universitat de valència - tema 4 disseny …departament de direcció d’empreses. juan josé renau...

Departament de Direcció d’Empreses. Juan José Renau Piqueras. Dirección y Gestión de Personal

TEMA 4DISSENY ORGANITZATIU, ANÀLISI,

DISSENY I VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

Mòdul 12458Direcció i Gestió de Personal


4.1. Decisions de Disseny Organitzatiu

Cultura Autoritat i angle de controlCriteris departamentalització

Tamany unitats Complexitat: varietat d’activitats i

subsistemesCentralització/descentralitzacióMecanismes de coordinació i

dispositius d’enllaç

EntornObjectius iEstratègia Tecnologia

Tamany

Especialització horitzontal i verticalFormalització i estandarització

Preparació i adoctrinament


4.1. Disseny de Llocs i DRH: Interdependències

• Perfils de candidats i proves de selecció idònies per a la captació

• Planificació de carreres professionals• Identificació de necessitats de capacitació• Punt d’arranc per a la valoració de llocs i

definició dels salaris fixes• Possibilitats i nivells d’exigència per a

l’avaluació del rendiment.• Enriquiment, condicions laborals i

potencial de motivació• Orientació dels nous empleats• Elaboració de plans de prevenció,

seguretat i salut laboral• Gestió de RR,HH.: disciplina,

assessorament professional, etc.• Etc.

DISSENY DE LLOCS


4.2. ANÀLISI, DESCRIPCIÓ I ESPECIFICACIÓ DE LLOCS:

APLICACIONS PER A LA DRH• Relacionar anàlisi i disseny de llocs• El procés d'anàlisi de llocs• Explicar l’anàlisi, descripció i especificació de llocs de

treball• Utilitat i aplicacions de l’anàlisi de llocs en l’àmbit de la

DRH• Noves tendències


4.2.2. El Procés d’Anàlisi del Lloc de Treball

FONTS DE DADES- Analista del Lloc- Empleat- Supervisor

MÈTODES PER A RECABAR DADES- Entrevistes- Qüestionaris- Observacions- Registres- Diccionari de llocs

ESPECIFICACIONSDEL LLOC- Requisits de habilitats- Exigències físiques- Requisits de

coneixement

FUNCIONES DE RRHH- Reclutament i selecció- Capacitació i creixement- Avaluació del resultat- Admó. compensacions

DESCRIPCIÓ DELLLOC- Tasques- Deures i obligacions- Responsabilitats

DADES DEL LLOC- Tasques- Normes de desenvolupament- Responsabilitats- Coneixement requerit- Habilitats requerides- Experiència necessària- Context del lloc- Deures- Equip utilitzat- Etc.

Bohlander i altres (2003: 50)


4.2.2. Fonts d’Informació per a l’Anàlisi de Llocs

Empleats

Supervisors

Experts i Analistes

Questionaris

Diaris

Entrevistes

Observació

Reunió


Anàlisi del inventari de

tasques

Qüestionari d'anàlisi de posicions

Qüestionari

QüestionariClassificació de tasques

Coneixements, qualitats i habilitats (CCHs)

Qualsevol

QualsevolClassificació d’elements del

treball (Position analysisquestionaire)

Anàlisi del treball funcional

Entrevista de grup

QüestionariQualsevol

Classificació de l’afectat, la seua relació amb gent, dades i

ferramentes u objectes

Qüestionari de descripció de la posició directiva

QüestionariDireccióClassificació responsabilitats

directives (Managementposition analysis questionaire)

Adaptat de Gómez-Mejía et al. (2001)

4.2.2. Tècniques per a l’Anàlisi de Llocs


4.2.2. Tècniques per a l’Anàlisi de Llocs

Tècnica de les incidències

crítiquesEntrevista Descripció de comportamentsQualsevol

Plan Hay EntrevistaObjectius, dimensions, natura,

abast i responsabilitatDirecció

Anàlisi orientat per directrius Entrevista

Obligacions, coneixements, qualificació, habilitats, i altres característiques necessàries

Qualsevol

Anàlisi de mètodes de

treballObservació

Objectius, dimensions, natura, abast i responsabilitat

Empleatsalta

especialització

Adaptat de Gómez-Mejía et al. (2001)


4.2.2. Descripció i Especificació del Lloc de treball

Mitjançant la DESCRIPCIÓ s’identifica, descriu i defineix un lloc de treball, fonamentalment en funció de les seues tasques, deures, obligacions, responsabilitats i condicions laborals.

L’ESPECIFICACIÓ estableix els requisits de habilitats, exigències físiques, coneixements, etc., necessaris per a desenvolupar el lloc descrit, permetent establir un perfil de candidat adequat.


Característiques del Lloc de Treball: Hackman i Oldham (1980)

• VARIETAT: Concepte oposat al de uniformitat i extrema parcelaciódels llocs. Podem distingir entre varietat motora i dels objectes.

• AUTONOMIA: Grau de discreció concedit al treballador sobre l’elecció de mètodes, seqüència, ritme, etc.

• IDENTITAT: Grau en que un treballador realitza una unitat de treball significativa i pot identificar amb claredat els resultats del seu esforç.

• SIGNIFICACIÓ SOCIAL DEL TREBALL: Grau en el que les tasques realitzades tenen un impacte substancial i perceptible sobre altres individus de l’organització o de l’exterior.

• RETROALIMENTACIÓ: Grau en el que un treballador obté una clara i directa informació sobre l’efectivitat de la seua execució.


Altres característiques del Lloc de Treball:

• INTERACCIÓ: Grau de contacte social del lloc, pot ser prescrita u opcional

• RESPONSABILITAT: Actuació autònoma de l’individu en concordància amb els seus propis principis. El seu grau està determinat per:

• Grau d’ambigüitat de les accions exigides• Àmbit temporal de discreció

• Probabilitat de cometre errades

• CAPACITAT: Grau en el que un lloc requereix habilitats i talentsd’una persona.

• DESENVOLUPAMENT: Inclou la consecució (bona execució, superació de dificultats), l’avanç (canvi en posició jeràrquica) i el creixement en la competència (desenvolupament individual).


Característiques del treball com a motivació

CARACTERÍSTIQUES ESENCIALS DEL TREBALL

•VARIETAT

•IDENTITAT DE LA TAREA

•RELEVÀNCIA DE LA TAREA

•AUTONOMIA

•RETROALIMENTACIÓ

ESTATS PSICOLÒGICS CRÍTICS

•SIGNIFICATIVITAT DEL TREBALL

•RESPONSABILITAT

•CONCIÈNCIA DELS RESULTATS DE LES ACTIVITATS LABORALS

LA FORTALESA D’ESTES RELACIONS DEPEN DE L’INTENSITAT DE LA

NECESSITAT DE CREIXEMENT DE L’EMPLEAT

RESULTATS PERSONALS I LABORALS

•ALTA MOTIVACIÓ LABORAL INTERNA

•ALTA QUALITAT DEL RENDIMENT LABORAL

•ALTA SATISFACCIÓ EN EL TREBALL

•BAIXA ROTACIÓ I ABSENTISME LABORAL

VARIABLES DE DISSENY DE LLOCS

•ESPECIALITZACIÓ

•PREPARACIÓ I ADOCTRINAMENT

•FORMALITZACIÓ I ESTANDARITZACIÓ

ACTUACIONS DE DISSENY:

•AMPLIACIÓ

•ROTACIÓ

•ENRIQUIMENT

•TREBALL EN GRUP

ADAPTADO DE GÓMEZ MEJÍA, BALKIN Y CARDY, 2001, PAG. 68


4.3. LA VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL I EL SEU PROCEDIMENT

• Concepte de valoració de llocs de treball• Aplicacions e interrelacions amb altres funcions de RR.HH.• Models de valoració de llocs de treball• El procés de valoració de llocs de treball


Concepte Clàssic de la Valoració de Llocs de Treball

“Procés d’analitzar i comparar el contingut dels càrrecs, per a col.locar-los en un ordre de classes, que siga la base d’un sistema de remuneració” (British Institute ofManagement, 1970)


Objectius de la Valoració

– Obtenir una estructura lògica, equitativa, justa i acceptable de llocs

– Determinar el valor relatiu de cada lloc de l’organització

– Constituir la base per a la definició d’un sistema equitatiu, al nivell intern, de salaris basats en el lloc

– Servir de base per a les negociacions col.lectives– Contribuir en l’elaboració de plans de carrera– Assenyalar quins llocs necessiten una redefinició del

seu contingut– Contribuir a la pau social en les organitzacions


Valoració de Llocs

• Vinculacions amb el Disseny Organitzatiu:Disseny de Llocs i descripció de tasquesDefinició d’unitats organitzativesDispositius d’enllaçEstructura dels processos de decisió

• Vinculacions amb altres polítiques de DRH:S.I.R.H.CaptacióCapacitacióSalaris fixesEnriquimentTreball en grup i participació

Herrera (2001)


Models de Valoració de Llocs

• Valoració Esporàdica Versus Valoració Periòdica i SistemàticaLes esporàdiques solen ser desencadenades per l'interès d'algun grup per generar un canvi important i oferir fruits escassosLes periòdiques resulten més coherents per al treball del departament de recursos humans respecte a les funcions objectiu

• Valoració Qualitativa Versus Valoració QuantitativaLes qualitatives sòls permeten una ordenació dels llocs de treballLes quantitatives ens informen del valor relatiu dels diferents llocs de treballEn ambdós casos els resultats són subjectius

Herrera (2001)


Diagrama seqüencial d’un projecte de valoració I

1. DETERMINAR LES ÀREES INCLOSES EN

LA VALORACIÓ

2. CREAR UN COMITÉCOORDINADOR

3. PLANIFICACIÓ GENERAL

3.1. COMPOSICIÓ DEL COMITÉ DE VALORACIÓ

3.2. DETERMINACIÓ DELS OBJECTIUS• Corregir desajustos• Situar els nous càrrecs • Base de l’estructura salarial3.3. ELECCIÓ DEL MÈTODE DE

VALORACIÓ• Jerarquització• Classificació• Comparació• Puntuació3.4. FORMULACIÓ DE NORMES DE

POLÍTICA EMPRESARIAL3.5. CÀLCUL DE TERMINIS I

REPERCUSIONS ECONÒMIQUESVEURE SEGÜENT

Herrera (coord.) i altres (2004)


Diagrama seqüencial d’un projecte de valoració II

4. INFORMACIÓ EN TOTS ELS NIVELLS

IMPLICATS

5. ESTRUCTURAR EL PROGRAMA DE

TREBALL

6. CATÀLEG DELS LLOCS DE TREBALL

4.1. ÁMBIT (¿on?)4.2. FASES (¿quan?)4.3. MITJANS (¿com?)4.4. CONTINGUT (¿què?)

VEURE SEGÜENT

Herrera (coord.) y otros (2004)


Diagrama secuencial de un proyecto de valoración III

7. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

8. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO

9. CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO

7.1. Mètode per a Dissenyar els Llocs de Treball:• Observació Directa• Qüestionari• Entrevista• Mixte

7.2. Elaboració del Qüestionari7.3. Perfil del Lloc de Treball

(ficha profesiogràfica)

8.1. Creació del Comitè de Valoració8.2. Elaboració de les Normes de

Funcionament8.3. Aplicació del Mètode de Valoració:

• Confecció del manual de valoració• Validació del manual• Aplicació general del mètode

8.4. Manteniment y Control delSistema de Valoració



4.4. MÉTODES DE VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL

• Tipologia de mètodes• Mètodes qualitatius de valoració de llocs de treball

– Revisar breument el de graduació i el de comparació per parells

• Mètodes quantitatius de valoració de llocs de treball– Revisar amb cert detall sols el de puntuació


Mètodes de valoració de llocs de treball

TIPUS DE ANÀLISI

LLOC COM UN TOT

LLOC COM A UN CONJUNT DE

FACTORS

1. MÈTODE DECOMPARACIÓDE FACTORS

LLOC I ESCALALLOC I LLOC

1. MÈTODE DEPUNCTUACIÓ PER

FACTORS

1. MÈTODE DEGRADUACIÓ

1. MÈTODE DEJERARQUITZACIÓ

TIPUS DE COMPARACIÓ



Mètode de Valoració per Punts• Avantatges:

– Claredat i fàcil transformació de la puntuació en salari al lloc

– No és necessari repetir el procés per a tots els llocs en cas de crear-se un nou o modificar-se un dels existents

• Inconvenients:– El procés de definició de factors, subfactors,

nivells i la seua ponderació resulta difícil i necessàriament subjectiva


Mètode de Valoració per Punts1. Determinació dels factors que actuaran com a criteris o

esquemes de referència per a la valoració2. Ponderació dels distints factors (s’estableix la puntuació

màxima a obtenir en cadascun dels factors)3. S’estableixen els diferents graus o nivells existents en cadascun

dels factors4. Assignació de punts als distints nivells de cada factor5. Comparació del lloc amb factors i subfactors, per a assignar-li

un nivell determinat en cada subfactor6. Transformació de nivells assignats al lloc per a cada factor en

punts7. Obtenció de valoració final del lloc mitjançant la suma de

puntuacions


Valo

raci

ó pe

r pu

nts:

Ex

empl

e de

fac

tors

3. Responsabilitat• De la seguretat de altres• Materials• Equips• Productes• Economia• Cost dels errors• Supervisió• Qualitat• Dades confidencials• Relacions personals

1. Aptituds• Exigències mentals• Formació acadèmica• Iniciativa• Experiència• Temps d’adaptació• Habilitats socials• Dificultat del treball• Aptitud per a prendre decisions• Versatilitat• Creativitat

4. Condicions de treball• Soroll• Humitat• Riscs personals• Monotonia• Viatges• Ambient de treball• Vibracions• Horari• Enfermetats professionals

2. Esforç• Esforç físic• Exigències físiques• Fatiga física• Fatiga mental• Esforç mental• Càrrega de treball• Concentració• Monotonia• Esforç visual• Esforç muscular

Font: Pereda y Berrocal (1993: 38)


Valoració per punts: Selecció de factors

• La relació de factors elegits, així com la seuaponderació i graduació, ha de mantenir un cert grau d’especificitat en relació a l’organització considerada

• Els factors seleccionats han de ser:– Rellevants– Discriminants

• Donades les elevades dosi de subjectivitat que implícitament tenen lloc en el procés, resulta necessari el acord i acceptació

Departament de Direcció d’Empreses. Juan José Renau Piqueras. Dirección y Gestión de PersonalFont: Pereda y Berrocal (1993: 39)

APTITUDS

Nivell d’estudis acadèmics precisos per a poder desenvolupar adequadament les funcions incloses en un lloc (En el cas de poder ser vàlids varis nivells de formació acadèmica, es considerarà el més baix

Formació acadèmica

Coneixements teòric-pràctics, que no es refereixen a la formació acadèmica, que són necessaris per a poder desenvolupar adequadament les funcions i tasques incloses en el lloc

Coneixements específics

Experiència prèvia necessària per a que una persona que té la formació acadèmica i els coneixements específics exigits puga desenvolupar adequadament les funcions i tasques incloses en el lloc

Experiència prèvia

Temps que es requereix per a adaptar-se a les característiques del lloc i a les exigències del mateix

Temps d’adaptació

Valoració per Punts: Exemple de definició de factors (I)


ESFORÇ

Nivell d’esforç físic que ha de desenvolupar l’ocupant del lloc per a la realització de les funcions i tasques incloses en el mateix

Esforç físic

Nivell de resolució de problemes que exigeix la realització de les funcions i tasques incloses en el mateix

Esforç mental

Nombre de persones que depenen orgànicament de l’ocupant del lloc de treball

Responsabilitat orgànica

Responsabilitat sobre pressupostos econòmics que té l’ocupant en el lloc de treball. (No incloure els costos de personal)

Responsabilitat econòmica

RESPONSABILITAT

Responsabilitat per errors Importància dels errors que puga cometre l’ocupant del lloc i probabilitat de que tinguen lloc eixos errors

Valoració per Punts: Exemple de definició de factors (II)




CONDICIONS DE TREBALL

Condicions del lloc de treball i fins a quin punt aquestes condicions el fan agradable o desagradable

Condicions ambientals

Horari de treball

Riscs que, per a l’ocupant del lloc, suposa la realització de les funcions i tasques incloses en el mateix

Horaris en que s’exigeix el desenvolupament de la tasca, torns, rotacions, horari intensiu o partit, variable, discrecional

Riscs

• En aquest cas s’han establert 12 factors agrupats en 4 grans àrees que s’accepten de manera generalitzada

• Estos factors no podran utilitzar-se de manera indiscriminada en diferents situacions u organitzacions

Valoració per Punts: Exemple de definició de factors (III)


Les Limitacions de la Valoració de Llocs en Entorns Dinàmics i Flexibles

• Els llocs es veuen sotmesos a canvis cada vegada més freqüents en els seus continguts

• Creixent utilització de la dinàmica de treball en equip• Estructures cada vegada més “horitzontals” i amb límits

cada vegada més difusos• Creixent important d’habilitats centrades en el

coneixement i, per tant, en els individus i les seuescapacitats

• Extensió en alguns sectors o per a alguns llocs de la negociació individual front a la col·lectiva

• Incipient però creixent importància de la valoració per competències


Bibliografia recomanada:• Bohlander y otros (2003): Administración de Recursos

Humanos. Capítulo 2.• Dessler (2001): Administración de Personal. Capítulo 3. • Gómez-Mejía y otros (2001): Dirección y Gestión de Recursos

Humanos. Capítulo 2.

• Fernández (1998): Organización y Métodos de Trabajo. Capítulos 5 (parte) y 6 parte. (Básico)

• García-Tenorio y Sabater (2004): Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Capítulo 2.

• Herrera (2001): Dirección de Recursos Humanos. Capítulo 4.2. • Herrera (coord.) (2004): Conceptos básicos y casos para la

discusión sobre dirección y gestión de RR.HH. Capítulo 3.• Pereda y Berrocal (1993): Valoración de puestos de trabajo.

Completo (para ampliar)

universitat de valència - tema 4 disseny …departament de direcció d’empreses. juan josé renau...

Documents