SELECCION DE PERSONAL

Profesor : SUSANA TEJERINA- 1 -

CONDICIONANTES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELEC CIÓN DE PERSONAL

Lic. SUSANA TEJERINA EL CONTEXTO INTERNO – La naturaleza compleja del ho mbre. Las modernas teorías que se ocupan de analizar la conducta humana,

coinciden en estudiar el comportamiento de las personas desde tres

enfoques:

1. El individuo concebido como un sistema abierto, un ser que se vincula

e interactúa con el entorno realizando transacciones; es decir, no es un

receptor pasivo de los insumos que recibe del ambiente, sino que actúa sobre

ellos adoptando una actitud proactiva anticipándose a los cambios e incluso

provocando los cambios que suceden en el ambiente.

2. Su conducta tiene una finalidad, puesto que es capaz de fijar objetivos, tener

anhelos y aspiraciones y efectuar esfuerzos intensos para alcanzarlos.

3. El comportamiento del hombre es complejo y depende tanto de factores

internos (sus valores y su motivación, su experiencia y sus rasgos de

personalidad, etc.) como de factores externos derivados de las características

de las organizaciones que integra (las políticas, la cultura empresarial, los

sistemas de recompensas y castigos, etc.)

La vida del hombre transcurre en un sinnúmero de organizaciones algunas de las

cuales él mismo ha ayudado a crear. Estas organizaciones le educan, le dan

seguridad, curan sus enfermedades, le proveen el sustento, formalizan sus vínculos, le

ayudan a recrearse, etc.

En relación a las organizaciones laborales y teniendo en cuenta que al menos un

tercio de su vida diaria transcurre en dichas organizaciones, no debe extrañarnos la

importancia que tiene para la vida de cada individuo lo que ocurre diariamente en el

contexto laboral.

A menos que pudiésemos probar científicamente que las personas no actuamos como

individuos integrales, sino que logramos disociarnos de manera tal que podemos

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separar lo laboral de lo personal y seguir siendo mentalmente sanos, deberemos

asumir que –efectivamente- somos sistemas abiertos en permanente interacción con

el contexto al cual afectamos y por el cual somos afectados.

Es así, que llevamos a las organizaciones lo mejor y lo peor de cada uno; aportamos a

las empresas nuestros anhelos, nuestras esperanzas, nuestros conocimientos, nuestra

experiencia, nuestros deseos de hacer las cosas bien, nuestras expectativas, pero

también nuestras mezquindades, nuestras pequeñeces, nuestros temores, nuestras

limitaciones, es decir, llevamos a las organizaciones parte de nuestros “fantasmas”.

Y son justamente las organizaciones las encargadas de estimular y desarrollar todo lo

de bueno que cada individuo tiene para aportar o bien, de endurecer, enquistar y

potenciar sus miserias humanas; todo dependerá de la dinámica de su funcionamiento

interno, de su cultura, sus creencias, sus decisiones, sus prácticas laborales, sus

políticas, etc.

Las personas son el elemento constitutivo de toda organización, éstas adquieren vida

y perduran en tanto haya personas que las integran, si éstas dejasen de existir, las

organizaciones desaparecerían.

El más meticuloso procedimiento de reclutamiento y selección sólo permitirá proveer a

las organizaciones de ese insumo básico e indispensable que son sus recursos

humanos, pero dado que este procedimiento no compra voluntades porque las

personas no son mercancías, para lograr retener y aprovechar todas las

potencialidades que cada persona puede aportar al buen funcionamiento

organizacional necesitará aportar un clima de trabajo armónico, una remuneración

correcta, posibilidades de crecimiento y desarrollo, estabilidad laboral, equidad interna

y decisiones adecuadas.

RELACIONES DE INTERCAMBIO

Idalberto Chiavenato – en “Administración de Recurs os Humanos” Edit. Mc

Graw Hill- 5ta. Edición, año 1999 , señala que entre el trabajador y la organización

existen relaciones de intercambio, en tanto la organización ofrece a sus empleados:

una remuneración, beneficios sociales, capacitación, oportunidades de crecimiento y

cierto grado de seguridad, el individuo ofrece a cambio su trabajo, sus habilidades y

esfuerzos, su tiempo y en el mejor de los casos su compromiso con la organización.

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Cuando en esas relaciones de intercambio existe reciprocidad, el nivel motivacional

del personal no decaerá y el clima laboral será armónico, en caso contrario lo primero

que se verá afectada es la productividad de los trabajadores.

Tratar a las personas como objetos y no como sujetos es uno de los principales

errores de los directivos de las organizaciones, que conllevan al fracaso más o menos

intenso de las mismas, ya que tal actitud no es concordante con el enfoque de

sistemas y con la concepción de individuo integral, desperdiciando así la fuente más

valiosa de energía, la energía humana, que se desgasta y se pierde entre conflictos

interpersonales, problemas de trabajo, decisiones desacertadas, tareas mal

efectuadas, rebeldías, temores e inseguridades.

Desde esta perspectiva, sirven de muy poco las

más elaboradas estrategias, los productos o

servicios más innovadores ni la tecnología más

actualizada, ante una plantilla de personal

desmoralizada, inerte, dependiente de la

conducción, indiferente ante los errores y limitada a

poner el cuerpo y nada más en el trabajo, ya que al fin de cuentas, son ellos los

encargados de llevar adelante el funcionamiento organizacional.

Es por ello que la gestión del potencial humano en el mundo actual adquiere un

carácter estratégico, pues es lo que permitirá a las organizaciones incrementar su

eficiencia en la creación de valor, a través del desarrollo de la excelencia de su

personal y su alineamiento con los objetivos y los valores de dicha organización.

Resulta indispensable por lo tanto un replanteo de las prácticas administrativas

orientadas a mejorar resultados, mediante la aplicación de nuevas tecnologías por un

lado y del desarrollo de su capital humano por el otro, lo que obliga a profundizar la

repercusión, el impacto en los resultados que la organización obtiene, de la calidad de

vida laboral, de la satisfacción y compromiso de los empleados y de su nivel de

participación en las decisiones.

Tres son las etapas por los que ha pasado la gestión de los Recursos Humanos.

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1.- La administrativa con mano de obra abundante de baja calificación laboral, donde

la producción es una prioridad, por lo tanto la gestión se dirige hacia el control y el

estímulo de los rendimientos, apoyándose principalmente en las recompensas y los

castigos.

En esta fase las funciones de los responsables de la administración de los recursos

humanos se centran en la incorporación, despidos, elaboración de fórmulas salariales

vinculadas con el rendimiento y el diseño de puestos, enfatizando el cumplimiento de

normas organizacionales.

2.- La gestión comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas del

personal. En esta etapa se toma consciencia de la importancia de la estructura

informal y de que los comportamientos responden a formas irracionales estimulados

por los sentimientos del grupo de pertenencia. De este modo la relación organización-

empleado va más allá de los aspectos retributivos, también se extienden a los

aspectos psicológicos.

3.- Una última etapa en la gestión de personal denominada de desarrollo se apoya en

tres aspectos:

1. Se busca conciliar las necesidades económicas de la empresa con las

necesidades de los individuos que las integran.

2. El factor humano es considerado como un elemento vital en el desarrollo de la

empresa.

3. La motivación y la eficiencia del recurso humano está en función de la manera

en que es incorporado, gestionado y recompensado por la organización.

Es así como el mundo se está viendo forzado a reconocer que sólo en la medida en

que promueva el crecimiento y la plenitud de los individuos, promoverá el crecimiento

y el desarrollo de todas sus organizaciones.

En este marco, afirmar que la correcta gestión y administración de los recursos

humanos es la base de la competitividad en el tercer milenio no es una afirmación

exagerada sino la expresión de una evidencia cada vez más irrefutable; bastaría

recorrer un poco la historia para comprender que tanto hoy como antaño, la grandeza

y el ocaso de las empresas, cualquiera haya sido su finalidad, ha estado íntimamente

vinculada a la grandeza y los errores de los hombres que las han llevado a cabo.

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Sin el compromiso, el esfuerzo y los conocimientos y destrezas de los hombres, es

imposible alcanzar la calidad, la seguridad, la productividad, ni la rentabilidad que hoy

las organizaciones buscan afanosamente. Las tecnologías más avanzadas y las

estrategias más brillantes son incapaces por sí mismas de alcanzar el éxito.

Las personas, por lo tanto, deben ser eficazmente gestionadas y conducidas; es

necesario elegirlas correctamente, retribuir sus esfuerzos y su dedicación con justicia,

detectar y premiar los desempeños distintivos, permitirles progresar siempre en un

marco de justicia interna, monitorear su grado de satisfacción, mantener un armónico

clima de trabajo, mantener actualizadas sus competencias laborales, etc. Todo ello

obliga a las empresas a contar con profesionales de recursos humanos correctamente

formados y entrenados en estos cometidos.

El estudio de la conducta de los empleados constituye así el aspecto esencial para

comprender a las organizaciones y a sus resultados.