0 4 nov, 2004

INSTITUTO NACIONALDE

BIENESTAR FAMILIAR

N2 419

Reaseaciár de 9eireneát 9ffezat

0 4 NOV, 2004

CONSIDERANDO:

Que, el artículo 28° del Reglamento Interno de Trabajo del Instituto Nacional deBienestar Familiar aprobado por Resolución Presidencial Nro. 351 del 29 de octubredel 2001, señala que los trabajadores del INA3IF, serán evaluados en formapermanente, con el objeto de medir su rendimiento, producción, productividad y/ocomportamiento laboral;

Que, la Unidad de Recursos Humanos, en coordinación con la Oficina dePlaneamiento y Desarrollo y la Oficina de Asesoría Jurídica, ha formulado la Directivade Evaluación de Desempeño Laboral del Personal del Instituto Nacional de BienestarFamiliar - INABIF;

Que, estando a lo señalado en los considerandos indicados y a los fines yobjetivos institucionales, resulta pertinente aprobar la Directiva en mención medianteel presente acto administrativo;

Contando con las visaciones de la Oficina de Planeamiento y Desarrollo,Oficina de Asesoría Jurídica, Oficina de Administración y de la Unidad de RecursosHumanos;

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 11° del Decreto Legislativo N°830, la Sétima Disposición Complementaria y Transitoria de la Ley N° 28128, artículo17° del Reglamento de Organización y Funciones del INABIF, Decreto Supremo N°004-2004-MIMDES y las Resoluciones Ministeriales N° 044 y 496-2004-MIMDES;

SE RESUELVE:

Artículo 1°.- Aprobar la Directiva Nro. 004-2004/INABIF-0A de Evaluación deDesempeño Laboral del Personal del Instituto Nacional de Bienestar Familiar -INABIF,la cual forma parte integrante de la presente Resolución.

Artículo 2°.- La Unidad de Recursos Humanos queda encargada de la difusiónde lo dispuesto en la presente Directiva.

Regístrese y Comuníquese

INSMI/TO MENEM FAMLM

Dr. E • .•SORIANO BERNARDINICalINTE eta/

• ?ft' 4.0 r.

Art. 1°.-Art. 2°.-Art. 3°.-Art. 4°.-Art. 5°.-Art. 6°.-Art. 7°.-Art. 8°.-Art. 9°.-Art. 10°.-Art. 11°.-Art. 12°.-Art. 13°.-Art. 14°.-Art. 15°.-

VI.-

Primera:Segunda:Tercera:Cuarta:

ANEXO I

ANEXO II

DIRECTIVA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL INABIF P69.1

DIRECTIVA Nro. 004-2004/INABIF-0AEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

del Instituto Nacional de Bienestar Familiar-INABIF-

INDICE

Pág.

FINALIDAD 2

OBJETIVOS 2

BASE LEGAL 2

ALCANCE 2

DISPOSICIONES GENERALES 2

Definición de evaluación de desempeño laboral 2Importancia de la evaluación de desempeño laboral 3Métodos de evaluación de desempeño 3Periodicidad de la evaluación 3Contenido del plan de evaluación de desempeño 4Designación de evaluadores y evaluados 4Instancias participantes 4Conformación de la comisión 4Funciones de la comisión 5Proceso de evaluación de desempeño del personal 5Cronograma de actividades 5Obligaciones del Gerente General del INABIF 6Obligaciones de la Unidad de Recursos Humanos de la Oficina de Administración 6Obligaciones de los evaluadores 6Obligaciones de los evaluados 7

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS 7

Periodo mínimo en el puesto para ser evaluado 7Personal que ha sido rotado 7Amonestación al personal evaluador 7Efectos de la evaluación 7

FORMATOS 8

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 18

DIRECTIVA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL INABIF Pág 2

DIRECTIVA Nro. 004-2004/INABIF-0AEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

del Instituto Nacional de Bienestar Familiar-INABIF-

FINALIDAD

Son fines de la presente Directiva detectar las debilidades y fortalezas de los recursos

humanos del INABIF, a fin de mejorar la eficiencia y lograr mejores resultados en suaccionar laboral, lo que redundará en beneficio de la institución.

OBJETIVOS

El objetivo fundamental de la presente Directiva, es establecer las normas y

procedimientos que faciliten la ejecución del proceso de evaluación de desempeño laboraldel personal del INABIF y servir de base para hacer efectivas las lineas de desarrollo delpersonal e incentivar al trabajador a mejorar su rendimiento en las responsabilidades de supuesto de trabajo.

BASE LEGAL

•

Ley N° 27793, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de la Mujer y

Desarrollo Social.

Decreto Legislativo N° 830 Ley del Instituto Nacional de Bienestar Familiar —

INABIF

Resolución Presidencial N° 086 del 2 de marzo del 2001, que aprueba elReglamento de Organización y Funciones del Instituto Nacional de BienestarFamiliar INABIF.

Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su

Reglamento aprobado con Decreto Supremo 005-90 PCM.Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°

728: Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Resolución Presidencial N° 351 del 29 de octubre del 2001, que aprueba elReglamento Interno de Trabajo del INABIF.

Las normas contenidas en la presente Directiva son de aplicación para todo el personal delINABIF con vinculo laboral (nombrado, permanente y contratado) ya sea sujeto al Régimen

Laboral público o privado. Los funcionarios de confianza no se encuentran comprendidos

en sus alcances.

bIse SON, V.- DISPOSICIONES GENERALESe 0..r0 ...-

U g? . 1°.- Definición de evaluación de desempeño laboral

5‘ .La evaluación de desempeño laboral constituye el proceso por el cual se estima el

endimiento global del trabajador en el cumplimiento de sus funciones. Tiene por finalidad

DIRECTIVA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL INABIF Pág. 3

además medir la producción, la productividad y/o comportamiento laboral del mismo en elpuesto de trabajo asignado en la institución, a fin de promover la capacitacióncorrespondiente.

14*

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eh

Art. 2°.- Importancia de la evaluación de desempeño laboral

Para el trabajador: Realizar su auto evaluación y orientar acciones propias paramejorar su desempeño y potenciar sus capacidades.Para el Jefe: Adoptar medidas a su alcance tendientes a motivar y concretaresfuerzos de superación y desarrollo de aptitudes en los trabajadores a su cargo, asicomo mejorar la calidad de su propio desempeño como administrador del personal asu cargo.

c) Para la Institución:Proponer nuevas políticas de recursos humanos o cambios en las actuales.Tomar decisiones para la rotación a fin de poder reemplazar al personal que seencuentre de vacaciones, licencias, permisos y otros.Mejorar el desempeño laboral de los trabajadores.Suministrar las necesidades de capacitación y desarrolloSuministrar información para la elaboración de la descripción actualizada de lasfunciones y requisitos de los cargos del Cuadro de Asignación del Personal (CAP).

Art. 3°.- Métodos de evaluación de desempeño

Para la implementación del proceso de evaluación del desempeño laboral del personal delINABIF (a excepción de los cargos de confianza), es necesario aplicar el método deescalas gráficas y de elección forzada cuya descripción, ventajas, consideraciones yrecomendaciones, se encuentran en el anexo 02 del presente reglamento.

a) Los métodos de evaluación por escalas gráficas y de elección forzada; se emplearánpara evaluar al personal directivo, profesional, técnico y auxiliar del INABIF.Para la definición de factores y frases descriptivas la comisión propone la definiciónde factores y frases descriptivas y el personal evaluador hace su propuesta sobre loanterior, finalmente la comisión tomando en cuenta las propuestas del personalevaluador concluirá la definición de factores y frases descriptivas, además quedefinirá los niveles de graduación a cada factor, para tal efecto se utilizarán losformatos de definición de factores y frases descriptivas que deberán ser visados porla comisión y el evaluador.La comisión deberá además diferenciar la definición de factores, niveles degraduación y frases descriptivas entre los trabajadores: directivos, profesionales,técnicos y auxiliares.

Art. 4°.- Periodicidad de la evaluación

El período de la evaluación será semestral siendo los evaluadores quienespermanentemente realizarán la evaluación del personal a su cargo durante todo elproceso, alcanzando semestralmente a la Unidad de Recursos Humanos, previo V°B° desu Gerente ó Jefe de Oficina, la calificación efectuada al evaluado que estuvo a su cargodurante el semestre en curso, previa comunicación del evaluador al evaluado de los

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x.8° ")

. '


resultados. Para tal efecto se utilizarán los formatos N° 5 y N° 6 de evaluación dedesempeño anexos a la presente Directiva.

Art. 5°.- Contenido del plan de evaluación de desempeño

El plan de evaluación y desempeño del personal deberá contener la siguiente información:

Objetivos del plan de evaluación de desempeño:Identificar las fortalezas y debilidades de los trabajadores teniendo en cuenta el perfildel personal del INABIF.Proponer estrategias de desarrollo de personal para aprovechar sus fortalezas yreducir sus debilidades.Designación de evaluadores y evaluados.Metodología: Mencionar los métodos de evaluación utilizados, sus ventajas ydesventajas para el desarrollo de la evaluación de desempeño del personal.Cronograma de actividades: Definir las fechas de las actividades que se ejecutarán afin de cumplir con el proceso de evaluación.

Para la evaluación de desempeño laboral del personal del INABIF se desarrollará mediantela ejecución del plan para los trabajadores (directivos, profesionales, técnicos y auxiliares),los que deberán ser aprobados por el Gerente General mediante Resolución. En este casola vigencia del mismo será de duración anual.

Art. 6°.- Designación de evaluadores y evaluados

El evaluador será el superior inmediato del evaluado, en ausencia de éste, siguiendo lalínea jerárquica de la organización, será el superior mediato.Para la designación del personal evaluador se utilizará el formato de asignación deevaluadores (Formato N° 1) aprobado por la comisión.

Art. 7°.- Instancias participantes

Gerente General del INABIF: Aprueba los planes de evaluación de desempeño detodo el personal.La comisión de elaboración del plan de evaluación de desempeño: Responsable deelaborar el plan de evaluación de desempeño anual.La Oficina de Administración, a través del Jefe de la Unidad de Recursos Humanos:Responsable de dirigir y coordinar el plan de evaluación de desempeño y dedesarrollar las actividades de apoyo necesarias para la ejecución del proceso deevaluación.Personal evaluador.

e) Personal evaluado.

rt. 8°.- Conformación de la comisión

La Comisión de elaboración del plan de evaluación de desempeño del personal delINABIF, se encuentra conformada por tres miembros:1. Un representante de la Gerencia General, quien la preside.

1


El Jefe de la Unidad de Recursos Humanos, quien asume las funciones de secretariotécnico.Un representante de la dependencia donde se encuentra el personal a evaluar segúnsea el caso.

Art. 9°.- Funciones de la comisión

Elaborar los planes de evaluación y remitirlos al Gerente General del INABIF para suaprobación.Capacitar a los evaluadores sobre los métodos de evaluación de desempeño.Definir las metas, factores y frases descriptivas para las metodologías de evaluación.Informar sobre la definición de las metas, factores y frases descriptivas de evaluacióna los evaluadores.

Art. 10°.- Proceso de evaluación de desempeño del personal

El proceso de evaluación de desempeño parte de la descripción de las funcionesespecíficas del puesto de los trabajadores, contenido en el Manual de Organización yFunciones —MOF vigente durante el período de evaluación.Las actividades que comprende el proceso de evaluación de desempeño de personal son:

Unidad de Recursos Humanos de la Oficina de Administración: Convoca a lacomisión de elaboración del plan de evaluación de desempeño.Comisión de elaboración del plan de evaluación de desempeño: Elabora los planesde evaluación de desempeño y los remite a la Gerencia General del INABIF para suaprobación.Gerente General: Aprueba los planes de evaluación de desempeño.Unidad de Recursos Humanos de la Oficina de Administración: Comunica al personalel inicio del plan de evaluación de desempeño.Comisión: Selecciona a los evaluadores y los capacita sobre el proceso deevaluación.Comisión: Diseña las metas y factores de acuerdo al plan de evaluación dedesempeño.El personal evaluador: Ejecuta la evaluación semestralmente utilizando los formatosde evaluación de desempeño y los remite a los Gerentes de línea y Jefes de Oficinapara su confirmación.Unidad de Recursos Humanos de la Oficina de Administración: Semestralmenteconsolida los resultados de la evaluación y mediante un informe lo remite a través dela Oficina de Administración al Gerente General del INABIF, alcanzando una copia alPresidente de la Comisión para su conocimiento; y anualmente consolida laspropuestas de desarrollo y mediante un informe lo remite, a través de la Oficina deAdministración, al Gerente General del INABIF, para los fines del caso de acuerdo alos efectos de la evaluación mencionado en la cuarta disposición complementaria dela presente Directiva.

. 11°.- Cronograma de actividades

Convocatoria de la comisión de elaboración del plan de evaluación de desempeño:La comisión es convocada entre la tercera y cuarta semana de abril.

s

a)

/


Presentación preliminar de los planes de evaluación de desempeño: La comisiónpresentará una primera aproximación del plan de evaluación de desempeño en elmes de mayo.Presentación de los planes anuales de evaluación de desempeño: La comisiónremitirá los planes anuales de evaluación de desempeño a la Gerencia Generalparalelamente al proceso de aprobación del presupuesto institucional del añosiguiente.Definición de metas, factores y frases descriptivas de evaluación de acuerdo almodelo o método de evaluación: Tercera semana de noviembre.Inicio de las evaluaciones: Primera semana de enero y primera semana de julio.Presentación de los resultados semestrales de la evaluación: Durante la primerasemana del siguiente semestre.Presentación de las propuestas de desarrollo: Durante la primera semana del añosiguiente.

Art. 12°.- Obligaciones del Gerente General del INABIF

Revisar los planes de evaluación de desempeño y aprobarlos o solicitar los ajustesnecesarios para su aprobación.Evaluar el resultado del proceso de evaluación y disponer las acciones sobrecapacitación, estímulos o reconocimientos de los trabajadores, y de ser el caso, lasacciones correctivas que correspondan.

Art. 13°.- Obligaciones de la Unidad de Recursos Humanos de la Oficina de Administración

Convocar a la comisión de elaboración de los planes de evaluación de desempeño.Comunicar a todo el personal del INABIF el inicio del proceso de evaluación dedesempeño de personal.Supervisar y controlar el cumplimiento del desarrollo del proceso de evaluación enlas fechas programadas según el plan de evaluación de desempeño.Solicitar de acuerdo al cronograma los resultados de la evaluación al personalevaluador.Consolidar los resultados de la evaluación de desempeño por dependencias.Consolidar las propuestas de desarrollo para ser incluidas en el proceso decapacitación del personal.

g) Remitir los resúmenes de los resultados y propuestas de desarrollo del personal, através de la Oficina de Administración, al Gerente General, los Gerentes, Jefes y losevaluadores.

Art. 14°.- Obligaciones de los evaluadores

Realizar la evaluación de acuerdo al plan de evaluación de desempeño de personalcon la participación de los evaluados.Mantener informado a los evaluados acerca de los resultados de la evaluación asicomo de las propuestas de desarrollo.Aprobar los resultados de evaluación.Remitir los resultados de la evaluación.

) Participar en la capacitación sobre el proceso de evaluación de desempeño.


Art. 15°.- Obligaciones de los evaluados

Participar responsablemente en el proceso de evaluación de desempeño.Revisar los resultados de la evaluación y emitir sus apreciaciones y/o observacionesdebidamente fundamentadas.

c) Participar en la capacitación sobre el proceso de evaluación de desempeño.

VI.- DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

Primera: El personal nuevo deberá tener un período mínimo en el puesto para poder ser evaluadono menor a seis meses.

Segunda: El personal que haya sido rotado y que por ello haya trabajado para más de un superiorinmediato durante el período de evaluación, deberá ser evaluado por cada uno durante lapermanencia en su cargo, siendo el jefe actual quien recopilará las evaluaciones y las consolidará enel formato de evaluación.

Tercera: Las infracciones a la presente Directiva por parte del personal evaluador y/o evaluado,generará responsabilidad que pueda ameritar la imposición de una sanción disciplinaria, para cuyoefecto se deberá tener en cuenta la normatividad aplicable y el Reglamento Interno de Trabajo.

Cuarta: Del resultado de la evaluación de desempeño de personal se podrán ejecutar las siguientesacciones:

La capacitación y desarrollo del personal que lo requiera, de acuerdo a los resultadosde la evaluación.Determinación de las políticas de compensación para quienes ameritan recibirestímulos o reconocimientos conforme a las normas que se aprueban con esafinalidad.Políticas de promoción por acumulación de méritos, reconocimientos y otras quepuedan implementarse en el marco de las normas vigentes.Políticas de rotación de personal.

e) Identificación de errores en la descripción de las funciones y requisitos de los cargos.


ANEXO 1

FORMATOS

te


Evaluados Evaluadores - Cargo

Instituto Nacional de Bienestar FamiliarComisión de Elaboración del Plan de Evaluación de Desempeño

FORMATO N° 01ASIGNACIÓN DE EVALUADORES Y EVALUADOS

Año:

e

V*13*

COMISION



FORMATO N° 2DEFINICIÓN DE METAS

Evaluación de Desempeño por Definición de Resultados y Metas

Año:

Oficina / Gerencia:

Evaluador:

Cargo: Fecha de definición:

Cargo a evaluar:

N° Actividad Meta propuestaMeta

Contrapropuesta Meta Acordada Observaciones

Total:

) COMISION Evaluador

VII'Evaluado

DIRECTIVA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL INA RIF Pág. 11


FORMATO N° 3DEFINICIÓN DE FACTORES

Evaluación de Desempeño por Escalas Gráficas

Año:

Oficina / Gerencia:

Evaluador:


Grupo ocupacional a evaluar:

Factores de evaluación ydescripción

Niveles de Graduación (descripción)

CURSOS

S

nIABIF co

...._........

COMIS ION Evaluado.


a

Instituto Nacional de Bienestar FamiliarComisión de Elaboración de! Plan de Evaluación de Desempeño

FORMATO N° 4DEFINICIÓN DE FRASES DESCRIPTIVAS

Evaluación de Desempeño por Elección Forzada

Año:

Oficina / Gerencia:

Evaluador:


Grupo ocupacional a evaluar:

N° Frases Descriptivas N° Frases Descriptivas

1 21

2 22

3 23

4 24

5 25

6 26

7 27

8 28

9 29

10 30

11 31

12 32

13 33

14 34

15 35

16 36

17 37

18 38

y 19 39

2 0 aoB° i

NADIF 45

COMISIONv°13•

Evaluado,

n

o4o

DIRECTIVA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL INABIF

Pág. 13

I.

i

Año:


FORMATO N° 5EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR RESULTADOS

Semestre:

F5Pág. 1 de 2

..

Oficina / Gerencia:

Evaluador:

Cargo del evaluador:

Evaluado:

Cargo del evaluado: Fecha de evaluación:

Evaluación de Desempeño:

Actividad Meta acordada Resultado 1 Avance %2Acciones

correctivas

Total:

1.1

i) Ejecución real de la meta, ( 2 ) Resultado l Meta v100

Comentarios del evaluador acerca del resultado de la evaluación

1.2 Recomendaciones del evaluador

1.3 Observaciones del evaluado

. 804.

or C.,

1 ropuestas de Desarrollo:

.1 ¿Qué labor hace mejor dentro de las funciones de su puesto de trabajo?

DIRECTIVA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL INABIF Pdg. 14


2.2 ¿Qué competencias deben mejorar para lograr sus metas?Marque con una X la competencia que debe mejorar

Liderazgo SensibilidadPerspectiva estratégica TenacidadPlanificación y Organización Sentido comúnAnálisis de los problemas de la organización NegociaciónComprensión de los problemas de la organización CreatividadDelegación Enfrentamiento de riesgosControl DecisiónDesarrollo de subordinados IniciativaAutoridad Tolerancia de estrés

Otros;

2.3 Desarrollo de carrera profesional¿Puede ser trasladado a otro puesto? ¿A cuál? ¿Por qué?

¿Se le puede asignar trabajos de mayor responsabilidad? ¿Cuáles?

c. ¿Amerita reconocimiento o premio?

2.4 Observaciones del evaluador


V•13°SrEr

Evaluado EvaluadorGerente /Intendente

i•Pfte .1

F5Pág. 2 de 2


Año:

Oficina

Cargo

Cargo

1.1

EVALUACIÓN


FORMATO N° 6DE DESEMPEÑO POR ESCALAS GRÁFICAS

Semestre:

Pág

Y ELECCIÓN FORZADA

Fe1 de 3

is

/ Gerencia:

Evaluador:

del evaluador:

Evaluado:

del evaluado: Fecha de evaluación:

I. Evaluación de Desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR ESCALAS GRÁFICASFactores deevaluación

Graduación

c.>

RS0,2

NABIF oly

,....,,_,.•

•Ir


Instituto Nacional de Bienestar Familiar F6Pág. 2 de 3

Comisión de Elaboración del Plan de Evaluación de Desempeño

1.2 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR ELECC ÓN FORZADA: Escriba •( en la columna para indicarla frase quemejor define el desempeño del empleado. Debe elegir y marcar solo 2 frases en cada bloque.

N° Frases Descriptivas + N° Frases Descriptivas +

1 17

2 18

3 19

4 20

5 21

6 22

7 23

8 24

9 25

10 26

11 27

12 28

13 29

14 30

15 31

16 32

1.3 Comentarios del evaluador acerca de los resultados de la evaluación

1.4 Recomendaciones del evaluador

• 304, 1.5 Observadones del evaluado

2.5.>

F c,

" I

2.1

Propuestas de Desarrollo:

¿Qué labor hace mejor dentro de las funciones de su puesto de trabajo?

EvaluadorEvaluado

V°B°Gerente /

Jefe



F6Pág. 3 de 3

2.2 Desarrollo de carrera profesional¿Puede ser promovido? ¿A qué puesto o perfil del nuevo puesto? ¿Por qué?

¿Puede ser trasladado a otro puesto? ¿A cuál? ¿Por qué?

¿Se le puede asignar trabajos de mayor responsabilidad? ¿Cuáles?

¿Amerita reconocimiento o premio?


13

oaUIF


ANEXO II

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PERSONALDescripción, ventajas, consideraciones y recomendaciones


MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PERSONAL

I. Método de Escala Gráfica1.1. Descripción:

El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación deldesempeño. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidadoscon el fin de evitar la subjetividad y el pre juzgamiento del evaluador, que podrían causarinterferencias considerables. Algunos autores expresan serias críticas a la escala gráfica, sobre todopor la necesidad de aplicación de ciertos criterios y procedimientos matemáticos y estadisticos paracorregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Este método utiliza un formulario de doble entrada en las cuales las lineas horizontales representanlos factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas representan los grados devariación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que seintenta evaluar. Cada factor define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitardistorsiones. Por otro lado, en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o elinsatisfecho hasta el óptimo o el muy satisfactorio.

Ejemplo:Factores deevaluación ydescripción

Niveles de Graduación (descripción)

5: 4: 2. 1:Sobresaliente. Trabaja bien y sus Regular, respecto al Algunos aspectos del Su trabajo no ofreceDesarrolla funciones actuaciones ofrecen desarrollo de las trabajo desarrollado ningún tipo de

1 Calidad del trabajo según procedimientos garantía y funciones. Comete son deficientes garantia yEvalúe la perfección del establecidos con confiabilidad errores y existen Requiere de confiabilidad. Estrabajo. así como la optimización de Ocasionalmente tantos avances como supervisión completamentehabilidad en su ejecución(No considera cantidad)

recursos. comete errores depoca importancia, quehan sido superados

retrocesos. permanente deficiente y no cumpleningún tipo deprocedimientoestablecido

1.2. Ventajas:Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicaciónsimple.Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de lascaracterísticas de desempeño más destacados por la empresa y la situación de cadaempleado ante ellas.Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplificaenormemente.

1.3. Consideraciones y recomendaciones:Considerando que tiene limitaciones en su flexibilidad, debe ajustarse al instrumento y noéste a las características del evaluado.Debe procurarse la objetividad, por cuanto su aplicación estaría sujeto a interferenciaspersonales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de lossubordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta lassituaciones según su "campo psicológico". Tal interferencia de orden emocional y psicológicolleva a algunos evaluadores al halo efecto de estereotipación. Este efecto hace que losevaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Estemismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sussubordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.Procurar que no se rutinice y generalice los resultados de la evaluación.


Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influenciaspersonales de los evaluadores, tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes paratodos sus subordinados.

Método de Elección Forzada

2.1. Descripción:El método de elección forzada (force choice method) es un método de evaluación del desempeñodesarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para laselección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejercitodeseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos halo, el subjetivismo y elproteccionismo propios del método de escalas gráficas, utilizados hasta entonces no permitíanresultados efectivos, y el método de elección forzada, aplicado experimentalmente, posibilitóresultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adaptan e implementaron.

El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frasesdescriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque oconjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dosque más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de"elección forzada".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

Se forma bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Aljuzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la quemenos se ajusta al desempeño del evaluado.Se forman de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor oevaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño de evaluado.

La experiencia ha demostrado que entre las dos formas citadas, la segunda presenta los mejoresresultados. También se observa que en general, el evaluador acostumbra a resistirse a elegir frasesde sentido negativo para definir el desempeño de sus subordinados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar sino que debenseleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar suadecuación a los criterios existentes en la institución y su capacidad de discriminación, a través dedos índices: el indice de aplicabilidad y el índice de discriminación.

Ejemplo:Escriba una "%' en la columna lateral. para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, '-" para las frases que menos define sudesempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces:

Frases Deaceptivas N•

Frases Descriptivas

1 Sólo hace lo que le ordenan

2 Comportamiento irreprochable

3 Acepta criticas constructivas

4 No produce cuando está sometido a presión

Cortés ante los demás

6 vacila al tomar decisiones

7 Merece toda la confianza

8 Tiene poca iniciativa

21 Tiene temor de pedir ayuda

22 Mantiene su archivo siempre ordenado

23 Ya presentó baja producción

21 Es dinámico

25 Interrumpe constantemente el trabajo

26 Nunca está influenciado

27 Tiene buen potencial por desarrollar

28 Nunca se muestra desagradable

2.2. Ventajas:Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, porcuanto elimina el efecto de generalización. (halo efecto)Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.


Consideraciones y recomendaciones:Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadosoy demorado.Es un método básicamente comparativo y presenta resultados globales; en lo posible evitar ladiferenciación de sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita unacomplementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial dedesarrollo etc.Considerando que deja al evaluador sin noción del resultado de la evaluación con respecto asus subordinados; preferible promover una atención especial a los productos obtenidos.

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0 4 nov, 2004

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