Imagina que el resultado de un brainstorming gerencial culmina con la necesidad de "armar algo para gestionar el Talento". No saben muy bien lo que están pidiendo, pero se dan cuenta que la gente se está yendo y que hay que hacer algo. Como tu eres de Recursos Humanos - o la (persona) que mejor podría realizar este trabajo -, te eligen a tí. Nunca los habías visto tan convencidos. Pero ahora eres tú quien está confundida. Buscas en Google pero todo es muy complicado, mucho para leer en poco tiempo. Necesitas algo simple, que te diga paso a paso por dónde empezar, no quieres fallar, quieres hacerlo muy bien... Este ebook se ocupa precisamente de eso: aborda 4 áspectos fundamentales sobre los que debes reflexionar antes de arrancar con el primer slide de powerpoint: 1. el VALOR del proceso para quien te lo pide, para la organización, para la gente y para tí; 2. la VINCULACION de este proceso de Performance Management con otros (selección, capacitación, sucesión,..); 3. la METODOLOGÍA para hacerlo bien, incluyendo los pasos necesarios; 4. las HERRAMIENTAS para poder implementarlo y ver resultados concretos. La lectura, reflexión y puesta en práctica de los conceptos incluidos en el ebook te brindarán la autoconfianza y los argumentos que necesitas para implementar exitosamente un programa de evaluación de desempeño y fijación de objetivos (performance management).

Resumen Ejecutivo

Como decía en el primer e-slideBook, los he escrito porque creo en el liderazgo individual como potenciador de la efectividad

colectiva, es decir, confío en tu voz (voice) y en lo que TU puedes hacer para influenciar el entorno en el que trabajas,

mejorar la productividad de tu equipo y potenciar los resultados de la organización en su conjunto.

En este segundo e-slideBook (y le agregué el ‘slide’ porque, al adquirirlo, te llevarás no sólo el PDF, sino también el

powerpoint, para que lo edites a tu gusto, extraigas imágenes y te ahorres tiempos de diseño) busco influenciar

positivamente tu mente, tus procesos y comportamientos para que encuentres, en los procesos de Evaluación de

Desempeño y Fijación de Objetivos, dos herramientas que te permitan solidificar o empezar a construir tu liderazgo. Si

coincides conmigo en que ambos – cuando son bien hechos - son claves, seguramente te habrá dado bronca (impotencia?)

cuando algún jefe los convirtió en algo burocrático - cuando no aburrido, inútil y hasta desmotivador -. No tiene por qué ser

así y tu puedes mejorar radicalmente ese tipo de prácticas, simplemente, teniendo y poniendo en claro el valor (de hacerlo

bien), la vinculación (con otros procesos de RH), una metología (probada, replicable y efectiva) y herramientas (para

documentar el proceso). Con todo esto, tendrás una muy buena base para diferenciarte y lograr que tu gente también vaya

creando una nueva manera de liderar. De eso hablaremos en las próximas páginas. Para eso te vendría bien repasar los

factores clave presentes en el e-slide Book #1 (creencias, hábitos, cambios, tiempos e influencia). Avísame si no lo tienes.

Un saludo afectuoso y confío en que te será de gran utilidad. Espero tus preguntas, cuando precises respuestas.

Hasta todo momento, Alejandro.

BIENVENIDA

Soy Alejandro G Delobelle, Director de The Zensitive Group.

Te doy la BIENVENIDA a este segundo e-slideBook, denominado: “VOICE: Conceptos,

estrategias y herramientas para lograr que la EVALUACION DE DESEMPEÑO y la

FIJACION de OBJETIVOS se CONVIERTAN en generadores de PRODUCTIVIDAD y

CRECIMIENTO“

Como me gusta hacerlo, te felicito por tu compromiso con tu propio desarrollo personal.

3

Las 4 dimensiones que trabajaremos

Como te decía, en este segundo e-slideBook quiero combinar dos procesos que ‘trabajan juntos’ y, así, mostrarte la potencia que

puedes conseguir cuando logras su sinergia. Y esa sinergia la entiendes cuando conectas 4 dimensiones. Si observas el gráfico, verás

esas cuatro dimensiones y la importancia relativa que le asignaron quienes respondieron la encuesta que subí al Blog. En la siguiente

página verás como interactúan los dos primeros, en la siguiente cómo lo hacen los dos últimos y finalmente resumo en un GRAFICO la

interacción integrada de ellos

¿Recuerdas la encuesta (que probablemente respondiste) y que tenía que ver con estas 4

dimensiones? Estos fueron los RESULTADOS:

Simplemente, y por una cuestión la estacionalidad que coincide

con el lanzamiento de este e-slideBook (fin de año), comenzaré

hablando de 1) EVALUACION del año en curso y luego de 2)

FIJACIÓN de OBJETIVOS para el siguiente año. ¿Podría hacerse

al revés? Por supuesto: primero hablaríamos de algunos

parámetros para FIJAR OBJETIVOS y luego qué y cómo hacer para

EVALUARLOS. El proceso es el mismo. Pero sígamos el orden que

te propongo, a partir de la opción #1.

6

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IVO

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el

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Plan Estratégico

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NE

GO

CIO

Performance

Las métricas claves pasan por el impacto en la ‘productividad’

La responsabilidad cambia: pasa a ser de los managers

Se convierte en un proceso del negocio

Todos estos sub-procesos están integrados

Primeras DOS Dimensiones que conforman un modelo simple de

Dim

en

sio

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6

Todos estos procesos están integrados. ¿Qué quiero decir con esto?

Que siempre encontrarás un punto de contacto

entre cualquiera de estos procesos

Todo arranca con el objetivo del negocio:

si llegaras a desconocerlo, demostrarás

solo pasión por lo tuyo, pero desconexión

con la manera en que „lo tuyo‟ (HR) le ayuda a la empresa

a ganar dinero

Vincula en cuanto puedas los resultados del

negocio con tus intervenciones en el campo del comportamiento

humano. Un vendedor vendió más? Un jefe creo un renovado clima

de trabajo? Un lanzamiento se hizo en fecha? Se ganó una cuenta importante? La gente no se va? Marketing y Ventas

están finalmente más integrados? ¿Qué tuviste que

ver TU en eso? Piensa…

Te será más fácil vender

“Talent Management” si lo hacés crítico para

la continuidad del negocio, y no sólo para

alcanzar tu bonus!

Al ser un tema del negocio, el responsable de cada área se tiene que hacer cargo (no le

queda opción) de implementarlo. Tu rol es ayudarlo a que lo

haga bien.

> Productividad = tu pasaporte a una mayor y sostenida credibilidad. Tu

activo, llegado el momento de la verdad, son los

resultados. Asegúrate que has definido métricas inteligentes.

No las pierdas de vista.

Evaluar el Desempeño constituye el otro 50% del proceso de PERFORMANCE

MANAGEMENT

Fijar OBJETIVOS constituye el 50% del proceso de

PERFORMANCE MANAGEMENT

TALENT MANAGEMENT es el „gran‟ programa,

dentro del cual se encuentra „performance management‟

7

Segundas DOS Dimensiones que conforman un modelo simple de

Dim

en

sio

ne

s: M

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GIA

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INTA

S

8 8

Prepara documentos anteriores, testimonios de otros colegas, revisa su

autoevaluación

Prepara tus preguntas, posibles respuestas,

propuestas por hacer y mensajes por dar

Sigue una secuencia para ordenar tu

conversación, pero sé flexible a nuevos temas

(emergentes)

Entender lo que debes lograr de la evaluación y la fijación de objetivos parece sencillo, pero es fundamental que lo

tengas claro

Es mucho lo que puedes (y debes) hacer antes de que tenga lugar el evento. Hazte

esta pregunta: ¿cuándo comienza tu „cumpleaños‟? ¿Ese día, cuando llegan los invitados o… unas semanas antes, cuando

comenzaste a planificarlo? Prepárate de la misma manera, sea como

líder o subordinado

El durante es uno de esos „momentos de verdad‟ que

establecen, solidifican o desarman los lazos de

confianza fundamentales para la relación

El después es donde se pone en juego la integridad. Hay alineación entre lo que se

dijo y lo que se hizo? Entre la palabra y la acción?

El coaching brinda apoyo durante el

camino

El feedback corrige desvíos antes de que sea muy tarde. Da la

pauta que los indicadores que se

fijaron son importantes y dignos

de atención.

La documentación registra lo acordado y prepara información para otros procesos

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Resumen de la INTRODUCCION

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