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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
TITULACIÓN DE LICENCIADO EN PSICOLOGÍA
“Identificación de competencias profesionales de psicólogos requeridas para su
inserción laboral en los ámbitos clínico empresarial y educativo 2011, Quito”
Autoras: Arteaga Llerena, Fátima Corina Collahuazo Beltrán, Rosa Elena
Directora del Trabajo de Investigación: Maldonado Rivera Ruth Patricia, Mgs.
Centro universitario - Quito
2013
Trabajo de fin de titulación
ii
CERTIFICACIÓN
Doctora.
Ruth Patricia Maldonado Rivera
DIRECTORA DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACION
C E R T I F I C A:
Que el presente trabajo, denominado: “Identificación de competencias
profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos:
clínico, empresarial y educativo, en la ciudad de Quito” realizado por las
profesionales en formación: Arteaga Llerena Fátima Corina y Collahuazo BeltránRosa
Elena; cumplen con los requisitos establecidos en las normas generales para la
Graduación en la Universidad Técnica Particular de Loja, tanto en el aspecto de forma
como de contenido, por lo cual me permito autorizar su presentación para los fines
pertinentes.
Loja, julio de 2013
f).. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
iii
CESIÓN DE DERECHOS
“Nosotras Arteaga Llerena Fátima Corina Y Collahuazo Beltrán Rosa Elena.
Declaramos ser autoras del presente trabajo y eximimos expresamente a la
Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles
reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaramos conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto
Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente
textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad
intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se
realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la
Universidad”
f............................................................... f. ………............................................
Arteaga Llerena Fátima Corina Collahuazo Beltrán Rosa Elena
Cédula: 050199901 Cedula: 1702897107
iv
DEDICATORIA
A mis padres en especial a mi madre Leonor por inculcarme que la
educación es la mejor herencia que nos puede dejar. A mis hermanos
por su apoyo incondicional en todas las circunstancia dentro de mi
aprendizaje; sin ellos, no estaría hoy culminando mi carrera.
Fátima
A mis hijos, Karina, Jairo y Esteban por su amor exigente, a la
paciencia y comprensión con los que me acompañan en mis esfuerzos. A
Mercedes Cárdenas, mi amiga, por su actitud siempre positiva y
motivadora.
Rosa Elena
v
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos a Dios por el amor, la sabiduría, conocimiento y entusiasmo con los que
ha iluminado nuestro proyecto de vida.
Agradecemos también a nuestros padres quienes nos dieron ejemplo de esfuerzo,
tenacidad y fortaleza.
A la UTPL. Por darnos la oportunidad de estudiar, a las autoridades y su cuerpo
docente, quienes supieron impartir sus conocimientos con profesionalismo.
Fátima y Rosa Elena
vi
INDICE DE CONTENIDOS
Í N D I C E
Certificación………………………….………………………..………………………..…….. ii
Acta de cesión de derechos…………..…………………………………………………….. iii
Dedicatoria……………………………………………………………………………….……. iv
Agradecimiento……………………………………….……………………………………….. v
Índice………………………………………...………………………………………………… vi
Resumen………………………………………………………………………………..…… x
1. INTRODUCCIÓN…………….………… ………….…………………………………. 1
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA………...……...……………………………………… 3
2.1 CAPITULO I: EL TRABAJO……………………………………………………. 3
2.1.1 Visión social y económica del trabajo…………………………………….. 3
2.1.2 La inserción laboral……………………………………………………..… 4
2.1.3 La organización………………………...................................................... 6
2.1.4 Tipos de organización…………………………..….................................. 6
2.2 CAPITULO II: LAS COMPETENCIAS………………………………………... 7
2.2.1 Qué son las competencias…………….………………………….…….... 7
2.2.2 Las competencias en la organización………..…………………….…… 9
2.2.3 Tipos de competencias…………….……………………………………… 10
2.2.4 La gestión de recursos humanos por competencias……………….…. 13
Selección……………………………………………………………... 13
Entrevista por competencia……………………………………….... 13
Evaluación por competencia, evaluación de potencial………….. 13
Frente a la compra-venta de empresas……………………… …. 14
Poner en acción la planificación de la carrera y planificación de la sucesión………………………………………………………………..14
Plan de jóvenes profesionales……………………………………….14
Análisis y descripción de puestos………………………………..... 14
Capacitación y entrenamiento……………………………………… 14
Desarrollo de recursos humanos……………………………………15
vii
Evaluación del desempeño………………………………………… 15
Evaluación de 360º…………………………………………………... 15
Compensaciones………………………………………………………15
Coaching Empresarial………………………………………………...15
Feedback (Retroalimentación)…………………………………….... 17
2.3. CAPITULO III: EL PSICÓLOGO Y SUS NICHOS LABORALES………….….18
2.3.1 EL psicólogo………………………………...…………….….……............. 18
2.3.2 Psicología Clínica……………...…………….…….…………..…………… 20
2.3.3 Psicología Organizacional………………………….……………..………. 20
2.3.4 Psicología Educativa…………………...…………………...……...…….. 21
2.3.5 Formación académica…………………………………………………... 21
2.3.5.1 Tendencia europea………..……………………........................ 23
2.3.5.2 Tendencia anglosajona…………………………………….……. 24
2.3.5.3 Tendencia latinoamericana……………….……………………. 25
2.3.6 Competencias adquiridas Académicamente…..……….………………. 26
Psicólogo clínico……………………………………….…………….. 26
Psicólogo empresarial…………………………………………….…. 27
Psicólogo educativo…………………………………………………. 27
Especificación de objetivos…………………………………….…… 27
o Análisis de necesidades………………...............…….………. 27
o Establecimientos de objetivos……..….…………...……..….... 27
Evaluación…………………………………..……………………….. 28
o Evaluación individual……………….………………..………… 28
Desarrollo………………………………………………………………28
o Definición de servicios o productos y análisis de
requisitos…………………………………………………………. 28
o Diseño del servicio o producto ………………………………... 29
o Test del servicio o producto diseñado………………………… 29
o Evaluación del servicio o producto…………………………..... 29
Intervención: ……………………………………………..…………….. 29
o Planificación de la intervención………………………………….. 29
o Intervención directa orientada a la persona………………….. 30
viii
o Intervención directa orientada a la situación………………… 30
o Intervención indirecta………………………………..……….... 31
o Implantación de productos o servicios………………….……. 31
Valoración……………………………………………………….………. 31
o Planificación de la valoración…………………………………. 31
o Medida de la valoración………………………….……………. 31
o Análisis de la valoración……………………………………….. 32
Comunicación……………………………..……………………………... 32
o Proporcionar retroalimentación (feedback)…………………... 32
o Elaboración de informes…………………..…………………... 32
2.3.7 Nichos laborales: nichos laborales actuales y nuevos………………...... 32
2.3.7.1 Nichos laborales actuales………………………………………... 32
2.3.7.2 Nichos laborales nuevos…………………………………………. 32
Consejero vocacional o experto en el desarrollo
profesional...…………………………………………………….33
Psicólogo escolar………………………….…………………... 33
Consejero personal………………………………………...… 33
Consejero genético………………………………………..…. 33
Psicólogo forense…………………..……………………...... 34
Psicólogo de la ingeniería……..…………….………………. 34
Psicología clínica……………………………………………... 34
Psicólogo del deporte…………………………………………. 35
Psicología de empresa………………...…………………….. 35
Especialista en Educación especial…………..…………….. 35
METODOLOGÍA…………………………………………..………………..…………......... 36
DISEÑO DE LA INVESTIGACION ………………………………………………….……36
POBLACION………………………………………………………………………………..... 37
TECNICAS…………………………………………………………………..………….….... 37
INSTRUMENTOS……………………………………………………………………….…... 37
RESULTADOS OBTENIDOS…………………………………….………………………… 40
AREA DE SALUD MENTAL, EMPRESARIAL, EDUCATIVA Y ALTERNA……..…….. 40
DISCUSION DE RESULTADOS …………………………………………………..…….…51
CONCLUSIONES……………………………………………………………………….…....62
RECOMENDACIONES…………..……………………………………………..………...... 65
ix
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………........ 67
ANEXOS……………………………………………………………………………………... 71
x
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como finalidad identificar las competencias
profesionales que requieren las instituciones para la inserción laboral de los psicólogos
en los ámbitos de la salud mental, empresarial y educativa en la ciudad de Quito, para
ello se aplicó a 70 instituciones, el instrumento de diagnóstico de competencias
basado en el estándar europeo de educación y entrenamiento en Psicología EuroPsy
(2011), y modificado por el Centro de Educación y Psicología de la Universidad
Técnica Particular de Loja.
Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento nos permitieron evidenciar la
necesidad de contar con personal de la psicología en las diferentes áreas de trabajo
evaluadas y constatar la existencia de los nichos laborales de mayor apertura para el
psicólogo en el área educativa, clínica, empresarial y alterna. Entre las necesidades
detectadas por las organizaciones para los psicólogos en la ciudad de Quito se
destaca la formación por competencias, la formación de profesionales altamente
calificados que den respuesta y soluciones a las demandas crecientes de la sociedad
actual.
1
INTRODUCCION
La sociedad de todos los países orienta sus esfuerzos, para generar puestos de
trabajo o impulsar el rendimiento de su fuerza laboral, para que puedan crear empleos
que se relacionen con sus necesidades más apremiantes. (Alvarado J. Bustamante B.
2010).
Actualmente la globalización y el incremento de la tecnología de la información y de la
comunicación requieren de profesionales altamente preparados capaces de
seleccionar, actualizar y utilizar el conocimiento en un contexto específico con la
finalidad de propiciar el uso racional y eficiente de los recursos y estimular el potencial
creativo e intelectual de las personas inmersas en la sociedad.
El presente trabajo recogió los resultados de la investigación realizada en 70
instituciones en los ámbitos clínicos, educativo, empresarial y de áreas alternas de la
ciudad de Quito y que tuvo por finalidad identificar las competencias profesionales de
los psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos antes señalados, a
través del instrumento de diagnóstico de competencias basado en el estándar europeo
de educación y entrenamiento en Psicología (EuroPsy 2011), y diseñado por el Centro
de Educación y Psicología de la Universidad Técnica Particular de Loja.. Este
instrumento evaluó cuatro apartados: 1) necesidad de psicólogos en las diferentes
instituciones; 2) competencias requeridas por las instituciones para la inserción laboral
de los psicólogos; 3) nichos laborales existentes y de mayor apertura para los
psicólogos; y, 4) necesidades de formación académica por competencias, que permita
la inserción laboral de los psicólogos en las diferentes instituciones.
Los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento nos permitieron evidenciar la
necesidad de contar con personal de la psicología en las diferentes áreas de trabajo
evaluadas y constatar la existencia de los nichos laborales de mayor apertura para el
psicólogo en las diferentes áreas de aplicación de la psicología. Entre las necesidades
detectadas por las organizaciones para los psicólogos en la ciudad de Quito se
destaca la formación por competencias, la formación de profesionales altamente
calificados que den respuesta y soluciones a las demandas crecientes de la sociedad
actual.
Este trabajo de investigación está estructurado en tres capítulos: en el primer capítulo
se ofrece una visión social y económica del trabajo, relacionada con las instituciones
sobre la inserción laboral, la organización y los tipos de organización.
2
En el segundo capítulo se desarrollaron los aspectos relacionados con las
competencias en la organización, y se definieron aspectos relacionados con los tipos
de competencias así como la gestión de sus recursos humanos.
En el tercer capítulo se hizo referencia al psicólogo y sus nichos laborales actuales,
además los perfiles, funciones y exigencias de las organizaciones objeto de estudio de
la investigación realizada.
El diseño de la investigación es de tipo no experimental, porque no se utilizó la
manipulación de variables, toma los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos. Se recopilaron datos en un momento único; es decir es transeccional, es
exploratoria porque se trata de una exploración inicial en un momento especifico; es
descriptiva, con ella se indaga la incidencia de las modalidades o niveles pueden ser
de una o más variables con relación a la población; es Cualitativo y Cuantitativo
porque es objeto de interpretación de las respuestas del tema de la investigación y de
los resultados obtenidos de manera cuantitativa. Además consta de una parte
bibliográfica documental y otra de campo.
3
2. FUNDAMENTACION TEORICA
2.1 CAPITULO I: EL TRABAJO
2.1.1 Visión social y económica del trabajo
Según Mena R. (2010), en una Entrevista realizada de la Revista Capital Humano
Ecuador, manifiesta que el desarrollo y el éxito empresarial están relacionados con el
talento humano y con la forma en que los objetivos de las organizaciones toman en
cuenta la vida laboral de los empleados; fusionada con la vida personal y familiar de
los mismos. Entonces se puede decir que la estrategia organizacional y de recursos
humanos unificada consigue la automotivación del personal y por tanto un desempeño
exitoso pues el trabajador tiene la oportunidad de demostrar sus conocimientos,
habilidades, creatividad, eficiencia, talento e iniciativas personales. Esto se incorpora a
su desempeño laboral pues, mientras logran los objetivos propuestos por las
organizaciones, a la par reciben de ellas bienestar, progreso y retribución salarial.
La Revista Capital, especializada en economía, en la edición número 18 del año 2010
manifiesta que el trabajo es un agente de cambio, es así como en el artículo titulado
“El trabajo como agente de cambio”, señala que los países desarrollados deben
establecer las reglas que generen nuevos puestos de trabajo productivos de acuerdo a
su inversión. Por otro lado, los países en desarrollo deben implementar políticas
públicas para los trabajos, que tomen en cuenta y aprovechen estas nuevas
oportunidades que provengan de los países desarrollados.
La estrategia de la administración pública del país en desarrollo requiere una
contrapartida que provenga del agente de cambio. Un ejemplo de esto lo encontramos
en la ciudad de Quito, cuyo gobierno municipal implementa equipos productivos para
la construcción de infraestructura como terminales, carreteras y otros.
Según las estimaciones del observatorio económico de la ciudad, en su evaluación del
último año de trabajo, el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito, creó en el 2010
más de 35.000 empleos directos entre servicios y obras públicas.
4
Esto demuestra la relación entre gobierno, políticas públicas y empleo. Las
autoridades locales como prefectos, alcaldes, presidentes de juntas parroquiales,
concejales, etc.; deben promover la satisfacción de las necesidades de los sectores
sociales creando oportunidades de trabajo. Se trata de un acuerdo social para el
empleo en el que cada sector cumple con su parte para responder a las necesidades
locales y nacionales con soluciones mancomunadas.
En el sector privado encontramos la misma tónica de trabajo. El empleador debe
invertir en el desarrollo de su personal y por tanto protegerlo.
Las universidades también deben cumplir con el objetivo de entregar a la sociedad
profesionales con un alto nivel de desempeño en el escenario mundial del trabajo; una
realidad cambiante y exigente por las necesidades y competencias que requieren las
organizaciones de sus trabajadores.
Por su parte el profesional vive la realidad cambiante de su campo laboral cuando
tiene las condiciones para darlo todo, sin olvidar que las mismas se las puede construir
únicamente de una manera colectiva; ya que esas condiciones son la clave para
emprender un camino propio al desarrollo.
El perfil del psicólogo en una organización o empresa, dada la realidad actual de un
mundo laboral globalizado, también debe seguir el ritmo vertiginoso del cambio. El
psicólogo debe profesionalizarse de acuerdo a los cambios económicos, sociales,
tecnológicos y culturales que re-estructuran el trabajo según las nuevas tendencias y
así responder satisfactoriamente a los nuevos retos de su campo laboral.
2. 1.2 La inserción laboral
La comisión económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) considera el
crecimiento de la economía en esta región alrededor del 6% para 2010, con la
reducción de la tasa del desempleo en 0,6 puntos porcentuales; de 8,1% en 2009 al
7,5% en 2010. Este incremento se debe a que se han beneficiado de la fuerte
demanda de recursos naturales de parte de los países asiáticos.
Las dificultades de la producción y del trabajo-empleo y las condiciones en las que se
realizan; dan un sentido estratégico a los objetivos de crecimiento económico y de
5
desarrollo humano. Así, se reorientan los lineamientos de integración para generar
oportunidades igualitarias y comunitarias para la región.
Según La CEPAL (2006), considera que la actividad económica de los países
desarrollados, tendrá crecimiento en la economía regional de manera notoria. Esta
condición dinamiza la situación social y su efecto en las políticas económicas, que se
refieren al impacto salarial y a su incidencia social en el crecimiento económico, sería
un cambio en las condiciones salariales y por tanto una salida a la pobreza y a la
desigualdad, como parte de una responsabilidad social.
Se puede decir que las políticas públicas, productiva y social pueden disminuir las
condiciones de pobreza con incentivos blandos para sectores informales y para
emprendedores con tratamientos preferenciales y en los sectores productivos que
incrementen la demanda laboral.
La inserción laboral es un ámbito de desarrollo interpersonal que facilita los contactos
y la incorporación a redes sociales, a la vez que permite participar en acciones
colectivas. En resumen, el trabajo se puede interpretar como un eje de la integración
social, fuente de sentido para la vida personal, espacio para la participación ciudadana
y motor del progreso material.
La inserción laboral del psicólogo tiene relación directa con las titulaciones específicas
que haya alcanzado. El objetivo institucional de esta investigación tuvo como finalidad
proponer una mejora en la oferta académica, específicamente, el pénsum de
formación de los psicólogos; esto relacionado con su experiencia laboral y la
construcción de redes sociales que provean de posibles referentes para su inserción
laboral.
Un recurso aportado por la UTPL en cuanto a la inserción laboral de los futuros
psicólogos, es la gestión de las prácticas externas; en el caso del profesional de
psicología, las prácticas clínica, educativa y organizacional; así como incentivar la
orientación a la especialización.
La inserción laboral del psicólogo en el Ecuador amplia horizontes con la disposición
de las universidades ecuatorianas de integrarse al proyecto EuroPsy en la titulación
del profesional de psicología; y en este caso para facilitar la movilidad laboral a
diferentes regiones y países integrados en este proyecto.
6
2.1.3 La Organización
Muchinsky (2007), menciona que toda organización asigna tareas y funciones que van
a ser desarrolladas en ella por sus trabajadores y que se relacionan entre sí. Otro
componente importante de una organización es el capital humano que se refiere a las
personas que van a cumplir actividades y funciones asignadas para la ejecución de
objetivos de la organización, pues la cooperación es esencial para llegar a la meta.
Todas las personas involucradas en la organización, deben apuntar a los objetivos
trabajando mancomunadamente para llegar a resultados concretos. También otros
elementos importantes son: la autoridad, capacidad de mando y la toma de decisiones,
que están representados en un jefe con amplio conocimiento de su rama de trabajo,
muy necesarios para asegurar el trabajo cooperativo y la consecución de sus
propósitos.
Las organizaciones también deben contar con recursos financieros y materiales los
mismos que van a conformar todos los elementos necesarios para la formación y
estructura completa de la institución, independiente de la orientación social, política o
económica que haya llevado a su formación.
2.1.4 Tipos de Organización
Se pueden mencionar tipos de organizaciones según:
Sus fines: Con fines de lucro y sin fines de lucro. Es decir son los principales motivos
que tienen para sus actividades.
Su formalidad:
Formales. Son un tipo de organización lineal, funcional, línea- staff y comités
informales.
Informales. Son medios no oficiales que influyen en la comunicación, en la toma de
decisiones y el control.
Organizaciones según su grado de centralización:
Centralizadas. Son las organizaciones que tienen el nivel de autoridad concentrada en
el nivel superior.
7
Descentralizada. Es la organización donde la autoridad está designada para la toma
de decisiones y se la delega en la cadena de mando.
Dentro del programa de graduación de psicólogos en la UTPL, se ha particularizado
una clasificación de las instituciones de acuerdo a la demanda de competencias
propuesta por la EUROPSY 2011, en base al listado de competencias exigido por la
misma. Se clasifican las organizaciones en cuatro áreas principales, que a
continuación, se detallan.
Área de salud mental: Clínicas, Hospitales, Psiquiátrico, Alcohólicos Anónimos y
Narcóticos Anónimos
Área Educativa: Colegios
Área Empresarial: Empresas, Instituciones financieras (Bancos, Cooperativas, entre
otras), Industrias (organización que transforma la materia prima en productos
terminados)
Área Alternativa: Fiscalías, Ministerios, Empresas Públicas, Cortes, Centros de
rehabilitación social (Cárceles, Prisiones, Reformatorios), Ancianatos, Federaciones,
Equipos o Clubes Deportivos, Fuerzas Armadas (Aérea, Marítima, Terrestre, Policía,
Bomberos, entre otros), Seguridad Privada.
2.2 CAPITULO II: LAS COMPETENCIAS
2.2.1 ¿Qué son las competencias?
Actualmente las competencias aparecen en los ámbitos más diversos entre ellos en el
de formación y perfeccionamiento profesionales. Posee competencia la persona que
dispone de conocimientos, aptitudes, destrezas y experiencia para ejercer una
profesión; sin embargo, los profesionales pueden resolver problemas de forma
autónoma y flexible pues están capacitados para colaborar en la organización del
trabajo así como en su entorno profesional.
Alles, M. (2005), el término competencia hace referencia a las características de la
personalidad, devenidas en comportamiento, que generan un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo. Es decir, se indica una definición que se considera sería la más
8
adecuada: competencia es la suma de conocimiento, aptitudes personales y
experiencia.
Cuando una persona sabe cómo se debe hacer algo, que además cuenta con
capacidad para ello y lo pone en práctica, desarrolla e integra lo que denominamos
competencia.
La sensación de ser auto efectivo y de manifestar una carga de poder, hace que el
individuo se sienta competente; además, se siente poseedor de habilidades y
capacidades surgidas de la confianza.
Muchinsky (2007), asimila a la competencia con unas actividades diarias exitosas en
la interacción con otras personas, que evidencia satisfacción cuando la persona se
siente retribuida económicamente de acuerdo a su desempeño y al agrado con el que
recepta el ambiente en el que se desarrolla. Además soluciona los conflictos de su
vida de una forma coherente y serena; de acuerdo con la realidad.
El modelo de competencias del psicólogo según el proyecto EuroPsy define a la
competencia como: una capacidad aprendida para realizar adecuadamente una tarea,
función o rol. La competencia se aprende haciendo bajo la guía y retroalimentación de
un supervisor.
La definición del modelo de competencia propuesto por la EuroPsy presta atención a
los aspectos fundamentales del desempeño, identifica aquellas competencias que son
comunes a todo el ejercicio profesional y señala que su implementación y realización
se la puede hacer en función del contexto y el ámbito de práctica en el que se lleve a
cabo.
Se organiza en 6 bloques, los mismos que agrupan las 20 competencias centrales del
ejercicio profesional, estos bloques son:
1.- Análisis de necesidades demandadas por el cliente o usuario y la determinación de
los objetivos de la intervención.
2.- La evaluación y diagnóstico del sujeto, grupo organización o contexto relevantes
para la intervención.
9
3.- El diseño, si es necesario, de estrategias planes o instrumentos para llevar a cabo
la evaluación (en especial cuando los existentes no resulten suficientemente útiles y /o
adecuados).
4.- La intervención propiamente dicha en sus diferentes fases como la planificación,
implementación, etc.
5.- La valoración de la eficacia y otros aspectos relevantes de esa intervención.
6.- La comunicación al cliente, usuarios u otros colectivos interesados sobre la
intervención realizada y los logros adquiridos.
Se mencionan otras competencias que todo profesional debería tener en el
desempeño de su profesión como: una estrategia de actuación profesional, la
planificación del propio desarrollo profesional continuo, del trabajo en equipo con otros
profesionales, de garantizar la calidad en los servicios prestados, saber asumir la
responsabilidad profesional, de saber anunciar y comunicar los servicio que se
prestan; lo que haría que el desempeño profesional se realice con mayor calidad y
contribuya de forma más rigurosa y eficaz a la consecución de los objetivos que se
han planteado en la prestación de un determinado ejercicio profesional. (José María
Peiró y María Osca. (2008)
En general las definiciones se refieren a la competencia como características
personales, comportamientos como expresiones de ellas, a conocimientos, a
capacidades personales y a la experiencia que se manifiesta en el desempeño del
trabajo.
Para formular una definición, se diría que las competencias son el conjunto de
comportamientos, conocimientos, habilidades e intereses personales que el empleado
posee, adquiere y desempeña en constante mejoramiento. Estas competencias
marcan un resultado exitoso, o sujeto a mejorar, que se ordena en objetivos y
realizaciones de alta calidad conforme a las estrategias institucionales y las de
recursos humanos, en concordancia con un entorno social.
2.2 .2 Las competencias en la Organización
Para ubicar las competencias en la organización se toma la clasificación de los
recursos en la categoría cuatro, Barney (1997), se refiere a cuatro tipos de capitales o
recursos financieros, físicos, humanos y organizativos.
10
Capital financiero.- Incluye los recursos monetarios que la empresa puede utilizar
para el desarrollo de la estrategia empresarial.
Capital físico.- Se refiere a la tecnología, planta y equipos, ubicación geográfica y
acceso a materias primas.
Capital humano.- Está constituido por la formación, experiencia, juicio e
inteligencia del trabajador. Apoyado por una alimentación y realimentación, con
evaluación y acuerdos dentro el plan de desarrollo. Tomando en cuenta las
relaciones e intuición de los individuos en la organización. La ubicación de las
competencias en la organización esencialmente hacen referencia al capital
humano con sus activos, capacidades, su gestión y desarrollo, con procesos
organizativos, atributos, información, conocimiento y otros que le capacitan para
formular e incrementar estrategias de desarrollo organizacional.
Capital organizativo.- Se refiere a la estructura y sistema de planificación así como
los sistemas de control y coordinación cultural, de manera formal e informal.
Sistema de relaciones informales entre grupos; tanto de la empresa como de su
entorno competente.
De todos los recursos la teoría señala la necesidad de construir, mejorar y acumular
capital humano exitoso en las empresas; como forma de incrementar constantemente
una ventaja competitiva sostenible.
La empresa debe fomentar en el empleado el desarrollo de sus competencias, de
habilidades que mejoren el proceso de adaptación de los individuos y el incremento de
sus capacidades.
Entre estas políticas se destaca la formación y desarrollo de individuos capaces de
adaptarse a emociones cambiantes.
2.2.3 Tipos de Competencias
De acuerdo a las competencias propuestas por la Europsy se encuentran dos grupos
principales de competencias; las que se relacionan con el contenido psicológico del
proceso de práctica profesional (competencias primarias) y las que permiten al
profesional prestar sus servicios eficazmente (competencias posibilitadoras o
facilitadoras). Las competencias primarias son específicas de la profesión psicológica
11
en sus contenidos, conocimiento y habilidades requeridas para su desempeño. Las
competencias posibilitadoras se comparten con otras profesiones y proveedores de
servicios. Los dos grupos de competencias son esenciales para brindar los servicios
de manera profesionalmente aceptable.
En esta investigación se citaron las competencias evaluadas en el instrumento de
diagnóstico.
Competencias
Especificación de objetivos, con su correspondiente nombre técnico, de acuerdo a
la tabla diseñada en base al listado de competencias propuesto por la Europsy,
2011.
1. Análisis de necesidades
2. Establecimiento de Objetivos
Evaluación
3. Evaluación individual
4. Evaluación de grupo
5. Evaluación Organizacional
6. Evaluación situacional
Desarrollo
7. Definición de servicio o productos y análisis de requisitos
8. Diseño del servicio o producto
9. Test del servicio o producto diseñado
10. Evaluación de servicio o producto
Intervención
11. Planificación de la intervención
12. Intervención directa orientada a la persona
12
13. Intervención directa orientada a la situación
14. Intervención indirecta
15. Implantación de productos o servicios
Valoración
16. Planificación de la valoración
17. Medida de la valoración
18. Análisis de la valoración
Comunicación.
19. Proporciona retroalimentación (feedback)
20. Elaboración de informes
Además la Europsy propone las siguientes competencias posibilitadoras o
facilitadoras, las mismas que no intervienen en esta investigación, sin embargo se las
menciona por su importancia para las diferentes instituciones y para el éxito
profesional.
Estrategia profesional
Desarrollo continuo del profesional
Relaciones profesionales
Investigación y desarrollo
Marketing y ventas
Gestión de la responsabilidad profesional
Gestión de la práctica
Garantía de calidad
Auto reflexión
13
En el desarrollo y evaluación de las competencias debe tenerse en cuenta el hecho de
que el contenido real de los servicios ofrecidos es diferente, para cada contexto en el
que se ejerce la profesión. Esto es consecuencia directa a que los psicólogos
desempeñan roles diferentes en la sociedad y tratan con diferentes tipos de clientes,
problemas, métodos y técnicas. Como se ha mencionado anteriormente, se distinguen
cuatro amplios contextos profesionales para la EuroPsy, los mismos que son tomados
en cuenta en esta investigación.
o Clínica y Salud
o Educación
o Trabajo y Organizaciones
o Otras
2.2.4 La Gestión de recursos humanos por Competencias
Según Alles, M. (2004), para aplicar en cada uno de los diferentes procesos de
recursos humanos, la gestión por competencias debe tomar en cuenta lo siguiente:
Selección
En este proceso se siguen dos pasos: 1) establecer los perfiles del puesto de las
competencias derivadas del conocimiento y 2) la descripción del puesto por
competencias, es decir las competencias de gestión o las derivadas de conducta.
Entrevista por competencia
Lo más importante es encontrar, a través de preguntas y de observación, cómo se
han comportado las personas en el pasado de acuerdo a la competencia que se desea
evaluar.
Evaluación por competencia, evaluación de potencial
Frente a un esquema de la organización por competencias se pueden tener diferentes
inquietudes; cómo se encuentra cada nivel ejecutivo de acuerdo a las competencias
definidas, si están cubiertas o si deben cambiar, reemplazar o a lo mejor, entrenar
las competencias. Las respuestas se dan si la organización esclarece estas dudas a
través de evaluar por competencias o evaluar el potencial. De esta manera no se
necesita despedir al personal, sino que a través de estas evaluaciones se conocerá lo
que se debe hacer: entrenar, capacitar o cómo desarrollar al personal.
14
Frente a la compra-venta de empresas
Frente a la fusión o compra-venta de organizaciones se evalúan los activos, pero se
descuida el gerenciamiento; es decir lo que en realidad va a establecer la diferencia
sobre el valor de este negocio.
Poner en acción la planificación de la carrera y planificación de la sucesión
En estos dos aspectos se debe combinar las necesidades de conocimiento y
habilidades específicas o las competencias manifestadas conductualmente y las
requeridas.
Estos conocimientos y habilidades específicas; al igual que las competencias,
cambian y evolucionan de acuerdo al mapa de puestos, al que se le promoverá a
futuro.
Plan de jóvenes profesionales
Cuando se realice la selección de personal se debe hacerlo por competencias, los
jóvenes deberán tener las competencias que la organización elija para su futuro
organizacional, si el objetivo es formarlos como conductores de la empresa.
Análisis y descripción de puestos
En el esquema de gestión por competencias, el primer paso que se debe realizar es
describir los puestos por competencias, es lo más esencial; ya que en base a esta
descripción, es posible incrementar todos los demás procesos de recursos humanos.
Capacitación y entrenamiento
Para establecer estos programas referente a capacitación y entrenamiento por
competencia, aparte de establecer la definición de competencia de la empresa, es
necesario conocer las competencias del personal a partir de las evaluaciones por
competencias o de evaluaciones de potencial por competencias y, a través de
evaluaciones de desempeño; sin estas bases no se puede realizar este entrenamiento
por competencias.
Así, lo más importante es primero evaluar la competencia y luego decidir el
entrenamiento necesario.
15
Desarrollo de recursos humanos
Para desarrollar en la empresa al recurso humano por competencias, se debe tener
descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a estos
puestos y evaluación del desempeño de mismo modo por competencia. De esta
manera se puede desarrollar a personal con relación a las competencias de la
institución, a su visión, su misión y sus valores.
Evaluación del desempeño
Para esta evaluación se requiere tener la descripción de puestos por competencias; el
entrenamiento de los evaluadores en el uso de la herramienta que van utilizar. Es
necesario adoptar prácticas nuevas y utilizar métodos propios de evaluación.
Evaluación de 360º
Es una manera actual de valorar el desempeño, se dirige y obtiene la satisfacción de
necesidades y expectativas, no sólo de su jefe inmediato o superior; sino de todos los
que reciben sus servicios, tanto internos como externos. Este concepto implica la
participación de un grupo de personas cercanas al desempeño que valoren a una
persona, a través de una serie de factores establecidos. Estos factores se pueden
observar en el desempeño diario del profesional.
Compensaciones
Las compensaciones se refieren a la implementación en la organización de sistemas
de remuneración variable y que intervenga en el cálculo; entre otros elemento, las
competencias de los empleados con relación al puesto y a su desempeño. Es
imposible omitir la evaluación por competencia.
Coaching Empresarial
Antonio Peñalver, A.(2010), consejero delegado del People Excellence, en la revista
capital humano, manifiesta que el entrenamiento en los tiempos actuales ayuda a la
inserción laboral y al desempeño de las personas dentro de la organización, expone la
eficacia de una de las corrientes de Coaching. Esta corriente es el Coaching
empresarial que hace referencia a un proceso individual u organizacional, sistemático
en la formación profesional dentro de las organizaciones. Proceso que sirve para
16
mejorar o desarrollar un desempeño exitoso y crecer dentro de la institución, en uso de
las competencias puntuales; tanto para profesionales como para directivos.
Se aplica en la medida que el empleado o profesional puede; y cuando la institución
requiera mejorar las habilidades y destrezas, bajo una modalidad de estímulo-
enseñanza sobre su trabajo, para el manejo de las competencias requeridas en la
institución.
Esta herramienta de desarrollo y desempeño infunde seguridad y confianza en el
momento el que empleado o el profesional debe mejorar, cambiar o rectificar el trabajo
con un claro deseo de apego a una mayor productividad en la competencia que está
ejecutando.
Para que el profesional logre el desempeño en la competencia requerida, se propone
un proceso que hace referencia a las siguientes fases:
Un contrato de cumplimiento entre entrenador y entrenado (Coaching) bajo
compromisos y reglas claras.
Asumir estas reglas mediante el análisis y la observación de actividades exitosas y
de aquellas áreas que requieren mejora de las competencias.
Realizar un acuerdo en base a objetivos y en un plan a seguir para resolver un
determinado problema, una insuficiencia o el nivel requerido de competencia
Acción y desempeño permanentes para lograr el ajuste adecuado, superado o a
nivel requerido.
Medir los resultados en base a niveles de desempeño esperado y obtenidos; y
asumir acciones correctivas al caso.
Promover el desarrollo del empleado en base a resultados o metas obtenidos.
Dentro del entrenamiento se manifiestan dos compromisos: del entrenador, que debe
mejorar el resultado de su entrenado cuyo objetivo es contribuir con mayores
resultados para la organización, y de parte del entrenado, alcanzar un resultado
exitoso. Esta acción conjunta mejora el resultado a nivel profesional, laboral y
organizacional.
17
También se menciona en este artículo ciertas características necesarias que
identifican al entrenador con una experiencia probada, claridad en la interacción, una
retroalimentación (feedback) positiva y eficaz; apoyo, información, directrices claras,
comprensión. Se requiere confianza en el entrenado, el mismo que debe sentir
confianza; que se cree en él, y recibir reconocimiento y ánimo para sus errores; todo
ello con el único objetivo de llegar a un trabajo excelente.
La tarea implica, dar una explicación en detalle y asumir metas por parte del entrenado
con una perspectiva que lleva a los implicados a comprender sus puntos de vista.
Tanto entrenador como entrenado deben tener claros los riesgos que se asumen y las
consecuencias que se pueden tener; que el tiempo y la paciencia son claves para
evitar precipitación y respuestas negativas; las mismas que pueden producir
desconfianza en el entrenado y en el proceso del desarrollo.
El respeto que reciba el entrenado de parte del entrenador es necesario para
incrementar sus expectativas del mejor desempeño y desarrollo.
Este entrenamiento debe ser preciso, medible, realizable y con un límite en el tiempo.
Feedback (retroalimentación)
Es una herramienta del Coaching, dirigida a centrar el ejercicio de una competencia
en el desarrollo del desempeño; orientado y dirigido a la obtención de resultados
exitosos de las estrategias institucionales y de las de recursos humanos.
Se da generalmente como información especializada para el mejor desempeño del
subalterno en la tarea que ejecuta, promueve un análisis introspectivo entre subalterno
y directivo; o entrenador y entrenado con el fin de conseguir la ejecución exitosa de la
competencia objeto de retroalimentación. Esta información e instrucción mejora y
corrige el conocimiento, aprendizaje y la ejecución de la competencia.
Por ser el feedback una actividad instructiva ayuda a tomar decisiones, incrementa el
compromiso con la organización así como el sentido de pertenencia a la misma.
Las acciones correctivas o instructivas fortalecen los objetivos organizacionales y la
consecución de los mismos.
Otro resultado positivo es la actitud analítica del empleado frente a la toma de
decisiones en el desempeño laboral; más aún, como un hábito en el ejercicio personal.
18
El objetivo del feedback no es sólo que se dé o se reciba, requiere de una base de
proyecto de vida, de una filosofía de la misma traducida en valores, que permite el
autoconocimiento y mejora el desempeño con seguridad y certeza de un mayor logro
de objetivos, considerados en magnitud.
Un proceso sugerido para la permanencia en el desarrollo de la competencia en el
desempeño, se sugiere para el entrenador, tutor o directivo:
Objetividad de la deficiencia o requerimiento y sus consecuencias.
Precisar el área donde se incurre:(área técnica, de conocimientos o falta de
seguridad en la ejecución de la información).
Una evaluación y análisis conjunto de la ejecución de la competencia, en la tarea y
de sus objetivos; sugerencias, reacciones, comentarios o conjeturas a ser
aclarados; y toma de acciones correctivas del caso.
Por ser una herramienta de aplicación continua y de toma de decisiones en el
desarrollo de la competencia en la carrera, requiere control y evaluación
permanente.
Así el feedback se constituye en un entrenamiento gerenciado para el desempeño de
competencias y promueve el desarrollo de la carrera del personal con objetivos y
resultados exitosos; y logros de la estrategia organizacional, de la mano de la
estrategia de recursos humanos, todo ello como resultado de un feedback ofrecido de
manera importante a la persona. También pueden existir reacciones negativas,
posiblemente referidas a una mala interpretación en la comunicación.
2.3 CAPITULO III: EL PSICOLOGO Y SUS NICHOS LABORALES
2.3.1 El Psicólogo
El psicólogo es el profesional que está socialmente autorizado para realizar su trabajo
diario luego de haber cumplido requisitos formales; es decir, una formación académica
básica científica que le permita desempeñar un rol social como agente de armonía
salud y cambio. Desde el punto de vista de las características personales, asociadas
19
con la elección de su especialización, junto a la demanda y rol social, el aporte que da
el psicólogo en la medicina y la salud, en la pedagogía, en la asistencia social a las
organizaciones empresariales en cada una de estas áreas necesita recurrir a
conocimientos y técnicas terapéuticas. La realidad es que el psicólogo, después de
una preparación académico-científica básica debe recurrir a una formación
especializada.
En el trabajo diario se enfrenta a problemas o situaciones difíciles que presentan los
seres humanos; los mismos que requieren principalmente de su conocimiento
especializado, que cuente con técnicas y competencias que le permitan realizar una
especificación de objetivos, una evaluación, establecer un diagnóstico, proponer un
desarrollo, un tratamiento para sus problemas. Debe poseer conocimientos específicos
sobre los procesos de aprendizaje, dinámica de la personalidad, psicopatología,
procesos cognitivos, emocionales, principios de interacción social y otros.
Sin embargo, en el desempeño de aquellas especializaciones se involucran
motivaciones funcionales como apoyo al soporte terapéutico de esas situaciones
difíciles; entre las que podemos mencionar, según Guillen Feixas & María Teresa Miró
(2007).
Interés natural por la gente y curiosidad sobre sí mismo y los demás.
Capacidad de escuchar
Capacidad de conversar
Empatía y comprensión
Capacidad de discernimiento emocional
Capacidad introspectiva
Capacidad de autogeneración
Tolerancia a la ambigüedad
Capacidad de cariño
Tolerancia a la intimidad
Confortable con el poder y capacidad de reír
20
2.3.2 Psicología clínica.
Según Barlow y Durand (2001), los avances en el conocimiento, demuestran que la
investigación genética y neurocientífica dependen de la comprensión de que los
factores psicológicos y sociales tienen incidencia directa en el funcionamiento de los
neurotransmisores e inclusive en la manifestación genética. Manifiestan también que
es necesario estudiar los procesos conductuales, cognoscitivos o emocionales;
apreciando la contribución de los factores biológicos y sociales a la expresión
biológica, psicológica y psicopatológica; así se produce un acercamiento al estado
actual de la ciencia clínica. Lo que va en beneficio de las necesidades del ser humano,
de su entorno familiar, social y de la formación y desempeño del Psicólogo en el área
clínica.
Se puede decir que el psicólogo desarrolla sus competencias mediante el estudio de
las variables internas intrapsíquicas y biológicas del ser humano y evaluará el entorno
personal del mismo; así como el producto histórico, tanto en el ser humano en un
sentido biológico o del organismo, como también del ambiente y de su interacción.
2.3.3 Ámbito organizacional
Los nuevos estilos de gestión de las carreras y de su desempeño, han introducido
cambios muy importantes en la orientación asignada al desarrollo de los recursos
humanos, considerados estos, como el capital esencial de todo tipo de organización y
en ella el concurso del Psicólogo organizacional.
Así, la formación y el diseño de una carrera y en relación con la gestión de nuevos
estudios de desempeño basados en competencias, incorporan conocimientos
especializados, habilidades, aptitudes, motivaciones y experiencias exitosas de los
individuos; adquiridas en un constante desempeño.
Las innovaciones tecnológicas, el aprendizaje continuo, la mejora, la flexibilidad y la
participación permanente de las personas en las empresas, son los elementos claves
para que las organizaciones puedan conseguir una ventaja competitiva en la oferta de
productos o servicios que demanda las necesidades de los seres humanos en una
sociedad también exigente.
Así, el desempeño del Psicólogo dentro de la estrategia de recursos humanos, en
unidad con la estrategia organizacional; es decir, las competencias individuales
acumuladas unidas a las competencias requeridas por las empresas, permiten ofertar
21
mejores productos o servicios; o por lo menos tan buenos como las que ofertan las
empresas que aspiran atender las necesidades del contexto individual, familiar y
social; incluso en un ámbito nacional o internacional.
Zepeda (1999), lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las
formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.3.4 Psicología educativa
Esta investigación evidencia una realidad social, donde el ser humano, según Santana
Vega (2007), está viviendo un nuevo siglo, marcado por una etapa de revolución y
evolución en la información y en la comunicación; es decir, en el método de
producción y difusión del conocimiento. A su vez la concepción del mismo; así como a
su práctica y entrega.
En consecuencia, la actuación del Psicólogo en el campo educativo, se identifica con
las necesidades de las instituciones educativas, sus alumnos, su contexto familiar e
institucional de cara a competencias que exige la sociedad donde el ser humano está
inmerso, y que requiere de una actitud investigativa permanente; más aún frente a un
país como el nuestro que reconoce la pluriculturalidad de sus pueblos.
La Psicóloga Educativa es diferente a otras ramas de la psicología, porque su objetivo
principal es la comprensión y el mejoramiento de la educación. Los psicólogos o los
profesionales educativos estudian lo que la gente expresa y crea en el proceso
educativo, lo que los docentes o maestros enseñan y cómo los alumnos aprenden
significativamente en el contexto de un currículum particular, en un medio social
específico donde se pretende e intenta llevar a cabo la formación de ser humano.
Alarcón, H. (2001).
2.3.5 Su formación académica
La formación académica del psicólogo en el Ecuador se manifiesta en diversas
instituciones: clínicas, empresariales y educativas con presencia en las diferentes
regiones del país, incluso en algunos casos en regiones muy apartadas de las
ciudades más desarrolladas. La formación básica en las tres áreas se culmina con la
licenciatura con su preparación universitaria, lo que asegura el conocimiento en
22
técnicas psicológicas y su aplicación. Una segunda etapa que opta el profesional de la
psicología es la formación especializada en el área de su preferencia; y de frente a
una tercera etapa profesional que es la actualización y aplicación permanente de los
conocimientos y avances científicos.
Algunas instituciones brindan sus servicios en centros regionales, sucursales, gracias
al desarrollo de la cibernética con lo cual es posible llegar con la formación
universitaria en diferentes carreras y a distintos lugares.
La Secretaría Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación,
(SENECYT), regula la educación superior en el Ecuador. Registra 202 permisos
otorgados a universidades para que se imparta la educación superior en la carrera de
psicología. El desarrollo académico puede ser impartido en especialidades: clínica,
educativa y empresarial.
El título que se obtiene de las diferentes universidades actualmente se las denomina
de tercer nivel llámense PSICÓLOGOS, en otras instituciones, LICENCIADOS EN
PSICOLOGÍA; El período de formación se puede cumplir entre 4 a 5 años, luego de
haber cumplido con el pénsum establecido. En la cual existen distintas modalidades
de la educación en general de tipo presencial, semipresencial y una tercera opción a
distancia.
La Universidad Técnica Particular de Loja, llega a la mayoría de ciudades del Ecuador,
en 78 centros aprobados en donde los alumnos pueden estudiar psicología.
La Universidad Nacional de Loja a distancia, ofrece la carrera combinada entre
Educación y Psicología en cuatro centros.
La psicología se imparte en 105 centros universitarios de los cuales 78 centros son de
la UTPL, psicología clínica se encuentra en 27 centros.
En la Psicología Educativa pura o combinada con educación en 48 centros, en algunas
de ellas con mención en Orientación Vocacional. En 14 universidades del país se
puede estudiar psicología organizacional, laboral, empresarial del trabajo en la
ingeniería de empresas de servicios en psicología.
Existe el estudio de la psicología social solamente en una universidad, en la ciudad de
Cuenca.
23
La formación de cuarto nivel de docentes universitarios es uno de los ejes principales
que propone la nueva Ley de Educación Superior Ecuatoriana, publicada en el
Registro Oficial en octubre del 2010. Para tratar este tema, se reunirán en la UTPL en
el I Encuentro Nacional de Doctorados de Tiempo Compartido. Este espacio servirá
para crear una reflexión en torno a la declaración comprometida de diversas
instituciones educativas y de apoyo, que desde su ámbito aporten al proceso de
formación de investigadores.
Para propiciar estos contactos acudirán a la reunión de representantes de
universidades españolas, canadienses, brasileñas y mexicanas para establecer
programas de formación docentes con las universidades ecuatorianas.
Una tercera etapa es la opción del psicólogo de mantenerse en constante
investigación y actualización de nuevos conocimientos y descubrimientos.
2.3.5.1 Tendencia europea en la formación académica
En Europa las actividades sociales, políticas y económicas que realizan los seres
humanos en las diversas sociedades, promueven el desarrollo de la psicología con la
participación constante de los profesionales psicólogos, con sus investigaciones y
preparación académica acorde a la diversas exigencias de las sociedades, para
encontrar una mejor calidad de vida, bienestar personal, social, e integración sana y
solidaria con la sociedad en el desarrollo del ser humano y de los pueblos. Así en
Europa los acuerdos de la Sorbona (1998) y el de Babilonia (1999) fueron la base para
la creación de la enseñanza superior de psicología. Actualmente asumida por cuarenta
países europeos con exigencias acordes a cambios y adaptaciones en las diversas
universidades con una mayor rigurosidad para la psicología en el significado de títulos
de acuerdo con las especificidades de la formación y orientación científica.
El psicólogo debe tener para su ejercicio profesional el European Diploma in
Psichology, es el EuroPsyT, previo el informe: EuroPsyT, se refiere a la educación y
entrenamiento de los psicólogos en Europa. De esta manera aprobado y aceptado por
la Asamblea General de la EFPA en el 2001; previo 6 años de formación académica
para tener el EuroPsy y debida inscripción en el Registro del Profesional.
Las prácticas profesionales exigidas deben tener como base: psicología de la salud,
clínica, del trabajo, organizaciones y personal, de la salud laboral, educativa e infantil
24
para la obtención de títulos especializados para cumplir los créditos que se requieren
para obtener el certificado EuroPsyT.
2.3.5.2 Tendencia Anglosajona
En el período 1949-1995 estuvo marcado por momentos de trabajos históricos para
lograr lo que hasta ese momento es el currículo del psicólogo.
1. En EEUU la comisión de los doce notables de Harvard, en 1945.- Comisión
personales notables de la psicología, entre los que se menciona John Dollard,
Louis Thurstone, Ernest Hilgard, Edgard Thorndike y Leonard Carmichael, entre
otros de similar notabilidad; creó el departamento de relaciones sociales. Además
esta comisión estudió los elementos necesarios para la formación del psicólogo;
junto con la revisión y rediseño del doctorado en psicología.
2. La conferencia de Boulder Colorado 1949.- Auspiciada y financiada por el
Gobierno Federal de los EEUU y la Asociación de veteranos a través del National
Institute of Mental Health, estableció el “Modelo Boulder” que recomienda una
doble formación del psicólogo clínico como un científico profesional; todo ello como
recomendaciones hacia los centros universitarios y no marca ninguna
obligatoriedad.
En 1951, la conferencia de la Northwestern University delimita el “couseling
pychology” es el (Documento APA-División of Couseling and Guidance-Commitee
on Counselor Training); se inicia la psicología escolar luego de The Thayer
Conference sobre las funciones, cualificación y entrenamiento de los psicólogos
educativos; y en 1955 en el encuentro de Standford se analizan a la psicología en
relación a la salud comunitaria.
3. La gran Conferencia de Miami Beach, 1958.- Dicta normas mínimas comunes al
currículo en los niveles de Maestría y Doctorado. Conferencia convocada por la
APA para tratar la titulación en psicología.
Se dejó en libertad a las universidades para organizar y definir el currículo que
desee ofrecer, con propuestas coherentes, pertinentes y responsables.
4. La conferencia de Vail, 1973.- Concluyó y revisó programas que favorezcan la
diversificación de las especialidades, de acuerdo a los mercados de trabajo y las
necesidades de la población. Se propuso mayor relación entre teoría y práctica;
25
en relación a la práctica educativa, mayor interacción en los trabajos con otras
instituciones.
Se manifestó desarrollar sistemas de evaluación en 3 niveles: enseñanza eficaz,
calidad de la formación y su repercusión en la sociedad, en relación a la inserción
y apoyo a las necesidades del medio.
El Psy.D o doctorado para el profesional que se orienta al área clínica para la
práctica profesional. El Ph.D., tenía mayor relación en el grado de investigación
sin perspectiva clínica. Esta competencia propuso además, desarrollar programas
de educación profesional continuada.
5. LA conferencia de UTA(Conference on Graduate Education in Psichology),
1987.- En esta conferencia se mencionó dos tendencias en conflicto: la formación
del psicólogo centrado en lo científico e investigativo y la otra en la formación
profesional por especialidades; en cambio la APA orientó la importancia de la
formación profesional por especialidades para los psicólogos en EEUU y Canadá;
con la cual se debe obtener un Doctorado, Ph.,D. Psy.D. óEd.D. para ejercer la
profesión; de acuerdo a su acreditación, y a los requisitos rigurosos y estrictos
cumplidos por los estudiantes.
2.3.5.3 Tendencia Latinoamericana.
Actualmente la psicología en América Latina ha alcanzado progresos notables como
ciencia y profesión ya que el plan de estudios cumple requisitos exigidos en la reforma
del Pregrado de la Universidad de Chile. La licenciatura, cuya duración es de 8
semestres, con un ciclo inicial de dos años. Al finalizar esta etapa, se inicia el ciclo de
actividades terminales en el que el estudiante debe cumplir 720 horas de práctica
profesional supervisada y una memoria de título.
Con relación a la educación contínua, la Universidad de Chile ofrece doctorado,
magister y diplomado.
En la formación de Máster ofrece:
- Magister en psicología, mención clínica Infanto juvenil,
- Magister en psicología clínica de adultos,
- Magister en psicología comunitaria; y
26
- Magister en psicología Educacional.
Chile ofrece actualmente como contribución a la formación del psicólogo su centro
académico de investigaciones que los publica en la revista PSYKHE, desde 1992, con
trabajos teóricos y empíricos en inglés y español. Como otro ejemplo del desarrollo de
la psicología, podemos mencionar a México. En la Universidad de Monterrey,
mantiene la licenciatura en psicología con orientación en el área de estudios generales
académicos-científicos y el área profesional o de especialización.
En estudios generales se desarrollan cursos comunes, electivos y cursos de idiomas
extranjeros; su finalidad es ofrecer una visión integral para los estudiantes y desarrollar
las habilidades técnicas y metodológicas de apoyo a la investigación.
En el área profesional, La Universidad Autónoma de México desde el inicio de su
evolución continúa 1938-1971, ofrece una base común con asignaturas de contenidos
básicos de psicología y sus áreas de semi-especialización, con tres últimos semestres,
donde los estudiantes deciden sus estudios de acuerdo a su preferencia en psicología
clínica, educativa, general experimental, del trabajo, psicología social y psicofisiología.
Además oferta asignaturas optativas.
En la universidad de San Marcos en el Perú, luego de una formación básica en los dos
últimos años, se mantiene el período de formación académica profesional básica y
especializada, donde el estudiante accede a especializaciones en las áreas de
psicología educativa, clínica y de salud, organizacional, comunitaria. En los últimos
años se cumplen las prácticas pre profesionales.
En Argentina, una vez terminada los dos años de estudio general en psicología, los
tres años siguientes son de formación profesional en: clínica de orientación
psicoanalítica, también en el área clínica de orientación cognitivo-integrativa y en el
área jurídica. El psicoanálisis tiene gran acogida en la formación de la carrera, una
variedad teórica y práctica basada en la investigación. También disponen de
postgrados para graduados, programas de actualización de carreras de
especialización, maestrías y doctorados.
2.3.6 Competencias adquiridas académicamente
El psicólogo clínico.- Es el profesional que aplica y desarrolla los conocimientos
académicos y prácticas, así como las técnicas y las herramientas
27
proporcionadaspor la psicología clínica; aplicadas a las diversas necesidades del
ser humano con relación a sus malestares, insatisfacciones y condiciones propias
de su existencia humana y su salud. Como orientación psicológica, tratamiento,
labores de asesoramiento en orden individual, grupal o familiar, conocimiento y
manejo de modelos psicoterapéuticos en orden a un código de procedimiento
profesional establecidos como DSM-IV, CIE 10.
El psicólogo empresarial.- Ejerce sus conocimientos sobre el comportamiento
humano y centra toda su acción en la persona dentro de las organizaciones, sean
públicas o privadas; y de acuerdo a su personalidad, condición, tiene en cuenta las
culturas, el clima laboral, la motivación, el liderazgo, la comunicación, la
productividad, la satisfacción laboral y el desarrollo del trabajador dentro de su
carrera y de la institución, orienta su acción junto a la estrategia organizacional.
El psicólogo educativo.- Debe situar la reflexión e intervenir sobre el desempeño
humano, orientar el desarrollo de las capacidades dentro de los procesos de
enseñanza-aprendizaje con aplicación a las variables psicológicas en el contexto.
Detectar la evidencia o no de problemas de aprendizaje, apoyar psicológicamente
a los alumnos, padres de familia y docentes; así como orientar la tendencia
vocacional y entrenar en tareas psicopedagógicas.
Las competencias que constan en el instrumento de investigación en base al listado
propuesto por la Europsy, 2011. Son elegidas con diversos porcentajes en las todas
instituciones entrevistadas. Las instituciones exigen actualmente un psicólogo para su
inserción laboral que tenga las siguientes características: formación académica
investigativa, formación especializada en las competencias elegidas y la práctica
supervisada por un profesional de la psicología para ejercer libremente la profesión y
opcionar por la movilidad a cualquier país.
Especificación de objetivos:
o Análisis de necesidades.- Se dirige a obtener la información referente a la
conducta, al funcionamiento cognitivo y al estado emocional de la persona
clínicamente. En el área educativa se refiere a conocer las posibilidades reales de
cada alumno, el grado de madurez emocional, intelectual y social de los niños y
28
jóvenes a su cargo. De igual manera en la organizacional, el análisis de las
necesidades se centra en la persona, tomando como base la cultura, el clima
laboral, la comunicación, la productividad y la satisfacción que tenga el individuo
en la organización.
Establecimientos de objetivos.- Establecer el o los problemas psicológicos, las
técnicas de intervención y tratamiento de acuerdo a las necesidades de cada caso
que se identifiquen en las diferentes áreas, técnicas que sean aceptables y que
permitan medir su desarrollo y avance.
Evaluación
Evaluación individual.- Establece datos de observaciones, entrevistas test,
cuestionarios, aparatos psicofisiológicos o su combinación con otros métodos.
El mismo procedimiento es aplicado a la persona, al grupo, a la institución o a la
situación, o adecuado al servicio que se solicita. También es necesario que estos
instrumentos de aplicación realicen evaluaciones diagnósticas utilizando diversas
técnicas psicológicas. Por ejemplo se desarrollan métodos de evaluación para la
selección, colocación y promoción de los empleados; con relación a las competencias
para evaluar el desempeño y realizar un plan de desarrollo del empleado.
Desarrollo
Definición de servicios o productos y análisis de requisitos.- En el ámbito
clínico el servicio o producto se evidencia en la observación, la evaluación, el
diagnóstico y el tratamiento e intervención; y en los requisitos adicionales que
obedecen a la problemática personal de quienes necesiten la ayuda del psicólogo.
Se ofrecen estos servicios tanto en el área clínica, educativa como organizacional.
Los requisitos llevan a establecer los objetivos, realizar los diagnósticos, analizar las
pruebas que se van a utilizar; sea que se apliquen a las personas o a la institución a la
que se brinda el servicio o el producto.
29
Diseño del servicio o producto.- Por las condiciones de las diferentes
instituciones creemos que todas tienen necesidades de servicios similares, como
un taller, un entrenamiento, capacitación al personal nuevo inducción. Por ejemplo
en el área educativa se podría diseñar u ofertar un servicio de tratamiento en
cualquier dificultad de aprendizaje.
Test del servicio o producto diseñado.- Se oferta y se aplica el servicio o
producto diseñado a personas diferentes del objetivo de aplicación, con el fin de
comprobar el tiempo, disponibilidad de apoyo que tienen para comprobar la
viabilidad, validez y fiabilidad.
Evaluación del servicio o producto.- Una vez entregado el servicio o producto
se procede a evaluar y comprobar la efectividad del servicio realizado a través de
un cuestionario que responda la persona que ha recibido el entrenamiento o la
capacitación y que brinde criterios bajo su comprensión, su práctica y la
apreciación de su utilidad.
De la misma manera se puede observar el aprendizaje adquirido y aplicado al
desempeño realizado en el trabajo real.
Estas competencias con relación a la definición del producto que se oferta, van en
relación a la evaluación del servicio o producto ofertado, al diseño del mismo, a la
prueba de su factibilidad y a la evaluación de su efectividad o no, luego de ser
aplicado. Son pasos que identifican esta competencia que desempeñan tanto en el
área clínica, educativa como organizacional y que pueden ser para personas o
instituciones públicas o privadas.
Intervención
Planificación de la intervención.- Toda intervención requiere de una planificación
que permita entender aliviar, resolver y proponer objetivos a corto, mediano o
largo plazo que conduzcan a la consecución de los objetivos propuestos en la
intervención.
30
Con relación a la psicología clínica la planificación puede hacer referencia a
situaciones emocionales, problemas de conducta. La intervención puede referirse a
un tipo de relación interpersonal o también a una situación social a problemas dentro
de la enseñanza aprendizaje, con aplicación de principios psicológicos a problemas
educativos que se pueden generar dentro o fuera del aula con relación a padres de
familia, alumnos, maestros y directivos. En cuanto a una organización, sea pública o
privada en general se puede intervenir en la planificación de programas de seguridad
industrial, salud ocupacional, planificar evaluación del desempeño a participar en el
desarrollo de la organización, donde se hace necesario que el psicólogo tenga
conocimientos sobre fisiología, seguridad industrial y capacidad de análisis de riesgo a
los que pueden estar expuestos los trabajadores de la organización.
Intervención directa orientada a la persona.- Tomar en cuenta si el plan de
intervención considera a la persona; y a la problemática identificada en ella, se
orienta un tratamiento, intervención, terapia o asesoramiento psicológico.
Esta intervención se puede realizar en aspectos puntuales que se presenten en una
institución; por ejemplo en el ámbito escolar puede ser la orientación vocacional, para
alumnos de último nivel o puede ser intervención educativa y profesional; es decir a
alumnos y maestros: Así, en todo tipo de organización puede ser una intervención en
personas o grupos con necesidades especiales.
Debemos considerar que los planes o proyectos diseñados para su intervención
también pueden referirse al individuo, a una pareja, o a un grupo inmerso en este
contexto que requiere de la intervención en aspectos puntuales dentro del plan.
Intervención directa orientada a la situación.- La intervención directa que afecte
a uno o más aspectos seleccionados de una situación están sujetos a los objetivos
propuestos en el plan. Si el plan de intervención contempla las eventualidades que
puedan tener relación con un sistema operativo que requiera cambios inmediatos
en la institución debido a una emergencia. Por ejemplo epidemiológico o desastre
natural u otros, se lo aplica directa e inmediatamente con orden a las
eventualidades.
31
Intervención indirecta.- Con relación a la capacitación que la institución da en
cualquier organización sea esta clínica, educativa u organizacional, el método que
el plan de intervención contempla puede ser la evaluación, que permite dos
alternativas para el caso de no aplicación de la capacitación del desempeño del
puesto, dentro del plan puede concurrir dos aspectos, por ejemplo el cumplimiento
de los objetivos de la capacitación en el trabajo desempeñado por el empleado o
puede incurrirse en ninguna aplicación por parte del mismo. El incumplimiento
está contemplado dentro del plan con dos alternativas, el cambio de actividad a un
puesto de mejor desarrollo de su competencia o en su defecto por decisión propia
para abandonar la institución con el cumplimiento de requisitos legales, sociales y
emocionales.
Implantación de productos o servicios.- Los servicios de elección de técnicas de
intervención y tratamiento, la orientación vocacional, selección de un candidato a
un puesto de trabajo, realizar un informe pericial, elaborar un perfil psicológico,
selección de candidatos para proyectos de investigaciones en área psicológica,
son en general las que el psicólogo puede ofertar en el ámbito social.
Valoración
Planificación de la valoración.- Identificar y valuar factores psicosociales
involucra el diseño de planes de intervención; por ejemplo Planificar, diseñar y
ejecutar programas para tratamiento de las disfunciones psicosociales que
conlleven hospitalización en casos de catástrofes, erupciones o epidemias; donde
el plan emergente debe intervenir en apoyo a la comunidad en general.
Medida de la valoración.- Una vez realizada la valoración, el trabajo del psicólogo
puede orientarse a una combinación de entrevistas y tests para recomendar a
implicados en dificultades o problemas; por ejemplo, a estudiantes que reciban la
orientación para el mejoramiento de su condición o el control de asistencia a
clases especiales de soporte o probablemente realizar ajustes en el ámbito escolar
en forma más amplia a modo de intervención psicopedagógica que ayude a los
alumnos. Estas técnicas de valoración se pueden aplicar en el sentido de afirmar,
desarrollar conocimientos, habilidades, actitudes y valores mediante un proceso
formativo que involucren capacidades cognitivas en el ámbito familiar si es el caso.
32
Análisis de la valoración.- Toda intervención efectuada por el psicólogo puede
ser evaluado y también sujeta a conclusiones, intervenciones y recomendaciones.
Comunicación.
Proporcionar retroalimentación (feedback).- Después de haber realizado un
servicio solicitado al profesional de la psicología, si el caso lo amerita; debe
efectuarse una realimentación frente a conductas o comportamientos superados.
Elaboración de informes.- Toda actividad realizada por el psicólogo sea ésta
evaluación, servicio o producto ofertado o de intervención, pueden ser
evidenciadas en informes con una comunicación eficaz y oportuna.
2.3.7 Nichos laborales
2.3.7.1 Nichos laborales actuales
Las instituciones del área clínica son espacios para la inserción del psicólogo en la
actualidad. Con relación a profesionales que tengan su título de, psicólogo clínico y
psiquiatras se insertaría en instituciones como hospitales, psiquiátricos, hospitales del
día, clínicas e instituciones de rehabilitación social. El área empresarial es un espacio
abierto a la inserción del psicólogo en instituciones como fabricas, instituciones
financieras y centros de comercio. En el área educativa por la orientación del manejo
esencial de estudiantes; el psicólogo es el profesional idóneo para el desempeño en
el departamento del DOBE. La elección en otras áreas, expresan con un mayor
porcentaje la inserción del psicólogo.
2.3.7.2 Nichos laborales nuevos
Las opciones laborales para el psicólogo en el futuro, según líneas de investigación y
posibilidades laborales de interés para los mismos, referencian 10 oportunidades para
los psicólogos, en la oficina norteamericana de estadísticas laborales (U. S. Bureau of
Labor Statistics).
33
Dichas opciones sugeridas como buenas, aún con pagos variables al momento de
optar por una formación académica y complementaria, pueden marcar diferencias
positivas a futuro como lo manifiesta en su Blog Personal José R. Alonso (2010).
Consejero Vocacional o experto en el desarrollo profesional.
Su desempeño y preparación se orienta para ayudar a la persona a razonar y tomar
elecciones sensatas a través del uso de test, listado de intereses, u otros sistemas de
evaluación.
Identificar el interés del cliente, su desarrollo laboral, nivel educativo, preferencias y
habilidades personales; con el fin de establecer el lugar con mayor posibilidad de ser
contratado, mejorar habilidades, enfrentar entrevistas a localizar nichos nuevos en el
sector laboral, a enfrentar el despido, el estrés y vivir la dificultad del desempleo.
Psicólogo escolar.
Trabajar en escuelas u otros entornos educativos y ser un apoyo en relación a
problemas sociales académicas y profesionales, tomando en cuenta a sus principales
actores: instituciones, y representantes docentes alumnos y padres de familia, con
relación a la salud mental, emocional y normativas en relación a las diferentes fases
de la educación de los involucrados.
Consejero personal.
Se orientan a personas con una variedad de problemas, a menudo con una
especialización para matrimonios familiares, problemas emocionales o de adicción. En
Estados Unidos trabajan en la salud o bienestar social en un 11%, puede ser como
funcionarios en los gobiernos locales y estatales; en el sector privado los consejeros
trabajan en colegios, institutos, universidades, hospitales y áreas de la salud mental.
Consejero genético.
Especializa su trabajo en ingeniería genética, planificación para familiares y parejas.
En EE.UU con doble especialidad en genética y en psicología. Se diferencia de
Europa porque este trabajo lo realizan dos personas diferentes. En muchos casos con
un titulo en licenciatura en psicología o biología, escasamente en trabajo social,
enfermería o medicina.
34
Los consejeros genéticos trabajan con un equipo de apoyo, guía y asistencia de
profesionales sanitario en situaciones de familia con un miembro que tiene trastorno
genético, riesgo de transmisión hereditaria.
Psicólogo Forense.
Dedica sus conocimientos a la investigación criminal y el derecho. En esta orientación
de la psicología existe un gran ámbito de inserción mayores posibilidades de
crecimiento.
En Estados Unidos entre sus funciones principales presta apoyo a otros profesionales
como: abogados, jueces, fiscales para resolver problemas de custodia y reclamos.
Actualmente en el Ecuador el Psicólogo se orienta a la protección de víctimas, de
delitos, abuso sexual, adolescentes infractores, aclaración de paternidad, como lo
demuestran algunas certificaciones evidenciadas en las encuestas realizadas para el
presente estudio en Quito.
Realizar evaluaciones psicológicas e intervienen también en casos de abuso sexual,
maltrato infantil o familiar, en las diferentes fiscalías designadas para cada
especialidad.
Psicólogo de la Ingeniería.
Investigan la interacción de las personas con las máquinas y con otras tecnologías.
Su influencia en la mente y el comportamiento humano para ayudar a diseñar y
mejorar las tecnologías, producto de consumo, el lugar de trabajo participa como
miembro de un equipo. Obtienen mayor remuneración los que trabajan en la empresa
privada, y con salarios más bajos en las instituciones académicas.
Psicología Clínica.
Consiste en la evaluación, diagnóstico y tratamientos a pacientes que sufren
trastornos psicológicos. Desarrollan sus actividades en hospitales, centros de salud,
clínicas relacionadas con la salud mental o en el ámbito privado.
En Estados Unidos la psicología clínica es el área de mayor empleo para los
psicólogos tanto en la actualidad como en las predicciones para el futuro. Aquí hace
falta una formación de psicólogo a nivel de doctorado y en muchos estados, un
35
período de residentes de por lo menos un año. Se señala que los programas de
postgrado en psicología clínica son muy competitivos.
Psicólogo del Deporte.
Atienden los aspectos de la mente de los deportistas, la motivación para el
entrenamiento, su rendimiento en el deporte y afrontamiento de lesiones.
Otros psicólogos utilizan el deporte como una herramienta para mejorar la salud
mental y física. Trabajan en una diversidad de instituciones y empresas; incluye
universidades, clubes deportivos, hospitales, gimnasios, consultas particulares,
centros de alto rendimiento y en institutos de investigaciones.
Psicología de Empresa.
Psicólogo de empresa, organizacional o industrial nominado así, en los Estados
Unidos, centran su labor en el comportamiento en el puesto del trabajador.
Los conocimientos del psicólogo, la empresa los utiliza para mejorar la productividad,
mejorar la satisfacción en el puesto de trabajo y seleccionar a los empleados idóneos
para un puesto laboral determinado; dentro de la preparación académica pueden
especializarse en asesoramiento o entrenamiento. Existe la necesidad de preparación
a nivel de máster o doctorado que recibirán salarios mucho más altos.
Especialista en Educación especial.
Este campo de acción ofrece numerosas oportunidades para los profesionales que
disfrutan ayudando a los niños, trabajan con apoyo de especialistas de educación
infantil para ayudar a escolares en diversas situaciones y discapacidades, similar
demanda existe para profesores cualificados en educación especial. Se manifiesta
que Estados Unidos espera una fuerte demanda de estos especialistas.
36
METODOLOGIA:
La metodología que se utilizó en el presente estudio, se detalla a continuación.
Diseño de investigación:
Este programa de investigación tuvo como objetivo fundamental identificar las
competencias del psicólogo que requieren las organizaciones de la ciudad de Quito en
el ámbito clínico, empresarial y educativo. Así mismo conocer si existe la necesidad de
los psicólogos, conocer las competencias requeridas por las organizaciones en el
desempeño para los psicólogos, detectar los nichos laborales de mayor apertura para
la inserción laboral del psicólogo, y; conocer las necesidades de formación detectadas
por las organizaciones para los psicólogos.
Características: Sobre las competencias exigidas para la formación del profesional de
la psicología, basado en listado de competencias propuesto por la EuroPsy, 2011. Se
conoció en qué área es posible la inserción laboral del psicólogo.
Esta investigación se ajusta a las siguientes características:
No es experimental: Por que todo experimento exige por lo menos dos
características especiales: El experimento tiene lugar cuando se manipula de manera
sistemática el ambiente, para poder observar el efecto causal de esta manipulación en
alguna respuesta o comportamiento; y todo experimento exige por lo menos dos
condiciones especiales, que son las variables dependiente e independiente.
Es transeccional (transversal): Se recopilaron los datos en cita puntual; es decir en
un momento único,
Es exploratorio: Porque se obtienen datos y opiniones en un momento específico.
Es descriptivo: Porque el objetivo general de la investigación se refirió a instituciones,
personas, hechos o procesos. Por ejemplo el tener o no el departamento de relaciones
humanas, de gestión o desarrollo del personal, un departamento orientado al bienestar
de los estudiantes (DOBE).
Es Cualitativo y Cuantitativo: Porque es objeto de interpretación de las respuestas
del tema de la investigación y de los resultados obtenidos de manera cuantitativa.
37
Es correlacional: Porque permite al investigador determinar de manera simultánea el
grado y la dirección de una reacción con un solo estadístico.
La utilidad de estas características de la investigación se hace realidad al conocer las
necesidades del psicólogo en Quito, las competencias que necesita en su formación
para su inserción, conocer nuevos nichos laborales de trabajo, la existencia de nichos
laborales que están siendo ocupados por personas de otros perfiles, y la necesidad
de las instituciones según su área en el ámbito social.
Población:
La población estuvo conformada por 70 instituciones de las siguientes áreas: Área de
salud mental, consta de organizaciones como Clínicas, Hospitales, Psiquiátricos,
Alcohólicos Anónimos y Narcóticos Anónimos. En el área educativa, Colegios; para el
área empresarial Instituciones financieras (Bancos, Cooperativas, entre otras)
Industrias (organización que transforma la materia prima en productos),
organizaciones que provee de artículos de consumo masivo; y en el área alternativa
Fiscalías, Empresas Públicas, Ancianatos, Federaciones.
Técnicas:
La técnica utilizada en la investigación fue la entrevista a todos los sujetos
involucrados en su ejecución.
Instrumento:
Los datos se recogieron mediante la aplicación del instrumento de Diagnóstico de
Competencias requeridas por las Instituciones para los Psicólogos en Quito;
Instrumento diseñado por el Centro de Educación y Psicología de la Universidad
Técnica Particular de Loja, basado en las competencias levantadas por la Europsy
(2011), que establecen requerimientos de formación para los psicólogos; para diseñar
contenidos y currículum académico que responda a las necesidades de las
organizaciones en Quito para los psicólogos.
Este instrumento tuvo cuatro versiones que obedecen al tipo de institución que se
evalúa, con modificaciones específicas para ubicar en el contexto de la institución el
cuestionario a evaluar.
38
Se realiza la investigación en instituciones que llenan los requisitos establecidos en el
diseño, se cuenta con ellos y se establece una cita puntual para integrar los datos
requeridos en este instrumento, momento en el que se cumple una guía al evaluado
sobre este diagnóstico y sus objetivos.
Se desarrolló la investigación en los tipos de organizaciones previamente concertadas
y a través de la aplicación de una encuesta que constó de tres partes:
o Primera parte: Hace referencia a los datos de identificación de la institución para
conocer el tipo de organización.
o Segunda parte: Está integrada por las preguntas 1, 3 y 4, con esta información se
conoce toda lo referente a la inserción laboral del psicólogo dentro de la institución;
la apertura que está brindando al profesional en psicología, las funciones que
cumple el mismo en las organizaciones y las personas que están ocupando nichos
laborales en lugar del psicólogo.
o Tercera parte: Se refiere a la segunda pregunta sobre las competencias, y se
enfoca en la necesidad de ellas para la institución. A través de la pregunta se
identificó el conocimiento de las funciones del psicólogo referidas por parte de la
institución entrevistada. Además, se utilizaron dos tipos de preguntas.
o Preguntas abiertas: Facilitan la respuesta y la opinión del entrevistado.
o Preguntas cerradas: Delimitan las respuestas de los entrevistados. Estas
preguntas se utilizan por su facilidad para llegar a la codificación y presentación de
cuadros estadísticos para su análisis.
Recolección de Datos:
Una vez seleccionadas las instituciones por cada área, se realizó una cita con cada
uno de éllas; luego de su aceptación y a petición de las instituciones, se adjuntó a la
encuesta los siguientes instrumentos:
o La carta de presentación proporcionada por el centro regional de Quito.
o La encuesta.
o Certificado de la aplicación de la encuesta legalizada por la institución.
o La cédula de identidad del egresado.
39
Las encuestas indicadas se aplicaron en Quito.
No se capacitó a persona alguna para la aplicación del instrumento, la recolección la
desempeñaron directamente las egresadas.
El tiempo provisto para llenar la encuesta es de 10 a 15 minutos, lo aceptaron las
personas autorizadas para llenar la encuesta, sin embargo los encuestados se
interesaron en conocer más detalladamente los objetivos, y solicitaron explicaciones
sobre las competencias y cuál es el beneficio de la encuesta para los egresados y
aplauden la iniciativa de la universidad de investigar para mejorar o cambiar el pensum
de la formación académica de los psicólogos ajustadas a los tiempos actuales y a las
necesidades que presentan las organizaciones y la sociedad en general.
De esta manera se obtuvo toda la información para llenar las matrices con las cuales
se logró la representación gráfica de frecuencias y porcentajes, para poder realizar el
análisis y la discusión de los resultados de las entrevistas, con sus correspondientes
conclusiones y recomendaciones.
40
5. RESULTADOS OBTENIDOS
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
NECESIDAD DEL PSICOLOGO
GRAFICO No. 1 GRAFICO No. 2
GRAFICO No.3 GRAFICO No.4
Fuente:Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
COMENTARIO En el área clínica es importante contratar un psicólogo como parte de un equipo
multidisciplinario profesional, para solucionar conflictos y atender las necesidades de
sus usuarios. En el área empresarial también se escogió al psicólogo para la
planificación y desarrollo, capacitación; y para un trabajo conjunto con los objetivos
organizacionales.Todas las instituciones del área educativa eligieron el psicólogo para
su inserción laboral; su labor como orientador vocacional, apoyo a docentes, padres
de familia, directivos; y principalmente, como soporte a los alumnos y sus dificultades.
En las instituciones señaladas como Otras, fiscalías, centros de rehabilitación social,
41
ancianitos; expresan la necesidad del psicólogo con un ciento por ciento para la
prevención y atención a las diferentes necesidades del ser humano y así cumplir con
los objetivos propuestos.
IMPORTANTE CONTRATAR UN PSICOLOGO PORQUE SI GRAFICO No. 5
Fuente:Investigación de Campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo GRAFICO No. 6
Fuente: Investigación de Campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
42
GRAFICO No. 7
Fuente:Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
GRAFICO No. 8
Fuente:Investigación de Campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo COMENTARIO
De las setenta instituciones entrevistadas que formaron parte de esta investigación,
veinte correspondieron al área clínica, veinte al área empresarial, veinte al área
educativa y diez a otras organizaciones.
43
En el área clínica las instituciones eligieron con porcentajes de mayor a menor, como
se observa en el gráfico; la razón de mantener la salud mental de sus usuarios, para
solucionar conflictos y necesidades con una intervención psicopedagógica, y que
mejore el rendimiento del personal para alcanzar los objetivos de la institución
en los servicios que oferta; y tomar las decisiones correspondientes con relación a
los usuarios. Los porcentajes menores representaron para algunas instituciones
también la necesidad del psicólogo. Para el área empresarial las razones de
preferencia se dirigen a incrementar el rendimiento del personal, cuidar su salud,
mejorar las decisiones tomadas en las instituciones con relación a la estabilidad
emocional, razón por la cual el psicólogo forma parte de la institución; y para colaborar
en la consecución de los objetivos de los seres humanos y organizacionales. Las
instituciones como fábricas, empresas de productos de consumo masivo entre otras
aunque expresan con menores porcentajes su elección; de esta manera manifiestan la
importancia de la contratación del psicólogo en razón de sus necesidades. La razón
esencial de contar con el psicólogo en el área educativa es la solución de
conflictos, con una intervención psicopedagógica que dentro de la institución
apoye a la toma de decisiones, con actividades dedicadas directamente al
quehacer psicológico y pedagógico, con alumnos, maestros, padres de familia y
proveer soluciones a las demandas de la sociedad actual. Otras instituciones
entrevistadas como: ancianatos, federación de cooperativas, casa hogar, fiscalías y
reformatorios, también manifestaron en mayores y menores porcentajes las razones
para la contratación del psicólogo.
44
2. Competencias requeridas por las instituciones para los psicólogos.
AREA CLINICA
GRAFICO No.9
Nro.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
FUNDAMENTAL
%
1
Especificación de objetivos
11 55% Análisis de necesidades
3
Evaluación
11 55% Evaluación individual
7
Desarrollo
9 45% Definición del servicio o productos y análisis de requisitos.
11
Intervención
8 40% Planificación de la intervención
18
Valoración
9 45% Análisis de valoración
19
Comunicación
10 50% Proporcionar retroalimentación Fuente: Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
AREA EMPRESARIAL
GRAFICO No.10
Nro.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
FUNDAMENTAL
%
1
Especificación de objetivos
Análisis de necesidades 13 65%
3
Evaluación
Evaluación individual 10 50%
7
Desarrollo
Definición del servicio o productos y análisis de requisitos 9 45%
11
Intervención
Planificación de la intervención 8 40%
18
Valoración
Análisis de valoración 12 60%
20
Comunicación Elaboración de informes. 11 55%
Fuente: Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
45
AREA EDUCATIVA
GRAFICO No.11
Nro.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
FUNDAMENTAL
%
1
Especificación de objetivos
Análisis de necesidades 11 55%
5
Evaluación
Evaluación organizacional. 12 60%
9
Desarrollo
Test del servicio o producto diseñado. 11 55%
10
Intervención
Evaluación del servicio o producto 8 40%
17
Valoración
Medida de valoración 9 45%
20
Comunicación
Elaboración de informes 10 50% Fuente: Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
OTRAS ORGANIZACIONES
GRAFICO No.12
Nro.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
FUNDAMENTAL
%
1
Especificación de objetivos
Análisis de necesidades 4 40%
3
Evaluación
Evaluación individual 5
50%%
8
Desarrollo
Diseño del producto o servicio 5 50%
13
Intervención
Intervención indirecta orientada a la situación. 7 70%
17
Valoración
Medida de valoración 7 70%
19
Comunicación
Proporcionar retroalimentación 6
60%% Fuente: Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo
COMENTARIO En las áreas clínica, empresarial, educativa y otras en las cuales se aplicaron los
cuestionarios sobre la preferencia de las competencias, es importante ubicarlas a cada
una en el contexto del desempeño del psicólogo frente a los usuarios y la sociedad, y
46
de la misma manera ubicar las competencias demandadas por las organizaciones
para la inserción del psicólogo en ellas; y situar las competencias elegidas en niveles
de importancia: fundamental, muy necesario, necesario y poco necesario.
El área clínica evidencia sus objetivos a través del Análisis de las necesidades del
ser humano en la sociedad; esta competencia hace relación a la demanda de
atención, por ejemplo, en la ansiedad y sus desordenes, o proveer estrategias para el
cambio de un comportamiento, necesidades que requieren de asistencia en la
ansiedad, pánico, fobias o apoyo en problemas severos del comportamiento o el
cáncer y la terapia del dolor; éstas y muchas otras razones llevan a las organizaciones
a requerir la inserción del psicólogo con un porcentaje del 55% el análisis de
necesidades, fundamental. Por otro lado las instituciones empresariales manifestaron
que la elección del análisis de sus necesidades es fundamental, con un 65% en razón
de que el psicólogo es un elemento indispensable para el cumplimiento de estos
objetivos. El Psicólogo, orientado a la participación en la gestión y análisis de las
necesidades de sus recursos humanos, unido al proceso estratégico de las
organizaciones empresariales por ejemplo, sus funcioneslas debe realizar de acuerdo
a los lineamientos de la estrategia, y otras funciones como reclutamiento y selección
de personal, con la formación y desarrollo del individuo desde esta perspectiva
estratégica.
Con relación al área educativa la competencia para el Análisis de sus necesidades
tiene el 55% de votación considerada como fundamental. Para ubicar en este el
contexto el desempeño del psicólogo ponemos como ejemplo las tareas que el
profesional cumple con relación al trabajo en el departamento de orientación
vocacional (DOBE), asesoramiento técnico e investigación al trabajo con los alumnos,
otros aspectos como orientación, información y personalización. En el apoyo al trabajo
del profesor, cumple necesidades de asesoramiento, formación y otros; con relación a
la familia, en la cooperación y en la formación. Las necesidades descritas merecen ser
analizadas en las instituciones educativas para establecer objetivos genuinos
realizables y medibles.
Se resalta en las organizaciones de las otras áreas, la elección del 40%
fundamentalmente, el Análisis de necesidades pero; a la vez con el mismo
porcentaje del 40%, la necesidad de conocer si sus objetivos son aceptables y para
determinar la manera de evaluar el desarrollo de los mismos.
47
La evaluación lleva a la observación en contexto, razón por la que se llega
generalmente a una entrevista. Los objetivos generales pueden ser, evaluar los
problemas susceptibles de cambio, establecimiento de un diagnóstico, orientación y
otros.
En el contexto del área clínica, la competencia elegida es la Evaluación individual de
manera fundamenta con el 55%. La evaluación puede ser diferente por: el estado de la
persona que se va a evaluar por el contexto, es decir por confusión o verbalización
delirante, comportamientos de pánico, mutismo o como por una aparente pérdida de
conciencia o negativismo. Estas son unas razones para realizar una primera entrevista
y hacer una Evaluación individual; por otro lado, cuando se interactúa con otra
persona se puede valorar la atención, memoria, orientación, el pensamiento, lenguaje
y motricidad, lo que podría terminar con un diagnóstico y continuar hasta llegar a un
pronóstico.
El área empresarial plantea el 50% para la Evaluación individual con relación a las
exigencias que presentan determinados contextos que no se pueden evitar y que
requieren la expectativa de recibir asesoramiento o consejo; en otras ocasiones,
puede ser el ejercicio de su responsabilidad. La entrevista puede darse por ser la
persona un potencial candidato a un puesto de trabajo, o para que el entrevistado
conozca su valor relativo, por la ventaja que ofrece en este ámbito la selección dentro
de la empresa frente a la política de remuneraciones, perspectivas de promoción o
movilidad.
Con relación al Desarrollo en el área de la salud mental, la competencia elegida es
la Definición de servicios o productos y análisis de requisitos con el 45%
fundamental, y como muy necesario se eligen también en el área empresarial con el
mismo porcentaje: es decir, su interés es definir con precisión el propósito del servicio
que ofrecen pero a la vez identificar los requisitos necesarios. El área educativa eligió
el Test del servicio o producto diseñado, se orienta fundamentalmente a realizar
pruebas de servicio y evaluar su viabilidad. Para otras áreas es fundamental el Diseño
del servicio o producto y estima con un 50% que es fundamental. El psicólogo
dentro de esta competencia puede diseñar el servicio que se demande dentro de sus
conocimientos.
Intervención. En el área de la salud mental la Implantación de productos o
servicios se eligió como necesaria, con el 45%; esta competencia nos lleva a pensar
48
que se la requiere para introducir productos y servicios y que se va a promover el uso
adecuado por los clientes u otros profesionales. En las áreas educativa y empresarial
eligieron la competencia de Planificación de la intervencióncon el 45% y 40%
fundamental respectivamente, esta competencia sugiere su elección en estas áreas
porque su fin es desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. Las
otras organizaciones eligen con el 70% la Intervención directa orientada a la
situación de manera fundamental. Su decisión se fundamenta en el deseo de aplicar
métodos de intervención que directamente afecten a los aspectos seleccionados de
una situación.
Valoración. El análisis de la Valoración para el área de la salud mental tiene una
exigencia del 45% fundamental; lo que para el área empresarial, su criterio para
selección es muy necesario para la misma competencia con el 65%. Es decir, realizar
un análisis de acuerdo con el plan de valoración y con la formulación de conclusiones
acerca de la eficacia de las intervenciones. Tanto el área educativa como las otras
organizaciones eligieron la competencia de la medida de la valoración con el 45%
y 70% fundamental respectivamente; es decir, seleccionar y aplicar las técnicas de
medición apropiadas para cumplir con esta medida de la valoración.
Comunicación, la competencia proporcionar retroalimentación para las áreas de
salud mental, empresarial y alterna u otras es fundamental con la elección del 55% en
las dos primeras instituciones y 60% en otras, es la competencia que requieren los
clientes de acuerdo al servicio que han solicitado. Para el área educativa es
fundamental la elaboración de informes con el 50%; los mismos que versarían sobre
los resultados de la evaluación del desarrollo de los servicios y de las intervenciones.
49
3. Profesionales que están cumpliendo con las competencias señaladas en el
instrumento de investigación.
GRAFICO Nro. 13
CLINICA
EMPRESARIAL
EDUCATIVA
PROFESIONALES
FR
%
PROFESIONALES
FR
%
PROFESIONALES
FR
%
Psicólogos 16 80% Psicólogos 17 85% Psicólogos 16 80%
Psiquiatras 7 35% Empresarios 10 50% Orientadores 9 45%
Enfermeras 5 25% Trabjs. Sociales 9 45% Profesores 6 30%
Terap. Vivenciales 4 20% Ing. Comerciales 8 40% Otros 5 25%
Médicos 4 20% Comunicadores 6 30% Religiosos(as) 4 20%
Otros 4 Otros 2 10% Consejeros 4 20%
Economistas 1 5%
Abogados 1 5%
Fuente:Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo COMENTARIO De la aplicación de la entrevista a sesenta instituciones perteneciente de las tres
áreas, veinte pertenecen a cada una de ellas, eligieron al psicólogo mayoritariamente,
como se puede observar en el grafico en razón de la formación profesional con
porcentajes similares.
50
4. Psicólogos que están trabajando dentro de la institución GRAFICO No. 14
CLINICA
EMPRESARIAL
EDUCATIVA
OTRAS
Opción
Fr
%
Opción
Fr
%
Opción
Fr
%
Opción
Fr
%
SI 15 75 SI 11 55 SI 19 95 SI 8 80
NO 5 25 NO 9 45 NO 1 5 NO 2 20 Fuente: Investigación de campo. Elaboración: Fátima Arteaga y R. Elena Collahuazo.
COMENTARIO Todas las organizaciones encuestadas mantienen un psicólogo dentro de su
institución. En el área de salud mental existe una disponibilidad para la inserción del
psicólogo con el 20%. También se puede mencionar que en el área empresarial existe
la posibilidad de inserción del psicólogo con el 10%, y en el área educativa presenta
un 5%, mientras que en otras áreas también manifiestan la necesidad de inserción del
profesional con el 20%.
51
DISCUSION DE RESULTADOS
Necesidad e inserción de los psicólogos en el campo institucional.
Las instituciones evaluadas en Quito, ubicadas en las áreas de salud mental,
educativa, empresarial y alterna, a través de la aplicación de las encuestas para la
identificación de competencias del psicólogo requeridas por ellas, eligieron como
fundamental, la necesidad de la inserción del psicólogo formado académicamente y
especializado en las competencias de su mayor elección.
En el área de salud mental, el 80% de las instituciones entrevistadas presentan
mayor apertura para la inserción laboral del psicólogo en los servicios que ofertan a la
sociedad, como hospitales, psiquiátricos, clínicas, alcohólicos y narcóticos anónimos.
El área integrada por instituciones financieras, grupos corporativos e industrias
presentó el porcentaje mayoritario de aceptación para la inserción laboral del
psicólogo.
Las instituciones del área educativa manifestaron un sí total a la necesidad de la
inserción y contratación del psicólogo dentro de sus instituciones. Con relación al área
alterna, en instituciones como: Fiscalías, Empresas Públicas, Centros de
Rehabilitación Social, Ancianatos y Federaciones presentan un porcentaje similar.
Al área educativa es un nicho laboral actual de mayor apertura, debido a un alto
porcentaje de alumnos que se educan en las instituciones de esta área y porque no se
encuentra cubierta la necesidad de la contratación o la inserción de un mayor número
de psicólogos; especialmente en instituciones educativas religiosas donde existe un
numeroso alumnado, por lo tanto un nicho laboral con mayor posibilidad de inserción
laboral para el psicólogo.
La visión social y económica de la inserción del psicólogo en las organizaciones; en
esta investigación se orienta esencialmente al psicólogo como un agente social de
cambio con su trabajo y con la participación directa en las decisiones conjuntas de
estrategias de gerencia y de los recursos humanos con una formación académico-
52
investigativa especializada en competencias y a través de una actualización
permanente de la demanda de la sociedad y de las organizaciones.
Alonso, J. en su blog personal nos menciona 10 posibilidades laborales para los
futuros psicólogos en los EEUU, y considera que estas opciones pueden trasladarse a
otras realidades de distintos países Latinoamericanos. Frente a este enfoque, las
opciones obtenidas para la inserción laboral, no son similares a las mencionadas en
las encuestas realizadas en la ciudad de Quito, donde se eligen: al psicólogo,
psicólogo clínico y psiquiatra; y de manera general en las instituciones alternas
especialmente en Fiscalías, resaltan una urgente inserción laboral del psicólogo
especializado para proveer de apoyo en las áreas como: El Transito, Laboratorio
Genético, Protección de Víctimas y Testigos, Adolescentes Infractores, en lo
relacionado a la Delincuencia organizada que comprende: trata de blancas, coyotería,
secuestro y extorsión, violencia sexual intrafamiliar y otras.
Así las encuestas realizadas en el programa de graduación para psicólogos,
manifiestaron distintas opciones de futuro para los psicólogos en Quito; comparadas
con las otras investigaciones. Esta realidad expresa una necesidad social, institucional
y de los seres humanos inmersos en ellas y a las necesidades que manifiestan las
instituciones para la formación de los psicólogos para la inserción laboral.
Los nichos laborales para psicólogos en la ciudad de Quito, se concretaron en:
psicología, psicología industrial, psiquiatras, psicología clínica especializada en
criminalística, y psicología forense.
Independientemente de la orientación social, política o económica que tengan estas
instituciones; lo que se ha tomado en cuenta, es la precisión de tareas, deberes o
funciones sugeridas para la formación y desarrollo del psicólogo por competencias.
Esta participación del psicólogo como elemento fundamental en los recursos humanos,
debe ser con la particularidad de la formación del desempeño del psicólogo
especializado en competencias.
Para las áreas de salud mental y educativa es fundamental la inserción y
contratación del psicólogo, esto se evidenció mediante el instrumento aplicado; con
una ligera diferencia en porcentajes. Entre las áreas empresarial y alterna, la mayor
elección para contratar un psicólogo, es la de mantener y desarrollar de manera
53
permanente, los objetivos de la institución y las metas de su personal, en
consecuencia también con la demanda social.
La evaluación a la persona, mediante la observación del contexto, entrevista o
test; y la correspondiente intervención; tanto en el área clínica como empresarial,
tuvieron similares elecciones, en la necesidad de apoyar la salud mental.
Solucionar conflictos, unifica el criterio de los entrevistados, en las áreas educativa y
alterna; no así, en el área de la salud mental.
En las instituciones empresarial y alterna es importante el aporte que puede brindar
el psicólogo a través del análisis de la situación para la toma de las decisiones. Los
profesionales que están ocupando el campo del psicólogo en las instituciones
educativas son: los“Psicólogos, Religiosos(as)” (monjas o sacerdotes preparados en
psicología); con relacion al área de salud mental, se menciona al Psicólogo,
Psicólogo Clínico especializado en Criminalística, Psicólogo Forense y Psiquiatras; en
cambio en el área empresarial, señalaron al Psicólogo o Psicológo Industrial; y para
el área alterna se eligieron Psicólogos, Psicólogo Industrial, Psicólogo Clínico y
Psicólogo Forense.
En cuanto a las “Competencias requeridas por las instituciones para la
formación de los psicólogos en la ciudad de Quito”, las organizaciones
encuestadas consideraron importante que en la formación del psicólogo tenga los
conocimientos, los rasgos de personalidad, las competencias y experiencias
profesionales, que requieren las instituciones de ellos. De igual manera la gestión que
desarrolle el psicólogo esté concatenada con la visión, la misión y los valores de los
mismos. Consideran de esta manera conseguir sus objetivos; para ofrecer los
servicios o productos requeridos por la sociedad de acuerdo a las demandas y
necesidades actuales de sus usuarios.
Todas las instituciones encuestadas; eligieron la competencia del Análisis de las
Necesidades del cliente. Para las áreas de salud mental, empresarial y alterna; es
fundamental la Evaluación individual, calificada como fundamental mientras que en
el área empresarial se eligió como muy necesaria.
En las instituciones del área alterna eligieron la competencia de la Definición de
servicios o productos y análisis de requisitos, fundamental y el Diseño del
servicio y producto muy necesariamente. Mientras que en el área educativa es
54
fundamental la competencia Evaluación del servicio o producto y test del servicio
o producto diseñado. Y en el área de salud mental y empresarial no definen la
competencia elegida de manera importante.
Las áreas, de salud mental, empresarial y educativa no manifestaron una elección
considerable para esta competencia. Mientras que para el área alterna eligieron la
competencia fundamental La Planificación de la Intervención, Intervención
Directa Orientada a la Persona e Intervención Directa Orientada a la Situación.
La Planificación de la Valoración, Medida de Valoración y Análisis de la
Valoración, fue fundamental en el área alterna y para la empresarial de igual
manera esta última competencia. Mientras que en las áreas de la salud mental y
educativa no eligieron con porcentajes significativos sin embargo no dejan de ser
importantes para ellos en menor elección.
Proporcionar Retroalimentación enmarca esta competencia fundamental, que se
refiere a las áreas de salud mental, empresarial y alterna; en cambio, en el área
educativa, con el mismo nivel de importancia se eligió la competencia que señala la
Elaboración de Informes así como también las otras áreas arriba nombradas.
Se concluye que de las definiciones de competencias vertidas por Alles Martha (2004)
y Muchinsky(2007), coinciden en aceptar la existencia de competencias
características de la personalidad, devenidas en comportamientos, las mismas que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo; de igual modo los
conocimientos adquiridos de la persona para realizar las funciones en la forma
requerida.
Para la EuroPsy las competencias representan el comportamiento que ya desempeña
la persona después de demostrar sus conocimientos y talento, luego de haber
ejecutado las tareas adquiridas, es decir; obtener el titulo de licenciatura, de Máster o
grado similar con relación a la formación académica y como parte del currículo;
después de la práctica supervisada que se realiza; para luego tener el libre ejercicio
profesional.
En esta investigación se evidenció que las cuatro áreas encuestadas, aceptaron la
importancia de la participación del profesional de la psicología, de manera fundamental
como parte de los recursos humanos en todas las organizaciones, para cumplir con
los objetivos que puede brindar al capital humano dentro de las mismas.
55
El resultado de las encuestas realizadas provee un diagnóstico de las competencias
que necesitan las instituciones del psicólogo en Quito, para su inserción laboral;
competencias que fueron propuestas dentro del programa de graduación que investiga
a los profesionales en psicología graduados en la UTPL.
Los directivos o funcionarios de las organizaciones de Quito, eligieron las
competencias con la preferencia que se detallan a continuación.
Especificación de objetivos: Análisis de necesidades 65%.
Evaluación: Evaluación organizacional 60%.
Desarrollo: Test del servicio o producto 55%.
Intervención: Intervención directa orientada a la situación 70%.
Valoración: Medida de la valoración 70%.
Comunicación: Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio
solicitado (feedback) 60%.
Para el desarrollo y gestión del talento humano en las organizaciones entrevistadas es
necesaria la formación y desempeño del psicólogo por competencias como lo
aseveran los porcentajes elegidos por las instituciones.
Según Alles, M. (2007). La gestión de Recursos Humanos debe desempeñarse por
competencias, evaluar por competencias, selección por competencias, entrevista por
competencias, evaluación de potencial, frente a la compra-venta de empresas, poner
en acción la planificación de la carrera y planificación de la sucesión, plan de jóvenes
profesionales, análisis y descripción de puestos, capacitación y entrenamiento,
desarrollo de recursos humanos, evaluación del desempeño, evaluación de 360º,
compensaciones, Coaching empresarial, y feedback (retroalimentación).
A continuación se presentan datos del estado y avances del Acuerdo de Bolonia en
algunos países de distintas regiones del mundo, con relación a la preparación
académica científica del psicólogo.
De acuerdo a los datos obtenidos en Europa debido al contexto de mayor movilidad
entre un país y otro; con relación a que los profesionales psicólogos puedan ejercer su
profesión en la comunidad europea, se decidió que todos deben cumplir tres fases en
la preparación para ejercer la psicología.
56
La primera, obtener el título de Licenciatura, la segunda obtener el título de Máster o
un grado similar como especialización; esto con relación a la formación académica y
como parte del currículum; y la tercera es la práctica supervisada que se realiza. Es
así como el psicólogo puede obtener los 360 Créditos europeos, que es la base para
el certificado Europsy para ejercer el libre ejercicio de la profesión.
Alemania en el 2002 implementó el sistema completo trazado de Bolonia, en cuatro
universidades; Bremen, Wuerzburg, Postdam y la Universidad Libre de Berlín. En la
cual se establece tres o cuatro años de formación básica académica científica, luego
dos años de formación científica investigativa (Masterado, PH u otros), dos años de
práctica profesional supervisada y una vez realizada esta práctica se le concede el
libre ejercicio profesional.
En Austria, desde el 2005 todas las universidades proporcionan por ley el suplemento
al diploma en alemán e inglés, para promover su mayor movilidad otros países. Desde
el 2006 pretenden contar con el 50% de las titulaciones organizadas en los dos
niveles de Bolonia. Por otro lado el sistema austriaco ha incrementado el crédito
europeo de forma obligatoria, desde 1999, para los nuevos títulos de grado. La
Universidad Graz, por ejemplo, tiene ya plenamente implantado.
Luxemburgo.- Se creó ya la Universidad de Luxemburgo que asume todos los
principios de Bolonia, incluyendo el grado y postgrado, que no deben superar los cinco
(5) años; la Licenciatura puede ser de 180 o 240 créditos y la movilidad va hacer
obligatoria. Uno de sus objetivos es conseguir la consolidación de los estudios en el
país. A pesar de que en el país existe un colegio profesional y una asociación de
estudiantes que reúne a 200 Luxemburguenses que estudian psicología en
universidades de otros países europeos.
Bélgica.- la Universidad Libre de Bruselas, por ejemplo, tiene ya diseñado el modelo
de Bolonia para psicología que implantó en el 2007, con un Bachelor de 3 años y un
máster de uno o dos años que dará acceso a la carrera profesional.
Irlanda.- El modelo irlandés, similar al británico, en general encaja bien con los
principios de Bolonia pues la estructura de dos niveles es parte sustancial de su
sistema de educación superior.
España.- Luego de los lineamentos de una formación académica general, la
universidad de Granada el grado de psicología adscrita a ciencias de la salud, como
57
rama principal; y a ciencias sociales y jurídicas como segunda rama, tiene como
objetivo ofrecer al estudiante una formación académica general en los fundamentos
disciplinares que lo preparen para insertarse en el mercado laboral y para continuar
formándose profesionalmente, incluyendo las opciones académicas e investigadoras.
De acuerdo a los planteamientos generales del colegio oficial de psicólogos y con ello
los proyectos “EuroPsy-T” y “Europsych-EDP” y del Libro Blanco la Titulación de
Grado en Psicología. Se establecen las competencias básicas que deben adquirir los
psicólogos; las mismas que se definen en el anexo VIII del real decreto 1837/2008,
que regula la profesión del psicólogo.
Se mencionan como competencia básica a la psicología como disciplina científica. Se
establecen las competencias que a continuación se mencionan:
Identificación, valoración y resolución de problemas
Comportamiento humano individual y social
Emitir juicios con fundamento con criterio sociales científicos y éticos
Comunicación de la información
Aprendizaje continuado toda la vida, con estudios reglados, con alto grado de
autonomía.
Capacidad para desarrollar la actividad profesional y formativa desde el respeto al
código deontológico del psicólogo.
Italia.- Desde el 2001 cumple con los requisitos de Bolonia. La metodología y
contenido científico generales incluye un idioma de la unión europea, Lo mismo
sucede en la universidad de Bolonia, con tres tipos de licenciatura.
Portugal.- Las directrices de Bolonia no se han implementado en todo el sistema de
educación superior.
Para ejercer la profesión en Canadá y EE.UU, el psicólogo debe obtener un
Doctorado en Ph.D., Psy.D, o EdD; lo que permite ejecutar la profesión en esos
países.
En Latinoamérica, Chile, México y Argentina en lo que se refiere a especialización de
las áreas de la psicología clínica, escolar, y laboral, las áreas de competencias serian
58
la investigación y la evaluación psicológica. No se ha encontrado otras
investigaciones actuales con relación al proceso de Bolonia.
Se puede mencionar que en Argentina se realizó una encuesta que hace relación a las
áreas de competencias según la autopercepción de graduados y de estudiantes, áreas
que hacen referencia a: psicología clínica, escolar, y laboral.
En el Ecuador el año 2004, la Universidad Técnica Particular de Loja realizó la
investigación “El rol del psicólogo en el siglo XXI” en donde se realizó una
autoevaluación de las competencias del psicólogo para el desempeño del mismo en la
actualidad (Buele M, Chamba J- 2004).
La UTPL y la Escuela de Psicología conscientes de este “Espacio de convergencia
Europea de educación superior”, conocido también como “proceso de Bolonia“ y
dentro del nuevo contexto socio político en el Ecuador, que demanda cambios en la
sociedad en su gente y en sus instituciones educativas; y con el fin de realizar cambios
necesarios en el desarrollo profesional, con la necesidad de mejorar el mercado
laboral para la inserción profesional de los psicólogos, diagnostica esta tendencia
internacional y hoy nacional a través de la identificación de la demanda de
competencias de las organizaciones para los psicólogos en su formación y desarrollo
profesional.
En Quito, a través del programa de graduación para egresados para identificar las
competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral por las
instituciones en los ámbitos: clínico, educativo empresarial y alterna. Se aplicó el
instrumento de diagnóstico diseñado en base al listado de competencias propuestas
por la Europsy, 2011.
Los resultados obtenidos, expresaron la necesidad de la inserción laboral del
psicólogo en las diferentes instituciones evaluadas.
A través de esta encuesta las instituciones entrevistadas establecieron la necesidad de
capacitación por competencias que requiere el psicólogo en su formación académica
inserto en el espacio laboral de las diferentes organizaciones.
Las instituciones ratificaron con sus diferentes preferencias y su elección con
porcentajes en las competencias presentadas, así como las nuevas competencias
sugeridas por las instituciones, las mismas que el psicólogo debe desempeñar para su
59
inserción laboral, la especialización de psicólogo en neurociencias, psicólogo forense
y psicólogo clínico especializado en seguridad y salud.
Los nichos laborales de mayor apertura para la inserción laboral del psicólogo.
Están ubicados en el área educativa. Actualmente realizan labores de evaluación, con
relación a la selección de personal, capacitación a docentes, evaluación y seguimiento
a alumnos y familia; formación integral a docentes, alumnos y autoridades
administrativas; prevención, orientación y seguimiento de casos.
Las instituciones encuestadas, manifestaron tener entre uno y 10 psicólogos en el área
educativa, que laboran en el departamento del DOBE. También manifiestaron la
necesidad de profesionales psicólogos como apoyo al grupo de maestros en lo
personal.
Los nichos laborales actuales del área empresarial se encuentran mayormente en las
instituciones financieras, donde poseen más de un psicólogo; es decir, en los bancos,
las cooperativas, en las industrias e instituciones de comercio de productos de
consumo masivo. Los profesionales que están laborando en estas áreas, estan
ubicados individualmente en cada departamento con su especializacion en: recursos
humanos: de ventas, reclutamiento, selección, contratación, capacitación, beneficio
sociales, personal, relaciones humanas, seguridad y salud ocupacional. Esto
manifiesta un espacio de mayor inserción para el profesional de psicología. Dentro de
las funciones que desempeñan en los departamentos mencionados son: Motivación
para las ventas, funciones complementarias en jefaturas y agencias, servicio al
personal, gestión de subdepartamentos de servicios a personal, capacitación, nómina,
contratación, bienestar personal, solución de conflictos, salud mental de los
trabajadores, evaluaciones psicológicas, entre otras; características que se da
principalmente en las organizaciones del área empresarial corporaciones de
sociedades comerciales, de productos de consumo masivo, instituciones bancarias,
cooperativas de ahorro y crédito preferentemente.
El área de la salud mental no es un nicho laboral de mayor apertura para la
inserción de los psicólogos; pero sí constituye un nicho laboral abierto, porque
manifesta la necesidad de la inserción del psicólogo dentro de todas sus instituciones.
Los profesionales que trabajan actualmente en esta área son psicólogos escasamente
y mayoritariamente son los psicológos clínicos, y psiquiatras.
60
Las funciones que están desempeñando los profesionales dentro de esta área son:
Apoyo al personal, hospitalización y consulta externa, unidad de seguridad, salud en el
trabajo, apoyo a pacientes y familias, asistencia y ayuda psicológica a pacientes,
psicoterapia, atención a pacientes ambulatorios y hospitalizados.
Manifestaron además tener un psicólogo clínico, psicólogos como apoyo a la
institución en un hospital privado y también dos industriales. Existe la necesidad
urgente de apoyo del psicólogo en estas instituciones.
En general los psicólogos, están ubicados en los departamentos de hospitalización,
intervención en crisis agudas, adicciones, geriatría, medicina interna y emergencias.
Las instituciones del área alterna, también constituyen un nicho laboral actual para la
inserción laboral del psicólogo por sus competencias elegidas.
Los psicólogos desempeñan su trabajo en unidad de protección de víctimas, unidad
de examen pericial, unidad de adolescente infractores, capacitación en seguridad y
salud, departamento de bienestar social, departamento de gestión ambiental, dirección
de recursos humanos.
En la plantilla institucional se encuentran entre uno y cinco psicólogos, cumpliendo
funciones como: Selección de personal, prevención de enfermedades, capacitación a
empleados, evaluaciones,intervenciónde conflictos, atención a pacientes y familiares,
informes especializados sobre situaciones de adolescente infractores, atención y
protección a víctimas, labores de campo fuera de la institución, terapias individuales y
grupales.
Las necesidades de formación detectadas por las instituciones para los
psicólogos en Quito para la inserción laboral del psicólogo se concretaron, en el área
de la salud mental, educativa, empresarial, dentro de la Categoría de Especificación
de Objetivos, expresaron el análisis de las necesidadesdel cliente, y se diferenció
con un porcentaje menor en la elección en el área alterna, en la elección de la misma
competencia.
En la categoría de Evaluación las instituciones ubicadas en las áreas de la salud
mental, empresarial y alterna, eligieron de manera total, con mayor porcentaje a la
competencia de evaluación individual; a diferencia del área educativa que transparentó
la necesidad de la competencia de evaluación organizacional.
61
La definición de Servicios o Producto y Análisis de Requisitos fue la competencia
primaria que demandaron las instituciones dentro de la categoría del Desarrollo; en
unidad de criterios eligieron esta competencia las instituciones en las cuatro áreas; con
un porcentaje mayor en el área alterna; lo que evidenció la mayor necesidad del
psicólogo en esta área con su formación y especialización en competencias. No así,
en el área educativa que tuvo preferencias dentro de esta misma categoría con un
mayor porcentaje a la competencia que se refiere al Test del Servicio o Producto.
La Intervención, con la competencia de Planificación de la intervención directa se
optó la elección con similares porcentajes en el área educativa y empresarial; a
diferencia del área de la salud mental que eligió la Implantación de Productos o
Servicios con un porcentaje similar a las dos áreas anteriores. No sucedió así en el
área alterna, ya que en estas instituciones es imperativa la competencia que se refiere
a la Intervención Directa Orientada a la Situación, la cual eligieron con un
porcentaje del 70%.
Con relación a la Valoración las instituciones entrevistadas establecieron la necesidad
de la competencia, Planificación de la intervención directa, es decir contar con un
plan que permita valorar las acciones o intervenciones conforme a unos objetivos
planteados. Así, la Medida de la Valoración aumentó la elección en el área educativa
y alterna, 70%.
En las áreas empresarial y alterna estimaron de manera específica la competencia que
se refiere al Análisis de la Valoración con un 60% y de manera preferente con un
70% manifestaron la necesidad de la Medida de la Valoración.
Una necesidad científica, al igual que un requisito ético que el psicólogo debe cumplir
es la competencia de una Comunicación que proporcione apoyo a las personas en su
desempeño, se refirieron a la necesidad de proporcionar Retroalimentación
(feedback), entre institución-cliente o paciente e institución-psicólogo, que produzca
el efecto deseado. Las cuatro áreas vieron beneficiosa y positiva la competencia que
se refiere a la Elaboración de Informes.
Los nichos laborales en Quito posicionaron a través de ésta investigación la necesidad
de un modelo de preparación académica especializada en competencias, de acuerdo
con las demandas sociales actuales; la exigencia de enmarcar de manera conjunta
niveles éticos, desempeños profesionales de acuerdo con estrategias y técnicas que
llenen las expectativas y necesidades de los seres humanos y de las distintas
62
organizaciones que se desarrollan en la sociedad actual y que se evidencian en las
áreas de salud mental, empresarial, educativa y otras.
CONCLUSIONES
o El grupo de instituciones que fueron parte de esta investigación, eligieron como
fundamental la necesidad de la inserción del psicólogo en las áreas de salud
mental, empresarial, educativa y alterna; formado académicamente y especializado
en competencias.
o Cabe indicar que en el área de salud mental, las instituciones como hospitales,
psiquiátricos, clínicas, alcohólicos y narcóticos anónimos, eligieron la inserción del
psicólogo en relación a las competencias presentes en la investigación.
o En instituciones financieras como cooperativas, Bancos o grupos corporativos y
en las industrias presentaron la necesidad de la inserción laboral del psicólogo;
con un porcentaje mayoritario de aceptación en el campo laboral de cada uno de
estos sectores.
o El área educativa (colegios) tuvieron un sí total para la contratación del psicólogo
para las áreas de pre básica, básica y secundaria en razón de las nuevas
necesidades actuales; de la misma manera el área alterna, en instituciones como
fiscalías, empresas públicas, centros de rehabilitación social, ancianatos y
federaciones de cooperativas de ahorro y crédito.
o El área educativa es un nicho laboral actual de mayor apertura para la inserción
del psicólogo, independientemente de este resultado, se lo consideró también
como un nicho laboral abierto a la posibilidad de mayor inserción laboral del
psicólogo; especialmente en instituciones religiosas o fiscales, debido a la
mayoritaria demanda de alumnos que se educan en ellas.
o La formación académica por competencias y la especialización en ellas ofertaron
una actividad laboral para una mayor oportunidad para la inserción laboral del
psicólogo; incluso en orden a la movilidad.
63
o Las opciones de trabajo a futuro que presentaron las instituciones para la
inserción laboral se refirieron al psicólogo organizacional, psicólogo, clínico
especializado en criminalística y también psicólogo forense.
o Debido a la vulnerabilidad social actual esta investigación evidenció la necesidad
de las competencias del psicólogo especializado para su inserción laboral.
o Las organizaciones investigadas en la ciudad de Quito, aceptaron la necesidad de
las competencias del psicólogo con un desempeño especializado de acuerdo a las
propuestas de la investigación y su desempeño de acuerdo a la realidad social
actual.
o Con relación a la gestión que desarrolla el psicólogo en base a las competencias
precisaron que estas competencias se concatenen con la visión, la misión y los
valores establecidos en ellas que les permitan conseguir sus objetivos y puedan
ofrecer los productos y servicios requeridos por la sociedad, y sus usuarios.
o Con relación a la Evaluación, se refirieron a la evaluación individual en las áreas
objetos de esta investigación a diferencia del área educativa que precisó la
Evaluación organizacional.
o La Definición de Servicios o productos y Análisis de requisitos, aceptaron
mayoritariamente en el área alterna u otras organizaciones.
o En el área de la salud mental, se eligió la competencia Implantación de
Productos o Servicios dentro de la Intervención. Las áreas, empresarial, educativa
y alterna, eligieron la competencia de la Planificación en la intervención.
o En Valoración, la competencia referente a la medida de la valoración tuvo una
elección preferentemente alta para el área alterna; sin embargo dentro de esta
misma área, la competencia denominada Análisis de la valoración tuvo una
elección también importante en las áreas de salud mental, empresarial educativa y
alternas.
o La competencia de la Retroalimentación (feedback) en la comunicación se
identificó con un nivel mayoritario para las áreas mental, empresarial y alterna; en
cambio en el área educativa eligieron la Elaboración de Informes.
64
o Para la EuroPsy las competencias representan el comportamiento que ya
desempeña la persona, después de demostrar talento, conocimientos y luego de
haber ejecutado las tareas adquiridas del talento ya desarrollado. Es decir luego de
la formación académica-investigativa básica, una formación científica
especializada, es decir el titulo de máster o grado similar como parte del
currículum y finalmente, la práctica supervisada por un profesional en ejercicio de
sus funciones.
o La UTPL y la escuela de psicología conscientes de este “Espacio de convergencia
Europea”, conocido como “proceso de Bolonia “decide diagnosticar esta tendencia
de formación académica mundial y actualmente nacional; como lo manifiesta
también, Augusto Espinoza, (2011), subsecretario de Educación Superior
(CENESYT), al explicar el nuevo sistema de admisión que deben seguir las
Universidades Ecuatorianas del Sector Público; y en el 10% que los
establecimientos privados destinen a sus becados desde enero. Y explica que este
nuevo proyecto de admisión nace en las tendencias de educación en el mundo,
para que los profesionales del Ecuador compitan en cualquier rama y país, así la
UTPL y la Escuela de Psicología, consientes del nuevo contexto sociopolítico del
Ecuador, que demanda cambios en la sociedad, en su gente y en sus instituciones,
diagnosticó en el Ecuador esta tendencia, a través del programa de graduación de
egresados, identificó las competencias profesionales del psicólogo, requeridas
para su inserción laboral por las instituciones; en las áreas de salud mental,
educativa, empresarial y alterna. Se identificaron estas competencias en la
presente investigación y se aplicó la tabla diseñada en base al listado de
competencia propuestas por la Europsy, 2011, realizada en la ciudad de Quito.
o Los resultados de la investigación de competencias profesionales del psicólogo
requeridas para su inserción laboral en los ámbitos de las organizaciones del área
de la salud mental, educativa, empresarial y alterna, mostraron de manera urgente
la necesidad de contar con un psicólogo formado académicamente en
competencias, al igual que su especialización en el área de su preferencia.
o Las instituciones educativas son principalmente los nichos laborales que brindaron
mayor apertura a la inserción del psicólogo como apoyo a los maestros en lo
personal; la salud mental también se manifestó como un nicho laboral,
especialmente en hospitales para todo el personal que labora en ellos. En el área
empresarial, los nichos laborales se encontraron en mayor proporción en las
65
instituciones financieras: bancos, cooperativas, industrias e instituciones de
comercio de producto de consumo masivo. Los psicólogos que actualmente
laboran en agrupaciones corporativas, desempeñan su función por competencias
ubicados individualmente en departamentos como: ventas, reclutamiento,
selección, contratación, capacitación, beneficios sociales, personal, relaciones
humanas, seguridad y salud ocupacional. Las instituciones del área alterna
también constituyeron un nicho laboral actual abierto a la inserción del psicólogo,
en organizaciones como. Fiscalías, Ancianatos, Orfanatos y otros.
RECOMENDACIONES
Proporcionar mayor tiempo para las prácticas profesionales supervisadas y de
acuerdo a las exigencias de formación académica y especialización por
competencias; como lo manifiestaron los resultados de la presente investigación.
Implementar actividades especiales como: capacitaciones, talleres, seminarios,
evaluaciones, conferencias u otras alternativas, para jefes, directivos o autoridades
que tienen relación con la contratación o decisión en la inserción laboral de
profesionales psicólogos o estudiantes en la carrera.
Establecer la formación académica de acuerdo a las exigencias actuales de la
sociedad, de las diferentes organizaciones y de las personas o usuarios que
demandan o necesitan de ellas.
Facilitar pasantías con ordenamiento a lo que establece la ley de pasantías y sus
tipos de contratos, independientemente de las prácticas pre-profesionales en las
áreas de salud mental, empresarial y educativa.
Ajustar la formación en competencias desarrollada por la UTPL con ordenamiento
a las competencias actuales elegidas por la sociedad, las instituciones y sus
usuarios o clientes.
Proporcionar tutorías más cercanas; donde se pueda tener mayor tiempo para
estudio de casos, análisis y participación de diversas experiencias.
Crear un centro con tutor-guía que sea un espacio de servicio psicológico a la
sociedad; y a la vez un centro de prácticas, durante la formación académica.
66
Crear los estudios de maestrías en orden a las competencias solicitadas y
requeridas en la formación y especialización del psicólogo por competencias.
Orientar la investigación y estudio permanente sobre las tendencias actualizadas
de la profesión y pertenecer a un cuerpo colegiado donde exista un espacio de
discusión y avances en lo científico donde se pueda compartir experiencias.
Mantener la práctica y el estudio del idioma inglés u otras opciones que permitan la
movilidad en la inserción laboral.
67
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agosto 2011).
71
ANEXOS
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS
INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el Área de Salud Mental
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus
respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizada únicamente para el
conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta
encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X
el casillero con el que usted esté de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI
NO
a. ¿Por qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró
importante o no)
Porque Si 1. Es fundamental para la institución 2. Mejora el rendimiento del personal 3. Posee áreas dedicadas a la
psicología
4. Es disposición de la ley 5. Ayuda a mantener la salud mental 6. Permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. Permite solucionar conflictos 8. Ayuda a tomar decisiones dentro
de la institución
9. Ayuda en la intervención psicopedagógica
10. Buenas experiencias anteriores
11. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NÚMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN
LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 1. No es fundamental para la institución 2. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
3. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
4. No es disposición de la ley
5. No ayuda a mantener la salud mental 6. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. No ayuda a solucionar los conflictos
8. No aporta en la toma de decisiones 9. No existe medios económicos para
su contratación
10. Malas experiencias anteriores
11. Otro
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las
siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco necesario
2 Es necesario
3 Es muy necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar cómo se evaluará el desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un
Otro (indique):
___________________________________
___________________________________
Otro (indique):
____________________________________
____________________________________ Si usted contestó que sí es importante contratar un psicólogo, ayúdenos
contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la
pregunta número 2.
contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el
desarrollo de productos o servicios, y las intervenciones.
3. ¿Qué profesional cree usted que podría cumplir con las competencias
anteriormente señaladas dentro de su institución?
Otros (indique):
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
SI
NO
(Si contestó “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”.
Si contestó “NO” usted ha finalizado, gracias).
a. ¿Cuántos? (indique un número): _____
b. Indique el o los departamentos donde está(n) laborando:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.
1. Psiquiatras
2. Terapeutas Vivenciales
3. Médicos
4. Enfermeras
5. Psicólogos
6. Otros
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS
INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el Área Empresarial
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus
respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizada únicamente para el
conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta
encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X
el casillero con el que usted esté de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI
NO
a. ¿Por qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante
o no)
Porque Si 12. Es fundamental para la institución 13. Mejora el rendimiento del personal 14. Posee áreas dedicadas a la
psicología
15. Es disposición de la ley 16. Ayuda a mantener la salud mental 17. Permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
18. Permite solucionar conflictos 19. Ayuda a tomar decisiones dentro
de la institución
20. Ayuda en la intervención psicopedagógica
21. Buenas experiencias anteriores
22. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NÚMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN
LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 1. No es fundamental para la institución 2. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
3. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
4. No es disposición de la ley
5. No ayuda a mantener la salud mental 6. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. No ayuda a solucionar los conflictos
8. No aporta en la toma de decisiones 9. No existe medios económicos para
su contratación
10. Malas experiencias anteriores
11. Otro
Otro (indique):
____________________________________
____________________________________
Otro (indique):
____________________________________
____________________________________
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las
siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco necesario
2 Es necesario
3 Es muy necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar cómo se evaluará el desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
Si usted contestó que sí es importante contratar un psicólogo, ayúdenos
contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la
pregunta número 2.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de productos o servicios, y las intervenciones.
3. ¿Qué profesional cree usted que podría cumplir con las competencias
anteriormente señaladas dentro de su institución?
Otros (indique):
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
SI
NO
(Si contestó “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”.
Si contestó “NO” usted ha finalizado, gracias).
b. ¿Cuántos? (indique un número): _____
c. Indique el o los departamentos donde está(n) laborando:
_____________________________________________________________________
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1. Economistas
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3. Abogados
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6.Ingenieros Comerciales
7. Psicólogos
8.Otros
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conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta
encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X
el casillero con el que usted esté de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI
NO
d. ¿Por qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante
o no)
Porque Si 1. Es fundamental para la institución 2. Mejora el rendimiento del personal 3. Posee áreas dedicadas a la
psicología
4. Es disposición de la ley 5. Ayuda a mantener la salud mental 6. Permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. Permite solucionar conflictos 8. Ayuda a tomar decisiones dentro
de la institución
9. Ayuda en la intervención psicopedagógica
10. Buenas experiencias anteriores
11. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NÚMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN
LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 1. No es fundamental para la institución 2. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
3. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
4. No es disposición de la ley
5. No ayuda a mantener la salud mental 6. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. No ayuda a solucionar los conflictos
8. No aporta en la toma de decisiones 9. No existe medios económicos para
su contratación
10. Malas experiencias anteriores
11. Otro
Otro (indique):
___________________________________
___________________________________
Otro (indique):
____________________________________
____________________________________
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las
siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco necesario
2 Es necesario
3 Es muy necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar cómo se evaluará el desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
Si usted contestó que sí es importante contratar un psicólogo, ayúdenos
contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la
pregunta número 2.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de productos o servicios, y las intervenciones.
3. ¿Qué profesional cree usted que podría cumplir con las competencias
anteriormente señaladas dentro de su institución?
Otros (indique):
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
SI
NO
(Si contestó “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”.
Si contestó “NO” usted ha finalizado, gracias).
a. ¿Cuántos? (indique un número): _____
b. Indique el o los departamentos donde está(n) laborando:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.
1. Profesores
2. Orientadores
3. Religiosos, Religiosas
4. Consejeros
5. Psicólogos
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En el Área Alterna
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus
respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizada únicamente para el
conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta
encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X
el casillero con el que usted esté de acuerdo.
1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
SI
NO
e. ¿Por qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante
o no)
Porque Si 1. Es fundamental para la institución 2. Mejora el rendimiento del personal 3. Posee áreas dedicadas a la
psicología
4. Es disposición de la ley 5. Ayuda a mantener la salud mental 6. Permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. Permite solucionar conflictos 8. Ayuda a tomar decisiones dentro
de la institución
9. Ayuda en la intervención psicopedagógica
10. Buenas experiencias anteriores
11. Otro
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NÚMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN
LA INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
Porque No 1. No es fundamental para la institución 2. No ayuda a mejora el rendimiento del
personal
3. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología
4. No es disposición de la ley
5. No ayuda a mantener la salud mental 6. No permite alcanzar los objetivos de
la institución en menos tiempo
7. No ayuda a solucionar los conflictos
8. No aporta en la toma de decisiones 9. No existe medios económicos para
su contratación
10. Malas experiencias anteriores
11. Otro
Otro (indique):
____________________________________
____________________________________
Otro (indique):
____________________________________
____________________________________
b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las
siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco necesario
2 Es necesario
3 Es muy necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar cómo se evaluará el desarrollo de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
Si usted contestó que sí es importante contratar un psicólogo, ayúdenos
contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la
pregunta número 2.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de productos o servicios, y las intervenciones.
3. ¿Qué profesional cree usted que podría cumplir con las competencias
anteriormente señaladas dentro de su institución?
Indique el titulo del profesional:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
SI
NO
(Si contestó “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si
contestó “NO” usted ha finalizado, gracias).
a. ¿Cuántos? (indique un número): _____
b. Indique el o los departamentos donde está(n) laborando:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
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