x asamblea general de la (alafec) · capital humano y desarrollo 6 3. el proceso del mobbing:...
TRANSCRIPT
![Page 1: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/1.jpg)
Asociación Latinoamericana de Facultades yEscuelas de Contaduría y Administración
X Asamblea General de la (ALAFEC)
Ponencia:
Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México: Capital
humano y Desarrollo
Patricia Mercado Salgado
![Page 2: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/2.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
1
Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en
organizaciones del Estado de México: Capital humano y Desarrollo
Patricia Mercado Salgado
Resumen
Objetivo.- Explorar la presencia del acoso en el trabajo (mobbing) en organizaciones mexiquenses. Metodología.- Estudio exploratorio transeccional; muestra no probabilística de 122 sujetos que trabajan y estudian posgrado en organizaciones mexiquenses. Se recol ectaron datos de 2004 a 2006 utilizando el relato (técnica cualitativa). Para l a interpretación se detectaron unidades de análisis y calcularon frecuencias. Resultados.- Como causas del mobbing est án: problemas de liderazgo, rechazo a la di ferencia, asignación inequitativa de plazas y promociones. Entre las acciones de mobbing destacan ambiente hostil, cultura del miedo, ataques a los derechos laborales, presión excesiva y sobre carga de trabajo. La rotación de personal y síntomas psicológicos y de salud son las consecuencias del acoso en el trabajo.
PALABRAS CLAVE: Acoso en el trabajo. Prevención del mobbing. Estudio cualitativo.
Introducción
La palabra mobbing es el gerundio del verbo inglés to mob, que se traduce como atacar,
apiñarse, agobiar, abrumar, molestar, fastidiar, incomodar, amontonarse, aplastar, apretar... Este
término surge en el campo de estudio de la biología y la etología, haciendo referencia a los
Universidad Autónoma del Estado de México. Código: RH-12
![Page 3: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/3.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
2
ataques colectivos sobre un solo animal, dirigido típicamente en contra de la víctima, ocurriendo
dentro de la misma especie o fuera de ella (Ausfelder, 2002).
El término mobbing tiene sus primeros usos en ambientes escolares y militares (Schuster,
1996), dándosele poca importancia; sin embargo, cifras recientes afirman que cada vez es más
necesario reforzar el estudio de este fenómeno en todas las organizaciones (Góngora, Lahera y
Rivas, 2002).
Para Vandekerckhove y Commers (2003) el acoso laboral en las organizaciones es una
patología del cambio acelerado que éstas viven, el cual está acompañado del discurso de la
excelencia, la creatividad y la responsabilidad sin un potencial ético.
En este sentido y a partir de la aparición del primer artículo científico de Leymann y
Gustavson en 1984 y el primer libro de Leymann en 1986, el concepto de mobbing ha sido
retomado en diferentes países europeos con la finalidad de desarrollar investigación científica. Si
bien ya se han reportado avances en el tema, está claro que hay más preguntas que respuestas
(Leymann, 1996:181). En Latinoamérica no es mucho lo realizado, sin dejar de reconocer el
esfuerzo serio de la República de Colombia, a través del Ministerio de la Protección Social y la
Universidad de Antioquia, así como la propuesta que una fracción política ha emitido a la
Cámara de Diputados de México, en cuanto a reformar los artículos 52A, 52B y 52C de la Ley
Federal del Trabajo para definir el acoso laboral.
Así, la pregunta eje de esta investigación es ¿cuáles pueden ser las causas, actividades y
consecuencias del mobbing en organizaciones del Estado de México? La respuesta se construyó
con un enfoque cualitativo a partir de relatos intercalados a lo largo del texto, los cuales
ejemplifican, confirman o evidencian lo dicho por otros autores.
![Page 4: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/4.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
3
Justificación
El por qué de la importancia para abordar este tema queda de manifiesto en los resultados
de la 3ª Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo de la Unión Europea (2000), la cual
señala que el 9% de los trabajadores de ese continente han sido víctimas del acoso psicológico en
el trabajo. Por su parte, Hubert y van Veldhoven (2001), afirman, mediante un estudio realizado
en Holanda con una muestra de 66,764 empleados representando 11 sectores, que hay grandes
diferencias en la ocurrencia de ambientes indeseables entre sectores. Por su parte, Piñuel y
Zavala de la Universidad de Alcalá (Madrid), encuentra que el 51.67% de los profesores han sido
víctimas de mobbing. Buendía de la Universidad de Murcia, revela la misma circunstancia en el
44.36%, por lo que la universidad española puede ser calificada como una perfecta incubadora
de esta nueva violencia en el trabajo (Becerra, 2003). En otro contexto, Namie afirma que,
aproximadamente, uno de cada 6 trabajadores en Estados Unidos es víctima del acoso en el
trabajo (Vandekerckhove y Commers, 2003).
La relevancia de estudiar esta enfermedad social radica en que la crisis económica de
países y empresas ha servido para justificar restricciones salariales y reducción de personal, lo
que acompañado de las exigencias que las organizaciones deben enfrentar, tanto al exterior como
en el interior, hacen propicia la generación de un mal ambiente de trabajo, semilla del acoso
laboral.
En otras palabras, con la finalidad de hacer frente a la competencia, los directivos buscan
logros inmediatos y visibles, olvidándose de las personas, aunque sin dejar de lado que cuando el
directivo no se percibe competente tiende a crear mal ambiente de trabajo para protegerse
(Hirigoyen, 2001), lo cual acompaña del terror psicológico o acoso en el trabajo, estrategia muy
efectiva en contextos de desempleo (Piñuel y Zavala, 2001).
Aunque el acoso en el trabajo no sólo proviene del superior inmediato, parece que a los
jefes no les interesa otra cosa más que cumplir con las metas y los objetivos; los problemas
personales no tienen importancia, ni hay lugar para los sentimientos. Tal vez esta sea una buena
![Page 5: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/5.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
4
táctica al corto plazo, pero jamás a la larga, sobre todo cuando en el discurso predomina el capital
humano como estrategia de cambio y de desarrollo.
Algunas consideraciones teóricas
1. Definición de acoso en el trabajo (mobbing).
Se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno y su aplicación a la
psicología laboral. En 1990 propuso, en el marco del Congreso sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo, que “el mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación
hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es
así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento...” (Leymann, 1996).
Posteriormente, Leymann y Gustafsson (1996) agregan que el fin último del acoso en el
trabajo es desaparecer o deshacerse de la víctima mediante la exposición de ataques intencionales
y repetidos por parte del victimario, durante un largo periodo (no menos de 6 meses). De aquí se
desprende lo que Hirigoyen (2001:19) define como acoso en el trabajo. Es toda conducta abusiva
(gesto, palabra, actitud...) que atenta, por su repetición, contra la dignidad o la integridad psíquica
o física de alguien, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Es una
situación en la cual una persona, o un grupo de personas (victimario, acosador o perpetrador),
desatan una violencia psicológica en grado extremo contra alguien más (víctima). Al conjuntar la
condición de conducta abusiva repetitiva con los actores, se produce un mecanismo silencioso de
violencia, que fácilmente puede florecer en una cultura de inmoralidad y desvalorización, sobre
todo cuando las organizaciones están preparadas tecnológicamente, pero no así en el terreno de lo
humano.
A partir de la revisión de la literatura sobre el tema, parece que llega a confundirse el
término mobbing con bullying, pues ambos encierran maltrato y violencia. Sin embargo,
Leymann (1996), Zapf y Gross (2001) e Hirigoyen (2001) afirman que mientras el bullying se
![Page 6: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/6.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
5
utiliza, más bien, para agresiones sociales entre niños y adolescentes en ámbitos escolares, el
mobbing aplica al psicoterror u hostigamiento severo en la vida laboral de los adultos.
2. Los protagonistas del mobbing: víctima y victimario.
Como se refirió anteriormente, para que el acoso en el trabajo tenga lugar, debe existir
víctima y victimario. En cuanto al perfil de la primera López y Vázquez (2003) refieren que es
una persona envidiable, vulnerable y amenazante. Lo envidiable puede deberse a que se trata de
personas brillantes y atractivas, consideradas como peligrosas o competitivas por los jefes,
quienes llegan a sentirse amenazados por su mera presencia. La vulnerabilidad se traduce en que
hay individuos con alguna particularidad, o defecto, o simplemente depresivos, necesitados de
afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos. Pero también están
aquellos que resultan amenazantes por ser activos, eficaces y trabajadores, porque ponen en
evidencia lo establecido, porque cuestionan, porque proponen cambios o buscan implementar una
nueva cultura.
Al margen de la situación y el contexto, lo que al victimario se refiere, parece ser que
goza cuando amedrenta a sus víctimas hasta eliminar todo atisbo de dignidad de las mismas. Es
un individuo cuerdo y racional que se diferencia de otras personas por fuertes rasgos de
personalidad como impulsividad, egocentrismo y falta de empatía; es una persona fría y malvada,
pero no de “cara a todos”, ante quienes se muestra amable, educada e incluso comprensiva
(López y Vázquez, 2003).
Sin embargo, lo más importante es preguntarnos: ¿qué convierte a una persona en
acosador? Una posible respuesta es la necesidad que tiene de encubrir su mediocridad
profesional y sus deficiencias, no estar a la altura del puesto o la amenaza de ser sustituido por
una persona más joven y preparada, o bien, cuando el acosador ve reflejado en la víctima todo lo
que quiso ser o tener y le ha sido negado (Velásquez, 2005).
![Page 7: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/7.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
6
3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia.
Al existir posturas diferentes no resulta sencillo responder qué es lo que causa el mobbing.
Al respecto hay dos enfoques. El primero afirma que las victimas del hostigamiento laboral son
responsables de ser acosadas, lo cual es soportado por algunos médicos y psicólogos clínicos, que
no pueden creer que los severos síntomas observados en las víctimas sean, sustancialmente,
resultado de las condiciones y ambiente de trabajo. Más bien, sugieren que su comportamiento
quejumbroso o su estado de ansiedad existían antes de que el proceso de acoso iniciara y que
estos desórdenes son los causantes de que el proceso de acoso se desarrolle (Zapf, 1999).
Leymann (1996) a partir de estudios con víctimas acosadas, sostiene una postura
contraria, la cual se traduce en que el acoso tiene sus orígenes en el ámbito laboral,
principalmente en la organización del trabajo y problemas de liderazgo. Hasta ahora la
organización, el sistema social, el perpetrador y la víctima son considerados como las cuatro
causas potenciales del mobbing, puesto que una explicación unilateral de este fenómeno resulta
inapropiado, siendo común que se presente una multicausalidad (Zapf, 1999). Esta es la postura
adoptada en el presente trabajo.
la identificación de las actividades, acciones o formas de hostigamiento, ayuda a
comprender la estructura del proceso del acoso en el trabajo. Leymann (1996) y posteriormente
Hirigoyen (2001), afirman que dichas actividades suelen tener un carácter negativo en las
manifestaciones conductuales cotidianas en la organización. Sin embargo, ya parece normal, y
aceptable, que el jefe grite, o que la secretaria abuse de su posición algunas veces privilegiada, o
que no se proporcione a tiempo la información o los recursos, llegándose a creer que todo es en
aras de la productividad y la competitividad, o bien, que es necesario “aguantarse” cuando lo que
se vive es un contexto de desempleo acompañado de habilidades y capacidades limitadas.
En cuanto a las consecuencias del mobbing, Leymann (1996), Zapf (1999), Hirigoyen
(2001) y Piñuel y Zavala (2001) las clasifican a nivel individual y organizacional. En el primero
están las psicológicas, físicas, laborales y sociales. Aparece en la víctima la culpa, la soledad, la
![Page 8: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/8.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
7
depresión, el enojo, la baja autoestima y la timidez; también tiene reacciones físicas como dolor
de estómago, presión alta, apariencia desmejorada, sobre todo antes de ir al trabajo o durante su
jornada. Las implicaciones en lo laboral se traducen en desmotivación e ineficiencia, incluyendo
estar a disgusto en el trabajo. Lo social tienen que ver con perder familia y amigos.
Las consecuencias negativas a nivel organizacional se traducen en el deterioro del clima
organizacional, la rotación de personal, mala imagen corporativa y baja responsabilidad social
(Zapf, 1999).
En resumen, y como puede verse en la Figura No. 1, el mobbing es un proceso: una vez
desencadenado no se puede detener solo (Leymann, 1996 y Zapf, 1999). El perverso se vuelve
cada vez más violento; la víctima se siente cada vez más impotente y herida. La lucha silenciosa
es la constante, es decir, no existen pruebas de la realidad que se está padeciendo, no existen
elementos exteriores para atestiguar lo que sucede.
Figura No. 1 Proceso del Acoso en el Trabajo
Org anizació nLiderazgoCultura organizacio nalEstresores del trabajoOrganización del trabajo
Grupo so cialHostilidadEn vidiaPresión del gr upoEl que atestigua la culpa de
otr os
PersonaPerso nalidadCapacidadesHabilidad so cialEstig mas (marcas de
descrédito)
C A U S A S
•Rumores•Separación d e otr os•Agr esión verb al•Medidas organizacionales•Ataque a la in timidad•Agr esión f ísica•Ataque a las actitudes
ACTI VIDADES CONSECUENCI AS
Síntomas psicosomáticos
Depresió n
Ansiedad
Desórdenes de estrés postraumático
Obsesión
PERPETRADOR
Fuente: Zapf, 1999:71
![Page 9: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/9.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
8
Aspectos metodológicos
a) El punto de partida es la pregunta de investigación: ¿cuáles son las causas, actividades y
consecuencias del mobbing en organizaciones del Estado de México?
b) Es un estudio de tipo exploratorio, ya que en esencia, se preparó el terreno para futuras
investigaciones sobre el tema.
c) Se utilizó el relato como técnica cualitativa para la recolección de datos primarios.
d) En este estudio participaron alumnos que además de estudiar maestría en Administración
dentro de una institución pública de educación superior ubicada en el Estado de México,
trabajaban en alguna organización (pública o privada) ubicada en esta entidad. Se trata de una
muestra no probabilística (sujetos voluntarios) de 122 personas.
e) El procedimiento para la recolección de datos se dio en dos momentos:
Una vez aprobada la inclusión del tema en el programa de la asignatura de
Comportamiento Organizacional, las docentes expusieron el tema de mobbing durante
20 minutos, auxiliándose de 15 diapositivas.
Inmediatamente después, se solicitó a los alumnos hacer un relato sobre una
experiencia de mobbing. El ejercicio tenía la siguiente indicación: “No es difícil que
nosotros hayamos vivido una situación de mobbing, ya sea como víctimas, victimarios
u observadores. Por favor descríbela en las siguientes líneas y, si deseas, cambia el
nombre de las personas para garantizar el anonimato. Muchas gracias”.
f) Por lo sensible del tema, se decidió no pedir datos sociodemográficos sobre los protagonistas
del mobbing.
![Page 10: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/10.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
9
g) La aplicación de dicho ejercicio se realizó durante 6 semestres lectivos de 2004, 2005 y 2006.
h) Al tratarse de una investigación cualitativa, la sistematización de los datos fue inductiva, ya
que se buscó la comprensión del fenómeno. Una vez transcritos los relatos en Word
respetando la redacción y de acuerdo a Creswell (1994), González (1999) y Martínez (2006),
se procedió a:
Conceptualizar.- Detección de 682 unidades de análisis a partir de los 122 relatos.
Categorizar.- Identificación de metacódigos, códigos y categorías, de acuerdo a los
criterios temáticos del mobbing (ver figura No. 2) definidos teóricamente por
Leymann (1996), Zapf (1999), Hirigoyen (2001) y Piñuel y Zavala (2001).
Organizar.-. Clasificación de las unidades de análisis en tres metacódigos, 10 códigos
y 40 categorías.
Estructurar.- Construcción de los gráficos para identificar la estructura lógica de los
metacódigos, códigos y categorías, incluyendo su frecuencia, calculada con el paquete
Hyper Research (ver figuras Nos. 3, 4 y 5).
i) Al clasificar estas unidades de análisis en los criterios temáticos ya referidos en la figura No.
2, se detectó que algunas no tenían cabida en ninguna de ellas, por lo que se recurrió a la
teoría fundamentada (grounded theory), cuya esencia se traduce en desarrollar teoría que está
enraizada en información sistemáticamente recogida y analizada. Esta tarea no se realiza en
forma sucesiva, sino simultánea, y no está dirigida a verificar teorías, sino sólo a enunciar que
puede haber algo más de lo ya dicho (Sonería, 2006). En estos casos, los recuadros de nuevas
categorías aparecen con línea punteada en las figuras Nos. 3 y 5.
![Page 11: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/11.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
10
Figura No. 2 Criterios Temáticos del Mobbing
METACÓDIGOS CÓDIGOS CATEGORÍAS Factores organizacionales
Organización del trabajo Cultura organizacional
Grupo social Problemas de lideraz go Rechazo a la diferencia Envidia, celos y rivalidad
Causas
Individuo Personalidad Ataque sexual
Aislamiento Ignorar No relacionarse Exclusión No proporcionar información
Agresión verbal y física
Regaños Agresión directa Evidenciar Chismes Burlas Hablar mal del otro en su ausencia Amenazas
Medidas organizacionales
Ambiente hostil y cultura del miedo Ataque a derechos laborales
Ataque al trabajo Presión excesiva Menosprecio del trabajo Tareas irrelevantes Evaluaciones injustas Poco acceso a recursos Falta de claridad en las metas
Actividades (formas de hostigamiento)
Ataque a lo privado Ataque a lo personal Ataques sexuales
Nivel individual Psicológico Laboral Físico Social
Consecuencias
Nivel Organizacional Rotación de personal Clima organizacional Imagen organizacional
Fuente: Leymann, 1996; Zapf, 1999; Hirigoyen, 2001; Piñuel y Zavala, 2001.
![Page 12: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/12.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
11
j) Es preciso señalar que la validez de este estudio dependió, según el criterio de González
(1999:164) y Pérez (2002), de la exactitud de la descripción realizada por los sujetos, ya que
como se señaló, previo a la construcción del relato, se les impartió el tema de acoso en el
trabajo como parte de la asignatura de Comportamiento Organizacional, dentro de los
programas de la maestría en Administración.
Resultados y contrastación
De los 122 relatos se detectaron 682 unidades de análisis, de las cuales el 21.7% (148)
corresponde a las causas del acoso, el 48.8% (333) a las actividades y el 29.5% (201) a las
consecuencias de este fenómeno (figuras No. 2, 3 y 4).
Causas, razones u origen del Acoso en el Trabajo
Las organizaciones son un componente dominante de la sociedad que el ser humano ha
desarrollado para lograr cosas que, de manera individual, no podría obtener. Sin embargo, como
lo afirma Morgan (1994), todos tendemos a atraparnos en las telarañas de nuestras propias
creaciones, pues a pesar de ser construcciones sociales, las organizaciones empiezan a tener un
peso y poder sobre sus creadores y sus miembros.
![Page 13: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/13.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
12
Figura No. 3 Origen del acoso (n=122 relatos y 148 unidades de análisis)
OrigendelAcoso (148)
FactoresOrganizacionales (50)
Grupo Social (86)
Individuo (12)
Asignación de plazasy promociones (17)
Organización del trabajo (12)
Ejercic io de prestacionesy derechos (8)
Cultura Organizacional(7)
Prácticas de Administraciónde Recursos Humanos (6)
Probemas de liderazgo (36)
Rechazo a la diferencia (33)
Envidia, celos yrivalidad (17)
Personalidad (11)
Atractivo físico (1)
Pensar, decir, actuarde modo diferente (15)Capacidadesdi ferentes (13)
Discriminación (5)
NOTA: Las cifras entre paréntesis represent an las frecuenci as de las unidades de análisis del meta-código, códigos y cat egorías. La línea punteada corresponde a categorías no identi ficadas por los teóri cos y sí en est e trabajo (grounded theory).El control social está integrado a un proceso jerárquico.
El liderazgo, el uso de premios y sanciones, así como el desarrollo de una cultura
organizacional, transmiten la implicación de cierta autoridad central que instaura el sistema de
retribuciones, designa a los líderes y establece normas y políticas (Pfeffer,2000). En este mismo
sentido, el destino del individuo en las organizaciones está estrechamente ligado a la
organización del trabajo. Por ejemplo, cuando las tareas son rutinarias, repetitivas y aburridas, la
enajenación no se deja esperar; los trabajos que revelan desafíos, posibilidad de ascensos y el uso
de capacidades creativas o de expresión, son agradables y hasta esclarecedores de la mente y el
espíritu (Hall, 1996:5). Es a partir de este enfoque en que los factores organizaciones, el grupo
social y el individuo cobran importancia como fuentes del mobbing, convirtiéndose así en un
fenómeno multicausal.
![Page 14: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/14.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
13
En el presente estudio el total de las 148 unidades de análisis del meta código causas,
razones u origen del acoso, se divide en 3 códigos y 10 categorías (Figura No. 3),
correspondiendo al grupo social el mayor puntaje (58.1%), seguido de los factores
organizacionales (33.8%) y finalmente los factores individuales (8.1%), lo que parece indicar que
uno de cada dos casos de acoso proviene del grupo social. En cuanto a las 10 categorías, la de
problemas de lideraz go tiene el mayor puntaje (20%), siendo coincidente con lo que Leymann
(1996) y Zapf (1999) señalan. Esto es, uno de cada cinco sucesos de acoso son originados por
quien está al frente del grupo de trabajo.
Puntualmente, los factores organizacionales se refieren a la manera de distribuir y
organizar el trabajo y es en donde más se gesta el mobbing (Leymann,1996; Zapf, 1999 e
Hirigoyen, 2001), destacando la falta de normas o vigilancia de su aplicabilidad, la sobrecarga de
trabajo y la poca equidad en la distribución del mismo; establecimiento de metas u objetivos poco
realistas e inalcanzables, tiempos de entrega vencidos e irracionales; duplicidad de funciones y
una descuidada asignación de responsabilidad y autoridad.
El dueño de la institución educativa nos exigía más trabajo del que se señalaba en la
relación laboral y al no obedecer, hacía presión con malos tratos y actitudes. En
caso de tener privilegios era sólo porque se aceptaba la invitación a “comer”.
Debido a esa situación, decidí abandonar el trabajo antes de aceptar alguna
invitación.
En el presente estudio se confirma lo anterior, aunque esto es superado por la falta de
claridad en la asignación de plazas y promociones, lo cual no se ha identificado en alguna otra
investigación, aunque sí se pudiera considerar como una función de jefes y directivos. Esta
categoría se puede entender a través de la imposición de funcionarios de alto nivel, que no tienen
conocimientos ni experiencia para el desempeñar el puesto; colocación de familiares en
posiciones clave de la empresa, o bien, el cambio de puesto y con ello asignación de nuevas
actividades sin importar que no se cuente con las competencias requeridas, pues de lo que se trata
es de “deshacerse de alguien”.
![Page 15: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/15.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
14
Hace aproximadamente 5 años, el director del hospital necesitaba que el contador
del mismo “desocupara” su plaza para poder dársela a su sobrina. Estuvo
molestando al contador hasta que enfermó y solicitó se le adelantara su jubilación o
se le inhabilitara por enfermedad. Ahora la sobrina ocupa esa plaza, situación que
creó muy mal clima laboral.
Cuando un contexto de desempleo está acompañado de empresas que buscan la
disminución de costos, la productividad, la competitividad y una serie de certificaciones poco
eficaces aunque sí muy necesarias para tener presencia en un mundo global, parece que la
cultura organizacional se olvida del factor humano y toma un tono de revancha, crítica y
promoción del miedo; se vuelve una estrategia para deshacerse de “personas poco convenientes”
para la organización.
En la empresa había una persona que tenía muchos años trabajando ahí, y por tal
motivo ya no era rentable para la empresa. Esta persona quería seguir trabajando,
por el simple hecho de no sentirse inútil y como su jefe no lo podía convencer de
retirarse, tomó la decisión de empezarlo a fastidiar. Toda esta historia la provocó el
jefe, ya que los demás éramos solamente observadores...
También como causas del acoso en el trabajo, se pudieron identificar dos más que no
aparecen registradas en otros estudios similares: exigir, reclamar o, sencillamente ejercer,
prestaciones y derechos, así como prácticas inapropiadas de la administración de recursos
humanos. Ejemplos del primer caso son solicitar una promoción o un mejor sueldo, o bien un
horario que, sin afectar tareas, permita continuar con la preparación profesional (estudios
formales); así como gozar períodos de incapacidad. Parece que el jefe no apoya los intereses
(prestaciones y derechos) de sus colaboradores, con la finalidad de generar cierto “ahorro” a la
organización y por ello ser recompensado. En cuanto al segundo caso, se entiende por prácticas
vinculadas a la administración de recursos humanos “la manera de seleccionar a las personas, de
reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir, la calidad en la manera en que se administra a
![Page 16: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/16.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
15
las personas en la organización (Chiavenato, 2007:118)”. Lo que en el discurso se escucha como
un aspecto crucial para la competitividad organizacional, en la cotidianidad se puede convertir en
una fuente de mobbing.
Ahora bien, en cuanto a las fuentes de mobbing desde el grupo social y como ya se refirió
anteriormente, predominan los problemas de liderazgo, seguidos por el rechazo a la diferencia,
así como la envidia, celos y rivalidad.
Reconociendo que los problemas de liderazgo difícilmente pueden entenderse de manera
aislada a los factores organizacionales, en esta categoría se abordan, más bien, características
personales del directivo, así como la manera en que se relaciona con el personal a su cargo. Al
respecto, el presente estudio detectó que en los casos de acoso laboral el personal directivo y los
jefes presentan conductas de agresividad, soberbia, egocentrismo, prepotencia e inestabilidad,
entre otras. Algunas veces con la finalidad de cumplir metas y objetivos; otras, para encubrir su
falta de capacidad e inexperiencia.
Tuve un jefe bastante flojo, el cual tenía una labia impresionante, le gusta que la
gente le de la razón en todo y le tape sus errores. Mi jefe empezó a llamarme la
atención por cualquier cosa y a dejar de tomarme en cuenta; me dijo que como yo
había salido alta en el área de liderazgo de mis exámenes psicométricos, sentía que
podía ser una mala influencia para ellos. Esto hizo que yo me sintiera incómoda en
mi trabajo y fue la causa por la que me pidió mi renuncia.
El rechazo a la diferencia se caracteriza por lo difícil que resulta aceptar a alguien que
piensa o actúa de modo distinto o que tiene un espíritu crítico, pues más allá de la manera de
trabajar, existe una forma de ser y que es lo que hará que un grupo nos reconozca como persona
aceptable (Hirigoyen, 2001). El decir lo que está mal parece evitarse fácilmente si nos hacemos
de la “vista gorda”, pero el que ose decir lo que no funciona o simplemente abra los ojos, será
marginado, ya que en las organizaciones no dejan de existir “reglas ocultas” que deben ser
respetadas si queremos demostrar que estamos integrados al grupo de trabajo (Ausfelder, 2002).
![Page 17: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/17.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
16
Un mensaje no escrito es que el empleado no se va de la oficina aunque no tenga
nada que hacer, hasta que el jefe no lo haga. Hacer lo contrario representa un acto
de rebeldía a la autoridad. Se traduce en aplicarle ‘la ley del hielo’, situación a la
que se suman los demás miembros del equipo en solidaridad al jefe. Esto crea un
sentimiento de culpa en la persona afectada y una sensación de aislamiento ante los
demás.
Parece que hoy por hoy, cuando se vive la era del conocimiento en donde lo importante son
las competencias (saber hacer y demostrarlo), resulta peligroso distinguirse por un desempeño
sobresaliente. O bien, a pesar de que ya se reconoce la presencia de personas con prácticas
sexuales diferentes, no deja de ser una fuente de rechazo en las organizaciones.
Una compañera en la oficina era muy eficiente en su trabajo, y esto no le caía bien al
jefe, quien le dejaba trabajo en exceso. A lo que ella realizaba, el jefe siempre le
ponía ‘peros’ y hacía comentarios desagradables sobre ella en voz alta, que nos
incomodaban a todos. Al momento esta persona no estallaba, pero sufría después a
tal grado que en las mañanas le daba dolor de estómago antes de ir al trabajo. No
soportó más y renunció.
Actividades o manifestaciones del Acoso en el Trabajo
Entre las acciones, actividades o manifestaciones del mobbing, es decir la manera en que
actúan sistemáticamente los victimarios sobre las víctimas, están las propias medidas
organizacionales, el ataque al trabajo, la agresión (verbal y física), el aislamiento, pero también el
ataque a lo privado. En el presente estudio (ver Figura No. 4) se detectó que de las 333 acciones
de mobbing, el 27.6% (92) corresponde a las medidas organizacionales y el 26.4 % (88) a ataques
al trabajo. El 24% estuvo representado por manifestaciones de agresión verbal y física y el 17.7%
por el aislamiento. Parece que cada vez disminuye más el ataque a lo privado (4%),
particularmente el hostigamiento sexual, lo cual podría interpretarse como que ahora son más
refinadas las medidas de ataque personal en las organizaciones.
![Page 18: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/18.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
17
Figura No. 4 Actividades del acoso (n=122 relatos y 333 unidades de análisis)
Ignorar :no tomar en cuenta ideas o propuestas (21)No relacionarse ni hablar con la víctima (20)
No proporcionar información (2)Exc lusión de juntas proyectos y reuniones (16)Aislamiento (59)
Ambiente hostil y cultura del miedo (67)Ataques a los derechos laborales (25)
Medidas organizacionales (92)
Presión excesiva y sobrecarga de trabajo (43)Menosprecio del trabajo (26)Tareas irrelevantes o denigrantes (9)Evaluaciones injustas (5)Poco o nulo acceso a recursos (4)Falta de c laridad en las metas (1)
Ataque al trabajo (88)
Agresión directa (14)Evidenciar (13)
Burlas e insultos (11)Hablar mal de otro en su ausencia (8) Amenazas (7)
Agres ión verbaly física (80) Chismes, mentiras y comentarios negativos (12)
Regaños y gr itos (15)
Hostigamiento sexual (6)Ataque a lo peesonal (8)
Ataque a lo privado (14)
AccionesdelAcoso(333)
NOTA: Las cifras entre parént esis representan la frecuenci a de las unidades de análisis del meta código, códigos y categorías.
A medida que las organizaciones crecen, desarrollan sus propios objetivos que se vuelven
independientes y hasta diferentes de los objetivos de las personas que las conforman (Chiavenato,
2007:18). Parece que ya llegó el momento en que lo primero en la organización es ella misma y,
aunque en el discurso se dice lo contrario, relega al factor humano, manifestándolo, en el
contexto del mobbing, a través de un ambiente hostil y cultura del miedo, o bien, mediante
ataques a los derechos laborales.
Es un hecho latente en mi organización: desde hace tiempo no se ha podido
solucionar el problema de los chismes y los comentarios mal intencionados de
grupos de personas que hacen que la organización se divida y que el trabajo no sea
ameno. Con estos chismes y comentarios han logrado controlar su estatus. Esta
![Page 19: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/19.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
18
situación es conocida por las autoridades quienes no le toman la mayor importancia,
ya que mientras ellos estén bien, los demás que se las arreglen como puedan.
El ataque al trabajo se traduce en ser muy exigente respecto a la tarea que hay que
desempeñar y a la vez se escatiman los medios para llevarla a cabo. Esto es más frecuente cuando
la tarea es difícil de definir y, por lo tanto, permite cierta elasticidad a la evaluación de la misma.
Esta estrategia de ataque también se caracteriza por un menosprecio por el trabajo realizado, la
asignación de actividades irrelevantes o denigrantes, así como las evaluaciones injustas e
imprecisas.
Desde que el Dr. X llegó a la dirección comenzaron los problemas de mi amiga;
considero que fue porque abiertamente no hizo campaña política a su favor, aunque
finalmente votó por él. Quizá no son agresiones directas, pero sí de tipo sutil. Las
tesis en que ella es directora se las rechazan; le han quitado horas clase; no le han
dado un tiempo completo, a pesar de su antigüedad. Como ella es mi amiga, me
confía todo y me ha dicho que está harta de los ataques y comentarios indirectos.
Tiene insomnio, se deprime y se entristece mucho.
El Ministerio de la Protección Social y la Universidad de Antioquia de la República de
Colombia (2004) afirman que toda agresión implica provocación o ataque con diferentes
objetivos: alejar a un invasor, defender algo, descargar una hostilidad personal, etc., aunque
cuando se trata de mobbing va acompañada de tres características prototípicas: la intención de
causar daño, la condición de que el acto provoque un daño real físico o moral y la alteración del
estado emocional (Hirigoyen, 2001). Al respecto, en este estudio se llegó a detectar que la
agresión verbal y física se traduce en regaños y gritos (vocabulario altisonante); llamadas de
atención (justificadas e injustificadas) en público (evidenciar); chismes, mentiras y comentarios
negativos; burlas e insultos; hablar mal de otro en su ausencia y amenazas. En algunas ocasiones,
no sólo el victimario ejerce la agresión, sino que también promueve que otros lo hagan, a tal
grado que llega a permear la caracterización del ambiente de trabajo.
![Page 20: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/20.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
19
Al hablar de aislamiento, Leymann (1996) e Hirigoyen (2001) se refieren a que el agresor
fija a su antojo las reglas de comunicación y separa a la víctima para que no pueda quejarse, ni
hallar consuelo o apoyo, hasta el grado en que el silencio y el vacío van rodeando al acosado.
Algunos mecanismos detectados en este estudio son: no tomar en cuenta ideas o propuestas, no
permitir el acceso oportuno a la información y la exclusión de juntas de trabajo, proyectos o
reuniones.
Todo empezó cuando hubo cambio de directiva. Actualmente la comunicación es nula
o de manera hostil. Cada semestre siento presión psicológica pues no sé si voy a
continuar con mi trabajo o si voy a ser despedida. Con mucha frecuencia (90% de las
veces) me veo excluida de reuniones organizadas por la directiva y después se me
informa a última hora que debo entregar algún reporte. Esta situación me ha
provocado frecuentes dolores de cabeza y presión arterial alta.
El ataque a lo privado, como una estrategia más del acosador, se traduce en que los
agresores, además de los reproches profesionales, hacen uso de ataques machistas o sexistas, por
lo que el acosado se elige en función de sus características personales más que profesionales.
Consecuencias del Acoso en el Trabajo
Anteriormente se señaló que el acoso tiene como fin dañar o deshacerse de la víctima
mediante violencia o agresiones en pequeñas dosis; es como una muerte lenta que afecta al
individuo en lo psicológico, laboral, físico y social. Desde que nace, la naturaleza del mobbing es
negativa. “Al inicio los síntomas son parecidos a los del estrés y a lo que los médicos llaman
problemas funcionales: cansancio, nerviosismo, falta de sueño, migraña y lumbalgias, entre otros.
Más tarde, se van acumulando sensaciones de culpa, impotencia, de humillación y la idea de que
algo no anda bien (Hirigoyen, 2001:140)”.
Con una muestra de 146 víctimas de mobbing, Girardi, et al (2007) afirman que el perfil
de estos individuos se caracteriza por la presencia de depresión, dificultad en la toma de
![Page 21: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/21.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
20
decisiones, angustia ante el cambio y síntomas somáticos, así como necesidad de atención y
afecto. Sin embargo, las consecuencias del acoso no sólo se reflejan en lo individual, sino
también en lo organizacional, mediante el clima laboral, la rotación de personal y la imagen que
la sociedad tenga de la empresa. En el presente estudio, se identificó que de las 201 unidades de
análisis detectadas sobre consecuencias del acoso en el trabajo (ver figura No. 5), el 59.2% (119)
corresponden a nivel individual y el 40.8% (82) a nivel organizacional.
Como lo señalan los estudiosos del tema referidos en líneas anteriores, siempre prevalecen
los efectos psicológicos. En este estudio representaron el 61.3% (73), los laborales el 20% (24),
mientras que el físico y social el 6.7% y (8) y 6.0 % (7), respectivamente. También se detectó una
categoría más (mediante la teoría fundamentada) representada por el 6.0% (7) de las unidades de
análisis de este código y que corresponde a un bajo o nulo desarrollo profesional, es decir, el
hostigamiento laboral llega a “congelar” el crecimiento humano y profesional de las víctimas.
Figura No. 5 Consecuencias del Acoso (n=122 relatos y 201 unidades de análisis)
Ps ico l óg ic o (7 3)
La b ora l (2 4 )
F ísi co (8)
S oc ia l (7 )
R o taci ó n d e p e rso na l (5 9)
C li ma org a ni za cio n al (19 )
Ju bi la ci ón pre m atu ra(2)
Ba j o o nu lod es arr ol lo pro fe sio n al ( 7)
Ima g en org a ni za cio n al (4)
R e nu n cia s (3 3)
D e sp id os ( 16 )
Ro ta ció n i nte rn a (8 )
Co n se cue n ci asde lAco so(20 1 )
In di vid u al (11 9 )
O rg a ni za cio n al(8 2)
NOTA: Las cifras entre paréntesis represent an las frecuenci as de las unidades de análisis del
meta código, códigos y categorías. La línea punteada corresponde a cat egorías no identi ficadas
por los teóricos y sí en este trabajo (grounded theory).
![Page 22: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/22.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
21
Es notorio que más del 60% de las consecuencias del acoso en el trabajo se reflejen en
afecciones psicológicas de las víctimas, tales como baja autoestima, enojo y coraje, estrés, miedo,
depresión, tristeza y apatía, llanto, inseguridad, sensación de fracaso y frustración, percepción de
una dignidad lastimada, repentinos e inexplicables cambios de humor, o sencillamente, tener la
impresión de no saber qué hacer.
Entre las consecuencias de lo laboral, puede mencionarse una pobre calidad del trabajo,
gran desmotivación, manifiesto desinterés por las tareas asignadas o hasta el ausentismo
injustificado.
Lo físico se traduce en insomnio, taquicardia, cefaleas, presión arterial alta, dolores de
estómago, nerviosismo y sobre peso, muchas veces acompañado de un desmejoramiento de
apariencia personal. Esto puede suceder antes de ir al trabajo o durante la jornada. Cuando se
trata de lo social, las consecuencias se traducen en incumplimiento de obligaciones familiares,
falta de atención a problemas personales, sacrificio del tiempo personal y hasta pérdida de
amigos. Esto origina en la víctima una sensación de aislamiento total, es decir, no sólo dentro del
lugar de trabajo, sino también fuera de él.
Desde un punto de vista personal, merece especial atención aquella consecuencia del
mobbing que se relaciona con “congelar a la víctima”; esto es, el victimario (uno o más) se
empeñan en que el resultado final de este fenómeno sea un bajo o nulo desarrollo profesional.
Por ejemplo, las víctimas no son promovidas a posiciones con mejores oportunidades o no son
tomados en cuenta para aumento salarial, aunque ellos hagan su máximo esfuerzo. En esencia, no
reconocen las capacidades de la víctima, ni su compromiso ni calidad de trabajo. Al contrario, les
disminuyen responsabilidades, les reducen actividades, los bloquean o propician el desmérito.
Sin embargo, existen casos en que la renuncia no es una alternativa para la víctima, pues su
trabajo representa el sustento de la familia y, algunas veces, también están de por medio los
derechos laborales ya ganados como es la antigüedad laboral.
![Page 23: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/23.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
22
En las mañanas, al entrar al trabajo, mi jefe, en ocasiones, venía de buenas y hasta
contaba chistes o cosas por el estilo, pero al salir de la junta de staff con el gerente
era cuando súbitamente su rostro y su humor cambiaban. En ocasiones salía de las
juntas como niño regañado.
Las cifras de las consecuencias del mobbing a nivel organizacional reflejan que el 72% (59)
corresponden a aquellas vinculadas a la rotación de personal, las cuales fueron clasificadas en
renuncias (56%), despidos (27%), jubilaciones prematuras (3%) y, algo no considerado en la
literatura revisada hasta el momento es, la rotación interna (14%), misma que puede contribuir a
que se reproduzca el acoso en otros espacios de la organización. En este mismo código, el 23%
(19) correspondió al clima organizacional y el 5% (4) a la imagen que la empresa pueda tener
frente a la sociedad. En esencia, podría decirse que 7 de cada 10 consecuencias del mobbing
tienen que ver con la desvinculación de las personas de su lugar de trabajo, lo que confirma la
aseveración de que el fin último del acoso laboral es acabar con la víctima o deshacerse de ella.
Es importante reconocer que en algunos casos se presenta una ruptura laboral voluntaria, ya sea
porque así lo decidió la víctima o porque a ello lo orilló la organización; sin embargo, también
existen aquellos casos en que por falta de productividad el empleado sea despedido, sin reconocer
que ello se debió a un factor psicológico del mobbing,
El jefe dice: “si continuas con esa actitud voy a pedir tu cambio, te voy a quitar la
categoría, recuerda que estás por contrato y ya se va a vencer”. Esta situación
origina en los demás compañeros un ambiente de rechazo hacia la propia
organización, aunque es la menos culpable, pues se debe más a este jefe.
Comentarios finales
Parece que no siempre es posible construir conclusiones desde lo exploratorio y
cualitativo, por lo que en esta última sesión se presentan algunos comentarios generales y futuras
líneas de investigación.
![Page 24: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/24.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
23
En primer lugar, vale la pena señalar que de los 122 relatos, sólo 3 refirieron no haber
vivido el fenómeno del mobbing durante su vida laboral, aunque sí describieron casos de
bullying.
En segundo lugar y en respuesta a la pregunta inicial, podría decirse que entre las
principales causas del acoso en el trabajo están, como factores organizacionales, los problemas de
lideraz go y rechazo a la diferencia, así como la asignación de plazas y promociones. También se
identificó que la personalidad del individuo da origen al acoso laboral. Entre los mecanismos
más recurrentes para llevar a cabo este fenómeno, destaca un ambiente hostil y una cultura del
miedo, además de ataques a los derechos laborales. No menos importante es la presión excesiva
y sobre carga de trabajo, pues hoy las organizaciones buscan su excelencia a partir del sacrificio o
sobreexplotación del factor humano. Tal vez esta postura tenga sentido al corto plazo, pero con
toda seguridad al largo plazo implicará mayores costos y menores resultados. Como era de
esperarse, las consecuencias del acoso son notorias en cuanto a la rotación de personal, aunque
también en lo psicológico y lo laboral.
Ahora bien, en cuanto a la presencia del mobbing en la cotidianidad, prevalece una
contradicción o disonancia cognitiva en las organizaciones, pues aunque no están haciendo
mucho para combatir esta nueva epidemia organizativa, no quitan del discurso el que ahora el
factor humano es una ventaja competitiva.
Si bien, mediante el presente estudio, se podría decir que el acoso laboral en
organizaciones mexiquenses está generalizado, resulta todavía necesario identificar algunos
factores personales como edad, sexo, nivel de estudios, etc. de las víctimas y victimarios, además
de los riesgos por sector, giro o tamaño de empresa, así como el tipo de mobbing (ascendente,
descendente, horizontal o mixto).
Puesto que son los problemas vinculados al liderazgo y a la organización del trabajo los
que más originan el mobbing, es importante un abordaje profundo desde el clima organizacional
y el desarrollo humano como enfoques de la responsabilidad social empresarial (RSE). Esto es,
![Page 25: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/25.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
24
debe eliminarse la adopción del mobbing como estrategia para separar a las “personas no
convenientes” a organización sin que cueste. Además, ante la consiguiente descomposición del
ambiente laboral, se corre el riesgo de que el personal se acostumbre a vivir con violencia,
agresividad y malos tratos en su trabajo.
Bibliografía
Ausfelder, T. (2002). Mobbing. El acoso moral en el trabajo. España: Océano Ambar.
Baron, R. y Byrne, D. (1998) Psicología Social. 8ª edición. España: Prentice Hall.
Becerra, J. (2003). “Un 44.36% del personal, víctima de mobbing”, en El mundo Universidad, 11
de noviembre de 2003, núm. 592, España. Consultado en www.elmundo.es (25 mayo
2005).
Brown, S. y Leight, T. (1996): “A new look at psychological climate and its relationships to job
involvemnt, effort, and performance”. Journal of Organizational Behavior. No. 13.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 8ª edición. México: Mc Graw Hill.
Creswell, J. (1994). Research Desing. Qualitative and quantitative approaches. USA: Sage
Publications.
Giraldi, O. et al (2007). “Personality and and psychopathological profiles in individuals exposed
to mobbing”. Violence and Victims. 22(2). pp 172-188
Góngora, J., Lahera, M., y Rivas M. (2002) Acoso psicológico en el trabajo. “Mobbing”.
Gobierno de Navarra. Pamplona: Instituto Navarro de Salud Laboral.
![Page 26: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/26.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
25
González, L. (1999). “La sistematización y el análisis de los datos cualitativos”. Tras las vetas de
la investigación cualitativa. Perspectivas y acercamiento desde la práctica. Rebeca Mejía y
Sergio A. Sandoval (coords.). México: ITESO. pp 155-173.
Hall, R. (1996). Organizaciones: estructuras, procesos y resultados. 6ª edición. México: Prentice
Hall.
Hirigoyen, M. (2001). El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso.
Barcelona: Paidós.
Hubert, A. y van Veldhoven, M. (2001) “Risk sectors for undesirable behaviour and mobbing”.
European Journal of Work and organizational psychology. 10(4). pp 415-424.
Lazarus y Folkman (1986) Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca.
Leymann, H. (1996). “The content and development of mobbing at work”. European Journal of
Work and Organisational Psychologyy. Vol. 80, pp. 165-184.
Leymann, H. Y Gustafsson, A. (1996). “Mobbing at work and the development of post-traumatic
stress disorders”. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2). pp 251-
275.
López C. y Vázquez R. (2003). Mobbing. Cómo prevenir, identificar solucionar el acoso
psicológico en el trabajo. Madrid: Pirámide.
Martínez M. (2006). Ciencia y arte en la metodología cualitativa. 2ª Edición. México: Trillas.
Mercado, P. (2002). El compromiso personal hacia la organización en hospitales de atención a la
población abierta. Tesis Doctoral. Facultad de Contaduría y Administración. Universidad
Nacional Autónoma de México. México.
![Page 27: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/27.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
26
Mercado P. y García, P. (2007). “La responsabilidad social en empresas del Valle de Toluca
(México). Un estudio exploratorio”. Estudios Gerenciales. Vol. 23, No. 102. Enero-Marzo.
Colombia. pp. 119-135.
Ministerio de la Protección Social y Universidad de Antioquia de la República de Colombia
(2004). Violencia en el Trabajo. Formas y consecuencias. Medellín.
Morgan, G. (1994). Imágenes de la organización. México: Alfaomega.
Muñoz, R. (2004) “El acoso moral en los estudios organizacionales”. Los estudios
organizacionales en México. Cambio, poder, conocimiento e identidad. Universidad
Autónoma Metropolitana y Universidad de Occidente. México: Porrúa.
Niedl, K. (1996). “Mobbing and web-being: economic and personnel development implications”.
European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2). pp 239-249.
Toro, F. (2002). Clima organizacional en empresas colombianas. Colombia: CINCEL.
Pérez, G. (2002). Investigación cualitativa. Retos e interrogantes. Técnicas y análisis de datos. 3ª
edición. Madrid: La Muralla.
Pfeffer, J. (2000). Nuevos rumbos en la teoría de la organización. México: Oxford Press.
Piñuel y Zavala, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Bilboa:
Sal Térrea.
Resch M, Schubinski M. (1996). “Mobbing. Prevention and management in organizations”.
European Journal of Work and Organizational Psicology, 5 (2).
Robbins, S. (2005) Comportamiento Organizacional. México: McGraw Hill.
![Page 28: X Asamblea General de la (ALAFEC) · Capital humano y Desarrollo 6 3. El proceso del mobbing: causas, actividades y consecuencia. Al existir posturas diferentes no resulta sencillo](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022042018/5e7669f18e88c05797153517/html5/thumbnails/28.jpg)
Ponencia: Exploración del acoso en el trabajo (MOBBING) en organizaciones del Estado de México:
Capital humano y Desarrollo
27
Schuster, B. (1996) “Rejection, exclusion ad harassment at work and in schools. An integration
of results from research on mobbing, bullying and peer rejection”. European Psychologist.
Vol. 1, (4), diciembre. pp 293-317.
Soneira, A.J. (2006). “La teoría fundamentada en los datos (Grounded Theory) de Glaser y
Strauss”. Estrategias de investigación cualitativa. Irene Vasilachis de Gialdino (coord.).
España: Gedisa.
Vandekerckhove, W. y Commers M.S. (2003). “Downward workplace mobbing: a sign of the
times? Journal of Business Ethics. No. 45. pp 41-50
Velásquez, M. (2005) Mobbing, violencia física y estrés en el trabajo. España: Gestión 2000.
Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. México:
McGraw Hill.
Zapf, D. (1999) “Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at
work”. International Journal of Manpower. Vol. 20.No. 1/2, pp 70-85
Zapf, D. Y Gross, D. (2001). “Conflict escalation and coping with workplace bullying: A
replication and extensión”. European Journal of Work and Organizational Psychology.
10(4). pp 497-522.
Zapf, D., Knorz, C. y Kulla, M. (1996). “On the relationship beetween mobbing factors, and job
content, social work environment, and health outcomes”. European Journal of Work and
Organizational Psychology. 5(2). pp 215-237.