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Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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XI Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)
• Título del trabajo:
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
• Tema o subtema en el que se registra:
Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
• Nombre del autor (es):
• Juan Antonio Flores CETYSMexicali Calz. CETYS s/n Col. Rivera Mexicali B.C.
• Ricardo Flores Zambada • Sergio M. Madero Gómez
ITESM, Campus Monterrey Ave. Eugenio Garza Sada 2501 Col. Tecnológico Monterrey N.L. México, C.P. 64849 Tel y Fax (0181) (83284090) [email protected]
Responsable: [email protected]
• Lugar y fecha del evento (Guadalajara Jal. Mayo 2007)
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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Resumen
Factores como el clima organizacional que se genera cuando no existen normas de conducta, la ambigüedad de roles al dar una instrucción de trabajo sin considerar las capacidades de la persona ni los recursos con lo que cuenta, además de la falta de criterios claros de la medición del desempeño, son causantes de insatisfacción y con ello un mal desempeño que muchas veces tiene su impacto en la rotación y en la retención del personal.
Esta investigación evalúa la relación entre esos factores en una muestra no probabilística de 100 trabajadores. Se obtuvo información sobre el clima ético, el conflicto/ambigüedad, la transparencia, los tres componentes del compromiso organizacional y el desempeño, además de una serie de datos generales de las empresas y de las personas que contestaron el cuestionario.
Según los resultados encontrados en este estudio existe una estrecha relación entre los factores clima ético, conflicto, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional encontrándose efectos significativos en las personas. Por otra parte se analizó la relación entre satisfacción y desempeño (0.619) así como desempeño y compromiso organizacional, resultando el compromiso afectivo con la mayor relación (0.555).
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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Introducción
El enfoque principal de este estudio se enmarca en determinar cómo influyen en
el desempeño de las personas, la ambigüedad de roles, la transparencia en el
desarrollo de sus funciones, así como el establecimiento de un código de ética, la
satisfacción y el compromiso organizacional.
Se utilizaron herramientas estadísticas para conocer si existe alguna correlación
entre la satisfacción Laboral, el compromiso organizacional y el establecimiento de un
código de ética, utilizando una muestra de 100 personas que trabajan en la Ciudad de
Mexicali, Baja California, México.
Revisión de la literatura
Clima ético y Ambigüedad en el Rol (Jaramillo, Prakash Mulki y Solomon 2006) citan a (Rizzo, House, y Lirtzman
1970) y mencionan que la teoría del rol establece que las personas se convierten
insatisfechas y el desempeño disminuye cuando las conductas esperadas de ellos son
inconsistentes. Un efecto similar ocurre cuando los individuos perciben que la
información acerca de su trabajo a realizar no es lo suficientemente clara para su
realización.
Investigaciones previas indican que el clima organizacional y los estilos
administrativos son antecedentes importantes que determinan estrés en el rol (Bravo et
al. 2003; Sager 1994; Singh 1998). Además (Jaramillo, Prakash Mulki y Solomon 2006)
mencionan que (Velde y Class 1996) han detectado que las organizaciones crean
estrés a sus trabajadores al no comunicarles adecuadamente las expectativas que se
tiene de ellos.
(Madero, 2006) destaca la importancia que tiene la transparencia y el
conocimiento de los diversos procesos organizacionales por parte de los trabajadores
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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para lograr un buen desempeño organizacional y por lo tanto se desarrollen
competencias laborales y se establezcan las bases para una buena carrera laboral.
Existen trabajos de investigación que muestran evidencias sobre la importancia
del clima ético en las organizaciones (Schwepcker, Ferrel y Ingram 1997), (Bass,
Barnet y Brown 1998), (Low, Ferrell y Mansfield 2000), (Babin, Boles y Robin 2000),
(Schwepker Jr. 2003)
Clima Ético y las Actitudes en el Trabajo El compromiso organizacional y la satisfacción en el trabajo son dos de temas
ampliamente estudiados en la fuerza de ventas como los cita (Jaramillo, Prakash Muski
y Solomon 2006) a (Brown y Peterson 1993; Jaramillo, Mulki, y Marshall 2005), además
(Sims y Kroeck 1994) también analizan estos constructos.
El compromiso organizacional se constituye en base a una serie de valores,
creencias y patrones de comportamiento que identifican y diferencian a una
organización de otra. (Madero 2006), esto se refiere al apego que tienen los individuos
a su organización, y es el reflejo de que tan fuerte es su afinidad a la organización,
como lo menciona (Jaramillo, Mulki y Marshall 2005). Además la satisfacción en el
trabajo es una medida del grado en que una persona le gusta o le disgusta su trabajo
(Spector1997) y por ello se tiene una estrecha relación entre ambos.
Investigaciones indican que los individuos desarrollan una actitud positiva hacia
su organización cuando la empresa tiene reglas explicitas que los ayuda a distinguir las
conductas éticas de aquellas que no lo son. (Valentine y Barnett 2003).
Cuando existen una serie de factores que influyen positivamente en el
desempeño de las personas, el nivel de estrés experimentado tiende a ser bajo y por lo
tanto las personas se sienten mejor y demuestran estas más contentas o más felices
en sus trabajos, ocasionando mayor motivación y compromiso.
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Consecuencias de la Ambigüedad en el Rol El trabajo es una de las actividades en la vida del hombre que ofrece múltiples
beneficios, tales como la interacción con otras personas, la ejecución de tareas
diversas y la oportunidad de dar a conocer las capacidades de cada uno. Sin embargo,
cuando éste carece de un adecuado manejo, o alrededor del mismo se crean
ambientes perturbadores, puede generar un grado de tensión alto y producir “Estrés
Laboral”.
Cuando una persona está bajo estrés, puede sufrir de uno o varios de los
siguientes síntomas: angustia, la incapacidad para relajarse, dificultades para dormir
dificultad para pensar y tomar decisiones lógicas y disfrutar cada vez menos de su
labor sintiéndose cansado y deprimido.
Las consecuencias aumentan su grado de importancia cuando comienzan a
interferir en su trabajo. Lo más común es que la persona con estrés laboral comience
una cadena de situaciones que ponen en riesgo su labor, tales como el aumento de
ausencias, falta de dedicación en su labor, disminución del rendimiento y la
productividad, aumento de las quejas de clientes y compañeros y, finalmente el
deterioro de la imagen, tanto de la persona como de la empresa.
En ocasiones, el problema se puntualiza en la organización del trabajador. En
este caso es necesario tomar medidas como definir de manera clara las funciones,
distribuir el tiempo para la realización del trabajo y establecer canales de comunicación
más efectivos.
Actitudes en el trabajo y el comportamiento Debido al efecto de los resultados en los empleados, la satisfacción en el trabajo
es la variable mas ampliamente estudiada en las investigaciones desde el punto de
vista organizacional (Spector 1997). Las teorías que estudian la rotación del personal,
han sugerido que ocurre porque a los individuos no les agrada su trabajo y entonces
buscan otras alternativas de trabajo (Littlewood 2003, 2004), (Spector 1997).
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Compromiso organizacional El compromiso organizacional puede ser una de las estrategias que puede tener
la Dirección de Recursos Humanos para analizar la lealtad, principalmente, y la
vinculación de los empleados con la organización.
Encontramos que (Mir A, Mir R, y Mosca J 2002:190) dan noticia de las
definiciones de Allen y Meyer, que separan el compromiso en tres componentes: el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad, y el compromiso normativo.
Analizando con más profundidad cada uno de estos 3 componentes, podemos
indicar que (Arias Galicia 2000), (Sturman y Short 2000:681), (Porter, Steers, Mowday y
Boulian 1974:604) así como también Bayona, Goñi y Madorrán estudian el
comportamiento organizacional y revisan sus componentes que enseguida
mencionamos.
El compromiso afectivo o actitudinal se caracteriza por la creencia y la aceptación, por parte de los trabajadores, de las metas y los valores de la empresa y,
por lo tanto, se traduce en un deseo afectivo de permanecer como miembro en la
organización. En términos coloquiales la persona que muestra un compromiso afectivo
es el que “tiene la camiseta de la empresa bien puesta”.
Por su parte, el compromiso normativo se refiere a la obligación moral que sienten los empleados de permanecer con una organización por las normas culturales
generalizadas de que “un hombre” no debe cambiar su trabajo con demasiada
frecuencia, es un sentimiento de lealtad hacia la empresa por haberle dado alguna
oportunidad y/o recompensa que ha sido muy valorada por el trabajador, se le conoce
también como un “colaborador incondicional”.
Por último, el compromiso de continuidad o calculativo, lo podemos relacionar con la necesidad de seguir trabajando en la empresa, por ser pocas las oportunidades de
colocarse en otra empresa, es el apego de carácter material que el colaborador tiene
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con la empresa, o bien, porque necesita seguir percibiendo un ingreso y los costes
asociados a dejar la organización en la que trabaja, las personas tienen actitudes
relacionadas con “necesito seguir en la empresa si no pierdo lo que he ganado”.
Objetivo de la Investigación
Encontrar si en el contexto de trabajo mexicano, existe una relación
estadísticamente significativa entre el clima ético percibido en la organización, la
existencia de conflicto por un rol ambiguo y la transparencia de prácticas
organizacionales con el nivel de satisfacción experimentado y el compromiso
organizacional del trabajador.
Encontrar si la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional están
relacionados estadísticamente con el desempeño reportado por él mismo.
Modelo particular de la investigación
Clima ético
Conflictos Ambiguedad
Transparencia
Satisfacción
Compromiso Organizacional
Desempeño
Afectivo
Normativo
De continuidad
Figura 1. Modelo particular de la investigación
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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En el modelo que presentamos en la figura 1, se pueden observar las relaciones
que se tienen entre las diversas variables involucradas en nuestra investigación.
Hipótesis
Las hipótesis de esta investigación están enfocadas en probar las relaciones
existentes entre los diversos factores que influyen en el desempeño del trabajador
descritos en el modelo particular. Es importante destacar que para las hipótesis que
contiene el compromiso organizacional, lo vamos a analizar con sus tres componentes:
A: Compromiso afectivo, B: Compromiso normativo, C: Compromiso de continuidad.
Para probar estas relaciones, se establecen las siguientes hipótesis:
H1. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre el clima
ético con la satisfacción del trabajador.
H2. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre el
conflicto/ambigüedad con la satisfacción del trabajador.
H3. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la
transparencia con la satisfacción del trabajador.
H4. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre el clima
ético con los tres componentes del compromiso organizacional
H5. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre el
conflicto/ambigüedad con los tres componentes del compromiso organizacional.
H6. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la
transparencia con los tres componentes del compromiso organizacional.
H7. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la
satisfacción laboral con los tres componentes del compromiso organizacional.
H8. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la
satisfacción laboral y el desempeño.
H9. Existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre los tres
componentes del compromiso organizacional y el desempeño.
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Metodología utilizada:
Con el propósito de responder a los objetivos antes mencionados, nos
enfocaremos a mostrar las actividades relacionadas con la obtención de la información
que se requiere en nuestra investigación.
La investigación realizada es no experimental, la población comprende a todas
aquellas personas que trabajan en empresas de la zona metropolitana de la ciudad de
Mexicali Baja California, México.
Tomando en cuenta las características de la población, en nuestra investigación
el tipo de muestra que vamos a considerar es una muestra no probabilística, que Hernández, Fernández y Baptista (2003:326) también llamada muestra dirigida.
Es importante destacar que para el desarrollo de nuestra investigación tomamos
como base el cuestionario que presentan (Jaramillo, Prakash Muski y Solomon
2006:282), solo que el constructo de compromiso organizacional, lo hemos dividido en
compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad que son los
3 componentes que mencionan (Mir, Mir y Mosca 2002) entre otros más, pues
consideramos relevantes conocer esos resultados.
El Instrumento de medición es el cuestionario y se realizaron las actividades
correspondientes al diseño, tales como revisión de la literatura, adaptación, desarrollo
de las escalas y ajustes del cuestionario al castellano, en seguida se realizó una
prueba piloto para la validación del mismo y obtener la versión final del instrumento La
encuesta consiste en 51 items, de los cuales 7 items están relacionados con la ética, 3
con conflicto o ambigüedad, 3 con la transparencia, 2 con la satisfacción laboral, 6 de
compromiso normativo, 6 de compromiso afectivo, 6 de compromiso de continuidad y 8
preguntas relacionados con el desempeño. Las escalas utilizadas para calificar cada
item están en escala de Likert de 1 a 5, donde “1” corresponde a la frase Estoy totalmente en desacuerdo y “5” hace referencia a Estoy totalmente de acuerdo. El resto
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de los items fue utilizado para los datos generales de la empresa y de la persona que
contestó el instrumento
Para la realización de las diversas actividades estadísticas, se utilizó el software
SPSS 12.0 para windows.
Sujetos: En el desarrollo de la presente investigación, se lograron aplicar 100
cuestionarios a personas que trabajan en la zona metropolitana de Mexicali, B.C.,
siendo el 55% de nuestra muestra del género masculino y el 45% restante del género
femenino. El resto de las características de la muestra se muestran en la figura 2.
Variable Com
ercial
Industrial /
Manufactura
Servicios
Menos de 150
trabajadores
Entre 151 y 350
Más de 350
trabajadores
Menos de 25 años
Entre 26 y 40 años
Más de 40 años
Menos de 5 años
Entre 6 y 15 años
Más de 21 años
Profesional
Maestria
Otro
Si
No
55 19 24 12 22 8 25 8 44 3 38 14 3 36 10 9 19 36 Masculino 35% 44% 22% 40% 15% 45% 15% 80% 5% 69% 25% 5% 65% 18% 16% 35% 65%
45 12 7 26 26 4 15 4 40 1 28 17 0 34 5 6 16 29 Femenino 27% 16% 58% 58% 9% 33% 9% 89% 2% 62% 38% 0% 76% 11% 13% 36% 64%
Total 100 31 31 38 48 12 40 12 84 4 66 31 3 70 15 15 35 65 31% 31% 38% 48% 12% 40% 12% 84% 4% 66% 31% 3% 70% 15% 15% 35% 65%
de la empresa de la empresa Pertenece a ventas
Figura 2. Caracter ísticas demográficas de la muestra
laboral Nivel académico Tamaño Edad Experiencia Sector
Análisis estadístico
En primer lugar realizamos un análisis estadístico para la reducción de datos de
la muestra, por medio del análisis factorial, en el que nos permite observar las cargas
factoriales de cada uno de los items y en consecuencia argumentar sobre los efectos
de cada una de los constructos.
Los resultados obtenidos se muestran a continuación para cada uno de los items
utilizados en el instrumento de medición, teniendo cargas superiores a 0.50. Para
complementar la validación de las mediciones, se realizó el análisis de la confiabilidad
a través del alfa cronbach.
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En primer lugar se analizaron los items del constructo de conducta ética y los
resultados se presentan en la figura 3.
Clima ético Carga factorial
Es importante para las empresas contar con un código de ética debidamente formalizado. 0.872 Las empresas debieran exigir el cumplimiento cabal de un código de ética. 0.889 Es importante para las empresas contar con políticas referentes a un comportamiento ético. 0.899 Las empresas debieran exigir el cumplimiento estricto de políticas relacionadas al comportamiento ético.
0.856
La Dirección General debe dar a conocer cuales son los comportamientos que éticamente no serán permitidos o tolerados en la empresa.
0.808
Una persona que sea sorprendida actuando en forma no ética buscando tener un beneficio personal, más que para la empresa, debiera ser reprimida de forma inmediata.
0.734
Una persona que sea sorprendida actuando en forma no ética buscando tener un beneficio para la empresa, más que personal, debiera ser reprimida en forma inmediata.
0.664
Figura 3. Análisis de las cargas factoriales de clima ético.
Se puede observar que los 7 items, presentan cargas factoriales superiores a
0.6 y el coeficiente de confiabilidad para ese constructo relacionado con el clima ético
es de 0.912.
En la figura 4 que se muestra en seguida, se presentan los resultados de cada
uno de los items relacionados con el constructo del conflicto/ambigüedad.
Conflicto /Ambigüedad Carga factorial
Recibo diferentes órdenes de dos o más personas. 0.778 Me asignan una tarea sin tomar en cuenta que no tengo la capacidad para realizarla. 0.858 Me asignan una tarea sin contar con los adecuados recursos y/o materiales para realizarla. 0.915 Figura 4. Análisis de las cargas factoriales de conflicto/ambigüedad.
Para éste apartado, se observa que los 3 items muestran cargas superiores a
0.7, con un alfa cronbach de 0.811.
A continuación mostramos la figura 5 para observar los resultados del constructo
denominado transparencia.
Transparencia Carga factorial
En mi trabajo los objetivos y metas planeadas son dados a conocer en forma clara. 0.897 Conozco exactamente lo que la empresa espera de mí. 0.879
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Conozco como será evaluado mi desempeño en el trabajo. 0.914 Figura 5. Análisis de las cargas factoriales de transparencia.
Para éste apartado, se observa que los 3 items muestran cargas superiores a
0.8, con un alfa cronbach de 0.878.
A continuación se muestra la figura 6 con los items utilizados para el constructo
de satisfacción laboral.
Satisfacción laboral Carga factorial
En general, me agrada mi trabajo. 0.928 En todos los aspectos me siento satisfecho por trabajar aquí. 0.928 Figura 6. Análisis factorial de la satisfacción laboral.
Para la satisfacción laboral, se observa que los dos items tienen cargas
superiores a 0.9 y el alfa cronbach es de 0.839.
El compromiso organizacional lo hemos analizado de acuerdo a cada uno de los
3 componentes que son el afectivo, el normativo y el de continuidad, a continuación se
presentan en la figura 7 y ahí se muestra el alfa cronbach correspondiente.
Compromiso organizacional Carga factorial
Me siento como "parte de la familia" en la empresa. 0.874 La empresa tiene un gran significado personal para mí. 0.883 Me siento emocionalmente apegado a la empresa. 0.829 Tengo un gran sentido de pertenencia a la empresa. 0.836 Siento un gran compromiso personal con mi trabajo. 0.812 La mayoría de mis compañeros de trabajo me han aceptado como un miembro más en la organización.
0.756
Compromiso afectivo (alfa cronbach 0.911) En estos días, creo que la gente se cambia de una empresa a otra con mucha frecuencia. 0.521
Estar cambiando constantemente de empresa en empresa no me parece ético. 0.744
Una de las principales razones por las que continúo trabajando para esta empresa es que creo que la lealtad es importante.
0.789
Tengo un sentimiento de obligación moral en la empresa por todo lo que me ha dado en el tiempo que tengo trabajando para ella.
0.826
Las cosas eran mejores en los días cuando la gente permanecía en una misma empresa la mayor parte de su trayectoria profesional.
0.740
He recibido un trato especial en la empresa que actualmente estoy trabajando y siento que debo corresponder.
0.809
Compromiso normativo (alfa cronbach 0.849)
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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En este momento, permanecer en esta empresa es cuestión de necesidad, más que de deseo. 0.682
Siento que tengo pocas opciones de trabajo a considerar si dejo esta empresa. 0.845
Considero que una de las pocas causas serias de dejar esta empresa puede ser la escasez de alternativas de trabajo disponibles.
0.865
Va a ser muy difícil para mí dejar esta empresa en este momento, aún, si así quisiera hacerlo. 0.797
Actualmente estoy en esta empresa porque no tengo otras opciones de trabajo. 0.882
Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi trabajo actual en estos momentos. 0.702
Compromiso de continuidad (alfa cronbach 0.884) Figura 7. Análisis de las cargas factoriales del compromiso organizacional
Por último en la figura 8, mostramos los resultados obtenidos para el constucto
de desempeño.
Desempeño Carga factorial
Establezco relaciones efectivas con los clientes, y/o compañeros de trabajo. 0.786
Realizo presentaciones efectivas para los clientes, prospectos, y/o para mis compañeros. 0.758
Logro los objetivos anuales y objetivos que me son asignados. 0.852
Conozco cuales son nuestros servicios y la aplicación de los mismos. 0.885
Conozco las necesidades de los clientes y/o compañeros, y los procedimientos de trabajo. 0.812
Contribuyo con mis ventas y/o mi trabajo a las ganancias de la empresa. 0.890
Doy retroalimentación en forma apropiada y oportuna a la administración. 0.791
Mantengo en niveles aceptables los gastos de acuerdo al presupuesto asignado. 0.762
Figura 8. Análisis de las cargas factoriales del desempeño
Para el desempeño, se observa que los ocho items tienen cargas superiores a
0.7 y el alfa cronbach es de 0.927.
Una vez obtenidos cada una de las cargas factoriales y observado que cumplían
con el porcentaje mínimo que habíamos definido con anterioridad, procedimos a
agrupar los items en el promedio de los resultados individuales.
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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Resultados
Como primer paso, se hace un análisis estadístico para probar que el clima
ético, el conflicto/ambigüedad y la transparencia están relacionados con la satisfacción
laboral, esto con el fin de validar el primer bloque de hipótesis planteadas.
Para esto se utiliza un reporte de correlación Pearson entre las características
del promedio de clima ético, conflicto, transparencia y la satisfacción laboral. Los
resultados de la correlación entre estas cuatro variables usando los datos generales de
la muestra pueden ser apreciados en la figura 9:
Prom_ética Prom_conflicto Prom_transp Prom_satisf Prom_ética 1.000 Prom_conflicto 0.167 1.000 Prom_transp 0.460** 0.081 1.000 Prom_satisf 0.488** 0.119 0.579** 1.000 Figura 9: Correlación entre clima ético, conflicto, transparencia y satisfacción ** La correlación es significativa al nivel de 0.01
H1: Clima ético y satisfacción laboral
Como puede verse, el clima ético y la satisfacción laboral están correlacionadas
con un nivel alpha < 0.01, lo cual indica que la correlación es confiable a un 99%. Con
este argumento se aprueba la hipótesis H1 como válida, es decir, se acepta que existe
una correlación positiva y estadísticamente significativa entre el clima ético y la
satisfacción laboral.
H2: Conflicto/Ambigüedad y satisfacción laboral
Como puede verse, el conflicto/ambigüedad y la satisfacción laboral no están
correlacionadas. Con este argumento no se aprueba la hipótesis H2 como válida, es
decir, no se acepta que exista una correlación positiva y estadísticamente significativa
entre el conflicto/ambigüedad y la satisfacción laboral.
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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H3: Transparencia y satisfacción laboral.
Como puede verse, la transparencia y la satisfacción laboral están
correlacionadas con un nivel alpha < 0.01, lo cual indica que la correlación es confiable
a un 99%. Con este argumento se aprueba la hipótesis H3 como válida, es decir, se
acepta que existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la
transparencia y la satisfacción laboral.
El siguiente bloque de hipótesis lo relacionamos con el compromiso
organizacional dividido en sus tres componentes. En la figura 10, que se presenta a
continuación mostramos los resultados estadísticos obtenidos.
Prom_ética Prom_confl. Prom_transp Prom_afectivo Prom_norm Prom_contin Prom_ética 1.000 Prom_conflicto 0.167 1.000 Prom_transp 0.460** 0.081 1.000 Prom_afectivo 0.544** 0.175 0.605** 1.000 Prom_norm. 0.415** 0.320** 0.391** 0.674** 1.000 Prom_contin. 0.125 0.251* 0.246* 0.262** 0.007 1.000 Figura 10: Correlación entre clima ético, conflicto, transparencia y compromiso organizacional
** La correlación es significativa al nivel de 0.01 * La correlación es significativa al nivel de 0.05
En seguida presentamos un cuadro resumen de las H4, H5 y H6 para conocer
sus resultados. (ver figura 11).
A: Compromiso Afectivo
B: Compromiso Normativo
C: Compromiso de Continuidad
H4: Clima ético Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
No se acepta la hipótesis
H5: Conflicto/Ambigüedad No se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
H6:Transparencia Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
Figura 11: Cuadro resumen de las hipótesis 4, 5 y 6.
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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H7: Satisfacción laboral y compromiso organizacional.
La hipótesis H7 establece que existe una correlación positiva y estadísticamente
significativa entre la satisfacción laboral y los tres componentes del compromiso
organizacional.
A continuación mostramos en la figura 12, la matriz de correlación de los
diversos elementos que forman parte de la hipótesis.
Prom_satisfacción Prom_afectivo Prom_norm. Prom_contin. Prom_satisfacción 1.000 Prom_afectivo 0.744** 1.000 Prom_norm. 0.532** 0.674** 1.000 Prom_contin. 0.257** 0.262** 0.007 1.000 Figura 12: Correlación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional ** La correlación es significativa al nivel de 0.01
Como puede verse, la satisfacción laboral y cada uno de los componentes del
compromiso organizacional, están correlacionadas con un nivel alpha < 0.01, lo cual
indica que la correlación es confiable a un 99%. Aunque en el compromiso de
continuidad se tiene una correlación negativa, por lo tanto, con este argumento no se
aprueba la hipótesis H7C como válida, es decir, no se acepta que existe una
correlación positiva y estadísticamente significativa entre la satisfacción laboral y el
compromiso de continuidad. La relación estadísticamente significativa que se encontró
es negativa.
A: Compromiso Afectivo
B: Compromiso Normativo
C: Compromiso de Continuidad
H7: Satisfacción laboral Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y se acepta la hipótesis
No se aprueba como válida y no acepta la hipótesis
Figura 13: Cuadro resumen de la hipótesis 7
El tercer bloque de hipótesis, corresponden a las H8 y H9 en las que analizamos
la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el desempeño.
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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A continuación mostramos los resultados que se obtuvieron en la realización de
los análisis estadísticos correspondientes.
Prom_afectivo Prom_norm. Prom_contin. Prom_satisfacc .
Prom_desem.
Prom_afectivo 1.000 Prom_norm. 0.674** 1.000 Prom_contin. 0.262** 0.007 1.000 Prom_satisfacc 0.744** 0.532** 0.257** 1.000 Prom_desem 0.555** 0.403** 0.065 0.619** 1.000 Figura 14: Correlación entre satisfacción laboral, compromiso organizacional y desempeño
** La correlación es significativa al nivel de 0.01
H8: Satsifacción laboral y desempeño
Como puede verse, la satisfacción laboral y el desempeño están correlacionados
con un nivel alpha < 0.01, lo cual indica que la correlación es confiable a un 99%. Con
este argumento se aprueban las hipótesis de este bloque como válidas, es decir, se
acepta que existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la
satisfacción laboral y el desempeño.
H9: Compromiso organizacional y desempeño
Como puede verse en la Figura 14, el desempeño y el compromiso afectivo y
normativo, están correlacionadas con un nivel alpha < 0.01, lo cual indica que la
correlación es confiable a un 99%, por lo tanto las H9A y H9B se aceptan, mientras que
el compromiso de continuidad se tiene una correlación negativa, por lo tanto, con este
argumento no se aprueba la hipótesis H9C como válida, es decir, no se acepta que
existe una correlación positiva y estadísticamente significativa entre la satisfacción
laboral y el compromiso de continuidad.
A: Compromiso Afectivo
B: Compromiso Normativo
C: Compromiso de Continuidad
H9: Desempeño Se aprueba como válida y Se acepta la hipótesis
Se aprueba como válida y Se acepta la hipótesis
No se acepta la hipótesis
Figura 15: Cuadro resumen de la hipótesis 9
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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Conclusiones / Implicaciones Gerenciales
Con base en los resultados obtenidos anteriormente, se prueba la importancia
que tiene el clima desde el punto de vista ético, la claridad de las actividades a realizar
en una empresa, así como la transparencia en la medición del desempeño de las
personas, por lo que podemos concluir que trabajando en esos aspectos, se puede
favorecer a disminuir el nivel de estrés y por lo tanto se mejora la satisfacción laboral.
Según los datos encontrados en este estudio, la indefinición de funciones, el
encargar la realización de actividades sin tener en cuenta la existencia de recursos o la
capacidad para desarrollarla son causante de estrés y por lo tanto generadores de
insatisfacción.
A continuación se hace un detalle específico de los factores analizados en
nuestra investigación, que impactan en la satisfacción laboral y pueden ser causantes
de estrés en los trabajadores, se presentan los resultados estadísticos en el modelo
particular que se utilizó para el desarrollo del presente trabajo. (ver figura 16)
Clima ético
Conflictos Ambiguedad
Transparencia
Satisfacción
Compromiso Organizacional
Desempeño
Afectivo
Normativo
De continuidad
** La correlación es significativa al nivel de 0.01 *La correlación es significativa al nivel de 0.05
0.488**
0.119
0.579**
0.619**
0.544**
0.415**
0.125
0.175
0.320**
0.251*
0.605**
0.391**
0.246*
Figura 16. Modelo particular de la investigación con los resultados estadísticos
0.744**
0.532**
0.257**
0.555**
0.403**
0.065
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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Se observa que la correlación más alta con la satisfacción laboral es la
transparencia (0.579). Con respecto al compromiso organizacional, observamos en el
componente afectivo que también la transparencia es la que presenta la correlación
más alta (0.605), seguida del clima ético (0.544), mientras que en el compromiso de
continuidad se tienen correlaciones negativas.
Con ello, podemos concluir que al existir un clima laboral con reglamentos claros
que tengan definiciones transparentes, revisadas desde el punto de vista ético, y
esquemas de medición entendibles, se genera un alto compromiso desde el punto de
vista afectivo en el personal (0.744) y por lo tanto satisfacción en su puesto de trabajo.
En lo que respecta a la satisfacción laboral y al desempeño, existe una
correlación positiva (0.619) y con eso confirmamos una vez más que mientras sigamos
trabajando en buscar la satisfacción de los trabajadores, se va a lograr mejorar el
desempeño de los trabajadores.
Desde el punto de vista gerencial, los resultados sugieren que seleccionar y
contratar personas que tienen altos estándares éticos, en este caso medido como clima
ético, establece las bases para que el trabajador se sienta satisfecho en su trabajo y se
comprometa afectivamente y por supuesto normativamente. Hay que considerar que
esto también tiene efectos adversos si ese tipo de trabajador se encuentra con una
organización que en la práctica incurre en políticas y prácticas formales o informales no
éticas, ya que éste entraría en conflicto cognitivo y conductual.
Una forma de abuso del poder jerárquico en las organizaciones es cuando el jefe
intencionalmente realiza acciones para entorpecer el desempeño de un subordinado,
por ejemplo, asignándole tareas para las cuales no tiene las competencias o no le
proporciona los recursos y condiciones para que pueda realizarlas, esta ambigüedad
nos sugiere que el trabajador reacciona en su nivel de compromiso hacia la
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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organización reflejándose en su postura personal hacia desempeñarse
adecuadamente.
Construir, por parte del jefe, un entorno de trabajo y convivencia saludable es
una inversión organizacional que reditúa en que el trabajador se comprometa con la
organización afectivamente y aplique sus estándares éticos para corresponderle a lo
que ha recibido de ella.
La evidencia estadística aquí mostrada y las implicaciones gerenciales que de
ella emanan, son muy consistentes con la proporcionada en estudios previos en
organizaciones y trabajadores mexicanos. Esta nueva evidencia se acumula y apunta
claramente a la relevancia de entrenar a nuestros supervisores, gerentes y directivos
en la administración y construcción de un entorno de trabajo saludable y armonioso y
no solamente enfocarse a la tarea.
Futuras líneas de investigación
La presente investigación nos ha permitido conocer un poco más ciertos factores
que son generadores de estrés en las empresas que impactan en la satisfacción laboral
y por lo tanto en el desempeño de las personas en sus diversas actividades que
desarrollan, pero también somos conscientes de sus limitaciones, entre las que
destacamos:
Tener en cuenta la posibilidad de aplicar el instrumento de medición a una
muestra diferente de personas y poder generalizar los resultados obtenidos a otras
ramas de actividad económica. Bajo este mismo enfoque, y con información obtenida
en una muestra distinta, sería necesario realizar estudios adicionales, considerando
niveles jerárquicos, áreas funcionales de la empresa e incluso identificar puestos
específicos, como pueden ser compradores, vendedores o algunos otros.
Clima ético, Conflicto, Transparencia, Satisfacción y Compromiso de los Trabajadores y su Relación con el desempeño laboral.
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Los componentes del compromiso organizacional han sido líneas de
investigación muy relevantes en los últimos años, pero es necesario seguir trabajando
en ello, principalmente en el análisis del compromiso de continuidad, pues pudimos
observar en los resultados de la presente investigación que fue el constructo que
presentó la mayoría de las veces efectos negativos.
En nuestro proceso de reflexión ha surgido una idea relacionada con el uso que
se le debe dar a la medición del desempeño, teniendo dos finalidades principales, una
enfocada hacia el manejo de la retribución y la otra como una parte del proceso de
desarrollo. Originando con ello una posible hipótesis de investigación para conocer si
verdaderamente cuando se utiliza la evaluación del desempeño con fines de
retribución, pierde fuerza como herramienta de desarrollo.
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