1. 2014 2 referentes conceptuales
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Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Especialización en Gerencia del Talento Humano
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
1.
REFERENTES CONCEPTUALES
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Competencia:
Concepto, tipologías
Referentes Conceptuales
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
¿Cómo se transforma el direccionamiento
estratégico de las organizaciones
en acciones y resultados ? https://www.youtube.com/watch?v=HI5UAU1QcsU
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Gestión Humana
… sus usuarios puedan volar cumplida y agradablemente
… sus empleados sientan que sea divertido trabajar
“Una empresa en la cual …
… y los accionistas la vean como una buena
inversión”
Receta de Gordon Bethune, líder del equipo ejecutivo que rescató a Continental Airlines de la bancarrota en 1994 (Gubman, 2000)
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
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Las Competencias Requeridas para
el Desempeño
Comprometer
Medir
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Alineación Estratégica
Compensación
Comunicación
Bienestar
Direccionamiento Estratégico
Comunicación
Comprometer
Involucrar
Técnicas
Comportamentales
Mot Ivac ión
Requeridas
Brechas
Desarrollo Alinear
Capacidades
Adaptado de Khadem, 2002
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Identificar
De:
CONOCIMIENTO TÁCITO
A:
CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Agrupar
Ordenar
Compartir
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“La habilidad de una organización
para aprender y luego transformar
rápidamente dicho aprendizaje en
acción, es la ventaja competitiva
primordial de cualquier empresa”
Jack Welch ex CEO de GE
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“Los Gerentes dejan de ser gestores de activos
físicos y de capital, para transformarse en gestores
de procesos intelectuales
ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA”
James Quinn
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La competitividad de una organización se da en la medida que
ella reconoce que la clave para el éxito está en alinear, en
forma clara y directa: propósitos y estrategias – procesos –
actividades del personal; desarrollando además el talento de
los colaboradores en la misma línea del direccionamiento
estratégico.
Partiendo de la Conclusión
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1.Competencia
2.Competencia Laboral
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Tiempo de actividad
Se acabó el tiempo
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COMPETENCIA:
desarrollo
conceptual
Etimología
Filosofía
Lingüística
Pedagogía
Psicología
Administración
Economía
Latín: Competere
Potencia, posibilidad
Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)
Cognitiva
Cultural
Laboral
Profesión u oficio
Gestión
Competitividad de las organizaciones
Estar investido
Competir con
Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)
Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Conocimiento
Aptitud mental
Rasgo de personalidad o características individuales
Ligadas al análisis de las actividades profesionales
Capacidad cuando conjuga:
Talento humano
•Abstracción •Conocimiento •Imaginación •Relaciones públicas •Técnicas instrumentales
De algo
Para atender ciertos asuntos
griego Dinamis
Energía-Fuerza-Poder Facultad-Habilidad-Talento
formación
Clasificación Básicas o formativas
Genéricas y especializadas
Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005
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COMPETENCIA LABORAL
COMPORTAMIENTOS “ SER - ESTAR “
CONOCIMIENTOS “ SABER “
APTITUDES “ HACER “
David Mc Clelland
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bien Información
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupo La visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personal Factores que impulsan el comportamiento de la persona
COMPETENCIA “LABORAL”
Spencer y Spencer, 1984
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“Características de fondo de un individuo que guardan una
relación causal con el desempeño efectivo o superior en el
puesto – Motivos, características de personalidad, habilidades,
aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de
conocimientos que un individuo está usando”
David McClelland - Richard Boyatzis
COMPETENCIA LABORAL
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bienInformación
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupoLa visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento de
la persona
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bienInformación
utilizada por
una persona
Patrón de conducta
que se refuerza por
la interacción con
el grupoLa visión de la
persona sobre
sí misma
Aspecto característico
de la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento de
la persona
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Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado.
Facetas “finas” del comportamiento de una persona que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas.
“Ventajas diferenciales” que resaltan
de manera vívida las características de la Cultura Corporativa que la Organización persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros.
“Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia” (OIT).
“Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”.
OTRAS DEFINICIONES
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“Se refiere a los aspectos del acervo de
conocimientos y habilidades - aquellos que son
necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos
en una circunstancia determinada. Es la capacidad
real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado”
Leonard Mertens
COMPETENCIA LABORAL
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“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”
Norma ISO 9000:2000
“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz”
Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
COMPETENCIA LABORAL
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“…
Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se
definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el
sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
…
DECRETO 2539 - 22/07/2005
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“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.
Adaptada: Alvaro Herrera, 2001
Ajustada, 2007
COMPETENCIA LABORAL
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Elementos fundamentales:
1. Capacidad
2. Resultado
3. Atributos:
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
4. Contexto
COMPETENCIA LABORAL
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1.Competencia
2.Competencia Laboral
Nuevamente …
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Tiempo de actividad
Se acabó el tiempo
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HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
CAPACIDADES
COMPETENCIAS
GENÉRICAS O ESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
BÁSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000
COMPETENCIA LABORAL
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COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar y decidir, participa
en la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.
TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES (Bunk, 1994)
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ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES
(Zarifian, 1998)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Saber - Saber hacer
Saber ser - Estar
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COMPETENCIAS
FUNCIONAL
Profesionales (técnicas)
COMPORTAMENTAL
Comportamentales
Enfoques y Tipos de Competencias Laborales
HOLÍSTICO
Comportamentales y Técnicas
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ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES
(Herrera, 2007)
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ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
(Herrera, 2007)
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COMPETENCIAS
DE ROL
FUNCIONAL
Profesionales (técnicas)
ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS
COMPORTAMENTAL
Comportamentales
Enfoques y Tipos de Competencias Laborales
HOLÍSTICO
Comportamentales y Técnicas
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1.Competencias Comportamentales
2. Competencias Técnicas
Asociémoslos:
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Tiempo de actividad
Se acabó el tiempo
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Gestión por
competencias
Referentes Conceptuales
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Selección
Evaluación
Bienestar y SO
Remuneración
Desarrollo
Direccionamiento Estratégico
DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias
Clientes: Procesos internos
Clientes: Procesos internos
Requeri- mientos
Satisfacción
GESTIÓN HUMANA SOCIO ESTRATÉGICO
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Gestión Humana Basada en Competencias
Direccionamiento Estratégico
Alineación de Capacidades
Comportamentales Profesionales
Identificar Desarrollar Brechas
Descripción Cargos – Evaluación – Desarrollo Incorporación – Compensación – Bienestar
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Gestión Humana Basada en Competencias
Direccionamiento Estratégico
Alineación de Capacidades
Comportamentales Profesionales
Identificar Desarrollar Brechas
Descripción Cargos – Evaluación – Desarrollo Incorporación – Compensación – Bienestar
‘
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Gestión Humana Basada en Competencias
Direccionamiento Estratégico
Alineación de Capacidades
Comportamentales Profesionales
Identificar Desarrollar Brechas
Descripción Cargos – Evaluación – Desarrollo Incorporación – Compensación – Bienestar
‘ https://www.youtube.com/watch?v=jQpHEop-AHw
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Gestión Humana Basada en Competencias
Direccionamiento Estratégico
Alineación de Capacidades
Comportamentales Profesionales
Identificar Desarrollar Brechas
Descripción Cargos – Evaluación – Desarrollo Incorporación – Compensación – Bienestar
‘
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Gestión Humana Basada en Competencias
Direccionamiento Estratégico
Alineación de Capacidades
Comportamentales Profesionales
Identificar Desarrollar Brechas
Descripción Cargos – Evaluación – Desarrollo Incorporación – Compensación – Bienestar
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Caso Unión Fenosa
1. ¿Por qué Gestión por Competencias (GxC) en UF?
2. ¿Para qué implementó UF su modelo de GxC?
3. ¿Cómo identificó UF las competencias?
4. ¿Qué tipo de competencias identificaron?
5. ¿Cómo evalúa las competencias UF?
6. ¿Cómo desarrolla UF las competencias de sus colaboradores?
7. ¿Cómo compensa (remunera) UF a sus colaboradores?
8. ¿En qué consiste la Gestión del Conocimiento en UF?
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Incorporación de
personal
Referentes Conceptuales
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Proceso mediante el cual se
incorpora, al desempeño de los
cargos vacantes en la
organización, a las personas más
idóneas, de acuerdo con los
perfiles establecidos.
INCORPORACIÓN DE PERSONAL
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RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
VINCULACIÓN
PROCESO DE INCORPORACIÓN
DESCRIPCIONES - PERFILES DE
CARGOS
POSTULANTES
PERSONAL IDÓNEO
(COMPETENTE) VINCULADO
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Incorporación de Personal Propuesta de valor
Atraer Desarrollar Retener
Descripción
de cargos
Incorporación
de personal
Valoración
desempeño Formación
(competencias)
Compensa-
ción
Bienestar y
relaciones
TALENTO Personas que logren alinearse con la estrategia del negocio
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Conjunto de actividades orientadas a la
obtención de candidatos para aplicar al proceso
de selección.
Interno
Externo
RECLUTAMIENTO
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RECLUTAMIENTO
• Proceso de identificar e interesar candidatos para cubrir vacantes.
• Técnicas y procedimientos para atraer candidatos.
• Sistema de información – Divulgación.
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Identificación de la necesidad
Consulta banco de postulantes
Convocatoria
Verificación requisitos
Listado de candidatos
SI
SI
NO
NO
Clasificación de candidatos
Recepción postulaciones
¿Hay postulantes?
Establecer umbral de competencias
¿Hay postulantes?
Interna Externa Mixta
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia proceso de selección
Requisición de personal
Análisis contenido - Perfil - Competencias
Propio - Ente especializado
Clasifican Dudosos Rechazados Reclasificados
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Nivel mínimo de competencias a partir del cual se
acepta la vinculación de una persona a la organización,
sobre la base de que desarrollará internamente y
mediante la concertación y ejecución del plan individual
de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para
cerrar la brecha de competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIAS
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Conjunto de actividades orientadas a la identificación del
candidato mas idóneo para cubrir la vacante que exista en la
organización, con el fin de mantener o aumentar la
efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeño del
personal.
El proceso de selección parte de una lista de varios
candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un
candidato elegido.
SELECCIÓN
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SELECCIÓN TRADICIONAL
Especificaciones del cargo Características de los candidatos
Lo que exige el cargo Lo que ofrece el candidato
Descripción del cargo
(Requisitos que exige el cargo a su ocupante)
Técnicas de selección (Verificar las condiciones personales
para ocupar el cargo)
vs
DECISIÓN - VINCULACIÓN
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INCORPORACIÓN DE PERSONAL
Tradicional Por Competencias
Títulos - certificados.
Rasgos - características.
Técnicas e instrumentos
estandarizados.
Capacidades demostradas.
Comportamientos -
desempeños.
Técnicas e instrumentos
acordes con cada
selección a realizar.
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Competencia requerida Competencia exhibida
Lo que exige el cargo Lo que ofrece el candidato
Descripción del cargo
(Perfil de competencias del cargo)
Técnicas de selección (Evaluar las competencias del candidato)
vs
DECISIÓN - VINCULACIÓN
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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Escoger evaluadores
Definir técnicas de evaluación a aplicar
Diseñar instrumentos de evaluación
Evaluar candidatos
Consolidar resultados
Analizar resultados
Escoger candidato(s) a incorporar
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Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias
2.
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO
DE SELECCIÓN