UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Sistematización de los factores que dificultaron el proceso de relevamiento de la información para el diagnóstico de motivación y

estrés en un hospital

Autores:

Cantos Vásquez Fernando Adrián

Gavilanes Sánchez Wendy Haideé

Tutora Académica:

Psi. Cecilia Bastidas Bolaños, M.Sc.

Guayaquil, septiembre de 2018

Agradecimiento

A mi familia, por su amor y el esfuerzo que realizan para que pueda alcanzar mis metas académicas.

A Sabrina, por su amor y apoyo incondicional.

A mis jefes; Freddy, Paola, Teresita y mi amigo Mauricio, por su apoyo en el desarrollo de mis prácticas y elaboración de esta sistematización.

Fernando Cantos V.

A mi familia, por soportar mi ausencia durante mis estudios, trabajo y para el desarrollo de esta sistematización; a mis profesores, por los conocimientos brindados en el aula de clases; y, a mi querida ESPOL, por permitirme crecer en el ámbito profesional y académico.

A mis padres, mi fuente de inspiración, por inculcarme principios y motivarme a alcanzar mis metas.

Wendy Gavilanes S.

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN SISTEMATIZACIÓN DE LOS FACTORES QUE DIFICULTARON

EL PROCESO DE RELEVAMIENTO DE LA INFORMACIÓN PARA EL DIAGNÓSTICO DE MOTIVACIÓN Y ESTRÉS EN UN

HOSPITAL.

Autores: Cantos Vásquez Fernando Adrián Gavilanes Sánchez Wendy Haideé

Tutora: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños

Resumen

El presente trabajo de sistematización se realizó como parte del proyecto “Plan de trabajo para el diagnóstico de riesgo psicosociales, motivación y satisfacción en organizaciones sin fines de lucro”, el cual fue desarrollado durante los meses de junio a agosto del 2018, en un centro hospitalario de la ciudad de Guayaquil. El título del presente trabajo de titulación es la sistematización sobre los factores que dificultaron el relevamiento de información durante el proceso diagnóstico de motivación y estrés en un hospital. Esta Sistematización de experiencia tiene como “eje” identificar cuáles fueron los factores que dificultaron el relevamiento de información durante el proceso diagnóstico, mismo que se desarrolló como una metodología cualitativa de tipo descriptiva, con la finalidad de poder reflexionar sobre el proceso diagnóstico de motivación y estrés que se llevó en el centro hospitalario. Los participantes fueron médicos, enfermeras, auxiliares de enfermería del área de emergencia y personal administrativo del área de farmacia. Dentro de la reflexión crítica se pudo analizar que los factores que dificultaron el relevamiento de información fueron el contexto de la organización, el comportamiento de los trabajadores, la falta de manejo técnico de los instrumentos y la metodología para el proceso de levantamiento de información.

Palabras clave: Diagnóstico – Instrumentos – Factores – Sistematización

ANEXO 13

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN SYSTEMATIZATION ON THE FACTORS THAT DIFFICULTY THE

RELEVATION OF INFORMATION DURING THE DIAGNOSTIC PROCESS OF MOTIVATION AND STRESS IN A HOSPITAL

Authors: Cantos Vásquez Fernando Adrián Gavilanes Sánchez Wendy Haideé

Advisor: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños

Abstract

The present systematization work was carried out as part of the project "Work plan for the diagnosis of psychosocial risk, motivation and satisfaction in non-profit organizations", which was developed during the months of June to August 2018, in a center Hospital of the city of Guayaquil. The title of the present titration work is the systematization of the factors that made it difficult to collect information during the diagnostic process of motivation and stress in a hospital. This research has as its "axis" to identify which were the factors that hindered the information gathering during the diagnostic process, which was developed as a descriptive qualitative research, with the purpose of being able to reflect on the diagnostic process of motivation and stress that He was taken in the hospital center. Participants were physicians, nurses, nursing assistants from the emergency area and administrative personnel from the pharmacy area. Within the critical reflection it was possible to analyze that the factors that made the information gathering difficult were the context of the organization, the behavior of the workers, the lack of technical management of the instruments and the methodology for the process of information gathering.

Keywords: Diagnosis - Instruments - Factors - Systematization

ANEXO 14

INDICE1. Introducción..................................................................................................7

2. Revisión de literatura....................................................................................8

3. Metodología................................................................................................163.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias...16

3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.......17

3.2.1 Aspectos históricos.......................................................................................17

3.2.2. Características del servicio..........................................................................17

3.2.3. Misión y visión..............................................................................................19

3.2.4 Relaciones sociales.......................................................................................20

Organigrama del centro hospitalario.............................................................................20

3.3. Plan de sistematización..............................................................................................22

3.3.1. Objeto de sistematización...............................................................................22

3.3.2. Pregunta eje de sistematización....................................................................23

3.3.3. Objetivo de sistematización............................................................................23

3.3.4. Fuentes de información...................................................................................23

Procedimiento para la sistematización.........................................................................23

3.4. Consideraciones éticas...............................................................................................24

3.5. Fortalezas y limitaciones............................................................................................25

4. Recuperación del proceso vivido................................................................254.1. Fase de planificación..................................................................................................25

4.2. Fase de familiarización...............................................................................................26

4.3. Fase de ejecución......................................................................................................29

5. Reflexión critica..........................................................................................34

6. Conclusiones y recomendaciones..............................................................37

Bibliografía........................................................................................................39

Anexos..............................................................................................................41

INDICE DE TABLAS

Tabla 1. Organigrama .....................................................................................20

Tabla 2. Recurso Humano ...............................................................................21

Tabla 3. Áreas asignadas para el relevantamiento de información...................22

Tabla 4. Procedimiento para la sistematización................................................23

1. Introducción

El presente trabajo de titulación tiene como nombre sistematización sobre los factores que dificultaron el relevamiento de información durante el proceso diagnóstico de motivación y estrés en un hospital, teniendo como objeto el proceso de diagnóstico de motivación y estrés, surgiendo como “eje” identificar cuáles fueron los factores que dificultaron el relevamiento de información durante el proceso diagnóstico y con la finalidad de reflexionar críticamente sobre este proceso.

Para (Rodríguez, 2015) el diagnóstico organizacional es un análisis que implica herramientas conceptuales, técnicas y tecnologías de cambio, a través del cual se conoce la situación en la que se encuentra la empresa, sus conflictos, fortalezas y las vías de desarrollo. La mirada sistémica facilita la comprensión del contexto organizacional y el entorno con el que se interactúa, teniendo en cuenta que el proceso diagnóstico es parte del desarrollo organizacional. Para realizar este proceso existe la necesidad de métodos y técnicas de recopilación de información necesaria para conocer la situación de la organización de manera integradora y el conocimiento de tal fenómeno en una forma amplia. Entre las técnicas de mayor uso se encuentran la observación y la entrevista, así como también una herramienta clave como lo es el cuestionario, los cuales son de gran ayuda y brindan un conocimiento profundo de un panorama desde diversas perspectivas.

Generalmente uno de los factores que genera dificultad en el proceso de relevamiento de información es la resistencia de los trabajadores. Al respecto (Robbins, 1999), señala que la resistencia individual presenta características básicas del ser humano tales como: las percepciones, personalidades y necesidades. La adaptación a acontecimientos externos puede dar lugar a reticencias y tensión porque hay que hacer un reajuste interno y dar lugar a objeciones por parte de las personas que se tienen que someter a estos cambios, les cuesta y pueden negarse a colaborar, pueden hacerlo pero sin estar comprometidos, tendiendo a cometer errores.

Otro aspecto que considerar son las actitudes, que de acuerdo con (Robbins, 2013) son muestras favorables o desfavorables de cómo nos encontramos en nuestro entorno. La actitud tiene un papel importante en el funcionamiento de los departamentos y por ende de la organización, por su componente conductual, que nos permite constatar el sentir del colaborador hacia su trabajo.

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Fueron varias las situaciones que dificultaron el proceso de relevamiento de información, en diversas ocasiones los turnos de los trabajadores influyeron, principalmente en la etapa de planeación; otro de los factores que causo dificultad fue la fatiga de los trabajadores, puesto que sobre todo en el área de emergencia, la mayoría de los médicos, venían cumpliendo previamente un turno en otros hospitales, por lo que estaban muy cansados, lo que provocó que en cierta ocasión nos solicitaran que pospusiéramos la aplicación de los instrumentos.

Para realizar el análisis crítico se agrupó a los factores que dificultaron el proceso en cuatro etapas que fueron: el contexto de la organización, expresadas principalmente en las características de la organización, los turnos rotativos y los programas sociales; el comportamiento de los trabajadores, que se manifestó en la fatiga que presentaban, las relaciones informales, así como la resistencia de los trabajadores al proceso; la falta de manejo técnico de los instrumentos y la metodología para el proceso de levantamiento de información.

2. Revisión de literatura

Diagnóstico organizacional

La palabra diagnóstico, etimológicamente proviene de la unión de dos palabras: “conocer” y “a través”, por tal motivo; es definida como conocer por medio de. Sin embargo, a través del tiempo diversos autores interesados en el tema buscan más allá de la definición anteriormente mencionada. (Scarón, 1985) al hablar del diagnóstico se refiere a un juicio que permite comparar una situación con otra previa, y que este juicio a su vez sirve como pauta para mejorar o cambiar algo.

Por otra parte, y a fin de relacionar el diagnóstico al campo organizacional, es necesario definir el término organización, que, desde la perspectiva sistémica, (Katz y Kahn, 2013), la organización es considerada un sistema que está dividida por un conjunto de subsistemas que se encuentran interrelacionadas (departamentos) y que al mismo tiempo, estos están conformados por elementos (Recurso humano).

Partiendo de ambas definiciones, y acorde con (Rodríguez, 2015) el diagnóstico organizacional es un análisis que implica herramientas conceptuales, técnicas y tecnologías de cambio, a través del cual se conoce la situación en la que se encuentra la empresa, sus conflictos, fortalezas y las

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vías de desarrollo. La mirada sistémica facilita la comprensión del contexto organizacional y el entorno con el que se interactúa, teniendo en cuenta que el proceso diagnóstico es parte del desarrollo organizacional.

Es importante considerar que las organizaciones mantienen estructuras cambiantes, mismas que tienen una influencia del ambiente. Sin embargo, el ambiente no determina los cambios del sistema organizacional, es su sistema estructural el que decidirá la influencia que llegue a tener el cambio dentro de la institución.

El diagnóstico organizacional es llevado a cabo mediante la participación de sus miembros, quienes aceptan los cambios únicamente si son producidos desde sus propias decisiones. Por tal motivo, se requiere de la intervención de un observador externo, que convierte el autodiagnóstico de los miembros de la organización, en un diagnóstico que es capaz de transformar las decisiones organizacionales para conseguir el cambio (Rodríguez, 2015)

El proceso de diagnóstico organizacional requiere plantear los objetivos, tiempo de ejecución, elegir la metodología a utilizar en el trabajo, programar actividades, generar un análisis de la información recabada a través de las técnicas utilizadas y finalmente facilitar la propuesta de solución y sus métodos de implantación.

Instrumentos para el diagnóstico

El cambio de la sociedad desde un paradigma de la complejidad supone, un cambio dentro de las organizaciones de forma inmediata. Por tanto, la complejidad del entorno a nivel externo de forma política, económica, social, etc. tendrá un efecto en la organización. De acuerdo con esto, se requieren procesos de evaluación previa que analicen e incluyan estos dilemas dentro de varias aristas.

Siendo el diagnóstico un proceso de investigación, existe la necesidad de métodos y técnicas de recopilación de información necesaria para conocer la situación de la organización de manera integradora y el conocimiento de tal fenómeno en una forma amplia. Entre las técnicas de mayor uso se encuentran la observación, el cuestionario y la entrevista, los cuales son de gran ayuda y brindan un conocimiento profundo de un panorama desde diversas perspectivas.

Los objetivos de los instrumentos para el diagnóstico organizacional son reunir un conjunto de información en forma científica, donde las reglas para lograr lo

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deberán ser explicitables; ordenar sistemáticamente esa información y realizar inferencias que permitan obtener interpretaciones generales. (Sthulman, 1978).

Observación

La observación es considerada una de las técnicas más efectivas de acuerdo con su flexibilidad y discreción, generalmente solicitada en ámbitos organizacionales. Sirve para recopilar datos iniciales, así como para complementar datos obtenidos previamente que permitan aclarar o descartar hipótesis.

En la observación es importante ir más allá de los sentidos y mantener la atención en los detalles de forma reflexiva dentro de cada suceso o acontecimiento. (Hernández, 2014) hace mención de elementos específicos para tomar en cuenta dentro de la observación, tales como el ambiente físico y ambiente social:

Dentro del ambiente físico, puede observarse aspectos del entorno como señales, accesos, sitios con funciones centrales. Se recomienda elaborar un mapa del ambiente o entorno. Dentro del ambiente social y humano es preferible tomar en consideración las formas de organización de los grupos, patrones de vinculación, jerarquías, roles, comunicación verbal y no verbal, características de grupales e individuales como edades, etnias, género, costumbres, así como detectar a los líderes. Se recomienda elaborar un mapa de relaciones o redes.

También, es importante realizar observaciones individuales o colectivas sobre qué se realiza y los propósitos y modos de ejecución de las labores o acciones. Asimismo, es importante tomar en cuenta los hechos relevantes, eventos o historias ocurridas en el ambiente y los individuos de manera cronológica y en orden de importancia.

La implementación de la observación puede realizarse desde un formato descriptivo, así como interpretativo. De acuerdo con (Rivero, 2008), deben irse anotando todos los elementos considerados importantes. Además, debe hacerse desde el papel que desee el investigador acorde con las necesidades de su proyecto y objetivos, de acuerdo a eso, decidirá si desea participar con los sujetos observados o no permitirá que exista una interacción dependiendo de la información que desea recabar el investigador.

El proceso de observación permite registrar información importante para el proceso investigativo, ya que no genera obstrucciones en las actividades de los sujetos evaluados, esta técnica consta del registro de un estímulo generado por factores ajenos a la técnica. (Behar, 2008).

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Cuestionario

Dentro de los instrumentos de medición, se encuentra el cuestionario como aquel conjunto de preguntas que tienden a encontrarse centradas alrededor de una o más variables a medir, en función de los objetivos de la investigación. De esta manera, el cuestionario es de gran utilidad para recopilar datos e información en cuanto a fenómenos sociales (Hernández, 2014).

El contenido de los cuestionarios consta de preguntas cerradas y abiertas. Las primeras contienen categorías de respuestas previamente delimitadas por el investigador, las cuales pueden ser dicotómicas o incluir varias opciones de respuesta. A su vez, existen preguntas encaminadas hacia la designación de un puntaje, o a anotar una cifra dentro de un rango determinado; para esto existen opciones como la escala. La escala, se encarga de estimar dentro de un valor establecido por el investigador las opciones de respuesta de la población.

Por otro lado, existen las preguntas abiertas. Este tipo de preguntas ayuda a aportar más información cuando las respuestas de las personas no aportan lo suficiente y se necesita de información complementaria (Hernández, 2014). Las preguntas abiertas pueden ofrecer un número de categorías elevado, al contrario de las cerradas que eran delimitadas previamente. En este caso, puede variar de acuerdo con la población y a las necesidades de la investigación.

Para su respectiva codificación y análisis, las respuestas referentes a preguntas cerradas presentan mayor practicidad y brevedad de tiempo (Strauss, 2002). Además, son de mayor conveniencia para la población a investigar, ya que la aplicación requiere solamente de seleccionar las alternativas establecidas en el menor tiempo posible. Sin embargo, por la rapidez de la aplicación y la falta de elaboración por parte del investigador, se puede carecer de información. Por esta razón, la elaboración de sus preguntas requiere minuciosidad y hacerlo de manera comprensible para evitar sesgos y/o reducir el margen de error en las respuestas.

En cambio, la elaboración de las preguntas abiertas proporciona información mayormente amplia y son de utilidad a momento de profundizar en determinado tema. La desventaja existente, gira en torno a la codificación, la cual supone mayor tiempo y riesgo de confusión por la denominación de las respuestas debido a una redacción poco eficiente o sin precisión.

Lo central de la elaboración del cuestionario es tener claras las variables para que, de acuerdo con ellas, las preguntas tengan coherencia y a su vez estén relacionadas con los objetivos de la investigación para evitar confusiones (Corral, 2010). Además, en este caso, la cantidad de preguntas para medir la

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variable dependerá del investigador, aunque puede hacerse incluso con una sola pregunta. Todo dependerá de cuánto se desea profundizar y el tiempo que se disponga para la codificación de los datos.

No existe una regla con respecto al tamaño de un cuestionario, pero puede llegar a afectar en el progreso de la investigación, ya que, si su estructura consta con pocas preguntas, se puede perder información y si es muy largo llega a ser tedioso por lo que la persona podría negarse a resolverlo o no llegar a completarlo durante el desarrollo (Behar, 2008)

Entrevista

(Hernández, 2014) menciona a la entrevista como un proceso de comunicación de forma conjunta que puede ser de dos a más integrantes, considerándose una conversación formal con objetivos establecidos, con una intencionalidad manifiesta.

La entrevista es una técnica que puede considerarse íntima, flexible y abierta (Hernández, 2014) de forma cuantitativa y cualitativa. La entrevista cuantitativa se define de manera clara al inicio y al final de la entrevista, integrándose al cuestionario; el cual se aplica de forma estandarizada, de forma individual y discreta.

Por otro lado, la entrevista cualitativa es flexible y abierta en mayor medida que la cuantitativa, tiene un carácter más anecdótico, el orden se adecúa a los participantes y su finalidad es conocer e intercambiar información entre el entrevistador y los entrevistados con el fin de la construcción de la información. Tales pueden ser estructuradas, semiestructuradas o abiertas. Las primeras se basan en una guía específica y ordenada, en la segunda el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para obtener información, y en la tercera el entrevistador tiene toda la flexibilidad para manejar la información.

Para esto se debe contar con la planificación de los tiempos, los lugares adecuados y la capacidad del investigador para la realización de las pruebas establecidas, tal como menciona (Rodríguez, 1992):

La entrevista debe desarrollarse en un ambiente apropiado. Se debe procurar que el clima de la entrevista sea cordial exento de

amenazas. Es indispensable que el entrevistador esté convencido de la importancia

de la entrevista y que sepa positivamente que sus resultados no afectarán de ninguna manera negativa al entrevistado.

Es conveniente mostrar al entrevistado una actitud interesada en sus opiniones.

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Exponer brevemente, pero con claridad, los fines del estudio diagnóstico en que esta se enmarca, solicitándole su colaboración.

Todo lo anterior debe estar dirigido a conseguir que el entrevistado desarrolle algún grado de interés por contestar las preguntas que le serán dirigidas.

La entrevista debe ser conducida en un lenguaje adecuado al nivel educacional del entrevistado.

Finalmente, los datos obtenidos durante la entrevista deben ser preparados mediante un informe que registre: la disposición del o los entrevistados, el tiempo de duración, lugar, características de los entrevistados, los contratiempos, la forma de llevar a cabo el cuestionario y demás imprevistos (Hernández, 2014).

Condicionantes para el diagnóstico

Uno de los principales condicionantes para el diagnóstico organizacional es la resistencia la cual según Macluf, Beltran, & Chavez (2014) es una reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente o malfuncionamiento interno que produce inestabilidad o pérdida de equilibrio a lo cual hay que responder, pero el estado de confort producido por el equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa como un obstáculo, una fuerza inversa que impide el reajuste adaptativo que necesita el sistema para alcanzar la nueva homeostasis.

(Robbins, 1999), señala que la resistencia individual presenta características básicas del ser humano tales como; las percepciones, personalidades y necesidades. La resistencia puede presentarse por diversas razones como:

Hábito: cuando el colaborador se encuentra acostumbrado a su entorno y se presenta una situación inusual llega a sentirse amenazado, ya que no es algo que evidencia frecuentemente en su área de trabajo.

Temor a lo desconocido: los cambios sustituyen lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre, que puede desarrollar actitudes negativas o comportamientos disfuncionales que se vean reflejados en el desarrollo de sus actividades.

Otro aspecto que considerar son las actitudes, que de acuerdo con Robbins (2013) son muestras favorables o desfavorables de cómo nos encontramos en nuestro entorno. Existen tres componentes de la actitud; el primero es el

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componente cognitivo que es la creencia que tenemos de una acción, el segundo es el afectivo que es la caracterización de una emoción con la actitud y por último el de comportamiento, el cual es la forma de comportarse hacia una situación. Estos tres componentes están relacionados estrechamente ya que en ese orden se genera la actitud hacia una circunstancia o evento dentro del contexto laboral.

En las organizaciones las actitudes son importantes debido a su componente comportamental la manera de comportarse de las personas frente a las particularidades de la organización, el comportamiento de los individuos en el trabajo es el resultado de la forma de percepción individual de ciertos factores del ambiente laboral, los cuales influyen dentro de la organización.

Otra condicionante a considerar es la fatiga, que es definida por Masud y Fernández (1990), como una sensación general de cansancio en donde el sujeto presenta desgano al momento de desarrollar esfuerzo físico o mental, es así como la persona pierde el deseo o la capacidad de realizar alguna actividad, esta capacidad puede recuperarse una vez que la persona haya tomado el descanso adecuado caso contrario puede generar un bajo rendimiento en las actividades que se realizan.

La fatiga se presenta de acuerdo con las características del trabajador o la actividad de un cargo (Couto, 1981), lo cual los hace más vulnerables a sufrir una disminución de eficacia en el desarrollo de sus funciones. González, J. Moreno, B. Hernández, E. (2005) plantean que la fatiga en el ámbito laboral es generada por el entorno en que se encuentra el trabajador dividiéndola en carga física y carga mental, así como también otras condicionantes como el ambiente físico donde hace referencia a el ruido y la iluminación excesiva y el ritmo de vida que lleve la persona, la privación de sueño que le genera su trabajo u horario laboral.

La aparición de la fatiga, se da por todos estos factores que se encuentran vinculados a la organización del trabajo, el tipo de jornada laboral que se tenga, la falta de descanso o pausas necesarias para el rendimiento óptimo, así como también el ambiente de trabajo que puede inclusive a ser perjudicial para la salud del trabajador.

Otro de los factores que condiciona el diagnóstico es la comunicación organizacional, al respecto (Andrade, 2005) considera que la comunicación es una responsabilidad compartida; como todos en la organización se comunican, comunicarse bien es una responsabilidad de todos, si bien algunos deben desempeñar un papel más importante en este sentido por la posición que ocupan o por la información que manejan.

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Experiencias de diagnóstico en organizaciones

Para el análisis de las estrategias utilizadas en el diagnóstico, se cuenta con la revisión de sistematizaciones en organizaciones de alta complejidad y en la que los consultores se encontraban con dificultades para la realización del diagnóstico. Se hace referencia a las experiencias en evaluaciones de instituciones anteriores, la colaboración por parte de los jefes de departamentos y las reacciones de los participantes ante la aplicación de instrumentos para la evaluación diagnóstica.

Cajas y Granda (2017) toman en cuenta las dificultades en la realización del diagnóstico en una institución, en la que los empleados por cuestiones de horarios o cargas laborales no participaban en la aplicación de los cuestionarios. Como estrategia para poder efectuar el desarrollo de la actividad, se llegó a acuerdos con los jefes de cada departamento para que esta se realice de manera individual y en horarios que podrían ser más accesibles para ellos, a pesar de esto se denotó un poco de temor por parte de los participantes por creer que las respuestas podrían tener alguna repercusión en su estabilidad laboral.

Las entrevistas en esta experiencia de diagnóstico eran desarrolladas en lugares poco apropiados para la obtención de información, además de existir poca colaboración ya que a pesar de que se realizaba una convocatoria previa de manera formal donde se citaban 25 empleados participaron únicamente 12.

Lo que pone en evidencia las dificultades con las que se encontraron los consultores, siendo estas de alguna manera características que se presentaron en el desarrollo de las actividades dentro de la organización y que sirven también de constancia para la elaboración del diagnóstico. En el caso mencionado era atribuido a la poca comunicación e interacción entre los jefes de departamento con los empleados y los temores relacionados a la estabilidad en los puestos de trabajo de las personas consultadas.

Otra de las experiencias prácticas del diagnóstico que se toman como referencia es la de empresas de alta complejidad, mencionado por Jordán y Arce (2018) quienes al momento de realizar las entrevistas y cuestionarios se encontraron con la poca disponibilidad de tiempo por parte de los colaboradores debido a las constantes actividades propias de sus cargos, tomando la presencia de los consultores como un retraso en las funciones que tenían que realizar en su jornada de trabajo.

Otro factor mencionado es la poca colaboración ya que existía en ese momento un proceso de reducción de personal y se malinterpretaba la intervención de los consultores como parte del proceso de reducción en las áreas de trabajo. Por lo que en este caso se sugería la planificación de tiempos en los que no se

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vea afectada las labores del personal, coordinando con los jefes de las áreas el momento en que se iban a realizar las intervenciones por parte de los consultores.

Es importante tener en cuenta que, en el proceso de diagnóstico organizacional se pueden encontrar diferentes aspectos que pueden influir en la aplicación de los instrumentos. Sin embargo, se debe contar con las estrategias necesarias para enfrentar estas eventualidades propias de los sistemas complejos, sin desestimar que los aspectos y factores que se encuentren como dificultades, son parte importante de las características de la empresa en la que se realiza el diagnóstico y posteriormente pueden ser útiles como información para otros aspectos de este.

3. Metodología

3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias

El marco metodológico del presente trabajo guarda relación con una metodología cualitativa la cual permite reconstruir la experiencia vivida y generar nuevos conocimientos desde la práctica. Dentro de esta existen varios diseños, siendo uno de esto Sistematización de Experiencias. (Jara, 2015), el proceso de sistematización no se puede llevar a cabo sino se vive la experiencia, esta concepción nos resulta de vital importancia ya que el narrar las diferentes fases de la práctica nos permite obtener un aprendizaje significativo y con visión transformadora.

Sin embargo, no solo basta el haber participado con la práctica, sino también el ser capaz de documentar lo realizado, para posteriormente ordenarlo y poder realizar una reflexión crítica del proceso, tal como define Bermúdez (2008). La cual enfatiza que la sistematización es un ejercicio reflexivo y que en esa reflexión radica su punto de partida y fundamentación.

Según Jara (2015) dentro de las características relevantes que debe cumplir una Sistematización de Experiencia encontramos las siguientes:

Reconstruye históricamente lo vivido para contrastarlo y generar aprendizajes.

Apunta a trascender los conocimientos generados a partir de la experiencia vivida.

Se produce una perspectiva crítica sobre lo experimentado.

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Por lo anteriormente expuesto es preciso mencionar que, para realizar una Sistematización de Experiencia, se debe efectuar un procedimiento basado en cinco tiempos:

1. Participar y registrar la experiencia vivida.

2. Definir un objetivo, objeto y un eje a sistematizar.

3. Reconstruir el proceso de la experiencia.

4. Realizar una reflexión; analizando y sintetizando lo sucedido.

5. Generar el conocimiento y compartir la información obtenida.

3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización

3.2.1 Aspectos históricos

En la ciudad de Guayaquil, en el año 1905, se reunieron prestigiosos médicos de la época con el objeto de establecer una institución de beneficencia pública en pro de la niñez desvalida.

A finales del año 1905, se remitió al señor gobernador de la provincia, los estatutos de la sociedad a fin de que sean sometidos a la aprobación del gobierno nacional y entrar inmediatamente en el desempeño de sus labores. Además, fueron enviadas sendas circulares a las clases pudientes de la sociedad guayaquileña, solicitándoles su generoso apoyo para esta naciente institución, a la vez que se les daba la noticia de "haberse fundado con el objeto de procurar disminuir la mortalidad actual de niños, haciéndose más fácil e higiénica su crianza”. Con el pasar de los años se fundaron una casa hogar para niños en situación vulnerable y una escuela para aportar en la educación de las familias de bajos recursos, pertenecientes al sector.

Con más de cien años sirviendo a la comunidad, el centro hospitalario ha logrado proveer un servicio de beneficencia cálido, amable y profesional, logrando así la visión de sus fundadores.

3.2.2. Características del servicio

El centro hospitalario es un hospital de beneficencia u organización filantrópica, con práctica selectiva de gestión de asistencia pediátrica (en salas generales y

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pensionados) y de adultos en pensionado. La casa de salud ofrece servicios de diferentes especialidades, dentro de las cuales podemos encontrar:

- Servicio de consulta externa

En esta área se brindan consultas médicas con la finalidad de poder identificar la enfermedad de acuerdo a la sintomatología del paciente y dar un adecuado tratamiento. Esta área también cuenta con un departamento para la jefatura de enfermería, otro de preparación clínica y una sección para la aplicación de inmunizaciones.

- Emergencia

Es el área donde se brinda atención las 24 horas del día, de forma inmediata acorde al nivel y tipo de urgencia; en la cual se determinan los casos que sean categorizados como críticos, que ameriten o no la internación hospitalaria, ateniendo además casos que necesiten la intervención de operaciones ambulatorias.

En esta área se encuentran habilitados dos consultorios donde se realizan las valoraciones a los usuarios y de ser necesario se efectúan aplicación de inyecciones, sueros y curaciones; una sala anexa para la observación y evolución del paciente, la cual cuenta con 12 camas; y, en la parte externa, un ambiente donde los familiares y pacientes esperan el turno para ser atendidos por los médicos.

- Servicio de cirugías

Los pacientes que han sido atendidos por las áreas de emergencia o consulta externa, que ameriten una intervención quirúrgica, podrán acceder al servicio de cirugías, las cuales pueden ser programadas y no programadas.

- Hospitalización

Este servicio se proporciona con la previa prescripción médica. En esta área se atienden pacientes que salen de cirugía y que ingresan en el proceso de recuperación, quienes pueden elegir uno de los cuatro pensionados, con los que cuenta el centro hospitalario, el cual varía de acuerdo al poder adquisitivo del usuario.

- Otros servicios

Son servicios de apoyo que brinda el centro hospitalario como insumos para el área de atención médica, tales como: diagnóstico por imagen (radiografías),

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exámenes de laboratorio clínico, farmacia; y, alimentación y dietética, este último, solo se da para el personal del hospital y para los pacientes internados).

3.2.3. Misión y visión

Misión

Dar servicio de atención médica para satisfacer la demanda de pacientes, promoviendo los altos niveles de calidad dentro de un marco bioético, con enfoque a emplear formas de gestión con tarifarios de beneficencia y competitivos en pensionados, además de la provisión gubernamental, con el fin de obtener los recursos necesarios para mantener los servicios administrativos y médicos que se ofertan.

Visión

Contribuir con el mantenimiento de una alta calidad de vida de la población infantil de la comunidad, otorgando cobertura de salud integral a través de las actividades médicas de diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, de pacientes pediátricos, mediante una administración gerencial, con instalaciones y equipamiento modernos apoyados en la autogestión, a través de la atención privada de adultos de pensionado y consulta externa.

Valores

-Compromiso: “Tener conciencia de nuestro accionar sobre la sociedad y el trabajo permanentemente para cumplir nuestra misión’’

-Respeto: ‘‘Promover la dignidad humana valorando los derechos, condición y circunstancias de las personas y ambiente’’

-Responsabilidad: ‘‘Aportar lo mejor de cada uno para ejercer debidamente nuestras funciones y asumir la consecuencia de nuestras acciones’’

-Ética y transparencia: ‘‘Procurar profesionalismo y honestidad’’

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3.2.4 Relaciones sociales

Las relaciones sociales dentro de la institución son favorables, pero existe mayor empatía entre los compañeros del mismo departamento, ya que se apoyan continuamente, existiendo bastante confianza, al punto de que tratan temas personales y se aconsejan mutuamente.

La relación con otros departamentos no se puede apreciar claramente, debido a que las exigencias del puesto ameritan que los colaboradores permanezcan la mayoría del tiempo en sus áreas de trabajo, no obstante observamos que en el horario de almuerzo existe interacción.

Es importante mencionar que el personal manifestó que existe una falta de comunicación entre los departamentos, lo que genera molestia, no únicamente a los colaboradores, sino también a los usuarios que son atendidos.

Organigrama del centro hospitalario

Organigrama Unidad de Talento Humano del hospitalElaborado por: Fernando Cantos-Wendy Gavilanes

El recurso humano con el que actualmente cuenta el centro hospitalario está compuesto por el siguiente personal:

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PRESIDENCIA

DIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN TÉCNICA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA

DIRECCIÓN FINANCIERA

CONSEJO TÉCNICO SECRETARIA

ASESOR JURÍDICO COMISIÓN ESPECIAL CONTRATACIÓN Y ADQUISICIONES

AUDITORÍA

DEPARTAMENTO DE CALIDAD

Recurso Humano del hospital Unidad de Talento Humano del hospitalElaborado por: Fernando Cantos-Wendy Gavilanes

ÁREA NÚMERO

Abastecimiento 3

Auditoría 7

Servicios Varios 27

Cirugía 3

Convenios Privados 2

Dirección Administrativa 5

Dirección Talento Humano 4

Dirección Financiera y Contabilidad 5

Medicina y Enfermería 60

Admisiones 7

Farmacia 9

Gerencia Hospitalaria 2

Gerencia 1

Inspectoría General 2

Laboratorio 7

Caja 4

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Pensionado 7

Presidencia 3

Recepción 2

Relaciones Públicas 1

Sistemas 3

Cuidados Intensivos 6

Terapia Respiratoria 1

TOTAL 171

Las áreas que nos fueron asignadas para el relevamiento de información fueron:

Áreas asignadas para el relevamiento de informaciónUnidad de Talento Humano del hospitalElaborado por: Fernando Cantos-Wendy Gavilanes

Área Número de trabajadores

Farmacias 3

Emergencia 18

3.3. Plan de sistematización

3.3.1. Objeto de sistematización

Proceso de diagnóstico de motivación y estrés

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3.3.2. Pregunta eje de sistematización

¿Cuáles son los factores que dificultaron el proceso de relevamiento de la información para el diagnóstico de motivación y estrés laboral?

3.3.3. Objetivo de sistematización

Reflexionar críticamente sobre los factores que dificultaron el relevamiento de información durante el proceso diagnóstico de motivación y estrés en un centro hospitalario, tomando en consideración aspectos como el contexto laboral, comportamientos de los sujetos y de los observadores.

3.3.4. Fuentes de información

Fuentes primarias

Para realizar la presente sistematización de experiencias se utilizaron diversos instrumentos, entre los que se encuentran las fichas de observación, bitácoras, que permitieron obtener de primera mano información respecto a las características del hospital, los servicios que presta a la sociedad, así como también las labores que desenvuelven los trabajadores de la institución.

Fuentes secundarias

Además, también se pudo encontrar información de la casa de salud en libros, artículos de revista, y repositorios universitarios. Los mismos que permitieron profundizar más el conocimiento que teníamos sobre la institución.

Procedimiento para la sistematización

Procedimiento para la sistematizaciónFacultad de Ciencias Psicológicas.Elaborado por: Fernando Cantos-Wendy Gavilanes

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ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA

RECUPERACIÓN DEL PROCESO

Reconstrucción histórica.

Fernando Cantos

Wendy Gavilanes

10 de julio de 2018

Organización y clasificación la información.

17 de julio de 2018

REFLEXIÓN CRITICA

Interpretación critica (lecciones aprendidas) Fernando Cantos

Wendy Gavilanes

10 de julio de 2018

Categorización de los factores que dificultaron el relevamiento de información.

17 de julio de 2018

ELABORACIÓN FINAL DEL PRODUCTO

Redacción de las conclusiones y recomendaciones Fernando Cantos

Wendy Gavilanes

31 de julio de 2018

Redacción del resumen

31 de julio de 2018

Redacción de la introducción

31 de julio de 2018

3.4. Consideraciones éticas

Al llegar a la inducción una de las principales consideraciones éticas fue direccionada a los estudiantes que trabajarían en la casa hogar y en la escuela, resaltaron que la relación de los estudiantes con los niños debía ser muy reducida, debido a las situaciones de riesgo, por las que han atravesado. Así,

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como también, el presidente de la institución notificó a los directivos de cada área el proyecto que se llevaría a cabo y la predisposición que deben mostrar con los practicantes para el levantamiento de información.

A los estudiantes que desarrollarían sus actividades en el hospital, al momento de llegar al relevamiento de información, se les solicito que no se colocara el nombre de los trabajadores, para tratar de cuidar la identidad de los trabajadores, por lo que se les asigno un código a cada uno. Partiendo de la confidencialidad también se nos prohibió grabar la entrevista bajo ninguna forma.

3.5. Fortalezas y limitaciones

Dentro de las fortalezas de la sistematización de experiencias se encuentra la facilidad que ofrece esta metodología para agrupar información de fuentes diversas en una manera ordenada, y así poder generar conocimiento experiencial, que pueda ser utilizado en futuros procesos investigativos de temáticas similares. Otra de las fortalezas, fue la elaboración de una guía que permitiera captar las diferentes dificultades que se presentaban durante el relevamiento de información.

Las limitaciones que se presentaron en este proceso fueron relacionadas principalmente con la poca experiencia que tenemos con el manejo de este tipo de metodología, lo que generaba que nos atrasemos en la ejecución de las actividades, en los avances o no agrupemos la información de manera adecuada.

4. Recuperación del proceso vivido

4.1. Fase de planificación

El horario establecido para nuestras prácticas fueron los días sábados y domingo de 8:00 – 14:00. Considerando que las prácticas las realizaríamos desde junio hasta mediados de agosto del 2018, elaboramos un plan de acción en el cual determinamos los pasos o etapas que debíamos cumplir para el relevamiento de información dentro del período establecido. Los tutores de vinculación informaron que nuestras prácticas, serían distribuidas en tres etapas: la familiarización, la aplicación de instrumentos y el análisis de resultados.

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Las dos primeras semanas de junio se realizaría la etapa de familiarización del centro hospitalario, que nos permitiría identificar el área y el personal con el que se trabajaríamos, así como la observación de las funciones que realizan cotidianamente y el ambiente en el que se desenvuelven.

De la tercera a la quinta semana de junio, se programó realizar la aplicación de los instrumentos, facilitados por las tutoras de vinculación, para el relevamiento de información. Para el diagnóstico de los factores de riesgos psicosociales, utilizamos la encuesta de identificación de G. Bocanument y N. Berján, el cual permite identificar la incidencia de los factores de riesgo que se presentan dentro de una organización; y, el cuestionario de McClelland, el cual identifica el perfil motivacional de una persona hacia logro poder y afiliación.

En la sexta semana se estableció la aplicación de las entrevistas, utilizando una guía de entrevista para la exploración de los factores psicosociales y la salud en el trabajo de Jorge Román Hernández proporcionada por las tutoras de vinculación.

Durante esta etapa teníamos altas expectativas sobre el trabajo que realizaríamos en la institución, puesto que, si bien hemos tenido experiencias laborales anteriores, ninguna ha ocurrido en el ámbito hospitalario. Además, sabíamos con antelación como es el movimiento en un hospital del área de emergencia, por lo que también estábamos un poco ansiosos, sobre si los participantes del área tendrían el tiempo necesario para colaborar con nuestro proceso de prácticas.

4.2. Fase de familiarización

Antes de comenzar esta etapa nos sentíamos un poco nerviosos, puesto que no sabíamos cuáles serían los requerimientos del hospital para nosotros, pero teníamos presente la influencia que tendría la etapa de vinculación, en el desarrollo de nuestra titulación, por lo que sabíamos que debíamos que realizar un buen proceso. Lo que nos dio seguridad fue la presencia de las tutoras de vinculación en todo momento.

La primera etapa de las prácticas consistió en la bienvenida e inducción del centro hospitalario hacia los estudiantes, la presentación se llevó a cabo en el auditorio de la institución. La inducción fue realizada por el presidente del directorio, quien nos dio la más cordial de las bienvenidas, nos comentó sobre el lugar, sus unidades de trabajo y también los cambios que ha tenido la

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institución, poniendo especial énfasis en el enfoque ecológico centrado en mejorar los procesos de gestión ambiental. Además, nos proporcionó información sobre el estado actual de la institución, las complicaciones dentro de la situación económica, también nos comentó la demanda de la institución para nuestro trabajo, la cual radicaba en determinar el motivo por el cual, a pesar de la situación actual del hospital, los trabajadores seguían comprometidos con él.

En esta inducción por parte del centro hospitalario, participaron además, el responsable de la gestión del talento humano, quien se mostró abierto y con expectativas sobre el trabajo que íbamos a realizar. También se presentaron los directivos o jefes de las distintas áreas, a quienes el presidente comunicó sobre el objetivo de nuestra presencia, indicándoles que debían brindar las facilidades del caso para que podamos realizar el levantamiento de información, durante el tiempo que duren las prácticas. Luego de esto los jefes de área preguntaron sobre las características de nuestro trabajo en la institución, a la cual las tutoras de vinculación responsables aclararon que nuestro trabajo iba a ser directamente con los trabajadores de la institución, mas no con los pacientes.

Este inicio fue auspicioso, por cuanto nos sentimos respaldados por los directivos del centro hospitalario y por nuestras tutoras de vinculación, quienes mostraron interés en que nosotros fuéramos bien recibidos, y nos pidieron que dejáramos el nombre de la universidad en alto. En esta parte, nuestras expectativas se elevaron, ya que sabíamos que realizaríamos actividades relacionadas al área o rama de la psicología organizacional, la cual nos interesa, poniendo en práctica en un entorno real, lo aprendido dentro del aula, teniendo la oportunidad de desarrollar o de mejorar nuestras habilidades, competencias y destrezas para la evaluación diagnostica.

Durante toda la inducción, existía alta expectativa por la distribución de los horarios, y área en la que trabajaríamos; pero teníamos la certeza de que lo conoceríamos muy pronto.

Siguiendo la planificación realizada para las dos primeras semanas, ingresamos al área de emergencia y farmacia para conocer a las personas que participarían en nuestro proceso diagnóstico. En el área de farmacia realizamos la observación e interacción desde la ventanilla, puesto que no se nos permitió el ingreso; no obstante, ellos si conocían sobre el trabajo que debíamos realizar. En esta área, laboran tres personas, dos de las cuales distribuyen la medicina a los pacientes internados en el área de pensionado y la otra persona

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realiza la atención a usuarios desde la ventanilla, atendiendo un promedio de cuatro a cinco personas por hora.

Al momento de ingresar al área de emergencia, nos presentamos y explicamos el motivo de nuestra visita a los colaboradores, quienes reaccionaron de forma asombrada y se negaron a que accediéramos a sus áreas de trabajo. El motivo principal fue que el personal desconocía de nuestras visitas los fines de semana y también, de las actividades que realizaríamos; posteriormente, con la llegada del coordinador de emergencia, los colaboradores nos permitieron ingresar al área.

En este departamento, durante nuestro horario de prácticas (08h00– 14h00), pudimos observar que en el área existen tres médicos, uno de ellos es el coordinador de emergencia, los otros son médicos de atención primaria, responsables de realizar la valoración médica y cuatro enfermeras, quienes se encargaban de medir, pesar, tomar los signos vitales y la temperatura a los pacientes. También observamos la afluencia de usuarios, llegando a un promedio, los días sábados, de ocho a diez pacientes; y, los domingos, de tres a cinco pacientes por hora.

El personal médico, estaba distribuido en tres grupos que tenían un horario rotativo de trabajo, es decir que íbamos a encontrar a un grupo diferente por día. Dialogando con los médicos pudimos conocer que existen dos pasantes de enfermería, quienes eran supervisadas por las enfermeras de turno y que la mayoría del personal médico tiene otro trabajo, debido a que el centro hospitalario les paga cada tres meses un sueldo, y que esta situación se viene dando ya hace dos años, por lo cual, se ven en la necesidad de prestar sus servicios en otras instituciones, generándoles privación del sueño por las largas jornadas que mantienen.

En el transcurso de la etapa de familiarización, nos percatamos, que el personal que labora en las áreas asignadas, de emergencia y farmacia, tienen horarios rotativos, por lo cual solicitamos los listados de personal al área de RRHH, pero se encontraban desactualizados. Otra de las características del personal, es que son personas de un nivel socioeconómico medio y bajo, que tienen buenas relaciones y se preocupan por el bienestar de sus compañeros y colegas. Muchos de los colaboradores hablaban entre sí del centro hospitalario, diciendo que “extrañan los viejos tiempos”; haciendo referencia a los beneficios con los que contaban en años anteriores.

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Durante la etapa de familiarización nuestras emociones variaron mucho dependiendo de las áreas a las que acudíamos, al visitar el área de farmacias tuvimos un ambiente favorecedor por lo que nos sentíamos tranquilos al suponer que en el área de emergencia también seria así; pero no lo fue además, nos enterábamos de que el personal que trabaja en esa área tiene un turno que rota cada tres semanas, lo que sabíamos afectaría nuestra etapa de familiarización. Surgió la duda en nosotros ¿será que desean participar en nuestro proceso?, ¿será que lograremos aplicar todos los instrumentos necesarios?, la expectativa inicial se transformó en incertidumbre.

4.3. Fase de ejecución

En la tercera semana del proceso y acorde a lo planificado, empezamos la aplicación de los instrumentos, para lo cual nos acercamos al personal de manera individual, explicándole en qué consistían los instrumentos y además mencionar la confidencialidad que tendríamos con la información que nos facilitarían. Debido a la rotación del personal, y para efecto de una mejor comprensión de la recuperación del proceso, se procedió a agrupar a los trabajadores del área de emergencia y de farmacia en tres grupos (A, B, C), cada uno de los cuales, estarían compuestos por dos trabajadores del área de farmacias, y tres médicos y cuatro enfermeras.

Grupo A, conformado por médico 1, médico 2 y médico 3, enfermera 1, enfermera 2, enfermera 3 y enfermera 4, Farmacia 1 y Farmacia 2.

Grupo B, compuesto por médico 1 o médico 6, médico 4, médico 5, enfermera 5, enfermera 6, enfermera 7, enfermera 8 o 4, Farmacia 1 y Farmacia 2.

Grupo C, conformado por médico 6, médico 7 y médico 8, enfermera 8 enfermera 9, enfermera 10 y enfermera 2 o 6, Farmacia 1 y Farmacia 2.

Cabe recalcar que los médicos 1 y 6 son los coordinadores del área de emergencia, que se encontraban en rotación, así como la enfermera 2, 4, 6, y 8.

4.3.1. Encuesta de identificación de riesgos psicosociales de G. Bocanument y N. Berján

Con los trabajadores del grupo A, empezamos a aplicar el instrumento al área de farmacia, ya que era el que menos interrupciones tenía en cuanto a clientes

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o colegas, al inicio, si bien conocían del trabajo que debíamos realizar, como solo había dos personas atendiendo en ese momento, solamente la cajera accedió a desarrollar la actividad, ya que existía poca frecuencia de usuarios. Con respecto al otro colaborador, no se pudo a completar debido a que él se encontraba realizando la distribución de los medicamentos en el área de pensionado, por lo que se lo aplicamos el día siguiente.

En el área de emergencias, decidimos abordar primero a dos de los médicos, con quienes habíamos tenido más acercamiento, uno de ellos era el coordinador del área de emergencia y el otro era un médico residente, quienes nos dieron la apertura para aplicar el cuestionario, actividad que nos tomó más de tres horas cada uno, debido a la constante afluencia de pacientes propias del área, así como también la atención a inquietudes por parte del personal de otras áreas o algún tipo de comunicación informal sobre cambios de horarios y fechas de pago al personal, ya que tenían varios meses sin recibir su remuneración, por lo que, pausábamos la aplicación de los instrumentos y la retomábamos después de un tiempo. Posteriormente, aplicamos el instrumento a las enfermeras del área, donde, en primera instancia no se pudo culminar, ya que, además de las actividades que tienen que realizar cotidianamente, tenían bajo su supervisión a dos pasantes de enfermería que se encontraban en el área. Mencionaron que debían observarlas constantemente, puesto que en semanas anteriores se presentaron inconvenientes en la aplicación de medicamentos a pacientes, causados por la poca práctica de las pasantes.

A los trabajadores del grupo B, nos acercamos al área de farmacias, ya que pensamos que al igual que el anterior turno tendrían mayor disponibilidad de tiempo, lo cual no fue así ya que solo estaba uno de los trabajadores, por lo que se concluyó, la aplicación del instrumento en las siguientes semanas. Al acercarnos al área de emergencia, aplicamos la encuesta primera a las enfermeras, puesta que se encontraban en un pequeño descanso, a lo que comentaron que no pensaban que les tomaría mucho tiempo realizar. Mientras que, a los médicos se nos dificultó un poco más por lo que el área en todo momento debe tener por lo menos a un médico por lo que tuvimos que esperarlos por un largo tiempo para que puedan participar en la aplicación de la encuesta, la misma que se vio interrumpida durante varias ocasiones, por diversas consultas de las enfermeras.

A los del grupo C, fue sencillo aplicarles a los trabajadores del área de farmacia. En el área de emergencia se les pudo aplicar con mayor facilidad el cuestionario de riesgos psicosociales, a las enfermeras de emergencia, ya que la demanda de usuarios era menor, en un promedio de dos a tres personas por

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hora, por lo que pudimos aplicar el instrumento a cuatro de los colaboradores de emergencia y al colaborador del área de farmacia que faltaba. Por otro lado, en vista de que en el área de emergencia, dos de los colaboradores que formaban parte del personal de atención primaria, venían trabajando de otra institución médica, presentaban signos de fatiga, lo que se pudo constatar con los bostezos constantes y falta de sueño, por no haber descansado el tiempo adecuado, acorde a lo manifestado por los propios médicos, lo cual dificultó que se concentren para desarrollar el cuestionario. En este tipo de colaboradores, no se pudo avanzar según la planificación, puesto que, además, durante el desarrollo del cuestionario se quejaron de que este era muy largo y que algunas preguntas no las entendían, por lo cual aplicamos el instrumento la siguiente semana, en la que estuvieron más predispuestos a colaborar.

Al finalizar, la aplicación de este instrumento nos sentimos satisfechos, puesto que a pesar de que nos excedimos del tiempo inicial planificado, por motivo de los horarios de los trabajadores, logramos cubrir la mayor parte de la población asignada. No obstante, nos sentimos algo incómodos al percatarnos la cantidad de tiempo que les estaba tomando a los trabajadores resolver la encuesta, sobre todo dentro del área de emergencias.

4.3.2. Cuestionario de perfil motivacional de McClelland

Con los trabajadores del grupo A, en la cuarta semana, siguiendo la planificación, procedimos a aplicar el cuestionario de perfil motivacional de McClelland, a dos de los colaboradores del área de farmacia, ya que en esos momentos no tenían tanta demanda de usuarios como el área de emergencia.

Una vez concluida la aplicación del instrumento al personal de farmacia nos trasladamos al área de emergencia; no obstante, no se logró aplicar el cuestionario a los colaboradores de esta área, debido a que la asistente de presidencia del centro hospitalario, solicitó nuestra colaboración en la supervisión, control y distribución de turnos, en un proceso de calificación y pre-selección de pacientes, para un programa de ayuda social a niños con estrabismo, a quienes les realizaban exámenes visuales, para determinar si ameritaban ser operados.

Esta actividad la realizamos, desde las 09:00 hasta las 15:00 el día sábado por lo que decidimos dejar el cuestionario al personal que se encontraba de turno, explicándole el modo de completarlo y luego, procedimos a recogerlo resuelto a la salida de nuestras prácticas; no obstante, ninguno de ellos avanzó con la actividad, manifestando que habían tenido que atender a unos de heridos por

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un accidente de tránsito, imposibilitando avanzar en el desarrollo del cuestionario ese día. Luego de varias semanas y concluida el programa de ayuda social, pudimos concluir la aplicación del instrumento a los tres médicos y tres enfermeras del área de emergencia, uno de los médicos al percatarse de nuestra presencia expreso ¿otro instrumento?, a pesar de ello si desarrollaron el cuestionario de manera normal

Al intentar aplicar el instrumento a los trabajadores del grupo B la asistente de presidencia del centro hospitalario pidió nuevamente nuestra colaboración para seguir con la actividad del programa social, realizando las mismas funciones de la visita anterior, pero a pesar de esto, en esta ocasión no existió tanta afluencia de usuarios, lo que, si pudimos aplicar el cuestionario de McClelland al personal del área de farmacia, así como también al área de emergencias.

Al acercarnos al grupo C durante la quinta semana, no se realizó la aplicación de los instrumentos debido a que seguimos colaborando en el programa de ayuda social que estaba llevando el centro hospitalario. En esta ocasión llegaron médicos extranjeros, como parte del equipo de voluntariado para las operaciones, quienes realizaron la evaluación y selección de los candidatos para ser intervenidos posteriormente. En este proceso, el día sábado, colaboramos como traductores entre los pacientes y los médicos y el día domingo registrando en el sistema a los pacientes elegidos para la intervención. Vale mencionar que, los médicos del área de emergencia también colaboraron en este proceso, realizando la historia clínica de cada uno de los pacientes en el sistema informático del centro hospitalario. Esta situación género que tuviéramos que aplicar el instrumento en nuestra próxima visita en la que si se lo pudo suministrar a los dos departamentos. Generalmente a los trabajadores de todos los turnos les tomo alrededor de 30 a 45 minutos realizar este instrumento.

Cuando nos solicitaron participar en el proceso de ayuda social, nos tomó por sorpresa, tuvimos expectativa sobre la actividad que nos pondrían a hacer, así como que tan buenos seriamos realizándola. Durante este parte también sentíamos un poco de ansiedad puesto que modificaría lo que teníamos programado, pero luego cotejando fechas con el tiempo de nuestras prácticas nos percatamos que si tendríamos tiempo para aplicar el cuestionario, por lo que sentimos alivio. Previo a aplicar el instrumento, nos preguntamos sobre qué tan alta seria la predisposición de los trabajadores para desarrollar la actividad, teniendo en cuenta que el instrumento anterior resulto ser un poco agotador para ellos; no obstante, al percatarse de que tenía menos preguntas que la encuesta de riesgos psicosociales participaron sin problema.

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4.3.3. Entrevista para la exploración de los factores psicosociales y la salud en el trabajo de Román Hernández

Una de las características al momento de aplicar la entrevista semiestructurada fue, la ausencia de un ambiente apropiado para la aplicación del instrumento. En la mayoría de los casos tuvimos que realizar las entrevistas dentro de las áreas asignadas, lo que produjo distintas interrupciones, a las que tuvimos que adaptarnos, sobre todo en el área de emergencia, en el que el flujo de pacientes es constante. Realizar la entrevista nos tomó en promedio de hora y media a dos horas, en ocasiones la entrevista se tuvo que interrumpir cada cierto tiempo por motivo de consultas.

Con los trabajadores del grupo A se les aplicó la entrevista en dos semanas, en la primera semana se les aplicó a los dos trabajadores del área de farmacia, así como a las tres enfermeras del área de emergencia; y en la segunda semana se le pudo aplicar a los médicos del área de emergencia. Realizar la entrevista nos tomó en promedio de hora y media, a dos horas, en ocasiones la entrevista se tuvo que interrumpir cada cierto tiempo, por motivo de consultas.

A los trabajadores del grupo B se les aplicó la entrevista en dos semanas, durante la primera semana se aplicaron a dos médicos del área de emergencia, así como dos trabajadores del área de farmacias. En la segunda semana se realizó la entrevista al médico restante, así como a las enfermeras del área de emergencias.

A los trabajadores del grupo C se les aplicó en un periodo de dos semanas, en la primera semana, se realizó la entrevista con los tres médicos del área de emergencia, una situación especial que se presentó en esta semana fue que una doctora nos pidió, que en la entrevista estuviéramos presentes dos estudiantes a manera de respaldo, y para que no se tergiverse la información. En la siguiente semana se les aplicó el instrumento a dos trabajadores del área de farmacia, así como a las tres enfermeras del área de emergencia restante.

Previo al comienzo de la aplicación de la entrevista, nos sentimos un poco ansiosos ya que, sabíamos que sería complejo sobre todo en el área de emergencias donde generalmente todos estaban ocupados, por lo que anticipábamos que debíamos ser bastante flexibles en la utilización de la técnica. Otro de las grandes dudas que sentíamos era respecto a la empatía ¿se puede lograr el rapport en las circunstancias que acompañaron las entrevistas?

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5. Reflexión critica

Los factores que dificultaron el relevamiento de información durante el proceso diagnóstico fueron muy diversos, pero por motivos de la reflexión crítica se los agrupo en cuatro categorías las cuales fueron: el contexto de la organización, el comportamiento de los trabajadores, la falta de manejo técnico de los instrumentos y la metodología para el proceso de levantamiento de información.

Contexto de la organización

Características de la organización

Las características de la institución dificultaron el proceso del relevamiento de la información; principalmente por las particularidades que se presentan en los hospitales, en los que el flujo de pacientes es constante. Los trabajadores, debían atender a los pacientes, ya que en algunas circunstancias llegaban al hospital en estado crítico, otras veces tenían que movilizarse al área de pensionado, lo que produjo que en varias ocasiones no tuvieran tiempo para completar los instrumentos.

Turnos rotativos

Cajas y Granda (2017) toman en cuenta las dificultades en la realización del diagnóstico en una institución, en la que los empleados por cuestiones de horarios o cargas laborales no participaban en la aplicación de los cuestionarios. Lo que se pudo corroborar con nuestro proceso de relevamiento de información en el que, los turnos rotativos dificultaron las bases sobre las que se asentaría el proceso de relevamiento de información el cual es la familiarización con los trabajadores. El contacto limitado que mantuvimos con los trabajadores tuvo impacto, al momento de aplicar los instrumentos, así como la predisposición de los trabajadores a participar en el proceso de diagnóstico.

Como estrategia para poder efectuar el desarrollo de la actividad, se llegó a acuerdos con los jefes de cada departamento para que esta se realice de manera individual y en horarios que podrían ser más accesibles para ellos, a pesar de esto se denotó un poco de temor por parte de los participantes por creer que las respuestas podrían tener alguna repercusión en su estabilidad laboral.

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Programas sociales

El desarrollo de los diversos programas sociales de la casa de salud dificultó el proceso de levantamiento de información, debido a que todos los departamentos de la institución están involucrados de alguna u otra forma en las misiones que se realizan. Además, la falta de personal, que colabore durante estos procesos requirió que los altos mandos nos solicitaran nuestra colaboración en los mismos, lo que afectó principalmente a la planificación que se tenía para el relevamiento de información.

Comunicación

Durante los primeros momentos del proceso de relevamiento de información, tuvimos el impedimento de acercarnos al área de emergencia, ya que no tenían conocimiento de nuestra presencia, así como tampoco del motivo de la misma. La comunicación dentro de la organización sobre nuestra presencia es el primer paso para la familiarización, por lo que su ausencia generó que tuviéramos que tomarnos más tiempo del previsto en explicar las características de nuestro proceso de prácticas.

Funciones de los médicos

Uno de los factores que influyó negativamente en el relevamiento de información fueron las funciones específicas del personal médico, debido a que en todo momento deben priorizar la salud de los pacientes, brindándoles una atención primaria de calidad. Fueron algunas las ocasiones en que tuvimos que esperar a que los médicos atendieran a los pacientes, en otras ocasiones llegaban pacientes en estado crítico o los galenos tenían que acercarse al área de pensionado para evaluar la evolución de los cuadros de los pacientes.

Comportamiento de los trabajadores

Fatiga

Ciertos trabajadores, en especial los médicos además del trabajo que desempeñan en la institución, tienen otros trabajos, cumpliendo extensas jornadas laborales generando fatiga. Lo que en concordancia con lo expuesto por Masud y Fernández (1990) que refiere que el sujeto presenta desgano al momento de desarrollar esfuerzo físico o mental, es así como la persona pierde el deseo o la capacidad de realizar alguna actividad, esta capacidad puede

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recuperarse una vez que la persona haya tomado el descanso adecuado caso contrario puede generar un bajo rendimiento en las actividades que se realizan.

Lo que se pudo percibir generalmente con la falta de sueño evidente, que presentaban los médicos del área de emergencia. En cierta ocasión uno de los médicos se excusó de participar en la realización de uno de los instrumentos por el cansancio que tenía.

Interrupciones

Al momento de aplicar los instrumentos uno de los factores que más influyó fueron las interrupciones que ocurrían, producto de las relaciones informales que se manejaban dentro del departamento, lo que impedía que los trabajadores, puedan procesar los enunciados. También perdían la linealidad del trabajo que se estaba realizando, en una ocasión en específico estamos aplicando un instrumento, cuando uno de sus compañeros se acercó a hablarle, luego de esto el trabajador nos preguntaba, por dónde nos habíamos quedado.

Resistencia de los trabajadores

La resistencia de los trabajadores se debía principalmente a dos causas, el escaso tiempo que habíamos tenido para familiarizarnos con ellos, así como el temor a una posible evaluación de parte de los superiores, que genere algún tipo de situación desfavorable para ellos. Concordando con uno de los factores que mencionaba Robbins (1999) que se refiere al temor a lo desconocido en la que los cambios sustituyen lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre, que puede desarrollar actitudes negativas o comportamientos disfuncionales que se vean reflejados en el desarrollo de sus actividades.

Pero el motivo de la resistencia de los trabajadores, pudo también ser ocasionado por otras causas, como menciona Arce (2018) pueden ocurrir debido a las constantes actividades propias de sus cargos, tomando la presencia de los consultores como un retraso en las funciones que tenían que realizar en su jornada de trabajo. Teniendo en cuenta que una de las áreas en las que se desarrolló el trabajo fue la de emergencias, en el que el flujo, de los pacientes es muy constante, además, de que deben realizar sus actividades de manera rápida y efectiva; nuestra presencia pudo ser percibida como una distracción de sus actividades.

A pesar de lo anteriormente mencionado se pudo percibir que la resistencia disminuía al momento de mencionar la característica del trabajo diagnóstico que realizaríamos, así como también al mencionarle la confidencialidad que

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tendríamos con sus identidades, además de a la información que nos iban a proporcionar.

Falta de manejo técnico de los instrumentos

Experticia

La falta de prácticas respecto al relevamiento de información en contextos reales dificultó este proceso. En la academia, hemos practicado algunas veces en situaciones controladas la aplicación de instrumentos, pero nada se compara a los contextos reales, en los que diversas variables influyen en los procesos de levantamiento de información.

Encuadre

Realizar inadecuadamente el encuadre fue uno de los motivos principales que influyó en la relación de nosotros con los trabajadores, realizar inicialmente y de manera adecuada el encuadre permitiría enmarcar las características de la relación que tendríamos con ellos a lo largo del proceso de relevamiento de información, el motivo, el tiempo, normas de convivencia, podrían haber mejorado el proceso.

Metodología

Si bien las etapas establecidas fueron las adecuadas, primero la familiarización y luego aplicación de instrumentos, consideramos que el poco tiempo de familiarización, además de los turnos rotativos, dificultaron la predisposición de los trabajadores a participar en el proceso de relevamiento de información.

6. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

Respondiendo al eje de sistematización se concluye que uno de los factores que dificultan el relevamiento de información son los factores contextuales, principalmente relacionados con las características de la tarea que realizan los trabajadores. En este caso, de un centro hospitalario, y al tratarse de vidas humanas, es mucho más delicado. Así, como también la importancia de la comunicación para el proceso diagnóstico puesto que ayuda a introducir el trabajo que se realizará dentro de la institución.

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Otro de los factores que dificulta el relevamiento de información durante un proceso de diagnóstico es el comportamiento de los trabajadores; particularmente la fatiga. La principal causa de resistencia tiene que ver con el temor a lo desconocido, al respecto Robbins (1999), afirma que, los cambios sustituyen lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre, que puede desarrollar actitudes negativas o comportamientos disfuncionales que se vean reflejados en el desarrollo de sus actividades.

La falta de manejo técnico de parte de los practicantes también afecto el proceso; investigadores con alta experticia saben cómo manejar las diversas situaciones imprevistas que se pueden presentar en las instituciones y adaptarse rápidamente.

Al momento de plantear la metodología para el relevamiento de datos, los investigadores deben conocer las características del lugar en el que se va a realizar, y en caso de requerirlo, flexibilizar las fases del diagnóstico. Aspectos metodológicos elaborados sin tener en cuenta estas características influirán negativamente en todo el proceso diagnóstico.

Recomendaciones

Recomendaciones para la institución

Se recomienda mejorar los canales de comunicación de las autoridades con los trabajadores, que permitan que la comunicación se de en forma directa y efectiva para que tengan conocimiento de las actividades de la institución.

Recomendaciones para la facultad

Se recomienda realizar ejercicios continuos sobre manejo de entrevista y aplicación de instrumentos, que permitan a los estudiantes sobrellevar las situaciones que se pueden presentar en el momento de desarrollar sus prácticas.

Considerar nuestras conclusiones de experiencia como retroalimentación para futuros proyectos y trabajos de titulación, mejorando la coordinación administrativa en horarios y lugares de práctica, así como, en la asignación de trabajo de campo.

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Scaron, M. (1985) el diagnostico social. Cuarta edición. Humanitas, Argentina.

Sthulman, Luis, "Métodos y técnicas para el diagnóstico organizacional", en La organización. Nuevas perspectivas para su conocimiento, Layetana Ediciones, Buenos Aires, 1978

Strauss, A. (2002). Bases de la investigación cualitativa. Universidad de Antioquia, Colombia.

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Anexos

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Planificación

FASE OBJETIVOS INSTRUMENTOS / TÉCNICA

FECHAS

Familiarización

Identificación del área donde se va a realizar las practicas. Observación

Comunicación asertiva

Guía de observación

2 y 3 de Junio, 2018.

9 y 10 de junio, 2018.

Presentación con cada uno de los colaboradores con los que se va a trabajar.

Conocer acerca del trabajo que realizan y el tiempo que llevan en la institución.

Aplicación de instrumentos

Aplicación de la encuesta de “Factores de riesgo psicosociales” a cada uno de los colaboradores del área.

Observación

Encuesta

Cuestionario

Guía de observación

16 y 17 de junio, 2018.

23 y 24 de junio, 2018.

30 y 1 de julio, 2018Aplicación del cuestionario McClelland, sobre el perfil motivacional a cada

uno de los colaboradores.

Aplicación de entrevista Conocer la percepción que tienen los colaboradores sobre la institución

Entrevista

Guía de observación

Comunicación asertiva

7 y 8 de julio, 2018

14 y 15 de julio, 2018

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GUIA DE OBSERVACIÓN

Fase: Fecha: No.

PRACTICANTES

Planificación

Manejo de técnica

Gestión

ORGANIZACIÓN

Funciones

Condiciones del lugar

Otros

SUJETOS DE DIAGNÓSTICO

Disposición

Interrupciones

ENCUESTA DE IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALESG. Bocanument y n. Berján

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CUESTIONARIO DE PERFIL MOTIVACIONAL McClelland

1. En mi actividad principal me gusta rodearme de:a. Amigosb. Personas que conozcan el trabajoc. Personas influyentes2. Las veces que más me divierto es cuando:a. Tengo una buena discusiónb. Estoy conversando agradablementec. Gano un juego en el que se necesita habilidad3. Las veces que me he sentido más triste ha sido porque:a. Fracasé en alguna tarea que me había impuestob. Tuve disgustos con familiares o amigosc. Creía haber perdido una discusión4. Yo creo que el pecado de Adán fue debido a:a. Falta de voluntad y carácterb. Sus relaciones de afecto hacia Evac. Falta de responsabilidad5. Cuando intercambio ideas, ante todo:a. Controlo la discusiónb. Escucho para mejorar mi punto de vistac. Evito llegar a herir a otra persona6. En la vida yo:a. Haría amigosb. Lucharíac. Mandaría7. Si tengo tres reuniones en el mismo día y sólo puedo asistir a una de ellas, iría a:a. El cumpleaños de un amigo al que no quiero enojarb. Una reunión política en la cual puedo llegar a ser elegidoc. Una conferencia útil para desempeñar mejor mi trabajo8. Al ver un retrato donde hay dos personas que desconozco, imagino que son:a. Dos amigosb. Un jefe y un empleado

b. Tener recompensas posterioresc. Colaborar con los demás12. Lo que más admiro de la gente es:a. Su confianza en si mismab. Su bondad y cooperaciónc. Que sepa escuchar13. Yo tengo la tendencia a:a. No darme por vencido fácilmenteb. Nunca demostrar que he sido vencidoc. Ayudar al vencido14. Yo admiro más a:a. Una enfermerab. Un negociantec. Un político15. Por lo general soy más capaz de:a. Ser un buen líderb. Tener el trabajo al díac. Mantener buenas relaciones16. En el colegio o escuela yo:a. Organizaba los juegosb. Competía para ganarc. Jugaba únicamente con mis amigos17. Para mí el sol significa:a. Amor y vidab. Dominio y poderc. Actividad y energía18. Cuando hago algo difícil, generalmente lo hago por:a. El retob. Demostrar capacidadc. Caer bien19. Yo creo que la vida sirve para:a. Vivir en paz y armoníab. Ser una persona importantec. Realizar algo20. La mayor parte de mi vida la he dedicado a:a. Aprovechar mejor el tiempob. Estar en compañías agradablesc. Luchar por adquirir posición21. Las veces que practico algún juego o deporte me preocupo más por:a. Poder hacerlo como lo hace el mejorb. Salir peleando con alguienc. Poder derrotarlos a todos22. Cuando acabo de cometer un error me siento incómodo porque:a. Voy a perder influencia ante mis colegasb. La demás gente se va a disgustar conmigoc. El trabajo no me quedo como quería23. Generalmente cuando estoy en grupoa. Tomo las decisiones

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b. Me adelanto a los acontecimientosc. Me voy bien con la gente24. Con frecuencia siento:a. Rebote y náuseasb. Malestar generalc. Que gozo de buena salud25. El tiempo es para mí:a. Un pájaro que vuelab. Una fuerza que dominac. Un lago en calma26. En el colegio me sentía satisfecho cuando:a. Me comentaban el resultado de mis tareasb. Pegaba o insultaba a quien me ofendíac. Jugaba en los recreos con mis colegas27. Cuando estoy con otras personas:a. Me es fácil pensar sobre qué hablarb. Me esfuerzo por hacer amigosc. Fácilmente influyo sobre lo que hablan28. Creo que la gente generalmentea. Se preocupa por la forma como se sienten los demásb. Pretende que uno haga lo que ella quierec. Prefiere saber los resultados de su trabajo29. Una de las metas de mi vida es:a. Ganar el respeto de los demásb. Tener ayuda y cariño de alguienc. Ser alguien de mérito por su trabajo30. Tengo grandes cualidades para:a. Convencer a la genteb. Agradar con buenos chistesc. Aventajar a otras personas31. Lo que más deseo en mi vida es:a. Ser querido y aceptado por la genteb. Tener éxito en el mundoc. Ser una persona de influencia32. La mujer ante todo debe ser:a. Cariñosab. Respetuosac. Independiente33. En todas las acciones de la vida lo más importante es:a. Tener mucha dedicación y responsabilidadb. Tener mucho orden y controlc. Evitar herir sentimientos ajenos34. Al estudiar lo hago por:a. Obtener recompensa posteriorb. Estar con otras personasc. Convencer más tarde a otros35. Creo que la religión es más que todo:a. Una necesidad interna del hombre

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b. Un medio para armonizar la sociedadc. Una forma de controlar la gente36. Al entrar a un sitio donde hay varias personas, de las cuales conozco tres, buscaría la compañía del:a. Negociante famosob. Más amigablec. Que me admira37. Si pudiera elegir mi compañero para un viaje, preferiría:a. Alguien a quien le pueda contar mis problemas íntimosb. Alguien a quien tenga que dar instruccionesc. Alguien con quien analizar mis opiniones38. En la vida se consigue más por:a. Influenciab. Amabilidadc. Esfuerzo39. A mí me gusta jugar:a. Contra personas hábilesb. Para estar con gente agradablec. Siempre y cuando gane40. Cuando alguien me dice que soy incapaz de hacer algo:a. Me disgusto porque ven mi debilidadb. Me esfuerzo por hacer lo mejorc. Me siento herido41. Yo disfrutaría más:a. Si tuviera autoridad sobre otrosb. Si mantuviera buenas amistadesc. Si hiciera planes a largo plazo42. La moral sirve:a. Para la paz y unión entre la genteb. Para trabajar más efectivamentec. Para controlar a la gente43. A mí me produce una emoción más fuerte la:a. Oscuridadb. Alturac. Velocidad44. A menudo deseo que:a. La gente me apruebeb. Otras personas hagan lo que yo quieroc. Mis propósitos se logren45. Si yo viajara lejos lo haría para:a. Conocer el mundo y salir de la rutinab. Visitar amigos y parientesc. Sentirme importante y poderoso46. Uno debe estar orientado hacia:a. El futurob. La amistadc. El poder47. Lo que más le gusta a la gente es:

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a. Mandarb. Ayudarc. Tener éxito48. Hago un trabajo en casa y daño lo que estoy haciendo, entonces:a. Busco un culpableb. Pido disculpas y explicoc. Intento mejorarlo49. En mi actividad lo que más me gusta es:a. Que me digan si lo hago bienb. Decir cómo se debe hacerc. Ayudar a mis compañeros50. Me gustaría que la gente:a. Ayudara a quien lo necesiteb. Fueran tan convincentes como yoc. Planeara sus actividades51. La radio ha servido más para:a. Que la gente piense más y progreseb. Tener ratos de alegría y uniónc. Que la gente aprenda a discutir52. Cuando hago alguna cosaa. Nunca me arrepientob. Me esfuerzoc. Me gusta hacerlo acompañado53. Los buenos profesoresa. Ponen metas de aprendizajeb. Dan trato cordial a sus alumnosc. Establecen controles estrictos

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GUIA DE ENTREVISTA PARA LA EXPLORACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y LA SALUD EN EL TRABAJO

Jorge Román Hernández

I. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

1. En términos generales, ¿se siente satisfecho o insatisfecho con el trabajo que realiza actualmente?

2. ¿Qué le proporciona satisfacción con su trabajo?

3. ¿Qué le produce insatisfacción?

4. ¿Considera que la satisfacción o la insatisfacción que le produce su trabajo se extiende a otras áreas de su vida, como la vida familiar, su tiempo de descanso u otras?

5. ¿En el trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que se le presentan en otras áreas de su vida?

6. ¿En su vida fuera del trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que tiene en su trabajo?

II. ESTRÉS

7. ¿El trabajo le produce tensión?

8. ¿Esa tensión es desagradable, molesta; o por el contrario, lo estimula y le crea una buena disposición?.

9. ¿Esa tensión se le produce con frecuencia en el trabajo?

10. ¿Sigue sintiendo la tensión que le produce el trabajo después de terminada la jornada laboral?

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11. ¿Se le producen tensiones desagradables o molestas por razones ajenas al trabajo pero que lo afectan en él?

12. ¿Siente que puede controlar la tensión? ¿Cómo hace?

13. ¿Los estados de tensión han afectado su salud? ¿Cómo?

III. INVOLUCRACIÓN EN EL TRABAJO

14. ¿Se siente ud. identificado con su trabajo?

15. ¿Qué aspectos de su trabajo hacen que se sienta más identificado con él?

16. ¿Conoce ud. los objetivos o metas de su empresa? ¿Los comparte, siente que tienen que ver con ud.?

17. ¿Qué considera que lo haría aumentar su disposición a hacer suyos los objetivos o metas de su empresa?

IV. APOYO SOCIAL

18. ¿Considera que sus relaciones con otras personas en su trabajo son más bien amplias o limitadas, pocas?

19. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo conocen sus inquietudes, sus criterios o sus problemas como trabajador?

20. ¿Y en relación con su vida personal o familiar?

21. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo en las que puede confiar realmente? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?

22. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo que le confían a ud. los criterios y problemas de ellos? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?

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23. ¿Se siente ud. querido por sus compañeros, sus superiores o sus subordinados en el trabajo?

24. ¿Se siente considerado por esas personas?

25. ¿Siente que esas personas lo apoyan o ayudan en la realización de sus tareas o estarían verdaderamente dispuestos a hacerlo si ud. lo necesitara?

26. ¿Esas personas le transmiten a ud. sus propias experiencias o informaciones de modo que puedan serle de utilidad?

V. ALIENACIÓN

27. ¿Puede explicar qué significa su trabajo para el proceso de producción o el servicio que realiza su empresa o su centro de labor?

28. ¿Considera que por los resultados de su trabajo valen la pena los esfuerzos que realiza?

29. ¿Se considera capaz de influir con su comportamiento en las decisiones que se toman en su trabajo, tengan o no que ver directamente con ud.?

30. ¿Considera que siendo un buen trabajador no garantiza el poder obtener el reconocimiento y la gratificación que debiera recibir?

31. ¿Se siente identificado con la dirección de su empresa, de su centro y de su taller o departamento?

32. ¿Son estimulantes sus perspectivas futuras en el trabajo?

33. ¿Se siente ud. ajeno o extraño en el trabajo, como si su trabajo no tuviera nada que ver con ud. ni con su vida?

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