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INTRODUCCIÓN

Las personas constituyen el eje central que da vida a las organizaciones,

puesto que son las que hacen posible el éxito de las mismas, contribuyendo al

alcance de sus objetivos y condiciones que satisfagan las necesidades de los

trabajadores, permitiendo así, alcanzar sus propósitos individuales a la vez que

se logran los organizacionales.

Para alcanzar estos propósitos individuales y organizacionales, las empresas o

instituciones, al incorporar personal en sus instalaciones, deben hacer lo

posible por encontrar el modo en que las tareas se realicen con un mínimo de

esfuerzo y un máximo de satisfacción individual. Sobre la satisfacción laboral

se han expuesto teorías que intentan explicar las diversas variables que inciden

en la calificación y potencialidad de los trabajadores.

De allí que este trabajo de investigación sobre satisfacción laboral, tiene como

objetivos: identificar los factores externos e internos de la satisfacción laboral;

para caracterizar las dimensiones que sean objeto de intervención para la

gestión y planificar un conjunto de actividades dirigidas a mejorar la

satisfacción laboral como estrategia de la empresa.

Una de ellas es la denominada Bifactorial o Teoría de la Motivación – Higiene,

desarrollada por Frederick Herzberg, en la cual se relaciona la satisfacción con

factores como el trabajo en sí, mecanismos de supervisión, relaciones

interpersonales, sentimientos de logro, condiciones físicas laborales, políticas

de la organización, recompensas, autonomía, salario, responsabilidad y

posibilidad de avance. En la empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A.

en el proyecto MILANN se han venido percibiendo algunos síntomas

relacionados con la satisfacción e insatisfacción, así como también ciertas

dificultades para el logro de las metas establecidas; de allí la necesidad por

parte de esta organización de analizar el nivel de satisfacción laboral presente

en el personal de construcción, con la finalidad de evaluar sus fortalezas y

debilidades y, por ende, implementar los correctivos pertinentes.

8

La investigación tuvo un diseño de campo, pues la información necesaria será

recabada directamente del personal obrero de la constructora FUROIANI

OBRAS Y PROYECTOS S.A. el nivel es descriptivo, ya que se trata de

describir la realidad y caracterización de la satisfacción laboral del personal

obrero tal y como se presenta.

La realización de esta investigación se sustenta además en el empleo de

métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran los teóricos: método

inductivo-deductivo, y los empíricos observación y aplicación del Cuestionario

de satisfacción.

El presente trabajo presenta los resultados del estudio sobre la satisfacción

laboral, a partir del análisis de las variables considerando los grupos de trabajo,

la jerarquía del cargo en la estructura de la nómina, dentro de la empresa, de

tal manera que se facilite la intervención para cada uno de los grupos y de esta

manera mejorar la calidad del servicio que se presta

9

I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El sector de la construcción es una de las actividades económicas más

importantes del país. A lo largo de los años ha sido una unidad de medición del

bienestar económico nacional. El sector de la construcción tiene un efecto

multiplicador: se generan cuatro puestos de trabajo en otros sectores por cada

puesto en la construcción, la evolución de este sector está estrechamente

ligada al desempeño y satisfacción de los obreros. A ello se debe su relevancia

en la evolución de otros sectores y de las principales variables

macroeconómicas.

La compañía FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. es una organización

dedicada a la construcción y comercialización de urbanizaciones

principalmente, por ello la meta de la compañía es entregar sus proyectos y

obras de una manera eficaz y oportuna al cliente. Es por esto que los

trabajadores de la construcción representan uno de los ejes principales para

el cumplimiento de los objetivos, a ello se debe que el desempeño de ellos

cree un impacto económico en la empresa.

La satisfacción laboral podría generar consecuencias positivas para la

organización, mientras que la insatisfacción conlleva a consecuencias

negativas; en este sentido, Newstrom (2007:208-214) plantea que cuando

existe satisfacción, en las mismas, se percibe un clima de solidaridad, apoyo,

confianza y respeto entre sus miembros, las condiciones físicas y ambientales

son óptimas y de calidad, las recompensas son acordes con el trabajo y

desempeño, existen excelentes relaciones interpersonales, entre otros, es

decir, el individuo tiene una percepción positiva de la institución, por lo que,

tiende a ser más productivo, colaborador, eficaz, eficiente y proactivo, se siente

indispensable para la empresa y podría concebirla como propia.

Para llevar a cabo este análisis es necesario responder a la siguiente

interrogante: ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal de

construcción de la constructora Furoiani Obras y Proyectos S.A.?

10

II OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.OBJETIVO GENERAL:

Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal obrero del

proyecto MILÁNN de la constructora Furoiani Obras & Proyectos S.A

OBJETIVO ESPECIFICOS:

Identificar si la satisfacción laboral influye en el área de la construcción del

personal obrero de la construcción del proyecto MILÁNN

Identificar características individuales del personal obrero del proyecto

MILÁNN

Identificar las condiciones laborales del personal obrero del proyecto

MILÁNN

III PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

Cuál es el nivel de satisfacción en el personal obrero de la empresa

FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A del proyecto MILANN?

¿Cuál es el grado de influencia de la carga horaria en el desempeño de las

funciones laborales?

¿Cuál es el grado de insatisfacción reflejado en el personal obrero de la

empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. del proyecto MILANN?

IV. HIPÓTESIS

El mejorar los niveles de satisfacción de los colaboradores del área de

construcción de la empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. del

proyecto MILANN s.a. contribuirá en la productividad de la organización.

IV JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

Las razones que justifican su importancia; es que los obreros determinan lo que

es importante para los implicados con el trabajo de la organización y cuyo

apoyo es decisivo para el éxito a largo plazo. Así mismo son precisamente los

niveles de satisfacción los que nos indican cómo debemos actuar para 11

preservar la identidad corporativa e identifican las prioridades claves para el

bien colectivo.

Para que las organizaciones logren ser competitivas, exitosas y permanezcan

en el tiempo, se requiere que su recurso humano, se sienta satisfecho. En este

sentido, la presente investigación tiene como propósito analizar el nivel de

satisfacción laboral del personal de construcción.

La realización de esta investigación permitió conocer la situación actual de la

constructora Furoiani obras y proyectos s.a. ( proyecto MILANN) en relación al

nivel de satisfacción de sus obreros, con el fin, de que la institución, evalúe las

fortalezas y debilidades respecto a este particular, y así ejecute, dentro de su

alcance, las medidas correctivas pertinentes.

A los obreros se les permitió expresar los factores motivacionales e higiénicos

con los cuales se sienten satisfechos e insatisfechos, de manera tal que,

puedan plantear si es necesario, propuestas y/o alternativas que logren

solventar sus descontentos.

Por otra parte, esta investigación me brindará la oportunidad como autora de

aplicar los conocimientos obtenidos a lo largo de mi preparación académica y

adquirir otros, producto de la investigación que en general contribuirá a mi

desarrollo profesional.

CAPÍTULO I

12

I. MARCO TEÓRICOFundamentación Científica.

La medición de la satisfacción laboral en el sector de la construcción ha sido

una variable raras veces analizada hasta la fecha. Se encuentran algunas

referencias a estudios sobre esta materia,

La medición de la satisfacción laboral puede considerarse como una variable

de especial relevancia por la relación que tiene con la productividad.1

Encontraron evidencias de que el clima laboral estaba relacionado con el

rendimiento laboral, y las variables de la satisfacción laboral y la actitud hacia el

trabajo (compromiso e involucración en el trabajo) actuaban como variables

moduladoras en dicho modelo.

La satisfacción laboral es una variable que muestra una heterogeneidad en las

definiciones que se aportan desde la literatura científica, existiendo una amplia

gama de acepciones que pueden utilizarse para realizar estudios empíricos.

En 1935, Hoppock2 realiza las primeras investigaciones sobre la satisfacción

laboral propiamente dicha; lo que modificó sustancialmente la forma de percibir

la relación entre el individuo que trabaja y su actividad laboral. De este modo, el

análisis de esta variable se convirtió en un tema recurrente en el estudio del

ambiente organizacional debido a sus implicaciones en el funcionamiento de

las organizaciones y en la calidad de vida del trabajador.

Una de las propuestas teóricas explicativas de la satisfacción laboral es la

teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción, formulada por

Frederick Herzberg (1959).

Herzberg consideró la existencia de dos géneros de agentes laborales: los

extrínsecos y los intrínsecos. Los primeros se refieren a las condiciones de

trabajo en el más amplio sentido e incluyen aspectos como: el salario, las

políticas de la organización y la seguridad en el trabajo. Los agentes 1 Parker et al. (2003),2 Hoppock, R. (1935) Job satisfaction. New York, Harper & Row

13

intrínsecos se refieren a los factores que representan la esencia misma de la

actividad laboral e incluyen elementos como: el contenido del trabajo, la

responsabilidad y el logro.

Esta teoría postula que los factores extrínsecos (factores higiénicos) tienen

solamente la capacidad de prevenir la insatisfacción laboral, o ayudar a

revertirla cuando ya está instalada, pero no son capaces de producir

satisfacción. Esta capacidad queda limitada a los factores intrínsecos o

motivadores.

En otras palabras, la satisfacción sólo será el producto de los factores

intrínsecos mientras que la insatisfacción estaría determinada por factores

extrínsecos, desfavorables para el sujeto.

Si bien la distinción de factores extrínsecos e intrínsecos ha demostrado su

utilidad en el estudio de este fenómeno psicosocial, resulta demasiado absoluto

decir que los primeros no pueden producir satisfacción. Ambos tipos de

factores tienen la capacidad de generar satisfacción y las variaciones en dicha

capacidad estarán determinadas por las diferencias individuales.

Según Herzberg, los factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no

producen motivación o satisfacción, mientras que los factores motivacionales si

producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén

funcionando aceptablemente. En caso de que, ninguno de los factores esté

funcionando bien, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Si

solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador estará no

insatisfecho pero tampoco estará motivado (a lo que se le denomina “punto

muerto”). Si trabajan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el

individuo estará no satisfecho (se bloquean los efectos de los factores

motivacionales). Sólo se estará totalmente satisfecho cuando los factores

higiénicos y los factores motivacionales estén funcionando adecuadamente, de

allí, la relación existente entre ambos factores.

14

El psicólogo Víctor Vroom3 dice que: Si aceptamos que las medidas de

satisfacción en trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo ocupan,

(…) se deduce que dicha satisfacción debiera estar relacionada con el vigor de

la fuerza aplicada a la persona para que permanezca en su trabajo. Cuanto

más satisfecho esté un trabajador, más potente la fuerza que se ejerce sobre él

para que permanezca en su trabajo y menos probabilidades de que lo

abandone voluntariamente.

Locke 4(1976), definió la satisfacción laboral como un "estado emocional

positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales

del sujeto".

Muchinsky5, considera que es una respuesta afectiva y emocional del individuo

ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la persona

obtiene placer de su trabajo.

En estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la satisfacción

laboral a una respuesta afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que

esta es un fenómeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la

capacidad de orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a

favor o contra de su actividad laboral.

Robbins 6(1998), la define como el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene

actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,

actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores

casi siempre se refiere a la satisfacción labora de hecho, es habitual utilizar una

u otra expresión indistintamente.

3 (1964, citado en Katz y Kahn, 1995)

4 Locke EA. The nature and causes of job satisfaction. In Dunnette, editor. Handbook of industrial and organizational psicology. Chicago: Rand McNally College; 1976

5 Muchinsky, P.M. (2001). Conducta y actitudes organizativas. En P.M. Muchinsky Psicología aplicada al trabajo (pp. 237-264). Madrid: Paraninfo.

6 Robbins S. Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. 3 edición. México: Prentice-Hall Hispanoamericana; 1987.

15

Otro aspecto que ha sido fuente de debates científicos, en relación con la

satisfacción laboral, lo ha sido el de las teorías o enfoques que pretenden

explicar este fenómeno psicosocial. Estas teorías han sido elaboradas desde

puntos de vista teóricos no siempre coincidentes pero, en definitiva, han

aportado un conjunto de interpretaciones y conocimientos que han servido de

soporte teórico a las investigaciones e intervenciones prácticas.

Estas diferencias teóricas, evidencian que la satisfacción es un fenómeno en el

que influyen múltiples variables; las cuales se pueden ordenar en tres

dimensiones fundamentales: las características del sujeto, las características

de la actividad laboral y el balance que hace este hace entre lo que obtiene

como resultado de su trabajo y lo que espera recibir a cambio de su esfuerzo

físico y mental.

Robbins (1996: 181) coincide con Weinert7 a la hora de definir la satisfacción en

el puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de

satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o

negativismo, definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su

trabajo. Una persona que posee un alto nivel de satisfacción en su puesto de

trabajo tiene actitudes positivas hacia el mismo a diferencia de una persona

que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.

Es importante destacar que el puesto de una persona va más allá de funciones

establecidas operativamente cómo manejar papeles, esperar clientes o

manejar un camión, para que los puestos sean enriquecidos y exista una mayor

satisfacción es necesario que exista esa interacción con los compañeros de

trabajo y jefes lo que ayudará a cumplir con las políticas organizacionales.

Locke (1969, 1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfacción laboral

está en función de los valores laborales más importantes para la persona que

pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa

persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una

7 Wexley, K.N. y Yukl, G.A. (1990) Conducta Organizacional y Psicología del Personal. México: Compañía Editorial Continental S.A http://

16

persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada

persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas

por Locke como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración

de un valor dado (Locke, 1976).

Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción laboral resulta de la percepción

de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales

importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son

congruentes con las necesidades de la persona.

Muñoz Adánez8, (1990: 76) define la satisfacción laboral como “el sentimiento

de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un

trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del

ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que

percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus

expectativas”. Del mismo modo, define la insatisfacción laboral como “el

sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho

de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está a

disgusto.”

1.1. Factores que inciden en la satisfacción laboral

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos

varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes

aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.

Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que generan

satisfacción y otros que previenen la insatisfacción, es decir, factores

motivacionales como reconocimiento, sentimiento de logro y posibilidades de

avance y factores higiénicos como el salario, condiciones ambientales y

relaciones interpersonales.

Por otra parte Fernández - Ríos (1999:321), considera que la satisfacción es

una actitud general hacia el trabajo la cual está compuesta por la apreciación

8 Muñoz Adánez, A. 1990: Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Madrid: Universidad Complutense (Tesis doctoral)

17

que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las que desempeñan su

trabajo.

A continuación se definen los siete factores que menciono:

Retribución económica: Es la compensación que los empleados reciben a

cambio de sus labores, la cual incluye salarios y beneficios socioeconómicos

que contribuyen con la satisfacción de las necesidades esenciales del

trabajador y su familia.

Condiciones físicas del entorno de trabajo: Son los factores que están

presentes en el área donde el trabajador realiza habitualmente sus labores y

las cuales están relacionadas con la iluminación, nivel de ruido, temperatura,

espacio de trabajo, entre otras.

Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposición del personal para el

cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y

gerentes de la organización.

Reconocimiento por parte de los demás: Es el proceso mediante el cual otras

personas elogian al trabajador por un trabajo realizado con eficiencia; este

reconocimiento puede provenir de compañeros, supervisores o jefes de la

organización.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la probabilidad

percibida por los trabajadores de que encontrara apoyo y estímulo para su

crecimiento personal y profesional dentro de la organización.

Los aspectos detallados contribuyen a la satisfacción laboral en los

trabajadores del área de recursos humanos, ya que generan aspectos

positivos sobre su motivación y desempeño individual lo que ayudara a

organización en el cumplimiento de sus objetivos.

1.2.1. Efectos de la satisfacción laboral

18

Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del

aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la

consecución de los objetivos de las mismas. Es por esta razón que

actualmente la administración de recursos humanos se preocupa por conocer

cuáles son aspectos que están afectando los niveles de satisfacción de los

trabajadores y del área en cuestión.

Además de conocer cuáles son los aspectos que están afectando la

satisfacción entre los trabajadores del área de recursos humanos existe la

posibilidad de que el estudio de investigación permita generar acciones que

reduzcan con problemas relacionados tales como el ausentismo y la rotación

en otras áreas de la organización, los cuales no garantizan el éxito

organizacional.

Si bien es cierta una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es

la productividad que puede conseguir por medio de sus trabajadores, es por

esto que las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que

afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen

planteamientos que indican que las personas con altos niveles de satisfacción

son más productivas.

Al respecto Flores (2000:184) señala que: “la causa más frecuente del

ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización del trabajo”. Con

esto nos indica que en las organizaciones muchas veces las responsabilidades

y funciones no están de acorde al puesto que desempeña un trabajador.

Actualmente en las organizaciones el ausentismo es un factor inevitable

debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se

puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral.

Sin embargo, Chiavenato9 (2005:17) plantea que: “las personas satisfechas con

su trabajo son más productivas que las insatisfechas.” Con esto Chiavenato

9 Chiavenato I. (2000). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill. México.

19

nos hace una aclaración directa ya que al contar con un personal altamente

satisfecho se podrá cumplir con todo lo propuesto por la organización.

El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de beneficios

Socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre calificación de un

trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores

consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.

La importancia del papel de la motivación humana en el desarrollo de la

actividad laboral, se resalta en la clasificación hecha por D. Mc Gregor de los

distintos sistemas de dirección sobre la base de la concepción de la naturaleza

humana y los factores que mueven al hombre en el desarrollo de la actividad

laboral, así distinguió las denominadas teorías X e Y y posteriormente Ouchi,

W., (1982) incluiría la denominada teoría Z sobre la base de las experiencias

del management japonés. Estas clasificaciones de las necesidades han sido

objeto de investigación e introducidas en la práctica, no obstante el carácter

limitado de las mismas.

Desde la formación académica profesional, reconocemos que es vital para

conocer la personalidad determinar cuáles son las principales necesidades y

motivos y la configuración de la jerarquía de éstos, en función de poder valorar

los principales elementos dinamizadores de su conducta así como las

particularidades emocionales y las características personales.

Existen a su vez, todo un conjunto de formaciones psicológicas complejas, que

expresan desde distintos ángulos la orientación del comportamiento de las

personas. Dentro de las de tipo afectivo se destacan, los intereses, las

aspiraciones y el carácter, que tradicionalmente ha sido considerado la

expresión generalizadora de la esfera afectiva, el cual integra, a partir de la

jerarquía de motivos, las principales necesidades, actitudes y características

personales que expresan la relación del hombre con otros hombres, objetos y

fenómenos.

20

Puede parecer redundante hablar de una esfera social al hacer alusión al

hombre, ya que se parte del principio que es un ser social por excelencia; pero

no se trata de los factores internos refractados a través de la implicación del

hombre en el medio y que matizan la esencia de su personalidad, sino en la

manifestación y la imagen externa que el mismo proyecta en consonancia con

las normas y valores predominantes, orientado fundamentalmente, en este

caso, a aquellos que caracterizan la cultura de la organización a la que el

candidato aspira integrarse y la del entorno, su status social y familiar, el

prestigio que posee.

Las características personales juegan el papel decisivo en la determinación de

los niveles individuales de satisfacción. El ser humano es único e irrepetible,

por lo tanto, sus niveles de satisfacción laboral serán también específicos. Los

niveles de satisfacción estarán condicionados por la historia personal, la edad,

el sexo, las aptitudes, la autoestima, la autovaloración y el entorno sociocultural

donde se desenvuelve el sujeto. Estas particularidades desarrollarán un

conjunto de expectativas, necesidades y aspiraciones en relación a las áreas

personal y laboral que determinarán los niveles antes mencionados. Sin

embargo, para fines de diagnóstico de la satisfacción laboral, necesitamos

tomar en cuenta de qué manera de manifiestan las representaciones subjetivas

desde la perspectiva de lo grupal.

Algunos autores como Muchinsky (2000), desde un enfoque unidimensional,

hacen hincapié en el aspecto emocional de la satisfacción laboral

entendiéndola como "el grado de placer que el empleado obtiene de su

trabajo"; sin embargo, Bravo, Peiró y Rodríguez (2002) definen la satisfacción

laboral como "una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona

hacia su situación de trabajo". No obstante, no debe confundirse la actitud

hacia el trabajo Bowen et al. (2008), que es la motivación, con la satisfacción

laboral, que es el resultado del comportamiento llevado a cabo en el puesto de

trabajo.

21

Por otra parte, y desde una perspectiva multidimensional, la satisfacción laboral

está estrechamente relacionada con las condiciones de trabajo y de empleo

que componen la calidad de vida laboral, Somarriba, Merino, Ramos y Negro

(2010).

Para otro grupo de autores el concepto va más allá de las emociones y es

descrito como una actitud generalizada ante el trabajo. Así, Bravo et al. (2002:

347) la definen como "una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la

persona hacia su situación de trabajo". Brevemente definida, una actitud

representa una predisposición a responder de forma favorable o desfavorable a

personas u objetos del entorno, es un estado preparatorio, una condición previa

del comportamiento (Gamero, 2005: 21).

En cualquier caso, aunque están muy relacionados y en la práctica son

frecuentemente intercambiados, los términos motivación y satisfacción laboral

no son lo mismo (Bowe et al. 2008). La motivación implica un impulso hacia un

resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado.

La satisfacción laboral también se puede abordar desde dos perspectivas: la

unidimensional y la multidimensional. La primera se centra en la satisfacción

laboral como actitud con relación al trabajo en general, lo cual no equivale a la

suma de las facetas que componen el contexto de trabajo, pero depende de

ellas. La segunda, la aproximación multidimensional, considera que la

satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que es

posible medir la satisfacción de los sujetos en relación con cada uno de ellos.

Las dimensiones de la satisfacción laboral más mencionadas son las

siguientes: la satisfacción con la supervisión, con los compañeros de trabajo,

con las condiciones de trabajo, con el sueldo, con la estabilidad en el empleo

(Bravo et al.2002).

1.2.2. Combinación de los Factores de Higiene y Motivación

22

Según Herzberg, los factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no

producen motivación o satisfacción, mientras que los factores motivacionales si

producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén

funcionando aceptablemente.

En caso de que, ninguno de los factores esté funcionando bien, el individuo se

encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores

higiénicos, el trabajador estará no insatisfecho pero tampoco estará motivado

(a lo que se le denomina “punto muerto”). Si trabajan los factores

motivacionales pero no los higiénicos, el individuo estará no satisfecho (se

bloquean los efectos de los factores motivacionales). Sólo se estará totalmente

satisfecho cuando los factores higiénicos y los factores motivacionales estén

funcionando adecuadamente, de allí, la relación existente entre ambos factores

Factores de la Insatisfacción y de la Satisfacción como dos Continuos

Herzberg concluyó que los factores responsables de la satisfacción son

distintos y desligados de los factores responsables de la insatisfacción, puesto

que, no tienen dimensiones propias. Por lo que sugirió que lo opuesto de la

satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se creyó, sino la no

satisfacción. De igual forma, lo contrario de la insatisfacción no es la

satisfacción, sino ausencia de insatisfacción.

Factores que inciden en la satisfacción laboral

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos

varían de según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes

aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.

Para Herzberg10 existen factores que generan satisfacción y otros que

previenen la insatisfacción, es decir, factores motivacionales como

reconocimiento, sentimiento de logro y posibilidades de avance y factores

higiénicos como el salario, condiciones ambientales y relaciones

interpersonales. Por otra parte Fernández - Ríos (1999:321), considera que la

10 en Vroom y Deci, 1999:78623

satisfacción es una actitud general hacia el trabajo la cual está compuesta por

la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las que

desempeñan su trabajo.

Efectos de la satisfacción laboral

Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del

aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la

consecución de los objetivos de las mismas. Es por esta razón que

actualmente la administración de recursos humanos se preocupa por conocer

cuáles son aspectos que están afectando los niveles de satisfacción de los

trabajadores.

Además de conocer cuáles son los aspectos que están afectando la

satisfacción entre los trabajadores existe la posibilidad de que el estudio de

investigación permita generar acciones que reduzcan con problemas

relacionados tales como el ausentismo y la rotación los cuales no garantizan el

éxito organizacional.

Si bien es cierto una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es

la productividad que puede conseguir por medio de sus trabajadores, es por

esto que las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que

afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen

planteamientos que indican que las personas con altos niveles de satisfacción

son más productivas.

Al respecto Chiavenato (2005:17) plantea que: “las personas satisfechas con

su trabajo son más productivas que las insatisfechas.”

Con esto Chiavenato nos hace una aclaración directa ya que al contar con un

personal altamente satisfecho se podrá cumplir con todo lo propuesto por la

organización. En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de

los problemas que genera más costos a la organización, debido a que la

ausencia de un trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar

24

el proceso productivo de la organización. Chiavenato (2005:203), define el

ausentismo como “las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo”.

Actualmente en las organizaciones el ausentismo es un factor inevitable

debido a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se

puede decir que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción laboral.

Sin embargo, Flores (2000:184) señala que: “la causa más frecuente del

ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la realización del trabajo”. Con

esto nos indica que en las organizaciones muchas veces las responsabilidades

y funciones no están de acorde al puesto que desempeña un trabajador.

La satisfacción y la rotación están relacionadas negativamente. Generalmente

los altos índices de rotación son generados por la insatisfacción de los

trabajadores. El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de

beneficios Socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre

calificación de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los

trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.

También es importante señalar que la rotación trae consigo mayores gastos en

el reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación del personal, así

como también afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la

productividad de la organización.

En resumen, puede decirse que mantener adecuados niveles de satisfacción

en los obreros de la constructora Furoiani eleva la productividad, disminuye

los índices de ausentismo y reduce la rotación de personal.

Otras teorías de la satisfacción

Presentaré algunas teorías y modelos que contribuyen a la explicación de la

satisfacción en el trabajo y ayudarán como soporte de mi investigación:

El modelo de las características de la función

Según Hackman y Oldman (1980), la satisfacción en el trabajo resulta de las 25

características del trabajo que el individuo ejecuta, los autores consideran que

es posible desarrollar formas ideales de organización de trabajo, a través del

incremento de aptitudes requeridas, del significado de las tareas y de la

autonomía para que el trabajador pueda resolver problemas relacionados con

su trabajo. Cabe señalar que para los autores los trabajadores pueden ser

motivados a través de la satisfacción intrínseca que resulta del desempeño de

las tareas que ejecutan en sus puestos de trabajo, ya que al sentirse realizados

contribuirá a la formación profesional y buscaran desafíos que permitan poner

en práctica su potencial.

MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL

26

COMPARACIONES SOCIALES CORRIENTES CARACTERÍSTICAS DE EMPLEOS ANTERIORES INFLUENCIA DEL GRUPO DE REFERENCIA

COMPENSACIÓN BENEFICIOS SUPERVISIÓN NATURALEZA DEL TRABAJO MISMO COMPAÑEROS SEGURIDAD EN EL EMPLEO OPORTUNIDAD DE PROGRESO

PERCEPCION DE LAS

CONDICIONES QUE

PERCEPCION DE LAS

CONDICIONES

ACTUALES DEL PUESTO

SATISFACCION DEL

EMPLEADO EN EL

NECESIDADES VALORES RASGOS PERSONALES

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos (Robbins, 1998)

considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral

son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

2.7. Resultados de la falta de satisfacción por la compensación

27

Deseo de mejor compensación

Desempeño

Huelga

Queja

Búsqueda de un puesto de mejor salario

Ausentismo

Rotación

Menor atractivo del puesto

Falta de Satisfacción

Ausentismo

Rechazo psicológico

Pérdida de tiempo

Salud mental en deterioro

Falta de satisfacción con la compensación

1.4. INFORMACIÓN CORPORATIVAFUROIANI OBRAS Y PROYECTOS S.A. Proyecto MILANN

Breve Historia.

Fruto de las ilusiones y esfuerzos de un grupo de trabajadores jóvenes

bercianos, que deciden progresar creando y comprometiéndose con un

proyecto propio de futuro, Furoiani Obras & Proyectos S.A.

Inicia su actividad en el sector de la construcción el 26 de enero de 1985.

Acuerdan constituir una sociedad bajo el modelo del sistema cooperativo de

trabajadores, por considerarlo el más adecuado no solo para su proyecto, sino

también por las posibilidades que les brindaba a la hora de desarrollar

actividades sociales y culturales.

Los primeros años fueron muy duros pero el compartir en equipo las

dificultades hicieron que se fuera superando la adversidad que caracteriza a

todo inicio. Hoy, son ya 25 años de trabajo y satisfacciones, tiempo en el cual

se han ido cumpliendo nuestras metas iniciales, tiempo en el que también

hemos venido demostrando nuestra gratitud a todo el reconocimiento y el

apoyo de personas y empresas que, día a día, han compartido y hecho posible

nuestro proyecto.

Cincuenta años después de crear cientos de diseños arquitectónicos, muchos

de ellos insignes de la ciudad y del país, Furoiani es un referente en el mundo

de la construcción local. Su apellido es la marca de la constructora que dirige

con dos de sus hijos: José Luis y Ana María. El Planetario de la Armada, la

Federación Ecuatoriana de Fútbol, la Politécnica del Litoral, el Hospital de

Niños Roberto Gilbert Elizalde, en Guayaquil, y el Hospital de Solca, en

Manabí, son parte de las obras que perennizan su nombre11.

El Hospital Roberto Gilbert es una de las obras que marcó a este manabita,

que nació en 1935 en su Bahía de Caráquez. El centro hospitalario para niños

11 Revista Líderes en la siguiente dirección: http://www.revistalideres.ec/personajes/arquitectura-personaje-empresa-Guayaquil-Lideres_0_813518646.html

28

fue inaugurado en octubre del año 2000 y atiende a unos 78 000 pacientes al

año.

Se encuentra bien posicionada en el mercado de la construcción con gran

participación en dicho mercado y con perspectivas de continuar creciendo en el

mercado interno y externo

CAPÍTULO II

29

II. METODOLOGÍA

2.1. Métodos de investigación

El tipo de estudio del presente trabajo es de tipo descriptivo, cuantitativo ya que

a partir del procesamiento de los datos registrados en el cuestionario, se pudo

caracterizar los diferentes niveles de satisfacción, e insatisfacción, sobre las

diferentes dimensiones que constituyen el constructo teórico de la satisfacción

laboral.

El diseño que se utilizó fue transaccional, no experimental, ya que se efectuó

en un contexto real, sin manipular ni alterar los factores que acontecen en un

solo momento.

La realización de esta investigación estuvo sustentada por el empleo de

métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran:

• Teóricos: Métodos Inductivo-Deductivo,

• Empírico: Cuestionario.

Deductivo. Es el proceso de conocimientos que se inicia con la observación

de fenómenos generales con el propósito de señalar las verdades

particulares contenidas explícitamente en la situación general.

Inductivo: es el proceso de conocimientos que se inicia por la observación de

fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y

premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la

observada.

2.2. Procedimientos y técnicas empleadas.

La secuencia de fases y tareas desempeñadas en la elaboración de este

estudio cuantitativo es la siguiente:

30

- La primera etapa del estudio fue la reflexión y preparación del proyecto y

conllevó la formulación, a grandes rasgos, del problema, la selección de

la estrategia metodológica y la preselección de la muestra a estudiar.

- La segunda etapa constituyó la entrada y la realización del estudio de

campo, lo que supuso distintas tareas, trámites administrativos, ajuste

de técnicas, selección del cuestionario, estudio de pilotaje, impresión de

documentos.

- La tercera y última etapa supuso la salida del campo, análisis final y

escritura de los resultados de la investigación incluyendo las siguientes

tareas específicas: procesamiento estadístico de los datos, análisis de

los resultados y redacción de la tesis.

2.3. Población y caracterización de la muestra y criterios de selección.

La unidad de análisis del presente trabajo, son los trabajadores del área de

construccion de la compañía FUROIANI para nuestro estudio se tomó una

muestra representativa de 30 colaboradores, el total de sujetos es de 150,

derivados de la siguiente manera:

Para realizar la presente investigación se realizó un muestreo intencional

quedando la muestra conformada por los 30 miembros de la compañía

FUROIANI.

3.4. Caracterización de la muestra

31

La muestra constituye el 20% de la población (personal del área de construccion).

#

SUJETO SEXO EDAD ESTADO CIVIL

EXPERIENCIA LABORAL

EXPERIENCIA EN EL

PUESTO

1 SUJ1 M 34SOLTER

O 5 2

2 SUJ2 M 27 CASADO 5 2

3 SUJ3 M 39 CASADO5

1

4 SUJ4 M 24SOLTER

O 2 1

5 SUJ5 F 28 SOLTERA 4 1


7 SUJ7 M 29SOLTER

O 4 3

8 SUJ8 M 36SOLTER

O 10 7



11 SUJ11 M 26SOLTER

O 6 1






17 SUJ6 M 22SOLTER

O 3 2

18 SUJ7 M 29SOLTER

O 4 3

19 SUJ8 M 36SOLTER

O 10 7



22 SUJ11 M 26 SOLTER 6 1

32

O23

SUJ4 M 24SOLTER

O 2 1

24 SUJ5 M 28SOLTER

O 4 1

25 SUJ6 M 22SOLTER

O 3 2

26 SUJ7 M 29SOLTER

O 4 3

27 SUJ8 M 36SOLTER

O 10 7



30 SUJ11 M 26SOLTER

O 6 1

33

GRAFICO # 1

M85%

F15%

SEXO

34

F

M

De las 30 personas encuestadas del área se puede observar que la población

con mayor número corresponde al personal masculino con el 85%

GRÁFICO # 2

20-25 26-30 31-35 36-40 41-450

1

2

3

4

5

6

7

13%

40%

20% 20%

7%

EDADES

RANGO EDADES

NUM

ERO

DE

PERS

ONA

S

35

En cuanto al rango de edades se observa que el mayor porcentaje 40%

corresponde al personal cuyas edades oscilan entre los 26 y 30 años, y el

menor 7% corresponde al personal con mayor edad entre 41 y 45 años.

GRÁFICO # 3

SOLTERO 47%

CASADO53%

ESTADO CIVIL

SOLTERO

CASADO

36

El mayor porcentaje en estado civil lo tiene el personal casado con el 53%.

GRÁFICO # 4

1-5 6-10 11-150

1

2

3

4

5

6

7

8

9

54%

33%

13%

EXPERIENCIA LABORAL

RANGO AÑOS

N U M E R O

D E PE

R S O N A S

37

El mayor porcentaje 54% corresponde al personal con experiencia entre 1 y 5

años. Así mismo podríamos concluir que 87% no tiene más de 10 años de

experiencia laboral. El promedio de experiencia laboral es de 7 años.

GRÁFICO # 5

1-373%

5-727%

EXPERIENCIA PUESTO DE TRABAJO/ORGANIZACION

1-3

5-7

38

El 73% de los colaboradores tiene experiencia en el mismo puesto de trabajo

dentro de la organización en un rango de 1 a 3 años, lo que hace concluir que

el personal actual administrativo es colaboradores nuevos en la empresa. El

promedio de tiempo en el puesto de trabajo es de 3 años.

Conceptualización de las variables

VARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES

CONDICIONES DE

TRABAJO

CONDICIONES INTERNAS

CONDICIONES PSIQUICAS

COMPETENCIAS

ESTADO MOTIVACIONALSENTIDO DE PERTENENCIA Y COMPROMISOPERCEPCIÓN DE INTEGRACIÓN

SENTIDO DE IDENTIFICACIÓNSATISFACIÓN Y EXPECTATIVASASPIRACIONES

ESTADO DE SALUD

CONDICIONES EXTERNAS

CONDICIONES DEL AMBIENTE Y

PUESTO DE TRABAJO

ILUMINACIÓNRUIDO ( NO APLICA)

TEMPERATURA

HORARIOSRITMO DE TRABAJORELACIONES INTERPERSONALESSISTEMA DE REMUNERACIONESPLAN DE CARRERA

RECURSOS MATERIALESPLAN DE CAPACITACIÓNCARGA LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL

AMBIENTE LABORAL

CONDICIONES INTERNAS

CONOCIMIENTO DEL CARGOINICIATIVARESPONSABILIDADPUNTUALIDADCOMUNICACIÓN

MOTIVACIÓN Y COOPERACIÓN

CONDICIONES EXTERNAS

ESPACIO FISICORUIDO

ILUMINACIÓN

TEMPERATURA

HIGIENE Y SEGURIDADRECURSOS

COMPORTAMIENT CAPACIDAD

39

O DEL TRABAJADOR

HABILIDADCUALIDADES

FUNCIONES Y TAREAS

CALIDADSATISFACIÓNPRODUCTIVIDAD

Fuente: Psicologia del TrabajoCAPÍTULO III

III.ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se desarrollara el análisis e interpretación de los resultados

obtenidos a partir de la aplicación de la encuesta sobre la conciliación de la vida

laboral, y personal. En la encuesta aplicada a los 30 trabajadores de la construcción

de la empresa FUROIANI OBRAS Y PROYECTOS se pudo apreciar los siguientes

resultados en cuanto a la correlación que existe sobre la influencia de la carga

horaria con la satisfacción laboral.

A continuación se presentara los resultados obtenidos en cada pregunta de la

encuesta:

1. Mantenerme ocupado todo el tiempo

GRÁFICO # 1

40

Interpretación: Se puede observar que a los obreros de la compañía les

satisface estar ocupados en sus tareas

2. La oportunidad de realizar yo solo mi trabajo.

GRÁFICO # 2

41

12

53%

10%

10%

15%

13%

Muy insatisfecho Insatisfecho N Satisfecho Muy satisfecho

Interpretación: Se pone de manifiesto que a los obreros la satisfacción de

realizar el trabajo ellos solos en un gran porcentaje.

3. La oportunidad de realizar cosas diferentes de tiempo en tiempo

GRÁFICO # 3

42

53%

10%

10%

15%

13%

Chart TitleMuy insatisfecho Insatisfecho N Satisfecho Muy

Interpretación: En este gráfico apreciamos que a la mayoría de los obreros

les agradaría la oportunidad de realizar diferentes actividades dentro de su

trabajo

4. La forma en que mi jefe se relaciona con los trabajadores

GRÁFICO # 4

43

48%

18%

10%

13%

13%

Chart TitleMuy insatisfecho Insatisfecho satisfechopoco Satisfecho Muy satisfecho

Interpretación: Se puede observar que un gran porcentaje de obreros esta

insatisfecho en la manera en que el jefe se relaciona con ellos y apenas un

13% le agrada

5. La estabilidad laboral que me ofrece mi trabajo

GRÁFICO # 5

44

20%

18%

30%

10%

23%


Interpretación: La estabilidad que les ofrece la compañía satisface a la

mayoría de obreros en amplio porcentaje

6. La oportunidad de hacer algo donde hago uso de mis habilidades.

GRÁFICO # 6

45

13%

13%

38%

15%

23%

Chart TitleMuy insatisfecho Insatisfecho satisfecho poco Satisfecho Muy satisfecho

Interpretación: El 38 % de los obreros quiere de hacer algo más con las

habilidades que posee

7. Mi salario y la cantidad de trabajo que realizo.

GRÁFICO # 7

46

Interpretación: El mayor porcentaje de obreros esta satisfecho con el salario

en referencia a la cantidad de trabajo que realiza.

8. La oportunidad de poner en práctica mis propios métodos de hacer el trabajo.

GRÁFICO # 8

47

13%

18%

43%

10%

18%


13%

13%

38%

15%

23%

Chart TitleMuy insatisfecho Insatisfecho satisfecho poco Satisfecho Muy satisfecho

Interpretación: El personal obrero esta satisfecho de poder realizar trabajos

aplicando métodos que le son cómodos y útiles

9. Las condiciones de trabajo.

GRÁFICO # 9

48

15%

10%

40%

10%

25%


Interpretación: La mayoría de los obreros se sienten satisfechos con las

condiciones de trabajo que ofrece la compañía

12. La forma en que se llevan mis compañeros de trabajo.

GRÁFICO # 10

49

13%

18%

43%

10%

18%


Interpretación: una gran mayoría manifiesta tener una buena relación de

trabajo con Sus compañeros

CONCLUSIONES

50

Los factores higiénicos, evitan la insatisfacción pero no producen motivación o

satisfacción, mientras que los factores motivacionales si producen satisfacción,

a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente.

Si trabajan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el individuo

estará no satisfecho

Sólo se estará totalmente satisfecho cuando los factores higiénicos y los

factores motivacionales estén funcionando adecuadamente, de allí, la relación

existente entre ambos factores

RECOMENDACIONES

51

Tomando en cuenta las conclusiones antes expuestas, a continuación se

presenta algunas recomendaciones que pueden contribuir a disminuir e

incrementar la satisfacción laboral:

1. Se recomienda realizar acción en la relación jefe-obrero ya que un

porcentaje considerable no está satisfecho con la forma de acercamiento

o dirección del jefe y se pueda aumentar la satisfacción laboral en el

desempeño de las funciones asignadas a cada obrero.

2. Diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo que

permita a los colaboradores incrementar sus competencias dentro de

cada puesto de trabajo, lo cual será de beneficio personal y para la

organización.

3. Prestar atención en todo lo relacionado a las condiciones psico-sociales

en las que labora el personal de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

52

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Esfuerzo Individual. GETEDI. ISTH Cuba, 1993.

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trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la

empresa", recuperado de http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pdf,

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10. Ouchi, W. (1982). Teoría Z: como pueden las empresas hacer frente al

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11. Padrón Hernández, M. (1994). Satisfacción profesional del profesorado.

Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad de La Laguna.

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[Citado 10 Mar 2009]. Disponible en: http:// www.monografias.

com/trabajos6/medicli/medicli.shtml.

10. Maisch E. Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima

organizacional [sitio en Internet]. [Citado 10 Mar 2009]. Disponible en:

http://www.getiopolis.com/canales2

54

ANEXOS

55

7

Anexo 1: ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Anexo 2

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN

Pregúntese a si mismo: ¿Cuán satisfecho estoy con este aspecto de mi trabajo?Muy satisfecho significa que estoy muy satisfecho con este aspecto de mi trabajoSatisfecho significa que estoy satisfecho con este aspecto de mi trabajo. N significa que no puedo decidir si estoy satisfecho o no con este aspecto de mi trabajo.Insatisfecho significa que estoy insatisfecho con este aspecto de mi trabajo.Muy insatisfecho significa que estoy muy insatisfecho con este aspecto de mi trabajo.

En mi trabajo actual me siento así acerca de:

Muy

insa

tisfe

cho

Insa

tisfe

cho

N Satis

fech

o

Muy

Satis

fech

o

1 2 3 4 5

1. Mantenerme ocupado todo el tiempo.

2. La oportunidad de realizar yo solo mi trabajo.

3. La oportunidad de realizar cosas diferentes de tiempo en tiempo

4. La oportunidad de ser alguien en la comunidad.

5. La forma en que mi jefe se relaciona con los trabajadores

6. La competencia de mi jefe inmediato al tomar decisiones.

7. Ser capaz de hacer cosas que no van contra mis principios.

8. La estabilidad laboral que me ofrece mi trabajo

9. La oportunidad de hacer cosas por otras personas.

7

10. La oportunidad de decir a otras personas lo que deben hacer.

11. La oportunidad de hacer algo donde hago uso de mis habilidades.

12. La forma en que se ponen en práctica las políticas de la Empresa.

13. Mi salario y la cantidad de trabajo que realizo.

14. Las oportunidades de promoción de este trabajo.

15. La libertad de hacer uso de mi propio criterio.

16. La oportunidad de poner en práctica mis propios métodos de hacer el trabajo.

17. Las condiciones de trabajo.

18. La forma en que se llevan mis compañeros de trabajo.

19. Los elogios que recibo cuando hago un buen trabajo.

20. El sentimiento de logro que obtengo de mi trabajo.

8

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