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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRIA EN GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO
Tema de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el
Grado de Magister en GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DETERMINACIÓN DEL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO DE
DISTRIBUCIÓN DE PRONACA.
Autora
Paulina Elizabeth Lincango Salazar
Director
Ing. Luis Manosalvas MBA
Quito – Ecuador
II
Abril 2015
ANEXO C-1
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Paulina Elizabeth Lincango Salazar declaro bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún grado o calificación
profesional.
Además; y, que de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, el presente Trabajo de
Investigación pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnológica Equinoccial,
por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
___________________________________
Paulina Elizabeth Lincango Salazar
C.I. 1714759584
III
ANEXO C-2
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el (la) señor (señorita)
Paulina Elizabeth Lincango Salazar, previo a la obtención del Grado de Especialista
(Magister) en Talento Humano, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y
disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la
Dirección General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal
examinador que se designe.
En la Ciudad al 23 de abril de 2015
(Firma)
__________________________________
Ing. Luis Manosalvas
IV
AGRADECIMIENTO
Un agradecimiento a Dios por la vida, por permitirme realizar este trabajo de
investigación, sin tú divinidad nada sería posible señor.
Agradezco a mi esposo por apoyar e impulsar mi esfuerzo, mis estudios y mi maestría.
Agradezco a mis padres por el apoyo que siempre me han brindado a mí y a toda mi
hermosa familia, quienes me han permitido alcanzar mis objetivos propuestos.
Gracias a mi Director de Tesis Ing. Luis Manosalvas, que por su carisma y amistad, ha
guiado este trabajo de investigación con profesionalismo, autonomía y respeto de mis
opiniones y pensamientos.
A mi querida empresa PRONACA S.A. que me recibe siempre con los brazos abiertos y
en la que se basa está investigación, es una compañía que cree y valora a su gente, y
para esta organización el bienestar y el clima organizacional es fundamental.
V
DEDICATORIA
Con amor y cariño dedicó este trabajo de investigación, a mi hermosa familia, quienes a
lo largo de estos años, ha sido el eje fundamental en el que gira mi vida, en especial a mi
querido esposo que siempre está a mi lado, apoyando, escuchando y amándome
A mis dos maravillosas hijas Melany Nicole Álvarez y María Paula Álvarez quienes, por su
esencia, su naturalidad, y su sincero amor llenan mi vida de alegría, paz y amor.
A mis padres que siempre están presentes en cada paso de mi vida, en cada momento,
entregándome confianza, apoyo y cariño, gracias a ellos, que con su ejemplo y
enseñanza han sabido guiar mi vida por el camino correcto.
VI
INDICE DEL CONTENIDO
INDICE DEL CONTENIDO .................................................................................... VI
INDICE DE GRÀFICO ......................................................................................... VIII
INDICE DE TABLAS .............................................................................................. X
RESUMEN ............................................................................................................. 1
CAPÍTULO I ........................................................................................................... 8
1.1. -Planteamiento del Problema .................................................................... 8
CAPÍTULO II ........................................................................................................ 19
MARCOS DE REFERENCIA ................................................................................ 19
2.1.- Marco de Referencia ó (Antecedentes de la Investigación): ..................... 19
2.2.- Marco teórico ............................................................................................ 22
2.3.- Marco Conceptual ó (Definición de Términos Básicos): ........................... 41
2.4.- Marco Legal: ............................................................................................. 45
2.5.- Marco Temporal, Espacial: ....................................................................... 47
2.6.- Sistema de Hipótesis(De ser necesarias): ................................................ 47
2.7.- Sistema de Variables: ............................................................................... 48
CAPÍTULO III ....................................................................................................... 50
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................. 50
3.1.- Diseño de la Investigación ........................................................................ 50
3.2.- Métodos de la Investigación...................................................................... 51
VII
3.3.- Población y Muestra ................................................................................. 52
3.4.- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos .................................. 54
3.5.- Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos ................................. 55
3.6.- Confiabilidad de Validez de Instrumentos ................................................. 55
CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 58
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 58
CAPÍTULO V ...................................................................................................... 100
5.1 Conclusiones............................................................................................. 100
5.2. RECOMENDACIONES ............................................................................ 103
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................. 106
VIII
INDICE DE GRÁFICO
Ilustración 1 Existe un buen clima laboral ............................................................ 59
Ilustración 2 Reconocimiento de los buenos resultados ....................................... 60
Ilustración 3 Apoyo en el desempeño del trabajo ................................................. 61
Ilustración 4 Recibe una buena compensación salarial ........................................ 63
Ilustración 5 Satisfacción con los beneficios de la empresa ................................. 64
Ilustración 6 El clima laboral mejorará el desempeño del equipo ......................... 66
Ilustración 7 Con un buen clima laboral hay mayor compromiso ......................... 67
Ilustración 8 Se prepara adecuadamente a los empleados .................................. 69
Ilustración 9 Conozco lo que mi supervisor espera de mí .................................... 71
Ilustración 10 Oportunidades de crecimiento y desarrollo .................................... 73
Ilustración 11 Satisfacción con su plan de carrera ............................................... 74
Ilustración 12 Mi jefe es justo ............................................................................... 76
Ilustración 13 El jefe tiene interés en mi trabajo ................................................... 77
Ilustración 14 El supervisor alienta a participar en programas de capacitación ... 78
Ilustración 15 Se reconocen los buenos resultados ............................................. 80
Ilustración 16 Los premios son distribuidos justamente ....................................... 81
Ilustración 17 Siente orgullo de su empresa ........................................................ 83
Ilustración 18 Le gusta la empresa ....................................................................... 84
Ilustración 19 Se siente integrado en su empresa ................................................ 86
Ilustración 20 La organización ha mejorado la comunicación .............................. 87
Ilustración 21 La comunicación con mi jefe es ..................................................... 89
Ilustración 22 La comunicación con mis compañeros es ..................................... 90
Ilustración 23 Tengo acceso a la información que me afecta ............................... 91
IX
Ilustración 24 Recibo retroalimentación de mi desempeño .................................. 93
Ilustración 25 Conoce la planificación estratégica de su departamento ............... 95
Ilustración 26 Conoce los objetivos de la organización ........................................ 96
Ilustración 27 Modelo propuesto de varias hipótesis del clima laboral y como
influye en el desarrollo de los colaboradores ....................................................... 99
ANEXO 1Ilustración 28 Modelo de interpretación de la realidad según PNL ..... 110
X
INDICE DE TABLAS
Ilustración 1 Existe un buen clima laboral ............................................................ 59
Ilustración 2 Reconocimiento de los buenosresultados ........................................ 60
Ilustración 3 Apoyo en el desempeño del trabajo ................................................. 61
Ilustración 4 Recibe una buena compensación salarial ........................................ 63
Ilustración 5 Satisfacción con los beneficios de la empresa ................................. 64
Ilustración 6 El clima laboral mejorará el desempeño del equipo ......................... 66
Ilustración 7 Con un buen clima laboral hay mayor compromiso ......................... 67
Ilustración 8 Se prepara adecuadamente a los empleados .................................. 69
Ilustración 9 Conozco lo que mi supervisor espera de mí .................................... 71
Ilustración 10 Oportunidades de crecimiento y desarrollo .................................... 73
Ilustración 11 Satisfacción con su plan de carrera ............................................... 74
Ilustración 12 Mi jefe es justo ............................................................................... 76
Ilustración 13 El jefe tiene interés en mi trabajo ................................................... 77
Ilustración 14 El supervisor alienta a participar en programas de capacitación ... 78
Ilustración 15 Se reconocen los buenos resultados ............................................. 80
Ilustración 16 Los premios son distribuidos justamente ....................................... 81
Ilustración 17 Siente orgullo de su empresa ........................................................ 83
Ilustración 18 Le gusta la empresa ....................................................................... 84
Ilustración 19 Se siente integrado en su empresa ................................................ 86
Ilustración 20 La organización ha mejorado la comunicación .............................. 87
Ilustración 21 La comunicación con mi jefe es ..................................................... 89
Ilustración 22 La comunicación con mis compañeros es ..................................... 90
Ilustración 23 Tengo acceso a la información que me afecta ............................... 91
XI
Ilustración 24 Recibo retroalimentación de mi desempeño .................................. 93
Ilustración 25 Conoce la planificación estratégica de su departamento ............... 95
Ilustración 26 Conoce los objetivos de la organización ........................................ 96
Ilustración 27 Modelo propuesto de varias hipótesis del clima laboral y como
influye en el desarrollo de los colaboradores ....................................................... 99
ANEXO 1Ilustración 28 Modelo de interpretación de la realidad según PNL ..... 110
XII
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DETERMINACIÓN DEL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO DE
DISTRIBUCIÒN DE PRONACA.
Autor@: Paulina Lincango S.
Direct@r: Ing. Luis Manosalvas
1
Fecha: Abril 2015
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se desarrolló con el objetivo de analizar el
clima laboral y su influencia en el desarrollo profesional de los colaboradores en el
Centro de Distribución de PRONACA, se realizó un diagnóstico para determinar el
clima laboral existente en los actuales momentos, identificando los factores
organizacionales de mayor incidencia sobre el clima y desarrollando un análisis
FODA, también se determinó los sistemas de comunicación interna y externa
para desarrollar un plan de mejora a través de técnicas neurolingüísticas, se
realizó la aplicación de encuestas tabuladas en el programa estadístico SPSS,
con una muestra de 140 personas encuestadas en su mayor parte personal
operativo.
El clima que perciben los colaboradores interviene en sus actitudes, incide en los
niveles de motivación, en los patrones de comportamientos y eso determina las
características organizacionales, en la actualidad para las organizaciones es de
vital importancia mantener buenos cimientos de clima laboral y realizar análisis
periódicos del mismo, ya que el clima organizacional tiene una orientación
estratégica que se alineada con los objetivos organizacionales, y determina los
niveles de servicio en una organización.
Es indiscutible que aquellos empleados que tienen orgullo por su organización,
valoran sus ideas, viven sus valores, y reciben recursos para la innovación, se
sienten más implicados y satisfechos y muestran un mejor desempeño. Según
2
Ardichivi (2008), el vínculo que une a la compañía con los empleados es un
compromiso afectivo, están dispuestos a dar extra rol a sus funciones y
comparten sus conocimientos.
La medición del clima laboral no solo que aporta conocimientos fundamentales
para comprensión de relaciones laborales, sino que además de medirlo y conocer
la situación actual del clima nos permite realizar los ajustes necesarios para
mejorar el clima y las condiciones del ambiente organizacionales para que apoyen
la estrategia organizacional y contribuya a la realización personal de los
individuos.
El clima laboral es uno de los grandes beneficios que se derivan del trabajo de
equipo, y el estilo de liderazgo es determinante para la eficacia y la gestión del
equipo.
Se utilizó la metodología de tipo cuantitativo que nos permitió obtener una
descripción exacta en la determinación del clima laboral que existe en el Centro
de Distribución de PRONACA, con un tamaños de muestras representativos de
la población, es importante señalar que se recopiló la mayor cantidad de
información documental y de textos informativos sobre el tema, e investigación
científica sustentada, se realizó la investigación directamente en el Centro de
Distribución PRONACA, base del estudio, se obtuvo la información primaria, a
través de las vivencias de la vida cotidiana del individuo cuyo conocimiento influye
en el desempeño de los colaboradores de la organización.
3
De acuerdo a los diseños de investigación que se utilizaron, son de métodos
empíricos las encuestas que fueron analizadas en el programa estadístico con
SPSS.
De las mismas que se concluyen que el 80% de los encuestados indica que existe
un buen clima, los hallazgos positivos que se encontraron en la presente
investigación son el orgullo por trabajar en la compañía, el conocimiento de la
planificación estratégica, las oportunidades de crecimiento en la compañía, la
preparación de los empleados a través de las capacitaciones para que sean
promovidos, el reconocimiento de los buenos resultados y la satisfacción de los
beneficios que brinda la compañía.
Descriptores: Clima laboral, planificación estratégica, liderazgo.
4
SUMMARY IN ENGLISH
The present research work was developed with the aim of analyzing the work
environment and its influence on the professional development of employees in
the Distribution Center PRONACA, diagnosis was performed to determine the
working environment existing at the present time, identifying organizational factors
most directly affect the climate and developing a SWOT analysis also determined
systems of internal and external communication to develop an improvement plan
through neurolinguistic techniques, we conducted surveys applying tabulated in
SPSS, with a sample of 140 respondents largely operational staff.
The climate perceived by employees involved in their attitudes, affects motivation
levels, patterns of behavior and that determines the organizational characteristics,
today in organizations is vital to maintain good foundation work environment and
conduct periodic the same, and that organizational climate has a strategic
orientation that is aligned with organizational strategic objectives and determines
service levels in an organization.
It is undisputed that those employees who have pride in their organization, value
their ideas, living your values, and receive resources for innovation, they feel more
involved and satisfied and show a better performance. According Ardichivi (2008),
the link between the company's employees is an emotional commitment, are
willing to give extra-role to their roles and share their knowledge.
Measuring the working environment that not only provides fundamental knowledge
for understanding of labor relations, but also to measure and understand the
current climate situation allows us to make adjustments to improve the climate and
5
environmental conditions to support organizational strategy organizational and
contributes to the personal development of individuals.
The working environment is one of the great benefits derived from teamwork and
leadership style is critical to the effectiveness and team management.
We used quantitative methodology that allowed us to obtain an accurate in
determining the business climate that exists in the PRONACA Distribution Center,
a representative sample size of the population, it is important to note that were
collected as much documentary and informational texts on the subject, and
supported scientific research, research was carried out directly in the company
PRONACA Distribution Center, the basis of the study, without manipulating or
controlling any variable; primary information was obtained through the experiences
of everyday life of the individual whose knowledge influences the performance of
the employees of the organization.
According to research designs that were used, empirical methods are interviews
and surveys were analyzed using SPSS statistical software.
From the same to conclude that 80% of respondents indicated that there is good
weather, positive findings were found in this investigation are the pride to work in
the company, knowledge of strategic planning, growth opportunities in the
company, preparing employees through the training to be promoted, recognizing
the success and satisfaction of the benefits offered by the company.
Descriptors: Work environment, strategic planning, leadership.
6
DETERMINACIÓN DEL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL
DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO DE
DISTRIBUCIÓN DE PRONACA.
Introducción
En la presente investigación se analizó en el capítulo primero los siguientes
aspectos: una Introducción de los temas tratados, el Planteamiento, formulación y
sistematización del problema, un objetivo general y objetivos específicos,
justificación y alcance del problema de investigación.
En el capítulo II en el marco de referencia se consideró un estudio laboral del
Centro de Atención al cliente TELCEL en México que realizó un estudio de clima a
nivel cualitativo y cuantitativo, también se tomó como referencia la metodología de
Great Place to Work, considerando la trayectoria e imagen de dicha compañía
para generar excelentes lugares de trabajo, su estudio se basa en los niveles de
confianza, orgullo y compañerismo.
El Marcó teórico cita el concepto de varios autores y como el mismo se ha ido
modificando a lo largo del tiempo, en la investigación se identificó con la visión de
los autores que analizan al clima desde un enfoque estratégico y como un buen
clima laboral favorece el desempeño de los colaboradores influyendo en su
creatividad, productividad y aprendizaje.
En el Marco conceptual se detallan conceptos relevantes, el marco legal que rige
en el país y el marco espacial la ubicación del Centro de Distribución Quito,
sistema de hipótesis general, específicas y el sistema de variables.
7
En el capítulo III Se detalló el marco metodológico, diseño de la investigación se
utilizó la observación e investigación científica, descriptiva, documental y de
campo. Se detallan los métodos de la investigación que se utilizaron como los
empíricos las entrevistas y encuestas y teóricos como análisis y síntesis. Se
determinó una población y muestra utilizando la técnica de muestreo aleatorio
simple con una muestra de ciento cuarenta encuestas.
La investigación se apoyó en técnicas de recolección de información, literatura,
internet, documentos, encuestas, entrevistas entre otros, se utilizó la técnica de
procesamiento y análisis de datos de confiabilidad con el método Alfa de
Cronbach.
En el Quinto Capítulo se realizó un análisis, interpretación y discusión de los
resultados obtenidos en cada una de las respuestas
En el capítulo Sexto se detallan conclusiones y recomendaciones.
8
CAPÍTULO I
1.1. -Planteamiento del Problema
Se han investigado varios referentes teóricos sobre la importancia del clima
laboral y su influencia en el desempeño de los colaboradores, se citarán algunos
referentes teóricos y se adaptará uno de ellos con Programación Neuro
Lingüística, para analizar las variables de esta tesis y ajustarse a la realidad de la
compañía.
A nivel de clima, es importante explorar aspectos positivos que caracterizan a los
equipos de trabajo, especialmente a aquellos que logran un alto desempeño,
conocer cuáles aspectos positivos en liderazgo podrían potenciarse o replicarse,
cuáles elementos de cultura asociados a la solución de problemas o a la
promoción de la creatividad pueden incentivarse, cuáles elementos positivos de
toma de decisiones debieran fortalecerse, así como qué motiva al personal, todo
ello a fin de promover su fortalecimiento.
Las investigaciones han demostrado que la elaboración del clima organizacional
es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del
entorno y de los factores humanos, para estar seguros de la solidez de los
recursos humanos, las organizaciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica del clima laboral que va ligado con la motivación del personal,
y este puede repercutir sobre su comportamiento y desempeño laboral. (Torecilla,
2005)
El referente teórico sobre clima organizacional en el que se sustenta el
planteamiento de esta investigación es el ofrecido por la perspectiva estructural –
subjetiva ( (Payne, 1997); Litwin y Stringer,1968; Poole, 1985; Hunsaker y Cook,
9
1986), la cual lo define como la percepción que el trabajador tiene tanto de la
estructura como de los procesos que ocurren en su ambiente de trabajo.
Las variantes que estos autores plantean son la estructura y procesos de la
organización. La estructura organizativa que comprende el tamaño, los recursos
de la organización, tecnología, dependencia, aspectos económicos, políticos,
sociales.
Se analizó estas variables enfocadas a la realidad del Centro de Distribución,
siendo así su estructura funcional con un Gerente del Centro de Distribución, un
equipo de supervisores, para las áreas de almacenamiento y despacho de
cámaras para cárnicos y secos, embalaje, servicios generales, reparto, analista
de información y servicios, en resumen se divide las actividades principales del
Centro de Distribución en los procesos de acuerdo a la distribución de productos
cárnicos como (pavos, pollos, embutidos, platos listos, productos del mar, y cerdo
y la distribución de productos secos como alimentos para mascotas, arroz,
conservas, huevos entre otros, por la complejidad de cada carga y rutas, los
procesos son complejos y largos existiendo en las áreas de apoyo una diversidad
de funciones, se terceariza la distribución de camiones en red secundaria Quito.
Los sueldos de cada supervisor son diferentes de acuerdo al número de personas
que se manejan y la antigüedad en la compañía, sin considerar la eficiencia en
procesos y como cada área contribuye hacia los objetivos organizacionales.
El Centro de Distribución recibe información de otras áreas del negocio para
poder generar sus procesos, por ejemplo: el equipo de ventas a través de sus
pedidos, las plantas de producción que entrega al centro los productos, si alguno
de ellos se retrasa o no se recibe información correcta demora los procesos, la
10
creación y salida de rutas, facturaciones de producto o sobre dimensión de
nuestras bodegas, esto ocasiona en la mayoría de los casos personal trabajando
largas jornadas.
En temas administrativos los procesos son largos y se necesitan muchas firmas
para continuar con los mismos esto ocasiona retraso en pago a proveedores,
retraso en reembolso a colaboradores y malestar en los mismos.
A nivel corporativo se manejan bastantes políticas y procedimientos establecidos
que se encuentran en la intranet de la compañía, pero no todos los colaboradores
tienen acceso a computadores y por tanto a la información, lo que ha ocasionado
que la gente no cumpla las políticas y en algunos casos se han ejecutado
sanciones.
Dentro del Centro de Distribución los recursos tecnológicos son limitados y tardíos
porque se centralizan en la matriz de la compañía, no se cuenta con un
departamento de apoyo dentro del Centro.
El estilo de liderazgo es participativo, democrático involucrando a los miembros
del equipo en las diferentes decisiones, y carismático se considera una fortaleza,
y se tiene apoyo en los procesos del centro.
En esta investigación se tomó como referencia mencionar que se utilizó un
estudio realizado sobre clima laboral en el Centro de Atención al Cliente de
TELCEL La Noria (México), (Lara, 2004) empleando nueve variables:
Satisfacción; Calidad en el liderazgo; Grado de confianza Comunicación
ascendente; Comunicación descendente; Sentimiento de realizar un trabajo útil,
Responsabilidad, Compromiso del empleado y Sistema de recompensas. Para la
11
presente investigación se analiza en el Centro de Distribución como fortalezas la
calidad de liderazgo y nivel de responsabilidad de cada líder tanto a nivel
gerencial como a nivel de supervisores, los líderes se enfocan en las tareas y/o
resultados de igual manera que se enfocan en la gente, en estos últimos años la
compañía ha visto la necesidad de capacitar a sus líderes con cursos para
visualizar la magnitud de esta responsabilidad y la importancia del crecimiento del
personal a su cargo, al tener un buen liderazgo a nivel del Centro de Distribución
automáticamente se incorpora en los colaboradores otras fortalezas como el
grado de confianza y el Sentimiento del personal de realizar un trabajo útil en una
de las mejoras compañías del país.
Se consideraron otras variables como debilidades existentes en el Centro de
Distribución como la comunicación ascendente y descendente, existiendo
rumores en los pasillos de varios temas laborales, la falta de equidad en los
sueldos se hace evidente a todo nivel desde los operativos que realizan las
mismas funciones y actividades siendo los más antiguos los que tienen mayores
salarios. A nivel corporativo los mismos cargos en el Edificio Inverna o matriz son
mayores que en los centros de operación.
La Programación Neurolingüística (PNL) puede ayudar al desarrollo de un óptimo
clima organizacional, debido a que ayuda a mejorar las estrategias empleadas por
los individuos para comunicarse; creando un ambiente de armonía y
entendimiento. Proporcionándole a las personas y a las organizaciones las
herramientas de comunicación que les permita obtener mejores resultados, en pro
de óptimas relaciones interpersonales. Igualmente, ayuda al crecimiento personal
de los individuos, impactando positivamente en el ambiente de trabajo.
12
En tal sentido, la Programación Neurolingüística provee al Clima Organizacional
de técnicas y herramientas que permiten optimizar las relaciones intra
organizacionales, desarrollar procesos con base en la planificación estratégica,
estructurar equipos altamente capacitados y proactivos, generadores de
empowerment y sinergia corporativa.
La cultura de incluir la felicidad de los trabajadores deberá estar integrada en la
empresa, de la misma forma que lo está la cultura de los resultados. En el fondo,
debe saberse ver ligada íntimamente.
Este estudio nos permitió en síntesis, efectuar intervenciones certeras en el
Centro de Distribución de PRONACA, tanto a nivel de diseño o rediseño de
estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno
organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de
desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.
El clima laboral es un indicador que mide la eficiencia y productividad de cada
miembro de la organización, convirtiéndose en una herramienta valiosa que nos
permite diagnosticar, identificar y plantear medidas correctivas según sea el caso.
Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente
a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su
incidencia en el clima laboral y cómo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas
en la productividad, bajo rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, entre otros,
que contribuyen de forma directa o indirecta con el adecuado funcionamiento y
productividad del Centro de Distribución de PRONACA.
13
1.2 .- Formulación del Problema
¿Cuál es la incidencia de los factores analizados en el clima organizacional del
Centro de Distribución en el desarrollo profesional de los colaboradores
1.3.- Sistematización del Problema
¿Cómo es el estado actual del Clima Laboral dentro de la organización?
¿Cómo incidirán los factores organizaciones para la determinación del clima
laboral y su influencia dentro del desempeño profesional de los colaboradores.
¿Cuál es la influencia que tiene el Clima Laboral en la Productividad de la
organización en EL CENTRO DE DISTRIBUCION DE PRONACA.
¿Cuáles son las fuentes de conflicto que podrían generan un clima laboral
inadecuado?
¿Cómo influirá el estilo de liderazgo y otros factores dentro del clima
organizacional?
¿Cómo ser feliz en el trabajo?
¿Cómo incidirá el grado de satisfacción laboral en el desempeño profesional de
los colaboradores?
¿Cómo influirá la generación de estrategias y políticas para mejorar los niveles de
comunicación, planificación estratégica, gestión de programas motivacionales,
gestión de desempeño y mejora de sistemas de comunicación?
14
1.4.- OBJETIVOS
1.4.1.- Objetivos Generales
Analizar el clima laboral y su influencia en el desarrollo profesional de los
colaboradores en el Centro de Distribución de PRONACA.
1.4.2.- Objetivos Específicos
Realizar un Diagnostico del clima laboral que existe en los actuales
momentos en la organización
Identificar los factores organizacionales de mayor incidencia sobre el clima
laboral
Realizar una ANALISIS FODA mediante la aplicación de encuestas,
entrevistas, observación directa y tabulación en SPSS, que permita
determinar los factores de incidencia positivos y negativos en el clima
organizacional.
Determinar los sistemas de comunicación interna y externa más importantes
de la organización
Desarrollar una propuesta de mejora en comunicación para potencializar
su interacción mediante técnicas y herramientas de PNL. (Programación
Neurolingüística)
15
1.5.- JUSTIFICACIÓN
El Centro de Distribución de PRONACA, preocupada por seguir manteniendo sus
altos estándares de Calidad y Productividad, realizó este análisis del clima
organizacional que constituyó una herramienta fundamental que apoyó y reforzó
este proceso. Siendo una de las compañías más grandes del país como una
imagen creada por varios años de trabajo y esfuerzo arduo, la organización se ha
planteado el objetivo de estar entre las mejores empresas del país para trabajar,
sin embargo por la complejidad de sus procesos, alto número de colaboradores
en cada centro de operación, está investigación apoyó a la determinación de
factores positivos y negativos en los cuáles se deberán trabajar y reforzar con el
planteamiento de nuevas estrategias, esto como un compromiso a nivel de toda la
compañía y con el apoyo de la Gerencia del Centro de Distribución para replantar
nuevas formas de trabajo que nos permitirá contribuir con el objetivo
organizacional.
De resultar cierta la relación clima-imagen corporativa, la gestión del clima como
herramienta estratégica podría no sólo impactar el comportamiento y eficiencia de
la organización en sus procesos productivos, sino también en su buena relación
con los con los clientes, proveedores y otras organizaciones en una interacción
siempre mediada por la reputación de la organización.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que
influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Por lo tanto evaluar
las fuentes de conflicto, de insatisfacción o de estrés que dan como resultado
actitudes negativas por parte de los empleados hacia una compañía, es una de
16
las principales razones por las que se debe analizar y diagnosticar el clima laboral
de cualquier organización (Brunet, 2007).
La presente investigación aportó a la organización un alto sentido de identidad
entre los colaboradores de la misma, por consiguiente gente más comprometida,
altamente competitiva y un mejor ambiente para trabajar, el mejor desempeño de
un trabajador se relaciona con sentirse satisfecho y cumplir con sus objetivos
tanto personales como laborales.
De igual manera servirá como base para futuras investigaciones que se hagan
tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio.
También se justifica desde el punto de vista metodológico ya que será realizada a
través de técnicas como: el cuestionario, la observación directa que generaran
los resultados y serán analizados estadísticamente en programas como el SPSS,
diagnóstico de FODA para sustento objetivo. Siendo la metodología un proceso
científico nos permitió tener información real de los factores positivos y negativos,
dar criterios para mejorar cada factor negativo y potencializar los factores
positivos, que inciden en el clima laboral y el desarrollo de los colaboradores.
Finalmente y no menos importante el diseño de las estrategias que irán a
solventar una situación directamente en el campo laboral, representándose a
través del beneficio obtenido por la empresa.
17
1.6.- ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
PRONACA es el resultado de años de trabajo, creatividad y constancia. Como
empresa procesadora y comercializadora de alimentos ha alcanzado el
reconocimiento por la alta calidad de sus productos que provienen de los
sectores: cárnico, agroindustrial y acuacultura.
Es una empresa comprometida con el mejoramiento de la calidad de vida de sus
consumidores, clientes y colaboradores. Trabaja todos los días en la elaboración
de productos confiables, ofrece miles de fuentes de trabajo digno y apoya al
desarrollo de las zonas rurales del país.
La presente investigación se realizó en el Centro de Distribución Quito de
PRONACA (Procesadora Nacional de Alimentos C.A.), que cuenta con un total de
207 personas en nóminas siendo 13 personal administrativo y 194 el personal
operativo. A continuación se resume la plantilla indicada en la tabla 1.6.
18
Tabla 1.6.
Personal del Centro de Distribuciòn por àreas de trabajo.
Tabla 1 Personal del Centro de Distribución por áreas de trabajo
PROCESADORA NACIONAL DE ALIMENTOS
CENTRO DE DISTRIBUCION
ADMINISTRATIVO
Corporativo 7
Logístico 12
OPERATIVO
Cámaras Día 32
Cámaras Noche 52
Bodega de Secos 40
Embalaje 8
Servicios Generales 9
Mantenimiento 4
Mantenimiento Central 4
Choferes 9
Entregadores 30
207
Fuente: Nómina
Esta diversidad de culturas, pensamientos y niveles de preparación incidió en un
trabajo de investigación interesante y práctico en el que se analizó el clima laboral
y su influencia en el desarrollo profesional de los colaboradores.
19
CAPÍTULO II
MARCOS DE REFERENCIA
2.1.- Marco de Referencia ó (Antecedentes de la Investigación):
Como referencia se consideró importante mencionar que se utilizó un
estudio realizado sobre clima laboral en el Centro de Atención al Cliente
de TELCEL La Noria (México), (Lara, 2004), empleando nueve variables:
1. Satisfacción.
2. Calidad en el liderazgo
3. Grado de confianza
4. Comunicación ascendente
5. Comunicación descendente
6. Sentimiento de realizar un trabajo útil,
7. Responsabilidad,
8. Compromiso del empleado
9. y Sistema de recompensas.
Para la medición del clima laboral la primera parte se realizó un estudio cualitativo
por medio de entrevistas, la segunda es un estudio cuantitativo a los empleados a
través de cuestionario y con estos datos se obtienen correlaciones y medias que
sirven para realizar un diagnóstico más profundo variable por variable.
En el presente proyecto de investigación se ha tomado como referencias estos
estudios y metodologías como referentes donde se pretende medir el grado de
satisfacción, la calidad del líder Pronaca, el nivel de comunicación y el sistema de
20
recompensas que son factores determinantes en el clima del centro de
Distribución a través de estudios cualitativos y cuantitativos.
También se usó La metodología de Great Place to Work para el estudio de clima
laboral es el Trust Index® este es el punto de partida para crear un excelente
lugar de trabajo, con el propósito de hacer una propuesta de mejora permite medir
año con año el nivel de confianza en la organización de una forma sustentada.
Este estudio permite a las organizaciones entender los factores claves que
generan excelentes lugares de trabajo, identificando las fortalezas y
oportunidades que existen en la experiencia de los colaboradores dentro de la
organización. La presente investigación se enfocó en buscar oportunidad de
mejora a través de la identificación de factores positivos y negativos en el Centro
de Distribución.
La encuesta del Trust Index© está basada en el Modelo© de Confianza y es
utilizada por más de 5,500 organizaciones anualmente, lo que nos otorga una
capacidad inigualable para la creación de Benchmarkings de Clima Laboral.
Podemos realizar dichos estudio comparativos contra las organizaciones del
mismo Grupo Empresarial, con las Mejores empresas para Trabajar® en México,
con los mejores lugares de trabajo del mismo sector e incluso contra los mejores
lugares de trabajo a nivel mundial. Great Place to Work® puede ayudar a sumar
esta métrica con los indicadores clave de la organización, de tal forma que, se
pueda analizar la relación entre los objetivos de negocio y la experiencia del
colaborador, incrementando la responsabilidad hacia el alcance de las metas por
parte de los líderes.
21
El Trust Index© de Great Place to Work® es una encuesta a los colaboradores
que mide el nivel de confianza, orgullo y compañerismo en un lugar de trabajo;
consta de 58 reactivos estándares que miden la credibilidad, el respeto, justicia,
orgullo y compañerismo - las cinco dimensiones de Great Place to Work®
Model©.
Great Place to Work® Model© Pregunta a los empleados qué es lo que lo hace un
excelente lugar de trabajo y qué se podría hacer para mejorar, compara las
respuestas de los colaboradores con las de "Las Mejores Empresas para
Trabajar®", recolecta suficiente información cualitativa y cuantitativa para
entender la experiencia del colaborador, tanto de su área de trabajo como de toda
la organización y ayuda a obtener retroalimentación sobre cómo mejorar una, otra
o ambas. Puede ser personalizada para entender interacciones específicas
(áreas, unidades de negocio, etc...) Toma sólo 25 minutos en ser respondida. El
Trust Index© es una de las herramientas más usadas a nivel mundial y se
caracteriza por:
Ser confidencial y anónima. Nadie puede ser identificado en los resultados.
Flexible. Puede aplicarse de la forma en que mejor se adapte a las
características de cada organización (Forma física, electrónica o mixta).
Comprehensiva. Evalúa la percepción de los colaboradores en diversos
aspectos de su experiencia en el trabajo.
Comparable. Posibilita el acceso a una gran variedad de benchmarks.
(Nacionales, regionales, globales, industriales y personalizados).
Extensiva. Está compuesta de forma estándar por 58 reactivos y 2
preguntas abiertas.
22
Detallada. Se obtienen datos personalizados para satisfacer las
necesidades de la organización.
2.2.- Marco teórico
El concepto de clima ha sido confuso y se ha definido de varias maneras por
ejemplo, algunos autores entienden al clima organizacional como un agregado de
climas psicológicos individuales, de esta manera cada clima psicológico sería el
resultado de la interpretación cognitiva que cada miembro realiza sobre una
determinada situación. (James & Ashe, Clima psicológico, 1990) desde esta
perspectiva se sugiere que los individuos se comporten en función de relaciones
cognitivas del ambiente, en lugar de cómo el ambiente en sí (James & A,
Organization Climate, 1974). Por lo tanto el clima representan las señales que
perciben los empleados acerca de las expectativas de la organización, sobre su
conducta y potenciales consecuencias.
(Litwin, 1968) define al clima como la cualidad o propiedad del ambiente que
perciben o experimentan los miembros de la organización e influye sobre la
conducta de este. El clima organizacional es el resumen del patrón de
expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado.
(Friedlander & Margulies, 1969) Describen al clima como las propiedades
organizacionales percibidas que intervienen en el comportamiento y
características organizacionales.
La definición de (Campbell, Dunnette, Lawler, & Weick, 1970) se basa en un
conjunto de propiedades, componentes, y determinantes, que en la literatura se
consideran elementos que contribuyen a la formación del clima.
23
(Scheinder, 1975) Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente
molares en las que hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos
de un sistema. A través de ellas un sistema puede crear varios climas. La gente
percibe climas diferentes porque las percepciones molares funcionan como
marcos de referencias para conseguir una congruencia entre las conductas y las
prácticas y procedimientos del sistema.
(Scheinder, 1975) Argumenta que los individuos desarrollan percepciones del
clima a una tendencia de los seres humanos de dar sentido a las cosas y
significado a su entorno.
La definición de (Payne & Pugh, 1976) clima organizacional es un conglomerado
de actitudes y conductas que caracterizan la vida de la organización. Se origina y
se desarrolla en las interacciones entre los individuos y el entorno de la
organización. Cada miembro describe al clima en función de sus propias
percepciones.
(Poole, 1985), Define al clima como un conglomerado de actitudes y conductas
que caracterizan la vida en la organización. Se origina y desarrolla en las
interacciones entre individuos y el entorno de la organización, este autor describe
el clima según sus propias percepciones.
(Glick, 1985), indica que el clima como un atributo de la organización se entiende
como un término genérico para una extensa clase de variables organizacionales
más que psicológicas. Es decir el clima es el resultado de procesos de interacción
que juegan en su formación, que lo entiende como el resultado de procesos
sociológicos y organizacionales.
24
(Schneider B. , 1990) Define clima como la percepción que cada empleado tiene
de las rutinas y las recompensas del entorno, entendiéndose por recompensas los
comportamientos esperados y promovidos por la organización. Las prácticas y
recompensas les indican a los individuos las metas que deben alcanzarse y los
medios aceptados para hacerlo, por lo tanto estas percepciones constituyen una
guía de comportamiento. La orientación desarrollado sobre este enfoque ha
llevado al diseño de intervenciones organizacionales para obtener un clima
particular, estos enfoques del clima orientado al servicio han demostrado que las
percepciones del clima están correlacionadas con la satisfacción del colaborador
y con la calidad del servicio recibido (Schneider, D, Ehrhart, & Holcombe, 2000)
(James & James, 1989) Indican que las respuestas de los individuos de su
entorno está en función de sus percepciones en términos de justicia, del nivel del
grado de bienestar o malestar que el ambiente les impone.
El clima organizacional incluye elementos que caracterizan la organización formal
e informal.
(Moran & F, 1992) Indicaron que el clima organizacional ha sido validado como un
fenómeno de la organización por tanto debe buscarse cuál es el modelo teórico
que representa el proceso por el cual las percepciones de los individuos se
transforman en una entidad organizacional.
Por su parte el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en la
que se da, las relaciones interpersonales que se desarrollan en torno a él y las
diversas reglamentaciones formales que afectan dicho trabajo. (Rodriguez, 1999)
25
El concepto habitual del clima hace referencia a variables situacionales, pero
medidas por las percepciones de los miembros de la organización (Rodriguez,
1999)
Así el clima es percibido por el individuo, determina su comportamiento e incide
en los niveles de motivación, bajo los que el individuo se desempeña y a la vez
desarrolla sus necesidades e intereses, refleja niveles de motivación en el
desempeño de sus funciones, causadas generalmente por elementos que la
organización proporciona al trabajador, como recompensas, incentivos y
reconocimiento dentro de sus funciones laborales, y dentro de su grupo; proyecta
creencias frente a los hechos, personas y eventos que caracterizan a la
organización, que en ocasiones vienen desde su fundación y hacen que los
individuos compartan una conciencia colectiva frente a situaciones típicas dentro
de la compañía (Rodriguez, 1999)
Una definición más reciente sobre el clima laboral se describe como las actitudes,
sentimientos, patrones de comportamientos recurrentes y observables que
caracterizan la vida de la organización. (Isabel, Lauer, Ekval y Britz, 2000), este
concepto puede dividirse en dos constructos distintos pero complementarios,
clima psicológico y organizacional).
El clima sicológico o individual se define como la percepción de lo que es valorado
y recompensado en el trabajo y actúa como un marco de referencia para el
comportamiento según se percibe el entorno como favorecedor o
contraproducente para el bienestar individual. (Lasio, 2003)
26
Muchos autores coinciden que el clima psicológico es un concepto
multidimensional vinculado a las relaciones interpersonales, al desarrollo
personal, a la estructura organizativa, a los sistemas de recompensas y a la
orientación de las mismas, y que las relaciones de clima están más relacionadas
con los procesos de la organización que con las estructuras (James & A,
Organization Climate, 1974)
Hay consenso también en el papel protagónico de los individuos y por lo tanto que
en las mediciones de clima reflejan no sólo las características de la situación sino
también las características de los individuos.
En el clima organizacional influyen elementos que caracterizan la organización
formal, que al ser percibidos por un individuo determinan su comportamiento en
actitudes que se reflejan en los niveles de motivación, así su análisis se orienta al
grupo de percepciones que el individuo tiene sobre situaciones, creencias y
actitudes, frente a hechos, personas y eventos que caracterizan la organización.
(Mendez, 2000).
De acuerdo con (Toro, 2001) un clima armonioso mejora el gobierno en el
control, generando competitividad en las organizaciones.
Clima es un concepto complejo pero con un gran potencial cuando se trata del
logro del objetivos estratégicos de la empresa y cuando se entiende como se
aplica. (Lasio, 2003).
Es indudable que aquellos empleados que creen en su organización, valoran sus
ideas y reciben recursos para la innovación, se sienten más implicados y
satisfechos y muestran un mejor desempeño. (Tormo & Segovia, 2011)
27
Algunos análisis sostienen que el clima se relaciona íntimamente con el
compromiso y el desempeño (Parker, 2003).
Se conoce que existe evidencia del impacto del clima laboral y su influencia
positiva en los comportamientos espontáneos y voluntarios. (Organ & Ryan, 1995)
Según (Janssen, 2005), cuando el sujeto se siente apoyado por su supervisor
incrementa su capacidad de influir de manera innovadora en la organización. De
esta manera un liderazgo que influya en la innovación puede influir en la
percepción del clima de trabajo.
El trabajo creativo e innovador es ambiguo, arriesgado y sujeto a críticas, por tal
motivo contar con un superior inmediato que facilite la creatividad, mientras que
un supervisor que crítica con énfasis tiende a inhibirla (Amabile & Gryskiewicz,
1989).
Un liderazgo considerado y consultivo correlacionaba el empowerment del
empleado, que a su vez lo realizaba con un comportamiento innovador (Janssen,
2005)
En otro estudio sobre el estilo de liderazgo y la efectividad en equipos los
resultados sostienen que el estilo de liderazgo es importante en la eficacia de la
gestión del equipo. (Stoker, Looise, Fisscher, & Jong, 2001).
En este estudio se analizó la relación entre los estilos de liderazgo carismático y
participativo de los responsables del equipo, la satisfacción laboral, el compromiso
organizacional y la eficacia grupal percibida por los miembros del equipo.
28
Si se analiza la relación entre clima y conocimiento se encuentra que un clima
caracterizado entre la confianza mutua de sus miembros, orientado a la
innovación, en las que se valora el respeto se observa positivamente como se
comparte los conocimientos con los compañeros (Zarraga & Bonache, 2003).
(Schein, 2004), propone que el clima es una manifestación de la cultura, por lo
que hay que conocer en detalle las bases del pie a la conformación del clima en
una organización dada.
(Zohar & Luria, 2004) proponen que el clima organizacional sería una
representación socialmente construida y compartida de aquellos aspectos del
ambiente laboral que informan sobre los roles de los comportamientos específicos
que son recompensados y apoyados en cualquier organización.
También se ha definido al clima como las “percepciones de los empleados sobre
sus organizaciones”, una similar definición es las percepciones compartidas por
los empleados sobre los acontecimientos, prácticas y procedimientos de la
organización (Patterson, 2005)
No obstante según (Kwasniewska & Necka, 2004), el impacto del clima sobre la
creatividad es distinto según el puesto que se ocupa, en cargos directivos, es
mayor la innovación.
El término clima comienza a utilizarse en España en la década de los 90, sin
embargo su equivalente anglosajón lleva siendo parte del vocabulario desde la
época de los 60, los términos españoles son atmosphere (atmósfera/ambiente) y
environment (entorno/medio ambiente), Mientras que atmosphere se refiere al
ambiente psico-social de la propia actividad empresarial, environment describe el
29
entorno físico – laboral que hace posible la convivencia durante el desarrollo de la
actividad. (Fruster, 2007)
El clima es un concepto molecular y sintético de una organización, como la
personalidad lo es de un individuo, es un determinante directo del comportamiento
porque actúa sobre las actitudes y expectativas que son determinantes directos
del clima. (Ruíz, 2009)
El clima es un intersubjetivo que refleja los atributos de la organización, que
recoge las características individuales, pero que es construido y reconstruido
constantemente dentro de la organización y de la interacción social mutua que
mantiene entre ellos de forma estable. (Ruíz, 2009)
Las definiciones del clima han sufrido números cambios a lo largo del tiempo,
tomando cuerpo la consideración del clima como un atributo del individuo, una
estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos
viven de modo común. Forman su propia percepción de lo que nos rodea, a
través de ellos estructuran sus actitudes y conductas. El clima pertenece a los
individuos y es una percepción sumaria del ambiente. (Lasio, 2003).
Los empleados con altos niveles de compromiso, se implican con los objetivos de
la organización y actúan de forma consecuente mejorando su desempeño y
realizando conducta pro sociales hacia sus colegas y la organización
(Comprazano & Mitchell, 2005).
Según (Ardichvili, 2008) cuando el vínculo que une a la compañía con los
empleados es un compromiso afectivo, están dispuestos a dar extra rol a sus
funciones y comparten sus conocimientos.
30
El clima es una manifestación de la cultura definiendo la cultura desde la
perspectiva de la integración. En muchos estudios se proponen las relaciones,
similitudes y diferencias entre clima y cultura, pero muy pocos lo integran como
una herramienta de la planificación estratégica para definir las formas de
gobierno, control, comunicación, motivación entre otros factores organizacionales.
(Miranda, Rivera, & Bernabé, 2011).
La cultura organizacional influye a su vez es influenciada por el clima
organizacional existente. Son visiones y conceptos complementarios aunque
parece evidente que el clima suele ser menos permanente en el tiempo, es decir
es cambiante en función de coyunturas (económicas, políticas de expansión, la
clase de incentivos, que influyen en las condiciones de trabajo). Otra diferencia
del clima de una organización es habitualmente como un medio interno y su
enfoque pone atención a variables internas, en cambio el enfoque cultura atiende
a factores de relación con el entorno en que la organización se encuentra inmerso
(Tejada, y otros, 2007).
Para (Schein, 2004), es el clima organizacional es el elemento visible de la
cultura, es decir si al interior de la cultura existen conflictos el clima se verá
afectado y viceversa si la cultura es armónica el clima organizacional tendrá que
ser positivo. De acuerdo con (Brunet, 2007) el clima organizacional permite
evaluar y actuar sobre las fuentes de estrés de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas hacia la organización y por ende su deterioro.
De acuerdo a esta conceptualización el clima organizacional es el punto de
partida y el diagnostico de los aspectos culturales que requieran apoyo. Por lo
tanto el clima organizacional es una manifestación de la cultura ambos se
31
encuentran ligados por valores que los miembros de la organización perciben
desde cuatro dimensiones relación con la autoridad, relaciones interpersonales,
factores higiénicos y factores motivacionales, este modelo muestra como los
valores encontrarán mayor manifestación en aquellas dimensiones del clima con
son las relaciones interpersonales, los factores higiénicos y motivacionales que al
estar basados en procesos tangibles y/o visibles como son los sueldos y salarios
generan manifestaciones culturales a nivel artefacto. (Miranda, Rivera, & Bernabé,
2011)
(Carr, Schmidt, Ford, & DeShon, 2003) con 70 muestras y utilizando la taxonomía
de (Ostroff & Schmitt, 1993) distingue entre el clima afectivo (caracterizado por la
confianza, calidez y la recompensa social), cognitivo (innovación, la autonomía y
recompensas intrínsecas) e instrumental (por el logro y recompensas
extrínsecas), obtuvieron que se relacionen con el compromiso de los empleados.
Según (Whitener, 2001) los empleados interpretan las acciones y prácticas de la
gestión de RRHH como señales de comportamientos de la organización. En
reciprocidad los empleados mejoran la percepción sobre su propio compromiso
con la organización. Se consideran que las prácticas de recursos humanos están
relacionadas con el clima de innovación, facilitando o inhibiendo su percepción.
Esta relación entre las prácticas de Recursos Humanos puede fomentar un clima
organizacional favorable en relación con los objetivos de la organización y un
mayor grado de compromiso con los empleados. (Pons, 2012).
El concepto de clima señala que son factores ambientales percibidos de manera
consciente por los miembros que trabajan en la organización las que se
32
encuentran sujetos al control organizacional y se traducen en normas y pautas de
comportamientos.
Por otra parte se ha demostrado que los cimientos de un buen clima laboral se
relaciona con el adecuado desempeño de la organización, conciliación del trabajo
con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de
trabajo y calidad directiva (liderazgo), este último es el aspecto que más incide en
el clima laboral, este a su vez sobre la creatividad y productividad. (Peralta,
2007).
Un interesantes estudio relaciona dos variables en el objeto del apartado que se
llevó a cabo en la empresa Salminoculturas Aguas en Chile (2004) en las que se
realizó una evaluación del clima los resultados arrojaron altos porcentajes de
incremento en variables como satisfacción laboral, disminución de la tensión, e
incremento del liderazgo lo que se vio reflejado en una baja accidentalidad,
aumento de la productividad y disminución de días no trabajados.
Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral (percepciones
construidas y compartidas por los miembros de la organización respecto de sus
políticas), se relacionan con los siguientes indicadores: conciliación del trabajo
con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de
trabajo, y calidad directiva (liderazgo).
La satisfacción laboral, por su parte, es una respuesta emocional positiva al
puesto y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los
valores laborales del individuo (Locke, 1984).
33
Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio puede hacer una
organización exitosa, está será valorada por sus trabajadores, su compromiso
trabajó con agrado, compromiso y satisfacción. En las organizaciones si su
principal capital que son las personas, no se sienten satisfechas con el ambiente
es difícil que trabajen productiva y eficientemente, por ello es necesario evaluar
sistemáticamente el clima laboral, este diagnostico permite conocer como está la
empresa vista desde la percepción de los colaboradores. Si la empresa produce
bienes o servicios de calidad es imprescindible que la calidad comience en casa.
(Loreto, 2006).
El clima laboral es tanto una propiedad del individuo como una variable del
sistema que tiende a integrar individuo, grupo y organización. Un positivo clima
laboral podrá conseguir la motivación necesaria para que la organización se
enfrente a un entorno cambiante, imprevisible y altamente competitivo. (Pulgar &
Luis, 1999).
Las organizaciones en las que predomina el trabajo en equipo y la participación
presentan climas laborales más satisfactorios. El clima del trabajo es uno de los
grandes beneficios que se derivan del trabajo en equipo. La participación no solo
permite incrementar la eficiencia organizativa, sino que además posibilita la
involucración de las personas en el proyecto, fortalecer la cohesión, implicar y
comprometer a las personas con los objetivos, así como potencializar su
satisfacción en el desempeño de la actividad. (Urcola, 2008)
Muchas investigaciones han señalado que es más probable obtener mejor
resultados en alto desempeño, compromiso y cooperación, cuando las personas
34
se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima satisfactorio, cuando
perciben que tienen las competencias adecuadas, cuando son recompensadas y
reconocidas como agentes significativos por lo que la relación entre las variables
personales y organizacionales están representando una influencia relevante sobre
la dinámica de la vida organizacional. (Chiang & Nuñez, 2010).
(Subirats, 1997) Han demostrado que el clima puede tener influencias
significativas sobre algunas variables tales como el rendimiento, la tasa de
absentismo y sobre algunas experiencias laborales como la satisfacción, a este
respecto diferentes estudios han ofrecido resultados que indican que las
percepciones del clima presentan relaciones significativas con la satisfacción
laboral y diferentes dimensiones de la misma, como el conflicto, la ambigüedad, la
sobrecarga del rol, el bienestar afectivo, el compromiso organizacional y la
propensión del abandono.
(Whitener, 2001), señala que para que una satisfacción laboral pueda ser
elevada, debe existir una satisfacción laboral que constituya un desafío mental,
satisfaga las necesidades físicas y mentales del colaborador, comunique el éxito y
ofrezca posibilidades para la aplicación de intereses y actitudes.
Las percepciones que abarcan el clima organizacional se original según (Litwin,
1968) en una gran variedad de factores de liderazgo y prácticas de dirección
(tipos de supervisión). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistemas de comunicación, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc). Otras son las consecuencias
del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción
con los demás miembros. (Tejada, y otros, 2007)
35
Las investigaciones en el contexto organizacional han reconocido
tradicionalmente la importante influencia del clima organizacional sobre una
variedad de procesos y resultados en las personas y las organizaciones, el
estudio de clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la
comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la acción
organizativa, los aportes más significantes de estas investigaciones señalan que
es más probable obtener mejores resultados laborales cuando las personas se
sienten parte de un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio
cuando perciben que tienen las competencias adecuadas para desarrollar su
trabajo y son recompensadas y reconocidas como agentes significativos de los
resultados organizacionales (Chiang & Nuñez, 2010)
Un clima armonioso y de mutua confianza es enormemente propicio para el
aprendizaje (Krusche, 2006).
El clima laboral puede entenderse como una cualidad interna relativamente
perdurable en la organización, resultado de la conducta y normativas de sus
miembros que es percibida por sus miembros y hace a una organización distinta
de otras, así es un conjunto de percepciones tipo descriptivo y no evaluativo,
refiriéndose a la totalidad o partes de la organización y que influye en la conducta
y actitudes de sus miembros (Seisdedos, 2003)
Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia,
atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con la sensación general de
satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una
productividad correcta y un buen rendimiento. (Alvés, 2000)
36
Para que exista un buen clima en la organización es vital que los responsables
ejerzan un liderazgo eficaz, lo que necesita una gran flexibilidad en la adopción
del estilo del liderazgo adecuado para cada situación y por el desarrollo de una
cultura de equipo propia a todos los miembros alrededor de los mismos objetivos.
(Alvés, 2000)
Los debates sobre el significado de las diferentes perceptuales y la dispersión en
las puntuaciones del clima dentro de las unidades organizacionales han
proliferados tipos de clima: psicológico, agregado, colectivo y de la organización.
El clima psicológico se compone de las percepciones que tienen los individuos
sobre su entorno, estas percepciones reflejan como los individuos organizan las
experiencias de su entorno, es decir la definición del clima es individual y se
puede interpretar. (Chiang & Nuñez, 2010).
El clima agregado es el conjunto de percepciones de los individuos que
pertenecen a una misma unidad o cierto nivel jerárquico, es decir ciertos grupos o
colectivos organizacionales tienen un clima. (Chiang & Nuñez, 2010)
El clima colectivo (Joyce & Slocum, 1984) propusieron una aproximación
alternativa, identificar grupos de individuos con percepciones ambientales
similares mediante el uso de métodos estadísticos de agrupamiento.
Del mismo modo las personas responden a las expectativas regulando su
conducta, con el objeto de realizar una autoevaluación positiva y esperar una
consecuencia también positiva como el orgullo y la autoevaluación. (Bandura,
1988)
37
El término clima organizacional significa el ambiente donde una persona
desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con un
subordinado, la relación entre el personal de la empresa y un proveedor, este
clima puede ser un vínculo o un obstáculo para un buen desempeño, puede ser
un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes lo integran.
En suma es la percepción de los trabajadores y directivos y que incidencia tienen
directamente en el desempeño del mismo. (Tejada, y otros, 2007).
Clima organizacional es un estado más transitorio que la cultura, es el aire, el
estado de ánimo, que respira hoy y que mañana puede cambiar. (Tejada, y otros,
2007).
Aunque a finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX algunas personas
advirtieron la importancia del factor humano en el éxito de la organización, cuatro
investigadores destacan como los primeros exponentes del comportamiento
organizacional, Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Parker, sus aportes fueron
variados y distintos pero todos creían que la gente era el activo más importante de
la organización, sus ideas pusieron cimientos en prácticas gerenciales como
selección de personal, los equipos de trabajo y técnicas de manejo del clima
organizacional (Robbins, 2004).
La medición del clima organizacional debe ser, además, una tarea periódica y no
debe limitarse únicamente a eso, a medirlo, sino que debe servir para hacer los
ajustes que se consideren necesarios con el fin de crear las mejores condiciones
para que el ambiente organizacional apoye la estrategia y contribuya a la
realización personal de los empleados.
38
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permite,
además introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o en más subsistemas
que la componen. (Tejada, y otros, 2007)
El clima es un reflejo nítido de la vida interna de una empresa u organización.
El clima es un concepto dinámico que cambia en función de las situaciones
organizacionales y de las percepciones que las personas tienen de estas
situaciones. A la vez el clima tiene cierta estabilidad a pesar de experimentar
cambios por situaciones puntuales y coyunturales. Esto significa que se puede
contar con cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios
relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de
importancia derivadas de decisiones que afectan de forma relevante el devenir
organizacional por un tiempo comparativamente extenso. (Tejada, y otros, 2007)
El clima, en cuánto atmósfera psicológica colectiva ayuda a comprender la vida
laboral dentro de la organización y a explicar las relaciones de los grupos (su
conducta, tanto como sus actitudes y sentimientos) ante las rutinas, las reglas,
las normas emanadas por la dirección. El clima tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima negativo, por otra
parte hará extremadamente difícil la conducción de la organización. (Tejada, y
otros, 2007)
El clima afecta directamente el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene
39
una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus
miembros, en tanto que la organización, cuyo clima éste deteriorado no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan que sus
trabajadores no tienen la camiseta puesta normalmente tienen un clima
organizacional degradado. (Tejada et al., 2007)
El clima recibe a su vez el impacto, los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organización al mismo tiempo que afecta a dichos
comportamientos y actitudes de los miembros de la organización. (Tejada, y otros,
2007).
El clima es afectado por algunas variables estructurales como el estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos,
promoción y movilidad funcional, estas variables pueden afectar al clima
organizacional. (Tejada, y otros, 2007)
La percepción de bienestar y satisfacción laboral es una de las variables más
importantes en la construcción del clima, que afecta a la comunicación, la
motivación, la toma de decisiones, la solución de problemas, etc. (Tejada, y otros,
2007).
Se han investigado varios autores y los estudios realizados por ellos en el clima
laboral, la presente investigación se identifica como la visión de estos autores que
analizan el clima desde un punto de vista estratégico y varios factores que
contribuyen en mejorar el desempeño de todo la organización: como indica
Schneider proponer una visión diferente de clima desde un enfoque estratégico,
hacia los subsistemas de la organización debe estar alineada con el objetivo
40
estratégico – organizacional y tener un enfoque de servicio. El clima
organizacional y la satisfacción laboral son variables que se relacionan con el
bienestar de las personas, su trabajo, su calidad de vida, en consecuencia afectan
su desempeño. El clima organizacional puede ser un potencializador o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de
influencia en el comportamiento de quienes la integran, es una percepción de los
colaboradores y directivos de la organización a la que pertenecen y tiene
incidencia en el desempeño de la misma. (Loreto, 2006).
Para (Litwin, 1968), el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los
fenómenos objetivos de la empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones) de
ahí que estudiando el clima puede acceder a la comprensión de lo que está
ocurriendo en la organización y de las repercusiones que estos fenómenos están
generando sobre las motivaciones de sus miembros y sobres su correspondiente
comportamiento y reacciones. Este comportamiento y estas reacciones tienen
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización: como
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. El clima es afectado por
algunas variables estructurales como el estilo de dirección, políticas y planes de
gestión, sistemas de contratación y despidos, promoción y movilidad funcional,
estas variables pueden afectar al clima organizacional. (Tejada, y otros, 2007)
41
2.3.- Marco Conceptual ó (Definición de Términos Básicos):
Organización: es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados en el ambiente
(Chiavenato, 2003).
Liderazgo: requiere de un "conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de
comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un
grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización voluntaria
y más eficaz de los objetivos de la organización". 2 El liderazgo es, por lo tanto,
una disciplina. (Sanchez, 1999).
Confianza: Es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene del otro individuo
Comunicación ascendente: Del personal hacia la dirección, gerencia
presidencia de la empresa Los gerentes deben asegurarse que los empleados
cuenten con los mecanismos y se vean obligados a mantenerlos informados
acerca de los asuntos organizacionales y de negocios. (Pujol, 2000)
Comunicación descendente: De la dirección o gerencia hacia el personal: los
gerentes y supervisores deben asegurarse que los empleados que les reportan
cuenten con la información necesaria para hacer su trabajo de forma efectiva.
(Pujol, 2000)
Sistema de recompensas: Esto se ha ido transformando la gestión de la
“recompensa” desde la pura administración del costo de sueldos y salarios, hacia
una concepción como herramienta estratégica que ha de servir tanto a las
42
necesidades de las organizaciones como de sus empleados, a partir de una
ecuación de “ganar-ganar” cada vez más amplia y compleja. (Marcos, 2011).
Flexible: Puede aplicarse de la forma en que mejor se adapte a las
características de cada organización
Cultura: es la conducta convencional de una sociedad que influye en todas sus
acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes. (Cantú, 2002).
Cultura Organizacional: expresa un modo de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores (Chiavenato, 2003)
Cambio organizacional: es la transformación característica de aspectos más o
menos significativos, los cuales establecidos y se rigen dentro de una empresa
(Cantú, 2002).
Competitividad: capacidad de operar con ventajas relativas con respecto a otras
organizaciones que buscan los mismos recursos y mercados; donde los
consumidores son cada vez mas demandantes en calidad, precio, tiempo de
respuesta y con respecto a la ecología. (Cantú, 2002).
Conducta: conjunto de reacciones de un individuo ante determinada situación.
(Larousse, 2001)
Motivación: es aquello que impulsa a una persona actuar de determinada
manera hacia un comportamiento específico. (Larousse, 2001)
Comunicación: es el proceso de transmitir información y comprensión de una
persona a otra.
43
Programación Neurolingüistica: es la ciencia de cómo el cerebro codifica el
aprendizaje y la experiencia. Esta codificación afecta la manera en que nos
comunicamos y nuestra conducta. Es la clave para lograr metas y adquirir la
excelencia.
Estrategia: es un patrón colectivo de decisiones que actúa sobre la formulación y
despliegue de recursos de producción. (Cantú, 2002).
Gerencia: es la parte de una organización o empresa, encargada de dirigirla de
acuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma de
decisiones.
Gestión: periodo de tiempo en que una o varias personas o un departamento
tratan de lograr un objetivo. (Larousse, 2001).
Sistema: es un conjunto ordenado de normas y procedimientos acerca de
determinada materia, entre lo que existe una cierta cohesión y unidad de
propósito. (Larousse, 2001)
Creencia: es una suposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo
acepta como verdadera, es un hecho cognoscitivo para la persona (Larousse,
2001)
Satisfacción en el trabajo: aludirá a lo que la persona piensa y siente sobre sus
diferentes puestos de trabajo, y el clima estaría producido por el grupo (Larousse,
2001).
Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
44
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y
cuál es su función dentro de la organización. (Larousse, 2001).
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. (Larousse, 2001)
Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor. (Larousse, 2001)
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados. (Larousse, 2001)
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal. (Larousse, 2001)
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un
papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las
distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
(Brunet, 2007)
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
45
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización. (Larousse, 2001)
2.4.- Marco Legal:
1.- CONSTITUCION POLITICA DEL ECUADOR
Título II
DERECHOS
Capitulo segundo
Sección Séptima
Salud
Art. 32.- La salud es un derecho que garantiza el Estado, cuya realización se
vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el derecho al agua, la
alimentación, la educación, la cultura física, el trabajo, la seguridad social, los
ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir.
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las
personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado.
46
Art. 39. …El Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones justas y
dignas, con énfasis en la capacitación, la garantía de acceso al primer empleo y la
promoción de sus habilidades de emprendimiento.
Art. 276.- El régimen de desarrollo tendrá los siguientes objetivos:
2. Construir un sistema económico, justo, democrático, productivo, solidario y
sostenible basado en la distribución igualitaria de los beneficios del desarrollo, de
los medios de producción y en la generación de trabajo digno y estable.
2.- Reglamento de S.S.T., de obligatoriedad desde 17 de Noviembre del 1986.
3.- Tratados Internacionales “Instrumento Andino”.
4.- Convenios Ratificados por la O.I.T.
5.- Código del Trabajo Ecuatoriano, Decreto 2393.
6.- Ley de Seguridad Social, IESS.
7.- Ministerio de Relaciones laborales, Departamento o Unidad de salud y
Seguridad.
La presente investigación se apoyó en el OIT (Convenios con la Organización
Mundial del Trabajo), el Código de Trabajo ley de regula el trabajo en el Ecuador
estableciendo las normas, obligaciones, derecho y responsabilidades del
trabajador y de la organización para un buen funcionamiento del sistema
También se apoyó en la filosofía Corporativa y el Reglamento Interno de Trabajo
quienes rigen las responsabilidades y derechos de los Trabajadores.
47
2.5.- Marco Temporal, Espacial:
La presente investigación finalizó en julio de 2013, se realizó en la empresa
PROCESADORA NACIONAL DE ALIMENTOS PRONACA C.A, Centro de
Distribución, ubicado en el sur de la ciudad Av. Ayapamba 1175 y Maldonado.
2.6.- Sistema de Hipótesis(De ser necesarias):
Hipótesis General
El clima laboral influye en el desarrollo profesional de los colaboradores de la
organización
Hipótesis Específicas
El estilo de liderazgo influye en el desarrollo del Clima laboral.
Los factores organizacionales afectan la determinación del clima laboral.
Los sistemas de comunicación son determinantes en el clima laboral.
48
2.7.- Sistema de Variables:
El sistema de variables, dimensiones, e indicadores que se analizarón se detallan
a continuación:
Tabla 2 Sistema de variables
Dimensión Variable Indicador
Comunicación
Información No. De comunicaciones procesados/No. De
comunicaciones recibidas
Accesibilidad
No. De información recibida/total de información
Delegación Frecuencia de reuniones
Confiabilidad No. De información reservada/total de información
Credibilidad Desarrollo Planes de carrera
Nivel de acceso a formación para poder desempeñar adecuadamente su trabajo
Respeto
Reconocimiento
Programas de reconocimiento con relación a la plantilla.
% de Empleados que recibieron reconocimientos en gallos de oro
% de la nómina invertida en capacitación
Índice de mejoras de competencias a través de avances de feedback
Equidad
Remuneración competitiva con el nivel de trabajo y/o con el mercado
Importe de la remuneración variable en relación a la retribución total
Trato
Nivel de satisfacción en relación con los jefes que les dirigen
Índices de ausentismos
Imparcialidad Hospitalidad
No. De encuestas realizadas, el lugar de trabajo es el más adecuado
Total de materiales recibidos/Total de materiales necesarios
Índices de accidentes
Orgullo De la empresa,
equipo de trabajo
Nivel de satisfacción con el equipo de trabajo
Nivel de compromiso en sus actividades
49
2.7.1 Conceptualización:
Comunicación.- Que se desarrolle la accesibilidad y agilidad en la
comunicación entre la actividad gerencial y todas las áreas subalternas,
desarrollando la escucha activa, comprobando el entendimiento de la información
(Great, 2010)
Competencia.- La oportunidad de hacer carrera en la empresa o poner en
práctica lo aprendido para un negocio propio, con un adecuado ambiente laboral ,
con instalaciones apropiadas, tener los objetivos claros de su puesto de trabajo y,
apoyo en los procesos de capacitación, la oportunidad de aprender a manejar
muchos otros procesos, y poder aportar con ideas y sugerencias. (Great, 2010).
Integridad.- Mejorar las áreas y herramientas de trabajo para mayor seguridad,
tener momentos de integración entre todo el personal. (Great, 2010)
Respeto.- La equidad en el sueldo con el trabajo realizado, es decir tener un
salario justo (Great, 2010)
Imparcialidad.- Que el jefe inmediato trate por igual a todos, evitando
favoritismos. (Great, 2010)
Camaradería.- Que exista respeto, honestidad, solidaridad, y camaradería entre
todos los compañeros, trabajar más en equipo, involucrando a todo el personal e
incluyendo a las jefaturas. (Great, 2010)
Orgullo.- Que exista orgullo y que se sientan bien trabajando en la empresa, que
tengan un trabajo digno. (Great, 2010)
50
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1.- Diseño de la Investigación:
Para la realización de la presente investigación se utilizó la observación e
investigación científica enmarcándose en los objetivos del estudio
Investigación descriptiva:
Se realizó una investigación de tipo cuantitativo de diseño transversal, que nos
permitirá obtener una descripción exacta de la determinación del clima laboral
que existe en el Centro de Distribución de PRONACA se trabajó con un tamaños
de muestras representativos de la población, lo que nos permitió establecer
conclusiones del fenómeno que se está estudiando e inferirlas a la población.
Investigación documental:
Es importante señalar que para el desarrollo de la presente investigación se
recopiló la mayor cantidad de información útil, documentada y de textos
informativos sobre el tema, se complementará con la búsqueda documentada y
sustentada adecuadamente por correo electrónico, páginas web en Internet
51
Investigación de campo.
La investigación de campo se realizó con la recolección de datos directamente
en la compañía PRONACA base del estudio, sin manipular o controlar variable
alguna; obtener información primaria, a través del conocimiento vulgar que se
basa en las vivencias de la vida cotidiana del individuo cuyo conocimiento influye
en el desempeño de los colaboradores de la organización.
3.2.- Métodos de la Investigación:
De acuerdo a los diseños de investigación que se utilizaron, los métodos de
investigación empíricos y teóricos que utilizará para alcanzar los objetivos
propuestos. Se utilizarán los dos.
Métodos empíricos Se utilizarán los siguientes métodos empíricos: Encuesta y
entrevista.
Encuesta La encuesta es un instrumento que nos permite hacer mediciones de
variables específicas en una muestra o en la población, a través de plantear una
serie de preguntas, en su mayoría cerradas, que respondan a un objetivo de
investigación determinado.
Entrevista: Se utilizó este método empírico para obtener información de tipo
cualitativo, pues en base a un objetivo de investigación se estructuró una serie de
preguntas, que contestó una muestra de la población. (Anónimo, 2010)
52
Métodos teóricos A través de los métodos teóricos se descubre la esencia del
objeto investigado, estos posibilitan la formulación de hipótesis y construcción de
teorías.
Para el presente trabajo de investigación se realizó los siguientes métodos:
Análisis: es dividir el todo en partes y analizar cada una de las partes para definir
cuál o cuáles partes son importantes para el trabajo de investigación. (Castañeda,
2010)
Síntesis: Este proceso de conocimiento que procede de lo simple a lo complejo,
de la causa a los efectos, de la parte al todo, de los principios a las
consecuencias. Es la reunión de las partes de interés procedentes del análisis
para construir un nuevo cuerpo de conocimiento. (Castañeda, 2010)
Inducción: se inicia con la observación de los fenómenos particulares con el
propósito de llegar a conclusiones generales.
3.3.- Población y Muestra:
Se utilizará la técnica del muestreo aleatorio simple.
53
Modelo para el Cálculo de la Muestra Óptima
Donde:
n: Tamaño de la muestra
N: Población
Encuestas 137 n
1.515
207 n
1
0.515
207 n
1
206 0.0025
207 n
1 1 2
207 0.05
207
1 1 2
N e
N n
n
54
e: Error admisible para investigación social (5%)
N - 1: Corrección geométrica para muestras mayores de 30 sujetos
3.4.- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos:
En el proceso de investigación Bibliográfica, se apoyó en las técnicas de
recolección de información existentes para lograr éxito en el mismo, entre las
principales son:
Revisión de literatura
Revisión de Internet
Revisión de documentos
Revisión de archivos
Encuestas
Entrevistas entre otras.
Se utilizarán además otros procedimientos de recolección de datos primarios,
entre los que figuran el llamado cuestionario, los test, guías de entrevistas, lista de
cotejo, grabadores etc.
Adicionalmente se utilizarán fuentes primarias y secundarias
Fuentes primarias: Las fuentes nos permitió obtener datos que utilizará
específicamente para alcanzar los objetivos de la investigación. Ejemplos de
fuentes primarias son aplicar una encuesta para determinar el clima laboral que
existe en el Centro de Distribución Sur y su impacto en el desarrollo profesional
de los colaboradores
55
Fuentes secundarias: Las fuentes secundarias son las que contienen datos que
han sido recolectados, por otras personas, con anterioridad, para un propósito
diferente al de la investigación que se está llevando a cabo, que serán de
utilidad en la presente investigación,
3.5.- Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos:
Una vez realizadas las entrevistas se codificaron los datos, se procedió a la
tabulación respectiva es decir, a la ordenación sistemática en tablas,
presentaciones de manera gráfica, con el objetivo de facilitar la fase de
interpretación y explicación de resultados
Se utilizó la ayuda de un paquete estadístico que nos permitirá extraer datos
estadísticos tales como frecuencia, porcentajes, y representaciones gráficas.
3.6.- Confiabilidad de Validez de Instrumentos:
3.6.1 Confiabilidad:
La confiabilidad se determinó mediante el método de consistencia interna (Alfa de
Cronbach) que presentan entre sí los diferentes ítems y, estos con el puntaje total
del instrumento. Para determinar el valor de la confiabilidad utilizaremos el modelo
estadístico del coeficiente (Alfa de Cronbach 1972):
2
2 2
t
i t
S
S S
1
n /
+
n 1 +
1
56
Donde:
= Coeficiente de confiabilidad “Alfa de Cronbach”
n = Número total de ítems que contiene el instrumento
= Varianza de puntajes totales
= Sumatoria de la varianza individual de los ítems
3.6.2 Validez:
La validez es la capacidad del instrumento para medir o evaluar lo que se
pretende o se desea medir, con exactitud, la validación es el proceso de
acopio de datos, que fundamenten el uso e interpretación que se realizó del
instrumento de medición.
2
tS
2
iS
0.96
543.76
+ 1 1 28 1
28
19.42
57
Se realizó una prueba piloto que consiste: en la aplicación del instrumento de
recolección de las observaciones posibles en una muestra representativa
(Con características similares a la muestra objeto de investigación), quienes
opinan sobre:
Tiempo de aplicación
Circunstancias de aplicación
Ambigüedad en las preguntas
Redacción
El propósito de la prueba piloto es la de: ensayar el procedimiento,
determinar lo apropiado y lo práctico para saber cómo administrar el
instrumento y hacer las modificaciones necesarias para la aplicación definitiva
del instrumento determinando la confiabilidad del instrumento.
Al realizar el cálculo del Alfa de Cronbach nos dio un resultado de 0.96 de
confiabilidad.
58
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
La encuesta contiene una escala del 1 al 5 y el colaborador debe
pronunciarse con respecto a cada una de ellas así
1 Malo
2 Regular
3 Buena
4 Muy buena
5 Excelente
4.1.- Análisis e Interpretación de los Resultados:
Tabla 3 Existe un buen clima laboral
TABLA 4.1
Considera que en Centro de Distribución existe un buen clima
laboral
Frecuencia Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 27 19,3 19,3 19,3
SI 113 80,7 80,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
59
Ilustración 1 Existe un buen clima laboral
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.1 Distribución porcentual del diagnóstico actual de clima laboral ANALISIS El 80% de los encuestados indican que en el Centro de Distribución existe un
buen ambiente laboral, sin embargo el 20% de la muestra no está conforme con el
clima actual existente.
60
Tabla 4 Se reconocen adecuadamente los buenos resultados
Se reconocen adecuadamente los buenos resultados
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 39 27,9 27,9 27,9
E 25 17,9 17,9 45,7
MB 66 47,1 47,1 92,9
R 10 7,1 7,1 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 2 Reconocimiento de los buenos resultados
Reconocimiento de buenos resultados 1
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.2 Distribución porcentual del reconocimiento de los buenos resultados
61
ANALISIS
El 92.9% de los encuestados está muy satisfecho con el reconocimiento a los
resultados, los mismos que son el reflejó al reconocimiento de los mejores
operativos mensuales, y a los mejores colaboradores de la compañía, a través de
la premiación de gallos de oro.
Tabla 5 Apoyo en el desempeño de su trabajo
Apoyo en el desempeño de su trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 44 31,4 31,4 31,4
E 26 18,6 18,6 50,0
MB 62 44,3 44,3 94,3
R 8 5,7 5,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 3 Apoyo en el desempeño del trabajo
62
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.3 Descripción porcentual de la apreciación de los colaboradores sobre
el apoyo en el desempeño del trabajo.
ANALISIS
El 94.30% de los encuestados tiene una percepción positiva sobre el apoyo en el
desempeño del trabajo, iniciando con los procesos de inducción, capacitaciones
constantes, materiales, suministros y equipos para desempeñar eficientemente
su trabajo.
Tabla 6 Recibe una compensación acorde a sus necesidades
Recibe una compensación acorde a sus necesidades
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 29 20,7 20,7 20,7
E 28 20,0 20,0 40,7
M 14 10,0 10,0 50,7
MB 47 33,6 33,6 84,3
R 22 15,7 15,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
63
Ilustración 4 Recibe una buena compensación salarial
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.4 Descripción porcentual de la perspectiva que tiene el personal con
respecto de su remuneración.
ANALISIS
El 74% de la muestra considera que su remuneración es aceptable al mercado,
existe una política de remuneración equitativa de acuerdo a cada cargo, sin
embargo, los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores pero
no impulsan el rendimiento, políticas salariales justas, equitativas y que
consideren variables de acuerdo al desempeño aplicada a todos los cargos de la
compañía permitirá la mejora de estos porcentajes.
64
Tabla 7 Satisfacción con los beneficios de la empresa
Satisfacción con los beneficios de la empresa
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 28 20,0 20,0 20,0
E 54 38,6 38,6 58,6
MB 53 37,9 37,9 96,4
R 5 3,6 3,6 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 5 Satisfacción con los beneficios de la empresa
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
65
Gráfico 4.5 Descripción porcentual de la satisfacción con los beneficios que brinda
la compañía a sus colaboradores.
ANALISIS Existe una respuesta muy favorable por parte de los colaboradores, en cuanto a
los beneficios que brinda la compañía: planes de carrera, capacitaciones
constantes, seguros médicos, odontológicos, exequiales, compra de productos a
menor costo, promociones de productos y los servicios a través de la Asociación
de Empleados PRONACA (préstamos altos y ahorro con buen interés), sin
embargo un 23% no valora los beneficios de la compañía.
66
Tabla 8 Cómo el clima laboral mejorará el desempeño del equipo
Como el clima laboral mejorará el desempeño del equipo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 25 17,9 17,9 17,9
E 59 42,1 42,1 60,0
MB 55 39,3 39,3 99,3
R 1 ,7 ,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 6 El clima laboral mejorará el desempeño del equipo
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.6 Distribución porcentual como un buen clima laboral influye en el
desempeño y fomento del trabajo en equipo.
67
Tabla 9 Con buen clima laboral la gente realiza su trabajo con más compromiso
Con buen clima laboral la gente realiza su trabajo con mayor
compromiso
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 15 10,7 10,7 10,7
E 73 52,1 52,1 62,9
MB 50 35,7 35,7 98,6
R 2 1,4 1,4 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 7 Con un buen clima laboral hay mayor compromiso
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
68
Gráfico 4.7 Indicación porcentual como influye un buen clima laboral en el
compromiso del colaborador con la compañía
ANALISIS 4.6 y 4.7
Es indudable que un buen clima laboral mejora el desempeño del equipo un 71%
y 87% indica que cuando existe un buen clima laboral el equipo se compacta,
existe confianza, existe cohesión que es la tendencia o deseos de los miembros
de estar unidos y alcanzar objetivos juntos, esto crea compromiso y lealtad en la
gente.
69
Tabla 10 Se preparan adecuadamente a los empleados
Se preparan adecuadamente a los empleados
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 38 27,1 27,1 27,1
E 28 20,0 20,0 47,1
M 4 2,9 2,9 50,0
MB 52 37,1 37,1 87,1
R 18 12,9 12,9 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 8 Se prepara adecuadamente a los empleados
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
70
Gráfico 4.8 Apreciación de los colaboradores si la organización prepara
adecuadamente a los empleados para que sean promovidos o asuman nuevos
retos.
ANALISIS
El 87.10% indica que la compañía prepara adecuadamente a sus colaboradores,
pero el este 15.80% nos indica que el feedback anual no es suficiente para
potenciar las capacidades de los colaboradores, en este aspecto se considera
que se debe mejorar y desarrollar aún más, a pesar del nivel de excelencia ya
conquistado, los gerentes y supervisores se vuelven multiplicadores del proceso
de preparación y desarrollo de las personas
71
Tabla 11 Conozco lo que mi supervisor espera de mí
Conozco lo que mi supervisor espera de mí
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 26 18,6 18,6 18,6
SI 114 81,4 81,4 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 9 Conozco lo que mi supervisor espera de mí
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
72
Gráfico 4.9 Precepción de los colaboradores si conocen claramente lo que el
supervisor y la organización espera de su desempeño.
ANALISIS
El 81% conoce los objetivos del equipo del trabajo y el papel que desempeña
dentro del equipo y lo que el supervisores espera de él.
Tabla 12 Oportunidades de crecimiento y desarrollo en la empresa
Oportunidades de crecimiento y desarrollo en la empresa.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 43 30,7 30,7 30,7
E 40 28,6 28,6 59,3
M 1 ,7 ,7 60,0
MB 42 30,0 30,0 90,0
R 14 10,0 10,0 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
73
Ilustración 10 Oportunidades de crecimiento y desarrollo
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.10 Percepción porcentual de cómo los colaboradores ven su plan de
carrera y las oportunidades de crecimiento y desarrollo.
74
Tabla 13 Satisfacción con su plan de carrera
Satisfacción con su plan de carrera
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 37 26,4 26,4 26,4
E 37 26,4 26,4 52,9
M 4 2,9 2,9 55,7
MB 52 37,1 37,1 92,9
R 10 7,1 7,1 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 11 Satisfacción con su plan de carrera
Fuente: Sistema estadístico SPSS
75
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.11 Descripción porcentual con la satisfacción de su plan de carrera y la
trayectoria en la empresa.
ANALISIS 4.10 y 4.11
El 89.30% considera que tiene oportunidades de crecimiento y desarrollo en la
empresa, en concordancia con el 89.90% que está satisfecho con su trayectoria
en la empresa, esto se debe a las políticas de selección internas que dan
preferencia al personal existente.
76
Tabla 14 Mi jefe es justo en su trato
Mi jefe es justo en su trato
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 31 22,1 22,1 22,1
E 50 35,7 35,7 57,9
M 3 2,1 2,1 60,0
MB 49 35,0 35,0 95,0
R 7 5,0 5,0 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 12 Mi jefe es justo
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
77
Gráfico 4.12 Indicación porcentual si los jefes son justo en el trato con sus
colaboradores
Tabla 15 El jefe tiene interés en mi trabajo
El jefe tiene interés en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 30 21,4 21,4 21,4
E 50 35,7 35,7 57,1
MB 51 36,4 36,4 93,6
R 9 6,4 6,4 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 13 El jefe tiene interés en mi trabajo
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
78
Gráfico 4.13 Distribución porcentual si los jefes tienen interés por el trabajo de sus
colaboradores.
Tabla 16 El supervisor me alienta a programas de capacitación
El supervisor me alienta a programas de capacitación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 38 27,1 27,1 27,1
E 38 27,1 27,1 54,3
M 2 1,4 1,4 55,7
MB 49 35,0 35,0 90,7
R 13 9,3 9,3 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 14 El supervisor alienta a participar en programas de capacitación
Fuente: Sistema estadístico SPSS
79
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.14 Percepción de los colaboradores si el supervisor me alienta a participar en
programas de capacitación interna y externa.
ANALISIS 4.12, 4.13 y 4.14 El 92.8% indica que los jefes son justos en su trato, el 93.5% de los encuestados
señalan que el jefe tiene interés en su trabajo, y el 89.20% dice que los líderes les
alientan a participar en programas de capacitación, estos resultados se reflejan
con la competencia Desarrollo de Personas que anualmente son evaluados a las
jefaturas y el desarrollo de cursos de Liderazgo de Equipos que se debe mantener
para seguir con estos niveles de excelencia.
80
Tabla 17 Se reconocen adecuadamente los buenos resultados
Se reconocen adecuadamente los buenos resultados
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 44 31,4 31,4 31,4
E 40 28,6 28,6 60,0
MB 46 32,9 32,9 92,9
R 10 7,1 7,1 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 15 Se reconocen los buenos resultados
Fuente: Sistema estadístico SPSS
81
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.15 Percepción de los colaboradores si la organización reconoce los
buenos resultados.
Tabla 18 Los premios son distribuidos justamente
Los premios son distribuidos justamente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 40 28,6 28,6 28,6
E 36 25,7 25,7 54,3
M 4 2,9 2,9 57,1
MB 43 30,7 30,7 87,9
R 17 12,1 12,1 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 16 Los premios son distribuidos justamente
Fuente: Sistema estadístico SPSS
82
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.16 Percepción de los colaboradores si los premios y reconocimientos
son reconocidos con equidad.
ANALISIS 4.15 y 4.16
El 92.90% señala que se reconocen los buenos resultados, el 85% indica que los
premios son distribuidos justamente. En la compañía existe una cultura del
reconocimiento, cada año se premia a los mejores operativos y mejores
trabajadores de cada centro de operación, es un magno evento denominado
“Gallos de Oro”, son los Mejores de PRONACA, los colaboradores reciben un
reconocimiento con un familiar, un gallo de oro simbólico que representa
“excelencia” y una retribución en efectivo.
83
Tabla 19 Siente orgullo de su empresa
Siente orgullo de su empresa
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 7 5,0 5,0 5,0
E 102 72,9 72,9 77,9
MB 30 21,4 21,4 99,3
R 1 ,7 ,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 17 Siente orgullo de su empresa
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
84
Gráfico 4.17 Estimación porcentual si los colaboradores sienten orgullo de
pertenecer a su empresa.
Tabla 20 Le gusta su empresa
Le gusta su empresa
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 12 8,6 8,6 8,6
E 100 71,4 71,4 80,0
MB 27 19,3 19,3 99,3
R 1 ,7 ,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 18 Le gusta la empresa
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
85
Gráfico 4.18 Indicación porcentual si a los colaboradores le gusta su empresa y
se siente orgullo.
Tabla 21 Se siente integrado en su empresa
Se siente integrado en su empresa
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 23 16,4 16,4 16,4
E 74 52,9 52,9 69,3
MB 42 30,0 30,0 99,3
R 1 ,7 ,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
86
Ilustración 19 Se siente integrado en su empresa
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.19 Apreciación porcentual si los colaboradores se sienten integrados en
su empresa
ANALISIS 4.17, 4.18 y 4.19
El 99.3% de los encuestados indican que siente orgullo de su empresa, le gusta
su empresa, y se siente integrado, son largos años de trabajo, esfuerzo y
excelencia, dentro del país en los que ha sabido mantener su nombre en lo alto,
realizando sus actividades con excelencia, que siempre busca innovar, crecer y
cambiar, en consecuencia los colaboradores se sienten orgullosos de pertenecer
87
a esta compañía, trabajar en esta empresa es ser reconocido en cualquier otra
empresa y nuestra gente en el mercado laboral es muy cotizada.
Tabla 22 La organización ha mejorado la comunicación
La organización ha mejorado la comunicación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 32 22,9 22,9 22,9
E 47 33,6 33,6 56,4
M 1 ,7 ,7 57,1
MB 56 40,0 40,0 97,1
R 4 2,9 2,9 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 20 La organización ha mejorado la comunicación
88
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.20 Distribución porcentual como la organización ha realizado estrategias
para mejorar la comunicación.
Tabla 23 La comunicación con mi jefe es
La comunicación con mi jefe es
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 25 17,9 17,9 17,9
E 53 37,9 37,9 55,7
M 1 ,7 ,7 56,4
MB 54 38,6 38,6 95,0
R 7 5,0 5,0 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
89
Ilustración 21 La comunicación con mi jefe es
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.21 Apreciación porcentual como es la comunicación con mi jefe directa
Tabla 24 La comunicación con mis compañeros es
La comunicación con mis compañeros es
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 34 24,3 24,3 24,3
E 45 32,1 32,1 56,4
M 4 2,9 2,9 59,3
MB 53 37,9 37,9 97,1
R 4 2,9 2,9 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
90
Ilustración 22 La comunicación con mis compañeros es
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.22 Percepción de los colaboradores con respecto a la comunicación del
departamento y la de sus compañeros.
ANALISIS 4.20, 4.21 y 4.22
El 96.50% de los encuestados indica que la organización ha mejorado la
comunicación, un 94.40% indica que la comunicación con sus jefes es muy buena
y el 94.30% señala que la comunicación con los compañeros es muy buena, sin
duda en los últimos años la compañía ha realizado grandes inversiones en
comunicación interna: la internet o portal corporativo es el nexo de comunicación
entre la organización y sus colaboradores donde se publican aspectos
importantes o decisiones de la compañía, procesos internos, nuestras filosofía,
valores, etc.
91
Tabla 25 Tengo acceso a la información que me afecta
Tengo acceso a la información que me afecta
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 44 31,4 31,4 31,4
E 27 19,3 19,3 50,7
M 5 3,6 3,6 54,3
MB 56 40,0 40,0 94,3
R 8 5,7 5,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 23 Tengo acceso a la información que me afecta
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
92
Gráfico 4.23 Distribución porcentual del acceso a la información que es de mi
interés para realizar mi trabajo.
ANALISIS 4.23
El 90.70% dice que tiene acceso a la información que le afecta, se generan
espacios para que los colaboradores puedan comunicarse, hacer preguntas y
recibir de parte de los líderes una respuesta clara y directa. Sin embargo existe un
10% que no percibe que tiene acceso a la información necesaria para su puesto
de trabajo.
93
Tabla 26 Recibo retroalimentación del desempeño
Recibo retroalimentación del desempeño
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 36 25,7 25,7 25,7
E 38 27,1 27,1 52,9
M 3 2,1 2,1 55,0
MB 52 37,1 37,1 92,1
R 11 7,9 7,9 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 24 Recibo retroalimentación de mi desempeño
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
94
Gráfico 4.24 Indicación porcentual si los colaboradores reciben retroalimentación
o feedback anual, de su desempeño
ANALISIS
El feedback o retroalimentación del desempeño es de vital importancia para la
socialización, entrenamiento, mejora del desempeño, el 89.90% indica que tiene
retroalimentación de su trabajo.
95
Tabla 27 Conoce la planificación estratégica de su departamento
Conoce la planificación estratégica de su departamento
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
B 29 20,7 20,7 20,7
E 32 22,9 22,9 43,6
M 5 3,6 3,6 47,1
MB 58 41,4 41,4 88,6
R 16 11,4 11,4 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Ilustración 25 Conoce la planificación estratégica de su departamento
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.25 Estimación porcentual si los colaboradores conocen la planificación
estratégica de sus departamentos.
96
Tabla 28 Conoce los objetivos de la organización
Conoce los objetivos de la organización
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Válidos
B 26 18,6 18,6 18,6
E 51 36,4 36,4 55,0
M 5 3,6 3,6 58,6
MB 50 35,7 35,7 94,3
R 8 5,7 5,7 100,0
Total 140 100,0 100,0
Fuente: Sistema estadístico SPSS
Elaborado por el autor: Paulina Lincango S.
Gráfico 4.26 Descripción porcentual como se conocen los objetivos de la
organización
Ilustración 26 Conoce los objetivos de la organización
97
ANALISIS
El 85% de los encuestados indica que conocen la planificación estratégica de la
Empresa y el 90.70% de los encuestados indica que conoce los objetivos de la
organización, es una de las razones para que exista un buen clima laboral.
En base a los resultados obtenidos podemos analizar las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas existen en el clima laboral del Centro de
Distribución de PRONACA
Tabla 29 Análisis FODA del Centro de Distribución Quito
Fortalezas Debilidades
Análisis Interno
Orgullo por la compañía Remuneraciones medias
Conocimiento de los objetivos de la empresa Utilidades bajas
Alta inversión en capacitación Favoritismos
Tiene un departamento D.O. que se encarga de potencializar las capacidades de los colaboradores Planes de carrera reducidos
Se premian a los mejores colaboradores
El cliente interno es visto desde un enfoque estratégico
Análisis externo
Oportunidades Amenazas
El reconocimiento de la compañía Leyes a favor del gobierno
Responsabilidad Social Corporativa Cambios en el código de trabajo
Expansión internacional
Se incentivan los proyectos dentro de la compañía
Se diseñan los planes de carrera para cada cargo
Se detalla un modelo propuesto de acuerdo a las hipótesis planteadas en la
investigación y las encuestas producto del estudio del Clima Laboral y su
determinación en el desempeño de los colaboradores.
98
Cada hipótesis planteada en la investigación
H0: El estilo de liderazgo,
HO: los factores organizacionales del clima laboral
H3: los sistemas de comunicación son determinantes e influyen en el
desempeño de los colaboradores.
Estas hipótesis se confirmaron mediante los análisis estadísticos del SPSS
correspondiente, por tanto dichas hipótesis establecen una influencia positiva y
significativa en el clima laboral y en el desempeño de los colaboradores.
Figura 1. Modelo propuesto de varias hipótesis del clima laboral como influyen en
el desarrollo de los colaboradores.
99
Ilustración 27 Modelo propuesto de varias hipótesis del clima laboral y como influye en el
desarrollo de los colaboradores
Clima laboral
•Orgullo por la empresa.
•Satisfacción con los beneficios de la empresa y sus planes de carrera
•Oportunidades de crecimiento.
•Conocimiento de los objetivos y planificaciòn estratégica
Estilos de liderazgos
•Apoyo en el desempeño del trabajo.
•Preparar adecuadamente a los colaboradores.
•Jefe justo en su trato
•Supervisor les alienta a participar en procesos de capacitación
Sistemas de comunicaciòn
•Buena comunicación con los supervisores y compañeros
•Tengo acceso a la información que nos interesa
Influye en el
desempeño
de los
colaboradores
H1
H2
H3
100
CAPÍTULO V
5.1 Conclusiones:
5.1.1. El objetivo principal de esta investigación fue analizar el Clima laboral y su
influencia en el desarrollo de los colaboradores, en base al estudio realizado, se
analizaron cada variable objeto de estudio y se pudo concluir que existe un buen
clima laboral en el Centro de Distribución de PRONACA de acuerdo a los
resultados obtenidos en las encuestas.
Es muy bueno el reconocimiento por el trabajo lo consideran los colaboradores
del Centro de Distribución de acuerdo a las prácticas que actualmente se
manejan como la elección del mejor colaborador en base a un cronograma y una
plantilla que mide Orientación a Resultados (Hace su trabajo en función de
procedimientos y cumple con estándares de calidad), Trabajo en equipo (Trabaja
y colabora con otros miembros), Integración de valores (Demuestra honestidad,
leal y confianza en los demás), Comunicación (Escucha con atención el mensaje
y hace preguntas para ver si fue entendido) BPM; Normas SSO y
Comportamiento Humano, el premio que se obtiene es un autorización de
compra de $70 en almacenes Pronaca.
Se elije a mejor operativo del año y mejor colaborador del Centro de Distribución
que es premiado en gallos de oro a nivel corporativo, el premio se lo entregan
como un bono por desempeño en su rol de pagos.
Reciben una compensación de acuerdo al mercado se encuentra en un término
medio siendo una de las compañías más grandes del país no existe políticas
claras de compensaciones y es un mito en que banda salarial se encuentra cada
persona, mientras los altos directivos ganan montos altísimos los mandos
101
medios ganan sueldos relativamente bajos, utilidades bajas es sin duda es una
debilidad de la compañía que genera malestar, políticas claras justas de acuerdo
al cumplimento de objetivos apoyarán a mejorar esta variable.
La gente se siente orgullosa de pertenecer a la compañía, se siente parte de
ella, porque conocen su planificación y objetivos estratégicos, también existe
una alta satisfacción con los beneficios que brinda la compañía, las
oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa, estos
indicadores influyen positivamente en el desempeño de los colaboradores los
mismos, sienten apoyo en su trabajo diario, la gente realiza su trabajo con
mayor compromiso y eficiencia.
Las oportunidades de crecimiento y desarrollo en la empresa En la encuesta dice
que el PLAN DE CARRERA es calificado de muy bueno… pero en el FODA se lo
considera una debilidad, tal vez que en la empresa al menos hay plan de carrera,
a relación de otras empresas; pero a pesar de ello los trabajadores quisieran que
exista en el CDP un mayor desarrollo en ese factor.
5.1.2. Se puede concluir que los factores organizacionales analizados en la
investigación y en los que se tienen altos niveles de aceptación, son buenos
cimientos de un buen clima laboral que se traducen en equipos de altos
desempeños
5.1.3. Se puede diagnosticar el clima laboral de acuerdo a los siguientes
parámetros, estas mediciones son indicadores con los que la compañía trabaja
actualmente, por lo que se hacen mención en el presente trabajo de
investigación.
102
Credibilidad: El este aspecto los colaboradores valoran de sus líderes, su buen
trato, el interés en su trabajo, la comunicación con ellos, y el reconocimiento de
su trabajo es decir tiene un alto grado de aceptación de los líderes y estilos de
liderazgo.
Los jefes tienen una visión clara hacia donde debe ir la empresa, buscando
siempre cumplir sus expectativas.
Respeto: Los colaboradores sienten apoyo en su preparación profesional y
personal, la organización les alienta a participar en programas de capacitación.
Imparcialidad: Existe equidad en las remuneraciones de acuerdo a cada cargo
y valoración del mismo, y una alta satisfacción con los beneficios que entrega la
compañía al personal operativo y administrativo.
Camaradería: Somos la Familia PRONACA es un slogan que la compañía
utiliza para unirnos como un alto sentido de equipos y hospitalidad.
Orgullo: Es un gran fortaleza de la compañía los porcentajes son excelentes
en cuanto a la percepción del colaborador del orgullo de pertenecer a
PRONACA, le gusta su empresa y se siente integrado a ella.
5.1.4. Adicionalmente se analizó como el estilo de liderazgo influye en el
desempeño de los colaboradores, cuando el jefe es justo en su trato, y les
alienta a participar en programas de capacitación, les proporciona
retroalimentación de su desempeño, saben a dónde dirigir sus esfuerzos
individuales y grupales, existe sinergia en el grupo, esto mejora la innovación y la
eficiencia del desempeño del equipo. Un líder que se comunica con el equipo, y
entrega la información necesaria, crea un fuerte vínculo líder seguidor.
5.1.5. Al realizar el análisis de los medios de comunicación interna, los cuáles
buscan informar sobre la vida de la organización, convertir a los colaboradores en
103
multiplicadores de mensajes positivos de la empresa. A continuación se detallan
los mismos:
Somos PRONACA Es nuestra intranet o portal corporativo, aquí la comunidad
PRONACA puede informarse.
PROnoticias es la revista corporativa interna de PRONACA dirigida a todos sus
colaboradores. Su periodicidad es bimensual, con 6 ediciones anuales, que son
repartidas a más de 7,000 colaboradores en Ecuador y Colombia.
Las carteleras digitales Con este proyecto lo que se busca estandarizar el
manejo de mensajes en los diferentes Centros de Operación, con información
actualizada.
Aplicaciones Corporativas Nos interesa que todos nuestros colaboradores
estén al tanto de las Políticas de Desarrollo Organizacional.
sugerencias.
5.2. Recomendaciones
5.2.1. En base al estudio realizado podemos identificar que los factores
organizacionales como el manejo digitalizado de la comunicación para que los
colaboradores conozcan los objetivos organizacionales, las oportunidades de
crecimiento y desarrollo dentro de una compañía, los beneficios que brinda ésta a
sus colaboradores, son recursos intangibles que crean lealtad y hacen que la
gente se siente orgullosa e integrada dentro de una empresa, por lo que el
presente estudio puede servir de modelo para otras organizaciones que busquen
excelencia en servicio, gente comprometida y competitiva.
104
Se recomienda un modelo de comunicación de PNL para reconocer el sistema de
representación del personal de Centro de Distribución de PRONACA, mediante la
aplicación de un test.
5.2.3. Se recomienda evitar la presencia de favoritismo, respetando las políticas
de la organización referente a ascensos y reconocimientos.
5.2.4. Se recomienda generar espacios y actividades de acercamiento de los
colaboradores y sus equipos de trabajos, favoreciendo así la construcción de
buenas relaciones.
5.2.5 Se debe comunicar los beneficios que brinda la compañía a los
colaboradores a través de una campaña, en la que se deberá conocer las
sugerencias que éstos realicen a los mismos, a fin de que los beneficios
satisfagan las necesidades.
5.2.6 Para mejorar la comunicación se recomienda emprender campañas como
Conversando con el jefe de mi jefe para conocer las necesidades de los
colaboradores y realizar planes de acción de mejora.
105
Tabla 30 Oportunidades de mejora
5.3. Se recomiendan las siguientes oportunidades de mejora
OBJETIVOS ACCIONES INDICADORES
DE ÉXITO
Preparar adecuadamente a los colaboradores para ser promovidos a mejores cargos, estableciendo planes de sucesión
Generar backups de la mayoría de la cargos en la organización
# backups/# cargos
Diagnosticar a los colaboradores con mejor potencial o con competencia para otros cargos # empleados
promovidos/# empleados en nómina
Identificar claramente las competencias que tiene el colaborador en el nuevo cargo y cubrir las brechas de competencias existentes mediante la capacitación
Mejorar la comunicación entre jefe directo y subordinado mediante capacitaciones de PNL
Realizar un test de comunicación a todo el personal para determinar si es auditivo, cenestésico o visual # test realizados/
# colaboradores El jefe directo o supervisora deberá realizar el test a
los colaboradores nuevos
Capacitar a los supervisores en PNL y la aplicación del test % de
colaboradores con remuneración variable/ # colaboradores
Recibir una compensación de acorde a las necesidades
Evaluar los salarios con otras compañía del mismo tipo
Implementar incentivos variables en cargos medios y bajos inclusive
sueldos Pronaca vs Sueldos multinacionales
106
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110
ANEXO 1Ilustración 28 Modelo de interpretación de la realidad según PNL
Figura 2. Modelo de Interpretación de la realidad según PNL.
REPRESENTACIÓN
ESTADO
EL MAPA NO
ES EL
TERRITORIO
INCONSCIENTE
CONSCIENTE
Los filtros
Omiten
Generalizan
Distorsionan
Meta-Programas
Valores
Creencias
Expectativas
EL MAPA NO
ES EL
TERRITORIO
ESTIMULOS
EXTERNOS
CANALES
VISUAL
AUDITIVO
CINESTESICO
CONDUCTA VERBAL Y NO VERBAL
EMISOR
RECEPTOR
111
ANEXO 2
TEST Para determinar la línea de comunicación (visual, auditivo y
cenestésico)
CUANTOS CUADROS VES???????????
112
CONOCIMIENTO DEL “YO”
Enumere 40 características positivas de usted entre talentos,
habilidades, virtudes, etc.
113
REALIZA UN “FODA” PERSONAL
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
DEBILIDADES
AMENAZAS
114
Elija veinte (20) palabras de la siguiente lista que, por alguna razón, más le
impresionen o destaquen en su percepción:
1.- Tronar 23.- Timbre 45.- Aroma
2.- Retrato 24.- Enfocar 46.- Ritmo
3.- Mordedura 25.- Perfume 47.- Húmedo
4.- Desafinado 26.- Ofuscar 48.- Retórica
5.- Aureola 27.- Ruido 49.- Gorjeo
6.- Mezclar 28.- Panorama 50.- Áspero
7.- Emoción 29.- Elocuencia 51.- Pálido
8.- Trompeta 30.- Periscopio 52.- Griterío
9.- Apariencia 31.- Silbido 53.- Terciopelo
10.- Espejismo 32.- Colorear 54.- Claridad
11.- Gruñido 33.- Cascabel 55.- Observar
12.- Ventolera 34.- Sumergirse 56.- Silencio
13.- Comodidad 35.- Discurso 57.- Arrancar
14.- Audiencia 36.- Quemadura 58.- Brillante
15.- Desteñido 37.- Murmurar 59.- Orquesta
16.- Picor 38.- Sabroso 60.- Paisaje
17.- Ruborizarse 39.- Gesticular 61.- Textura
18.- Palpable 40.- Espina 62.- Acústico
19.- Iluminación 41.- Estampa 63.- Aferrar
20.- Dulzura 42.- Sensación 64.- Espejo
21.- Eco 43.- Acento 65.- Sinfonía
22.- Transparentar 44.- Visualización 66.- Escenario
115
A B C
2 1 3
5 4 6
9 8 7
10 11 12
15 14 13
17 21 16
19 23 18
22 27 20
24 29 25
26 31 34
28 33 36
30 35 38
32 37 39
41 43 40
44 46 42
51 48 45
54 49 47
55 52 50
58 56 53
60 59 57
64 62 61
66 65 63
TOTALES + + = 20
Multiplique por cinco (5), el total obtenido en cada columna
Columna A _______ x 5 = _______
Columna B _______ x 5 = _______
Columna C _______ x 5 = _______
Ahora transfiera sus respuestas a esta página, marcando solamente los números de las
palabras que usted ha escogido, y luego anote abajo, en las líneas de los totales, la
cantidad de palabras que haya marcado en cada grupo (A, B ó C).
116
ANEXO 3
ENTREVISTA
1. ¿Considera usted que su jefe le mantiene informado sobre cambios y asuntos
Importantes?.
2. ¿Mi jefe es accesible y puedo hablar con él?
3. ¿Mi jefe es justo en su trato?
4. ¿En PRONACA me ofrecen capacitación y otras formas de desarrollarme?
5. ¿Aquí se reconocen los buenos resultados?
6. ¿Nuestras instalaciones contribuyen a que exista un buen ambiente laboral?
7. ¿Estoy satisfecho con los beneficios de la compañía?
8. ¿A las personas se les paga en forma adecuada por su trabajo?
9. ¿Los ascensos son obtenidos a quienes se merecen?
10. ¿Siento orgullo de decirles a otros que trabajo aquí?
11. ¿Conoce la planificación estratégica de su departamento.
117
ANEXO 4
Comentarios. Respuestas de la gente a las preguntas abiertas en la encuesta
¿Qué es lo que desearía de la organización?
Desearía una mejor planificación e información del área de trabajo.
Más capacitación para promovernos a otros niveles de trabajo más avanzados.
Mejorar la alimentación y ciertos materiales de uso diario.
Un poco más de colaboración de todos los empleados que no haya interés propio.
Que exista un mejor compañerismo.
Que en realidad todos trabajemos apoyándonos y rememos todos para el mismo
lado.
Mayor respecto en la organización.
Que sea un grupo más organizado y tener más apoyo entre todos.
A los colaboradores se les debe dar charlas de amistad-compañerismo.
Que exista más compañerismo.
Que todos nos indiquen los movimientos que hay dentro del área.
Que se organicen cursos para capacitar al personal que sean promovidos.
Verificar resultados físicos.
118
Que le trabajo sea más productivo.
Un centro odontológico.
Colaboración entre todos los de la empresa para realizar un mejor trabajo en cada
área.
Mucho trabajo y poco salario.
Que se de la oportunidad para continuar con los estudios universitarios que haya
un plan que puedan ayudar con este tema.
Más interés en los planes de carrera.
Que haya una mejor comunicación.
Que sigan adelante y recibir el mismo apoyo.
La oportunidad de seguir laborando aquí adentro.
Que se generen más ventas.
Que todos los colaboradores sean más sociables.
Que no sea necesario que se le diga al compañero que tiene que ayudar.
Que exista comprensión.
Mayor flexibilidad con los estudios.
Más comunicación entre jefes y empleados.
119
Que las personas sean màs humildes no por tener un mejor puesto se crean
superiores.
Mejoramiento continúo en los procesos.
Que escuchen las necesidades de los grupos de trabajo.
Que existan buenos modales.
Un buen ambiente laboral.
Tener siempre capacitaciones.
Mejorar la comunicación
Que sigan adelante, se cumplen todas las leyes
Que sigan mejorando las capacitaciones.
El trato por igual sin favoritismo.
Que el grupo sea más unido.
120
¿Qué le motivaría a mejorar su desempeño laboral?
Tener un mejor trato y comunicación con todas las personas
Incentivar para acceder a nuevos puestos de trabajo.
Un mejor compañerismo y dar las tares por igual y ser más unidos.
Un poco más de espacios en pre-cámaras.
Un mayor reconocimiento en nuestras labores.
Que todos nos apoyemos todos.
Que los compañeros que no son líder no sean mandones ni que se crean más que
otros.
Que seremos tomados en cuenta en capacitaciones, que haya un mayor
involucramiento en las decisiones que afectan a departamento que pertenecemos.
Mayor confidencialidad con el superior.
Que den la oportunidad a todos por igual para salir adelante.
Que haya un poco más de oportunidad a las personas especiales.
Que se tomará en cuenta no solo el mal desempeño, sino el buen desempeño
también.
Que dieran la oportunidad de salir de cámaras a reparto.
121
Que haya más oportunidades de crecimiento laboral y que haya un paln de
crecimiento
Orientación de los visitadores sociales.
Que aumenten el salario.
Que sea reconocido el desempeño a todo nivel incluso administrativo.
Darnos a conocer mayor los productos.
Que haya más comunicación en el área de trabajo.
Un buen trato al personal y oportunidades de crecimiento.
Mejorar las utilidades.
Que se reconozca el esfuerzo en el trabajo.
Mayores oportunidades para el crecimiento y ascensos de la empresa.
El aumento salarial.
Que den la oportunidad para crecer y no cojan gente de afuera.
Que se considere el trabajo que se realiza es muy fuerte.
Que haya más reconocimientos por las buenas actitudes y aptitudes de los
colaboradores.
El aumento salarial motivaría nuestro espíritu trabajador.
Crecer en la organización.
122
Que exista más comunicación y compañerismo.
Todo está bien
Mi motivación es mi cargo y tengo que hacerlo excelente.
Un mejor reconocimiento y un mejor plan de carrera.
El reconocimiento en tareas asignadas.
Estabilidad, mejor remuneración.
El reconocimiento económico a las funciones que uno cumple en el día a dìa.
Flexibilidad de horarios para terminar estudios.
Tener capacitaciones en todas las áreas.
Reconocimiento al desempeño y logro.
Algún incentivo no solo económico.
El mejorar personalmente y con la empresa salir adelante.
Asensos, plan de carrera.
Mayor integración y compañerismo.
El reconocimiento por el jefe.
Las oportunidades en el trabajo realizado sin importar mucho los títulos.
Buen ambiente laboral, incentivos económicos y procesos adecuados.
123
Los beneficios al trabajador.
Incentivos económicos.
Más desempeño de los compañeros.
Un buen trato.
Tratémonos mejor entre compañeros.