Universidad Nacional Autónoma de México

RELACIONES LABORALES Profesor: C.P. Carlos Ayala Gómez

“La Ingeniería y el Comportamiento Humano”

Barrera Quintero Ernesto Ian

Hernández González José Vicente

Jiménez Unzueta Julio

Grupo 1

12 de agosto de 2009

1.- La ingeniería y el Comportamiento Humano

El ingeniero como prácticamente todo profesional, debe de trabajar en conjunto con todo

un equipo de personas de las cuales cada una tiene cierta especialidad y un rol en

particular asignado, es decir, que el equipo en el cual se traba es interdisciplinario. Esto

conlleva a todo un complejo mundo de interacción individuo a individuo, en donde se

debe de tratar de la mejor manera posible el entendimiento y el seguimiento de la meta

común a alcanzar.

Existen estudios psicológicos que conllevan a toda una teoría del comportamiento

humano dentro del ámbito laboral, así como de los antecedentes que tuvo el hombre para

crear lo que ahora llamamos trabajos y organizaciones. Por esto, es necesario, antes de

entrar en detalle en el tema de las relaciones laborales, dar un panorama para poder

tener las bases necesarias en cuanto a conceptos que la psicología nos da en cuanto al

ambiente en el que estas relaciones se forman.

En primer lugar vamos a desbrozar brevemente el propio concepto de trabajo. Para

empezar, en gran medida, como señala Peiró (1996), con el trabajo se ha garantizado la

supervivencia de los individuos y el desarrollo y crecimiento de los grupos y estructuras

sociales. De hecho hoy en día la fuente de ingresos económicos necesarios para la

satisfacción de las necesidades básicas y el incremento de los niveles de bienestar y

calidad de vida, procede, para la inmensa mayoría de las personas en nuestra sociedad, de

su trabajo. Además, cuando la adaptación de la persona a su trabajo es funcional,

encontramos que éste produce efectos tan positivos como el facilitar el desarrollo

personal y profesional del individuo, generar incrementos en sus niveles de autoestima o

mejoras en su marco social de desarrollo, lo que es aumento del prestigio social, del status

y mejoras e incrementos en sus redes sociales. Por el contrario, si la adaptación de la

persona al trabajo es disfuncional o, lo que es peor, si el individuo se ve privado o

imposibilitado de desarrollar esta actividad aún deseándolo, ocurren una serie de efectos

perniciosos tan impactantes a nivel psicosocial como los positivos antes mencionados.

Finalmente, el trabajo ocupa un lugar y un peso específico tan importante en nuestras

vidas que de alguna manera se constituye en eje vertebrador y estructurador de las

mismas y de los roles sociales que desempeñamos. Invertimos aproximadamente un

tercio del día en el desempeño de nuestro trabajo, lo cual hace del trabajo la actividad

humana cuantitativamente más relevante, ya que sólo dedicamos más tiempo a dormir y

descansar, que sólo pueden ser caracterizadas como actividades en cuanto a su carácter

fisiológico y psicológico reparador, de preparación precisamente para el desarrollo de

otras actividades. El marco temporal del trabajo regula, en definitiva, nuestras vidas: nos

dice cuándo levantarnos, a qué hora comeremos, cuánto tiempo y cuándo podremos

relacionarnos con nuestras familias, amigos, etc., y desarrollar con ellos actividades

conjuntas (tiempo libre, vacaciones, etc.).

La perspectiva psicosocial desde la que queremos enfocar el trabajo supone no restringir

nuestra visión al desempeño individual de actividades con contraprestaciones

económicas. Es necesario considerar también, como hacen Peiró, Prieto y Roe (1996), que

el trabajo es una realidad psicosocial fruto de la interacción de las personas que lo realizan

en el seno de un marco social. De este modo, un conjunto importante de cuestiones

deberán ser abordadas, como por ejemplo: el significado y el valor que se da al trabajo en

una determinada cultura y en cada época histórica (no olvidemos que este significado y

estos valores se «construyen» en interacción, se comparten y se transmiten afectando a

todos los componentes de la estructura social), la importancia del trabajo como

mecanismo de integración social (que imposibilita dicha integración cuando se carece del

mismo, o se convierte en un «bien escaso»), estratificación y asignación de roles y estatus

a los diferentes miembros de la sociedad, etc.

Una vez destacados los principales puntos relacionados con el trabajo podemos concluir lo

siguiente:

� El trabajo es la actividad de carácter productivo que realizan las personas

aportando recursos propios (energía, habilidades y conocimientos) para la

obtención de algún tipo de compensación material y/o psicosocial, lo cual es el

fruto de la interacción de las personas que lo realizan en el seno de un marco

social.

� Las implicaciones psicosociales del trabajo son:

• Positivas: facilita la realización personal y la identidad social y personal;

proporciona estatus, prestigio y relaciones sociales; estructura el tiempo y

transmite normas, creencias y expectativas sociales.

• Negativas: es disfuncional y frustrante si rompe con las expectativas,

preparación y experiencia de las personas.

Dicho esto, no debemos olvidar que todo esto se lleva a cabo en un ambiente laboral, que

si no es del todo agradable, puede producir efectos negativos tanto en el desempeño de

los empleados y por ende en la producción, tanto como en el cómo es que se construyen

las relaciones entre las personas dentro del ambiente.

Nuestro siguiente punto a cubrir es lo respectivo al comportamiento humano. El

comportamiento humano es definido por Gustavo Velázquez Mastretta como “la

conducta manifiesta, es decir, observable, del ser humano para lograr metas especificas.

El comportamiento humano es un efecto que tiene su origen en causas con un sentido

sistemático, ya que siguen una cadena interactiva de estímulos, percepciones,

sentimientos, emociones, y motivación. Esta cadena se retroalimenta a través del

aprendizaje y de la experiencia”; es así que comportamiento humano es sinónimo de

conducta humana, y todo el pensamiento, los sentimientos y el espíritu humano que la

motivan.

El comportamiento humano requiere de la manifestación externa en la realidad, de

manera que el entorno social modifica la respuesta y el individuo influye de igual manera

e, el entorno en el que se encuentra y por el que está rodeado.

Los estudios sobre la conducta humana, comenzaron concretamente en el siglo XX, John

B. Watson quién destacó la importancia de una psicología que tuviera como objeto de

estudio la conducta humana. Estos estudios, revolucionaron muchos ideales, ya que surgió

el concepto de la introspección, dando lugar al concepto del conductismo. Watson se

dedicó al estudio del ajuste de los organismos a sus entornos, específicamente a los

estímulos o situaciones particulares que llevan a los organismos a comportarse.

El comportamiento humano referente a cualquier tipo, ya sea emotivo, motivacional,

lingüístico o sensorial es susceptible de describirse o juzgarse de manera legal, por lo que

su evaluación, diagnóstico y tratamiento están referidas a grupos sociales u

organizaciones que procuran el perfeccionamiento y manejo de técnicas de

establecimiento, mantenimiento o eliminación de conductas. Las disciplinas académicas

encargadas de estudiar el comportamiento humano son: la psicología, la sociología, la

economía, la antropología y sus diferentes ramas.

Existen algunos factores que tienden a modificar el comportamiento humano son:

• La genética

• La actitud: análisis de lo favorable o desfavorable de una conducta.

• La norma social: influencia social que influye en la toma de decisiones para adoptar

cierto comportamiento.

• Control del comportamiento percibido

El ingeniero es uno de los profesionistas que mas presentan el comportamiento

interactivo, que es “la conducta manifiesta del ser humano para lograr metas especificas”.

Este posee una interactividad en tres niveles: comportamiento individual que hace

referencia a la personalidad, cambios de conducta, aprendizaje, motivación y actitudes; el

comportamiento de grupo, habla sobre la normas grupales, las pautas de acción reciproca,

los conflictos de grupo, el estilo y conducta en el liderazgo y el análisis de problemas y la

toma de decisiones; por último el comportamiento organizacional, “investiga el impacto

que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de

las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la

eficacia de la organización.” (Universidad Arturo Prat, 2004).

Debido a esta conducta la ingeniería tiene la capacidad de desenvolverse en distintas

áreas dentro de una empresa por su versatilidad, entre las que distinguen las siguientes

funciones:

1. Investigación: búsqueda de nuevos conocimientos y técnicas.

2. Desarrollo: empleo nuevos conocimientos y técnicas.

3. Diseño: especificación de soluciones.

4. Producción: transformación de materias primas en productos.

5. Construcción: convierte en tangible, las propuestas de diseño en construcción.

6. Operación: involucrado en el proceso de manutención y administración para

optimizar productividad.

7. Ventas: ofrecer servicios, herramientas y productos.

8. Administración: participación en la solución de problemas.

1.1.- Relaciones interdisciplinarias de la ingeniería

La ingeniería es una profesión que permite un alto grado de flexibilidad para que ésta se

adapte a las circunstancias, deseos u oportunidades en las que se requiere aplicar. Dicha

flexibilidad queda plasmada en la complejidad existente para dar una definición de lo que

es la ingeniería, misma que podemos apreciar en detalle si se analizan algunas de las

definiciones que se han dado a través de la historia?:

� “Es el arte de dirigir las grandes fuentes de poder de la naturaleza para el uso y conveniencia del hombre” (Thomas Tredgold 1828)

� “Es el arte de organizar y dirigir hombres y contolar las fuerzas materiales de la naturaleza para el beneficio de la raza humana” (Henry G. Scott, 1907)

? Recopiladas en “Cartas a un joven ingeniero”, de Javier Jiménez Espriú

� “Es la ciencia de la economía para la conservación de la energía [...], para el uso del hombre” (Willard A. Smith, 1908)

� “Es la práctica de aplicaciones seguras y económicas de las leyes científicas que gobiernan las fuerzas y los materiales de la naturaleza, a través de organización, diseño y construcción, para el beneficio general de la humanidad” (S. E. Lindsay, 1920)

� “Es una actividad distinta al trabajo puramente manual y físico que se realiza para la utilización de los materiales y leyes de la naturaleza para el beneficio de la humanidad” (R. E. Hellmund, 1929).

� “Es la aplicación de la ciencia en forma económica para las necesidades de la humanidad” (Vannevar Bush, 1939).

� “Estudio y aplicación, por especialistas, de las diversas ramas de la tecnología” (Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, 2001).

� “Ingeniero: Hombre que inventa construcciones a hacer, máquinas o instrumentos a ejecutar, y planos y diseños necesarios para su ejecución. [...] El ingeniero es el rey de la época” (Gran Enciclopedia Larousse, 1983).

� “Es responsabilidad de los ingenieros estar pendietnes de las necesidades sociales y decidir cómo las leyes de la ciencia pueden ser mejor adaptadas a través de trabajos de ingeniería para satisfacerle” (John C. Calhoun, 1963)

Como dice Javier Jiménez Espriú, quien sostiene que el ingeniero es un humanista, “no hay

acuerdo sobre si es ciencia, arte, técnica, práctica, actividad, oficio..., sencillamente

porque en la ingeniería suele mezclarse todo en diferentes proporciones, según el

propósito, el objetivo, el fondo, la forma, el momento, la idiosincrasia...”

Dicho lo anterior, y considerando la frase que dice “yo soy yo y mis circunstancias”, es de

esperar que un ingeniero deba ser una persona sensible y “conocedor” del entorno que le

rodea y de las disciplinas que tiene disponibles para poder ejercer su profesión. Esto hace

énfasis de que la ingeniería no puede existir de manera aislada, es decir, es una actividad

interdisciplinaria.

Aunque el término interdisciplinariedad se le atribuye al sociólogo Louis Wirtz en el año de

1937 (quien lo crea al tiempo en que van apareciendo diversas especialidades propias de

los nuevos avances tecnológicos de la época), los orígenes de la interdisciplinariedad se

remontan a la propia existencia del hombre. El hecho inevitable de que la raza humana no

existió sola la llevó a realizar grandes esfuerzos para integrar su aprendizaje empírico con

las necesidades de su entorno.

De manera más formal, la interdisciplinariedad suele ser definida como una filosofía y un

marco metodológico que permite caracterizar la práctica científica, sin embargo, existen

tantas definiciones como número de autores que han tratado el tema. Unos la clasifican

como una búsqueda sistemática de integración, otros como un proceso dinámico, y

algunos más como un sistema de conocimientos.

A pesar de esto, en todas las definiciones, el término no pierde de vista la relación

existente entre fenómenos y asignaturas que forzosamente requerirán de una interacción

y dependencia que darán la mejor solución u optimización de los problemas a los que

atiende la ingeniería.

Jean Piaget, en su obra La Equilibración de las estructuras cognitivas de 1978 sugirió que la

interdisciplinariedad se puede dividir en tres distintos niveles.

1.Multidisciplinariedad: Es el nivel inferior de integración. El método de solución de problemas consiste en buscar información y ayuda en varias disciplinas, sin embargo no se logra una interacción que contribuya a modificarlas. 2.Interdisciplinariedad: Es el segundo nivel de asociación entre disciplinas donde la cooperación entre disciplinas lleva a interacciones reales, lo que conlleva a una verdadera reciprocidad de intercambio y por consiguiente enriquecimientos mutuos. 3.Transdisciplinariedad: Es el nivel máximo de integración. Esto es construir un sistema total que no tuviera fronteras sólidas entre disciplinas. Por otro lado, esta filosofía y marco metodológico no se encuentra libre de barreras, lo

que trae principalmente cuatro desventajas:

1. Sin importar el tipo de investigación que se lleva a cabo, y sin distinción del nivel al cuál se realiza, siempre existen valores incrustados.

2. Los investigadores de las distintas disciplinas pueden estudiar los mismos

fenómenos pero diferir en las teorías o modelos explicativos. En ciertos casos no es posible probar la superioridad de una teoría frente a otra, en especial cuando ésta se sujeta a una escuela de pensamiento, como la ecología.

3. Las diferencias de objetivos, circunstancias y métodos usados en la investigación o

aplicación de una solución, además de las diferentes premisas que se asumen en los diferentes campos. Por ejemplo, ciertos investigadores creen implícitamente en verdades absolutas y en el encuentro de la verdad absoluta a futuro, mientras que que para algunos otros no hay una verdad absolutamente determinable. (Bauer, 1990).

4. La sociedad se organiza e interactúa de forma distinta con las diferentes escuelas de conocimiento, por lo que la producción de investigaciones interdisciplinarias se ve afectada.

1.2.- La ingeniería ante la problemática organizacional contemporánea

Las organizaciones conforman una buena parte del mundo actual. Gran parte del estilo de

vida de la sociedad contemporánea está determinada por las organizaciones y éstas

afectan tanto a la conducta colectiva como a la conducta individual. Hoy nadie escapa al

influjo de las diferentes organizaciones que nos rodean y a las que en muchas ocasiones

pertenecemos.

De esta manera las organizaciones actuales son quizá, en cualquiera de sus variedades y

formas, uno de los fenómenos más importantes de nuestra época de tal forma que el

resto de los fenómenos, ya sean sociales, psicológicos, políticos, religiosos o económicos,

están enmarcados en algún tipo de organización de modo que la sociedad actual es un

producto de ellas (Rodríguez Fernández, 1998).

El concepto de organización ha evolucionado con el tiempo. Desde la visión más

tradicional propia de principios de siglo, donde se concibe la organización como un

sistema cerrado, estructurado, planificado y controlado, hasta las visiones más modernas

en que se asume que las organizaciones se expanden a todos los sectores de la vida

humana, aumentando su nivel de complejidad a medida que evolucionan.

Para fines prácticos, vamos a manejar y a entender a una organización (según la definición

de Weinert que pretende reunir todos los puntos de vista de las distintas definiciones en

una única definición) como un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e

identificables, con una ordenación normativa, con un sistema de autoridad jerárquico, con

un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinados; este conjunto

colectivo está formado por una base relativamente continua dentro de un entorno que lo

rodea y se dedica a acciones y actividades que normalmente tienden a una meta final u

objetivo, o a una serie de metas finales u objetivos.

Cuando se plantea la cuestión del porqué de la aparición y desarrollo de las

organizaciones, es importante apuntar la imposibilidad de señalar una única causa al

respecto. En el origen y evolución de las organizaciones se dan una multitud de factores

que según algunos autores (Stinchombe, 1965; Mayntz, 1972) se pueden resumir en

cuatro: técnicos, legales, estructurales e individuales. Todas las organizaciones reposan

sobre aspectos técnicos y asimismo dan valor, por lo general, al avance de la tecnología, a

la vez que dependen de una normativa legal y están definidas por la estructura social que

a su vez pueda facilitar el desarrollo de dichas organizaciones. Asimismo, aspectos del

individuo como la racionalidad y la inclinación por alcanzar metas mediante la utilización

de los medios de los que se disponga, contribuirán al desarrollo de las organizaciones.

Conflictos

Las organizaciones son productos artificiales derivados de la actividad humana que no

están sometidos a determinismos biológicos. Por ello las personas que las constituyen

mantienen entre sí vínculos de carácter psicológico y sociológico o, más propiamente,

psicosocial, pero nunca biológico, lo que es coherente con la afirmación más general de

que «los sistemas sociales y la organización es uno de ellos están anclados en las

actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los seres

humanos» (Katz y Kahn, 1977).

Las organizaciones pueden ser de muy distintos tipos y creadas para muy diversos fines,

pero las que aquí nos interesan son organizaciones encaminadas a conseguir objetivos

mediante la actividad humana que denominamos trabajo. Por tanto, cuanto digamos en

este trabajo lo hacemos pensando exclusivamente en las organizaciones laborales que

suelen adoptar la forma jurídica de empresa.

El comportamiento que llevan a cabo las personas en el seno de las organizaciones es un

comportamiento voluntario y libre pero en ningún caso arbitrario o casual, aunque

algunas veces pudiera parecerlo. Es un comportamiento que, no obstante la libertad de

actuación individual, está poderosamente condicionado por las circunstancias propias de

cada organización y por las características y exigencias de los propios individuos. Así, si

una organización tiene un objetivo, es evidente que, para poder conseguirlo, las acciones

que se lleven a cabo por parte de todos y cada uno de los miembros deben converger de

acuerdo con un plan previsto de antemano. En caso contrario la organización

desaparecería ante la imposibilidad de conseguir el fin para el que fue concebida. El

reconocimiento de esta realidad nos lleva a considerar el papel de la previsión, del control

y hasta de la determinación de la conducta de los individuos en el seno de las

organizaciones en pro de la eficacia organizacional. Este control y determinación sociales

no serían necesarios si la organización se basara en una dotación genética o si, al menos,

estuviera estricta e indisolublemente vinculada a sus creadores. Como esto no es así, sino

que un individuo entra y sale de una organización sin que aquélla desaparezca con él,

cualquier nuevo miembro al entrar se encontrará con la estructura organizacional

preexistente y que, dependiendo de su estatus intraorganizacional, sólo podrá modificar

ligeramente.

Sin embargo, este individuo deberá modificar convenientemente su conducta para

ajustaría a las exigencias de la organización. Este cambio de conducta suele ir precedido

y/o seguido de otros más profundos a nivel del individuo, el conjunto de los cuales suele

denominarse «socialización organizacional». Mas hemos de tener en cuenta que el

individuo no sólo vive y actúa para la organización, sino que desempeña otros muchos

roles y cuando ejecuta un rol organizacional, dado que él mismo es una totalidad dinámica

con un alto grado de unicidad y capaz de actuar de un modo integrado hacia los estímulos

de su medio, su conducta de rol tenderá a ser la resultante del producto de todos sus

compromisos, de todas las fuerzas que actúan sobre él en este momento

independientemente de que sean pasadas, presentes o futuras. Dicho en otras palabras, el

desempeño de un rol en la organización es afectado poderosamente por fuerzas

organizacionales y otras que son estrictamente extraorganizacionales.

Ocurre con demasiada frecuencia, sin embargo, que los fines de la organización imponen a

los individuos exigencias que éstos rechazan o no aceptan o no satisfacen plenamente.

Más aun, muchas veces los objetivos de las personas —o entre éstos y los de la

organización— que trabajan en una misma organización son incompatibles entre sí y esta

incompatibilidad se transfiere al marco organizacional con efectos que dependen, claro

está, no sólo del grado de esa incompatibilidad, sino también del nivel que cada cual

ocupe en la estructura del sistema. Otras veces las dificultades proceden del hecho de que

en la organización entran en relación personas pertenecientes a grupos sociales diferentes

(clases sociales, grupos profesionales, religiosos, ideológicos,...) lo que da lugar a

comportamientos discriminatorios de los miembros de un grupo para con los del otro, tal

como puso sobradamente de manifiesto Tajfel. Ocurre también, en fin, que en casi todas

las organizaciones existe una cierta cultura constituida a base de las experiencias, normas,

tradiciones, etc., y que no siempre son favorables a los objetivos de la organización.

Cuando esto tiene lugar, estamos ante una situación con un grado X, empíricamente

determinable, de potencialidad de conflicto.

Tenemos, pues, que conflicto y poder son dos realidades que, aunque no consustanciales

a la organización social, son tan comunes y tan inseparables de la organización en nuestra

cultura occidental que muy bien podríamos calificarlas de naturales. Forman una trilogía

que estará presente siempre que haya una organización de por medio. Si existe una

organización, ésta conlleva, como dijimos antes, el ejercicio del poder por una parte y un

cierto grado de potencialidad de conflicto por otra. Si está presente un conflicto, puede no

existir organización pero sí tendrán lugar las acciones de ejercicio de poder y, viceversa, si

están presentes actos de poder, subyace una situación de conflicto aun cuando la

organización esté ausente. Todo esto nos lleva a la conclusión de que el binomio conflicto-

poder va siempre de la mano y, en cuanto binomio, encuentra un campo sumamente

propicio para su materialización en el seno de las organizaciones humanas.

La pregunta qué es un conflicto puede considerarse innecesaria puesto que todos

tenemos sobradas experiencias del mismo. Sin embargo, cuando pretendemos definir esa

realidad que nos es tan familiar, observamos que no es tan sencillo ofrecer una respuesta

satisfactoria. De hecho la literatura científica sobre el conflicto está llena de diatribas

entre expertos.

En conclusión, pues, el conflicto laboral es una forma, de las muchas posibles, de conflicto

social, caracterizada fundamentalmente porque:

1. Las partes litigantes participan directamente en el proceso de producción bien

como jefe-subordinado, empleado-empleador..., bien como trabajador, grupo,

sección, departamento, etc.

2. La relación entre las partes es original y principalmente laboral.

3. El objeto percibido del conflicto está directa o indirectamente vinculado con tal

relación.

4. A través del conflicto se persigue principal y directamente un objetivo que afecta a

esa relación ya sea en la forma y contenido ya en el contexto y contraprestaciones.

Existen, no obstante, clasificaciones específicas de reconocido valor de lo que es un conflicto como las de Pondy (1969), Deutsch (1973), Rahim y Bonoma (1979) o la de Fustier (1975). La clasificación de Fustier es la que pretende una mayor exhaustividad pero tiene graves problemas de criterio; las otras tres las exponemos brevemente a continuación. Pondy (1969), en base a la revisión de siete estudios empíricos que trataban de conflictos en organizaciones (huelgas, motines, colapsos organizacionales, conflictos interdepartamentales e interorganizacionales, inconformismo de los subordinados, etc.), identificó dos grandes variedades de conducta conflictiva:

1. Conflicto de relación: este tipo de conflicto no altera las relaciones de autoridad, distribución de recursos y de responsabilidades funcionales, es decir, deja intacta la estructura organizativa afectando sólo a la fluidez y eficacia relaciónales.

2. Conflicto estratégico: los conflictos que entran en esta categoría son creados deliberadamente para «obligar a la organización a redistribuir la autoridad, los recursos o responsabilidades funcionales. Tal tipo de conflicto es típicamente el único medio a través del cual los miembros de una organización pueden forzar a los poderosos a ceder parte del control» (Pondy, 1969).

M. Deutsch (1973) ofrece una de las clasificaciones más conocidas de los conflictos «... en términos de la relación entre el estado objetivo de la realidad y este estado en cuanto percibido por las partes en conflicto». Distingue Deutsch seis tipos de conflicto:

1. Conflicto verídico: es aquel conflicto que existe objetivamente y es percibido con

precisión.

2. Conflicto contingente: se funda en una determinada estructuración de los elementos o

circunstancias. Estas se podrían reorganizar, con lo que desaparecería el conflicto, pero las

partes en litigio no conocen la alternativa.

3. Conflicto desplazado: los contendientes discuten sobre un tema que es un sucedáneo

del verdadero.

4. Conflicto mal atribuido: aquí existe un error en la identificación del contendiente debido

normalmente a que se yerra el verdadero tema objeto del conflicto.

5. Conflicto latente: es aquel que debiendo ocurrir no ocurre porque ha sido reprimido,

desplazado, mal atribuido o ha dejado de existir psicológicamente.

6. Conflicto falso: es aquel conflicto que no tiene ninguna base objetiva. Supone siempre

una distorsión de la percepción o una mala comprensión.

La caracterización de estos seis tipos de conflicto se presenta claramente en la siguiente

Tabla

Tipología de los conflictos (Deutsch, 1973)

TIPO DE Conflicto objetivo

Conflicto experienciado

TIPO DE FALSA PERCEPCIÓN

CONFLICTO entre A y B entre AyB(a) Circunstancias del conflicto

Objetos del conflicto

Partes en conflicto

Conflicto verídico SÍ sí NO NO NO

Conflicto contingente SÍ SÍ SÍ NO NO

Conflicto desplazado SÍ SÍ NO SÍ NO

Conflicto mal Sí NO NO NO SÍ

atribuido Conflicto latente Sí NO — —

Conflicto falso NO SÍ SI SÍ NO

(a) El estado de las cuestiones es experienciado y percibido por cada una de las partes en el conflicto. La otra parte puede, desde luego, experienciarlo y percibirlo de un modo diferente. Además, A puede estar en «conflicto desplazado» y B en un «conflicto latente».

Una última clasificación que merece ser considerada es la de Rahim y Bonoma (1979), en

la que se diferencian cuatro niveles de conflicto en función de las características de las

partes implicadas en su origen:

1. El nivel I (conflicto intrapersonal): corresponde a aquellos casos en que el origen del

conflicto reside en una oposición de las fuerzas internas del individuo. Es el caso

expresamente descrito por teorías tan conocidas como el psicoanálisis o la teoría de

campo lewiniana.

2. El nivel II (conflicto intragrupal): es una modalidad de conflicto interpersonal

caracterizada por el hecho de que las personas enfrentadas pertenecen a un mismo

departamento, sección o a una misma categoría laboral o nivel jerárquico, titulación

académica, etc. Evidentemente aquí desempeña un papel crucial el criterio que

adoptemos para definir al grupo.

3. El nivel III (conflicto intergrupal): es también una modalidad de conflicto interpersonal

en la que las unidades que se oponen corresponden a grupos diferentes. La cabal

comprensión de este tipo de conflicto supone el conocimiento de la teoría de la

competición social de Tajfel (Tajfel y cois., 1971; Tajfel y Fraser, 1978).

4. El nivel IV (conflicto interorganizacional): es, al igual que el II y el III, una modalidad del

conflicto interpersonal en la que los oponentes constituyen organizaciones completas.

Este cuarto tipo de conflicto constituye uno de los niveles que están llamados a ser más

investigados en un futuro próximo por cuanto la creciente dependencia

interorganizacional es fuente de numerosos conflictos intra e interorganizacionales

derivados no sólo de la propia competencia del mercado de sus productos, sino también

de la lucha por recursos humanos altamente cualificados, abastecimiento de materias

primas resultado de la actividad de otra organización, etc.

1.3 Diferentes tipos de organizaciones

Con la finalidad de llevar a cabo un buen trabajo, es necesario tener cierta organización y

división de trabajo, que se puede definir como: “La separación y delimitación de las

actividades, con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y el

mínimo de esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento en el trabajo.”

(ITLP, 2008)

Existe una gran variedad de clasificaciones en cuanto al tipo de organización, en algunos

casos éstas son complementarias entre si, podemos destacar:

A) Organización formal y lineal

Organización formal: Consiste en un sistema de tareas definidas en las cuales está

determinada cierta autoridad y responsabilidad; facilitando la determinación de objetivos

y políticas.

Se considera que la organización es fija y predecible, por lo que se pueden hacer

estimaciones de las situaciones a futuro. (Universidad Champagnat, 2008)

Organización Lineal: Consiste en una organización de carácter militar muy simple, de

conformación piramidal, en la cual el encargado o jefe se encarga de recibir y transmitir lo

que sucede en su área. (Universidad Champagnat, 2008).

B) Organización lineal, funcional o de Taylor, Líneo funcional, Staff, por Comités,

Matricial

Organización lineal:

Esta organización se caracteriza al dejar la autoridad concentrada en una sola persona,

quien es el encargado de la toma de todas las decisiones, adquiriendo la responsabilidad

básica del mando. El jefe se encarga de la distribución de tareas a los subordinados,

quienes realizan el reporte a un solo jefe.

Ventajas:

1. Hay una mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

2. No existe el conflicto de autoridad ni fugas de responsabilidad.

3. Claro y sencillo.

4. Es útil para pequeñas empresas.

5. La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

1. Rígida e inflexible.

2. La organización depende de hombres clave.

3. No fomenta la especialización.

4. Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a sus

labores directivas, sino, simplemente de operación.

Organización funcional o de Taylor

Este tipo de organización, consiste en la división del trabajo estableciendo la

especialización de cada persona, desde los puestos gerenciales hasta los obreros;

procurando que cada uno de ellos, realice las menores funciones posibles.

Ventajas:

1. Especialización.

2. Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.

3. La división del trabajo es planeada y no incidental.

4. El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.

5. Disminuye la presión sobre un jefe por el número de especialistas con que cuenta la

organización.

Desventajas:

1. Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, dando lugar a contradicción aparente o

real de las órdenes.

2. Se viola el principio de la unida de mando, provocando confusión y conflictos.

3. La no clara definición de la autoridad provoca rozamientos entre jefes.

Organización Líneo – Funcional

Es una combinación de los dos tipos anteriores, en la cual se conserva del tipo funcional la

especialización de cada actividad y de la lineal la autoridad y responsabilidad de un jefe

por área.

Organización staff

En este tipo de organizaciones, no se goza de ninguna autoridad determinada, surge como

consecuencia del crecimiento de las empresas; sin embargo brinda información de

asesoría y experta.

Ventajas:

1. Logra que los conocimientos expertos determinen la solución de problemas de

dirección.

2. Resalta el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible, y al mismo

tiempo permite la especialización del staff.

Desventajas:

1. Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan claramente por medio

de cuadros y manuales, puede producir una confusión considerable en toda organización.

2. Puede ser ineficaz por falta de autoridad

3. Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

Organización por comités

Se encarga de asignar a un grupo de personas cierta información, para que cada uno de

ellos los discuta y lleguen a un determinado acuerdo. Destacan los siguientes niveles:

-Directivo

-Ejecutivo

-Vigilancia

-Consultivo

Ventajas:

1. Las soluciones son más objetivas, se toman diferentes criterios.

2. Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el comité

3. Permite que las ideas se fundamenten y critiquen

4. Se aprovecha al máximo los conocimientos especializados.

Desventajas:

1. Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardías.

2. Una vez constituido el comité, es difícil disolverlo.

3. En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y dan responsabilidad al

comité.

Organización matricial

Combina la departamentalización por productos con la de funciones.

Ventajas:

1. Coordina la satisfacción de actividades, tanto para mejorar el producto como para

satisfacer el programa y el presupuesto requeridos por el gerente del departamento.

2. Propicia una comunicación interdepartamental sobre las funciones y los productos.

3. Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra cuando sea necesario.

4. Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para lograr una mejor

calidad técnica.

Desventajas:

1. Existe confusión acerca de quien depende de quien, lo cual puede originar fuga de

responsabilidades y falta de delimitación de autoridad.

2. Da lugar a una lucha por el poder, tanto del gerente funcional como del gerente de

producto.

3. Funciona a través de muchas reuniones, lo que supone pérdidas de tiempo.

4. El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia directamente su experiencia y

capacidad.

5. Se puede presentar resistencia al cambio por parte del personal.

C) Jerarquización y departamentalización

Jerarquización: “es la disposición de las funciones de una organización por orden de

rango, grado o importancia, agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y

responsabilidad que posean, independientemente de la función que realicen.” (ITLP,2008)

Para que este tipo de organización funcione, es necesario tomar en cuenta los siguientes

aspectos:

- Escoger los niveles mínimos necesarios.

- Definir perfectamente el tipo de autoridad para cada nivel (Lineal, funcional o Staff)

Departamentalización: “es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en

unidades específicas, con base en su similitud.” (ITLP,2008)

Es importante considerar:

1 Listar todas las funciones de la empresa.

2 Clasificarlas.

3 Agruparlas según un orden jerárquico.

4 Asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas.

1.4 Ética profesional en la organización

La palabra ética proviene del griego ethos cuyo significado es "costumbre" o “carácter”. Aristóteles

consideraba que es a partir de las costumbres que se desarrolla el carácter o personalidad en los

hombres.

La ética tiene como objeto de estudio la moral (del vocablo latino moris) y la acción humana; su

origen se remonta a los inicios de la filosofía moral en Grecia y su desarrollo histórico ha sido

diverso. Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Esta sentencia

ética, juicio moral o declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales como

'malo', 'bueno', 'correcto', 'incorrecto', 'obligatorio', 'permitido', etc., referido a una acción o

decisión.

La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este punto de vista, cómo se debe

actuar. Es decir, es la teoría o la ciencia del comportamiento moral.”1

Las características, de acuerdo con Schinzinger, que caracterizan a las acciones moralmente

correctas son:

� La utilidad. Esta teoría considera las consecuencias buenas y malas de una acción

tomando en cuenta su utilidad, definida como el balance positivo de lo bueno sobre lo

malo.

� El deber. Esta teoría mantiene que existen deberes que hay que cumplir aun cuando al

realizarlos no se produzca siempre el máximo bien: ser justo, ser honesto, ser fiel, etc.

� Los derechos. De acuerdo con esta teoría una acción es moralmente correcta mientras no

viole los derechos de otros.

� La virtud. Esta teoría considera una acción como correcta si fortalece los buenos rasgos

del carácter (virtudes), e incorrecta si se manifiesta con malos rasgos de carácter (vicios).

1 http://es.wikipedia.org/wiki/Éticanp

Problemas de la ética

La existencia de las normas morales siempre ha afectado a la persona humana. Puesto que las

normas morales existen en la conciencia de cada uno, existen diferentes puntos de vista y por

ende problemas en el momento de considerar las diferentes respuestas existenciales que ejercen

las personas frente a ellas.

Estos problemas se mencionan a continuación:

� El Problema de la Diversidad de Sistemas Morales. Este se da debido al pluralismo que existe en las tendencias frente a un mismo acto, esto es que, para algunas personas un acto puede ser lo correcto, mientras que para otros resulta inmoral.

� El Problema de la Libertad Humana. La libertad humana no es del todo real, ya que todo individuo está de cierta forma condicionado por una sociedad en la cual toda persona actúa bajo una presión social, cultural o laboral; aunque considerando a la ética y la moral, permite conservar una conciencia, misma que permite a una persona actuar en base a un criterio propio. El problema está en la incompatibilidad de la libertad humana y las normas morales, o sea en el ser y el deber ser.

� El Problema de los Valores. El problema radica principalmente en la objetividad y subjetividad de los valores y su conocimiento.

� El Problema del Fin y los Medios. Muchos sostienen la importancia del fin de tal modo que cualquier medio es bueno si se ejecuta para obtener un fin bueno.

� El Problema de la Obligación Moral. Esto está íntimamente ligado con el tema de los valores ya que normalmente se dice que lo que se hace por obligación, pierde todo mérito, en cambio, cuando se realiza por propio convencimiento, adquiere valor moral. Con esto se da a entender que la obligación moral le quita al hombre la única posibilidad de ser él mismo.

� La Diferencia entre Ética y Moral. Lo que hoy conocemos como ética son el conjunto de normas que nos vienen del interior y la Moral las normas que nos vienen del exterior, o sea de la sociedad.

La ética profesional

Un profesionista, al ejercer sus labores, además de contar con los conocimientos necesarios de su

campo, debe contar con valores morales que tendrán como finalidad fundamental buscar y tratar

de garantizar el bien común. Por ello, debe poner no sólo inteligencia sino voluntad. La

responsabilidad de un profesionista en la consecución del bien común es enorme porque ya

cuenta con un conocimiento que ha recibido a través de su formación y que lo compromete con la

sociedad, pues ésta espera del profesionista que no sólo ejerza el trabajo para el que se formó,

sino que tenga un compromiso moral, dignidad, seriedad y nobleza en su trabajo.

La capacidad moral es la trascendencia del profesionista, su aptitud para abarcar y traspasar su

esfera profesional en un horizonte más amplio para valer como persona dentro y fuera del trabajo,

el profesionista debe desarrollar los valores que le permitan ejercer su profesión dignamente para

llegar a ser una persona íntegra.

Cabe destacar que la ética profesional no depende de madera directa de norma o códigos de

ética de distintos gremios profesionales; ésta tiene que ver con nosotros de una manera íntima, ya

que está vinculada con la calidad moral del trabajo que cada profesional desempeña. Es decir, ésta

está en el modo de llevar a cabo nuestro quehacer profesional, lo que implica entrega profesional,

responsabilidad y honestidad. “La ética profesional es fundamentalmente un compromiso con lo

que ustedes hacen, con lo que yo hago, con lo que cada ser humano hace este compromiso es tan

profundo que en él, poco o nada tiene que ver el saber”2.

El profesional (en especial el ingeniero) debe ser quien mas conciencia moral posea, es decir que

sea capaz de darse cuenta de lo que esta bien y lo que esta mal. Debido al comportamiento moral,

el profesional “es por esencia libre, consciente y responsable de las consecuencias,

independientemente de las buenas intenciones”, es decir “los códigos morales solo orientan de

buena manera las acciones y las decisiones tomadas por lo profesionales”; es así que “la ética del

trabajo es un compromiso ineludible, un principio que no se puede violar, una lealtad que no se

puede abandonar, que no es posible defraudar”3

La importancia de la ética profesional es que reafirma un compromiso con el trabajo que cada

profesional desempeña, siendo éste el fundamento ético de lo que se realiza profesionalmente,

aunado a la presencia del sentido ético del trabajo dando una implicación a un mayor compromiso

ético y moral, ya que el profesionista al adoptar una profesión adquiere de manera libre y

consciente el fundamento ético que hace posible una especifica forma de practica humana.

Cuando la ética profesional se aplica y se concreta en cada una de estas, se crean entonces las

éticas aplicadas.

El estudio de la ética profesional es importante desde dos sentidos; el especulativo y el práctico.

En el orden especulativo se trata de analizar los principios fundamentales de la moral individual y

social, poniéndolos de relieve en el estudio de los deberes profesionales. Se busca definir con

claridad la naturaleza de la profesión y las diferentes relaciones que se dan entre quienes las

ejercen y los que son influidos por ese ejercicio.

En el orden práctico se deben conocer las conveniencias y consecuencias que rigen las relaciones

2 Juan Manuel Silva Camarena, “¿Qué es eso de ética profesional?” 3 idem

entre profesionistas y los que reciben directa o indirectamente sus servicios. El profesionista debe

tener una fundamentación ética de sus actos, debe reconocer aquéllos que son reprobables y

atentan con la dignidad humana, pues no existe justificación para su realización y lo alejan de la

búsqueda del bien común.

Jeremías Bentham propuso el término deontología, que se entiende como un saber que enseña al

hombre la manera de dirigir sus emociones de modo que queden subordinadas en cuanto es

posible a su propio bienestar. La deontología entraña una serie de virtudes y actitudes que los

profesionistas deben poseer y aplicar para la moralización de la comunidad. Entre las virtudes que

conforman un ejercicio ético de la profesión se encuentran la justicia, la caridad, la virtud

intelectual y la dignidad personal.

Se espera que el profesionista busque el desarrollo de estas virtudes que le permitan su

realización como persona. Para lograr que esto ocurra es necesario que haya conocimiento de las

virtudes, para ello se debe reflexionar sobre ellas y buscar su desarrollo.

La ética profesional no es sólo una serie de principios o códigos según los cuales debe vivir y

realizarse un individuo estableciendo un tipo de relación entre el profesional y la sociedad, no se

limita a elaborar códigos sino que analiza los deberes en estudios serios y sistemáticos

dependiendo de las actividades de cada profesión.

Principios básicos en el ejercicio profesional

Si bien no puede haber un código que cubra todas las actitudes y formas de ser de un individuo, se

pueden mencionar algunos de los principios básicos a tomar en cuenta en el ejercicio profesional:

- La integridad: Tener bien definidos los principios.

-Objetividad: Tener claras las decisiones y actividades a realizar, tomando en

cuenta las consecuencias.

-Independencia. Decisiones y criterio personales.

-Responsabilidad. Responder a ante las tareas y obligaciones.

- Confidencialidad. Reserva profesional (discreción).

-Observar las disposiciones normativas. Cumplir las normas establecidas en la organización.

- Competencia y actualización profesional.

-Difusión y colaboración. Compartir conocimientos con los compañeros de trabajo.

-Respeto entre colegas.

-Una conducta ética. Es ser integro.

La ética profesional y organizaciones.

En las organizaciones debido a la multidisciplinariedad es posible utilizar diferentes enfoques de la

ética dependiendo de los objetivos y metas de la organización:

El emotivismo:

• Las normas brotan de los sentimientos.

• Es una ética de la “autenticidad”.

• Su objetivo es que el ser humano se encuentre bien consigo mismo.

• No posee parámetros objetivos.

• Las relaciones humanas se guían por emociones y sentimientos.

• Planea que : vale la pena invertir en ética porque así “nos sentimos mejor”.

El utilitarismo:

• Las normas se justifican por los resultados, por su “utilidad”.

• “Donde no se roba se gana más dinero”.

• El objetivo es mantener en marcha “el sistema”, optimizar los mecanismos políticos, económicos, sociales.

• La ética utilitaria es un lubricante del sistema.

• Vale la pena invertir en ética porque el gasto se amortiza, porque genera utilidades.

El consensualismo:

• Las normas brotan por consenso.

• Es una ética “democrática”.

• Su Objetivo es que todos estemos de acuerdo con la moral pública que decidimos.

• Los parámetros son convencionales.

• Vale la pena invertir en ética “porque todos lo decidimos”.

La “ética de mínimos”:

• Las normas son las menos posibles.

• Intolerancia con el compromiso y tolerancia en todo lo demás.

• Tiende a sintetizar al emotivismo con el utilitarismo y el consensualismo.

Referencias

• - Universidad Chapagnat (2008) Tipos de organizaciones. Recuperado el día 5 de

febrero de 2009 de:

www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/tiposdeorguch.htm

• - Universidad Arturo Prat (2004) Comportamiento organizacional. Recuperado el día

5 de Febrero de 2009 de: www.unap.cl/~setcheve/adm/Page23.html

• - Universidad Iberoamericana de Puebla.(2008) Sensación y Percepción Recuperado

el día 5 de Febrero de 2009 de:

informart.files.wordpress.com/2008/09/tema_percepcion_sensacion.doc

• - Departamento de Sistemas y Computación del Instituto Tecnológico de La Paz ITLP

(2008) Tipos de organizaciones. Recuperado el día 6 de febrero de 2009 de:

• http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/procesoadmvo/tema3_3.htm

• - Técnicas Politológicas para la gestión de proyectos sociales. Eduardo Jorge

Amoletto.Recuperado el día 6 de febrero de 2009

http://www.eumed.net/libros/2008a/362/definicion%20del%20problema%20orga

niz acional.htm

• - BERUMEN, GOMAR, GÓMEZ. (2005) Ética del ejercicio profesional. México:

CECSA.

• -¿Qué es eso de Ética Profesional? Juan Manuel Silva Camarena (Investigador de la

Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM). Recuperado el día 6 de

febrero de 2009 www.ejournal.unam.mx/rca/205/RCA20501.pdf

• - Sharachchandra Lele and Richard B. Norgaard. (2005). Practicing Interdisciplinarity.

Recuperado el 5 de febrero de 2009 de:

http://www.colorado.edu/geography/class_homepages/geog_5161_ttv_s09/Lele

&Norgaard2005.pdf

• - Davis, Keith, Newstrom, W. John. 1999. Comportamiento humano en el trabajo.

Editorial Mc Graw Hill. México.

• - Claude S. George, Jr. "Historia del Pensamiento Administrativo". Edt. Prentice Hall.

Mexico, 1996.

• - Guillén Gestoso Carlos y Guil Bozal Rocío. “Psicología del trabajo para relaciones laborales” de Ed. Mc Graw Hill