visión retrospectiva y actual propectiva de la psicología organizacional

7/24/2019 Visin Retrospectiva y Actual Propectiva de La Psicologa Organizacional

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Acta Colombiana de Psicologa

ISSN: 0123-9155

[email protected]

Universidad Catlica de Colombia

Colombia

Enciso Forero, Eleonora; Perilla Toro, Lyria Esperanza

Visin retrospectiva, actual y prospectiva de la psicologa organizacional

Acta Colombiana de Psicologa, nm. 11, 2004, pp. 5-22

Universidad Catlica de Colombia

Bogot, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=79801102

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5VISIN DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

VISIN RETROSPECTIVA, ACTUAL Y PROSPECTIVADE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

ELEONORA ENCISO FORERO*

LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO**UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA

Abstract

The objective of the present article is to make a review about organizational psychology inColombia beginning from its origin development, present statement and projection in the future.Along this historical period changes ore evident in psychologist functions and profile in eachmoment. At the same time, prospective studies are presented in order to determine knowledge,skills and attitudes that may be part of organizational psychologist profile in XXI century.Key words: organizational psychology, retrospective vision and prospective vision.

Resumen

El objetivo de este artculo es hacer una revisin acerca de la psicologa organizacional enColombia partiendo de su origen, desarrollo, estado actual y su proyeccin en el futuro. Alo largo de este recorrido histrico, resulta evidente el cambio de funciones que ha tenidoel psiclogo y cmo el perfil requerido en cada momento ha variado. As mismo se presentanestudios prospectivos que se han realizado con el fin de determinar los conocimientos,habilidades y actitudes que deben conformar el Perfil del Psiclogo Organizacional, paraque sea competitivo en el siglo XXI.Palabras clave: psicologa organizacional, visin retrospectiva, actual y prospectiva.

Se quiere ofrecer con este artculo una

aproximacin al estudio del pasado presentey futuro del papel del psiclogo organiza-cional quien cada vez cobra un papel msprotagnico, como socio estratgico de lasorganizaciones que quieren lograr mayorcompetitividad en un mundo que cambia adiario y cada vez resulta ms desafiante.

Una de las definiciones de la psicologaorganizacional comprende el desarrollo yla aplicacin de principios cientficos en el

* Correspondencia: Unidad de Extensin Facultad de Psicologa, Universidad Catlica de Colombia.

Carrera 13 No. 47-49, 5 P. Bogot. [email protected]** Centro de Informacin Psicolgica de Colombia. [email protected]

trabajo (Spector, 2002). Sus dos divisiones

principales, industrial (o de personal -I-) yorganizacional (O), hacen referencia, laprimera a la eficiencia organizacional en eldiseo de los cargos, la seleccin, capaci-tacin y evaluacin del personal. La psico-loga organizacional refleja ms inters enel empleado que la psicologa industrial,ocupndose de entender el comportamientoy de fortalecer el bienestar de los empleadosen el lugar de trabajo.

ACTA COLOMBIANA DE PSICOLOGA 11, 5-22, 04

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6 ELEONORA ENCISO FORERO Y LYRIA ESPERANZA PERILLA TORO

Esta rea representa, en la actualidad, unode los campos de ms amplio ejercicio,considerando adems sus diferentes varian-tes: psicologa industrial, psicologa del

trabajo, psicologa empresarial, psicologaocupacional, etc. El papel que el psiclogoest ejerciendo en el desarrollo socioeco-nmico desde su disciplina, algunas vecesla trasciende y otras, se aleja de la misma.

Colombia, como un pas en desarrollo,se encuentra todava en un nivel muy bsicode modernizacin socioempresarial. A pesarde que en la actualidad puede encontrarseen nuestro pas un buen nmero de empresascon esquemas organizativos favorables entrminos equivalentes, tanto a la producti-

vidad econmica como social, an la ma-yora opera bajo la inecuacin de mximaproduccin a mnimos costos en todos losfactores, incluyendo el humano.

VISIN RETROSPECTIVA

Es importante recordar cmo incursionla disciplina psicolgica en el mbito em-presarial. Esta rea tuvo su origen en la psi-cologa experimental, siendo considerados

los psiclogos Hugo Mnsterberg y WalterDill Scout como sus fundadores. Los librosVocacin y aprendizaje (1912) yPsicologa

y ef ic iencia industrial (1913), de H.Mnsterberg son los primeros textos en estecampo y tratan temas como mtodos deseleccin de personal, mtodos de incre-mento de la eficiencia en el trabajo y tcni-cas de mercado y publicidad (Hergenhahn,2001, p.364). Posteriores desarrollos en elrea se deben a los trabajos de FrederickTaylor y Frank y Lillian Gilbreth. Para algu-

nos historiadores, la psicloga Lillian Gil-breth fue la primera en recibir un doctorado

en psicologa I/O (Industrial-Organizacio-nal). Otros sealan que el primer doctor enel rea es Bruce V. Moore, quien recibi estettulo en 1921 en la Penn State University.

Los mayores avances en este campo,como en la mayora de disciplinas cient-ficas, se presentaron a partir de las guerrasmundiales. En 1917, durante la primeraguerra, comienza a verse la utilidad de estarea a travs de las pruebas de capacidadmental como elArmy Alphay elArmy Beta.Posteriormente, surgen las firmas de consul-tora, siendo la primera de ellas la de JamesCatell,Psychological Corporation, fundadaen 1921. Los estudios de Hawthorne, en1924, muestran cmo los aspectos sociales

afectan el comportamiento y el desempeode los empleados. Este anlisis de los gruposen el trabajo contribuy al establecimientode la parte organizacional (O) del rea.

Durante la segunda guerra mundial, en1944, la APA(AmericanPsychological As-sociation) reconoce el carcter cientfico delrea y abre laDivision 14 of Industrial and

Business Psychology, que en 1970 cambisu nombre aDivision of Industrial and Or-ganizational Psychology. En la APA segenera tambin el primer cdigo de tica

cuyos principios bsicos son los siguientes:competencia, integridad, responsabilidadprofesional y cientfica, respeto por la digni-dad y los derechos de la gente, preocupacinpor el bienestar de los dems y responsabi-lidad social, atinentes por completo al ejer-cicio de la psicologa organizacional enparticular. Como en Estados Unidos, envarios pases se han legalizado los cdigosde tica para el ejercicio de la psicologa.En Latinoamrica se destacan los cdigosde tica de Argentina, Brasil y Chile.

Las referencias sobre la historia delejercicio de esta rea en nuestro pas sealan


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al laboratorio de psicometra del psiclogoErnesto Amador Barriga, fundado en 1950,como el inicio de la incursin de la psicologaorganizacional en Colombia. A este labora-

torio las empresas solicitaban servicios deseleccin, clasificacin y evaluacin del per-sonal (Urdaneta, 1993). Posteriormente, enla dcada de los sesentas, la OIT asesora alSENA en el anlisis ocupacional. Lasmetodologas all empleadas fueron introdu-cidas por las empresas privadas, de maneraque la influencia del SENA es decisiva parael desarrollo de la psicologa organizacional,pues gracias a l comienzan a organizarsedepartamentos de seleccin, capacitacin ydesarrollo (Urdaneta, p.350). En este con-

texto es relevante el trabajo del psiclogoManuel Morales, considerado uno de losprecursores de la psicologa industrial en elpas. Precisamente fue el primer psiclogoen trabajar en el proyecto del SENA, cuyaexperiencia describe en un artculo de 1970,donde tambin presenta el estado en cuantoa la formacin y mercado de la psicologaorganizacional en nuestro pas en esemomento (Morales, 1970).

Resulta muy interesante comprobar elenorme desarrollo en estos aspectos a lo

largo de las tres ltimas dcadas. En 1970,tan slo 24 empresas contaban con lapresencia de un psiclogo, si bien muchasms sentan la necesidad de esta disciplinaen el ambiente laboral. Desde ese entonces,son mltiples los campos de accinconfigurados para el psiclogo industrial:Anlisis de puestos, seleccin, formacin,evaluacin, condiciones de trabajo, induc-cin, comunicacin, salud ocupacional,motivacin, etc. A propsito, la historia dela salud ocupacional se ha desarrollado de

forma paralela con la psicologa organiza-cional, confundindose en ocasiones por

lo que corresponde a la salud psicolgicaen el trabajo.

Otro hecho relevante en este recorridohistrico es la promulgacin de la ley 58 de

1983, por la cual se reconoce la psicologacomo una profesin y se reglamenta su ejer-cicio en el pas. En esta ley se encuentranlos fundamentos a los diferentes lineamien-tos ticos que desde la dcada de los setentase han intentado consolidar en un Cdigoespecfico para los psiclogos colombianos.Han sido ingentes los esfuerzos por esta-blecer el Cdigo de tica de la psicologaen Colombia, a partir de propuestas de lasprincipales organizaciones de psicologa: LaAsociacin Colombiana de Facultades de

Psicologa (ASCOFAPSI), y la SociedadColombiana de Psicologa y ms reciente-mente la Asociacin Colegio Colombianode Psicologa (ACOLPSIC) y el ColegioOficial de Psiclogos (COPSIC) los cualesse encuentran en proceso de fusin para darlugar al Colegio Nacional de Psiclogos deColombia (CONALPSI), que representaruno de los principales avances como gremioen el campo de la psicologa en Colombia.

VISIN ACTUAL

En la actualidad, resulta evidente cmola disciplina psicolgica ejercida desde elinterior de las organizaciones, se desdibujadebido a las particularidades y demandasdel mundo empresarial. En este contexto,la psicologa organizacional se circunscribeal campo de la gestin de los recursos huma-nos, el cual ha sido igualmente competenciade otras disciplinas como la ingeniera in-dustrial, la administracin de empresas, el

derecho, e incluso en el nivel tcnico, existedesde hace varios aos la preparacin en


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este campo en particular. El rol del psiclo-go se asimila entonces al de un gestor conconocimientos y competencias multidisci-plinarios.

Para ahondar en las caractersticas delmundo empresarial, lvarez (1995) sealacuatro factores asociados al papel del psic-logo organizacional: a) los criterios tradicio-nales de organizacin formal del trabajo,basados en una mentalidad mercantilista,b) la divisin jerrquica del trabajo, c) elnfasis en la labor del psiclogo de selec-cin de personal en mediocres condiciones,dados los altos volmenes de rotacin depersonal en las empresas y d) finalmente,las particularidades de la poblacin a la cual

se dirige la accin del psiclogo: personascon las capacidades para asumir los ritmosde trabajo imperantes, lo cual, en la prcticano siempre se logra. De acuerdo con elautor, estos cuatro aspectos estampan unaimpronta de dependencia y de limitacin alas intervenciones cientficas y profesiona-les de la psicologa industrial (p.146). Esas cmo, considerando los factores psicol-gicos subyacentes a los esquemas tradicio-nales de administracin de personal, se ob-serva un retroceso al enfoque taylorista. En

este contexto, compete al psiclogo organi-zacional idear la forma de explicitar lasapreciables influencias del factor humanosobre la rentabilidad empresarial, de lo con-trario, este factor seguir ocupando planossecundarios en el orden de prioridadesgerenciales (lvarez, 1995, p.144).

Como correlato de esta situacin, son evi-dentes las falencias en la formacin en estarea, las cuales se encuentran aunadas a la

1 Estado mental caracterizado por una prdida del sentimiento de la propia identidad.2 ECAES, Exmenes para la Calidad de la Educacin Superior, ICFES, 2003.

escasa investigacin en la misma. Son resca-tables los contenidos referidos a procesospsicolgicos individuales y grupales: moti-vacin, personalidad, actitudes, percepcin,

aprendizaje, liderazgo, toma de decisiones,participacin, etc., que si bien tocan aspectosde otras disciplinas, corresponden a unaimportante contribucin de la psicologa.

Ciertamente la psicologa organizacionalse nutre de las ciencias sociales, polticas yadministrativas, las cuales conforman sumarco de referencia, ms no su esencia. Aslas cosas, la gran mayora de psiclogos quese desempea en empresas, estar de acuerdocon la alienacin1 profesional inherente a suejercicio. Desafortunadamente, dicha alie-

nacin se est encontrando desde la forma-cin, como se expresa claramente en variasde las preguntas que en este campo especficose formulan a los estudiantes de ltimo aoen el respectivo examen de Estado2. Pregun-tas referidas a tipos de contratacin y mode-los administrativos, dan cuenta de la escasezconceptual que el rea organizacional poseeen la formacin de los psiclogos.

Resulta de particular inters que en elArtculo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003,por el cual se pretende modificar la

reglamentacin del ejercicio de la profesinde psiclogo, El Congreso de la Repblicaestablezca como obligatorio para las empre-sas, organizaciones, instituciones educativaso de salud que tengan un nmero de traba-

jadores igual o superior a 30, contratar el ser-vicio de psiclogos profesionales con elobjeto de propiciar e implementar polticasde desarrollo humano, bienestar integral ycalidad de vida de los mismos trabajadores.


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Si estos procesos son encomendados de for-ma particular a los psiclogos, es porque sereconoce la especificidad de su conocimien-to disciplinar, as como el aporte del mismo.

Conjugando las ideas anteriores, pode-mos sealar que el aporte del psiclogo esparticular, si bien en la actualidad la tenden-cia es hacia el trabajo interdisciplinario, bajola figura ms comn de la gerencia de recur-sos humanos.

El reconocimiento de la contribucin dela psicologa, sin embargo, debe ser ejercidode manera singular por cada psiclogo en surespectiva organizacin, para ajustar la reali-dadde la psicologa organizacional en Co-lombia a su verdadera identidad, a partir del

mejoramiento en la formacin, la investiga-cin y la actualizacin en el rea.Todos los factores analizados anterior-

mente, conducen sin lugar a dudas al aspec-to tico, el cual ha sido tratado vastamenteen la teora, pero igualmente maltratado enla prctica. La concepcin de hombre en elmbito organizacional, en la que se basa lafilosofa organizacional sobre el llamadotalento humano, se encuentra atravesada porlas relaciones de poder asimtricas, genera-lizadas en nuestras organizaciones y sobre

las cuales Carrillo (1999) hace una intere-sante reflexin, sealando cmo dichas rela-ciones pueden llegar a adquirir manifesta-ciones disfuncionales y riesgosas para elbienestar de sus integrantes y el de la socie-dad misma. Las demandas del mundoempresarial bajo este escenario ejercen unefecto distorsionante en el quehacer delpsiclogo, sobre todo cuando ste funge deempleado como cualquier otro.

3 A la propuesta de Cdigo de tica de 2000, la ley 58 de 1983 y el proyecto ley 064 de 2003 se puedeacceder en http://www.infopsicologica.com/doc.htm

En algunos casos, el psiclogo-emplea-do termina preocupndose primordialmentepor la conservacin de su trabajo, cumplien-do las expectativas de la empresa, supedi-

tando su profesionalismo a las exigenciasde rendimiento del factor humano, al precioque sea y atentando en muchas ocasionescontra la responsabilidad social, parte fun-damental en la tica del psiclogo. Adems,el psiclogo como persona resulta tambingravemente vulnerado en el cumplimientode su proyecto existencial.

La ltima propuesta del Cdigo de ti-ca del psiclogo en Colombia, del ao 2000,y la normatividad que reglamenta el ejerci-cio del psiclogo, constituyen la orientacin

en este aspecto. Tanto la vigente ley 58 de1983, como el proyecto de ley 064 de 2003,hacen mltiples menciones a procedimien-tos ticos en el ejercicio psicolgico, espe-cialmente el artculo 12 de la ley 58 hacereferencia a los deberes generales del psi-clogo, y los ttulos IV al VII del proyectoley 064 sealan los principales deberes yprohibiciones del psiclogo, as como loslineamientos a seguir en su relacin concolegas y usuarios3.

Reflexiones desde otras disciplinas enri-

quecen la discusin. Es el caso de Aguilera(2002), quien precisamente seala que eldesafo de autorrealizacin se da en el con-texto del fenmeno organizacional (p.150). Las organizaciones, por su parte, hangenerado tanta riqueza material como des-motivacin. Un cambio slo sera posiblesi se adopta la siguiente sugerencia de esteautor: desarrollar mecanismos que creencondiciones que permitan al individuo y a


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los grupos generar sinergia, autonoma,autocontrol, creatividad y poder de decisinen la bsqueda de resultados derivados delesfuerzo individual y colectivo; y as crear

el clima propicio para asumir el compro-miso moral de ejecutar el trabajo bien, enun contexto de crecimiento y desarrollopersonal con calidad (p.158).

El gran reto en el ejercicio del psiclogoorganizacional al interior de la empresa (yasea como: Gerente de Gestin Humana, Di-rector de Seleccin, Director de Capacita-cin, Asistente de Gestin Humana, Com-pensacin y Beneficios, Salud Ocupacional,Servicio al Cliente, etc.) est en aportar aldesarrollo de tales mecanismos, para s mis-

mo como para los dems individuos queconforman la organizacin, lo cual slo esposible a partir del reconocimiento de la in-fluencia que el clima y la cultura organiza-cionales ejercen sobre el psiclogo comoactor participante e inmerso en cada mbitoempresarial particular. El elemento funda-mental a tener en cuenta por el psiclogo,desde sta o cualquier otra posicin, paralograr ese reto, es el adecuado uso y aprove-chamiento de la participacin. Carrillo(1990) muestra varios ejemplos de la evi-

dencia emprica que ha llevado a conside-rar la participacin como estrategia esen-cial para el mejoramiento de la productivi-dad, la disminucin de los conflictos entrecapital y trabajo y el fortalecimiento de lasinstituciones democrticas (p.51). La parti-cipacin as, seriamente estudiada y apli-cada con criterio, resulta ser la mejor vaen la implantacin del cambio, como lo ma-nifiesta Crdenas (1992); en tanto los inte-grantes de la organizacin ven reflejados sus

4 Tomado del literal h) del Artculo 2 del proyecto ley 064.

aportes y expectativas en la conceptua-lizacin del cambio, mayor ser su compro-miso en el cumplimiento de las metas.

Entendiendo que la psicologa organiza-

cional apunta hacia la fundamentacin,diseo y gestin de los diferentes procesosque permitan una mayor eficacia de los gru-pos y de las organizaciones4, su meta princi-pal debe dirigirse a la salud psicolgica enel contexto organizacional; al equilibrio en-tre la vida personal y la vida profesional.El IESE, una de las escuelas de negociosms prestigiosa de Europa desarroll el con-cepto de empresas familiarmente responsa-bles, y en el 2003 la compaa lder en tele-fona celular Vodafone, se llev el premio

galardn de Empresa familiarmente res-ponsable por facilitar horarios flexibles, ypor permitir que madres que acaban de tenerhijos trabajen solo seis horas recibiendo elpago de 8 horas (semana, 2004). Es clara,por lo tanto, la necesaria aplicacin yarmonizacin de la psicologa clnica y lapsicologa de la salud en el escenario laboral.En este sentido, resulta pertinente gran partedel contenido de los documentos normativospara el psiclogo organizacional.

Hay dos artculos de la propuesta del

Cdigo de tica del Psiclogo en Colom-bia que permiten reafirmar la importanciade lo que se ha venido exponiendo:

4.3. Es responsabilidad del psiclogoevitar presiones de tipo personal, social,organizacional, econmico o poltico quepuedan llevar a una utilizacin indebida desus servicios profesionales o de su influen-cia como agente de cambio social.

17.2. Al trabajar con dadas, pequeosgrupos, familias, industrias, empresas, insti-


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tuciones, organizaciones, en el mundo deltrabajo, en el contexto de la comunidad, elpsiclogo velar siempre por el respeto alas personas y a su contexto cultural.

Cuando hacemos referencia a otros rolesdel psiclogo, su quehacer resulta ms aut-nomo y es menor el compromiso en trmi-nos de productividad econmica directa.Martnez (2002), por ejemplo, ubica diver-sos roles posibles en el aporte del psiclogoa los procesos de transformacin de las em-presas pblicas colombianas: el de inves-tigador, el de generador de modelos concep-tuales, el de asesor y el de auditor. Y comose mencion en el apartado anterior, la vin-culacin del psiclogo a equipos interdisci-

plinarios, los cuales, como lo sealaCrdenas (1992) han ido evolucionando delas antiguas jefaturas de personal comofuncin de lnea, hacia reas staff de recur-sos humanos que actan como consultorasinternas de todos los departamentos de laorganizacin. Estos roles permiten al psic-logo hacer un verdadero aporte desde ladisciplina psicolgica a la realidad organi-zacional y al no ser juez y parte, las impli-caciones ticas son ms sencillamentedirimidas.

VISIN PROSPECTIVA

Habiendo realizado un recorrido por elpasado y por el estado actual del psiclogoorganizacional, vale la pena centrarse en sufuturo. As, se dar un recorrido por lasdiferentes tendencias que se vislumbran enlos mbitos de mayor impacto social, porello a continuacin se mencionan las tenden-cias organizacionales para el siglo XXI a

nivel mundial y posteriormente a nivel deColombia permitiendo as introducirse en los

procesos cambiantes de las organizacionespara llegar a la descripcin misma de latendencia ocupacional y de desempeo delprofesional de la Psicologa Organizacional.

A nivel mundial se da un proceso deglobalizacin como resultado del desarrollode las comunicaciones y de la informtica,frente a este proceso, existe el peligro deprdida de identidad cultural, poltica,econmica, etc. As mismo el problema deldesempleo, que es un problema mundial,con un alto ndice de repercusin en elmundo industrializado, la prdida de validezde las creencias y valores tradicionales, sinemergencia de creencias y valores alternati-vos apropiados, con la agravante de que no

existe actitudes ni conductas ejemplares(Attali, 1991).En las organizaciones, afirma Cruz

(1998) que en el Siglo XXI en el que ha-brn cado todas las barreras arancelarias,ser necesario reajustar las pequeas em-presas de todo el mundo, tendrn que con-vertirse en empresas de clase mundial,tendrn que desarrollar las tecnologas ylos mtodos para competir. Una guerra decompetencia se aproxima en la escala deltiempo en la telefona, en las telecomunica-

ciones, en la banca y las reas financieras,en la produccin, en el mundo de la indus-tria, de los servicios, todas las empresascompetirn por los mercados, ya no tendrsiempre la ltima palabra la gigantesca em-presa frente a la pequea organizacin,ahora es el momento de las pequeas gran-des empresas.

Se teme que en el siglo XXI muchasorganizaciones enfrentarn cambios queconduzcan a estados crticos que permitanque se eleven los niveles de calidad y aten-

cin en los servicios y los productos delmundo; esto determinar que la competencia


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genere resultados. Si se ve positivamente,afirma Cruz (1998), significa mejores nivelesde competitividad, mejores servicios, ele-vacin de la productividad, el mejoramiento

de precios y una oferta mayor en cuanto acalidad, todo esto para una mejor satisfac-cin personal de clientes y ciudadanos.

De acuerdo con un informe del Confe-rence Board, en la actualidad los empleadosde medio tiempo se estn convirtiendo enuna porcin importante de la fuerza laboral.La reduccin en las jornadas laborales lesda un mayor control sobre la forma comoprograman su agenda de trabajo y otras res-ponsabilidades a nivel personal. Por tal ra-zn las empresas se ven beneficiadas ya que

incrementan la permanencia de personalclave, mejoran el nivel de motivacin, lareduccin de costos. Es probable que el tra-bajo a domicilio se desarrolle al punto dehacer desaparecer una buena parte de vi-viendas urbanas. Nuevas formas de organi-zacin del trabajo, emparejamiento deltrabajo, oficina virtual, trabajo a media

jornada, legalizacin de la pluriactividad,sern tendencias probables para el presenteSiglo. La poblacin activa laboralmente sercada vez menor, los jvenes y los viejos

sern excluidos del mercado de trabajo. Losempleados se turnarn, con una tendenciaa la reduccin del tiempo de trabajo (Cruz,1998).

La mayor cantidad de trabajadores labo-rarn en pequeos grupos de trabajo, separa-dos o solos en sitios distantes. Un mayornmero trabajar de manera independiente,en las sedes de los clientes o en los sitios deubicacin de los proyectos. Una cifra anms elevada trabajar en el hogar para otrospatrones y/o en sus propios negocios. En

este orden de ideas, el Talento Humano delSiglo XXI deber ser cada vez ms creativo,

multifuncional, seguro, orientado hacia elcliente, flexible, cooperativo, conocedor denegocios, orientado hacia la calidad (Farkas& Wetlaufer, 1997).

Segn Fukuyama (1998), en esta Era deInformacin en proceso de evolucin, la redse ha convertido en mensajero. La realidades esta: la computacin en red est reconfi-gurando el flujo de informacin que la em-presa requiere para existir, a medida quenuestra aldea global se vuelve ms peque-a. Las compaas que entienden y apren-den a utilizar la tecnologa cuentan con elpotencial requerido para prosperar en losaos venideros. Las que no, estn en peligrode extincin. Establecer aplicaciones en red

para aumentar su potencial de innovacinen materia de productos y servicios y decrecimiento expandido de su compaa(Fukuyama, 1998).

Por otro lado, Colombia se mueve porcaminos diferentes a los que tradicionalmentese han conocido; un nuevo pas esta surgiendo,con oportunidades ms apasionantes que elcaf como principal producto nacional deexportacin. Una cultura formada en los prin-cipios econmicos y culturales ms actualestambin se abre paso. No se hace necesario

seguir pensando en que estamos meramenteen un proceso antievolutivo, todo lo contrario,se abren paso nuevas generaciones de Colom-bianos, con una mentalidad forjada en princi-pios de excelencia, de calidad, de liberalismoeconmico, de una economa virtual, deempresas ms llevadas por el concepto de bytey no de tomo. http://www.geocities.com/SoHo/Studios/3111/colombia.html.

Segn el 2 Encuentro Alianza EmpresaUniversidad, realizado en la UniversidadCatlica de Colombia (1999), para el ao

2000, las grandes empresas tendran menosde la mitad de los niveles de administracin


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que tienen hoy y no ms de la tercera partede los administradores, tendiendo cada vezms a cambiar, de estructuras verticales aplanas, exigiendo mayor proyeccin empre-

sarial y una capacidad de aprendizaje, conaltos niveles de eficiencia y eficacia deltalento humano que permitan alcanzar losniveles de competitividad necesarios parasobrevivir a las exigencias del mercado.

Segn Garay, L., (1998), existen tres fac-tores tendenciales de alivio para el mercadolaboral: a) La transicin demogrfica toda-va en curso, b) La estabilizacin de las tasasde participacin femenina y c) La expansinde algunos sectores no transables y moder-nos, como la salud y educacin.

En la nueva Colombia, las organiza-ciones se inspirarn en una concepcin delser humano que reconoce y utiliza el plenopotencial de sus capacidades y habilidades,respetan su libertad y su individualidad,entienden que es responsable y productivoporque necesita dar sentido a su vida a travsde su trabajo, cuyas metas y actividades estninspiradas por una misin trascendente y porunos valores.

A lo largo de la revisin terica y lasdiferentes tendencias anteriormente analiza-

das es imperioso el planteamiento de unperfil competitivo del psiclogo organiza-cional del siglo XXI, basado en una metodo-loga que permita plantear acciones en elpresente partiendo de los escenarios futurosa escala mundial y nacional. Teniendo encuenta que el ambiente laboral exige al psi-clogo poseer y contar con las habilidades,aptitudes y conocimientos suficientes paraenfrentar los nuevos retos que imponen losgrandes cambios organizacionales denota-dos por el cambio de milenio, se hace inmi-

nente que este profesional los afronte conresponsabilidad y compromiso.

Las organizaciones colombianas de hoy,exigen la participacin de un profesionalespecialista en el comportamiento humano,capaz de aplicar toda una estructura de

conocimientos desarrollados por la cienciade la psicologa a un ambiente en el cual seexige ser altamente competitivo, calificado,contar con personal idneo, con la habilidadde gestionar, incorporar y aportar cada vezms sus conocimientos al proceso de pro-duccin, participar en el anlisis de solucinde problemas inherentes a su gestin quepodran en algn momento obstaculizar lacalidad de su trabajo y, por ende, la producti-vidad de la organizacin. Segn Snchez(1993) definir el perfil del psiclogo organi-

zacional contribuye en gran medida a definirel marco en el que se desarrolla la profesin.En el estudio realizado por Enciso,

Cardona y Ruiz (2000), se identifican varia-bles a nivel de conocimientos, habilidadesy actitudes.

A continuacin se definen las variablesa nivel de Conocimientos:

Administracin del Talento Humano:Conocimiento con el cual se hace una pla-neacin, desarrollo, coordinacin y controlde tcnicas capaces de promover todos los

procesos relacionados con el talentohumano.Aseguramiento de la Calidad Total:

Dominio de las herramientas necesarias quesirvan de garanta para el cumplimiento delas normas que garanticen la calidad de losprocedimientos y servicios, y la implemen-tacin de normas de aseguramiento de lacalidad como por ejemplo: ISO 9000(Enciso, 2001, 2003).

Sistemas de Gestin Medio Ambiental:Dominio de normas que propendan por el

desarrollo y el mantenimiento coherente delmedio ambiente y su relacin con la calidad


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de vida del ser humano, para garantizar eldesarrollo sostenible, por ejemplo las nor-mas ISO 14000.

Desarrollo del Talento Humano:Cono-

cimientos de bases fisiolgicas y psicol-gicas del crecimiento, construccin y per-feccionamiento de las cualidades, habili-dades y actitudes del talento humano y lasgarantas necesarias para que los seres hu-manos desarrollen al mximo sus potencia-lidades para el mejor logro de los objetivosorganizacionales.

Comportamiento Organizacional:Des-cribir, entender, predecir y modificar la con-ducta humana individual y grupal dentro deun ambiente organizacional.

Salud Ocupacional:Conocimiento delconjunto de herramientas que propendanpor el mantenimiento del ms alto grado debienestar fsico, mental y social de los traba-

jadores, mediante la prevencin y promo-cin de hbitos o estilos de vida y trabajosaludables.

Ma rk et in g y Co mp orta mien to de lConsumidor:Conocimiento de estrategiasde investigacin cualitativa y cuantitativa demercados, estudios sobre imagen yconsumo.

Informtica:Dominio de programas ytecnologas relacionados con el mximoaprovechamiento de computadores.

Idioma Ingls: Dominios del idiomaingls que facilite la comunicacin en laapertura cientfica y comercial que logra unamayor globalizacin.

Derecho Laboral:Manejo de todas lasnormas legales y consideraciones jurdicasy de ley referentes al contexto organizacional.

En cuanto a las variables que se refierena habilidades se encuentran:

Liderazgo: Habilidad para influir,orientar y conducir en otra u otras personas

a travs de una interaccin directa con elfin de alcanzar unos objetivos trazados.

Toma de decisiones: Seleccin de lamejor alternativa para la accin, basada en

las posibles consecuencias de las alternativas.Visin prospectiva de su entorno:Habi-

lidad para manejar la informacin del entor-no a favor de su profesin, las organizacio-nes para las que labora y los individuos engeneral.

Trabajo en equipo:Conformar equiposde alto rendimiento, a travs del conoci-miento de las potencialidades de los inte-grantes, su adecuado ajuste y la exigenciade altos estndares de ejecucin (Feinstein,H., 2002).

Negociacin: Persuasin dirigida a otrau otras personas con el fin de alcanzar elobjetivo propuesto con un anlisis previodel valor de lo que se quiere y de lo que seest dispuesto a ceder.

Resolucin de problemas:Orientacindel pensamiento a la distincin de formas yconstructos parciales en su conjunto, quepermita la resolucin de procesoscomplejos.

Creatividad:Desarrollo de ideas innova-doras, nuevas respuestas y soluciones ms

efectivas para el trabajo diario y acorde conla exigencia del medio.Comunicacin:Habilidad para trans-

mitir informacin y comprensin que incre-mente el desempeo dentro de la estructuraformal de la organizacin.

Administracin del Tiempo:Habilidadque permite al individuo planear, fijar ycumplir metas de manera efectiva y estra-tgica con el fin de lograr sus objetivos.

Habilidades emprendedoras:Capacidadde un individuo para crear y desarrollar

proyectos empresariales o intraempresa-riales, mediante la bsqueda de oportuni-


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dades, iniciativa, persistencia, planeacin yseguimiento.

En cuanto a las variables actitudinalessobresalen:

Servicio: Disposicin para atender alcliente interno y externo de una formaeficiente y eficaz.

Calidad:Conjugacin de excelencia,cuidado, previsin y seguimiento en eldiseo y desarrollo de los procesos de admi-nistracin del talento humano.

tica profesional:Actitud deliberadoray decisoria segn intereses comunes y noindividuales o de grupo que busque equidady responsabilidad as como el asumir lasconsecuencias de los actos propios.

Responsabil idad Social:Establecercriterios de actuacin acordes con su for-macin profesional y familiar que vayan enpro del trabajador y de la comunidad engeneral. Atendiendo a las normas SA 8000y AA 1000.

Motivacin laboral:Estado interno deactivacin, alerta y excitacin que conduceenrgicamente a la persona a la bsqueda yconsecucin de un evento o experiencia enel trabajo.

Para la realizacin del anterior estudio

se tuvieron en cuenta 25 variables con elfin de establecer el perfil competitivo delPsiclogo Organizacional en Colombia parael siglo XXI, a nivel de conocimientos, habi-lidades y actitudes, las cuales se obtuvieronal realizar una revisin terica y bibliogr-fica, as mismo, a travs del cuestionamien-to y juicio de diferentes expertos en el reaorganizacional.

Posteriormente se utiliz el mtodoprospectivo Anlisis Estructural con lacolaboracin de expertos de diferentes orga-

nizaciones, finalmente, se conform unamatriz, la cual se analiz por medio del

programa estadstico MICMAC (Matriz deimpactos cruzados - multiplicacin aplicadaa una clasificacin), para as establecer lasvariables estratgicas que fueron determina-

das despus de un consenso entre los ex-pertos. En esta investigacin se identificaron13 variables estratgicas por su alta motrici-dad y dependencia directa e indirecta, estasson: Desarrollo del talento humano (V04),Administracin del talento humano (V01),Aseguramiento de la calidad (V02), ticaprofesional (V23), Comportamiento Orga-nizacional (V05), Responsabilidad social(V24), Comunicacin (V18), Liderazgo(V11), Calidad (V22), Sistemas de GestinMedio Ambiental (V03), Negociacin

(V15), Salud Ocupacional (V06), Toma deDecisiones (V12) (vase tabla 1).Finalmente, con base en estos resultados

se puede afirmar que stas son las variablesclaves que se deben tener en cuenta en laformacin especfica del psiclogo organi-zacional en Colombia para ser competenteen el siglo XXI.

Dentro de las variables estratgicas pre-valecen seis variables del grupo de cono-cimientos, cuatro variables de habilidad ytres de actitud, lo que evidencia la nece-

sidad de prestar mayor importancia e in-tensificar a travs de la formacin rigurosay continua de los procesos de aprendizajey enriquecimiento terico y prctico, laformacin conceptual del futuro profesio-nal, la cual debe partir desde la planeacindel currculo del pregrado y crear la nece-sidad de actualizarse a lo largo del ejercicioprofesional.

De igual manera, la importancia de laUniversidad, como un factor integrador deidentidad en la formacin profesional entre

el estudiante como persona y su compromisosocial, debe promover el desarrollo de las


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Tabla 1.Jerarqua de variables

habilidades y actitudes necesarias, como lasresultantes en esta investigacin, con lascuales el futuro profesional mantenga laintencin del ptimo desempeo acadmi-co, conjugado con su potencial individualque conduzca a la consecucin de lacompetitividad.

La psicologa organizacional debe asu-mir una ampliacin de los marcos de refe-rencia conceptuales sobre la naturaleza del

hombre y el sentido del trabajo, enfrentandoa la vez la rpida innovacin tecnolgica,

la incertidumbre econmica, la universali-zacin del conocimiento y la globalizacinde los mercados. Dado que para este sigloXXI, las grandes empresas tendrn menosde la mitad de los niveles de administracinque tienen hoy y no ms de la tercera parte delos administradores, tendiendo cada vez msa cambiar, de estructuras verticales a planas,exigiendo mayor proyeccin empresarial yuna capacidad de aprendizaje, con altos ni-

veles de eficiencia y eficacia del talento hu-mano, se destaca la necesidad imperiosa de

Variable No. Dependencia Motricidad

Desarrollo talento humano v04 5.1 6.0Adm. Talento humano v01 5.0 5.6Aseguramiento de la calidad v02 4.6 5.4Etica profesional v23 3.9 5.3Comportamiento organiz.l v05 5.2 5.3Comunicacin v18 4.5 4.7Responsabilidad social v24 3.8 4.6Liderazgo v11 4.9 4.6Calidad v22 4.6 4.4Sistemas gestin med-ambi. v03 4.2 4.1Negociacin v15 4.1 4.0Salud ocupacional v06 4.8 4.0Servicio v21 4.4 3.9

Motivacin laboral v25 3.8 3.9Visin prospectiva entorno v13 4.0 3.8Trabajo en equipo v14 4.2 3.8Toma de decisiones v12 5.0 3.8Creatividad v17 3.4 3.6Marketing y comp.consum. v07 4.1 3.6Pensamiento analtico v16 3.0 3.6Habilidad emprendedora v20 4.0 3.5Administracin del tiempo v19 2.9 2.5Derecho laboral v10 2.6 2.3Informtica v08 2.5 2.1Ingls v09 1.5 1.5


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tener un slido conocimiento en la adminis-tracin del talento humano, que a la vezconstituye herramienta estratgica en lasorganizaciones.

As como en la competitividad debeestar implcita la calidad, todos los procesosorganizacionales, de produccin y serviciodeben estar orientados al aseguramiento dela calidad como factor determinante en lasatisfaccin de necesidades, por ello no esajeno al perfil, la conexin al inters gene-ral que propone un modelo para desarrollarun sistema estandarizado de aseguramientode la calidad (Palom, 1987).

La comunicacin, como habilidad en elpsiclogo organizacional, constituye el fun-

damento esencial en la participacin y lainteraccin de los diferentes actores en losprocesos de trabajo y la solidez de la organi-zacin. Resulta casi imposible hablar de unaorganizacin sin existir un proceso comuni-cativo. Es por eso que la formacin profesio-nal debe constituir el desarrollo ms prove-choso en la construccin y entrenamientoen procesos de comunicacin, desde la ret-rica hasta el desarrollo de habilidades socia-les que integren de manera armnica tantola habilidad de la comunicacin como la

negociacin y el liderazgo, pues todas lasconductas que en estos procesos se involu-cran, apuntan a la misma direccin degenerar vnculos que se enfocan hacia unoslogros comunes dentro de la organizacin.

El liderazgo juega un papel muy impor-tante en el desarrollo de la empresa colom-biana. El psiclogo como agente de cambiodebe ser tanto un lder como un generadorde liderazgo y conductor de procesos deliderazgo, que contribuya a la liberacin dela potencialidad de cada persona en la orga-

nizacin. Las Universidades deben partici-par en la estimulacin del desarrollo de las

potencialidades de liderazgo en sus estu-diantes a travs de programas que les per-mitan desarrollar su inteligencia emocionalcomo factor crtico de xito, pues en la ac-

tualidad no basta con poseer los conoci-mientos y tener la experiencia requeridapara ocupar altos cargos. Ahora resultaindispensable que los directivos sean ca-paces de reconocer sus emociones, autorre-gularlas y tener en cuenta su efecto en losdems con el fin de construir relaciones pro-ductivas y gratificantes (Goleman, 1999;Garca, 2004).

Tambin ser necesario que adquieranhabilidades para dirigir y planear activi-dades que integren los objetivos de la orga-

nizacin y los del grupo con los de cadaindividuo, construyendo unidad de prop-sito y sinergia que los lleve a conformarequipos de alto rendimiento.

Ya en el medio, existen experiencias enel campo educativo: por ejemplo, en laUniversidad Externado de Colombia dentrodel MBA, el primer mdulo que se ofrece alos ejecutivos es el de Inteligencia Emocio-nal, partiendo de la base de que un profesio-nal slo podr tener xito duradero si logracrear y mantener relaciones de confianza y

lealtad con sus jefes, compaeros, colabora-dores, accionistas, proveedores, y en gene-ral con la comunidad.

No solamente el liderazgo har de losprocesos un xito, tambin se debe contarcon una actitud constante de la calidad ygran responsabilidad en la planeacin yrealizacin de los procesos y actividades arealizar. Es indudable que la formacin uni-versitaria es en gran parte quien forja ladisciplina, la excelencia y la calidad en losprocesos de aprendizaje y el desarrollo de

las actividades prcticas pertinentes a la la-bor del psiclogo en su entorno social. La


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calidad debe ser casi un legado, una huella,una caracterstica que acompae intrnseca-mente la labor del psiclogo organizacional,siendo esto parte de la formacin en los

valores que se deben enfatizar.El conocimiento de sistemas de gestin

medio ambiental, no debe verse como unanovedad en los dominios conceptuales delpsiclogo organizacional, pues el sentidoms bsico de la psicologa busca el bienestardel ser humano (Adair, 1993), y es en losprocesos organizacionales donde el dominiode normas que propendan por el desarrolloy el mantenimiento coherente del medio am-biente y su relacin con la calidad de vidadel ser humano, garanticen el desarrollo

sostenible. La calidad de vida y el desarrollosostenible son materias que deben ser atendi-das con mayor protagonismo dentro del plande estudios de pregrado, pues esta investiga-cin ha mostrado la importancia que comofactor influyente juega esta variable sobreotros conocimientos, habilidades y actitudes.

La salud ocupacional es quizs un puntode encuentro entre varios profesionales deotras reas que suscita mayor controversia encuanto a quin es la persona ms indicada paraliderar o dirigir los procesos. No se trata pre-

cisamente de eximir o encasillar al profesional,lo que si es indiscutible es que quien dirijacualquier proceso en la organizacin, debe sercompetente y ello significa tambin conocery tener dominio de los aspectos referidos alas condiciones estructurales del trabajo y ala forma de intervenir para su prevencin,tratamiento y mejora de las condiciones.

La negociacin es una habilidad queestratgicamente debe estar presente en todoproceso organizacional y toda interaccinpersonal que se adelante con xito. El papel

mediador y conciliador como agente decambio debe ser promovido por la Univer-

sidad a travs de mecanismos de participa-cin en las decisiones y evaluaciones con-cernientes a la formacin profesional y eldesarrollo integral de los estudiantes como

actores participantes en la vida universitariay su interaccin social en el campo de lasprcticas profesionales.

Es un resultado muy consecuente alobjeto de la psicologa como ciencia, elabarcar dentro del perfil, conocimientosacerca del comportamiento organizacionalsiendo ste casi el pilar de la intervencindel profesional de la psicologa en cualquierrea, y como asunto pertinente a este estudioes relevante destacar, como variable estrat-gica, el conocimiento especfico del com-

portamiento de los individuos y grupos enla interaccin con una organizacin, permi-tiendo as una participacin de carctertrascendente en los procesos que se adelan-ten en la organizacin.

Complementando lo anterior, en la re-vista Gerente (2001), se detalla cmo un ge-rente de recursos humanos debe estar en lacapacidad de realizar el: a) Planeamientoestratgico de la compaa que incluye defi-nicin de la misin y la visin. b) Permeara la organizacin del planeamiento estrat-

gico y convertirlo en mensajes concretos pa-ra todos los niveles, alinear la estrategia conla cultura de trabajo. c) Interpretar qu re-quiere el Talento Humano de la organiza-cin y traducirlo en planes de gestinhumana. d) Contribuir al desarrollo de com-petencias individuales y organizacionales.e) Aplicar un sistemtico plan de carreraen la organizacin. f) Asegurar un sistemade compensacin, competitivo externa-mente y equitativo internamente. g) Garan-tizar la calidad de los procesos de seleccin

y contratacin personal. h) Implementarprogramas de medicin de desempeo.


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i) Realizar mediciones de clima organizacio-nal y tener la capacidad de adelantarse a losprocesos de cambio para luego asesorarlos,orientarlos y facilitarlos. Teniendo en cuenta

estas funciones debemos asumir que esteprofesional, en particular, debe tener una exce-lente formacin acadmica e intelectual quelo ayude y capacite para afrontar dicho cargo.

En este sentido, el personal encargado deldesarrollo del Talento Humano del siglo XXIdebe adaptarse a la administracin por com-petencias, debe basarse en el cambio cons-tante, no en la estabilidad; organizarsealrededor de redes, no jerarquas rgidas; crear-se sobre la base de sociedades y alianzas cam-biantes, no de la autosuficiencia y constituirse

sobre ventajas tecnolgicas, sobre conoci-miento, no sobre ladrillo y concreto; el tamaode la empresa ya no ser el sello del xito, sevalorar ms la capacidad de desplegar efi-cientemente los activos. Las compaas ten-drn que crear una reserva profunda de Talentoincluyendo empleados y agentes libres.

De acuerdo con el estudio realizado porEnciso, E.; Leguizamn, M; Noguera, G;Palacios, Y., ( 2002), el psiclogo organiza-cional, cuando ocupa el cargo de Gerentede Gestin Humana, debe tener competen-

cias tales como: Administracin del TalentoHumano, Liderazgo, ComportamientoOrganizacional, Comunicacin, Trabajo enEquipo, Orientacin a Resultados, Apren-dizaje Organizacional, Innovacin, Nego-ciacin, Aseguramiento de la Calidad To-tal, Fusiones y Adquisiciones Empresaria-les, Adaptacin, Manejo del Modelo deCompetencias, Manejo del Cambio y VisinProspectiva del Entorno.

Segn Moino, R (2003) el psiclogoorganizacional requiere competencias para

adelantar los procesos de Gestin de Selec-cin, Gestin del Desempeo, Formacin,

Planeacin del Desarrollo, Compensaciny salarios, Gestin del Cambio y de la Cul-tura Organizacional, Utilizacin de Redesy Nodos de trabajo, Manejo de Indicadores

de Gestin.Montealegre, R (2003) afirma que el

psiclogo organizacional debe desarrollarcompetencias respecto al entendimiento delnegocio, el mejoramiento organizacional yla gestin del talento humano. Para lograr-lo debe desarrollar su liderazgo: habilidadpara convocar a las personas y equipos detrabajo, generando credibilidad e integra-cin con el fin de alcanzar los objetivos delnegocio; comunicacin: Habilidad paracompartir informacin oportuna, confiable

y necesaria en los diferentes niveles organi-zacionales; Trabajo en Equipo: habilidadpara construir y consolidar equipos de tra-bajo orientados al logro y comprometidoscon la organizacin; Flexibilidad y Adapta-cin al cambio: responder con efectividady flexibilidad a los cambios del entorno re-flejando el ritmo de trabajo que se da al in-terior de la organizacin, expresado endecisiones oportunas, metodologas innova-doras y la solucin eficaz de problemas.

Segn Clemente (2001), en los ltimos

15 aos la influencia de los pases altamenteindustrializados, como es el caso del Japn,le han dado una importancia vital al aportedel Recurso Humano, en reas tan funda-mentales, como: productividad, calidad yservicio, que slo pueden ser percibidos porlos clientes, al entrar en contacto con un per-sonal humano comprometido con su empre-sa y a la vez interesado en forma vital conlos resultados exitosos de su compaa.

Frente a estos cambios se requiere deun Psiclogo organizacional encargado del

desarrollo del Talento Humano gil yverstil, con una visin futurista que est


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dispuesto y cuente con los conocimientosnecesarios para aportar a las organizaciones,trabajando dentro de esquemas de inter-disciplinariedad, liderando el cambio y

buscando optimizar los niveles de producti-vidad individual y organizacional y dismi-nuyendo la normal resistencia al cambio(Revista Gerente, 2001).

Es labor del psiclogo organizacionallograr engranar: la funcin de los empleados(empresarios internos) con la estrategia pro-ductiva y las metas propuestas de la compa-a, logrando las utilidades y desarrollo dela empresa. Ello puede lograrse dando a losempleados la libertad y oportunidad decrear, innovar y mercadear sus propias ideas

en el mejoramiento continuo de un produc-to, servicio o proceso para el beneficio delnegocio y el de cada individuo. La Gerenciade Talento Humano requiere cambiar su rolde soporte operativo para convertirse en unverdadero socio que aporte valor relevantey tangible al negocio. Adems de mantenersu orientacin humana y social, los Gerentesde Talento Humano deben traducir entrminos econmicos su gestin, superandoel enfoque de optimizacin de costos paraorientarse a la generacin de valor. Esto

exige nuevas metodologas como elBalanced score card o tablero de mandode controlpara enfocar y medir el impactoen los resultados del negocio y la contribu-cin de valor que genera la gestin del capi-tal humano (Torres, 2004).

Para contextualizar los procesos de for-macin profesional en los sistemas socio-econmicos y culturales de las tendenciasdel siglo XXI es necesario, desde una visinglobal de los diferentes mbitos en los quese ver inmerso el Psiclogo Organiza-

cional, iniciar procesos que integren desdela vida universitaria el desarrollo de las habi-

lidades, conocimientos y actitudes quecontribuyan a solucionar objetivamente losproblemas de una organizacin y por endecontribuir a la solucin de los problemas del

pas; la universidad puede ser crucialprotagonista tanto a nivel de pregrado comode posgrado, en el proceso de cambio parael presente milenio, si vela por el desarrollohumano, la formacin integral y la calidadde vida en la medida que prepare a sus futurosprofesionales para satisfacer las necesidadesde formacin y generar aspiraciones decrecimiento humano y social.

Colombia debe asumir el reto de estaren continua preparacin para poder com-petir en el mercado nacional e internacional,

buscando mediante esa preparacin a unespecialista en el manejo del Talento Huma-no, capaz de aplicar una estructura de cono-cimientos desarrollados por la ciencia paraun ambiente en el cual se exige ser altamen-te competitivo, calificado, contar con unpersonal idneo, con la habilidad de gestio-nar, incorporar y aportar cada vez ms susconocimientos al proceso de produccin,bajo un esquema que promueva cada vezuna mejor calidad de vida.

Finalmente, y teniendo en cuenta lo

expuesto, la formacin del psiclogo orga-nizacional debe enfocarse en el desarrollodel ser, el saber y el saber hacer en contextoy para ello debe estar abierto a nuevas for-mas de trabajo y de contratacin como loes el outsourcing, volvindose empresarioy socio estratgico de las empresas, gene-rando su propio trabajo y el de otros y posi-bilitando mayor competitividad a las em-presas y mejor calidad de vida a las perso-nas siendo as un agente de cambio con unperfil competitivo que le permitir transfor-

mar tanto las organizaciones como el con-texto que se vislumbra en este siglo XXI.


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Recibido, febrero 5/2004Revisin recibida, marzo 4/2004

Aceptado, marzo 11/2004

visión retrospectiva y actual propectiva de la psicología organizacional

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