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Código: DG-100-PL-109

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Proceso: Direccionamiento Estratégico Vigencia: 29/11/2012

1. IDENTIFICACIÓN DEL PLANNombre del Plan.

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA2018

Versión: 1Proceso: Gestión Humana y Servicio al Ciudadano Líder del Proceso: Andrea Carolina Cuadros Cortes

2. PERFIL DEL PLANDESCRIPCIÓN

El Grupo de Gestión Humana y Servicio al ciudadano del Instituto Nacional para Ciegos INCI apoya de manera permanente al logro de los objetivos institucionales, mediante el fortalecimiento de la gestión de los procesos internos, y proporcionando el recurso humano necesario y con las competencias adecuadas que permitan la consecución de la misión institucional.

Para llevar a cabo lo anterior nos basamos en los fundamentos y en los principios de la administración pública, fundamentados en gran parte por la Ley 909 de 2004 y el Decreto reglamentario 1227 de 2005 y lineamientos de la Comisión Nacional del Servicio Civil del Sistema General de Carrera ; por esta razón contamos con profesionales con formación y experiencia en el área de recursos humanos, que lideren, asesoren y propongan temas relacionados con vinculación, gestión de personal por competencias, elaboración y desarrollo de políticas, programas y planes estratégicos de Recursos Humanos.

Para efectuar la implementación del Plan Estratégico de Recursos Humanos, partimos de la calidad y eficiencia a partir del desarrollo personal, fortaleciendo las competencias de saber, del hacer y del ser del talento humano, generando procesos de cambio actitudinal, y minimizando conflictos en las relaciones laborales y a la vez aumentando la motivación, calidad de vida laboral, bienestar físico, social, de salud y de seguridad en el trabajo.

Mediante la ejecución del Plan Estratégico de Recursos Humanos, se pretende afirmar las bases de gestión mediante competencias como el liderazgo y compromiso institucional en el desempeño de actividades que apoyen y refuercen las responsabilidades de los Servidores para la satisfacción de las metas individuales o de equipo de cada dependencia y grupo de trabajo, siempre intentando cumplir con nuestras metas institucionales.

PROYECTO ESTRATÉGICO INSTITUCIONALContribuir al Mejoramiento de la Calidad de vida de los Servidores de la Entidad, a través de la formulación y desarrollo de programas que fomenten un ambiente de trabajo positivo, que permita el posicionamiento del Grupo de Gestión Humana y Recursos Humanos, fortaleciendo la gestión y articulación los procesos y procedimientos del Instituto Nacional Para Ciegos INCI.

JUSTIFICACIÓN.La metodología realizada para la conformación del Plan Estratégico de Gestión Humana del año 2018, se

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realizó por medio de los lineamientos establecidos en los Planes, Programas, proyectos implementados en la vigencia. En el proceso de implementación de la estrategia institucional, representada por medio del sistema de Gestión, se definieron las iniciativas estratégicas las cuales nos deben aclarar el proceso en el cual los objetivos serán ejecutados, fechas de ejecución, recursos requeridos y presupuesto asignado.

La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, en el desarrollo de los planes, programas y proyectos de la Función Pública, en el mediano y largo plazo. Partiendo de lo anterior se establece la estrategia de la entidad a seguir, la secuencia de acciones a realizar y las determinaciones de tiempo y recursos necesarios para su ejecución. Aunque es importante conocer, hacia dónde enfocará la organización sus esfuerzos, es aún más importante poder determinar sí está logrando sus objetivos propuestos, por lo cual, esta metodología de planeación permite definir un sistema de monitoreo basado en indicadores, que van a determinar sí las estrategias trazadas en el Grupo de Gestión Humana y Servicio al Ciudadano están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la Entidad.

El presente Plan tiene en cuenta los elementos estratégicos ya conocidos: visión, misión, objetivos estratégicos, iniciativas y planes de acción, que influyen en el logro del propósito misional y por los objetivos del Instituto Nacional para Ciegos INCI ; orientándonos al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados.

Incluyendo , el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, Sistema de Gestión Seguridad y Salud en el Trabajo , el Plan Anual de Vacantes , Evaluación de Desempeño, Valoración de la Gestión de los funcionarios provisionales.

Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano, se deben adelantar de manera articulada a los demás procesos de gestión de la Entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se desarrollan dentro del grupo. Se procura cubrir las necesidades cualitativas y cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la información en la materia; y se definen las acciones a realizar para el desarrollo de las tres situaciones que configuran dicha gestión:

Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción. Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del desempeño,

Bienestar, Estímulos, Plan de vacantes y previsión de empleos, entre otras. Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de los servidores públicos.

De igual manera, la gestión del talento humano incluye el desarrollo de prácticas orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de 2004 y configurado por esquemas de selección meritocrática, capacitación y evaluación de los servidores públicos calificados como Gerentes

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Públicos.

En este contexto, las actividades constitutivas de los planes de acción en materia de talento humano se circunscribirían a los procesos de ingreso, permanencia y retiro de los servidores públicos de la Función Pública.

OBJETIVO GENERALDesarrollar y evaluar actividades que promuevan la Gestión del Talento Humano con el fin de contribuir al mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos y habilidades de los Servidores, fortaleciendo su calidad de vida, su bienestar integral, su seguridad y salud en el trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOSEjecutar el Programa de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida de los servidores del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación. Administrar la información sobre cargos vacantes a fin que se pueda programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva

MARCO LEGAL

Acuerdo 561 de 2016Por el cual se modifica el parágrafo del artículo 11 del Acuerdo 137 de 2010, que estableció el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba.

Ley 1753 de 2015 Por la cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 Todos por un nuevo país.

Decreto 1083 de 2015Por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función Pública Compiló todas las normas que regulas las situaciones administrativas del funcionario público.

Decreto 160 de 2015Por el cual se reglamenta la Ley 411 de 1997 aprobatoria del Convenio 151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las organizaciones de empleados públicos.

Ley 1755 de 2015Por medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye un título del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

Decreto 943 de 2014 Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control Interno (MECI).

Ley 1712 de 2014 Por medio de la cual se crea la Ley de Transparencia y del Derecho de Acceso a la Información Pública Nacional y se dictan otras disposiciones.

Decreto 019 de 2012 Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones,

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procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública.

Decreto 2482 de 2012 Por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la planeación y la gestión.

Ley 1474 de 2011 Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la efectividad del control de la gestión pública.

Ley 1221 de 2008 Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones y el Decreto 884 de 2012 Reglamentario.

Ley 1010 de 2006Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Decreto 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998 (Ingreso, Permanencia y Retiro).

Decreto 2539 de 2005Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

Ley 770 de 2005

Por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.

Ley 909 de 2004

Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Reglamentada por el Decreto 4500 de 2005, Decreto 3905 de 2009 y Decreto 4567 de 2011.

Ley 797 de 2003Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los Regímenes Pensionales exceptuados y especiales.

Sentencia 1037 de 2003 Inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único.

Decreto 1537 de 2001 y Decreto 2145 de 1999

Por el cual se dictan normas sobre el Sistema Nacional de Control Interno de las Entidades y Organismos de la Administración Pública del Orden Nacional y Territorial y se dictan otras disposiciones.

Decreto 717 de 1999 Por el cual se crea la Comisión Intersectorial de Adaptación Laboral del Sector Público

Decreto Ley 1567 de 1998Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado, Reglamentado por el Decreto Nacional 1572 de 1998 y por el Decreto Nacional 1227 de 2005.

Ley 484 de 1998 Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los

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numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.

Ley 190 de 1995Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa.

Decreto 1950 de 1973 Por el cual se reglamentan los Decretos- Leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre administración del personal civil

Decreto 2400 de 1968 Por el cual se modifican las normas que regulan la administración del personal civil y se dictan otras disposiciones, Modificado por la Ley 61 de 1987.

Norma Técnica Colombiana NTC-180-900 Describe las generalidades de los Recursos Humanos

Decreto que fija Escala Salarial para cada vigencia. Decreto que fija viáticos para cada vigencia

DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUALPROCEDIMIENTO OBJETIVO POLITICAS DE LA OPERACIÓN

BIENESTAR INTEGRAL

Brindar a todos los Servidores de la Entidad espacios en donde se desarrollen actividades de tipo recreativo, deportivo, cultural, social, de formación y capacitación, y salud ocupacional para el mejoramiento del clima laboral de la entidad.

Se revisa la política de Estímulos y Capacitación emanada del Departamento Administrativo de la Función Pública.Se realiza la medición del clima laboral (cada 2 años).Se actualiza el SG-SST de acuerdo a la normatividad y las necesidades que se presenten en la entidad.Se realiza el Programa de Capacitación, incluyendo la formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC.Se aplica una encuesta con el fin de identificar las necesidades de bienestar y satisfacción.Se realiza el Programa de Bienestar e Incentivos, incluyendo el cronograma de actividades a ejecutar en el transcurso del año.Se realiza una encuesta de impacto de las capacitaciones realizadas con el fin de determinar si estas si influyen en la mejoría laboral de los Servidores.

Garantizar condiciones de trabajo seguras Implementar, documentar y

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GESTIÓN DESEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO

y saludables en el desarrollo de las diferentes actividades productivas, a través de la promoción de la salud y de la identificación, evaluación y control de los riesgos ocupacionales, con el fin de evitar la presentación de accidentes de trabajo y de enfermedades laborales y otras situaciones que afecten la calidad de vida de los trabajadores.

mantener el SG-SST mediante el cumplimiento de la legislación vigente - Decreto 1072 de 2015.

PLANINSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN

Preservar y fortalecer las competencias de los Servidores, con el fin de garantizar la actualización de los conocimientos y el desarrollo continuo de las habilidades para ejecutar las labores que implican el cumplimiento de las metas misionales del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

Sensibilización del PIC Identificación de las necesidades

Institucionales Consolidado de proyectos de

aprendizaje. Aprobación del PIC por la alta

dirección Ejecución del PIC Evaluación de Impacto

GESTIÓN DEVINCULACIÓN,

ROTACIÓN INTERNA Y

ESTRUCTURACIÓNDEL EMPLEO

Determinar las características (competencias, funciones y responsabilidades, entre otras) de un empleo mediante el manual de funciones y el tipo de vinculación de acuerdo con la naturaleza del cargo que se desee proveer

Se realiza por medio de: Planta de Personal. Manual especifico de funciones,

nomenclatura y clasificación de empleos.

Necesidades de las Dependencias

RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN,

RETENCIÓN YDESVINCULACIÓN

Dar cumplimiento a la normatividad en cuanto a ingreso, permanencia y retiro de los servidores.

Se realiza por medio de: Procedimiento de selección,

provisión de vacantes y retiro de Servidores.

Trámite de solicitudes a situaciones administrativas

Actividades en el programa de Bienestar Social para la preparación de los prepensionados.

PROGRAMA DE BIENESTAR 2018A raíz del cambio generado en el Estado que buscan fortalecer institucionalmente la Administración Publica, los programas de Talento Humano se convierten en parte esenciales del desarrollo armónico integral del servidor.

En consecuencia, El programa de Bienestar Social para el Instituto Nacional Para Ciegos INCI tiene como objetivo generar actividades que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida del servidor. Para ello

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la Dirección General ha encargado al Grupo de Gestión y Humana y Servicio al Ciudadano la labor de diseñar, estructurar, implementar y ejecutar planes de bienestar con el fin de garantizar un ambiente favorable en el desarrollo de actividades laborales.

Así mismo, se puede asegurar el cumplimiento efectivo de los objetivos planteados en el Artículo 21 Capitulo III del DECRETO LEY 1567 de 1998 “por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”.

Donde refiere la finalidad de los Programas de Bienestar Social y que estos sean formulados en las entidades con el objetivo de cumplir el logro de los siguientes fines:

Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño;

Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social;

Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;

Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar;

Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

Por lo anterior, El Grupo Gestión humana y Servicio al Ciudadano diseña el Programa de Bienestar social 2018, el cual tiene como principal insumo las mediciones de Clima Laboral año 2017, Riesgo Psicosocial y la Encuesta de necesidades de bienestar, recreación y Cultura diligenciada por los funcionarios para el año 2016.

MARCO NORMATIVO

1. Decreto 1083 /2015

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TÍTULO 10: SISTEMA DE ESTIMULOS

ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.

(Decreto 1227 de 2005, art. 69)

ARTÍCULO 2.2.10.2 Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

1. Deportivos, recreativos y vacacionales.

2. Artísticos y culturales.

3. Promoción y prevención de la salud.

4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

PARÁGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos.

También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.

(PARÁGRAFO 1 modificado por el art. 1 del Decreto 4661 de 2005)

PARÁGRAFO 2. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

(Decreto 1227 de 2005, art. 70)

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ARTÍCULO 2.2.10.3 Programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales .Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales.

(Decreto 1227 de 2005, art. 71)

ARTÍCULO 2.2.10.4 Recursos de los programas de bienestar. No podrán destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.

(Decreto 1227 de 2005, art. 72)

ARTÍCULO 2.2.10.5 Financiación de la educación formal. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:

1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.

2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

PARÁGRAFO. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.

(Decreto 1227 de 2005, art. 73)

ARTÍCULO 2.2.10.6 Identificación de necesidades y expectativas en los programas de bienestar. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.

(Decreto 1227 de 2005, art. 74)

ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes programas:

1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de

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intervención.

2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.

3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.

4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada.

5. Fortalecer el trabajo en equipo.

6. Adelantar programas de incentivos.

PARÁGRAFO. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su implantación.

(Decreto 1227 de 2005, art. 75)

ARTÍCULO 2.2.10.8 Planes de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.

(Decreto 1227 de 2005, art. 76)

ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.

Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política y la ley.

PARÁGRAFO. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la

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entidad.

(Decreto 1227 de 2005, art. 77)

ARTÍCULO 2.2.10.10 Otorgamiento de incentivos. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.

PARÁGRAFO. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente Título. Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.

(Decreto 1227 de 2005, art. 78)

ARTÍCULO 2.2.10.11 Procedimiento. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente Título.

El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.

(Decreto 1227 de 2005, art. 79)

ARTÍCULO 2.2.10.12 Requisitos para participar de los incentivos institucionales. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales:

1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año.

2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.

3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

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(Decreto 1227 de 2005, art. 80)

ARTÍCULO 2.2.10.13 Plan de Incentivos para los equipos de trabajo. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas:

1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente anterior.

2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad.

(Decreto 1227 de 2005, art. 81)

ARTÍCULO 2.2.10.14 Requisitos de los equipos de trabajo. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales:

1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.

2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.

(Decreto 1227 de 2005, art. 82)

ARTÍCULO 2.2.10.15 Reglas generales para la selección de los equipos de trabajo. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:

1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.

2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.

3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas.

4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor

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equipo de trabajo de la entidad.

5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que éstos hayan escogido según su preferencia.

PARÁGRAFO 1. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.

PARÁGRAFO 2. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, será el 30 de noviembre de cada año.

(Decreto 1227 de 2005, art. 83)

ARTÍCULO 2.2.10.16 Seccionales o regionales. En las entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionará, conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrán derecho a participar en la selección del mejor empleado de la entidad.

(Decreto 1227 de 2005, art. 84)

ARTÍCULO 2.2.10.17 Responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces en los programas de bienestar. Con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la colaboración de la Comisión de Personal.

(Decreto 1227 de 2005, art. 85)

2. Decreto ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de estímulos, para los empleados del Estado, junto con las políticas de Bienestar social, orientados a la planeación, ejecución y evaluación de programas y proyectos que den respuesta a las necesidades de los funcionarios para su identificación y compromiso con la misión y la visión institucional.

Adicionalmente en su capítulo II, Articulo 19 define “las entidades públicas que se rigen por las disposiciones contenidas en el presente Decreto- Ley están en la obligación de organizar anualmente, para sus empleados programas de bienestar social e incentivos”.

3. Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, Parágrafo del Articulo 36. Establece que con propósitos de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo a las normas vigentes y las que desarrollan la presente

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ley.

Se plantea el Bienestar Social bajo el concepto de factores culturalmente determinados, para aquellas necesidades humanas fundamentales de subsistencia, protección, entendimiento, participación, ocio, identidad, libertad, y a nivel del ser, tener, hacer y estar.

De esta manera el concepto de Bienestar Social se expresa en determinadas condiciones materiales y como elementos constitutivos presenta un conjunto de condiciones espirituales, sociales, culturales e institucionales de gran importancia y vital significación para una vida digna.

Bajo este concepto se manejan dos, áreas, la primera de ellas corresponde al área de protección social y servicios sociales que hacen referencia a la promoción de servicios tales como: Salud, Vivienda, educación, recreación, cultura y ambiente laboral, lo cual hace parte del interés general institucional por lograr el mejoramiento del nivel de vida de los funcionarios, de modo que estén en condiciones más favorables para desempeñar su función de servicio a la comunidad.

Esta forma de asumir el Bienestar Laboral en los contextos organizacionales, , personal y social exige vincular al servidor público como sujeto participante ; procurar la expresión de su potencial y su autonomía reconocer y rescatar sus conocimientos, experiencias y hábitos positivos, así como sus formas de organización y solidaridad en cuanto constituyen bases fundamentales para construir mejores niveles de bienestar.

La segunda área , es la Calidad de Vida Laboral en la que prima el interés por resaltar el sentido humano, reconocer en la persona que diseña , procesa, ejecuta y evalúa sus sentimientos, creencias, gustos, temores, expectativas, y necesidades que se manifiestan mediante su interacción social. Por ello es importante que el lugar de trabajo sea un espacio vital que proporcione posibilidades de realización personal y social, además proveer algunos de los medios que contribuyan a mejorar el nivel de vida del grupo familiar.

4. Decreto 1227 de 2005, reglamentario de la ley 909 de 2004, Capitulo II

Artículo 69. Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementaran a través de programas de Bienestar Social.

Artículo 70. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacional a continuación.

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70.1 Deportivos, Recreativos y Vacacionales.

70.2 Artísticos y Culturales

70.3 Promoción y prevención de salud

70.4 capacitación Informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con cajas de compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

70.5 Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro , los Fondos de Cesantías, Las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces , facilitando tramites , la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda, de los empleados.

Parágrafo 1. (Modificado por el Decreto Nacional 4661 de 2005). El cual define: Los programas de educación no formal y educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos.

También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los funcionarios públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respetivos presupuestos para el efecto.

Parágrafo 2. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el conyugue o compañero (a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

Artículo 71. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensación Familiar, Las empresas Promotoras de Salud, Los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Laborales.

Artículo 72. No podrán destinarse recursos dentro de los Programas de Bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.

Artículo 73. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera, Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:

73.1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad

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73.2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.

Parágrafo:

El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollara metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y asesorara en su implantación.

Artículo 76. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.

Artículo 77.

El jefe de cada entidad adoptara anualmente el plan de incentivos institucionales y señalara en el los incentivos institucionales no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico, y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.

Dicho Plan se Elaborara de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustaran a lo establecido en la Constitución política y la Ley.

Parágrafo.

Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.

Artículo 78.

Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinara con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo; y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y su funcionamiento como equipo de trabajo.

Parágrafo:

El desempeño laboral de los empleados de Libre Nombramiento y Remoción de Gerencia Publica, se

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efectuara de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente decreto. Los demás empleados de Libre Nombramiento y Remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.

Artículo 79.

Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente decreto.

El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.

Artículo 80.

Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos institucionales:

80.1 Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) año.

80.2 No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.

80.3 Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

Artículo 81.

Para llevar a cabo el plan de incentivos para los equipos de trabajo, las entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas:

81.1 Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos en el año inmediatamente anterior.

81.2 establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos , bajo las condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la entidad.

82. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales:

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82.1 El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.

82.2 Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad,

Artículo 83.

Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos, se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:

83.1 Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán efectuar sustentación de los proyectos ante los empleados de la entidad.

83.2 Se conformara un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participan en el plan, el cual será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar.

Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.

83.3 Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base en las evaluaciones obtenidas.

83.4 El jefe de la Entidad, de acuerdo con lo establecido en el plan Institucional de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignara mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.

83.5 A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignaran los incentivos no pecuniarios disponibles que ellos hayan escogido según su preferencia.

Parágrafo 1°. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyaran el proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.

Parágrafo 2° El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, será el 30 de noviembre de cada año.

Artículo 84. En las Entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionara, conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrán derecho a participar en la selección del mejor

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empleado de la entidad.

Artículo 85. Con la orientación del jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o quien haga sus veces, la formulación, ejecución, y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contaran con la colaboración de la Comisión de personal.

4. Ley 734 de 2002, en los numerales 4 y 5 del artículo 33 dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el

Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

El Plan de Bienestar 2018 del Instituto Nacional Para Ciegos INCI se obtiene a través de la detección , recolección y análisis del diagnóstico de necesidades que arroja la encuesta de expectativas de los Planes de Bienestar , así como la medición del clima laboral , siendo estos los principales insumos para la realización del Plan de Bienestar Y Cronograma de Actividades.

De acuerdo a lo anterior se evidencia en nuestra encuesta de bienestar que un 45.2% de los funcionarios se interesan por temas recreativos, el 26.2 % se interesan por temas deportivos y el 19 % en temas deportivos.

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De las actividades que sobresalieron en la encuesta de bienestar fueron las siguientes:

Caminatas Ecológicas Cine Familiar Salidas de integración Ping Pong Actividades de promoción y prevención Bolos Baloncesto Ciclo paseoLas sugerencias que aportaron los funcionarios con el fin de que se mejore el programa de bienestar fueron las siguientes:

Mas presupuesto para que se puedan ejecutar las actividades de bienestar.

Actividades deportivas que integre todo el INCI

Se programen actividades y promociones más constantes.

Divulgar el Programa de Bienestar

Tener en cuenta las necesidades del personal, realizar charlas o capacitaciones con el fin de

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mejorar el clima laboral.

Creo que deberían haber más actividades recreativas e incentivar a los funcionarios para el buen desempeño laboral.

Que haya participación de 100% de los funcionarios

Fortalecer el Clima Laboral

Realizar más actividades e integración familiar y empresarial

Que se organice durante el año y no solo al final

realizar varias actividades que puedan dar alcance a todos los intereses de los funcionarios.

Caminatas

Incluir las familias en los programas de bienestar

Programar a tiempo los espacios de formación que se decidan y facilitar la participación de todos ya que a fin de año se acumulan muchas actividades y a veces no estamos en la institución.

Que se brinde algún incentivo o detalle de parte de la institución por el cumpleaños de cada funcionario

MEDICIÓN CLIMA LABORAL 2017La medición del clima laboral se llevó a cabo mediante una muestra poblacional de 55 funcionarios; indicando la forma como se encuentra distribuida la muestra, su percepción frente a las diferentes variables e identifica los ejes y factores donde se presenta la intervención y mejora.Nivel Estratégico

Busca identificar el grado de conocimiento e identidad que tienen los colaboradores con el direccionamiento de la Entidad, su integración con la Entidad y la relación con los usuarios – clientes.

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ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL :

El 81 % de los Funcionarios de la Entidad conocen y tienen claridad de la misión, los objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de la Entidad. También, perciben de forma positiva la manera como se desarrollan la planeación y los procesos internos.

El 19 % no comparten esta percepción.

IMAGEN COORPORATIVA

El 86 % de los Funcionarios conocen las ventajas que tiene la entidad, poseen sentido de pertenencia y se sienten orgullosos de trabajar en ella.

El 14 % no comparten esta percepción.

CLIENTES EXTERNOS

El 78 % de los encuestados perciben que los procesos y los procedimientos enmarcan su prioridad en los usuarios, debido a que ellos son la razón de ser de la Entidad.

79% 21%

Favorabilidad

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El 22 % perciben de manera desfavorable este aspecto

COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA

El 72 % Conoce las ventajas de la comunicación entendiéndola como una herramienta de trabajo que permite el movimiento de la información en la Entidad para relacionar las necesidades e intereses de ésta con los de sus funcionarios El 28 % perciben de manera desfavorable este aspecto.

NIVEL PROCESOS

Este eje señala los aspectos del entorno físico y los recursos que impactan sobre el desempeño del colaborador, sobre su productividad y bienestar. También se refiere a la percepción que tienen los trabajadores sobre los procesos que se realizan para su crecimiento y desarrollo.Se asocia con comunicación, mediación y políticas de administración.

Condiciones de trabajo: Sistema de Gestión Seguridad y Salud En el trabajo

El 73 % de los Funcionarios considera que el entorno físico en que desempeñan sus labores, así como las herramientas que utilizan, son favorables e inciden positivamente en el desempeño de sus labores El 27 % no tiene la misma percepción

Condiciones de trabajo : Instrumentación

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El 71 % de los Funcionarios considera que el entorno físico en que desempeñan sus labores, así como las herramientas que utilizan, son favorables e inciden positivamente en el desempeño de sus labores El 29 % no tiene la misma percepción.

DESARROLLO Y COMPETITIVIDAD : Administración

El 73 % de los Funcionarios consideran que en la Entidad hay una forma clara, justa y eficiente de administrar los procesos asociados al desarrollo de los diferentes actores de la Entidad.

El 27 % no comparten esta percepción

DESARROLLO Y COMPETITIVIDAD : Desarrollo

El 81 % de los Funcionarios consideran que en la Entidad hay una forma clara, justa y eficiente de administrar los procesos asociados al desarrollo de los diferentes actores de la Entidad.

El 19 % no comparten esta percepción

NIVEL CAPITAL SOCIAL

Busca reflejar las características de las relaciones humanas que se establecen entre los diferentes niveles de la Entidad. Además, muestra el interés de los funcionarios en desarrollarse profesionalmente y mantener el equilibrio entre familia y trabajo como parte fundamental de su calidad de vida.

RELACIONES DE EQUIPO : JEFES

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El 80% de los Funcionarios considera que las relaciones humanas se establecen entre los diferentes niveles de la organización, contemplando la comunicación, integración, emocionalidad y reconocimiento de manera favorable.

El 20% no tiene la misma percepción.

RELACIONES DE EQUIPO : COMPAÑEROS

El 76 % de los Funcionarios considera que las relaciones humanas se establecen entre los diferentes niveles de la organización, contemplando la comunicación, integración, emocionalidad y reconocimiento de manera favorable.

El 24 % no tiene la misma percepción.

PROFESIONALISMO

El 76 % de los Funcionarios están seguros de poseer los conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos para garantizar su buena autoestima, confiabilidad y aportes en el cargo que desempeñan.

El 24% no están seguros de tener las habilidades ni los conocimientos para la realización de sus labores.

EQUILIBRIO: FAMILIA – TRABAJO

El 75 % de los funcionarios buscan un equilibrio entre su familia y el trabajo como un medio para favorecer su calidad de vida y piensan que la Entidad contribuye con esa estabilidad.

El 25 % no ha logrado un equilibrio entre familia y trabajo

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VARIABLES CLIMA ORGANIZACIONAL

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OBJETIVOS PROGRAMA BIENESTAR

Objetivo General

Velar por el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios públicos del Instituto Nacional Para Ciegos INCI y su desempeño laboral, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración tanto con su entorno laboral y familiar, a través de actividades que fomenten el desarrollo integral detectadas a través de las necesidades de los funcionarios.

El programa de bienestar, propenderá por generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación, y calidez humana en la prestación de los servicios al interior y exterior de la entidad, y se refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de satisfacción en la prestación de los servicios al ciudadano.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Generar ambientes de trabajo agradables que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación de los funcionarios públicos.

Desarrollar y fortalecer los valores organizacionales en función de una cultura de servicio que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia de la entidad.

Contribuir a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la

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construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos educativo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo familiar.

BENEFICIARIOS Serán beneficiarios del programa de bienestar todos los servidores del Instituto Nacional para Ciegos INCI, incluidas sus familias en cumplimiento de lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015 “Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado “en el Capítulo III Programas de Bienestar Social, Articulo 20 refiere.- Bienestar Social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.

Parágrafo.- Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias.RESPONSABLEDentro de las funciones que tiene la Secretaria General y a través del Grupo de Gestión Humana y de la Información, se encuentra el ejecutar y coordinar todas las actividades y acciones de Bienestar Social Laboral.AREAS DE INTERVENCION El Programa de Bienestar Social del año 2018 está dirigido a todos los funcionarios de la entidad, elaborado a partir de la identificación de necesidades que afectan el bienestar del trabajador, con el fin de brindar una atención completa y fomentar el desempeño laboral. Se enmarca dentro de dos áreas:

A) AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALESSe enfoca en fomentar y estructurar Programas de Bienestar los cuales atiendan a las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y sus familias, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación interinstitucional para varios efectos: Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos servicios, cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección social y realizar una permanente evaluación de la calidad que estos ofrecen al servidor público y su familia.

Así mismo. El Instituto Nacional para Ciegos INCI velara por ofrecer a los servidores eventos de interés colectivo que impliquen buscar el trabajo de equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales por medio de talleres cursos y actividades que

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promuevan el desarrollo de destrezas y talentos, según las preferencias de los servidores de la entidad.

B) PROGRAMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios: Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de pensiones y Cesantías , Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar , a las cuales se afilian los funcionarios de la entidad. El papel del Bienestar Social Laboral de la entidad será el de permitir una acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que en su campo especifico deben asumir los diferentes organismos.

COBERTURA:

El Programa de Bienestar cubre a todos los servidores del Instituto Nacional Para Ciegos INCI y su grupo familiar, en temas relacionados con la salud, la educación y recreación, beneficios que reciben tanto los servidores como su familia a través de los programas de bienestar y estímulos que desarrolla el Instituto Nacional para Ciegos INCI y La Caja de Compensación Familiar CAFAM.

El Instituto Nacional Para Ciegos INCI a través del Grupo Gestión Humana y de la Información , ejecuta y realiza seguimiento a las actividades que ayudan a fortalecer el Instituto Nacional para Ciegos INCI , a tener más sentido de pertenencia y a generar un mayor compromiso por parte de los servidores de la entidad con el propósito de generar un mejor clima laboral y obtener una mejor calidad de vida , la cual se refiere a detectar las condiciones de cada servidor y así implementar planes que contribuyan a enriquecer y potencializar sus cualidades.

Estrategias:

Comunicación con las entidades prestadoras de servicios de Salud, ARL, y Caja de Compensación Familiar.

Orientación de los Servicios en el momento de ingreso de los servidores a la entidad. Atención Permanente y Personalizada sobre las inquietudes, sobre servicios, y traslados.PROGRAMAS DE RECREACION Y DEPORTELa recreación es un parte fundamental en el aprendizaje social del servidor, la cual genera un espacio de comunicación, interacción y trabajo en equipo contribuyendo al aseguramiento de los valores institucionales y personales.Así mismo, se busca el mejoramiento de las relaciones del servidor con su medio laboral, familiar y social a través del desarrollo de diferentes actividades recreativas, educativas y sociales, para fortalecer el conjunto de valores tales como el respeto, la responsabilidad, la solidaridad y el

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desarrollo físico hacia la generación de ambientes de convivencia humana e institucional. Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas, ecológicas , intelectuales , artesanales y deportivas con el fin de estimular la sana utilización del tiempo libre de los servidores , sus hijos y su núcleo familiar y así mismo que el servidor tenga diferentes alternativas que respondan a satisfacer sus necesidades de integración , identidad cultural institucional y pertenencia , a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social. ESTRATEGIAS: Solicitar y Coordinar Actividades de los programas deportivos y recreativos que brinda el IDRD y La

Caja de Compensación Familiar. ( yoga de la Risa , Rumbo terapia, ) Ejecutar actividades que fortalezcan los lazos de unión de los servidores y sus familias Articulo 6 de

la ley 1857 – ( Día de la Familia)AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de una ambiente y condiciones laborales percibidas por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto a productividad como as relaciones interpersonales entre los servidores.

Comprende programas que se ocupa de crear, mantener y mejorar el ámbito de trabajo y la resolución de problemas y condiciones de la vida laboral de los servidores, de manera que permitan satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.

Dentro de este componente se desarrollan los siguientes programas:

Medición de Clima Laboral: El clima laboral indica la percepción de los servidores en su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad.

De conformidad con el numeral 75,1 del artículo 75 del Decreto 1227 de 2005 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, Las entidades deberán medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.

PROGRAMA DE PRE PENSIONADOS: Concebido para preparar a los Funcionarios Públicos que estén próximos a cumplir los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según los establecido en el artículo 262 literal c) De la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto Ley 1227 de 2005 articulo 75 numeral 3.

Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar en el programa están actividades para la preparación al cambio de estilo de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e igualmente alternativas

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ocupacionales de inversión.PROGRAMA DE CONVIVENCIA INSTITUCIONAL

Con la realización de actividades para afianzar la convivencia institucional se pretende rescatar los valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se comparte un mismo espacio, pero se interactúa con personas de diversas formas de pensar, sentir; siendo esta una oportunidad para intercambiar cultura, establecer nuevos y mejores niveles de participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones interpersonales e los diferentes espacios.

ESTRATEGIAS:

Comunicación, atención y participación de todos los servidores. Información de actividades que se realicen en conjunto con la Caja de Compensación Familiar. Organizar campeonatos y concursos que permitan a los servidores integrarse e interactuar con su

propio equipo de trabajo así como con los demás equipos de trabajo de la entidad. Sensibilización, motivación, e invitación a los funcionarios a los diferentes eventos que realice el

Instituto Nacional Para Ciegos. Publicar en la cartelera Institucional los días de cumpleaños y fechas especiales.

PROGRAMA DE EDUCACIÓN NO FORMAL

Con este programa el Instituto Nacional para Ciegos INCI apoya los funcionarios que desean realizar estudios de educación no formal, para elevar su nivel de formación personal y profesional.

ESTRATEGIAS:

Publicar en la cartelera e informar a los funcionarios las capacitaciones que llevaran a cabo en el trascurso del año.

Gestionar y coordinar capacitaciones que se requieran para fortalecer los conocimientos de los funcionarios.

PLANES DE INCENTIVOS

Se orientaran a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman.

ESTRATEGIAS

Elección del mejor empleado de carrera y libre nombramiento y remoción y de los mejores empleados por cada nivel jerárquico, según la calificación obtenida en la evaluación del

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desempeño. Los criterios para este proceso son contemplados en la normatividad vigente.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ANEXO No.1

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2018

Con el objetivo de promover el desarrollo integral del Talento Humano, el Instituto Nacional para ciegos INCI , ha diseñado el Plan Institucional de Capacitación (PIC) en el que se encuentran descritas las acciones que permiten el fortalecimiento y la potencialización de las competencias de sus trabajadores, contribuyendo a mejorar su desempeño y a fortalecer su competitividad laboral.

Es así como la gestión del talento humano se enfoca en el desarrollo de las competencias laborales, las cuales se enfocan en la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes, que debe poseer y demostrar el empleado público.

El Plan Institucional de Capacitación PIC del Instituto Nacional Para Ciegos - INCI se enmarca tanto en el Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias como en el Modelo de Integración Institucional, por lo que se basa en una estrategia en la que el talento humano de sus servidores es el eje central del desarrollo organizacional y de la prestación del servicio público, en niveles de excelencia, con capacidad de contribuir al desarrollo socioeconómico, al fortalecimiento de la democracia, al impulso de la inclusión social y a la promoción de la equidad.

Siendo así, el Grupo de Gestión Humana y de la información es el responsable de la implementación del PIC, como parte de los programas de fortalecimiento de la calidad de vida laboral, que propenden el desarrollo de los funcionarios. El grupo debe llevar a cabo cada una de las etapas de la ejecución del PIC, como los son: la planeación, implementación y seguimiento de su cumplimiento, con el fin de brindar crecimiento intelectual y satisfacción ocupacional, impactando de forma positiva la percepción de bienestar, ya que se brinda la oportunidad de desarrollar las capacidades humanas y el crecimiento continuo.

El ejercicio de Planeación Estratégica del Grupo de Gestión Humana y de la información es un proceso participativo, que comprende el desarrollo de determinadas fases, a través de la aplicación de una metodología propia. En ese sentido, la formulación y ejecución del PIC en la vigencia responde a una construcción participativa, en donde se tienen en cuenta las diferentes fuentes diagnósticas que procuran abarcar todos los frentes para responder a las necesidades de la entidad, siendo estos: las solicitudes provenientes de los Jefes de área, los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE) con los grupos focales de la Entidad, las acciones de mejora como resultado de los procesos de auditoría interna reportadas por la Oficina de Control Interno, el plan de mejoramiento individual derivado de la Evaluación del Desempeño Laboral y los objetivos y procesos estratégicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI .

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Así mismo, se integran los procesos de inducción y reinducción al Talento Humano en el Plan Institucional de Capacitación, y permanece con una retroalimentación positiva por parte de los servidores participantes.

El Plan Institucional de capacitación está compuesto por proyectos de aprendizaje que provienen de las necesidades del recurso humano, que impiden el cumplimiento de los objetivos misionales del Institutito Nacional para Ciegos, por lo tanto se busca fortalecer y desarrollar habilidades, competencias y actitudes mediante procesos educativos a corto plazo, que sean necesarios para acrecentar la eficacia en el logro de las metas misionales de nuestra entidad.

Teniendo en cuenta la estrategia de implementación del PIC y con el fin de propender la participación de los servidores en las capacitaciones, las convocatorias se deben realizar con un tiempo no inferior a 5 días hábiles mediante correo electrónico, con envío de la información de dichas actividades a los jefes de área para su conocimiento y para asegurar el éxito en la ejecución de las jornadas

Un trabajador que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales beneficia a la organización, y este tipo de desarrollo personal y profesional crea en el empleado compromiso y responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeño laboral. (Dolan, 2007) y teniendo en cuenta que la formación se refiere a mejorar las habilidades que se necesitan para rendir mejor en el puesto de trabajo actual, y desarrollo a la mejora de los conocimientos de trabajo para desempeñarse en futuros roles en la organización hace que se catalogue la capacitación como un factor importante para el logro de los objetivos institucionales.

El Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, adoptado por el Decreto 4665 de 2007 busca “cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por los funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE – para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del autoaprendizaje”. Es por esto que el objetivo general de dicho plan es “Mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública”. En ese orden de ideas, el Grupo de Gestión Humana y de la información se debe enfocar en el desarrollo de las competencias laborales, tomando como base el enfoque del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), que define una competencia como la “capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP). En ese mismo sentido, el Plan Institucional de Capacitación (PIC) del Instituto Nacional para Ciegos se enmarca tanto en el Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias, así como en el Componente Gente y Cultura del Modelo de Integración Institucional.

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MARCO CONCEPTUAL• COMPETENCIA “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP). De acuerdo con la normatividad para el sector público, el diseño e implementación del Plan Institucional de Capacitación se enmarca en los siguientes conceptos:

• COMPETENCIA LABORALCapacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos (SABER), destrezas, habilidades, (HACER) valores, actitudes (SER) y aptitudes (HACER). (DAFP, 2007).

• CAPACITACIÓN

Conjunto de procesos organizados, de educación no formal e informal, dirigidos a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional. (Decreto 1567 de 1998, Art. 4).

• FORMACIÓN La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

• EDUCACIÓN NO FORMAL (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994 -Decreto 2888/2007).

• EDUCACIÓN FORMAL:Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. (Decreto Ley 1567 de 1998. Art. 7)

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• EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO: Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos programas será de mínimo 600 horas para la formación laboral y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP)

• ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO:

Busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a tender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP)

De acuerdo con el DAFP, las entidades públicas del orden territorial y nacional podrán apoyarse en las propuestas que realice el sector educativo a nivel de la educación para el trabajo y el desarrollo humano y la educación informal, para formular el Plan Institucional de Capacitación (PIC) siempre que estas se fundamenten en el enfoque de formación por competencias.

EJES TEMATICOS PIC

El diseño e implementación del Plan Institucional de Capacitación se enmarca en los Ejes Temáticos para el desarrollo del PIC, y sus componentes, de acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP, 2010), de la siguiente forma:

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Fuente: Creación Propia INCI-2016

Igualmente responde a los ejes temáticos de Transparencia por Colombia y FURAG. Transparencia por Colombia es una organización sin ánimo de lucro creada en 1998, cuya misión es "liderar desde la sociedad civil la lucha integral contra la corrupción y por la transparencia, en lo público y en lo privado, para promover una ciudadanía activa, fortalecer las instituciones y consolidar nuestra democracia". Evalúa los programas de capacitación con base en los siguientes ejes:

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FUENTE: Ministerio De Educación, 2016

De acuerdo con lo establecido en el Decreto 2482 de 2012, El Formulario Único Reporte de Avance de la Gestión (FURAG), es una herramienta en línea para el monitoreo, evaluación y control de los resultados institucionales y sectoriales. Según la Circular Externa 100-002 de 2015 están obligados a diligenciarlo las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional con excepción de: Los Fondos sin estructura administrativa ni planta de personal, los Fondos Ganaderos, las Electrificadoras y las entidades en proceso de liquidación, supresión o disolución, aunque continúan con la obligación de aplicar, en lo pertinente las políticas de desarrollo administrativo y reportar su avance en los medios que tengan establecidos. Se enmarca en la Metodología del Modelo Integrado de Planeación y Gestión y contempla los siguientes ejes:

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FIGURA 2: Ejes temáticos FURAG

Fuente: PIC Ministerio De Educación /2016

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

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El Instituto Nacional para Ciegos INCI, ha establecido un Sistema Integrado de Gestión, que tiene como objetivo llevar a cabo los objetivos institucionales, el cumplimiento de los fines esenciales del Estado y el mejoramiento de la calidad y servicios a cargo de la entidad. Este sistema integra el Sistema de Desarrollo Administrativo, el Sistema de Gerencia de la Calidad y el modelo Estándar de Control Interno del Instituto.

MARCO NORMATIVO

El Plan Institucional de Capacitación responde a lineamientos legales contemplados en:

1. Constitución Política de Colombia.

Establece en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”

2.2. Ley 909 de 2004.

Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. En su Artículo 36 establece los objetivos de capacitación para los empleados públicos, así: “La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al

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desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”. Cada entidad será responsable de formular los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.

2.3. Ley 190 de 1995.

Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa. En su Artículo 64 Establece que “Todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización cada dos años, que contemplarán -entre otros- las normas sobre inhabilidades, incompatibilidades, las normas que riñen con la moral administrativa, y en especial los aspectos contenidos en esta Ley.

2.4 Ley 1064 de 2006.

Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal. En su Artículo 1 “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano” 2.5. Decreto Ley 1567 de 1998.

Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el Sistema Nacional De Capacitación, definido como “el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios”. También dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación”. En el Artículo 4 define capacitación como “Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa” En el Artículo 12, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación: a) Participar en la

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identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad.

2.6. Decreto 4665 de 2007.

Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. En su Artículo 1 dispone: “Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de abril de 2001

2.7. Decreto 1083 de 2015.

Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Público". En el Titulo 4 Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos. Define las competencias como “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”.

En el Titulo 9 resume los lineamientos para Capacitación. Entre los Artículos 2.2.9.1 y 2.2.9.6 describe la definición, finalidad, el plan Nacional de Formación y Capacitación, la Red Interinstitucional de Capacitación y los Proyectos de Aprendizaje por Competencias.

2.8. Carta Iberoamericana de la Función Pública.

La profesionalización de la función pública garantiza que los servidores posean los atributos necesarios para el logro de los objetivos de los estados. Tales atributos se refieren al mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de las funciones asignadas, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia. En su Capítulo Segundo, la Carta establece los criterios orientadores y principios rectores. En el numeral 37, concerniente al Desarrollo, indica que “Los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas,

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para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.

La formación de los empleados públicos deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades. La inversión en formación debe ser objeto de evaluación, que se extenderá a la apreciación de los aprendizajes producidos, la satisfacción de los participantes, la relación entre resultados y costos y el impacto sobre el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo.

2.9. MECI 1000:2014.

El Manual Técnico del Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 2014 en su Numeral 1.1 Componente Talento Humano lo determina como: “Elemento que permite controlar el compromiso de la entidad pública con el desarrollo de las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad del servidor público, a través de las políticas y prácticas de gestión humana que debe aplicar, las cuales deben incorporar los principios de justicia, equidad y transparencia al realizar los procesos de selección, inducción, formación, capacitación y evaluación del desempeño de los servidores públicos del Estado”. 2.10. Circular Externa 100-010 de 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos. Indica los términos en que se deben dar los programas de capacitación no formal, o educación para el trabajo y desarrollo humano (a la que pueden acceder los empleados con derechos de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción), inducción (orientada a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional durante los 4 meses siguientes a su vinculación, al cual tienen acceso los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales), reinducción (que se impartirá cada dos años a los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales) y el entrenamiento en el puesto de trabajo (que se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo a los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales, y no debe superar la intensidad horaria de 160 horas).

En cuanto a la capacitación formal indica que se rige de acuerdo con las normas que regulan el sistema de estímulos (tienen derechos a acceder a estos programas los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, siempre y cuando cumplan con los requisitos señalados en la norma vigente).

Hace referencia a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios e indica que no son beneficiarios de los programas de capacitación o de educación formal por cuanto no tienen calidad de servidores públicos. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta la entidad en difusión de temas transversales de interés para el desempeño institucional.

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2.11. Funciones de la Comisión de Personal.

De acuerdo con la Ley 909, Artículo 16, “En todos los organismos y entidades reguladas por esta ley deberá existir una Comisión de Personal, conformada por dos (2) representantes de la entidad u organismo designados por el nominador o por quien haga sus veces y dos (2) representantes de los empleados quienes deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa de los empleados” . La Comisión de personal se configura como un instrumento que busca el equilibrio entre la eficiencia de la administración pública y la garantía de participación de los empleados en las decisiones que los afecten, así como la vigilancia y el respeto por las normas y los derechos de carrera. La Comisión deberá proteger los derechos de los empleados públicos y guiar a la entidad hacia un entorno de trabajo en equipo. En el numeral 2, Literal h, indica que, además de las asignadas en otras normas, las Comisiones de Personal cumplirán con “Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento”.

ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL INSTITUTO NACIONAL PARA CIEGOS INCI

Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los funcionarios de la entidad, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y grupal para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo, Cubre los siguientes subprogramas:

INDUCCIÓN

El programa de inducción, tiene como objetivo dar a conocer al servidor público, el sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia hacia el Instituto Nacional para Ciegos INCI.

El programa de inducción se lleva a cabo en el momento que un funcionario ingresa a la entidad y se realiza de acuerdo a las actualizaciones de la normatividad y es realizado por la oficina de Gestión Humana y servicio al Ciudadano, algunos de los temas a tratar son:

Temas del correo institucional y pagina web. A cargo de la Oficina Asesora de planeación El área de Gestión Documental dará a conocer el sistema Orfeo. La Tienda INCI dará a conocer las políticas de atención, productos y servicios.

Adicionalmente, el jefe del área donde el servidor desempeñará sus funciones, asignará un acompañamiento y se responsabilizarán por la inducción en el puesto de trabajo a través de las siguientes

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labores:

Acompañar y asesorar al servidor en temas y actividades a desarrollar. Orientar al servidor en temas afines con la ejecución de su cargo. Instruir sobre el Sistema de Gestión de Calidad, objetivo, misión visión, valores, principios,

objetivos entre otros. Dar a conocer la planeación de actividades anual del área. Indicar el proceso al cual pertenece el área en el Sistema de Gestión del Instituto Nacional para

Ciegos INCI (Cálido, mapa de procesos, mapa de riesgos). Enseñar el manual de funciones correspondiente a su cargo y grado, entre otras que le sean

asignadas en el área

Finalmente, el Jefe del funcionario, deberá entregar al Grupo de Gestión Humana y Servicio al ciudadano el informe de inducción en cuanto al cargo a desempeñar de del servidor que ingresa

RE INDUCCIÓN

Reorientar a los Funcionarios en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y sobre el área al que pertenece.

La re inducción se impartirá a todos los empleados por lo menos cada dos años (Decreto 1567 CAPITULO II), a través de la presentación por parte de los directivos o servidores competentes, de los planes y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los lineamientos generales de la entidad en cuanto a:

Normatividad Orientación al estado y al servicio publico Acerca del INCI ( Misión , Visión, Nuestra Historia, Objetivos , Funciones, Organigrama, Código de

Ética y Buen Gobierno) Sistema Integrado de Gestión Mapa de Procesos Movimientos de Personal en Servicio Situaciones Administrativas Programa de Bienestar Social Régimen Disciplinario Régimen Salarial y Prestacional

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Evaluación de Desempeño

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC –

El Plan Institucional de Capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública.

Para su formulación nos basamos en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC- con base en proyectos de aprendizaje en equipo del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Por lo tanto lo desarrollamos mediante las siguientes fases:

Sensibilización: Se lleva a cabo mediante los correos y carteleras institucionales, con el fin de familiarizar a los funcionarios y directivos sobre la importancia de llevar a cabo una cultura de capacitación y a la vez identificar facilitadores que permitan conformar proyectos de aprendizaje.

Formulación de Proyectos de Aprendizaje:Para la formulación de los proyectos de aprendizaje tenemos en cuenta: Las necesidades y situaciones problema de interés, detectadas tanto por los líderes del proceso

como por los funcionarios en cuanto a la ejecución y cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

Acciones de capacitación contempladas en nuestro Plan de Acción Anual, Plan Anticorrupción y Plan de Mejoramiento Único Institucional PUMI

Las Fortalezas y saberes actuales para resolver el problema. El análisis de las necesidades de capacitación. Planes de Aprendizaje de equipo Formulación del Plan de aprendizaje Individual Evaluación de Aprendizaje. Evaluación de desempeño, planes de mejoramiento. Consolidación del Diagnóstico de Necesidades de la entidad:

Para llevar a cabo el consolidado tenemos en cuenta las problemáticas y las necesidades de equipos, áreas y de la organización; teniendo en cuenta los temas, métodos de capacitación y fechas estipuladas para los Planes de aprendizaje, elegimos los proyectos de aprendizaje que se requieren

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con prioridad institucional.

Programación del Plan Institucional de Capacitación:

La programación del PIC en el Instituto Nacional Para Ciegos INCI, se realiza teniendo en cuenta las prioridades institucionales y los proyectos de aprendizaje aprobados, detectando e identificando las estrategias de implementación y mecanismos de evaluación y seguimiento.

Ejecución del PIC :

La ejecución del PIC la llevamos a cabo mediante la divulgación, control y la evaluación de acciones, por lo tanto se informa mediante comunicado interno a las diferentes dependencias que presentaron sus proyectos su aprobación o no y las acciones a seguir.

En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el profesional asignado del Grupo de Gestión Humana trabajará directamente con el servidor enlace asignado por el área para la ejecución del proyecto y seguimiento al mismo. Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores externos, el área responsable deberá formular la solicitud de contratación.

RESPONSABLES DE LA ELABORACION Y EJECUCION DEL PIC

El Instituto Nacional para Ciegos -INCI cuenta con el área de Secretaria general y está conformada por los grupos de Administrativa y Financiera y el Grupo de Gestión Humana y Servicio al Ciudadano , que tiene como objetivo promover el desarrollo integral de Talento Humano del INCI y quienes a su vez, son los responsables de diseñar el Plan Institucional de Capacitación en donde se incluyen las acciones que permiten el fortalecimiento y la potencializarían de las competencias de los servidores, contribuyendo a mejorar su desempeño y a fortalecer su competitividad laboral.

ALCANCE.

El PIC se encuentra dirigido a los servidores de CARRERA y LIBRE NOMBRAMIENTO YREMOSIÓN, de acuerdo con la legislación vigente, pero permite la participación de los servidores vinculados en provisionalidad y temporales, de la siguiente manera:

Carrera Administrativa y Libre Nombramiento y Remocion:

Capacitacion Formal ( De acuerdo con el sistema de estimulos) Educacion para el desarrollo y el trabajo humano Induccion y Reinduccion Entrenamiento en el puesto de trabajo

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Temas Transversales. Provisionales y Temporales

Induccion y Reinduccion Entrenamiento en el puesto de trabajo. Temas transversales de interees para el desempeño instutucional

Personas vinculadas mediante contrato de prestacion de servicios

Temas transversales de interees para el desempeño instutucional ( No tienen calidad de servidores publicos).

OBJETIVOS:

Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos, habilidades de formación y capacitación expresadas por los servidores en la identificación de necesidades a través del Plan Institucional de Capacitación 2016.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de este plan en el marco de la calidad y las competencias laborales.

Fortalecer las competencias de los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

Fortalecer el nivel de compromiso de los funcionarios con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.

Sensibilizar sobre la importancia de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para mejorar el desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales de los funcionarios públicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

Desarrollar competencias individuales que ayuden a los funcionarios a logro de sus objetivos para

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el cumplimiento de sus compromisos laborales Dar a conocer a los funcionarios; nuestra cultura organizacional y sistema de valores,

familiarizándolo con los funcionarios públicos, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma por medio del programa de INDUCCIÓN INSTITUCIONAL.

Reorientar a los Funcionarios en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso que alimenta por medio del programa de REINDUCCION.

Contribuir en el proceso de capacitación de cada una de las áreas con el fin de satisfacer las necesidades de sus usuarios internos y externos a través de sus funcionarios.

Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio y la confianza ciudadana.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación, en el Instituto Nacional para Ciegos INCI, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998:

Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los funcionarios en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los funcionarios.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los funcionarios debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo,

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tendrán prelación los empleados de carrera. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación,

mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan

énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

FUENTES DIAGNOSTICAS DEL PIC

Fuente Metodología

Normatividad

Consulta de la normatividad vigente en los temas que por Ley se deben abordar desde el Plan Institucional de Capacitación en entidades públicas.

Jefes de área

Recolección de información a través de las fichas de Identificación de Necesidades de Capacitación, para los servidores de cada dependencia, realizada por los jefes de área.

Retroalimentación de los Jefes de Área de las oportunidades de mejora derivadas de la Evaluación de Desempeño a los servidores de CA.

Institucional

Informe de la Oficina de Control Interno acerca de necesidades de capacitación o fortalecimiento de competencias en temas claves de la entidad, identificadas en el ejercicio de las auditorías internas.

Integración con el Modelo de Transformación Organizacional derivado de los resultados de la evaluación de clima organizacional 2015.

Objetivos y procesos estratégicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI

Grupos Focales

Recolección de información a través de Formulario PAE a Grupos Operativos de Apoyo.

Recolección de información a través de Formulario PAE a Auditores Internos

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Recolección de información a través de Formulario PAE a Comisión de Personal.

Recolección de información a través de Formulario PAE a Comité de Convivencia.

Recolección de información a través de Formulario PAE a COPASST

RECURSOS

Los recursos con los que se espera desarrollar el PIC del Instituto Nacional para Ciegos - INCI se componen de fuentes internas y externas, incluyendo la destinación de recursos financieros para su realización, así como la búsqueda de apoyo de entidades públicas que actúen como facilitadores y proveedores para la formación y actualización de los servidores de la entidad en diferentes temáticas. Por otra parte, la gestión de reinversión de recursos por parte de la ARL y el apoyo de la Caja de Compensación Familiar a la que se encuentra afiliado el Instituto Nacional para Ciegos se constituyen en fuente de recursos para el desarrollo del Plan.

ANEXO No.2 indicadores de gestión PIC-INCIEVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Esta fase permite verificar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los servidores; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y los resultados del PIC.

MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LAS CAPACITACIONES

La medición de satisfacción de los funcionarios, se lleva a cabo mediante la evaluación que es derivada de su participación en las actividades del Plan Institucional de Capacitación de la vigencia. Se calcula el nivel de satisfacción obteniendo el promedio de las calificaciones de las encuestas de satisfacción realizadas por los servidores participantes

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La evaluación de seguimiento se lleva a cabo mediante el FORMATO ENCUESTA DE SATISFACCION DE EVENTOS DE CAPACITACIÓN O FORMACIÓN, después de cada capacitación en donde se evalúan los siguientes aspectos:

• Conocimiento del Tema

• Evaluación del facilitador

• Contenido del evento

• Balance General del evento

• Aspectos Logística

• Sugerencias

MEDICION DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

En el Instituto Nacional para Ciegos INCI, se lleva a cabo la aplicación de la evaluación de Impacto con el fin de identificar si los Proyectos de Aprendizaje que se Incluyen en nuestro Plan Institucional de Capacitación –PIC, fortalecen las habilidades y competencias de nuestros funcionarios para el logro de nuestros objetivos misionales.

Esta evaluación se creó teniendo en cuenta unos criterios definidos, derivados de una investigación conceptual. Partiendo de que se define el impacto de la capacitación, como la repercusión que tiene la capacitación en el desempeño de las áreas de trabajo y en la organización, se identifica mediante los cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad de la organización y la relación de esta última con su entorno y el ambiente externo en general.

La evaluación mide y valora la eficacia y pertinencia de la capacitación para satisfacer las necesidades organizacionales estratégicas. Al medir el impacto de la capacitación se valora la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en la organización y en sus áreas de trabajo, estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto entre la capacitación realizada y los cambios institucionales.

La evaluación del impacto es la comparación de los cambios producidos entre una situación inicial y otra, luego de la intervención de la capacitación. Está definida como un sistema para brindar información de los resultados de una capacitación que permita seguir su proceso y medir el impacto incremental producido por los servicios que brinda, sobre su muestra a evaluar. Es el proceso evaluativo orientado a medir los resultados de las intervenciones, en cantidad, calidad y extensión según las reglas preestablecidas y

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compara la planeación con el resultado de la ejecución. Es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.

Cabe recordar que la evaluación de impacto de los proyectos de formación son situaciones de aprendizaje en sí mismas. No pretende “fiscalizar” ni el desempeño de los gestores de formación, ni el desempeño de los participantes. Sino simplemente conocer y reflexionar de manera participativa acerca de la incidencia de las acciones de formación en las prácticas laborales concretas. También se debe tener en cuenta que la evaluación de impacto no es un análisis del tipo causa – efecto, ya que no es el único protagonista y constructor. La incidencia de una capacitación no puede ser aislada de otras características de los individuos, los equipos de trabajo y las organizaciones. La formación laboral es una estrategia que tiene incidencia relativa en el desempeño de las personas, siempre ligada a otras estrategias de la organización, cultura e historia y características personales.

Se realiza la evaluación de impacto a las actividades de capacitación que cumplan dos requisitos particulares: primero que su objetivo sea la instalación cierta y duradera de competencias necesarias para la ejecución de sus funciones en el cargo, y segundo, que su intensidad horaria sea igual o superior a las 20 horas de capacitación. La medición del impacto se realiza 6 meses después de finalizada la capacitación y se mide a través de un instrumento definido por la entidad para tal efecto.

RESULTADOS EVALUACION DE IMPACTO 2017

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SUGERENCIAS

Que todos los funcionarios participen en las capacitaciones que se programen Que las capacitaciones sean más dinámicas y constantes. Que los jefes de área participen de las capacitaciones Que se tengan en cuenta las opiniones de los funcionarios

DIAGNOSTICO PIC 2017

FICHAS JEFES DE ÁREA:

El Grupo de gestión Humana y de la INFORMACIÖN envió un correo electrónico, incluyendo el formato de Identificación de Necesidades de Capacitación a los jefes de las dependencias con el propósito de identificar las competencias, habilidades y conocimientos que requieren ser fortalecidos en los servidores de sus dependencias, y deberían ser tenidos en cuenta en la formulación del Plan Institucional de Capacitación para la vigencia del año 2017. Para esto se les indicó tener en cuenta lo dispuesto en el manual de funciones y competencias de los servidores a su cargo, el Plan de Acción de sus dependencias y el Plan Estratégico del Instituto Nacional para Ciegos INCI

Se recibió respuesta de 1 de los jefes de las 7 dependencias, lo que representa una participación del 1% de

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las áreas en la identificación de necesidades de capacitación.

Las actividades de capacitación solicitadas, se identifican a continuación por áreas:

ARÉA TEMA

PLANEACIÓN

Arquitectura Empresarial: Metodología basada en una visión integral de las organizaciones – o en este caso, de todo el Estado-, permite alinear procesos, datos, Aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos del negocio o con la razón de ser de las entidades.

Directorio Activo: Servidor de Dominio aloja la red interna institucional, ajustes preventivos y correctivos.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

SIG Y MIPG – Formación en auditores internos para revisión del sistema actual

DIAGNÓSTICO DESDE FUENTE: PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL DESDE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

A través de la Evaluación del Desempeño Laboral, los jefes de las dependencias proponen un plan de mejoramiento individual a los servidores de su dependencia, el cual sirve de insumo para identificar aspectos críticos que requieren capacitarse para ayudar a mejorar el desempeño y la conducta, y generar espacios de reflexión que conlleven al desarrollo humano. De acuerdo a lo anterior se evidencia que teniendo en cuenta las calificaciones no se propusieron planes de mejoramiento por parte de los jefes de dependencias; pero se realizaron sugerencias en las competencias comportamentales y teniendo en cuenta la retroalimentación en este campo, se obtuvo la siguiente información:

TEMAS N° SERVIDORES

Total Evaluaciones de desempeño 43

Total reporte planes de mejora 3

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Total Servidores de Carrera 43

Total Sugerencias competencias comportamentales 0

Dentro de las solicitudes de capacitación de los funcionarios se encuentran las siguientes: Capacitación en comunicación Asertiva Capacitación en temas de discapacidad visual Capacitación en temas de contratación estatal Capacitación en Excel Capacitaciones en Sistema Integrado de Gestión. Capacitación en liderazgo Capacitación en manejo firewall, entornos virtualizados, administración de directorio activo. Normatividad Discapacidad y TIC para acceso población con discapacidad visual. Tendencias actuales de rehabilitación en educación Capacitación en SECOP Y SIGEP Formulación de proyectos territoriales Políticas Publicas Programación Web Temas de tiflología

PLAN ANUAL DE VACANTES

OBJETIVO : Proveer transitoriamente a través de las figuras de encargo o excepcionalmente mediante nombramiento provisional los cargos vacantes de la Planta de Personal del Instituto Nacional para Ciegos durante la vigencia 2018, teniendo en cuenta el estimado de vacantes existentes a fecha 31 de diciembre de 2017 y acorde con la distribución de la planta que se determine.

1.1. ANÁLISIS DE PLANTA ACTUAL.

La planta de personal aprobada para el instituto Nacional para Ciegos está conformada por un total de setenta y dos (72) empleos, distribuidos de la siguiente forma, según clasificación por tipo de vinculación y nivel jerárquico:

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Cargo Código

Grados

No. Cargo

sVinculación

Director General 0015 21 1 Libre Nombramiento y RemociónAsesor 1020 9 1 Libre Nombramiento y RemociónAsesor 1020 7 1 Libre Nombramiento y RemociónConductor Mecánico 4103 11 1 Libre Nombramiento y RemociónJefe Oficina Asesora Juridica 1045 9 1 Libre Nombramiento y Remoción

Profesional Especializado 2028 14 9 Nombramiento Provisional 3 Nombramiento Provisional

Profesional Universitario 2044 71 Nombramiento Provisional 4 Carrera Administrativa1 Encargo

Secretario 4178 12 2 Carrera Administrativa4 Nombramiento Provisional

Secretario General 37 18 1 Libre Nombramiento y Remoción

Profesional especializado 2028 20 1 Nombramiento Provisional 2 Carrera Administrativa

Auxiliar Administrativo 4044 9 2 Nombramiento Provisional

Profesional Universitario 2044 5 4 Nombramiento Provisional 7 Carrera Administrativa

Técnico Operativo 3132 15 1 Nombramiento Provisional

Técnico Operativo 3124 15 2 Carrera Administrativa1 Nombramiento Provisional

Técnico administrativo 3124 10 2 Nombramiento Provisional Secretario Ejecutivo 4210 21 1 Carrera AdministrativaSecretario Ejecutivo 4210 16 1 Carrera AdministrativaJefe Oficina Asesora de Planeación 1045 9 1

Comisión

Técnico Operativo 3132 16 1 Encargo1 Nombramiento Provisional

Subdirector General 40 18 1 Comisión

Profesional Especializado 2028 13 2 Carrera Administrativa1 Nombramiento Provisional

Técnico Operativo 3132 12 1 Encargo

Formato Plan.


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Cargo Código

Grados

No. Cargo

sVinculación

2 Nombramiento Provisional Técnico Operativo 3132 13 2 Carrera AdministrativaTécnico Operativo 3132 14 1 Nombramiento Provisional Técnico Operativo 3132 10 1 Carrera Administrativa

Operario Calificado 4169 131 Encargo1 Nombramiento Provisional 1 Carrera Administrativa

Profesional Especializado 2028 19 1 Nombramiento Provisional Total Empleos 72

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS POR DEPENDENCIA:

Direccion General : 4 Funcionarios Oficina Asesora Juridica : 4 Funcionarios Secretaria General: 2 funcionarios y está conformado por el Grupo de Gestión Humana de la Información con 7 funcionarios y el Grupo de Gestión Administrativa y Financiera con 8 funcionarios.Oficina Asesora de Planeacion: 7 Funcionarios Subdirección Técnica : 39 Funcionarios

TIPO VINCULACIÓN :

6 Cargos Libre Nombramiento y Remoción 25 Cargos en carrera administrativa35 Cargos en Vacancia definitiva 4 cargos en vacancia Temporal 2 comisión

PROYECCIONES DE RETIRO DEL SERVICIO POR EDAD DE RETIRO FORZOSO O JUBILACIÓN:

Teniendo en consideración la normatividad que regula la materia, secretaria General – Grupo de Gestión Humana y de la información analizó las hojas de vida de sus servidores con el fin de establecer si por estas causas se generarán vacantes de empleos, teniendo como resultado que para la vigencia 2018, existen 4 funcionarios que cumplen con la edad para pensión, sin embargo ningún servidor manifestó su intención de retiro por jubilación.

Igualmente una servidora decidió acogerse al Artículo 10 de la ley 1821 edad de Retiro Forzoso.

Formato Plan.


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Las otras situaciones de retiro del servicio contempladas en el artículo 41 de la Ley 909 de 2004 no son predecibles, por lo cual serán vacantes que se den dentro del transcurrir de la anualidad propuesta y por tanto en aras de la prestación del servicio, se atenderán en su debido momento.

6. CONTROL DE CAMBIOS AL PLAN.

VERSIÓN FECHA JUSTIFICACIÓN DEL CAMBIO

NOMBRE Y FIRMA DE QUIEN

AUTORIZA EL CAMBIO.

1 31/03/2017 Adopción Plan 2018 Ricardo Hernández Mateus

2 29/06/2018 Se actualiza la información del Programa de Bienestar y el Plan de Capacitación

Institucional

Darío Montañez

Elaboró: Andrea Carolina Cuadros CortesRevisó: Darío MontañezAprobó: Comité Desarrollo Administrativo

7. CONTROL DE CAMBIOS AL FORMATO.

VERSIÓN FECHARELACIÓN DE LAS SECCIONES Ó

PÁGINAS MODIFICADASNATURALEZA DEL CAMBIO

1 29/11/2012Se incluyó nuevo formato con 3 páginas.

Adopción de un nuevo formato.

ELABORÓ

Andrea Carolina Cuadros Cortes

REVISÓ:

Darío Javier Montañez

APROBADO (Vo. Bo)(Jefe Dependencia a la que

pertenece el Responsable del Proceso)

NOMBRE: Andrea Cuadros Cortes NOMBRE: Darío Javier MontañezNOMBRE: Darío Javier Montañez Vargas

FIRMA: FECHA FIRMA: FECHA FIRMA: FECHA

Formato Plan.


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25/06/201820/06/2018 29/06/2018

ANEXOS

Formato Plan.


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ANEXO N0. 1 CRONOGRAMA PLAN DE BIENESTAR 2018

ACTIVIDAD RESPONSABLES

FECHAS

ENE FEB. MAR. ABR MAY JUN. JUL. AGO. SEP. OCT.

NOV. DIC.

Celebración día de la Mujer CAFAM – Secretaria General Grupo de gestión humana

por la información

8

Capacitación Estilos de Vida Saludable

CAFAM -Secretaria General -Grupo de Gestión Humana y

de la Información

26

Yoga de la Risa CAFAM -Secretaria General – Grupo de Gestión Humana

y dela Información. 4

Día de la familia Direccion General 15

Divulgación Código de Integridad

Secretaria General – Grupo de Gestión Humana y dela

Información

29

Formato Plan.


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Semana de Servicios EPS, CAFAM, Entidades Financieras, Entidades de recreación, Entidades Empresariales.

7 AL 11

Taller de estrés laboral CAFAM – Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

25

Taller Trabajo en equipo CAFAM – Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

20

INCI – MUNDIALISTA CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

14 junio al 15 de julio

Rumbo Terapia CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Formación de Lideres CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana

Formato Plan.


Versión: 1


por la información

Semana de la Salud EPS, ARL Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Exámenes médicos periódicos

EPS, ARL Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Masajes –Anti estrés CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Taller adaptación al cambio CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Gimnasia Laboral CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

7

Actividad Amor y Amistad CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Formato Plan.


Versión: 1


Halloween Funcionarios CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Halloween Niños CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Taller pre pensionados Secretaria General Grupo de gestión humana por la información.

Novenas Navideñas CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Informe de Gestión CAFAM- Secretaria General Grupo de gestión humana por la información

Formato Plan.


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NOTA: la mayoría de actividades están pendiente por confirmación de fecha de la Caja de Compensación Familiar CAFAM, ARL AXA COLPATRIA y EPS.

INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

ASPECTO META FORMULA DEL INDICADOR

Proyección del cumplimiento del indicador %

(Acumulado)en el trimestre ACTIVIDADES ESPECIFICAS

1 2 3 4 t

Aumentar el nivel de participación de los funcionarios a las

Total Índice de participación 100%- cantidad

25% 50% 75% 100 *Tener en cuenta la cantidad de capacitaciones que se realizaron por semestre.

Formato Plan.


Versión: 1






1 2 3 4 t

PARTICIPACIÓN

actividades de capacitación en un 50%; teniendo en cuenta la población objetivo de los Proyectos de Aprendizaje del PIC del INCI.

de funcionarios que asistieron a la capacitación.

* Tener en cuenta la población objetivo a la que va dirigida la capacitación.

* Tener en cuenta las asistencias para el consolidado de la información.

* Presentar un informe de asistencia de todas las capacitaciones incluidas en el PIC.

SENSIBILIZACIÓN

Familiarizar a los funcionarios y directivos sobre la importancia de llevar a cabo una cultura de capacitación.

Total de acciones de sensibilización realizadas / N° acciones previstas

25% 25% 25% 25%*Publicar en las carteleras y correos del Instituto Nacional para Ciegos –INCI los Conceptos del PIC.

Formato Plan.


Versión: 1






1 2 3 4 t

PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN

EQUIPO

Cubrir las necesidades de capacitación de los funcionarios mediante los proyectos de aprendizaje en equipo.

Total de necesidades de capacitación detectados por las dependencias – cantidad de proyectos de aprendizaje aprobados por el comité directivo

50% 50% *Solicitud de necesidades de capacitación a los Jefes de Área.

*Solicitud necesidades de capacitación Asesora de Control Interno

*Identificación Necesidades de capacitación PUMI

*Identificación Necesidades de Capacitación Planes de Mejoramiento ( Evaluación de Desempeño)

*Identificación de Necesidades de capacitación Comisión de Persona

*identificación Necesidades de Capacitación funcionarios INCI

*Identificación Necesidades de Capacitación SG-SST

Generar estrategias

Áreas de trabajo *Listado de proyectos de aprendizaje clasificado por áreas de la entidad

Formato Plan.


Versión: 1






1 2 3 4 t

PROGRAMACIÓN DEL PIC

para Planeacion y ejecución de los proyectos de aprendizaje aprobados por el Comité administrativo del INCI.

atendidas con capacitación / áreas de trabajo con proyectos de aprendizaje programados en el PIC.

Métodos Internos de aprendizaje ejecutados/ Métodos

Métodos externos de aprendizaje ejecutados/ métodos

50% 50% (Nombre del proyecto de aprendizaje; problema de aprendizaje, objetivo de aprendizaje, Plan de aprendizaje).

*Listado de programas de capacitación a desarrollar relacionados con los proyectos de aprendizaje (Nombre del programa, tema que trata, método escogido, fechas de realización, costo total de cada programa).

*Estrategias de ejecución , internas o externas .

Formato Plan.


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1 2 3 4 t

planeados.

EJECUCION DEL PIC A TRAVES DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

Ejecutar los proyectos de aprendizaje aprobados por el Comité institucional de Gestión Y desempeño del INCI

Total de proyectos de Aprendizaje –total de proyectos de aprendizaje ejecutados.

50% 50%

*llevar acabo la convocatoria de las capacitaciones

*Tomar asistencia de las capacitaciones.

Obtener una calificación como mínimo del 50% en los diferentes aspectos que

Total aspectos que componen la evaluación de satisfacción – la

25% 50% 75% 100%

*Después de cada capacitación se deben aplicar las encuestas de satisfacción.

*Posteriormente se debe hacer un consolidado de las respuestas que dieron los funcionarios en cada uno de los aspectos que compone la

Formato Plan.


Versión: 1






1 2 3 4 tEVALUACIÓN

componen la evaluación de satisfacción de los Proyectos de Aprendizaje incluidos en el PIC.

cantidad de respuestas positivas sobre estos componentes.

evaluación de satisfacción.

* Se realiza un informe anual con el fin de fortalecer cada uno de los aspectos que arrojaron resultados negativos en la evaluación de satisfacción.

Obtener una calificación como mínimo del 50% en la evaluación de Impacto de los proyectos de Aprendizaje incluidos en el PIC del INCI.

N° de evaluaciones de impacto aplicadas – el N° evaluaciones de impacto con resultados

25% 50% 75% 100%

*Después de seis meses de cada capacitación se deben aplicar las encuestas de Impacto a los funcionarios de la entidad.

*Posteriormente se debe hacer un consolidado de las respuestas que dieron los funcionarios en cada uno de los aspectos que compone la evaluación de impacto.

* Se realiza un informe anual con el fin de fortalecer cada uno de los aspectos que arrojaron resultados negativos en la evaluación de impacto.

Formato Plan.


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1 2 3 4 t

positivos.

€¦ · web view1. medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y...

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