- vicerrectorado acadÉmico › wp-content › uploads... · 2016-07-05 · los principios de la...
TRANSCRIPT
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
1
2
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
3
I. FUNDAMENTOS DEL CURRÍCULO
1. Fundamento teórico del currículo
La vida cotidiana en el mundo actual experimenta cambios a una gran velocidad y los conocimientos se globalizan cada vez más; las culturas, antes en relativa estabilidad, están siendo amenazadas con cambios irreversibles y la economía mundial, con sus variaciones constantes, viene afectando las economías locales exigiendo de los seres humanos mayores esfuerzos de productividad.
Es decir, el horizonte de las personas crece de manera inevitable y se hace cada vez más complejo debido al surgimiento de los nuevos escenarios provocados por los procesos económicos, sociales, políticos, culturales, tecnológicos y ambientales. Esta situación exige un afronte crítico y acertado para encarar los retos de la sociedad moderna, de transformación continua y de exigentes estándares de calidad. Las personas necesitan aprender nuevas formas de comportamiento que les permitan comprender, interpretar y adaptarse en forma saludable a su entorno.
En el Perú, existe una brecha entre las demandas de la realidad y las potencialidades como país; la cantidad y calidad de recursos naturales, humanos y económicos siempre pudieron brindar posibilidades de desarrollo y crecimiento, pero quienes han dirigido el país no adoptaron reales y efectivas políticas de desarrollo. Aquí, la frase atribuida a A. Raimondi “el Perú es un mendigo sentado en un banco de oro”, cobra sentido, y todo esfuerzo es válido para acortar la brecha.
Ahora las personas deben desarrollar nuevos talentos para adaptarse con eficiencia1 y eficacia . Si bien todos los seres humanos poseen, por naturaleza, más capacidades y potencialidades de las que emplean en una determinada ocupación, ellas no son suficientes, se debe promover e impulsar tales potencialidades sistemáticamente en el proceso de formación profesional de los jóvenes. Por consiguiente, la 1ROBBINS, Stephen (2002). Comportamiento Organizacional. E d. Prentice Hall, México F. D.
4
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
mejor manera de contribuir al desarrollo y solución de los problemas personales, sociales y organizacionales de nuestra sociedad es generar programas de mejoramiento continuo en los procesos académicos y administrativos y, ciertamente, impulsar la investigación al más alto nivel a fin de crear conocimiento y transferirlo a la sociedad.
1.1. Concepción de educación universitaria
En concordancia con el Modelo Educativo San Marcos, la concepción de educación universitaria se apoya en un enfoque filosófico de la realidad en tres niveles de acción: la educación universitaria como un ente real que se manifiesta de diferentes formas (nivel ontológico); la educación universitaria como objeto de conocimiento con diversas teorías, conceptos, enfoques de la ciencia sobre ella (nivel epistemológico); y, la educación universitaria como representación de la realidad (nivel paradigmático).
Así visto, la formación integral de las personas a nivel terciario es una de las funciones sustantivas que realiza la universidad en el mundo actual en favor de la sociedad y constituye su sello institucional.
De ese modo, la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, parte integrante de la comunidad universitaria de San Marcos, no puede abstraerse de la razón de ser y el quehacer universitario dentro de este marco filosófico y ético. Y, asume plenamente cuatro pilares para la formación integral de la persona: Aprender a conocer, referido a la enseñanza–aprendizaje del conocimiento y la información; aprender a hacer, relacionado al desarrollo de habilidades y destrezas; aprender a vivir juntos, referido a actitudes y comportamiento de convivencia, a compartir situaciones del pasado, presente y futuro y, aprender a ser, relativo al aprendizaje y praxis de los valores y las competencias necesarias para el bienestar personal y social. En tal sentido, “importa concebir la educación como un todo”, que armonice con la formación integral del ser humano.
1.2. Los principios de la educación universitaria
Considera el artículo 5° de la Ley Universitaria del Perú, Ley N.° 30220:
• Búsqueda y difusión de la verdad
• Calidad académica
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
5• Autonomía
• Libertad de cátedra
• Espíritu crítico y de investigación
• Democracia institucional
• Meritocracia
• Pluralismo, tolerancia, diálogo intercultural e inclusión
• Pertinencia y compromiso con el desarrollo del país
• Afirmación de la vida y la dignidad humanas
• Mejoramiento continuo de la calidad académica
• Creatividad e innovación
• Internacionalización
• El interés superior del estudiante
• Pertinencia de la enseñanza y la investigación con la realidad social
• Rechazo a toda forma de violencia, intolerancia y discriminación
• Ética pública y profesional
1.3. Definición de currículo
Es el instrumento de gestión que convierte una propuesta pedagógica en acción educativa. Es decir, es un documento que refleja formas de planificar, organizar y gestionar oportunidades de enseñanza-aprendizaje a partir del reconocimiento del contexto sociocultural.
El objetivo es ofrecer al estudiante un conjunto organizado de conocimientos en una disciplina del saber, que forje en él competencias específicas y sostenibles para enfrentar situaciones problemáticas. Esto es, teniendo presente siempre cómo logramos los conocimientos (metacognición), qué conocimientos impartimos y para qué impartimos dichos conocimientos (modelos aplicativos).
6
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
2. Fundamentos legales
La carrera de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana se sustenta en las siguientes normas legales, tanto para la formación de los estudiantes como para el ejercicio de la profesión:
• Constitución Política del Perú.
• Ley Universitaria, Ley N° 30220.
• Estatuto de la UNMSM.
• Resolución decanal de creación de la Escuela Académico-Profesional N° 092-D-FPSIC-2013 y del Plan de Estudios.
• Resolución Rectoral de creación de la Escuela Académico-Profesional y del Plan de Estudios N° 00677-R-2014 (aprobada por el consejo Universitario).
• Resolución Rectoral de creación de la Escuela y del Plan de Estudios N° 017412-R-2014, (aprobada por la Asamblea Universitaria).
• Plan Estratégico Institucional (RR 01470-R-12).
• Jornadas Curriculares Universitarias (RR 03884-R-12).
• Modelo Educativo San Marcos (RR 03884-R-12).
• Ley Nº 28389- Ley del Trabajo Profesional Psicólogo.
• Ley Nº 27815- Ley del Código de Ética de la Función Pública.
• Código de Ética del Colegio de Psicólogos del Perú.
3. Marco institucional
3.1. Misión, Visión y valores de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos:
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
7Misión
«Somos la universidad mayor del Perú, autónoma y democrática; generadora y difusora del conocimiento científico, tecnológico y humanístico; comprometida con el desarrollo sostenible del país y la protección del medio ambiente; formadora de profesionales líderes e investigadores competentes, responsables, con valores y respetuosos de la diversidad cultural; promotora de la identidad nacional, cultura de calidad, excelencia y responsabilidad social».
Visión
«Universidad del Perú, referente nacional e internacional en educación de calidad; basada en investigación humanística, científica y tecnológica, con excelencia académica; comprometida con el desarrollo humano y sostenible; líder en la promoción de la creación cultural y artística».
Valores
• Honestidad
• Ética
• Veracidad
• Transparencia
• Respeto
• Responsabilidad
• Tolerancia
• Igualdad
• Justicia
• Puntualidad
8
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
3.2. Misión, Visión y valores de la Facultad de Psicología
Misión
“Somos una institución académico profesional que forma psicólogos competentes, comprometidos éticamente y con responsabilidad social, académicos y especialistas en diferentes áreas de la psicología, orientados a la promoción, producción y difusión de conocimientos científicos y programas de intervención destinados al logro del bienestar social en armonía con la diversidad cultural del país”.
Visión
“Ser la Facultad líder de nuestro país por su excelencia académica formando profesionales íntegros, reflexivos, innovadores, altamente competentes. Acreditada nacional e internacional, generadora y promotora de la investigación científica, humanística y tecnológica en las diferentes áreas de la psicología para el desarrollo humano sostenible”.
Valores
• Veracidad
• Honestidad
• Respeto
• Responsabilidad
• Solidaridad
• Transparencia
• Igualdad
3.3. Misión, Visión y valores de la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana
Misión
Formar psicólogos líderes, competitivos, creativos, innovadores, críticos y analíticos; con competencias para encarar los problemas humanos de las organizaciones y para la gestión efectiva del talento humano, con el fin de contribuir al mejoramiento de la calidad de vida laboral, social y
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
9organizacional, y que posean igualmente competencias para generar emprendimientos, aún en escenarios inciertos.
Visión
Ser una escuela académica líder, de prestigio nacional e internacional en la formación de psicólogos organizacionales y de la gestión humana, que se caractericen por su creatividad e innovación, y por evidenciar una alta formación humanista, científica y tecnológica.
Valores
• Honestidad
• Solidaridad
• Ética
• Verdad
• Responsabilidad
• Respeto a la persona
• Equidad
• Justicia
• Puntualidad
10
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
CUADRO Nº 1
Matriz de Consistencia
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
114. Fundamentos metodológicos
4.1. Modelo educativo San Marcos
El Modelo Educativo San Marcos se articula con tres aspectos fundamentales de la gestión universitaria, que aseguran y hacen viable su implementación:
a) Identidad y cultura institucional
La Universidad Nacional Mayor de San Marcos, a lo largo de su historia “… ha conservado su tradición y su modernidad con espíritu crítico como una universidad pública con orientación social, se ha caracterizado por la formación científica y humanística de sus egresados y por su aporte intelectual al desarrollo del país”.
En la actualidad, como siempre, San Marcos enfrenta situaciones de “…cambio de cara a los desafíos de un mundo globalizado y del desarrollo científico y tecnológico” de nuestra sociedad, asumiendo con responsabilidad su identidad audaz y renovador.
b) Documentos de gestión
La Universidad Nacional Mayor de san Marcos, orienta su gestión a través de documentos normativos como el Estatuto de la Universidad, el Plan Estratégico Institucional, el Plan Estratégico de la Facultad y otros instrumentos de gestión.
El Estatuto define el Modelo San Marcos, señalando fines, principios y funciones en armonía con la Ley Universitaria, a su vez plantea su permanente actualización para encarar nuevas tendencias educativas y modelos de gestión académico-administrativo.
Los planes estratégicos de la Universidad permiten proyectar acciones de corto, mediano y largo plazo, definen el rumbo a seguir y la forma de accionar para lograr sus metas; contando con parámetros como su misión, visión y valores, los lineamientos de política, fundamentación de sus ejes centrales y sus objetivos estratégicos.
12
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
c) Concepción del Proceso Enseñanza-Aprendizaje
El Modelo Educativo San Marcos proporciona el marco filosófico y pedagógico para el proceso enseñanza-aprendizaje, en el que los actores son los estudiantes, los docentes y los medios y técnicas de enseñanza que interactúan en búsqueda del conocimiento, considerando el contexto social, histórico, geográfico y cultural.
Las metodologías y técnicas didácticas que ayudan la formación universitaria, plantean responder las siguientes interrogantes:
• ¿Cuáles son los roles de los actores del proceso enseñanza-aprendizaje?
• ¿Cómo son las relaciones de los actores del proceso?
• ¿Cómo se realiza el proceso?
• ¿En qué teorías y corrientes pedagógicas se sustenta el proceso?
Las pautas generales del proceso de enseñanza-aprendizaje son:
- El propósito que responde a ¿Para qué? (se enseña-aprende)
- Contenido que responde a ¿Qué? (se debe enseñar-aprender)
- Secuencia que responde a ¿Cuándo? (realizar el proceso enseñanza-aprendizaje)
- Metodología que responde a ¿Cómo? (realizar el proceso enseñanza-aprendizaje)
- Recursos educativos que responde a ¿Con qué? (realizar el proceso enseñanza aprendizaje)
- Evaluación que responde a ¿Cómo se cumple? (el proceso enseñanza-aprendizaje)
El Plan Curricular es producto de la respuesta a estas interrogantes lo que permite también orientar la gestión curricular. La aplicación didáctica por clase, en armonía con el Modelo Educativo San Marcos y la Concepción del Proceso de enseñanza-aprendi- zaje complementa la formación universitaria, concluyendo con su evaluación.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
13Ejes del Modelo Educativo San Marcos
El Modelo Educativo San Marcos considera los siguientes ejes transversales:
• Aprendizaje centrado en el estudiante, referido a la necesidad de concebir en el proceso de enseñanza-aprendizaje, al estudiante como eje central del proceso (UNESCO, 1998). Cuya responsabilidad debe ser compartida entre el Estado, la universidad, los docentes y los estudiantes respecto de su enseñanza-aprendizaje.
• Educación a lo largo de la vida, referido a que las universidades deben ser “… un espacio abierto para la formación de los estudiantes, que propicie el aprendizaje permanente, brindando una amplia gama de opciones y la posibilidad de entrar y salir fácilmente del sistema, así como oportunidades de realización individual y movilidad social con el fin de formar ciudadanos que participen activamente en la sociedad y estén abiertos al mundo” (Declaración Mundial sobre la Educación Superior en el Siglo XXI. Unesco, 1998).
De allí que es pertinente considerar los estudios de pregrado como parte de la formación inicial; los estudios de postgrado como parte de la formación especiali-zada y, la formación de investigadores en un tercer nivel (maestrías y doctorados).
• Formación basada en competencias, tiene una visión educativa de “… formación integral socio-humanista o formación ética para la vida”, y comprende el saber, saber hacer, saber ser y saber convivir, que permite un desenvolvimiento óptimo de las personas en situaciones complejas e inciertas.
• Ética universitaria, relacionado al “deber ser” o al ideal “ser” y “que hacer”, que se expresan en los principios y valores institucionales y que deben ser asumidos por sus miembros. La mancomunidad ética se establece en la razón de la existencia de toda institución educativa.
Es deber fundamental de las instituciones universitarias “formar a los estudiantes para que se conviertan en ciudadanos bien informados y profundamente motivados, provistos de un sentido crítico y capaces de analizar los problemas de la sociedad, buscar
14
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
soluciones para los que se planteen a la sociedad, aplicar éstas y asumir responsabilidades sociales” (Unesco, 1998).
• Investigación, en la sociedad de conocimiento, la investigación es parte fundamental del desarrollo sostenible y racio¬nal de la sociedad (que abarcó el desarrollo cultural, socioeconómico y ecológicamente sostenible de los individuos, las comunidades y las naciones).
La promoción del saber, mediante la investigación, en los ámbitos de la ciencia, el arte y las humanida¬des, así como la difusión de sus resultados, es la esencia de la educación universitaria (Unesco, 1998).
• Innovación universitaria, la universidad no puede abstraerse de su capacidad de innovar permanentemente a lo lago de la vida, es deber de la educación universita- ria actual promover la aptitud creativa y emprendedora en los estudiantes.
La innovación universitaria comprende cambios en los currícula, los métodos y las técnicas pedagógicas. El proceso de enseñanza-aprendizaje tiene en las tecnologías de la información y comunicación una herramienta clave para la innovación.
Como parte de la innovación, la sociedad exige a los graduados de las universidades plantear propuestas innovadoras a los problemas del mundo contemporáneo.
• Responsabilidad social universitaria, se debe entender como un compromiso en dos que se complementan:
a) La educación universitaria necesita fortalecer su responsabi¬lidad social y orientarse al desarrollo humano sostenible y racional.
b) La educación universitaria tiene el deber de contribuir al de¬sarrollo del sistema educativo, mejorando la formación docente, currículos e investigación sobre educación (Unesco, 1998).
• Cultura de calidad educativa, está centrado en el logro del bienestar de la sociedad y de su entorno; y la persona es el protagonista,
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
15por tanto, es quien debe participar en las políticas y acciones de calidad de la institución y de sus miembros.
“La calidad es la adecuación del ser y del quehacer de la educación superior, a su debe ser” (Unesco, 1998), donde lo esencial es definir qué debe ser y hacer una univer¬sidad en el contexto en que se desarrolla. Corresponde a la Universidad hacer esfuerzos por determinar su misión, visión, fines y principios éticos a nivel regional, nacional y local, respetando su identidad, para cumplir con su compromiso social.
Componentes
• Currículo para la formación integral, el Modelo Educativo San Marcos propone una formación integral para sus estudiantes, el Estatuto considera que el primer nivel de enseñanza universitaria es el de cultura general que comprenderá cursos básicos en las áreas de matemáticas, lengua, ciencias naturales, ciencias sociales, humanidades y propedéutica. Es necesario que los estudiantes posean una sólida base científica tecnológica y humanista, el objetivo será integrar estas dos dimensiones en la formación universitaria. En tal sentido, el currículo de San Marcos tiene que ser innovador, prospectivo, integrador, humanístico y flexible (Modelo Educativo San Marcos, 2013, p. 34).
Por consiguiente, el currículo para la formación universitaria a que aspira San Marcos se basa en un mo¬delo de desarrollo de aprendizajes y competencias, para lo cual se implementa un sistema de tutorías, se precisan los perfiles del egresado, del estudiante y del docente, de acuerdo con los tiempos actuales y venideros, con metodologías pedagógicas que permitan una cultura de calidad que sea sostenible; siendo el rol del estudiante, como protagonista, el agente central del proceso enseñanza-aprendizaje.
• Calidad académica, se fundamenta en una cultura de calidad, dentro de las tendencias educativas de innovación, humanismo, flexibilidad, pensamiento crítico, reflexivo y prospectivo.
En el marco del proceso de acreditación internacional y mejora continua, San Marcos se adhiere a la concepción de la calidad
16
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
como la integración y adecuación del ser, quehacer, deber ser y querer ser institucional (Red Internacional de Evaluadores-UDUAL).
Vivir en calidad dentro de la institución es fundamental para el desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje. La calidad aca¬démica comprende las diferentes dimensiones dentro de la complejidad del proceso educativo, sin embargo, su punto de partida y de llegada son las personas.
Los miembros de la universidad asumen como un rasgo de la cultura institucional la praxis de procesos de planeación-evaluación, que permitan trabajar la calidad académica como un proceso continuo de desarrollo.
• Perfil del egresado, está basado en el desarrollo de competencias, y la construcción del perfil del egresado de la carrera parte de las siguientes fuentes:
a) La universidad, señala las competencias genéricas que debe tener el egresado sanmarquino.
b) Grupos de interés (empresas e instituciones del sector público y privado), señalarán las competencias requeridas para la empleabilidad.
c) Los egresados, señalarán las competencias genéricas requeridas para el ejercicio pro-fesional y de su ciudadanía en el contexto local y global.
d) La profesión, señalará las competencias específicas de la carrera a nivel internacional.
La Universidad Nacional Mayor de San Marcos, definió el perfil de competencias genéricas del egresado, estableciendo como prioritarias 10 competencias:
- Compromiso ético
- Capacidad de aplicar conocimientos a la práctica
- Capacidad de análisis y síntesis
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
17- Capacidad crítica y autocrítica
- Liderazgo
- Capacidad de trabajar con un equipo multidisciplinario
- Comunicación oral y escrita de la propia profesión
- Toma de decisiones
- Habilidad de gestión de información
- Resolución de problemas
• Docencia, es un mediador, cuya misión es potenciar las capacidades de los estudiantes y evaluarlos con base en el logro de competencias. Su metodología se basa en la vinculación horizontal con los estudiantes , entendiendo que son el centro del proceso de aprendizaje, donde el diálogo y el trabajo en equipo permiten el desarrollo de competencias, basadas en los pilares de la educación declaradas por la Unesco: “apren¬der a conocer”, “aprender a hacer”, “aprender a ser”, “aprender a convivir”, adquiriendo y desarro¬llando valores y habilidades sociales que le permitan convivir dentro de una cultura de paz, respetando la diversidad y tolerando a las demás personas con un espíritu crítico y a la vez de crecimiento tanto individual cuanto colectivo (El rol y el perfil del docente en: Modelo Educativo San Marcos, 2013, p. 38)
• Gestión del conocimiento, se concibe como el conjunto de estrategias de generación, divulgación y aplicación de los conocimientos, que contribuyen a los procesos fundamentales de la universidad y generan mayores oportunidades de desarrollo personal, institucional y social.
En ese sentido, la gestión del conocimiento en la universidad se entiende como la capacidad para:
1. Generar conocimientos, divulgarlos y aplicarlos en beneficio de la humanidad y del medio ambiente.
2. Generar ideas innovadoras e innovar continuamente.
18
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
3. Promover el desarrollo y gestión del talento humano.
4. Aplicar los conocimientos desarrollando productos y servicios.
El modelo de gestión del conocimiento de la universidad posee una visión humanista; concuerda con la Unesco al concebir el saber, como un bien público, que debe estar al alcance de todas las personas, garantizando su uso compartido. En tal sentido, las Tecnologías de la Información y Comunicación tie¬nen un papel fundamental.
• Investigación formativa, se concibe como eje transversal del currículo. En ese sentido, la UNMSM considera que “los alumnos deben intervenir en el proceso de investigación, sobre todo, en trabajos programados dentro de la carrera profesional, al igual que a través de la elabo¬ración de la tesis u otros proyectos”.
La educación, como proceso de socialización, considera a la investigación inherente a la vida del ser humano, por ello, busca potenciar la capacidad de asombro frente a la realidad, ligada a la capacidad de plantear y resolver problemas.
La investigación formativa es el proceso para aprender a investigar mediante la relación docente-estudiante. En ella se asume que el aprendizaje es un proceso de construcción del conocimiento y una estrategia de desarrollo del intelecto humano mediante el planteamiento de interrogantes y de resolu¬ción de problemas. Tiene como función que los estudiantes aprendan la lógica y actividades propias de la investigación científica (planeación y ejecución de proyectos, elaboración de informes, publicaciones y, eventualmente, registro de patentes) para resolver problemas y contribuir a su formación integral.
Como eje transversal del currículo, es una estrategia definida por cada Escuela Académico Profesional en función de las características de cada carrera, desde asignaturas de metodología de investigación hasta actividades de investigación dentro del plan de estudios, estrategia que debe seguirse en todas las asignaturas.
• Contextualización de la formación universitaria, la formación universitaria compromete al pasado y al presente, orientándo¬se hacia el futuro del desarrollo humano, considerando los escenarios desea¬ble, probable y posible.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
19La universidad, como lineamiento de política, garantiza un modelo educativo sustentado en la bús¬queda de la verdad y el conocimiento, acorde con las megatendencias, orientador del diseño de sus programas a fin de asegurar la calidad en la formación de profesionales competentes, líderes responsables, con valores y respetuosos de la diversidad cultural dentro del marco de la globalización.
La educación universitaria peruana se inicia en la UNMSM y ha sufrido cambios a lo largo de la historia. En la sociedad actual, la abundancia y disponibilidad de información, la complejidad del conocimiento y la velocidad de los cambios tienen como efecto la obsolescencia de los conocimientos adquiridos y los hábitos de enseñanza-aprendizaje.
Los métodos tradicionales de formación profesional utilizados en la universidad peruana, no permiten atender en forma satisfactoria los nuevos retos de una educación superior de calidad, debido a la rigi¬dez de los currículos y programas de estudio, a la desactualización de la normatividad institucional, al aislamiento en que se encuentran respecto a la sociedad, y a las estrategias pedagógicas convencionales utilizadas en los procesos de aprendizaje-enseñanza.
• Difusión de la producción intelectual, científica y cultural, en este aspecto se promueve y propicia la publicación de la producción intelectual, científica y cultural de la comunidad académica; con visualización en Internet y en revistas especializadas e indexadas.
La universidad es una fuente de conocimientos, con los cuales contribuye al progreso de la ciencia y la sociedad, en beneficio del bienestar humano. Por ello, la divulgación del conocimiento es tan importan¬te como su producción.
La difusión de la producción intelectual, científica y cultural de la universidad es un proceso que con¬siste en la publicación impresa o digital de libros, revistas, artículos y ponencias, a través de medios de comunicación propios o de otras instituciones nacionales e internacionales y en la realización de eventos académicos (Más información en: Modelo Educativo San Marcos, 2013, p. 43).
20
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
• Extensión universitaria y proyección social, tiene que ver con la vinculación entre la UNMSM y la sociedad peruana que data desde sus inicios en el siglo XVI. En la actualidad, la universidad tiene entre sus fines fundamentales, a través de mecanismos de interacción adecuados, el vincularse a la comunidad a efecto de extender y proyec¬tar su patrimonio cultural, científico, tecnológico y de servicios para que contribuyan a su desarrollo y recoja de ella su experiencia y conocimiento.
La extensión universitaria y proyección social que la universidad propone, se fundamenta en la innova¬ción curricular para permitir una mejor forma de comunicación con la sociedad.
Mediante el desarrollo del ‘Aprendizaje-Servicio Solidario’, en el que se establece la participación con¬junta del docente y estudiante, combina los procesos de aprendizaje con los de extensión y servicio a la sociedad en un solo proyecto integrado. Esto permite a los participantes aprender a la par que atienden las necesidades concretas de su entorno social con el fin de proponer soluciones y mejorar sus condiciones.
En síntesis, no es suficiente que la universidad esté abierta a la sociedad, no alcanza con ofrecer lo que se sabe hacer, ni siquiera con hacer lo que le demandan; hoy y en el futuro, San Marcos debe invo¬lucrarse, hacer lo que es imprescindible y necesario para la sociedad.
• Evaluación del aprendizaje, se realiza con instrumentos confiables y validados que miden el logro de aprendizajes y competencias. El sistema de evaluación del aprendizaje es un conjunto de estrategias, instrumentos y procedimien¬tos, establecidos para la medición y valoración de los logros de conocimientos, habilidades y actitudes del estudiante en su desempeño, con el fin de garantizar la calidad de la formación universitaria.
La evaluación es un sistema inherente al proceso enseñanza-aprendizaje. Debe ser integral y continua, tenderá a estimular y desarrollar las capacidades, aptitudes y actitudes críticas y creativas del estudiante, el sistema de evaluación será consignado necesariamente en los sílabos correspondientes y se sujetarán al Reglamento de Evaluación de cada Facultad.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
214.2. Propuesta curricular de la EAP para la formación integral basado
en competencias
En armonía con el Modelo Educativo San Marcos, la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana tiene por finalidad formar psicólogos profesionales calificados en sus máximas potencialidades, con visión global y actuación local, en gestión organizacional y humana; con conocimiento humanístico, científico y tecnológico para responder a las múltiples necesidades de la sociedad y, con las competencias necesarias para contribuir a una mayor competitividad y productividad de las organizaciones, respetando la diversidad cultural. Para lo cual, en casos necesarios, establecerá alianzas con instituciones nacionales o extranjeras para el mejoramiento continuo de la formación profesional.
Misión
Formar psicólogos líderes, competitivos, creativos, innovadores, críticos y analíticos; con competencias para encarar los problemas humanos de las organizaciones, para la gestión efectiva del talento humano, con el fin de contribuir al mejoramiento de la calidad de vida laboral, social y organizacional, y que, posean igualmente competencias para generar emprendimientos, aún en escenarios inciertos.
Visión
Ser una escuela académica líder, de prestigio nacional e internacional en la formación de psicólogos organizacionales y de la gestión humana, que se caractericen por su creatividad e innovación, y por evidenciar una alta formación humanista, científica y tecnológica.
Principios
Actuar con toda independencia y plena responsabilidad del poder intelectual que la sociedad necesita. La formación del psicólogo organizacional, se fundamenta en principios filosóficos, éticos, de equidad, justicia y paz social de la universidad. Estos principios son directrices o lineamientos básicos de comportamiento dentro y fuera del aula, hasta el momento de la inserción del educando en el campo profesional.
22
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
La ética tiene que ver con la conducta humana, distinguir entre el bien y el mal, de lo que deben y no deben ser o hacer. Está constituida por aquellos actos que el individuo realiza conscientemente y que es voluntariamente responsable. Tiene que ver con la formación integral del educando y la integración transversal de la educación en valores, la investigación, el servicio, la solidaridad, la protección del medio ambiente para su incorporación el mercado laboral-productivo responsablemente.
• Respetar a la persona dentro de los principios de los Derechos Humanos.
• Salvaguardar la dignidad de la persona y el derecho de formar su propio juicio.
• Crear las condiciones sociales, psicológicas y políticas saludables.
• Actuar en bien de la cultura organizacional y del público involucrado.
• Respetar sus compromisos con lealtad, justicia y equidad.
• Ser asertivo en la comunicación y sustentar la verdad de sus actos.
• Utilizar métodos que faciliten la autonomía, independencia y solidaridad.
4.3. Enfoque pedagógico
En concordancia con el Modelo Educativo San Marcos, la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, asume su responsabilidad de compartir y practicar el enfoque internacional de la “educación a lo largo de la vida”, dentro los pilares de Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a vivir juntos y Aprender a ser. Lo que explica que hoy “importa concebir la educación como un todo”.
Vinculado a los pilares que el Modelo y la Escuela han asumido, se encuentra el aprendizaje complejo que promueve la adquisición de conocimientos en la formación de nuestros estudiantes dentro de un contexto holístico, la gestión de la incertidumbre y la pertinencia conceptual. El constructivismo, donde el estudiante es el protagonista de construir y reconstruir el conocimiento científico, tecnológico, ideológico, cultural, narrativo, literario, entre otros. Entre tanto,
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
23la pedagogía cognitiva, estimula la flexibilidad del pensamiento y las condiciones necesarias para su adaptación a los cambios que se producen en la ciencia, tecnología y la sociedad. Y, la pedagogía humanista, enfatiza la formación de valores humanos, la formación del sentido y el compromiso ético con el devenir de la humanidad, priorizando la cultura de paz y un perfil integral de los estudiantes.
Esta concepción permitirá la interdisciplinariedad para su formación integral, evitando el conocimiento fraccionado y disperso. El pensamiento sintético, que permite superar la tradición analítico-mecánica de los fenómenos, promoviendo la totalidad sintética y holística; y la diversidad cognitiva, que permite entender el contenido y extensión de la inteligencia humana y la dinámica de la inteligencia artificial y su uso racional.
4.4. Concepción del proceso enseñanza aprendizaje
La globalización de la economía y la cultura de los últimos tiempos conducen a que surjan nuevas exigencias a las personas para su desempeño en el mundo laboral, por tanto, las personas deben desarrollar nuevos talentos para adaptarse con eficiencia y eficacia. Si bien todos los seres humanos poseen, por naturaleza, más capacidades y potencialidades creativas de las que emplean en una determinada ocupación, ellas no son suficientes, se debe promover e impulsar tales potencialidades sistemáticamente en el proceso de formación profesional de los jóvenes. Por consiguiente, la mejor manera de contribuir al desarrollo y a la solución de los problemas personales, sociales y organizacionales de nuestra sociedad es generando programas de mejoramiento continuo en los procesos académicos y administrativos y, ciertamente, impulsando la investigación al más alto nivel a fin de crear conocimiento y transferirlo a la sociedad.
La EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, concibe el proceso de enseñanza aprendizaje como la interacción racional entre los actores, donde los docentes y estudiantes interactúan en la búsqueda del conocimiento, tomando en cuenta el contexto social, histórico, geográfico y cultural, haciendo uso de los medios y técnicas de enseñanza.
24
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
Rol del docente
La docencia en la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana es ejercida prioritariamente por psicólogos especializados en el campo organizacional y comprometidos con la formación universitaria y con la institución, y, también por profesionales de disciplinas afines que cumplen una función complementaria, y que poseen solvencia profesional y moral comprobada para la enseñanza universitaria, especialmente para la investigación. Sin embargo, es también de trascendental importancia la experiencia laboral en la especialidad, conocimiento amplio de las asignaturas a su cargo, efectivo manejo de la didáctica y la pedagogía para la enseñanza y buen criterio para la evaluación. Así mismo, es deseable un amplio conocimiento sobre elaboración, evaluación, gestión y asesoramiento de proyectos profesionales y proyectos de investigación científica que ayude a los estudiantes a fortalecer sus conocimientos y potencialidades. Concretamente, el docente en el proceso:
• Prioriza el aprendizaje para el logro de las capacidades del estudiante.
• Realiza investigación y orienta el proceso de producción, aplicación y difusión de nuevos saberes.
• Promueve el aprendizaje-servicio solidario
• Se desempeña con ética, sentido crítico y autocrítico y responsabilidad profesional
• Orienta al estudiante durante el proceso de formación.
Rol del estudiante
El estudiante, es la persona que ingresa a la universidad decidido a estudiar una carrera profesional, comprometida con una concepción integral del mundo y que busca relacionar diversos modelos y teorías que se encuentran dispersos en su campo de interés con el objeto de fortalecer su capital intelectual. El estudiante creativo es curioso, original y novedoso, que produce una red de acciones dinámicas de aprendizaje, utiliza su intuición para cambiar su foco de interés y recibir conocimientos científicos actualizados. Asimismo, sabe proyectarse desde la dimensión más radical de sí mismo hacia nuevas verdades,
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
25nuevas ideas y nuevas soluciones a problemas actuales y futuras para ser, como producto final, un estudiante creativo e innovador. El estudiante de la Escuela cumple el siguiente rol:
• Protagonista de su desarrollo académico integral
• Actúa con responsabilidad social, es solidario con las personas y respetuoso con el medio ambiente.
• Actúa con pensamiento crítico y autocrítico para analizar e interpretar la realidad y crear nuevos saberes.
• Realiza trabajos en equipo disciplinario e interdisciplinario.
• Se desempeña como un líder.
Rol de los medios y técnicas de enseñanza
Conocer y aplicar métodos y técnicas de enseñanza aprendizaje supone el conocimiento previo de situaciones que conduzcan al éxito:
• Para que exista aprendizaje es preciso conocer el nivel de competencia de los estudiantes, sus conocimientos previos y sus expectativas. Se trata de avanzar partiendo de lo que dominan y ayudarles a llegar al objetivo de aprendizaje fijado.
• Potenciar un clima de interacción positivo estudiante - docente que permita lograr relaciones empáticas y de cooperación, a fin de obtener relaciones fluidas y gratificantes en el contexto del aprendizaje, facilitando el flujo en la comunicación para crear un entorno de aprendizaje que promueva la curiosidad, la investigación, la aplicación práctica, así como la reflexión, evaluación y el debate sobre la práctica profesional.
Los métodos didácticos básicos, se puede aplicar de manera lineal o de forma combinada, destacándose, entre otros, a) los métodos expositivos, b) los que se basan en la demostración práctica, c) los que basan su metodología en la construcción del aprendizaje y la práctica por parte del estudiante y d) aquellos basados en el trabajo en grupo.
Su aplicación de uno u otro método dependerá, tomando en cuentas las consideraciones previas, de los contenidos de
26
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
aprendizaje a ser tratados y los objetivos del aprendizaje y/o formación de competencias específicas.
• La adecuación del método a los objetivos que se pretenden conseguir.
• La población a la que se dirige la acción formativa.
• La compatibilidad del método con los recursos materiales y humanos de los que se dispone.
• El valor del método como facilitador de aprendizaje.
La elección y aplicación de los distintos métodos, lleva implícita la utilización de distintas técnicas didácticas que ayudan al docente y al estudiante a dinamizar el proceso de aprendizaje. Se definen como formas, medios o procedimientos sistematizados y suficientemente probados, que ayudan a desarrollar y organizar una actividad, según las finalidades y objetivos pretendidos.
Las técnicas didácticas que, en función del/los método/s seleccionados o combinados, facilitarán el desarrollo del proceso formativo. Entre ellas:
• La exposición oral
• Estudio directo
• Mesa redonda
• La simulación
• Resolución de problemas
• El método de casos
• Investigación de laboratorio
• Investigación social
• Aplicación del plan o proyecto en el campo
• El debate dirigido o discusión guiada.
• Philips 66
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
27• Trabajo de comisión
• Role play
• El foro
28
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
II FUNDAMENTACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL
En la actualidad, la carrera de la Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, expresada como especialidad profesional, es el resultado del desarrollo histórico social, cultural y económico de la humanidad, desde la aparición de la Psicología como ciencia a fines del siglo XIX, particularmente desde principios del siglo XX, marca significativamente sus raíces al incursionar en la dinámica de las organizaciones, y desde inicios del siglo XXI viene logrando su posicionamiento a través de sus investigaciones, permitiendo mejorar sus procesos de selección , evaluación, motivación, entre otros.
2.1 CONTEXTO
La carrera profesional de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana tiene como propósito, estar presente en la dinámica organizacional para coadyuvar al desarrollo del país, mediante el desarrollo sostenible de los recursos y capacidades intangibles de las organizaciones.
La carrera profesional de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana aporta al desarrollo nacional mediante su participación en la optimización de los procesos orientados a mantener o elevar los niveles de eficiencia y eficacia en la dinámica de las organizaciones públicas o privadas, y en el potenciamiento de su capital humano para hacer de ellos más efectivos y competitivos.
La carrera profesional de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana aporta al desarrollo sostenible al facilitar el logro del desarrollo económico, las necesidades de la gente y el mantenimiento de un clima humano saludable.
La carrera profesional de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana aporta al desarrollo humano haciendo uso de métodos, técnicas, estrategias y herramientas psicológicas a fin de obtener resultados óptimos en su desarrollo personal y de las organizaciones, logrando calidad de vida del capital humano, que redunda en la sociedad y el país.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
29La competitividad de las organizaciones y de los individuos, generada por la globalización de la economía, es cada vez más relevante en nuestra sociedad. La presencia del hombre conocedor del trabajo en las organizaciones crece en importancia, a fin de que sus competencias se alineen con los demás factores de la producción.
Por consiguiente, el mercado laboral, si bien demanda de personas con conocimientos amplios, sabe que estos profesionales no le van a solucionar los problemas humanos específicos y, por tanto, exige mayor especialización en sus conocimientos, pero, sobre todo, con destrezas y actitudes que le permitan enfrentar los problemas humanos con solvencia profesional.
De allí el apego de las organizaciones al modelo de competencias que orienta a quienes se incorporan a un puesto de trabajo en las organizaciones, disminuyendo la incertidumbre que genera el no saber qué es lo que se espera que realice el nuevo miembro en el puesto de trabajo; en el caso de una posible evaluación, se deja atrás resaltar las conductas que se efectúan deficientemente, y se pone especial énfasis a las fortalezas que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a mantener y mejorar esas conductas.
Dicho escenario ha conducido al incremento significativo de la demanda de psicólogos organizacionales dentro del mercado nacional, que contribuyan a encarar los problemas humanos de la organización; es decir, la prevención y la búsqueda del equilibrio entre el rendimiento y la conservación de la salud psicológica de sus miembros a fin de preservar el bienestar humano y organizacional para una productividad saludable.
2.2. HISTORIA DE LA CARRERA
a) A nivel mundial
En la línea de pensamiento precisada en la introducción de este capítulo, la Psicología como ciencia apareció en forma sistematizada en el siglo XIX, mientras que su aplicación hacia las organizaciones recién hace su aparición formalmente a principios del siglo XX, y su presencia preliminar en la dinámica organizacional se dio a través de la Psicología Industrial.
30
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
A continuación se registran eventos más significativos que antecedieron a la carrera de la Psicología Organizacional y de la Gestión Humana:
• El campo de la Psicología Organizacional tuvo su origen en la psicología experimental, siendo considerados los psicólogos Hugo Münsterberg y Walter Dill Scott como sus fundadores, y posteriores desarrollos en el área se deben a los trabajos de Frederick Taylor y Frank y Lillian Gilbreth.
• Para algunos historiadores, la psicóloga Lillian Gilbreth fue la primera en recibir un doctorado en psicología Industrial-Organizacional.
• En 1901, se pronuncia el profesor Walter Dill Scott en favor de las aplicaciones de la psicología en la publicidad (Thetheory of Advertising, 1903).
• El psicólogo alemán de la Universidad de Harvard Hugo Münsterberg escribió 1912, Vocación y aprendizaje.
Los mayores avances en este campo, como en la mayoría de las disciplinas científicas, se presentaron a partir de las guerras mundiales.
• En 1914, la primera guerra mundial marcó el nacimiento de la Psicología Industrial ante la petición de ayuda del ejército estadounidense para la selección y clasificación de millones de reclutas, trabajo encomendado a psicólogos para que idearan un test de inteligencia general (Army Alpha y Army Beta).
• En 1917, durante la primera guerra mundial, comienza a verse la utilidad de esta área a través de las pruebas de capacidad mental como el Army Alpha y el Army Beta.
• En 1921, hacen su aparición las empresas de consultoría, siendo la primera de ellas la de James Catell, Psychological Corporation.
• En 1924, se efectúan los estudios denominados de Hawthorne por haberse realizado en la planta de la Western Electric Company-Illinois, los que abordaron los problemas complejos de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación; investigación que inicialmente se efectuó para estudiar los efectos de los aspectos físicos del ambiente de trabajo sobre la eficiencia del trabajador.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
31Los resultados de estos estudios descubrieron que las condiciones socio-psicológicas del ambiente laboral son mucho más importantes que las condiciones físicas. Posteriormente se continuaron por más de diez años haciendo investigaciones sobre la calidad y nivel de supervisión, grupos informales, actitud hacia el trabajo, comunicación, etc.
• En 1945, la segunda guerra mundial incorporó más de 2,000 psicólogos a los ejércitos en conflicto, cuya principal contribución fue la aplicación de test, para seleccionar y clasificar millones de reclutas, que sirvió para mejorar las técnicas de selección y adiestramiento en las organizaciones, especialmente en aquellas dedicadas al desarrollo tecnológico del armamento, equipos y unidades bélicas terrestres, marítimas y aéreas, lo que propició la aparición de la psicología de ingeniería humana.
Actualmente en la administración de los negocios se da mucha importancia a la influencia que la motivación y el liderazgo tiene en los resultados de la producción y la productividad y también otros factores psicológicos que ejercen influencia sobre el rendimiento laboral.
Los psicólogos examinan la estructura o atmósfera de los diversos tipos de organización, sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal, todo esto a fin de conocer el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del trabajador y de la organización.
Durante la segunda guerra mundial, en 1944, la APA (American Psychological Association) reconoce el carácter científico del área y abre la División 14 “of Industrial and Business Psychology”.
La importancia que se da a las variables organizacionales es de tal trascendencia que en 1970, American Psychological Association cambió su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, también consideraba 38 divisiones, cuatro dedicadas a la psicología industrial y organizacional, la psicología militar, la sociedad de psicólogos de ingeniería y psicología del consumidor.
En la APA se genera también el primer código de ética cuyos principios básicos son los siguientes:
32
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
Competencia, integridad, responsabilidad profesional y científica, respeto por la dignidad y los derechos de la gente, preocupación por el bienestar de los demás y responsabilidad social, concernientes al ejercicio de la psicología organizacional en particular.
En los Estados Unidos y en varios países se han legalizado los códigos de ética para el ejercicio de la psicología, destacándose los Códigos de Ética de Argentina, Brasil y Chile. En Perú el Consejo Directivo Nacional del Colegio de Psicólogos en su Plan de Desarrollo Institucional 2015, ha determinado la actualización del Código de Ética del Psicólogo.
b) A nivel nacional
Los orígenes de la psicología en el Perú se remontan a la época colonial, a través de cátedras de corte filosófico impartidas en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Posteriormente, con los aportes de la filosofía, la psiquiatría y la psicología experimental, esta última impulsado por Walter Blumenfeld, pionero de la psicología científica, se va abriendo paso el interés y la necesidad de creación de una nueva disciplina, convirtiéndose la Universidad de San Marcos en la pionera de la carrera de psicología a nivel latinoamericano.
La psicología como carrera profesional se inicia con la creación de una Sección de Psicología y la aprobación del primer Plan de Estudios el 27 de abril de 1955, dos años después se crea el Consultorio Psicológico de San Marcos (1957) como parte del Departamento de Filosofía; luego se crea el Departamento de Psicología en 1963, dependiente de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas, con la cual la psicología como disciplina logra una relativa independencia, la misma que permitió impulsar con mayor fuerza la actividad del psicólogo en el mercado de trabajo.
Esta dinámica permitió la creación de la carrera de psicología en otras universidades, como la creada por la Universidad Católica en 1958. Como es obvio, por las influencias de la psiquiatría, es la psicología clínica, la carrera que más rápidamente tiene acceso al mercado laboral de los primeros psicólogos, seguido por la psicología educativa y luego la psicología social organizacional.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
33La psicología organizacional tiene como sus primeros antecedentes las cátedras de Psicología Industrial y de Selección de Personal, dictadas en varias universidades, siguiendo los lineamientos de San Marcos y permaneciendo esta condición toda la década de los años 60. Entre tanto, los profesionales que van incursionando en el mercado laboral encuentran “tierra firme” al detectar y contribuir a la solución de las necesidades de las organizaciones del país.
En la década de los 70 y luego en los años de 1980 se incrementan algunas cátedras relacionadas a la especialidad con la contratación de psicólogos con experiencia en el campo, con los que se fortalece la especialidad de la psicología organizacional, permitiendo también que otras Facultades de la UNMSM como Administración, Ingeniería Industrial, más tarde Contabilidad, Farmacia y Bioquímica incorporen en su Plan de Estudios la cátedra de Psicología Organizacional, generalizándose la inclusión de ésta casi todas las universidades del país.
En 1983, a partir de la promulgación de la Ley Universitaria, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, instituye en su Estatuto la creación de las Escuelas Académico Profesionales en toda la Universidad, entre ellas, la EAP de Psicología, dependiente de la Facultad de Letras y Ciencias Humanas, más tarde, el 15 de diciembre de 1988, ésta se independiza al crearse la Facultad de Psicología por acuerdo de la Asamblea Universitaria.
A partir de la década de 1990 se produce un incremento importante en la demanda profesional de psicólogos organizacionales. El proceso de globalización de la economía, la presión social y política, hace que las organizaciones visualicen que la única ventaja competitiva difícil de ser superada se encuentra en su personal y sus potencialidades, por consiguiente, mejorar sus procesos de selección, elevar los niveles de rendimiento de sus trabajadores, propiciar y gestionar una cultura de calidad en sus colaboradores, entre otros aspectos, con el propósito de incrementar su productividad y optimizar sus procesos de gestión; concluyendo que esto sólo se puede lograr con el apoyo de los expertos de la psicología organizacional.
Este fenómeno, hace que la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, al evaluar su Plan de Estudios, encuentre condiciones y momento oportuno para crear pre especializaciones,
34
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
mediante la incorporación de catorce cátedras por cada especialidad y que se imparten desde 1992 hasta el 2006.
A partir de esta última fecha se modifica el sistema curricular a uno totalmente flexible con una visión diferente; sin duda con la intención de dar mayores oportunidades de trabajo a los nuevos profesionales de la psicología; entre tanto, en el mundo organizacional y empresarial, el mercado laboral de los psicólogos organizacionales se incrementa, elevándose la demanda de profesionales expertos que solucionen los problemas cotidianos de las organizaciones, hecho que lleva a inquietar a los docente de la Sección de Psicología Organizacional y a tomar iniciativas como el Proyecto presentado para la creación de una Escuela Académico Profesional de Psicología en Gestión Pública, que por sus alcances y limitaciones orientados al sector público no prospera, pero induce a la creación, por acuerdo del Consejo de la Facultad d Psicología” de una Comisión conformada por profesores de la especialidad, encargada de elaborar un Proyecto de creación de la EAP de Psicología Organizacional, siendo esta Comisión la que propone la creación de la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana.
Hecha la propuesta por la Comisión Ad-Hoc, sobre la creación de la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, el Consejo de Facultad aprueba dicha creación y el Decanato emite la Resolución de Decanato N° 092-FPSIC-2013, de fecha 25 de febrero de 2013, pasando luego al Consejo Universitario que ratifica la aprobación mediante Resolución Rectoral N° 00677-R-14, de fecha 13 de febrero del 2014 y, finalmente, la Asamblea Universitaria ratifica la creación de la nueva Escuela mediante Resolución Rectoral N° 01742-R-14, de fecha 07 de abril del 2014, quedando así consagrada la creación de la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, siendo su primer Director el Dr. Alejandro Erasmo Loli Pineda quien organiza la implementación con el apoyo de su comité Asesor.
2.3. Demanda social de la carrera.
La evolución de la demanda social, se percibe desde varios puntos de vista:
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
35a) Creación de las Secciones de Psicología
En 1990 se aprueba el nuevo Sistema Curricular después de varios años de discusión y reflexión. El proceso de implementación se inicia el año siguiente, con un Plan de Estudios de formación básica que obligaba a los alumnos a matricularse los primeros 2 años (cuatro ciclos de estudio) en asignaturas que compartían todos los ingresantes a la carrera de Psicología, para ir dejando paulatinamente los cursos obligatorios e ir tomando los cursos de pre especialidad en los siguientes ciclos, hasta que en los últimos 4 ciclos se matriculaban de acuerdo a sus intereses, en una de las 3 especialidades: Psicología Clínica, Psicología Educativa y Psicología Social Organizacional; de los 4 ciclos, el ciclo XI y XII fueron exclusivamente de prácticas pre profesionales especializadas. Entre tanto, fueron los primeros cinco años de formación de la pre-especialidad donde la Sección de Psicología Organizacional encuentra su propio espacio, desvinculándose de la Psicología Social, y pasando ésta a formar parte de la formación básica.
En este período se implementaron hasta 14 cursos por especialidad, sin considerar entre ellos las prácticas pre profesionales, explicación que se sustenta en el Plan de Estudios aprobado en 1990, vigente hasta el año 2007.
b) Incremento sostenido de alumnos en los cursos de la especialidad
En el cuadro N° 2 se observa, como ejemplo, el incremento sostenido de alumnos matriculados en algunas asignaturas de la especialidad, lo que ha venido sucediendo en los últimos 18 años.
Lo importante de esta ilustración es que no obstante haberse implantado el nuevo sistema curricular en el 2007, con características totalmente flexibles para los XII ciclos de estudio, el incremento sostenido y la elección de los estudiantes por el área organizacional se ha mantenido inalterable, e incluso se podría decir, que se ha incrementado aún más en los años 2010, 2011 y 2012, llegando a su más alta población, probablemente debido al interés y a la demanda de Psicólogos especializados en el área organizacional en el mercado nacional.
36
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
c) Incremento de estudiantes matriculados en Prácticas Pre profesionales de la especialidad
El cuadro N° 3 y su respectivo gráfico, obtenido de los archivos de la Oficina de Prácticas Pre profesionales, muestra el incremento sostenido de los estudiantes que se matriculan en el área organizacional, pasando de 27 en el año 2006 a 42 en el 2011 y 36 en el 2012. Estos datos aseguran que la decisión tomada por los estudiantes se debe a la demanda del mercado que habría sido experimentada por ellos mismos durante sus prácticas libres, realizadas como requisito de cursos en ciclos previos al último año de estudios.
Si se toma en cuenta el proceso de implantación del Sistema Curricular vigente, con características totalmente flexibles, los alumnos bien podrían haber migrado hacia otras especialidades, como sucede con alumnos de otras áreas; sin embargo, en la pre especialidad de psicología organizacional se mantiene la tendencia de crecimiento. Esta cantidad que el cuadro nos muestra es más del tercio del total de alumnos que egresan anualmente. En algunos años, incluso se ha superado dicho porcentaje.
d) Ubicación de alumnos en el mercado laboral
El anexo N° 5 muestra la ubicación de los egresados del área de Psicología Organizacional en el mercado de trabajo, cuyos detalles se explican por sí solos y constituyen una aproximación a la demanda de profesionales de la especialidad. La diversidad de organizaciones en las que se encuentran trabajando y muchos otros que, sin duda, necesitan ser ubicados e identificados, conducen a pensar en la magnitud de posibilidades que tienen los egresados.
Por otro lado, se debe tomar en cuenta que la calidad académica con que han sido formados los estudiantes les ha permitido abrirse paso en el mercado de trabajo, garantizando a través de sus competencias y su solvencia profesional la necesidad de su servicio en diversas organizaciones.
Hoy en día con la creación de la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana en nuestra Universidad, se incorporan asignaturas especializadas para asegurar sus potencialidades, optimizando sus competencias en las actividades que corresponden al profesional
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
37del futuro, garantizando el éxito de nuestros estudiantes en su vida profesional.
A manera de conclusión se puede decir, que mientras en la década de 1960 y 1970 uno o dos empresas contrataban un psicólogo, en los siguientes años se ha venido incrementando la demanda, haciendo cada vez más difícil un registro de la totalidad de psicólogos profesionales laborando en las organizaciones, probablemente ello se debe también a la demanda generalizada en las organizaciones. Si bien es cierto que aquellas organizaciones que cuentan con un psicólogo organizacional requieren de otro o más, las organizaciones que no lo tienen por razones económicas, recurren a las consultoras, donde encuentran necesariamente un psicólogo y que en los últimos 10 últimos, se han incrementado en su constitución como empresas de servicio de consultoría en número inusual.
Una universidad emblemática y pionera en carreras profesionales en el Perú, como nuestra Universidad, no puede estar ajena a esta necesidad del mercado; más aún, teniendo en cuenta que en la actualidad ya se crearon varias Escuelas de esta especialidad en diversas Universidades Privadas (San Ignacio de Loyola, ESAN, UPC, Cesar Vallejo) para servir a la “gran empresa”, sin duda después de un estudio de mercado, algo indispensable para que una Universidad Privada pueda invertir. Sin embargo, las organizaciones públicas, las micro, pequeñas y medianas empresas que tanto necesitan y demandan de profesionales especializados en esta rama, no tienen el apoyo desde las Universidades Públicas.
La EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, de reciente creación en nuestra Universidad (2014), ha tenido extraordinaria acogida en su primera convocatoria de admisión, de manera que, de más de 200 postulantes ingresaron 60 cubriendo la totalidad de las vacantes.
No obstante, nuestra Universidad viene haciendo esfuerzos por invertir en estudios de demanda social formales en todas las carreras profesionales cuyos frutos pronto tendremos. En los años siguientes a los cuadros que se presenten confirmaran que la tendencia de crecimiento se ha mantenido, llegando a su máxima curva en el 2015, en que se tiene un promedio de 46 alumnos especializándose en el
38
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
Área Organizacional y en la nueva Carrera de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana se tiene 60 alumnos, haciendo un total de 106 estudiantes interesados en la especialidad para cubrir las necesidades del mercado.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
39
40
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
2.4. Ámbito de desempeño profesional
El desempeño profesional de los psicólogos especializados en el campo de la Psicología Organizacional y de la Gestión Humana está orientado al contexto de las empresas industriales y comerciales, corporaciones de negocios e instituciones, sean ellas del sector público o privado; es decir, organizaciones productoras de bienes y servicios.
Allí donde se realizan actividades o tareas de un puesto de trabajo a cargo de seres humanos, existe o debe existir un profesional de la psicología organizacional, a fin de cubrir necesidades y expectativas organizacionales y las de los individuos que integran dicha organización, en el afán de mantener el equilibrio psicosocial, base de un buen desempeño y un clima saludable.
2.5. Principios deontológicos
La EAP de Psicología Organizacional y a la Gestión Humana, considera dentro de su sistema de formación del estudiante, competencias que corren transversalmente a las diversas asignaturas que se imparten
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
41como parte de su desarrollo profesional, con el objeto de que la ética sea inherente a su persona y una competencia sustantiva de su vida profesional.
Asimismo, el profesional de Psicología Organizacional y a la Gestión Humana, para el cumplimiento de sus actividades especializadas cuenta con los principios establecidos por el Código de Ética del Colegio de Psicólogos del Perú, documento que se encuentra en permanente revisión y actualización en armonía con las exigencias de la dinámica social.
Los psicólogos en los diversos campos de su desempeño profesional, particularmente los especializados en la Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, ejercen sus actividades profesionales no sólo en observancia de la Ley del Código de Ética profesional, si no también en concordancia con Reglamentos de Trabajo que establece cada organización, y Ley de la Función Pública (Ley Nº 27815, según el sector donde presta sus servicios sea público y/o privado).
2.6. Ejes de la carrera
• Eje de formación general en Ciencias y Humanidades
Todo profesional en proceso de formación debe tener una amplia cultura general basada en conocimientos, habilidades y actitudes humanísticas, como sustento de la carrera profesional, para un desenvolvimiento sostenido en la sociedad.
• Eje de formación científica básica de la carrera
Está relacionado a la formación básica de la carrera profesional, en que la formación científica integral constituye la base de los futuros psicólogos. El conocimiento y comprensión del hombre bio-psico-social que establece sus códigos de comunicación e interacción social, que está sujeto a estados físicos y emocionales dinámicos, haciendo de la ciencia psicológica una herramienta de reflexión sobre la naturaleza humana.
42
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
• Eje de formación profesional: Científica-instrumental
Comprende la búsqueda de los conocimientos procedimentales de la ciencia, tales como las bases de la investigación científica, herramientas de gestión y construcción de instrumentos entre otros.
• Eje de formación profesional: Intervención
Estimula la creatividad y el emprendimiento del futuro profesional para lograr, a través de la ciencia y la tecnología al servicio de la persona, el equilibrio entre las necesidades humanas y las de la organización, actuando como un líder con responsabilidad y ética en la gestión del talento humano, a fin de que la calidad personal sea la base de la calidad organizacional, convirtiéndose aquella en la mayor competitiva de las organizaciones.
2.7. Objetivos generales de la carrera
profesional
La carrera profesional de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, en el marco de sus líneas de actividad en las organizaciones, tiene por objetivo:
• Formar psicólogos profesionales calificados, con visión global y actuación local, en gestión organizacional y humana; con conocimientos humanístico, científico y tecnológico, para responder a las múltiples necesidades de la sociedad y, con las competencias necesarias para contribuir a una mayor competitividad y productividad de las organizaciones, respetando la dignidad de las personas y la diversidad cultural. Para lo cual, en casos necesarios, establecerá alianzas con instituciones nacionales o extranjeras para el mejoramiento continuo de la formación profesional.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
43
III PERFILES DE LA CARRERA
3.1. Perfil del ingresante
Se espera que el ingresante a la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, sea un estudiante con vocación de servicio, conocimiento básico conceptual de la psicología, la filosofía, la educación cívica y moral; con salud emocional estable y, habilidades sociales para generar relaciones interpersonales saludables y desenvolverse en grupo, actitud positiva y motivación para el desarrollo de actividades con personas y para el aprendizaje en temas de interés psicológico y con amplia cultura general; con habilidad para la expresión oral y escrita, empatía y asertividad, pensamiento lógico, crítico y analítico. Requiere tener conocimiento de programas informáticos y de un segundo idioma. Neurofisiológicamente debe presentar facultades perceptivas y sensitivas normales a fin de desenvolverse competitivamente en la vida profesional.
3.2. Perfil académico-profesional de
egreso
El egresado es la persona que ha concluido sus estudios en la EAP de Psicología organizacional y de la gestión humana con una sólida preparación y altamente competente para investigar y desarrollar constructos teóricos - procedimentales en el campo de la psicología de las organizaciones y de la gestión humana; ejerciendo con ética en la evaluación, el diagnóstico e intervención profesional para resolver los problemas derivados de la interacción humana en las organizaciones de manera efectiva. Situación que lo acredita académica y profesionalmente en la aplicación de los conocimientos, destrezas y actitudes logrados durante su formación, sustentados en conocimientos teórico-conceptuales (saber qué), conocimientos explicativos (saber por qué) y destrezas procedimentales (saber cómo, dónde y cuándo). (Ver cuadro Nº 4).
44
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
3.2.1. Formulación del perfil académico-profesional de egreso
El perfil profesional busca estructurar en un todo orgánico las funciones específicas, conocimientos y conductas en el marco de los valores éticos, morales y sociales preponderantes en una sociedad. La función del Psicólogo Organizacional y de la Gestión Humana es contribuir con responsabilidad al desarrollo de la salud organizacional y la de sus miembros dentro de la sociedad, encaminándose hacia un liderazgo transformador con percepción clara en la búsqueda del bienestar social.
El perfil profesional del Psicólogo Organizacional y de la Gestión Humana está directamente vinculado al ejercicio de la profesión en el área de las organizaciones privadas, públicas y sociales en general; en el trabajo que desarrollan los miembros de dichas organizaciones y en la gestión de los mismos; perfil que se espera sea forjado en los estudiantes a lo largo de su formación. Es decir, lograr los rasgos, los conocimientos y los desempeños que califican a un sujeto para recibir un grado académico y ejercer las labores profesionales por el “título” que le será otorgado.
Un Psicólogo Organizacional y de la Gestión Humana es competente cuando demuestra que sabe conocer (conocimientos, información), sabe hacer (habilidades y destrezas para hacer bien), lo que quiere hacer (estar motivado) y que sabe ser (modelo de conducta), o tiene atributos especiales identificables para aplicar sus conocimientos y habilidades con valor agregado y efectividad en su profesión.
Sin embargo, las tendencias actuales de lo que el psicólogo organizacional debe realizar están orientadas -complementariamente a lo señalado en el perfil del egresado- hacia otras dimensiones: Debe tener la dimensión de innovador, inteligencia y atrevimiento para enfrentar los nuevos retos que las organizaciones demandan; debe tener la dimensión de líder en cuanto tiene la función de agente de cambio y aborda la parte emotiva del proceso (las emociones por las que atraviesan las personas en los procesos de cambio); debe tener un pensamiento estratégico para solucionar problemas concretos, pero también para asesorar a los directores de línea en asuntos humanos y de negocio y tener perspectiva de largo plazo; y debe tener una dimensión cultural-organizacional, para equilibrar de manera
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
45razonable, las dimensiones de estabilidad y flexibilidad en su cotidiano accionar sobre los grupos humanos (Ver cuadro Nº 4).
3.2.1.1. Áreas o funciones de desempeño profesional de la carrera
El egresado de la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, no sólo está preparado en las competencias el ejercicio profesional sino que está en condiciones de identificar plenamente las organizaciones donde son requeridos los servicios del especialista en esta carrera, con las competencias que puedan cubrir a cabalidad el puesto de trabajo. Entre ellas se puede mencionar a todas las organizaciones públicas y privadas donde los seres humanos realizan alguna actividad productiva de bienes o servicios, cuyo manejo, dirección y gestión recae sobre el Psicólogo Organizacional y de la Gestión Humana, desde la convocatoria del personal requerido, selección, ingreso, inducción, desempeño, formación de competencias, mantenimiento y promoción del talento humano. Además, puede desenvolverse como docente de la especialidad en centros de educación superior (institutos y universidades).
3.2.1.2. Dimensiones de la formación integral basada en competencias
En términos generales, las dimensiones de formación basada en competencias podrían resumirse en los siguientes aspectos (también ver el cuadro de integración de las áreas y dimensiones de competencias del perfil de egreso de los estudiantes de la carrera):
• A nivel de conocimientos (aprender a conocer):
- Estrategias teórico-conceptuales en salud psicológica de las organizaciones.
- Métodos y técnicas de investigación, desarrollo e innovación (I+D+I) en ciencia y tecnología.
- Programas de transferencia de conocimientos y tecnología.
- Modelos y programas de intervención psicológica para las buenas prácticas.
- Modelos teóricos conceptuales para mejorar la competitividad y productividad.
46
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
- Modelos teóricos conceptuales para mejorar las condiciones en el trabajo
- Gerencia estratégica y la gestión de recursos intangibles.
- Diseño de técnicas de evaluación y gestión estratégica del talento humano.
- Diseño de técnicas de evaluación y gestión estratégica de la salud ocupacional del talento humano.
- Estrategias creativas e innovadoras en gestión privada y pública.
- Estrategias creativas e innovadoras en gestión de la responsabilidad social en organizaciones privadas y públicas
• A nivel de destrezas y/o habilidades (aprender a hacer):
- Ejecutar competencias psicológicas gerenciales con eficacia.
- Aplicar técnicas de evaluación y gestión estratégica del talento humano.
- Desarrollar investigaciones con metodología científica.
- Identificar, diseñar y ejecutar programas para mantener, fortalecer, incrementar, o modificar conductas saludables en la organización.
- Formular y ejecutar programas que eleven la competitividad y la productividad.
- Liderar equipos interdisciplinarios y transdisciplinarios en la incertidumbre (p.e. manejo de conflictos).
- Generar alianzas estratégicas para el desarrollo humano.
- Promover la calidad humana en la solución de problemas y toma de decisiones.
• A nivel de actitudes (aprender a ser y convivir):
- Disposición para practicar la ética y deontológica de la profesión.
- Proactividad, empatía, sensibilidad y solidaridad con los demás.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
47- Automotivación, creatividad y responsabilidad social.
- Genera sinergia en el desarrollo del potencial humano.
- Disposición para practicar hábitos saludables en el desarrollo organizacional.
- Empatía para la interacción humana como estrategia que promueva bienestar psicológico.
- Responsabilidad en los derechos humanos y respetar la dignidad personal.
- Seguridad, confianza, liderazgo, optimismo, perseverancia y creatividad para el emprendimiento.
3.2.1.3. Integración de áreas de desempeño y dimensiones de las competencias.
El perfil profesional basado en competencias busca estructurar sistemáticamente, en un todo orgánico, las funciones específicas, los conocimientos y conductas, en el marco de los valores éticos, morales y sociales preponderantes en una sociedad. La función del Psicólogo Organizacional y de la Gestión Humana es contribuir con responsabilidad en el desarrollo de la salud organizacional y la de sus miembros dentro de la sociedad, para ello debe encaminarse hacia un liderazgo transformador que tenga una percepción clara sobre la búsqueda del bienestar social.
48
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
49
50
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
51
52
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
IV ESTRUCTURA CURRICULAR Y PLAN DE ESTUDIOS
4.1. Componentes del currículo
a. Principios de estructuración curricular
En concordancia con el perfil, la fundamentación de la carrera y el Modelo Educativo San Marcos, la estructuración curricular de la carrera de Psicología organizacional y de la gestión humana se rige por los siguientes principios:
• Formación integral
La formación del estudiante se orienta a un cambio integral que le permita el aprendizaje a lo largo de la vida y contribuya al desarrollo social. En tal sentido, se busca que esté en posibilidad de armonizar capacidades intelectuales, físicas, artísticas, afectivas y ético-morales a fin de promover un futuro ejercicio profesional de proyección, el respeto a la diversidad y la inclusión social. En suma el esfuerzo se dirige a la formación de profesionales calificados y con responsabilidad social.
• Aprendizaje centrado en el estudiante
En concordancia con el nuevo paradigma educativo, se considera al estudiante como el centro del proceso de enseñanza–aprendizaje. Por ello, se promueve su permanente interrelación personal a fin de que aprenda a compartir pensamientos, sentimientos y conductas, a través de un aprendizaje creativo, sistematizado y novedoso. Se plantea, por tanto, una educación de calidad que promueva confianza, solidaridad y sensibilidad social.
• Aprendizaje autónomo y significativo
No obstante la dificultad que conlleva cambiar patrones centrales de comportamiento, se busca, a través de una orientación proactiva, creativa y positiva, eliminar anclas que obstaculizan el desarrollo personal, grupal y corporativo. Para ello, se plantea una
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
53educación solidaria, sensible, espontánea y voluntaria que permita el involucramiento del estudiante; una educación empática, generadora de mentalidad positiva y optimista que promueva el desarrollo personal y profesional, en otras palabras, de proyectos de vida que involucren a la familia, a la profesión y a la comunidad.
• Trabajo en equipo
En un contexto de aprendizaje participativo, se promueve la interacción grupal cotidiana a fin de afianzar y complementar lo aprendido y favorecer el beneficio común. Así, el estudiante aprenderá a manejar conceptos compartidos que ayudarán a su rendimiento. Las clases prácticas serán la vía a través de la cual se promoverá con gran énfasis el trabajo en equipo, generando así sinergia productiva y competitiva. Se busca que el trabajo en equipo se convierta en la forma habitual de actuación y desempeño profesional futuro.
• Formación continua
Se favorece la formación amplia y continua del estudiante a través de un aprender consciente, sustentado en el cuestionamiento de lo que se está haciendo, cómo se está haciendo y con qué propósito. En el proceso de enseñanza-aprendizaje el estudiante debe adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores y actitudes que incrementen su crecimiento y progreso personal. Como resultado los participantes del proceso desarrollarán de manera continua su capacidad para crear los resultados que desean y cultivar nuevos y expansivos patrones de pensamiento. Aprenderán a aprender en conjunto.
• Flexibilidad
Se promueve la ausencia de posturas rígidas respecto al manejo del conocimiento y el quehacer de la futura profesión, para que se asuma más bien la convicción de que como personas se poseen más capacidades que aquellas a las que se cree que la profesión los limita. Para ello, se induce al estudiante a descubrir tempranamente sus habilidades específicas respecto a la carrera elegida y otras que se encuentran en estado latente o potencial y puede explotar para ampliar sus posibilidades de inserción en un mercado laboral cada vez más restringido y exigente
54
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
• Actualización permanente
Dado que el profesional efectivo no egresa como tal de la carrera seguida, y que ello sólo es posible de alcanzar con los años de experiencia real¸ se hace hincapié en la necesidad de desarrollar en el estudiante actitudes que le aseguren mantenerse permanente al tanto de avances en su futura profesión y, en general, en ciencias y tecnología, Para ello que requiere además de brindarle oportunidades de participar en eventos formales de actualización, promover su interés por el uso intensivo de fuentes de información diversa que lo mantengan al día respecto nuevas teorías, enfoques y aplicaciones del conocimiento.
• Prospectiva
Se busca que el estudiante reconozca tempranamente la realidad del mercado laboral, no sólo en términos de empleabilidad sino especialmente en lo relativo a la demanda de profesionales de la especialidad. Para ello, se trata que tengan una aproximación clara a la dinámica y causas de los cambios en la sociedad y en las necesidades de bienes y/o servicios que ésta demanda, lo cual se logra mediante el cabal aprovechamiento de las oportunidades de aprendizaje y revisión continua de información actualizada sobre realidad nacional y avances tecnológicos en ciencias y humanidades.
b. Estructura del currículo
La estructura curricular de la carrera de Psicología organizacional y de la gestión humana, está sustentada en la organización de los contenidos del perfil profesional de egreso. En tal sentido, dichos contenidos se organizan en:
• Asignaturas obligatorias de formación general
• Asignaturas obligatorias de formación básica
• Asignaturas obligatorias de formación especializada
• Asignaturas electivas de naturaleza complementaria
• Prácticas pre profesionales
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
55Esta estructura curricular considera también la organización de los contenidos del plan de estudio mediante las siguientes líneas o ejes curriculares:
• Eje de formación general en Ciencias y Humanidades
• Eje de formación científica básica de la carrera
• Eje de formación profesional Científica-instrumental
• Eje de formación profesional: Intervención
Áreas del Currículo
Estas áreas corresponden a las diferentes etapas del proceso de formación y se constituyen en concordancia con la organización de los contenidos del plan de estudios, así las áreas del currículo de la carrera de Psicología organizacional y de la gestión humana son las siguientes:
• Estudios generales
• Formación básica
• Formación en la especialidad
• Formación complementaria
• Prácticas pre profesionales
Líneas o ejes curriculares
Los ingresantes a la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana desarrollarán sus capacidades personales como seres humanos para servir a la comunidad; sin descuidar el hecho que el currículum deberá contener una orientación científica y técnica, que les permita la elaboración de herramientas y tecnología para sus acciones futuras: y el ejercicio de competencias del más alto nivel para encarar los problemas humanos en las organizaciones.
En tal marco de referencia los ejes curriculares del plan de estudios son los siguientes:
• Eje de formación general integral en Ciencias y Humanidades
56
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
Comprende los siguientes contenidos:
- Ciencias básicas.
- Ciencias sociales y de la salud.
- Bases fisiológicas y epistemológicas de la ciencia.
- Comunicación verbal, escrita y relaciones humanas.
- Formación como persona y ciudadano.
• Eje de formación básica profesional Científica-instrumental
Comprende los siguientes contenidos:
- Información básica de la estadística aplicada.
- Conocimiento de herramientas de gestión y construcción de instrumentos.
- Investigación cuantitativa y cualitativa
- Información amplia del ámbito de acción profesional.
• Eje de formación profesional: Intervención
Comprende los siguientes contenidos:
- Ciencia y tecnología al servicio de la sociedad (investigación, desarrollo e innova-ción), para mantener equilibrio entre necesidades humanas y organizacionales.
- Liderazgo profesional en las organizaciones, para mantener impulsar al factor humano como protagonista del cambio.
- Responsabilidad social, para preservar el bienestar interno y el entorno social, y actuar con miras al logro del bienestar general de la organización y la comunidad.
- Calidad personal y calidad organizacional, para mantener la correspondencia con la productividad en cuanto a bienes y servicios.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
57- Competitividad para destacar al factor humano como
la única ventaja competitiva permanente y real entre los factores de producción.
- Formación ética, deontológica y legal de la profesión, para actuar con seguridad y solvencia moral y humana, frente a la perversidad del mercado.
4.2. Plan de estudios
El Plan de Estudios comprende nueve ciclos y se constituye con un total de 61 asignaturas regulares y un ciclo de prácticas pre profesionales (ver anexo Nº 1).
Los estudiantes de la carrera recibirán un total de 6 a 8 horas de clases diarias durante cinco días a la semana, de lunes a viernes. Las sesiones académicas tienen una duración mínima de 120 minutos (dos horas cronológicas de 60 minutos cada una), complementadas con 60 minutos de trabajo de campo, biblioteca u organización de seminarios o talleres, haciendo un total de 180 minutos.
a) Sustentación de las asignaturas o módulos
El Plan de estudios comprende 242 créditos, distribuidos de la siguiente manera:
58
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
b) Porcentaje de créditos por área
• Formación general
Corresponde al nivel de cultura general y comprende diez (10) cursos que se explicitan en el plan de estudios y constituyen el 16% de las asignaturas de la carrera; sumando en total 37 créditos.
• Formación básica
Tratándose, en primera prioridad, de la formación de profesionales de la psicología, el plan de estudios considera a nivel de formación básica un total de veinticuatro (24) cursos, lo que constituye el 38% de las asignaturas de la carrera y hacen un total de 81 créditos.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
59• Formación en la especialidad
Siendo objetivo de la carrera la formación de psicólogos especializados en psicología organizacional y de la gestión humana, el plan de estudios incluye un total de veintiséis (26) cursos, lo que representa el 41% de las asignaturas de la carrera y un total de 92 créditos.
• Formación complementaria
Al respecto, el plan de estudios de la carrera considera cinco cursos electivos, de los cuales dos (02) completarán el total de créditos del plan de estudios. Estos dos cursos representan el 3% del total de asignaturas de la carrera y suman 06 créditos.
• Prácticas pre profesionales
Constituyen el décimo ciclo de la carrera y equivalen a 26 créditos. lo que representa el 11% del total de créditos de la carrera
c) Horas de teoría y práctica
El Plan de estudios se ejecutará un total de 5200 horas académicas, distribuidas de la siguiente forma:
d) Tipos de asignatura
Existen 61 asignaturas obligatorias que representan 210 créditos, 2 asignaturas electivas de formación complementaria, equivalentes a 6 créditos y, las prácticas pre profesionales, también obligatorias, equivalente a 26 créditos, haciendo un total de 242 créditos.
60
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
e) Sumillas
Las asignaturas y las sumillas se han elaborado tomando en cuenta la organización curricular, ubicándolas en relación con el área, y describiendo el contenido de las mismas de acuerdo al perfil que se desea formar (ver Anexo Nº 2).
f) Tabla de equivalencias y convalidaciones
Las equivalencias para las asignaturas del Plan 2015 con el Plan 2016 se elaborarán luego de la entrada en vigencia del Plan 2016 a fin de determinar la correspondencia de las asignaturas de ambos Planes para atender casos de alumnos que tengan desfases en sus estudios.
Las convalidaciones que se requiera en relación con nuestro Plan de Estudios, por ser de naturaleza abierta, permiten manejar con flexibilidad las correspondencias con los Planes de Estudios de otras universidades.
g) Malla Curricular
La malla curricular resume gráficamente la estructura y organización secuencial de las asignaturas por ciclos de estudio, permitiendo ver con facilidad los contenidos de la carrera profesional de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana (Ver Anexo Nº 3).
h) Modelo de guía didáctica para cada asignatura
Las guías didácticas de cada una de las asignaturas están consideradas en los Silabos correspondientes, cuyo uso depende de la naturaleza de las asignaturas, sin embargo, se plantea el siguiente modelo general:
Estrategias Metodológicas
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
61Recursos Didácticos
Evaluación de fin de asignatura
Requisitos de Aprobación
Obtención del promedio final
62
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
Bibliografía
La bibliografía se consigna de acuerdo con las recomendaciones de la APA, sean éstas libros, revistas, páginas web, etc.
Ejemplo: autor (es), año (entre paréntesis). Título del libro. País/ciudad: editorial.
Las fuentes que se consignen deben tener de preferencia no más de 10 años de antigüedad, salvo que la materia de la asignatura exija hacer uso de fuentes de mayor antigüedad a lo señalado (Ver Modelo de Silabo)
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
63
V. GESTIÓN DEL CURRICULO
5.1. Lineamientos de gestión
a) Régimen de estudios
El desarrollo de la carrera de Psicología organizacional y de la gestión humana responde a un Plan de Estudios con una duración total de 5 años o 10 semestres (10 ciclos) de los cuales un ciclo corresponde a prácticas pre profesionales. Los estudios se desarrollarán en un régimen semestral de 16 semanas por ciclo.
El número total de créditos de la carrera es de 242, a razón 24 créditos mínimo por ciclo hasta el IX ciclo, y de 26 créditos el X ciclo.
El diseño curricular del Plan de Estudios es un documento flexible y reflexivo que facilitará en los estudiantes un aprendizaje estratégico, donde la obtención de calificaciones aprobatorias en las asignaturas se da en base a logros o resultados en el aprendizaje.
b) Planificación y control del desarrollo y ejecución curricular
La EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana se regirá por el Plan de Acción que se elaborará anualmente tomando en cuenta el número de estudiantes por ciclo, número de docentes y las asignaturas a ser dictadas en los dos semestres del año. Para el efecto se presenta el modelo/formato que permita establecer las actividades, responsables, las metas, los recursos disponibles y el cronograma (Ver Formato de Plan de Acción en el siguiente Cuadro).
c) Estrategias curriculares
• Admisión a la EAP de psicología Organizacional y de la Gestión Humana
La naturaleza y el significado que encierra la profesión del Psicólogo frente a los nuevos escenarios que genera la sociedad del conocimiento, conduce a propiciar nuevas posibilidades de ejercicio laboral. En tal contexto, es necesario el ingreso a los estudios de la carrera de Psicología organizacional y de la
64
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
gestión humana, a partir de un proceso de admisión.
En adelante, los ingresantes a la EAP de Psicología organizacional y de la gestión humana deberán pasar por una evaluación psicológica previa al examen general de admisión a fin de conocer la compatibilidad del perfil de la especialidad con el perfil del aspirante. Dentro de estos requisitos están considerados todos los postulantes interesados en seguir la especialidad, incluso los participantes de la Pre San Marcos que pueden tener ingreso directo, y también aquellos que por razones normativas están exonerados del examen de admisión general. La evaluación psicológica permitirá determinar la opción de formación profesional que ofrece la Facultad y será canalizado por la Oficina Central de Admisión de la UNMSM.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
65FO
RMAT
O D
EL P
LAN
DE
ACCI
ÓN
Y C
ON
TRO
L AN
UAL
DEL
CURR
ÍCU
LUM
OBJ
ETIV
O:
ESTR
ATEG
IA:
Resp
onsa
ble
(Qui
en d
irige
):
Corr
espo
nsab
le (Q
uien
eje
cuta
):
66
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
• Estrategias de enseñanza aprendizaje
El interés de EAP de Psicología organizacional y de la gestión humana es promover en los estudiantes las capacidades directivas que le permitan ser líderes responsables y capaces de contribuir al desarrollo integral de las organizaciones. Los cursos han sido diseñados con exigencias académicas y aplicativas a la vida profesional, que les permitan sobresalir en su ambiente de trabajo por la eficiencia y eficacia de sus resultados.
• Estrategias de investigación formativa
El Plan de Estudios establece un cuerpo de experiencias de aprendizaje y de enseñanza destinado a elevar, expandir y sistematizar los valores del marco filosófico y teórico, jerarquizado y traducido en pautas específicas. De manera que, la investigación formativa se inicia en el I ciclo de estudios y se prolonga a lo largo de la carrera, vale decir, en los 10 ciclos de estudio, garantizando un aprendizaje continuo y efectivo de la investigación.
• Estrategias metodológicas
Serán interactivas y participativas, de modo que:
Las clases de teoría faciliten el desarrollo de conocimientos teóricos, científicos, tecnológicos y humanistas, actualizados prospectivamente y dentro de una estrategia integral que enriquezca el desarrollo personal, profesional y de la organización. En sí, deben conducir a conocer, elaborar, integrar y aplicar de manera crítica y creativa los conceptos y teorías conceptuales para explicar y comprender la conducta humana.
Las clases prácticas, deben permitir la aplicación y/o adaptación de herramientas y técnicas para la resolución de problemas prácticos, propios de la gestión personal, profesional e institucional, facilitando al estudiante criterios y técnicas que contribuyan a una efectiva solución de problemas y toma de decisiones estratégicas en el desarrollo de trabajos investigativos. En este ámbito se debe interactuar, adecuar, crear y gestar cambios y comunicar a través de vídeo-paneles, talleres, presentación de casos prácticos, desempeño de roles, discusión en equipo y otros medios activos, de manera que
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
67vayan formando competencias para el ejercicio profesional.
Los trabajos en equipo, servirán para afianzar y complementar lo aprendido en clases. De esta manera el participante aprenderá a hacer uso de los conceptos que lo ayudarán en su desempeño a lo largo de su formación. Las clases de práctica deben promover con gran énfasis el trabajo en equipo para generar sinergia productiva y competitiva. Estas actividades promoverán la capacidad de liderazgo individual para generar prestigio con ventajas comparativas que le permita alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en la formación profesional.
La didáctica en las clases, será indispensable para que el proceso de enseñanza sea efectivo. Las lecturas dirigidas, las ayudas didácticas y los estudios investigativos, ocupan un lugar expectante para alcanzar los fines académicos. Sin embargo, los talleres no dejan de tener importancia, debiendo promoverse su organización y puesta en marcha. Entre ellos podemos describir los siguientes:
- Talleres de estudio: Estos permiten apoyar el aprendizaje del estudiante, facilitándole conocimientos y técnicas modernas que enriquezcan su formación profesional con el apoyo pleno de los docentes. Estos eventos académicos estarán supervisados y calificados por los docentes de los cursos respectivos.
- Talleres artístico-culturales: Estos tendrán un carácter extracurricular y se desarrollarían en la Facultad o fuera de ella, con horas no lectivas y estarán a cargo de la Unidad de Orientación y Asesoría del Estudiante de la Facultad.
- Visitas de instrucción: Consiste en acciones que permiten al estudiante la oportunidad de acercarse a la realidad para contrastarla con la formación recibida, complementando el aprendizaje mediante programas guiadas.
• Estrategias de responsabilidad social
La responsabilidad social es otra de las concepciones que se asume de manera transversal en la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, como una necesidad de la carrera de vincularse con la sociedad. En ese sentido, el desarrollo de las competencias de los futuros profesionales como parte de la formación integral
68
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
del ser humano es un rol central que se impulsa como un valor fundamental.
• Sistema de tutoría y consejería universitaria
La EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, cuenta con una unidad dedicada a Tutoría y Consejería de estudiantes, especializada en atender asuntos relacionados a problemas psicológicos y de aprendizaje y, una unidad de Servicio Social para tratar aspectos de bienestar social de los estudiantes.
En otros términos, la Unidad Apoyo y Orientación del Estudiante es la encargada de monitorear y absolver consultas especializadas para garantizar la idoneidad de la formación de los estudiantes. El objetivo es brindar a los estudiantes datos, información y conocimientos actualizados y prospectivos para promover el buen desempeño académico. Esta unidad permitirá comprender las necesidades, intereses y aspiraciones, del estudiante y proporcionarle herramientas apropiadas al para su autorrealización como persona humana.
d) Escenarios de aprendizaje
La Facultad de Psicología cuenta con un local de 14 aulas para impartir conocimientos, 03 laboratorios, una Clínica psicológica y una unidad para las prácticas pre profesionales, un auditorio para eventos académicos y sociales, una biblioteca en espacios adaptados para ese fin y un piso para las funciones de apoyo administrativo. La Facultad está conformada por dos Escuelas que comparten la infraestructura, entre ellas la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, de reciente creación. Por otro lado, cuenta con el Instituto de Investigaciones Psicológicas que sirve de centro de prácticas para la investigación formativa.
e) Gestión de la infraestructura, equipos y materiales pedagógicos
La Facultad de Psicología, a través de la Dirección Administrativa y las unidades que dependen de ella desarrollan funciones de planificación, organización, administración y control de la infraestructura, así como la toma previsiones de mantenimiento y adquisición de insumos, equipos y materiales para el cumplimiento de los objetivos de la Facultad.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
69f) Sistema de evaluación del aprendizaje
La evaluación del aprendizaje en la EAP de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, está dirigida a conocer lo que ha aprendido, reforzado y mantenido de manera general o específica el estudiante. Los instrumentos de evaluación creados para dicho fin y que se encuentran materializados en los sílabos permiten identificar la cantidad y calidad de logros en el aprendizaje. La carrera de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana exige establecer lineamientos generales de evaluación, dejando las normas específicas al criterio de los docentes que los establecen en los Sílabos, de acuerdo a la naturaleza de las asignaturas y que son revisados y observados por la Dirección de la Escuela a fin de mantener y controlar el cumplimiento de los lineamientos establecidos (Ver Modelo de Silabo).
• Evaluación de la teoría: Un examen parcial y un examen final
• Evaluación de la Práctica: control de prácticas calificadas mínimo 4 controles
Para el caso, se entiende por evaluación de teoría al conjunto de logros alcanzados por los estudiantes respecto a los conocimientos que los docentes imparten, mientras que la evaluación de las prácticas se refiere a los logros sobre el reforzamiento práctico impartido por el docente a fin formar competencias en los estudiantes.
g) Graduación y titulación
Los requisitos para la obtención del Grado de Bachiller en Psicología organizacional y de la gestión humana serán los mismos indicados en las disposiciones legales vigentes y el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Psicología de la UNMSM.
La Facultad pondrá especial énfasis en la promoción y formación en investigación, a fin de dar oportunidad a los futuros profesionales de sustentar una tesis para obtener el título profesional de Psicólogo organizacional y de la gestión humana, de acuerdo a la Ley y el Estatuto.
h) Vinculación con grupos de interés
A la EAP de Psicología organizacional y de la gestión humana, le son inherentes dos grupos de interés en dos niveles diferentes: Dentro
70
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
de la propia Universidad, a los estudiantes que siguen la carrera, en virtud de las necesidades de la sociedad, a las otras Facultades que demandan el apoyo profesional especializada. Fuera de la Facultad y Escuela, tenemos a los padres de familia interesados en la educación de sus hijos, a los jóvenes estudiantes que son los futuros actores interesados en seguir la carrera, los egresados de la Escuela interesados en mantenerse vinculados a su Alma Mater a fin de propiciar el apoyo mutuo y conocer los logros alcanzados a fin de medir su impacto de nuestros planes de estudio y las enmiendas que actualicen el currículo vigente; así mismo, las organizaciones privadas y públicas que esperan el apoyo profesional de nuestros egresados para labores especializadas o prácticas pre profesionales con quienes siempre será posible firmar convenios que permitan interactuar en apoyo mutuo. Por otro lado, tenemos los profesionales de la especialidad dispuestos y atentos a brindar apoyo a la Escuela y, finalmente, el respaldo institucional del Colegio de Psicólogos del Perú para el ejercicio profesional de nuestros egresados.
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
71
VI. EVALUACIÓN DEL CURRÍCULO
Este tipo de evaluación se aplica a lo largo del proceso formativo del estudiante que tiene como finalidad perfeccionar el proceso de enseñanza–aprendizaje y es eminentemente específica para detectar el nivel del proceso y la calidad educativa, y, naturalmente, saber corregir los errores más frecuentes que surgen. Asimismo, permite proponer alternativas de recuperación cuando no se logran los aprendizajes previstos y es altamente motivadora para el estudiante, docente y personal administrativo por que genera eficiencia y eficacia en el perfeccionamiento profesional. Finalmente, proporciona mayores ventajas comparativas al sistema de soporte educativo.
La evaluación está orientada a determinar la pertinencia y consistencia del Currículo en su conjunto; es decir, se convierte en la herramienta de gestión académica que permite conocer el nivel de logro de los objetivos y metas del Plan de Estudios, permitiendo su ejecución y mejoramiento continuo. La evaluación es integral y vinculante con los componentes del Currículo de Psicología Organizacional y de la Gestión Humana, considerándose dos perspectivas:
a) La evaluación de la coherencia externa que está referida a los logros en relación a resultados positivos de la atención a las exigencias internacionales y requerimientos de las sociedades actuales y venideras. En sí, es investigativa, cuya valoración determina el rol de la carrera profesional y del egresado en función de las demandas de los nuevos escenarios sociales dentro de los parámetros de la competitividad y productividad, y del mercado ocupacional a nivel nacional y global.
b) La evaluación de la coherencia interna que está orientada a constatar la integración, cohesión e identidad que existe entre los componentes del currículo y las diferentes etapas de su tratamiento o manejo académico; esta coherencia se plasma a nivel institucional.
72
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
Este tipo de evaluación está vinculado con la comunidad académica de la Facultad para:
• Verificar la correspondencia entre los componentes de las diversas áreas que integran la estructura del Currículo.
• Garantizar la congruencia entre el perfil profesional, perfil de competencia académico-profesional y los objetivos curriculares.
• Evidenciar el manejo psicológico como fundamento del desarrollo humano.
• Evaluar permanentemente la disponibilidad del potencial humano de docentes, autoridades, personal administrativo y estudiantes que aseguren la continuidad de la gestión curricular.
• Promover la mejora continua de los contenidos programáticos de los sílabos en relación a la sumilla de los mismos con bibliografía actualizada.
• Evaluar proactivamente el rendimiento académico del docente para sugerir su capacitación y actualización, en bien de los estudiantes.
• Analizar el rendimiento académico de los estudiantes y su proyección social en beneficio de las comunidades y organizaciones sociales.
• Investigar las posibles deserciones de los estudiantes para plantear soluciones adecuadas.
6.1. Evaluación de la gestión curricular
La evaluación del currículo se llevará a cabo mediante seminarios y jornadas curriculares.
Los Seminarios Curriculares, son eventos que se desarrollan anualmente con la participación de los docentes, estudiantes a fin de evaluar la funcionalidad del sistema curricular aprobado e implantado. Para el cual se elabora un conjunto de acciones: comisiones de revisión del
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
73currículo vigente, comisiones de acopio de documentos y lecturas sobre experiencias en organizaciones similares, exposiciones de expertos para la mejora continua, etc. La finalidad última es hacer ajustes al currículo vigente, en lo que sea pertinente.
Las Jornadas Curriculares, son eventos que se desarrollan en virtud de los resultados e informes de los seminarios curriculares precedentes. En estos eventos, a diferencia de los seminarios, se añaden necesariamente los grupos de interés; la finalidad es evaluar el impacto y los logros obtenidos con el Currículo vigente en la sociedad. Se formarán comisiones de trabajo, a partir de dichos informes y, de ser necesario, será pertinente cambios parciales y/o totales del Currículum. Se debe elaborar un programa especial que incluya invitados que diserten puntos de vista diferentes, por ejemplo, modelos educativos exitosos implantados en otras realidades.
6.2. Seguimiento de egresados
La Facultad y, por ende, la Escuela tienen previsto el registro de sus egresados a fin de mantener contacto permanente y conocer sobre los éxitos y fracasos alcanzados en el ejercicio profesional y su impacto en la sociedad, de modo que nos permita levantar los perfiles profesionales en armonía con la realidad; así mismo, impulsar la creación de organizaciones representativas que los unan y que faciliten formas de comunicación fluidas. El interés de la Escuela es nutrirse de las experiencias de sus egresados para mantener la mejora continua en la formación de futuros profesionales de la carrera.
6.3. Comités de grupos de Interés
Con la formación de organizaciones representativas de egresados se está en condiciones de integrar Comités de los grupos de interés. Igualmente, mediante la firma de convenios con organismos públicos y privados se debe impulsar la participación de representantes de dichas entidades; lo propio se puede hacer con padres de familia de nuestros estudiantes.
74
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
6.4. Resultados de evaluaciones de competencias logradas al final de la carrera
La EAP de Psicología organizacional y de la gestión humana, deberá desarrollar mecanismos de evaluación al finalizar la carrera, a fin de conocer los logros en la formación de compe-tencias del egresado con el currículo vigente. La evaluación en la formación de competencias es permanente durante el proceso y parte del comportamiento natural que el docente debe asumir, para concluir con una encuesta de actitudes de satisfacción del alumno.
6.5. Proceso de evaluación docente
La evaluación de los docentes será permanente durante el proceso de formación de competencias de los estudiantes. Ello implica mejorar las formas de evaluación del desempeño dentro y fuera del aula tomando en cuenta los factores del modelo basado en competencias y con una metodología que permita la participación de los estudiantes, colegas docentes del área, jefes de sección, coordinador del departamento, y los Comités de los grupos de interés (Método 360°).
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Plan Estratégico Institucional 2012-2021, Plan San Marcos al Bicentenario del Perú. UNMSM, 2012
Modelo Educativo San Marcos
Guía Metodológica, Diseño Curricular para las Carreras de la UNMSM. Vicerrectorado Académico, UNMSM, 2014
Modelo de Responsabilidad Social de San Marcos. Vicerrectorado Académico, UNMSM, 2014
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
75ANEXOS
ANEXO Nº 1
PLAN DE ESTUDIOS DE LA CARRERA DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA, PARA REGIR A PARTIR DEL AÑO 2017
RELACIÓN DE ASIGNATURAS Y PRE REQUISITOS
1er. AÑO: I CICLO
1er. AÑO: II CICLO
76
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
2do. AÑO: III CICLO
2do. AÑO: IV CICLO
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
773er. AÑO: V CICLO
3er. AÑO: VI CICLO
78
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
4to. AÑO: VII CICLO
4to. AÑO: VIII CICLO
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
795to. AÑO: IX CICLO
5to. AÑO: X CICLO
80
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
ANEXO Nº 2
SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
81SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
82
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
83SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
84
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
85SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017.
86
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
87SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
88
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
SUMILLAS POR ASIGNATURAS DE LA CARRERA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA
PARA REGIR A PARTIR DEL 2017
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
89
90
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
91AN
EXO
Nº
3M
ALLA
CU
RRIC
ULA
R DE
LA
CARR
ERA
DE
PSIC
OLO
GÍA
ORG
ANIZ
ACIO
NAL
Y D
E LA
GES
TIÓ
N H
UM
ANA
VIGE
NTE
A P
ARTI
R DE
L I S
EMES
TRE
DEL
AÑO
201
6
92
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
ANEXO Nº 4
MATRIZ DE CONSISTENCIA
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
93
94
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
95
96
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A
un
msm
- V
ICER
REC
TORA
DO
AC
AD
ÉMIC
O
97
98
CU
RRÍC
ULO
201
6-20
21 -
ESC
UEL
A A
CA
DÉM
ICO
PRO
FESI
ON
AL
DE
PSIC
OLO
GÍA
OR
GAN
IZAC
ION
AL Y
DE
LA G
ESTI
ÓN
HU
MAN
A