02 conceptos y definiciones v2008!2!02

ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

Bueno… ya tenemos una teoría (incluso en exceso)…

¿Qué camino debemos recorrer para que en nuestras organizaciones la Gestión por Competencias aporte valor y mejore el perfil competitivo de nuestras empresas?

1. Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.

2. Revisemos desde dónde podemos extraer las competencias para nuestra organización y cómo se deben definir las competencias.


2

IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

MISIÓN

VISIÓN

FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE

COMPETENCIAS

FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN

HUMANA POR COMPETENCIAS

FASE IV: IMPLEMENTACIÓN

FASE V: EVALUACION (DEL MODELO)


1. Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.

Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIÓN para construir sentido y para facilitar la comprensión y la estrategia.

MODELOSINSTRUMENTALES

(EXPERTOS + LO LABORAL)

MODELOSESTRATÉGICOS

(ACTORES + ESTRATEGIA)


Otra forma más sencilla y por lo tanto muy usada:

REQUISITONECESIDAD

COMPETENCIA

CONOCE (SABE)…

APLICA (SABE HACER)…

LO HA HECHO ANTES…

LOGRA RESULTADOS

INFERENCIA

LISTADO DE COMPETENCIAS

- Liderazgo - Trabajo en equipo - Comunicación - Inglés - Comunicaciones - Orientación Clientes - Orientación Resultados


5

Listar las competencias como son descritas originalmente por cada autor

Identificar las competencias similares, traslapadas o contenidas en otras

Dividir las competencias dentro de agrupaciones

Reducir el número de competencias con criterios de priorización de eficacia.

Grupos de Competencias:1. Intelectual/Manejo de

Información2. Personal3. Comunicación4. Interpersonal5. Administración y liderazgo6. Logro/Orientación a

Resultados

Ejemplo

Dulewicz and Herbert (1992)

MÉTODO POR MODELO DE

CONSULTORÍA


Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills

– 1992) (5) categorías de competencias laborales:

• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, liderazgo, negociación.

• Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.

• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.

• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

Motivo: sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.

90´s

Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills –

1992) (5) categorías de competencias laborales:


MODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANNMODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANNCLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA MANNESMANN - ALEMANIA

Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste oficio.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.


COMPETENCIASBÁSICAS

COMPETENCIASBÁSICAS

DIMENSIÓN DEL COMUNICAR(RELACIONAL)

DIMENSIÓN DEL COMUNICAR(RELACIONAL)

DIMENSIÓN DEL OBRAR

(DESEMPEÑO)

DIMENSIÓN DEL OBRAR

(DESEMPEÑO)

DIMENSIÓN DEL HACER

(SABER HACER)

DIMENSIÓN DEL HACER

(SABER HACER)

DIMENSIÓN DEL CONOCER

(SABER)

DIMENSIÓN DEL CONOCER

(SABER)


COMPETENCIAS

CAPACIDAD DE EMPRENDER

CAPACIDAD DE EMPRENDER

BÁSICASBÁSICAS LABORALESLABORALES CIUDADANASCIUDADANAS

GENERALESGENERALES ESPECÍFICASESPECÍFICAS

PERSONALESPERSONALES

ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

INTERPERSONALESINTERPERSONALES

INTELECTUALESINTELECTUALES SE ASOCIAN AL DESEMPEÑO DE

FUNCIONES RECONOCIDAS POR

EL SECTOR PRODUCTIVO

SE ASOCIAN AL DESEMPEÑO DE

FUNCIONES RECONOCIDAS POR

EL SECTOR PRODUCTIVO

OIT


TIPOS DE COMPETENCIATIPOS DE COMPETENCIA

El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:

Básicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmética, etcétera)

Genéricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva)

Específicas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).

El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:

Básicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmética, etcétera)

Genéricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva)

Específicas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).

En la gestión por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:

Competencias centrales o de núcleo (core competencies)

Competencias auxiliares.

En la gestión por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:

Competencias centrales o de núcleo (core competencies)

Competencias auxiliares.

Bunk (1994) da cuenta de cuatro categorías:

Competencia especializada

Competencia metodológica

Competencia social

Competencia participativa o de participación.

Bunk (1994) da cuenta de cuatro categorías:

Competencia especializada

Competencia metodológica

Competencia social

Competencia participativa o de participación.


TIPOS DE COMPETENCIATIPOS DE COMPETENCIA

El sistema francés reconoce dos tipos de competencias:

Competencias profesionales

Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en último término, aprender a ser.

Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir être) sobre el cual tanto insisten la educación y el trabajo. Zarifian expresa que «por competencia social se entiende, en general, las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonomía, la toma de responsabilidad, la comunicación social». (Zarifian, 1998a). Vale la pena recordar aquí su observación sobre si deberán ser estas competencias consideradas realmente como sociales o como profesionales.

El sistema francés reconoce dos tipos de competencias:

Competencias profesionales

Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en último término, aprender a ser.

Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir être) sobre el cual tanto insisten la educación y el trabajo. Zarifian expresa que «por competencia social se entiende, en general, las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonomía, la toma de responsabilidad, la comunicación social». (Zarifian, 1998a). Vale la pena recordar aquí su observación sobre si deberán ser estas competencias consideradas realmente como sociales o como profesionales.


3. Competencias esenciales tales como las habilidades de la

organización en logística, administración del riesgo,

distribución, producción, etc.

3. Competencias esenciales tales como las habilidades de la

organización en logística, administración del riesgo,

distribución, producción, etc.

4. Capacidades organizacionales, como

habilidades organizativas, rapidez, ciclos, movilización del

capital intelectual, trabajar saltando los límites internos,

etc.

4. Capacidades organizacionales, como

habilidades organizativas, rapidez, ciclos, movilización del

capital intelectual, trabajar saltando los límites internos,

etc.

2. Competencias sociales tales como las habilidades

individuales de liderazgo para establecer una visión (visión,

clientes), movilización del compromiso individual

(diversidad), movilizar la organización (trabajo en

equipo, cambio), credibilidad personal, etc.

2. Competencias sociales tales como las habilidades

individuales de liderazgo para establecer una visión (visión,

clientes), movilización del compromiso individual

(diversidad), movilizar la organización (trabajo en

equipo, cambio), credibilidad personal, etc.

1. Competencias funcionales o técnicas, tales como

habilidades individuales en finanzas, ingeniería, marketing,

servicio al cliente, etc.

1. Competencias funcionales o técnicas, tales como

habilidades individuales en finanzas, ingeniería, marketing,

servicio al cliente, etc.

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Nivel de análisisNivel de análisis


COMPETENCIA TÉCNICA:

Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello…

COMPETENCIA TÉCNICA:

Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello…

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERÍSTICASLas competencias laborales pueden ser de diferentes clases:

Conocimientos destrezas, aptitudes. Trasciende los límites de la profesión. Relacionada con la profesión. Profundiza la profesión, la amplía

Conocimientos destrezas, aptitudes. Trasciende los límites de la profesión. Relacionada con la profesión. Profundiza la profesión, la amplía



COMPETENCIA METODOLÓGICA:

Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, aplicando adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.

COMPETENCIA METODOLÓGICA:

Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, aplicando adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.

Flexibilidad. Uso de Procedimientos. Solución adaptada a la situación. Resolución de problemas. Trabajo, realización y, control autónomos. Capacidad de adaptación

Flexibilidad. Uso de Procedimientos. Solución adaptada a la situación. Resolución de problemas. Trabajo, realización y, control autónomos. Capacidad de adaptación



COMPETENCIA SOCIAL:

Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.

COMPETENCIA SOCIAL:

Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.

Sociabilidad. Formas de comportamiento.

Individuales:

Disposición al trabajo.

Capacidad de adaptación.

Capacidad de intervención

Interpersonales:

Disposición de la cooperación.

Honradez rectitud,

Altruismo,

Espíritu de equipo,

Respeto.

Sociabilidad. Formas de comportamiento.

Individuales:

Disposición al trabajo.

Capacidad de adaptación.

Capacidad de intervención

Interpersonales:

Disposición de la cooperación.

Honradez rectitud,

Altruismo,

Espíritu de equipo,

Respeto.



Participación. Capacidad de coordinación y de organización. Capacidad de relación, decisión, responsabilidad. Capacidad de dirección.

Participación. Capacidad de coordinación y de organización. Capacidad de relación, decisión, responsabilidad. Capacidad de dirección.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:

Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:

Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.


LAS COMPETENCIA SE RELACIONAN ENTRE SÍ y se dividen en:

(1998)

Competencia teórica (conectar saberes adquiridos durante la formación con la información).Competencia práctica (traducir información en acciones y enriquecer los procedimientos con calidad).Competencias Sociales (trabajar en equipo y relacionarse con los demás).Competencias del Conocimiento (combinar y resolver, aportar innovación y creatividad).

CON

VERG

EN

El Diccionario (2002 – 2003)

160 Competencias

20 Competencias cardinales ó Core Competences. 19 Competencias para ejecutivos 57 Competencias para mandos medios 23 Competencias para niveles iniciales 22 Competencias para trabajadores del conocimiento 19 Competencias para la e-people


18

Competencia: Es una característica propia de un individuo que está directamente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación; son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para el desempeño en una empresa.

Martha Alicia Alles


COMPETENCIA GENERAL DE

UNA OCUPACIÓN


UNA OCUPACIÓN

PANADERO:Está en capacidad de programar, elaborar productos de panadería, consiguiendo los objetivos y calidad establecidos y aplicando la normatividad técnico-sanitaria vigente así como el cuidado del medio ambiente. Maneja la maquinaria, equipos y utensilios correspondientes, efectúa el mantenimiento preventivo. Gestiona y administra una pequeña empresa“.

PANADERO:Está en capacidad de programar, elaborar productos de panadería, consiguiendo los objetivos y calidad establecidos y aplicando la normatividad técnico-sanitaria vigente así como el cuidado del medio ambiente. Maneja la maquinaria, equipos y utensilios correspondientes, efectúa el mantenimiento preventivo. Gestiona y administra una pequeña empresa“.

1. Organizar y controlar la recepción, almacenamiento y expedición de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadería, bollería, galletería, pastelería.

2. Realizar o conducir las operaciones de elaboración de masas, pastas y productos básicos en panadería, bollería, galletería y pastelería.

3. Elaborar los sub-productos y realizar las operaciones de composición y decorado de productos de pastelería y confitería.

4. Realizar y controlar las operaciones de envasado y embalaje de productos alimentarios.

5. Aplicar normas de higiene y seguridad y controlar su cumplimiento en la industria alimentaria.

6. Asumir la administración, gestión y comercialización en una pequeña empresa.


2. Realizar o conducir las operaciones de elaboración de masas, pastas y productos básicos en panadería, bollería, galletería y pastelería.

3. Elaborar los sub-productos y realizar las operaciones de composición y decorado de productos de pastelería y confitería.

4. Realizar y controlar las operaciones de envasado y embalaje de productos alimentarios.

5. Aplicar normas de higiene y seguridad y controlar su cumplimiento en la industria alimentaria.

6. Asumir la administración, gestión y comercialización en una pequeña empresa.

ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

UNIDAD DE COMPETENCIA

UNIDAD DE COMPETENCIA

ANÁLISIS FUNCIONAL



UNA OCUPACIÓN


UNA OCUPACIÓN

CRITERIOS DE DESEMPEÑO




ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

UNIDAD DE

COMPETENCIA

UNIDAD DE

COMPETENCIA

El área de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a las normas establecidas en la panadería.

Las líneas de productos de panificación están programadas y organizadas de acuerdo a lo previsto.

Los insumos de panificación son adquiridos en el mercado con criterio de calidad.

Los recursos son utilizados en forma racional de acuerdo a lo programado.

El almacenamiento de los productos se realiza según los requisitos de seguridad e higiene en los lugares asignados.

Los productos terminados son expedidos cumpliendo con las normas de salubridad e higiene..

El área de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a las normas establecidas en la panadería.

Las líneas de productos de panificación están programadas y organizadas de acuerdo a lo previsto.

Los insumos de panificación son adquiridos en el mercado con criterio de calidad.

Los recursos son utilizados en forma racional de acuerdo a lo programado.

El almacenamiento de los productos se realiza según los requisitos de seguridad e higiene en los lugares asignados.

Los productos terminados son expedidos cumpliendo con las normas de salubridad e higiene..

ANÁLISIS FUNCIONAL


ANÁLISIS FUNCIONAL


UNA OCUPACIÓN


UNA OCUPACIÓN



UNIDADES DE TRABAJOUNIDADES

DE TRABAJO

ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

ELEMENTOS DE

COMPETENCIA

UNIDAD DE

COMPETENCIA

UNIDAD DE

COMPETENCIA

Conjunto de actividades de enseñanza, aprendizaje y evaluación, cuyo objetivo es transferir a los alumnos una serie de contenidos para lograr en ellos las capacidades u objetivos programados.

Al planificar cada contenido, tener muy claro el objetivo de competencia que se desea alcanzar y cómo evaluaríamos que la formación fue eficaz, es decir, a través de qué mecanismo o prueba podemos certificar que la competencia objetivo se alcanzó.

Conjunto de actividades de enseñanza, aprendizaje y evaluación, cuyo objetivo es transferir a los alumnos una serie de contenidos para lograr en ellos las capacidades u objetivos programados.

Al planificar cada contenido, tener muy claro el objetivo de competencia que se desea alcanzar y cómo evaluaríamos que la formación fue eficaz, es decir, a través de qué mecanismo o prueba podemos certificar que la competencia objetivo se alcanzó.

FORMACIÓN


UNIDADES DE TRABAJO

1. Identificar el campo de trabajo del operario de máquinas industriales de confección, sus motivaciones y expectativas futuras.

2. Manejar con dominio la máquina pespuntadora, utilizando las herramientas y materiales para la elaboración de costura básica en la confección de prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo las normas técnicas de seguridad industrial y el cuidado del medio ambiente.

3. Operar la máquina remalladora con dominio absoluto, manipulando herramientas y materiales dentro de las normas de seguridad industrial.

4. Utilizar la máquina recubridora con dominio para ejecutar acabados de la prenda, tomando en cuenta medidas de seguridad.

5. Operar la máquina cíclica con dominio, visomotricidad, métodos de trabajo, sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar las fichas técnicas para emsamblar prendas de vestir.

6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las especificaciones técnicas de costura, controlando el proceso y aplicando el control de calidad al producto terminado (falda, pantalón, camisa, polo camisero).

7. Dar mantenimiento a las máquinas y realizar correcciones básicas de acuerdo a las especificaciones de los manuales.

8. Aplicar las normas de seguridad, higiene industrial y cuidado del medio ambiente en todas las actividades del taller y en la operación de las máquinas industriales de confecciones.

1. Identificar el campo de trabajo del operario de máquinas industriales de confección, sus motivaciones y expectativas futuras.

2. Manejar con dominio la máquina pespuntadora, utilizando las herramientas y materiales para la elaboración de costura básica en la confección de prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo las normas técnicas de seguridad industrial y el cuidado del medio ambiente.

3. Operar la máquina remalladora con dominio absoluto, manipulando herramientas y materiales dentro de las normas de seguridad industrial.

4. Utilizar la máquina recubridora con dominio para ejecutar acabados de la prenda, tomando en cuenta medidas de seguridad.

5. Operar la máquina cíclica con dominio, visomotricidad, métodos de trabajo, sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar las fichas técnicas para emsamblar prendas de vestir.

6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las especificaciones técnicas de costura, controlando el proceso y aplicando el control de calidad al producto terminado (falda, pantalón, camisa, polo camisero).

7. Dar mantenimiento a las máquinas y realizar correcciones básicas de acuerdo a las especificaciones de los manuales.

8. Aplicar las normas de seguridad, higiene industrial y cuidado del medio ambiente en todas las actividades del taller y en la operación de las máquinas industriales de confecciones.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA (FUNCIONAL)

CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA (FUNCIONAL)


1 2 3 4N

o tolera los cambios en el entorno

Presenta dificultades para adecuarse a los cambios

Buena capacidad para adaptarse a los cambios

Anticipa y responde positivamente a las variaciones en el entorno

No comprende las implica-ciones y consecuencias de los cambios

Escasa comprensión de las implicaciones y consecuen-cias de los cambios

Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios

Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios y prevé las ventajas a obtener

Actitud negativa ante los cambios

Rechaza algunos aspectos de los cambios

Acepta los cambios como necesarios e importantes

Considera los cambios como oportunidades para aprender y crecer.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

NIVELES DE DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA (CASO: FLEXIBILIDAD Y ACEPTACIÓN DEL CAMBIO).


Qué desea alcanzar la Empresa y qué necesitamos para “caminar” hacia allá.


TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS:TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS:

Competencias esenciales del negocio

¿Qué hace atractiva a la

empresa ante sus

Clientes y Socios?

DISTINTIVAS - DIFERENCIADORAS

Core competencies o competencias genéricas

(Otros nombres: distintivas o corporativas

¿Qué tienen que hacer las

personas para alcanzar

la VISION?

PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO (VISIÓN + MISIÓN + VALORES)(VISIÓN + MISIÓN + VALORES)

NATURALEZA DEL NEGOCIO NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAÍS, NACIÓN)(SECTOR, PAÍS, NACIÓN)

Hay sectores económicos,

países y modelos económicos mas competitivos que

otros (Diamante de Porter)

Deben estar o en todas o en algunas personas… depende


26


Competencias específicas por nivel

(Jerarquía de mando responsabilidad y)

Cualidades de liderazgo y gerencia

Competencias particulares por “familia” de puestos

(Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniería, Derecho…)

“Saber científico pertinente”

NATURALEZA PROFESIONAL NATURALEZA PROFESIONAL (POR “CARRERA” Y ESPECIALIZACION)(POR “CARRERA” Y ESPECIALIZACION)

NATURALEZA DEL CARGO NATURALEZA DEL CARGO (GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)(GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)

CONTEXTO Y PARTICULARIDAD


27


Competencias distintivas de un puesto o rol

(Ocupación en el proceso… rol)

Capacidad de ejecución de un rol

CARACTERÍSTICA DEL PROCESO CARACTERÍSTICA DEL PROCESO (“QUIÉNES Y EN HACIENDO QUÉ”)(“QUIÉNES Y EN HACIENDO QUÉ”)

“Gerenciar” una UBM (Unidad Básica de Manejo)

Qué…Qué…Cómo…Cómo…

Quién hace qué…Quién hace qué…ROL EN EL ROL EN EL PROCESOPROCESO


28

Elemento decompetencia

Unidad decompetenciaRol

ClaveClaves del propósito

estratégico

El Modelo de Administrador Estándar - Tate

Tate, W. 1995. Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials, Gower, Hampshire.

MÉTODO B.S.C. MÉTODO B.S.C. ESTRATÉGICOESTRATÉGICO

MÉTODO B.S.C. MÉTODO B.S.C. ESTRATÉGICOESTRATÉGICO


COMPETENCIA

Se “aterriza”

MEDIANTECONCEPTOS CONCEPTO: Idea. Forma

de entendimiento. Pensamiento expresado

con palabras. Objetos mentales o

CONSTRUCTOS.

Que se amplían en

DEFINICIONES Una DEFINICIÓN es una proposición o conjunto de cosas que reúne las propiedades generales y diferenciadoras de algo material o inmaterial

CONSTRUCTOS: Son conceptos que sobrepasan la observación empírica y muchas veces expresan supuestos teóricos. Los constructos tienen como referentes relaciones lógicas entre conceptos.Que se expresan como

COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES

El COMPORTAMIENTO se refiere a acciones de las personas, usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. (Puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario…)


COMPETENCIA

Se “aterriza”

MEDIANTECONCEPTOS

ORIENTACION A RESULTADOS

Que se amplían en

DEFINICIONES

Que se expresan como

COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES

Plantea sus objetivos con altos estándares de desempeño: establece objetivos claros, concretos, articulados, medibles y alcanzables.

Cumple sus compromisos, alcanzando los resultados y logrando los indicadores establecidos. Es autoexigente y disciplinado.

Establece cronogramas, cumple las fechas de entrega y realiza seguimientos periódicos a sus avances y a los de su equipo…

Dirige o encamina sus acciones a lograr los resultados esperados, gerenciando los recursos disponibles y cumpliendo los compromisos adquiridos


31

PROPÓSITO PRINCIPAL

FUNCIÓN CLAVE

FUNCIÓN PRINCIPAL

FUNCIÓN BÁSICA (UNIDAD DE

COMPETENCIA)

ELEMENTO DE COMPETENCIA

ELEMENTO DE COMPETENCIA

Producir y comercializar

papel de acuerdo con las

necesidades del mercado y las

metas de la organización.

Fabricar papel

Proveer a los clientes los productos

OTRO EJEMPLO:

Mantener los equipos en condiciones

adecuadas de funcionamiento

Operar el proceso de producción de

papel

OTRO EJEMPLO:

Localizar y analizar

anomalías y averías en

máquinas y sistemas

mecánicos.

Reparar máquinas y

sistemas mecánicos.

OTRO EJEMPLO:

Inspeccionar los sistemas

mecánicos y las máquinas en

condiciones de seguridad.

Identificar averías, fallas o anomalías

en los sistemas mecánicos y en las

máquinas.

Planificar y ejecutar trabajos

de mantenimiento con calidad y

seguridad.

VERBO OBJETO CONDICIÓN

¿Qué hay que hacer? - ¿Cómo? ¿Para qué? - ¿Qué se espera lograr?


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Trabajo en Equipo

– Solución de problemas• Es una persona que no

se bloquea ante los problemas

• Busca distintos caminos para llegar a la solución

– Pensamiento crítico• Siempre busca la forma

de hacerlo mejor• Busca información que

le ayude a hacerlo mejor

ROL CLAVE

UNIDAD DE COMPETENCIA (o DIMENSIONES)Variables de desempeño que “aseguran” la competencia

ELEMENTO DE COMPETENCIA O COMPORTAMIENTOS

Conocimientos, experiencias, aptitudes, habilidades que pueden ser observadas y que están asociadas al alto desempeño en la competencia correspondiente.DESCRIPTORES


Restricción: entre más complejo sea el diseño de nuestro Modelo, más dificultas tendremos para aplicarlo y obtener resultados.

Competencias distintivas por puesto

Competencias por área

Competencias específicas por nivel

Competencias restrictivas

Competencias genéricas


Método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.

El método evalúa las competencias personales de los profesionales a través de la simulación del puesto, cercano a lo que sería la realidad.

Grupo de especialistas que discuten libre e informalmente sobre un tema elegido.

El coordinador presenta a los participantes, ordena la conversación, facilita la interacción espontánea y cierra la actividad, destacando las conclusiones más importantes.


35

35

Objetivos: •Identificar las competencias clave para los procesos de “ASOVICHE CLUB” •Definir las competencias clave identificadas.•Definir un Modelo de Competencias para “ASOVICHE CLUB”•Establecer criterios para la Selección por competencias del nuevo personal para el proceso.•Establecer criterios para la Evaluación de personal por competencias.

NOTA: El mismo ejercicio lo iremos desarrollando y mejorando a medida que vamos avanzando por los conceptos aprendidos en la línea teórica de la materia, con los elementos “aprendidos” en la exposición en clase por parte del docente de Gestión por Competencias, mediante lecturas realizadas por los Especialistas en Gerencia del Talento Humano y sus propias experiencias.


36

36

Claves para el panel de expertos:

1.Se necesita que el grupo nombre un coordinador (Gerente de la empresa de consultoría conformada por toda la Cohorte 15 de GTH).

2.Como “ASOVICHE CLUB” requiere que se establezca un Modelo de Competencias que cubra roles tanto administrativos como operativos, el (o la) Coordinador(a) deberá establecer equipos para trabajar los diferentes cargos del caso.

3.Para la identificación, y la posterior definición de competencias clave (para los diferentes cargos) es fundamental que se aborden tanto temas técnicos como actitudinales o humanos. Hay que recordar que por la particularidad del servicio a los adultos mayores, lo actitudinal es fundamental y en esencia es el elemento diferenciador que la Junta Directiva de “ASOVICHE” está buscando.

4.La descripción de cada competencia clave debe estar enfocada en elementos de comportamiento de alto, medio y bajo desempeño.

02 conceptos y definiciones v2008!2!02

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