empresa cuente con 100 trabajadores y quiere realizar cese colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o análogos debidamente corroboradas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tendrá que ser a razón de 10 o más traba-jadores. Si el empleador quiere retirar a 9 o menos trabajadores, no lo podrá hacer, ya que la norma exige como mínimo (en este caso concreto) de 10 trabajadores; esto es, deberá ser igual o mayor al 10% del número total de los trabajadores de una empresa.

La norma no señala expresamente los criterios que se debería tomar en cuenta para establecer en qué casos se puede realizar el cese colectivo por motivos económicos. Sin embargo, la Autoridad Administrativa de Trabajo ha estableci-do parámetros específicos, tal como lo indica en el recurso de revisión recaído en la Resolución Directoral General N°003-2013-MTPE/ 2/14 interpuesto por RED DORADA SA, en adelante “LA EMPRESA”, contra la Resolución Directo-ral Regional N° 017-2012-MTPE/1/20, de fecha 12 de noviembre de 2012 que declaró infundado el recurso de apela-ción interpuesto contra la Resolución Directoral N°360-2012 –MTPE/1/20.2, de fecha 16 de octubre de 2012 con-firmándola. A consecuencia de ello, se declaró: i) Improcedencia de la solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos pre-sentada por la empresa, ii) el deber de la empresa de adoptar las medidas nece-sarias a fin de no agravar la situación de los trabajadores bajo apercibimiento de aplicar sanciones económicas y iii) que el periodo dejado de trabajar de estos trabajadores serán considerados como efectivamente laborados para cualquier efecto legal.

La Autoridad Administrativa ha dispuesto que para que exista la terminación colec-tiva de los contratos de trabajo por causas económicas, se debe tener en cuenta la evaluación detallada en los siguientes

criterios administrativos (fundamento 9.4 de la Resolución Directoral General N°003-2013-MTPE/ 2/14):

a) Elemento objetivo: Comprende dos manifestaciones. La primera hace referencia a una disminución sustantiva de la producción que im-pida a la empresa continuar con el desarrollo normal de sus actividades empresariales. La segunda alude a una crisis económica o financiera que imposibilita a la empresa atender a sus obligaciones principales o secun-darias, es decir, no solo cumplir con la cadena de producción, sino además no tener capacidad económica para cumplir con las deudas adquiridas. Este elemento debe evaluarse por cada caso concreto, teniendo como referencia las pericias presentadas por la empresa que sustenten la crisis económica por la que atraviesa.

b) La realidad de la crisis: Es decir, que afecte verdaderamente a la empresa, para ello se deberá acreditar que dicha empresa se encuentra en crisis. En caso de que la crisis económica afecta exclusivamente a un centro de trabajo, antes de solicitar el emplea-dor el cese de los trabajadores, deberá evaluarse la viabilidad de reubicar a dichos trabajadores en las demás secciones de la empresa.

c) La suficiencia de la crisis: La crisis debe ser permanente, definitiva e in-superable, no meramente coyuntural, de manera que mantener el vínculo laboral resulte excesivo en tanto que la continuidad de este ocasione más pérdidas que ganancias.

d) La crisis debe ser actual: Debe ocurrir en el preciso momento en que se solicita la admisión del cese colectivo de los trabajadores. No debe basarse la misma en situaciones probables o especulaciones futuras, De la misma manera, no se puede sustentar en hechos pasados cuyos efectos ya concluyeron.

e) El carácter finalista de los medios probatorios: Se refiere a que el cese de los trabajadores debe contribuir a que la empresa pueda afrontar de una mejor manera la crisis existente, así como poder asegurar su pronta recuperación y competitividad. De la misma manera, las medidas que se adopten deben garantizar el empleo de los trabajadores que continúen en la empresa.

Sin perjuicio a lo antes señalado, el recien-te Decreto Supremo Nº 013-2014- TR, publicado en el diario oficial El Peruano el 20 de noviembre del 2014 ha estable-cido, a falta de precisión de establecer en qué casos se puede dar cese colectivo por causas económicas una definición exacta

de lo que se debe entender por situación económica y que implica la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos.

La situación económica de una empresa está determinada por el contexto econó-mico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño eco-nómico de la empresa.

La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres tri-mestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de man-tener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República (D.S N° 013-2014-TR, Art. 1º)

Se debe tener en cuenta que la evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos. Esto quiere decir que dicho criterio no sería aplicable para el cese colectivo por causas tecnológicas, estructurales o analogas, o los demás supuestos que se encuentra regulado en el artículo 46º del D.S. N°003-97-TR.

Si bien es cierto que este reciente decreto ha brindado un mejor alcance de lo que se debe entender por situación económica de una empresa, además de regular el supuesto para que una empresa se pueda acoger a esta causa objetiva y así realizar el cese colectivo pertinente, se debe tener en cuenta que la finalidad del despido co-lectivo por causas económicas es superar la situación negativa de la empresa. Ese es un elemento de juicio relevante y no es factible el cese colectivo de todos los trabajadores de la empresa por más que en el artículo 48º del D.S. Nº 003-97-TR no se haya establecido una restricción para ello. Este criterio toma fuerza y es de carácter vinculante según lo establecido en el artículo 2º de la parte resolutoria de la Resolución Directoral General N°003-2013-MTPE/ 2/14, de fecha 16 de enero de 2013.

5.Procedimiento de extinciónpormotivos económicos yanálogos

La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el in-ciso b) del artículo 46º solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al (10) por ciento del total del personal de la empresa, la misma que está sujeta al siguiente procedimiento:

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Informes Laborales

a) La empresa proporcionará al sindica-to, o a falta de este a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la infor-mación pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Auto-ridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.

b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afecta-dos o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las con-diciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que pueden adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la sus-pensión temporal de las labores en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualquiera que pueda coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante

c) En forma simultánea y sucesiva, el empleador presentará ante la Au-toridad Administrativa de Trabajo una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa obje-tiva invocada a la cual acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la Re-pública.

Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de las labores durante el periodo que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva del Trabajo.

La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá a conocimiento del sindicato o a falta de este, a los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los (15) días hábiles siguien-tes.

d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convoca-rá a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que se llevarán a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Ad-ministrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

6. Procedimientodeextinciónpordisoluciónyreestructuración

La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas de disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; además de la reestructuración patrimo-nial sujeta al Decreto Legislativo N°845, (sustituído por la Quinta Disposición Complementaria de la Ley General del Sistema Concursal - Ley Nº 27809), se sujeta al siguiente procedimiento:

La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra: Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de esta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo de 10 días calendario.

Los trabajadores tienen la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

El procedimiento del cese del personal de empresas sometidas a la reestructuración patrimonial se sujeta a lo dispuesto por la Ley General del Sistema Concursal - Ley Nº 27809.

7.Notificacióndelprocedimien-to de extinción por causaseconómicas

El empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.

8.Pagodelacompensaciónportiempodeservicios

El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de

servicios en la forma establecida por el Decreto Legislativo N°650, dentro de las 48 horas de producido el cese.

9.Derechodepreferenciaparalareadmisióndelempleo

Gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo los trabajadores afectados en los ceses en los siguientes casos:

i. El caso fortuito y la fuerza mayor ii. Los motivos económicos, tecnológi-

cos, estructurales o análogos Esto ocurre en el caso de que el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares dentro de un año de producido el cese colectivo.

En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador con quince (15) días naturales de anticipación en el domicilio que el trabajador haya señala-do a la empresa.

En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá derecho a demandar judicialmen-te la indemnización que corresponda conforme al artículo 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ( D.S. Nº 003-97-TR).

10.Procedimientodeextinciónpor motivos económicos,tecnológicos, estructuralesoanalógicos(resumen)

1. Acuerdo de condiciones y medidas para eliminar o evitar el cese laboral (En forma sucesiva se comunicará a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)).

2. La AAT pondrá en conocimiento la pericia de parte a los trabajadores luego de 48 horas de presentada.

3. Los trabajadores podrán presentar pe-ricias adicionales dentro de los 15 días hábiles siguientes de notificado con la pericia presentada por el empleador

4. Vencido el plazo, dentro de las 24 horas la AAT convocará reuniones de conciliación de las partes que se llevarán a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

5. La AAT deberá dictar resolución den-tro de los cinco días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

6. Recurso de apelación: No mayor a tres días para interponerlo. Será resuelta por la AAT en el plazo no mayor a 5 días hábiles siguientes, vencidos los cuales, se tendrá confirmada la resolución recurrida.


VIÁrea Laboral


Ases

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Vacaciones

ConceptoscomputablesynocomputablesLa empresa San Juan Pablo II SAC tiene un trabajador que va a ser uso de su descanso vacacional el mes de marzo, el misma que tiene como ingresos varios conceptos, nos piden determinar su remuneración vacacional.

Fecha de ingreso : 10.08.12 Remuneración básica : S/.4,200.00 Asignación familiar : S/.75.00 Comisiones (percibidas)durante 4 meses (promedio) : S/.300.00 Movilidad de libre disposición : S/.250.00 Prestaciones alimentarias : S/.100.00 Periodo de goce vacacional : 01.03.15 al

30.03.15

SepideDeterminar el monto por su remuneración vacacional.

Desarrollo1.CálculodelasvacacionesPeríodo a calcular : 01.03.15 al

31.03.15 Remuneración básica : S/.4,200.00 Asignación familiar : S/.75.00 Promedio de comisiones : S/.300.00 Movilidad de libre disposición : S/.250.00 Remuneracióncomputable: S/.4,825.00

Respecto al concepto de prestaciones alimentarias, estas no son base de cálculo (art. 3º de la Ley N° 28051). Las comisio-nes sí han sido consideradas como base de cálculo, pues en el semestre anterior al mes de marzo se han percibido 4 meses.

Cálculodelasvacaciones

Remuneracióncomputable

N°demeses computables Total

S/.4,825.00 ÷ 12 x 12 = S/.4,825.00

Monto total de la remuneración vacacio-nal:S/.4,225.00.De acuerdo con lo estipulado por el art. 19º del D. S. N° 012-92-TR, la remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descan-so. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Essalud ni de la prima del

Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso.

2. Cálculodevacacionesdepersonalquepercibecomisiones

La empresa San Josemaría SAC cuenta con personal, el cual percibe un haber mensual fijo de S/.750.00 y, asimismo, comisiones por ventas. A continuación se muestra las remuneraciones percibidas; a efectos del cálculo de su remuneración vacacional.

Periodo ComisionesAgosto S/.1,500.00Setiembre S/.1,700.00Octubre S/.1,900.00Noviembre S/.2,000.00Diciembre 2014 S/.1,800.00Enero 2015 S/.1,600.00Fecha de ingreso: 03.03.10

SepideCalcular las vacaciones a gozar a partir del primero de febrero de 2015.

DesarrolloEl artículo 16º del D. S. N° 012-92-TR; establece que la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hu-biera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.

De acuerdo con lo establecido por el art. 17° del D. S. N° 012-92-TR, establece que la remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo previsto en el artículo 17º del Decreto Legislativo Nº 650.

A su vez, el artículo 17º del D. S. N° 001-97-TR, refiere que en el caso de comisionis-tas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el traba-jador en el semestre respectivo.

Si el periodo a liquidarse fuere inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá sobre la base del prome-dio diario de lo percibido durante dicho periodo.

En ese sentido, al tener un trabajador con una remuneración principal de S/.750.00; las comisiones son base de cálculo las obtenidas en los meses anteriores al mes de goce del descanso.

Ficha Técnica

Autora : Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado

Título : Vacaciones


Periodo Promediodelasseisúltimascomisiones

Agosto S/.1,500.00Setiembre S/.1,700.00Octubre S/.1,900.00Noviembre S/.2,000.00Diciembre 2014 S/.1,800.00Enero 2015 S/.1,600.00Total S/.10,500.00

Cálculodelpromedio

S/.10,500.00 ÷ 6 = S/.1,750.00

Remuneracióncomputable

S/.750 + S/.1,750 = S/.2,500.00

CálculodelasvacacionesRemuneracióncomputable

N°demeses computables Total

S/.2,500.00 ÷ 12 x 12 = S/.2,500.00

Montototal:S/.2500.00

3. TripleremuneraciónvacacionalLa empresa Estrella Polar SAC nos comen-ta que tiene un trabajador cuya fecha de ingreso ha sido el 1 de enero de 2012 y a la fecha no ha gozado de su descanso vacacional; nos pregunta que es lo que se tiene que pagar.

SoluciónDe acuerdo con lo prescrito por el art. 23º del D. Leg. Nº 713, los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacio-nal dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Una remuneración por el descanso vaca-

cional adquirido y no gozado; y, c) Una indemnización equivalente a una

remuneración por no haber disfrutado del descanso.

Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, con-tribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Por su parte, en el art. 24º del D. S. N° 012-92-TR establece que la indemni-zación por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23º del citado decreto legislativo, no alcanza a los gerentes o representantes de la em-presa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye la bonificación por tiempo de servicios.

Caso N° 1

Instituto Pacífico

VI


Análisis Jurisprudencial

La discriminación laboral por razón de sexo (embarazo)

Ficha Técnica

Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)

Título : La discriminación laboral por razón de sexo (embarazo)


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1. Ladiscriminaciónenlasrela-cioneslaborales

1.1. Laigualdaddederechosdehom-bresymujeresenelderechointer-nacionaldelosDerechosHumanos

Hombres como mujeres tienen igualdad de derechos, es decir, ambos tienen derecho a que se respete –en todos los ámbitos– los Derechos Humanos y las libertades fundamentales que les han sido reconocidos por la Carta de las Naciones Unidas, esto sin “hacer distinción por razón de raza, sexo, idioma o religión”.

Sobre dicha base, la Declaración Univer-sal de Derechos Humanos, en su art. 2º, proclama que toda persona podrá gozar de los derechos humanos y las libertades fundamentales “sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.

En la misma línea, otras normas internacio-nales reconocen el principio de igualdad de derechos tenemos entre ellas el art. 1º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH), el art. 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), el art. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cul-turales (PIDESC) y el art. 3º del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Dere-chos Económicos, Sociales y Culturales.

1.2.Diferenciasentrelaigualdaddetratoylanodiscriminación

El TC señala que “la obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley, tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación”. Para identificar con claridad ambas obligaciones, es necesario tener en cuenta su definición.

Una definición apropiada de ladiscrimi-naciónes la establecida por las Naciones

Unidas, al definirla como toda “distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la posición económica, el nacimiento o cualquier otra condición so-cial, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igual-dad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”.

Respecto a la definición sobre elderechoasertratadoigualantelaley, es realizada por el Supremo Interprete de la Constitu-ción quien señala que, “consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos, por los motivos antes mencionados o por otros, de manera injus-tificada”, definición que difiere del derecho a la igualdad que es “la aplicación o inter-pretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes, para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficien-te y razonable que lo justifique”.

El TC señala que “la no discriminación y la igualdad de trato son complementarias, siendo el reconocimiento de la igualdad el fundamento para que no haya un trato discriminatorio. Sin embargo, tanto la pro-hibición de discriminación como el derecho a la igualdad ante la ley pueden implicar tratos diferenciados, siempre que posean justificación objetiva y razonable, es decir, que el tratamiento desigual no conduzca a un resultado injusto, irrazonable o arbi-trario. (...). Es decir, no todo trato desigual constituye una discriminación constitucio-nalmente prohibida, sino solo aquella que no está razonablemente justificada”.

En conclusión, “no todo trato desigual ante la ley es una discriminación constitucional-mente prohibida, puesto que no basta con que la norma establezca una desigualdad, sino que esta no debe ser justificada obje-tivamente”, y así lo ha sostenido la Corte Interamericana de Derechos Humanos, quien ha señalado que “no todo trata-miento jurídico diferente es propiamente discriminatorio, porque no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana”.

1.3.Laprohibicióndediscriminacióncontralamujer

La prohibición de la discriminación con-tra la mujer es regulado por dos normas internacionales:

a) La Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (DEDM), la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM)

b) El Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM)

El Art. 1º de la CEDM señala que la ex-presión “discriminación contra la mujer” comprende “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

1.4.Ladiscriminaciónpor razóndesexo(embarazo)enlasrelacioneslaborales

1.4.1. LadiscriminaciónlaboralEl inciso 1) del art. 26º de la Constitución Política reconoce que en la relación labo-ral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.

El art. 1.1 del Convenio 111 define la discriminación laboral como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

Y en los propios términos del TC, la dis-criminación laboral “consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la reli-gión, las ideas políticas o el origen social, entre otros motivos, sin tomar en consi-deración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo que se trate. De este modo, la discriminación vulnera la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y menoscaba las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial y sus aptitudes y cualidades, a efectos de ser remunerados en función de sus méritos”.

Pero no solo existe un trato diferente en la discriminación laboral, sino que “puede venir agravada por la violencia (física o psicológica), u ofensas brutales y malos tratos, el acoso moral, o el acoso sexual ejercidos contra ciertas categorías de trabajadores, como es el caso de las mu-jeres. En consecuencia, puede influir en

(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.


VIÁrea Laboral


la capacidad de la víctima para conservar el puesto de trabajo o progresar en él”.

1.4.2. Clasesdediscriminaciónlaboral

1.4.2.1.DiscriminacióndirectaUna discriminación es directa “cuando las normas jurídicas, las políticas y los actos del empleador, excluyen, desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política, el estado civil, el sexo, la nacionalidad, el color de la piel o la orientación sexual, entre otros motivos, sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral”. Ejemplos de este tipo de discriminación son cuando las empresas colocan anuncios de ofertas de empleo precisando un rango de edad, color de piel o sexo del postulante. Y una muestra de este tipo de anuncios donde resalta la discriminación directa es cuando señalan lo siguiente: “Empresa solicita un asistente de compras con los siguientes requisitos: de 22 a 30 años, de preferencia varón, y de buena presencia”.

1.4.2.2.DiscriminaciónindirectaLa discriminación indirecta se manifiesta “cuando ciertas normas jurídicas, políticas y actos del empleador de carácter aparen-temente imparcial o neutro tienen efectos desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes de un colecti-vo determinado, sin justificación alguna e independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate, pues la aplicación de una misma condición, un mismo trato o una misma exigencia no se les exige a todos por igual(…) También puede haber discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a categorías específicas de trabajadores, traducida en menores prestaciones sociales o remuneraciones, siempre que este no se realice sobre bases objetivas y razonables”.

1.4.3. Ladiscriminaciónporrazóndesexo(embarazo)

La discriminación por razón de sexo puede darse en las dos esferas de discriminación, tanto en la directa como en la indirecta.

Existirá una discriminacióndirecta cuando a través de una norma, política o acto del empleador se dispense un trato diferente y perjudicial en función de la pertenencia a uno u otro sexo, siendo esta una conducta inconstitucional, por lo cual el Tribunal Cons-titucional ha establecido como regla general “la obligación de exigir un trato jurídico indiferenciado para hombres y mujeres”.

La discriminaciónindirecta se manifiesta cuando existen “tratamientos jurídicos formalmente neutros, pero de los cuales se derivan consecuencias desiguales y perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tiene sobre los miem-bros de uno u otro sexo”.

Pero la discriminación por razón de sexo no solo comprende aquellos tratamientos per-judiciales basados en el sexo de la víctima, sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan una conexión directa con el sexo de la persona, como es el caso del embarazo en las personas del sexo femenino. Por lo tanto, serán mani-festaciones de una discriminación directa el despido de una trabajadora por razón de su embarazo, la negativa a contratar a una mujer embarazada o que una mujer perciba una remuneración inferior al de un trabajador por un mismo trabajo.

2.ComentarioalasentenciadelTCrecaídaenelExpedienteNº03633-2012-PA

2.1.DelosantecedentesdelcasoLa trabajadora interpone demanda de amparo contra la Sociedad de Beneficen-cia de Lima Metropolitana (SBLM) y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES), solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto; y que en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de trabajo, con el abono de las remuneracio-nes dejadas de percibir. Manifiesta haber ingresado a laborar en la SBLM como apo-derada judicial de la Oficina de Asesoría Jurídica mediante contratos de servicios no personales, desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 24 de mayo de 2004, por lo que al haber acumulado más de 1 año de servicios ininterrumpidos le resulta aplicable la Ley N° 24041. Alega que ha sido objeto de despido discriminatorio por razón de sexo, debido a que se encuentra embarazada; hecho este que había comu-nicado a la SBLM. Asimismo argumenta que los contratos civiles suscritos con la SBLM encubrían, en realidad, una relación laboral caracterizada por la subordinación y dependencia con la que ha prestado sus labores, por lo que, en aplicación del prin-cipio de primacía de la realidad, concluye en que la relación que mantuvo con la SBLM se convirtió en una relación laboral de naturaleza indeterminada.

El procurador público, a cargo de los asun-tos judiciales del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social, contesta la demanda manifestando que la trabajadora no ha sido despedida discriminatoriamente, sino que con fecha 30 de junio de 2004 venció el plazo de duración de su contrato de servicios no personales; razón por la cual su relación se extinguió. Agrega que la Ley Nº 24041 no es aplicable a la trabajadora, porque no ingresó a la carrera administra-tiva mediante concurso público conforme lo establece el Decreto Legislativo Nº 276.

La Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana contesta la demanda se-ñalando que no conocía la situación de embarazo de la trabajadora. Agrega que la trabajadora fue contratada mediante

contratos de servicios no personales, por lo que no le es aplicable la Ley Nº 24041.

2.2. ConsideracionesdelTCsobreelcaso

2.2.1. Estableciendoelrégimenlabo-ralaplicablealcaso

Antes de analizar la materia controvertida, el TC consideró necesario establecer cuál es el régimen laboral al que se encontraba sujeta la trabajadora, a efectos de deter-minar la competencia del mismo para conocer del caso planteado. En esa línea, el Tribunal señala que quedó demostrado de las pruebas que la trabajadora ingresó en la SBLM cuando ya se encontraba vigente la Tercera Disposición Transitoria y Complementaria de la Ley Nº 26918, que estipula que los trabajadores de las Sociedades de Beneficencia Pública están sujetos al régimen laboral de la actividad privada; razón por la cual a la trabajadora no le es aplicable la Ley Nº 24041. Y en aplicación del principio iura novit curia, establecido en el Art. VIII del Título Preli-minar del Código Procesal Constitucional, el Tribunal subsana el error de derecho cometido por la trabajadora en el extremo que pretende su reposición en aplicación de la Ley Nº 24041, ya que estuvo sujeta al régimen laboral de la actividad privada.

2.2.2.Deladiscriminaciónporrazóndesexo(embarazo)

El Tribunal Constitucional constató que la trabajadora había suscrito contratos de servicios no personales con la SBLM para que preste sus servicios desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 30 de mayo de 2004; esto es, para que preste servicios sin estar subordinada, por cierto tiempo o para un trabajador determinado, a cambio de una retribución; sin embargo, con el Memorándum Múltiple Nº 043-2004-OGAF/SBLM, de fecha 12 de mayo de 2004, obrante a fojas 8, se acredita que la SBLM le impartía órdenes, ya que me-diante este documento le recordó cuál era su horario de refrigerio y que en caso de incumplimiento sería excluida de la SBLM.Por lo tanto, el TC concluye que habién-dose determinado que la trabajadora ―al margen de lo consignado en el texto de los contratos de servicios no personales suscritos― ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente, y en aplicación del principio de la primacía de la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha ha-bido una relación de naturaleza laboral y no civil; por lo que la SBLM, al haber despedido a la trabajadora sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo y su derecho a la igualdad, en tan-to que fue despedida por discriminación por razón de sexo, y con ella ordena la reincorporación de la trabajadora.

Instituto Pacífico

VI


Indi

cado

res

Labo

rale

s

Indicadores Laborales

1 Remuneración Mínima Vital 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual S/. 750.00 Diario 25.00

2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual 1012.50 Diario 33.75

3 Remuneración Mínima Minera 01 de junio de 2012 en adelante: Mensual 937.50 Diario 31.25

4 Remuneración Mínima Periodistas 01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00

5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas 29.27

6 Asignación Familiar 1 de junio de 2012 en adelante: Mensual 75.00

7 Remuneración Mínima Asegurable 01 de junio de 2012 en adelante 750.00

8 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36

9 Pensión Mínima SNP* Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 415.00 10 y menos de 20 años de aport. 346.00 6 y menos de 10 años de aport. 308.00 5 o menos de 5 años de aport. 270.00* Pensionistas con derecho derivado 270.00* Pensionistas por invalidez 415.00

10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000 820.00

11 Topes prestaciones alimentarias* Ley N° 28051* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00

1 Aportes al SSS Asegurado regular 9% Asegurado agrario y acuícola 4% Pensionistas 4%2 Aporte al SNP 13%3 Contribución al SENATI 0.75% Vencimiento (Enero 2015): 17-02-20154 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 10% 4.2 Aportes administrativos

2014 Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97 2014 Abril, Mayo y Junio S/.8,385.20 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,451.04 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,493.46 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.8,532.974.4 Promedio gastos de sepelio 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,313.47 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85 2013 Enero, Febrero y Marzo S/.3,644.19 2013 Abril, Mayo y Junio S/.3,678.36 2013 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,704.23 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.3,748.35 2014 Abril, Mayo y Junio S/.3,802.42 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,832.27 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,851.51 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.3,869.435 CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento (Enero 2015): 15-02-15INTERESES1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 0.27% 31-01-15 Moneda Extranjera : 0.40% 31-01-152. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-083. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10 0.60% mensual desde 01-03-104. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio

2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21 2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62 2013 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,168.68 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43

* Comisiónporflujoqueformapartedelacomisiónmixta.a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo. S/.8,532.97

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS

HISTORICO DE REMUNERACIONES MÍNIMAS A LA FECHA

CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

1 LarentaanualsecalculaconsiderandotodoslosingresosquecalifiquencomoRenta de quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones,gratificacionesordinariasyextraordinarias,participaciónenlasutilidades,etc.).Adichomontoselededuce7UIT.

Integra Profuturo Prima HabitatObligación de Febrero 2015

Comisión 1.55% 1.69% 1.60% 1.47%Comisión mixta(*) 1.45% 1.49% 1.51% 0.47%Prima de Seguroab 1.33% 1.33% 1.33% 1.33%

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Enero de 2015)

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Enero 2015)

7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)a. Obligaciones de Enero 2015

VENCIMIENTOS

P E R I O D O 2 0 1 5

SISTEMA FINANCIERO ENEROFECHA 15 16 19 20 21 22 23 26 27 28 29 30B. Continental 1.82 1.84 1.85 1.85 1.85 1.86 1.86 1.87 1.88 1.89 1.91 1.92B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5 5 5 5B. de Crédito del Perú 1.5 1.5 1.51 1.53 1.54 1.55 1.54 1.55 1.56 1.56 1.56 1.57Scotiabank Perú 2.07 2.07 2.09 2.15 2.17 2.27 2.26 2.27 2.18 2.18 2.17 2.14Interbank 3 3 3 3 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02 3.02Promedio de las Empresas Bancarias 3.30 3.41 3.47 3.49 3.49 3.54 3.53 3.61 3.64 3.66 3.7 3.76

SISTEMA FINANCIERO ENEROFECHAS 15 16 19 20 21 22 23 26 27 28 29 30B. Continental 1.39 1.45 1.46 1.46 1.48 1.46 1.55 1.57 1.59 1.6 1.62 1.62

B. de Comercio 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3 3 3 3

B. de Crédito del Perú 0.92 0.92 0.93 0.92 0.94 0.94 0.95 0.96 0.96 0.97 0.97 0.98

Scotiabank Perú 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14 1.14

Interbank 2.02 2.03 2.03 2.03 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02

Promedio de las Empresas Bancarias 2.07 2.09 2.10 2.07 2.08 2.08 2.08 2.10 2.12 2.14 2.14 2.14

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)

Tributoúltimo dígito de RUC

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9SNP. 13/02 16/02 17/02 18/02 19/02 20/02 09/02 10/02 11/02 12/02Salud. 13/02 16/02 17/02 18/02 19/02 20/02 09/02 10/02 11/02 12/02Seguro R. 13/02 16/02 17/02 18/02 19/02 20/02 09/02 10/02 11/02 12/02Renta 5ta. 13/02 16/02 17/02 18/02 19/02 20/02 09/02 10/02 11/02 12/02

Presentación concheque de otro

Banco

Presentación con CH/.o efectivo del mismo

Banco

PresentaciónDeclaración

sin pago

Cancelación de laDeclaración sin pago

de intereses 50%

Cancelación deDeclaración sin pago

de interés 80%

04-02-15 06-02-15 06-02-15 20-02-15 20-03-15

Renta Anual Tasa UIT Exceso Hasta IR parcial IR TotalHasta 5 UIT 8% S/.3,850 ------ S/.19,250 1540 1540Más de 5 UIT hasta 20 UIT 14% S/.3,850 S/.19,250 S/.77,000 8085 9625Más de 20 UIT hasta 35 UIT 17% S/.3,850 S/.77,000 S/.134,750 9817.5 19442.5Más de 35 UIT hasta 45 UIT 20% S/.3,850 S/. 134,750 S/.173,250 7700 27142.50Más de 45 UIT 30% S/.3,850 S/.173,250 Ilimitado

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

Base legalFecha de

publicaciónPeriodo de vigencia

RMV

D.U. Nº 074-97 03.08.9701.09.97 al 09.03.00

S/. 345.00

D.U. Nº 012-2000 09.03.0010.03.20 al 14.09.03

S/. 410.00

D.U. Nº 022-2003 13.09.03A partir del 15.09.03

S/. 460.00

D.S. Nº 016-2005-TR 29.12.05A partir del

01.01.06S/. 500.00


01.10.07S/. 530.00


01.01.08S/. 550.00


01.12.10S/. 580.00


01.02.11S/. 600.00


15.08.11S/. 675.00


01.06.12S/. 750.00

2. enero 2015

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