webinar desarrollo de talento: entrevistas de trabajo ¿cómo superarlas?

Gestionamos personas, desarrollamos talento. - 1 -

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Webinar Desarrollo de Talento:

Entrevistas de trabajo ¿Cómo superarlas?

Ponente: José Díaz CansecoFecha: 14/02/2012

Entrevistas de trabajo, ¿cómo superarlas?

José D. Canseco – Socio Director

14 de febrero de 2012



• 8 de cada 10 españoles aseguran que la situación laboral no mejorará en 2012 (el 78% según Randstad)

• esto coincide además con el análisis la OCDE, donde dicen que la tasa de desempleo rozará en 2012 el 23%



El 65% de los jóvenes españoles de entre 18 y 25 años está dispuesto a cambiar de país para conseguir un trabajo

El 61% de los trabajadores entre de 26 y 40 años

Entre el colectivo que oscila entre los 41 años y los 55, el porcentaje cae hasta el 50%

*según el estudio de Movilidad Internacional Laboral de Randstad.



Fase I: Criba curricular

Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas

Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas

Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación



1ª premisa: CONOCERProcesoEmpresa



Gestionemos nuestras expectativas: Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le

interesa identificar al seleccionador?) Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de

selección, search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de ‘conectar’

Proceso interno, externo o “win-win” ¿Quién toma la decisión?, la capacidad de influencia final

Conocer el tipo de proceso de selección

Infórmate sobre la organización, estructura, planes de expansión … y su solvencia

¿Por qué se origina la vacante? ¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?

No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro

Interésate por la dimensión real del puesto de trabajo

Conocer la empresa


Éxito del proceso: lo que sé, lo que sé que no sé, lo que no sé que no sé …



1ª premisa: CONOCER

2ª premisa: SER y PARECERLO Valores

ProcesoEmpresa



Demuestra tus habilidades profesionales desde ese mismo instante

Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)

La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la que se dirige

Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de prejuicios.

Vender la marca personal (desarrolla y gestiona tu propio plan estratégico profesional). No se trata de crearse un personaje , sino que los demás perciban vuestro valor profesional

Ser y parecerlo



“Las empresas quieren directivos negociadores que resuelvan conflictos”

¿Qué se le pide hoy a un Directivo/Manager?

Visión de futuroProactividad e

iniciativa

Negociación Comunicación

Capacidad de gestión Networking

Coaching

*Informe de Michael Page sobre pautas a tener en cuenta por los candidatos a puestos de dirección.



Todos nos equivocamos, pero debemos aprender de ello … Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora Prepara una repuesta, además se breve y honesto Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la

respuesta les parezca razonable Al final de tu respuesta plantea una pregunta al

entrevistador (para alejar la atención sobre ti)

Como hablar de tus debilidades en una entrevista



Ponte en el lugar del seleccionador

¿Cómo convertirlos en aliados?

Objetivos de cada destinatario



Selección por valores primero y por competencias después Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se

pueden enseñar las capacidades, pero los valores no Las personas que encajan en determinadas culturas

corporativas, no lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente la cultura en la que se va a trabajar

3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:• Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que

poseen los valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)

• Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan si sienten que no pueden encajar)

• Entrevista de valores por separado (cuando es posible)

Hazte esta pregunta, ¿sabes como comunicar los tuyos?

Valores




2ª premisa: SER y PARECERLO Valores

3ª premisa: COHERENCIAEvoluciónMotivació

n

ProcesoEmpresa



La mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el pasado en circunstancias similares (evaluación por competencias)

Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas situaciones en el futuro

Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para un puesto o proyecto

Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que siento, lo que me motiva, lo que me apasiona

Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible) Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora,

target de empresa y proyecto)

Es necesario estar en el sector, asistir a foros, participar y aportar en el desarrollo de conocimiento dentro de tu área

Evolución



El impacto de nuestra capacidad comunicativa es tan importante como un curriculum excelente

El lenguaje corporal es crucial Es importantísimo conocer a la persona que nos va a

entrevistar (no se trata de saber más que el entrevistador) Debemos hacer una buena presentación de nosotros

mismos, demostrar que somos profesionales resolutivos Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha

activamente y genera empatía Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros

confiamos en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?

La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro discurso

Haz preguntas y muestra tu interés, pero deja hablar

Motivación y actitud



Improvisar

Es fundamental prepararse, reflexionar sobre el puesto y sobre cómo debo comportarme.

No saber escucharImperan son los “monólogos superpuestos”, sino se escucha no se puede hilar una conversación con soltura, algo primordial a la hora de venderse.

Descontrol del tiempoEs indispensable saber contar en un corto periodo de tiempo lo fundamental para convencer al entrevistador.

ArroganciaEn ocasiones al hablar en publico lo hacemos con cierta distancia, lo que hace que parezcamos arrogantes.

La comunicación no verbalLos gestos son tan importantes como las palabras. Hay que saber comunicarse con las manos, la actitud, la forma de vestir…

Pecados capitales en una entrevista

*Manuel Campo Vidal




2ª premisa: SER y PARECERLO

3ª premisa: COHERENCIA

Valores

EvoluciónMotivació

n

4ª premisa: RETRIBUCIÓNContexto

Coyuntura

ProcesoEmpresa



El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su cualificación y experiencia laboral (según Experteer)

¿Cómo está retribuido en el mercado?¿Y en su sector?¿Qué nivel de competitividad tiene la empresa, es realmente líder del mercado?

Contexto

*ICSA Grupo



Contexto

*ICSA Grupo



Coyuntura

*ICSA Grupo



Desarrollo profesional y salario

Zona de Dominio:• Personas con amplia experiencia, que

demuestran un muy buen desempeño continuo en el tiempo que supera de manera significativa y constante las expectativas para el puesto.

• Las personas que se encuentran en la Zona de Dominio están retribuidos por encima de la media del mercado para puestos similares.

Zona de Competencia:• Personas con un nivel de competencia y

desempeño adecuado para su puesto y nivel de responsabilidad.

• Estas personas tienen experiencia en todas las dimensiones del puesto y han completado la curva de aprendizaje para los elementos clave del mismo.

Zona de Desarrollo:• Personas en fase de desarrollo en su puesto a

persona tiene cierta experiencia previa relevante, puede ser apropiado ubicar el salario cerca del medio o del techo de la zona de desarrollo.

Dominio

Zona de

Competencia

Desarrollo

Máximo

Punto Medio o de Referencia

Mínimo



El paquete retributivo debe estar alineado con el nivel de responsabilidad del puesto

Directivos, Managers y staff, la dimensión real del puesto

Al principio del proceso: ¿referencias o limites? Puede existir sobrecarga de trabajo en el entrevistador, y

eso hace que "VAYA AL GRANO" y no quiera dedicar demasiado tiempo, ni hacer perder tiempo al candidato, si no encaja en el perfil salarial determinado. En ocasiones el corto plazo, manda

Al final: personas, proyecto y salario (las 3 patas a tener en cuenta para aceptar una oferta)

Cuanto más cerrada sea la banda salarial, más pesa como variable para filtrar candidaturas

Elementos clave para la negociación del paquete retributivo



Negociación de salario: Salario presente y salario potencial Salario fijo y variable o por resultados El variable garantizado Salario dinerario y salario flexible Salario y desarrollo profesional, formación, flexibilidad y

conciliación… El salario en el 5º lugar de factores más valorados en un

nuevo empleo; por detrás del desarrollo profesional, el ambiente laboral, la flexibilidad… (según Manpower)

…”comprendo que en estos momentos debo adaptarme a la situación del mercado”

Ten en cuenta tu MAPAN

Elementos clave para la negociación del paquete retributivo



1.- Nuevas tecnologías, diseña el futuro• Desarrollador de aplicaciones móviles• Diseñador para experiencia del usuario• Ingeniero de telecomunicaciones• Diseñador y desarrollador de videojuegos

2.- Internet y comunicación, la inmediatez a un clic• Especialista en SEO• Diseñador de páginas web• Community Manager

3.- Tratamiento de datos• Analista de bases de datos• Analista de datos de seguridad• Abogado especializado en protección de datos

Los trabajos más demandados en 2012

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