utpl-psicologÍa del desempeÑo ii-ii-bimestre-(octubre 2011-febrero 2012)
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Universidad Técnica Particular de Loja Carrera: Psicología Docente: Mgs. Rocio Ramírez Ciclo: Décimo Bimestre: SegundoTRANSCRIPT
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PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II
ESCUELA:
NOMBRES:
Octubre 2011-Febrero 2012
Rocío Ramírez Zhindón
BIMESTRE: SEGUNDO BIMESTRE
PSICOLOGIA
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OBJETIVOS
• Conocer y analizar las diversas técnicas de administración de compensaciones dentro de una organización.
• Identificar la importancia del desempeño y las técnicas más utilizadas para la evaluación del desempeño dentro de una empresa.
• Analizar la importancia de diseñar un plan de carrera en los diferentes niveles jerárquicos de la organización.
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COMPENSACIONES
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LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Inventario y documentación
de puestos
Valoración de puestos
Clasificación de puestos
Auditoria interna del sistema de retribución
Diseño de la estructura
salarial
Comparación con el
mercado
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Relación con otras funciones de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Análisis y descripción de
puesto
Evaluación de desempeño
Desarrollo y planes de carreras
Compensaciones
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Remuneración en cinco pasos
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El mercado de las remuneraciones
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Tipos de remuneración variable
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación permite:
Detectar necesidades de capacitación.Descubrir personas claves para la organización.Describir que su colaborador desea hacer otra cosa.Realizar un reclutamiento interno de un cargo.Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable.
Mejorar la actuación de las personas
y de los resultados
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PROBLEMAS MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POSIBLES SOLUCIONES ANTE ESTOS PROBLEMAS
Carencia de normas . Utilizar una correcta herramienta.
Utilización de criterios subjetivos. Formularios de evaluación objetivos.
Aplicación de criterios poco realistas.
Crear cultura de evaluación.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
Los evaluadores deben de estar familiarizados con las técnicas que utilizarán.
Mala retroalimentación. Proponer espacios en donde se realice una correcta retroalimentación.
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La evaluación de desempeño en dos partes
Fijación de objetivos para el año próximo.
Fijación de criterios de evaluación con
relación a comportamientos
Se relaciona con el sistema de compensaciones
Se relaciona con el sistema de formación y desarrollo
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La retroalimentación de la evaluación se la puede realizar en los siguientes pasos:
•Saludo cálido.•Realice un resumen de la evaluación.•Tratar en principio los puntos fuertes y a continuación los puntos débiles.•Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos.•Modificaciones en la compensación: si se lo merece•Cuando el desempeño sea negativo se cierra la reunión con una frase positiva.
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Explicación de la metodología para la evaluación de desempeño
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DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360 GRADOS
El área de recursos humanos entrega los formularios al evaluado
El evaluado entrega los formularios a los evaluadores
Los evaluadores entregan los formularios al consultor
El consultor externo procesa los datos e informa
Informe individual dirigido solo al
evaluado
Informe consolidado
para el director
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¿Cómo implementar un esquema de evaluación de desempeño ?
Definir objetivos del año y criterios de evaluación
Definir la herramienta de evaluación
Entrenar a todos los evaluadores
IMPLEMENTAR EL SISTEMA
Primeros resultados
después de un año de la
implementación
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CARRERA
• Incrementa las capacidades de los empleados para asegurar su crecimiento y avance en la carrera.
• Mejora las capacidades intelectuales y emocionales.
• Focalizar en aspectos menos tangibles de perfomance.
• Tomar en cuenta datos como: preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño y necesidades organizacionales.
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Niveles y dimensiones de la carrera
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La Carrera a nivel directivo
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El crecimiento de las carreras dentro de una organización
Ascendente Promoción a una posiciónEnriquecimiento o expansión
Cuando una persona sin ser promovido logra enriquecer su mismo puesto.
Desplazamiento Lateral La persona está transitando un programa de desarrollo
Descendente: Realineamiento
Hay varias definiciones:•Cuando una persona baje para luego ascender•Que se le proponga un puesto de menor nivel más acorde a sus reales posibilidades.
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Planificación de carrera para una familia de puesto
• El plan de carrera para una familia de puesto debe
ser impersonal, es decir debe confeccionarse a partir de la descripción de puestos .
• Un plan de sucesión se realizará en función del puesto que ocupan y las posibilidades que tienen de ocupar otros puestos en el futuro sobre la base de las competencias actuales.
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Diagramas de reemplazo o de sucesión
• Una empresa debe tener designado un sucesor para cada uno de sus puestos claves.
• Para comenzar el análisis de la organización debe tomar área por área y pensar en cada uno de los distintos ocupantes del puesto y como podría reubicarse si fuese necesario hacer un cambio.
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Planes de sucesión
• El plan debe contemplar:
• Rutas profesionales a seguir.
• Calendario tentativo de avances profesionales.
• Coaching a cargo de la persona a suceder.
• Seguimiento del desempeño de la persona a promover.
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• Horario de Tutoría: Martes y Miércoles 8h00 a 10h00
• Correo electrónico: [email protected]
GRACIAS…
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